Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере)

Содержание:

Введение

Обеспечение кадровой безопасности в системе экономической безопасности субъектов хозяйственной деятельности является залогом их стабильного развития и одним из факторов формирования экономической безопасности государства.

Деятельность отечественных предприятий сопровождается постоянным и усиливающимся влиянием дестабилизирующих внешних и внутренних факторов, поэтому их развитие в современных условиях возможно только при условии соответствующей защищенности.

Все вышеизложенное повышает требования не только к количественным, но и к качественным характеристикам кадрового потенциала предприятий, таким как квалификационный потенциал работников, их профессиональные и организационные характеристики.

В отечественной и зарубежной литературе значительное количество работ посвящено исследованию экономической безопасности государства и субъектов хозяйственной деятельности, однако сравнительно немного публикаций, посвященных кадровой безопасности и ее обеспечению, вопросам управления персоналом и требованиям к нему с позиций обеспечения кадровой безопасности.

Решение проблем кадровой безопасности и ее обеспечение в системе экономической безопасности предприятий нашло отражение в исследованиях таких научных работников, как А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Л. Тамбовцев, К.В. Харський, И.Г. Чумарин, Н.К. Швец и др.

Вместе с тем, отдавая должное научным разработкам, проблемы обеспечения кадровой безопасности нельзя считать окончательно решенными. Кроме того, ситуация с кадровой безопасностью может сильно отличаться на различных предприятиях, иметь присущую только данному предприятию специфику.

Целью исследования является анализ особенностей кадровой безопасности в ГКУСО «Центр Занятости Населения». Задачи следующие:

- рассмотреть понятие и принципы обеспечения кадровой безопасности;

- перечислить и охарактеризовать меры по обеспечению кадровой безопасности предприятия;

- проанализировать состояние кадровой безопасности в ГКУСО «Центр Занятости Населения»;

- выявить недостатки и слабые стороны кадровой безопасности ГКУСО «Центр Занятости Населения»;

- сформулировать рекомендации по совершенствованию кадровой безопасности организации.

Объектом исследования выступает ГКУСО «Центр Занятости Населения» г. Тольятти. Предмет исследования – состояние кадровой безопасности в данной организации.

Методы исследования. В работе использованы общенаучные и специальные методы научных исследований экономической безопасности: системно-логический подход; метод анализа и синтеза и теоретического обобщения; системно-структурный анализ; процессный подход. Также использовалось анкетирование при опросе сотрудников организации.

Практическая значимость заключается в том, что данная работа углубляет и систематизирует знания в сфере кадровой безопасности предприятий, позволяет рассмотреть ее на примере конкретного предприятия.

Структура курсовой работы. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Общая теоретическая характеристика кадровой безопасности

1.1. Понятие и сущность кадровой безопасности предприятия

Одним из важнейших приоритетов любого предприятия является эффективная кадровая политика, направленная на создание единой профессиональной команды работников, имеющих необходимый потенциал для реализации стратегических целей, а также сохранение накопленного интеллектуального капитала. Поэтому для подавляющего числа заинтересованных руководителей стоит острая проблема по созданию и обеспечению такой кадровой безопасности, при которой индивидуальные и специфические запросы отдельно взятого предприятия смогут быть удовлетворены.^[1]

Стратегия кадровой безопасности - это совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности^[2].

Дорофеев К.Н. отметил: «Обеспечение кадровой безопасности - одна из важнейших систем современной организации. Система безопасности - это комплекс организационных и технических мер, направленных на выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации»^[3].

Главным условием защищенности экономической безопасности предприятия выступает всестороннее воздействие на поступающие угрозы от внешней и внутренней среды, что является основным условием обеспечения стабильной деятельности предприятия, дающее ему возможность благополучно функционировать в условиях неопределенности и нестабильности рынка. Законом Российской Федерации № 2446-1 «О безопасности» определено, что безопасность - это состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз^[4]. На сегодняшний день особое значение набирает проблема безопасности как индивида, так и организации в целом, с акцентом на экономическую безопасность.

С позиции предприятия под опасностью следует понимать реальное либо потенциальное событие, которое в состоянии нанести вред предприятию, нарушить его стабильность или привести к его ликвидации, приостановке деятельности либо банкротству.

Существуют следующие элементы экономической безопасности: финансовая, силовая, информационная, технико-технологическая, правовая и кадровая^[5].

Исследователями в данной области выявлено, что в качестве наиболее непростого звена в системе безопасности фигурирует человек и человеческий фактор, который способен оказать отрицательный эффект на благополучие деятельности предприятия. Учитывая этот факт, можно констатировать, что именно кадровая безопасность занимает главное положение в системе экономической безопасности предприятия^[6].

Субъектом кадровой безопасности на предприятии выступает служба управления персоналом, которая занимается исследованием и регулированием кадровых рисков, основной целью которой является - обнаружение, контроль, ликвидация и мониторинг потенциальных угроз, исходящих от персонала предприятия.

Ключевым элементом в формировании безопасности предприятия можно считать наполненность службы управления персоналом высококвалифицированными, компетентными специалистами. Пренебрежение этим элементом может привести к рискованным ситуациям, как следствие ошибок при найме персонала, расстановке кадров, мотивации и стимулировании, контроле, а также увольнении сотрудников.

С точки зрения службы управления персоналом, все кандидаты на должность в компанию, вместе с настоящими сотрудниками, должны рассматриваться как потенциальная угроза кадровой безопасности.

Так как, субъектом кадровой безопасности выступает служба по управлению персоналом, то кадровая безопасность в совокупности с остальными основными функциями этой систем находит свое место среди них и проходит через все этапы этого взаимодействия (Рис.1 в приложении 1). В связи с этим, перед руководством организации и службой управления персоналом, стоит задача обеспечения кадровой безопасности предприятия^[7].

Отсюда следует, что обеспечение кадровой безопасности должно быть основным направлением в деятельности служб управлением персоналом.

1.2. Принципы обеспечения кадровой безопасности

Поскольку в рыночной экономике все хозяйственные единицы обладают полной самостоятельностью и автономией, то обеспечение кадровой безопасности каждого отдельно взятого предприятия должно основываться на трех базовых, на наш взгляд, подходах к кадровой безопасности^[8].

1. Уникальность. Система кадровой безопасности не должна быть стандартной либо универсальной. Она должна создаваться, основываясь на специфике каждого отдельного предприятия, как внешней, так и внутренней. Такой спецификой могут выступать: внутренние нормы и распорядки предприятия; морально - психологический климат в коллективе; специализация предприятия; нестабильность рынка и колебания окружающей среды; специфика отрасли производства и др.^[9]

2. Взаимодействие. Хоть кадровая безопасность и выступает самостоятельным и главным элементом в системе экономической безопасности предприятия, все же она должна быть согласована с остальными элементами экономической безопасности: правовой безопасностью, технико-технологической, информационной, силовой и финансовой безопасностью. Только при их полном взаимодействии и согласованности можно обеспечить полную защиту предприятия от неблагоприятного воздействия.

3. Комплексность. Поскольку кадровая безопасность ориентирована на кадровый состав, то в ее систему необходимо включить уместные структуры, элементы, аппараты, механизмы и средства, обеспечивающие должный контроль за деятельностью персонала внутри предприятия.^[10]

Определим принципы, оказывающие влияние на систему кадровой безопасности:

1. Целостность. Принцип целостности, означает, что на предприятии должна функционировать система кадровой безопасности, при которой будет сохраняться режим защищенности для всех составляющих предприятия: персонала, информации и имущества от поступающих реальных либо потенциальных рисков и угроз, исходящих от персонала. Таким образом, система безопасности должна быть всесторонне удовлетворительной, для того чтобы гарантировать защиту организации как изнутри коллектива, так и за его пределами. В процессе поддержания кадровой безопасности должны участвовать не только списочные сотрудники и специальные службы, а абсолютно все сотрудники предприятия.

2. Срочность. Принцип срочности предполагает, что система кадровой безопасности требует такого построения, при котором она могла бы различать на начальных этапах всевозможные аномальные отклонения в ходе деятельности предприятия, участвовать в процессе устранения их отрицательного влияния и, как следствие, причинения вреда организации. Внедрение принципа срочности, намного экономичнее, чем устранение причиненного вреда.

3. Надежность или постоянность. Принцип надежности подразумевает под собой, что система кадровой безопасности должна основываться на том, чтобы постоянно обеспечивать защиту интересам предприятия в условиях воспрепятствования недоброжелателям.

4. Правомерность. Все принимаемые меры по обеспечению кадровой безопасности обязаны опираться на действующее законодательство государства. Все положения о средствах безопасности, принятые на самом предприятии, в свою очередь, также должны основываться и формироваться на основе действующих правовых актов.

5. Экономичность. Принцип экономичности подразумевает рациональное распределение затрат на обеспечение кадровой безопасности таким образом, чтобы объем расходов был экономически рациональным и не выходил за пределы уровня экономического смысла его использования.

6. Коммуникативность или согласованность. Для сохранения режима защищенности предприятия, в интересах кадровой безопасности, следует, чтобы усилия всех обеспечивающих ее лиц, были взаимоувязанными. То есть все субъекты этого процесса должны взаимодействовать друг с другом, точно знать свои обязанности и полномочия.^[11]

7. Совокупность открытости и приватности. Некоторые способы, методы и средства обеспечения кадровой безопасности должны быть негласными, с которыми сожжет быть ознакомлен лишь тесный круг специалистов; как правило, эти специалисты работают с конфиденциальной информацией предприятия. Такие меры могут оказать кардинальное влияние на борьбу с внутренними и внешними угрозами, вовремя предотвращать негативное влияние, которое может привести к дестабилизации хозяйственной деятельности предприятия. Тем не менее, совокупность базовых мер должна быть известна всем служащим организации.

8. Профессионализм. Так как любое функционирующее предприятие, часто подвергается риску как внешней, так и внутренней среды, вопросом обеспечения кадровой безопасности должны заниматься не любители, а компетентные специалисты, умеющие вовремя дать оценку происходящей обстановке, а также вынести верное решение^[12].

1.3. Меры по обеспечению кадровой безопасности предприятия в условиях кризиса

Многие страны мира в очередной раз переживают экономический кризис, затронувший различные сферы деятельности; не является исключением и Российская Федерация. Ряд отечественных предприятий находится в условиях спада производства и финансовой дестабилизации.

В свою очередь, можно говорить о том, что кризис в развитии организации - это объективное явление, которое имеет циклический характер. На процесс возникновения и дальнейшего развития кризиса на каждом отдельном предприятии оказывает влияние не только экономическая ситуация в государстве, но и такие факторы как необходимость модернизации техники и приобретения новых технологий, колебания рыночной конъюнктуры, неграмотное стратегическое управление, и, как следствие - реорганизация и т.п.^[13] Большое влияние на то, с какими результатами выйдет предприятие из кризиса, будет иметь своевременное осознание его приближения, грамотное прогнозирование направления развития, запланированные меры по предотвращению, локализации и преодолению кризиса.

Кризис на предприятии всегда представляет прямую угрозу как его экономической безопасности в целом, так и кадровой безопасности, в частности.

При возникновении угрозы экономической безопасности предприятия руководству необходимо использовать антикризисное управление, которое по своей природе таково, что оно само по себе будет являться дополнительным источником риска для представителей различных контактных групп предприятия, находящегося в условиях кризиса. Антикризисное управление - это процесс, обеспечивающий предотвращение негативного воздействия кризиса на функционирование предприятия, обеспечение его выживаемости, минимизацию возможных потерь.

Для того, чтобы вовремя заметить приближающийся кризис, необходимо проанализировать функционирование предприятия с точки зрения стадий развития кризиса.

Первая стадия характеризуется снижением объемов продаж и прибыли, ухудшением финансового состояния предприятия.

На второй стадии можно наблюдать убыточность производственной деятельности, уменьшение резервных фондов.

На третьей стадии происходит полное истощение резервных фондов, перенаправление доли оборотных средств на погашение убытков.

Четвертая стадия характеризуется неплатежеспособностью предприятия, возникновением угрозы полной остановки производства и банкротства.^[14]

Применение антикризисных мер, возможно, на любой стадии развития кризиса, но, естественно, чем раньше руководство предприятия разработает и осуществит соответствующие мероприятия, тем больше у него шансов преодолеть кризисные явления с минимальными потерями и возобновить полноценную работу. Мероприятия в сфере антикризисного управления должны затрагивать все аспекты деятельности предприятия: финансовую, организационную, производственную, маркетинговую, кадровую. Тем не менее, практика показывает, что в период финансовой нестабильности проблемы обеспечения кадровой безопасности в системе приоритетов уходят на последнее место.

Кадровая политика, направленная на обеспечение КБ определяет характер взаимоотношений администрации и персонала в условиях кризиса.

Концепция обеспечения кадровой безопасности предприятия, функционирующего в условиях кризиса, направлена на максимально безболезненный выход из сложившейся ситуации и имеет определенную специфику. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств, что обуславливает неизбежность непопулярных организационных мер, направленных на сокращение численности персонала, снижение уровня оплаты труда, закрытие финансирования программ социального развития в условиях повышенной социально-психологической напряженности в коллективе.

Целью кадровой антикризисной политики должно стать сохранение кадрового потенциала, способного в период кризиса и после выхода из него обеспечить нормальное функционирование предприятия и его дальнейшее развитие. При этом, большинство руководителей отечественных предприятий предпочитают уделять внимание маркетингу и финансам, ошибочно считая, что в период кризиса совершенствованию системы мотивации персонала места нет. Руководителям необходимо понять, что та кадровая политика, которая успешно и эффективно работала в период стабильности предприятия, в условиях кризисной ситуации должна претерпеть существенные изменения.^[15]

При обеспечении кадровой безопасности в условиях кризиса, прежде всего, необходимо учесть возможность возникновения негативного отношения части персонала к предприятию, связанного с:

- недоверием к устойчивости предприятия на рынке, что может отразиться на текучести кадров;

- сопротивлением изменениям на предприятии, связанным с принятием антикризисных мер;

- ожиданиями ухудшения своего материального благосостояния и заморозки карьерного роста.^[16]

Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений. Основная цель при этом - сохранить лояльность персонала к предприятию

Все меры по обеспечению кадровой безопасности в условиях кризиса мы предлагаем сгруппировать по нескольким направлениям.

1. Оптимизация численности персонала.

- формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программы антикризисного управления;

- сокращение всех уровней управления;

- создание кадрового резерва;

- выявление и закрепление работников, проявляющих лидерские качества и способных оказать положительное влияние на коллег;

- ориентация на профессиональное ядро персонала, обеспечивающего стратегические преимущества предприятию на рынке;

- децентрализация управления и передача максимума полномочий надежным с точки зрения КБ топ-менеджерам.

Довольно часто, задумываясь о сокращении персонала, руководство компаний начинает этот процесс с подразделений маркетинга, информационных и инженерно-технических служб, что еще больше ставит под удар кадровую безопасность в условиях кризиса. Происходит это потому, что администрация, как правило, не видит четкой связи между деятельностью таких структур и теми ценностями, которые создаются на предприятии и приносят конкретную прибыль. Между тем, именно в сложные для предприятия периоды вероятны ситуации возникновения угроз кадровой безопасности со стороны работников предприятия, имеющих повышенный рискогенный потенциал. К таким личностям относят гипер- и психостеников, творческих и асоциальных людей, криминально-мотивированных личностей.^[17]

Следует отметить, что использование такого непопулярного метода, как сокращение персонала не всегда означает полное прекращение найма работников. Часто задачей, направленной на обеспечение кадровой безопасности, является совершенствование качественных характеристик персонала, что может быть неосуществимо без притока новых высококвалифицированных работников. Кроме того, наем новых сотрудников может оказать пользу в плане привнесения новых идей, ломки имеющихся стереотипов, что поспособствует выводу предприятия на новый виток развития.

«Так, например, в Германии, при проведении санации предприятия, смена менеджеров, особенно занимающих ведущую роль в органах управления, считается обязательной. Считается, что старые управленческие структуры не в состоянии осознать ошибочность проводимого курса и радикально изменить его».^[18]

2. Сокращение затрат:

- сокращение уровня оплаты труда. Это, безусловно, самое непопулярное мероприятие после увольнения, но, часто без него в период кризиса не обойтись. При этом следует помнить, что сокращение должностных окладов и премий следует начинать с первых руководителей, постепенно спускаясь к низовому звену. Правильно, если такое сокращение будет пропорциональным для всех категорий работников (например, 10% от оклада);

- уменьшение продолжительности рабочего дня или недели;

- отправление части работников в неоплачиваемые отпуска.

3. Обеспечение адаптации работников к внешним и внутренним условиям функционирования предприятия в условиях кризиса:

- использование личностных и персональных характеристик персонала при разработке антикризисных мероприятий;

- создание эффективной системы внутрифирменной коммуникации по всем вопросам, связанным с будущими изменениями, с целью недопущения паники и возникновения неоправданных слухов;

- обеспечение обратной связи с работниками;

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе путем проведения прозрачной и открытой антикризисной политики;

- обеспечение психологической готовности работников к принятию нововведений посредством осознания их производственной и экономической необходимости.

4. Разработка и внедрение антикризисной корпоративной культуры предприятия:

- увеличение частоты проведения собраний и совещаний с целью сокращения социальной дистанции с коллективом;

- создание новых корпоративных слоганов и символики, направленных на поддержание боевого духа сотрудников;

- финансирование различных внерабочих мероприятий, проведение которых стало традиционным на данном предприятии; отсутствие новогоднего корпоративного банкета может породить негативные слухи и стабилизировать коллектив больше, чем сокращение заработной платы.^[19]

Для того, чтобы перечисленные выше методы действительно эффективно заработали, часто бывает необходимо сформировать антикризисную команду, способную осуществлять взаимодействие со всеми подразделениями предприятия. Это может быть небольшая по численности группа профессиональных управляющих, выполняющая все функции антикризисного управления, а может быть несколько оперативных групп, каждая из которых будет выполнять определенные функции. Например, одна группа может взять на себя контроль за морально-психологическим климатом в коллективе и решение социальных проблем, другая - осуществлять оперативное управление производственными процессами, третья - заниматься аналитическими исследованиями, планированием и прогнозированием, четвертая - выявлять инновации и внедрять новые технологии и т. п. Выбор в пользу того или иного варианта функционирования антикризисной команды должен осуществляться руководством с учетом как внутренних, так и внешних факторов.

Таким образом, реализация вышерассмотренных антикризисных мероприятий поможет избежать увеличения текучести кадров, сохранить уровень кадровой безопасности на предкризисном уровне, а также закрепит ключевых сотрудников на предприятии.

Также необходимо помнить, что в процессе обеспечения кадровой безопасности в условиях экономического кризиса руководители должны наладить тесное взаимодействие с такими структурами, как профсоюзы, центры занятости, учебные центры. Особое внимание надо обратить на неукоснительное соблюдение требований трудового законодательства, как в отношении увольняемых работников, так и тех, кто продолжает работать на предприятии. Правовые нарушения со стороны руководства способны повлечь за собой дополнительные негативные психологические последствия кризиса: состояние страха, гнева, тревоги, что также способно увеличить риски угроз кадровой безопасности.

2. Анализ особенностей управления кадровой безопасностью в ГКУСО «Центр Занятости Населения»

2.1. Анализ кадрового состава ГКУСО «Центр Занятости Населения»

Объектом исследования данной работы является Государственное казенное учреждение Самарской области Центр занятости населения (ГКУСО ЦЗН) городского округа Тольятти. Данное учреждение предоставляет следующие государственные услуги:

- содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

- информирование населения о положении на рынке труда;

- организация проведения оплачиваемых общественных работ;

- организация временного трудоустройства и т.д.^[20]

В 2013 г. численность персонала составила 138 человек, а среднемесячная заработная плата составила 14 500 руб. Среднегодовая стоимость основных средств - 4 674 000 руб.

В 2014 г. фонд оплаты труда вырос на 993,6 руб. и составил 25 005 600 руб. Это обусловлено повышением среднемесячной заработной платы на 600 руб. Количество безработных граждан, состоящих на учете в ЦЗН, составляет 5667 чел. Это на 2253 чел. больше, чем в 2013 г.

В настоящее время количество сотрудников ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти в составляет 130 человек. Из них 92 сотрудника - женщины, что составляет 70,7% от общего числа сотрудников, 38 мужчин или 30,3% (рисунок 1).

Рис. 1. Процентное соотношение мужчин и женщин в ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти

Возрастной состав сотрудников колеблется от 21 до 60 лет.

На рисунке 2 представлена возрастная категория сотрудников на 10.01.2015 г. в процентном выражении.

Рис. 2. Возрастная категория сотрудников ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти

Из рисунка видно, что основной состав работников в учреждении, а именно 85,2%, находятся в возрасте до 45 лет, пенсионного возраста - 14,8%.

В ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти работает 3 категории сотрудников:

1 категория: руководители - 25 чел.;

2 категория: специалисты - 67 чел.;

3 категория: обслуживающий персонал - 41 чел.

На рисунке 3 представлена структура персонала по выполняемым функциям.

Рис. 3. Структура персонала учреждения

Образовательный уровень ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти представлен на рисунке 4.

Рис. 4. Уровень образования сотрудников учреждения

Из данных, которые показаны на рисунке 5 видно, что квалификация сотрудников высокая, поскольку 58% из них имеют высшее образование, 25% со средним профессиональным образованием. Это показывает, что ГКУСО «Центр Занятости Населения » имеет высокий уровень образования.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в учреждении выглядит следующим образом (рисунок 5).

Рис. 5. Распределение работников по количеству лет стажа работы в ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти

Основная часть сотрудников учреждения - 53% имеет стаж работы в учреждении от 3 до 15 лет, 23% сотрудников работает более 20 лет и 24% сотрудников имеют стаж работы от 1 до 3 лет.

Анализ структуры выбытия персонала будет проводиться по следующим показателям:

1. Количество выбывшего персонала с разбивкой по годам 2013, 2014, 2015 г.;

2. Возраст персонала;

Количество выбывшего персонала представлено на рисунке 6.

Рис. 6. Количество выбывшего персонала в ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти

По итогам рисунка можно сделать вывод, о том, что количество выбывшего персонала в 2015 г. по сравнению с 2013 г. возросло до 7 % текучести, что является негативным показателем для всего филиала в целом.

При анализе причин увольнения по итогам анкетирования выбытия персонала (анкета при увольнении заполняется анонимно и по желанию). Результаты представлены на рисунке 7.

Рис. 7. Причины увольнения выбывших сотрудников филиала за 2015 год

Отсюда можно выделить основные причины ухода сотрудников:

1. Новое место работы

2. Изменение личных обстоятельств

3. Низкая заработная плата

4. Высокая напряженность

В связи с увеличением текучести кадров необходимо провести анализ кадровой политики для сотрудников ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти.

2.2. Оценка кадровой безопасности в организации

Осуществление целей и задач управления персоналом происходит через кадровую политику и политику кадровой безопасности.

Главный принцип кадровой политики ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти - сохранение ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Учреждение рассматривает персонал как стратегический актив, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие. Политика учреждения направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение целей организации.

ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти предлагает своим сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста, рыночный уровень компенсаций, широкую программу социальных льгот. Учреждение ориентируется на всестороннее развитие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, предлагая новые источники мотивации; приветствует новаторские и гибкие подходы к работе, внедряя систему обратной связи; поддерживает современную корпоративную культуру, опираясь на традиционные корпоративные ценности.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Когда в учреждение приходит перспективный сотрудник, то ему сразу же дают понять, что на него возлагают особые надежды.

Для обучения перспективных сотрудников в учреждении действует специальные программы обучения, семинары, тренинги. В учреждении принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в три года. Аттестация кадров в учреждениях проводится в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала. Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

Оплата труда работников определяется из:

а) минимальных должностных окладов, ставки заработной платы;

б) повышающих коэффициентов, применяемых к минимальным размерам окладов (минимальным размерам должностных окладов), минимальным размерам ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

в) выплат компенсационного характера, устанавливаемых в процентном отношении к должностному окладу, ставке заработной платы;

г) выплат стимулирующего характера, устанавливаемых в процентном отношении к должностному окладу, ставке заработной платы.

В целях поощрения сотрудников учреждения выплачиваются выплаты стимулирующего характера. Устанавливаются выплаты следующего характера:

1. Премиальные выплаты по итогам работы;

2. Выплаты за качество выполненной работы

3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.

В рамках изучения политики кадровой безопасности и анализа проблем с текучестью кадров рассмотрим вопросы подбора и адаптации персонала.

Проведя опрос сотрудников ГКУСО «Центр Занятости Населения» получили важную информацию. Отвечая на вопрос о том, чьей помощью сотрудники воспользуются, 32% решили справиться самостоятельно, а 60% выбрали своих коллег по отделу. И всего 8% выбрали «помощь руководства». Вероятнее всего, это связано с плотным графиком руководителей, или со страхом сотрудника показать себя не компетентным . Оценив ответы видно, что руководство организации не активно вовлечено в процесс адаптации новых сотрудников. Эту же ситуацию подтверждают ответы на вопрос о том, кто повлиял на адаптацию. 80% сотрудников выбрали коллег, а 20% руководство.

Адаптация на новом месте в большинстве случаев (60%) проходит в течении двух месяцев. Основной проблемой для сотрудников предстает «вхождение в коллектив» (56%) и «профессиональные обязанности» (32%). Это указывает на то, что новые работники мало информированы о своих должностных обязанностях.

Отвечая на вопрос об удовлетворенности своей работы в организации 52% сотрудников дали ответ, что скорее удовлетворены, чем не удовлетворены. 28% полностью удовлетворены своей работой. В ГКУСО «Центр Занятости Населения» можно отметить низкий уровень конфликтов, что подтверждает дружественную атмосферу внутри (таблица 1).

Таблица 1

Результаты анкетирования

	Не Удовлетворен	Скорее не удовлетворен	Скорее удовлетворен	Удовлетворен
Содержание труда	-	19%	54%	27%
Разнообразность работы	8%	60%	24%	8%
Хорошая заработная плата	21%	41%	26%	10%
Повышение квалификации	23%	56%	18%	3%
Занимаемая должность	-	55%	10%	35%
Возможность карьерного роста	2%	65%	28%	5%
Организация рабочего места	-	15%	85%	-
Поддержка, помощь руководства	12%	44%	40%	4%
Хорошие отношения с руководством	4%	20%	56%	20%
Хорошие взаимоотношения с коллегами	10%	18%	68%	4%
Удачный режим работы	6%	20%	20%	54%
Информированность о делах коллектива	19%	25%	7%	49%

Анализ результатов показанные в таблице показал, что содержанием труда в ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти полностью удовлетворены 27%, 19% отметили, что скорее не удовлетворены.

В учреждении почти отсутствует карьерный рост. 55% сотрудников ответили, что не удовлетворены возможностями карьерного роста. Это приводит к тому, что сотрудники не отдаются работе на сто процентов и находятся зачастую в поисках «лучшего». Это показывает, почему 80% опрошенных работников через год или два видят себя в другой организации, а 20 % собираются остаться и продвигаться по карьерной лестнице.

Около 85% работников отметили организацию и оснащенность рабочих мест. У каждого сотрудника на рабочем месте есть все необходимое для комфортной работы и быстрого обслуживания клиентов.

88% опрошенных сотрудников благоприятно восприняли идею о наставничестве, лишь 12% ,считают что все необходимое можно узнать из литературы. Это показывает то, что проблема адаптации актуальна и надо принимать меры по решению данной проблемы.

Проанализировав данные исследования, можно сделать вывод, что новые сотрудники, приходя в учреждение не получают полной информации, ее истории, целях и задачах. По большому счету сотрудник предоставлен сам себе, руководитель лишь контролирует его работу. А новичок усваивает основные навыки работы у своих коллег, к ним же и обращается, при возникновении вопросов. Однако этот фактор положительно сказывается на социально-психологический климат в учреждении. Все данные анкетирования указывают на то, что система адаптации в организации разработана и внедрена не корректно и, следовательно, не эффективна.

2.3. Мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности в ГКУСО «Центр занятости населения»

В предыдущей главе были определены проблемы с текучестью кадров в учреждении. И связано это с процессом адаптации персонала. Политика кадровой безопасности предприятия имеет проблемы в части адаптации персонала. Поэтому разработаем рекомендации в данной области управления персоналом.

Следующее направление - это практика наставничества. Наставники составляют список задач на период испытательного срока для молодых специалистов. По завершении испытательного срока служба персонала на основе отчетов, подготовленных наставниками и их подопечными, оценивают проделанную работу.

Для ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти целесообразно разработать программу адаптации персонала

Рис. 8. Содержание программы адаптации

Документы для проведения процесса адаптации

1. Справочник сотрудника

2. Лист оценки наставника

3. Лист постановки целей и задач новому сотруднику

4. Бланк оценки нового сотрудника

5. Положение о наставничестве

6. Приказ о наставнике

7. Заключение аттестуемого работника

Планирование адаптации сотрудника с руководителем.

Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с работником отдела кадров.

Наставником является сотрудник организации , задача которого предусматривает собой введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами:

- Высокий уровень профессионализма

- Способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, знание своего подразделения;

- Коммуникабельность, гибкость в общении;

Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника. На рисунке 9 представлен план мероприятий для нового сотрудника.

Рис. 9. План мероприятий для нового сотрудника

Система мотивации наставника показана в таблице 2.

Таблица 2

Система мотивации наставника

Вариант №1	Если новый работник удачно проходит испытательный срок, то наставник получает вознаграждение в размере 30000 руб.
Вариант № 2	Если новый работник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок. Наставник получает компенсацию за работу 6000 руб.
Вариант № 3	Если наставник показал себя неудовлетворительно, то его лишают премии в размере 6000 руб.

При постановке задач перед новым сотрудником, руководителю стоит придерживаться принципа «От простого к сложному».

Руководитель должен помнить, что квалифицированному сотруднику необходимо время для приспособления к новому рабочему месту, корпоративной культуре, освоения должностных обязанностей. Следовательно, если с самого начала перед сотрудником ставятся сложные цели и задачи, это вероятно может негативно отразиться на окончательном итоге работы. В таблице 3 указаны задачи руководителя и наставника.

Таблица 3

Задачи руководителя и наставника

Задачи руководителя подразделения	Задачи наставника
1.Беседа руководителя и нового сотрудника	1.Знакомство с подразделением
2.Знакомство нового сотрудника со спецификой отдел.	2.Документооборот
- цели и задачи подразделения	З.Взаимодествие с другими
- организационная структура	подразделениями
-взаимодействие с другими подразделениями	4.Программное обеспечение
З.Руководитель отдела прикрепляет нового сотрудника к наставнику	5. Устав подразделения
4.Пояснение целей и задач новому сотруднику	б.Консультация сотрудника по данным вопросам

В случае совершения ошибок новым сотрудником, необходимо поддержать его и дать ему понять, что в первое время это нормально. При этом стоит донести до нового сотрудника, что не стоит совершать одну и ту же ошибку дважды. Также важно не перехваливать новичка так, как это может привести к риску совершения им ошибок в результате переоценки своих возможностей.

Данные мероприятия помогут избежать большинства ошибок, которые могут возникнуть в процессе адаптации нового сотрудника.

Представим все вышесказанные рекомендации в виде программы «Совершенствование адаптационной работы в ГКУСО «Центр занятости населения».

Наименование программы - Совершенствование адаптационной работы в ГКУСО «Центр занятости населения» г. Тольятти.

Планируемое время начала и окончания программы (месяц/год) - С 01.09.2017 г. - постоянно

Оценка бюджета программы (руб.) - Затраты на адаптацию одного сотрудника составят 30000 руб.

Куратор - Менеджер по персоналу

Другие/ключевые участники проекта - Наставник нового сотрудника

Причины инициации программы: снижение производительности труда; высокая текучесть кадров; конфликты внутри коллектива

Цели программы:

- Диагностика существующей адаптационной среды в организации;

- Выявление преимуществ и недостатков адаптационной среды в организации;

- Разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала.

Описание программы:

Диагностика существующей адаптационной среды, выявление преимуществ и недостатков, ликвидация недостатков и создание оптимальной адаптации персонала в организации.

Требования к программе:

- Сокращение текучести кадров;

- Уменьшение числа конфликтов между новичками и сотрудниками

Риски программы

- Неприятие нововведений сотрудниками;

- Отсутствие финансирования.

Была составлена необходимая документация для разработки и управления деятельностью по совершенствованию управления адаптацией персонала учреждения, обозначили необходимые нам финансовые и человеческие ресурсы, распределили роли и обязанности между участниками программы, а также установили сроки программы и структуру и цели работ.

Заключение

В заключение работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

Кадровая безопасность - это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

В данной работе рассмотрены особенности политики кадровой безопасности в ГКУСО «Центр занятости населения». Установлено, что одной из проблем выступает высокая текучесть персонала, а также неэффективная система адаптации новых сотрудников.

Так, новые сотрудники, приходя в учреждение не получают полной информации об ее истории, целях и задачах. По большому счету сотрудник предоставлен сам себе, руководитель лишь контролирует его работу. А новичок усваивает основные навыки работы у своих коллег, к ним же и обращается, при возникновении вопросов. Данные анкетирования указывают на то, что система адаптации в организации разработана и внедрена не корректно и, следовательно, не эффективна. Также низка мотивация на осуществление карьерного роста.

Для ГКУСО «Центр занятости населения» была разработана Программа адаптации персонала.

Главная цель программы - разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации, подразделяется на 3 цели следующего уровня: оценка качества существующей адаптационной среды для получения необходимой информации о данном направлении работы с персоналом, выявление недостатков существующей адаптационной среды для более детальной проработки проектных мероприятий и совершенствование адаптационной среды в организации.

Предложенная программа должна повысить адаптацию персонала, а значит снизить риски кадровой безопасности и текучесть персонала.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Федеральный закон от 28.12.2010 г. № 390-ФЗ (ред. от 05.10.2015 г.) «О безопасности» // Собрание законодательства РФ. – 2011. - № 1. - Ст. 2.

Монографии и периодические издания

1. Долгов А.И. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2013. – 340 с.
2. Дорофеев К.Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы // Молодой ученый. - 2013. - № 6. - С. 327-331.
3. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе. Книга для руководителей и менеджеров по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2015. - 286 с.
4. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2016. - № 5 (61). - С. 9-23.
5. Цветкова И.И. Формирование концепции оценки кадровой безопасности предприятия // Культура народов Причерноморья. - 2014. - т.1. - С. 81-84.
6. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. - 2016. - Т. 1. - № 2 (68). - С. 273-279.
7. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики. – 2016. - № 12 (13). - С. 217-221.
8. Шарипова Г. А. Мотивационные аспекты управления персоналом в условиях кризиса // Молодой ученый. - 2016. - № 11. - С. 1076-1080.

Интернет-ресурсы

1. ГКУСО Центр занятости населения городского округа Тольятти [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.tgl.ru/structure/ department/o-gku-centr-zanyatosti-naseleniya-gorodskogo-okruga-tolyatti (дата доступа 11.04.2017)
2. Гукова И. А. Финансовые проблемы оздоровления экономики государства и предприятий в рыночных условиях [Электронный ресурс] // Научные труды ИЭАУ. - Режим доступа: http://www.ieay.ru/nauka-v-ieau/nauchnye-trudy-ieau/finansovye-problemy-ozdorovleniya-ekonomiki-gosudarstva-i-predpriyatij-v-rynochnyh-usloviyah/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa/ (дата обращения 11.04.2017).
3. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом [Электронный ресурс] // Известия: науч. Журн. - Режим доступа: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=13847 (Дата обращения: 11.04.2017).
4. Российский обзор экономических преступлений за 2016 год. Взгляд в будущее с умеренным оптимизмом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.pwc.ru/ru/forensic-services/publications/resc-2016.html (дата доступа 11.04.2017)
5. Управление безопасностью предприятия в условиях рыночной экономики [Электронный ресурс] // Безопасник. - Режим доступа: http://www.bezopasnik.org/article/60.htm (дата обращения: 11.04.2017).
6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании [Электронный ресурс] // Кадры предприятия. - Режим доступа: http://www.bre.ru/security/20813.html (дата доступа 11.04.2017).

Приложение 1

Рис. 1. Задачи обеспечения кадровой безопасности

1. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. - 2016. - Т. 1. - № 2 (68). - С. 273. ↑

2. Долгов А.И. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2013. С. 11-20. ↑

3. Дорофеев К.Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы // Молодой ученый. - 2013. - № 6. - С. 327. ↑

4. Федеральный закон от 28.12.2010 г. № 390-ФЗ (ред. от 05.10.2015 г.) «О безопасности» // Собрание законодательства РФ. – 2011. - № 1. - Ст. 2. ↑

5. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании [Электронный ресурс] // Кадры предприятия. - Режим доступа: http://www.bre.ru/security/20813.html (дата доступа 11.04.2017). ↑

6. Цветкова И.И. Формирование концепции оценки кадровой безопасности предприятия // Культура народов Причерноморья. - 2014. - т.1. - С. 81. ↑

7. Кузнецова Н.В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом [Электронный ресурс] // Известия: науч. Журн. - Режим доступа: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=13847 (Дата обращения: 11.04.2017). ↑

8. Управление безопасностью предприятия в условиях рыночной экономики [Электронный ресурс] // Безопасник. - Режим доступа: http://www.bezopasnik.org/article/60.htm (дата обращения: 11.04.2017). ↑

9. Снитко Л.Т., Тарасова Т.Ф., Клиндухова О.А. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2016. - № 5 (61). - С. 12. ↑

10. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. - 2016. - Т. 1. - № 2 (68). - С. 275. ↑

11. Цветкова И.И., Сводцева И.А. Основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности в системе экономической безопасности предприятия // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. - 2016. - Т. 1. - № 2 (68). - С. 276. ↑

12. Управление безопасностью предприятия в условиях рыночной экономики [Электронный ресурс] // Безопасник. - Режим доступа: http://www.bezopasnik.org/article/60.htm (дата обращения: 11.04.2017). ↑

13. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия в условиях экономического кризиса // Бюллетень науки и практики. – 2016. - № 12 (13). - С. 217. ↑

14. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Указ. соч. С. 217-218. ↑

15. Шарипова Г. А. Мотивационные аспекты управления персоналом в условиях кризиса // Молодой ученый. - 2016. - № 11. - С. 1076. ↑

16. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Указ. соч. С. 218-219. ↑

17. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе. Книга для руководителей и менеджеров по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2015. С. 102. ↑

18. Гукова И. А. Финансовые проблемы оздоровления экономики государства и предприятий в рыночных условиях [Электронный ресурс] // Научные труды ИЭАУ. - Режим доступа: http://www.ieay.ru/nauka-v-ieau/nauchnye-trudy-ieau/finansovye-problemy-ozdorovleniya-ekonomiki-gosudarstva-i-predpriyatij-v-rynochnyh-usloviyah/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa/ (дата обращения 11.04.2017). ↑

19. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Указ. соч. С. 219-220. ↑

20. ГКУСО Центр занятости населения городского округа Тольятти [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.tgl.ru/structure/department/o-gku-centr-zanyatosti-naseleniya-gorodskogo-okruga-tolyatti (дата доступа 11.04.2017) ↑