Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере)

Содержание:

Введение

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии.

Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов. Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.). А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников. При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и разработать меры для их пресечения.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой безопасности

1.1 Понятие кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов [2, с. 75]. Таким образом, кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.

2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками

3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников

4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу

5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам

6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций

7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией

8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза) Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [1, с. 49]. Далее представлен рисунок кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании.

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии. Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние.

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом [6, с. 125]. К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности. Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.

2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.

3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [2, с. 45].

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс – каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности. В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела: – подбор опытных и благонадежных работников; – контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива; – своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз; – правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии [4, с. 15].

1.2 Методы кадровой безопасностью организации

Рисунок 1 – Методы обеспечения кадровой безопасности

Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 1.

Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении. Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия. Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость [2, с. 114].

Подбор кадров - это прежде всего многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров. Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле. Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития. Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании. Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник.

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

1. Хищение имущества компании

2. Использования ресурсов организации в собственных личных целях

3. Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании

4. Получение заработной платы за невыполненную работу

5. Шантаж компетентностью

6. Шантаж полномочиями

7. Торговля коммерческими секретами

8. Дисциплинарные нарушения

9. Создание в коллективе негативного морального климата

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала [1, с. 85].

Глава 2. Анализ управления кадровой безопасности ООО «СибРегионПромсервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «СибРегионПромсервис» - промышленное предприятие, оснащенное современным оборудованием и техникой, укомплектованное высококвалифицированными кадрами которым под силу изготовление оборудования любой сложности с предоставлением комплексных услуг «под ключ»: конструкторские разработки, изготовление продукции, шеф-монтаж, пуско-наладка, сервисное обслуживание. Сохранены традиции и культура производства присущая предприятиям атомной промышленности. Разработана и действует собственная система подготовки и переподготовки кадров.

МИССИЯ КОМПАНИИ - Обеспечение безопасной и надежной работы оборудования на предприятиях ядерно-топливного цикла, топливноэнергетического и нефтегазового комплексов Российской Федерации путем организации и выполнения ремонтов, изготовления и монтажа оборудования, строительно-монтажных работ повышенной сложности, способствуя тем самым решению задач промышленного комплекса Российской Федерации, развитию российской и мировой экономики.

Дочернее общество ООО «СибРегионПромсервис» (ООО «СРПc») АО «СХК» создано 01.07.2011 года. Штат укомплектован работниками более 80 специальностей, необходимых для ритмичного производственного процесса. В него входят ремонтно - монтажные службы основных подразделений АО «СХК»: завода разделения изотопов (ЗРИ), сублиматного завода (СЗ), химико - металлургического завода (ХМЗ), радиохимического завода (РХЗ), теплоэлектроцентрали (ТЭЦ). Сегодня ООО «СРПc» в полной мере можно назвать правопреемником Ремонтно-механического завода, некогда структурного подразделения Сибирского Химического комбината. Изначально РМЗ создавали для производства нестандартного оборудования, оснастки, инструмента и запасных частей для подразделений АО «СХК». Позднее география заказчиков расширилась, в неё вошли крупнейшие предприятия атомной отрасли России.

Сегодня ООО «СибРегионПромсервис» самостоятельная хозяйствующая, производственная структура. Несмотря на всевозможные реорганизации и внешние экономические факторы, «СРПc» удалось сохранить традиции, технологии и квалифицированные кадры. В настоящее время клиентская база ООО «СРПc» неуклонно расширяется, полученную прибыль удаётся вкладывать в модернизацию, замену устаревшего оборудования, совершенствование технологического процесса, расширение производства, сохранения качества выпускаемой продукции. На предприятии эксплуатируется более 420 единиц разнообразного универсального и автоматизированного оборудования, что позволяет охватить широкий спектр компетенций машиностроительного направления. Имеется единственный за Уралом карусельный станок с план-шайбой диаметром 4 метра.

Предприятие имеет полный замкнутый цикл производства, конструирования, ремонта и сервисного обслуживания оборудования для атомной промышленности, нефте-газодобывающей, перерабатывающей и машиностроительной отраслей. Производственная база компании расположена на охраняемой территории. Основные направления деятельности: – Ремонт промышленного оборудования (спецтехнологического оборудования, зарегистрированного в органах Ростехнадзора РФ, грузоподъёмного оборудования, котельного, компрессорного и насосного оборудования, технологических, сетевых трубопроводов, и другого промышленного оборудования); – Монтаж промышленного оборудования; – Изготовление, конструирование, реставрация оборудования, запасных частей, комплектующих изделий, оснастки для выполнения ремонтных, монтажных работ;

– Производство строительно-монтажных работ по капитальному строительству в рамках реконструкции, модернизации и создания новых производств. – Изготовление как единичного, так и серийного нестандартизированного и емкостного оборудования, транспортных упаковочных комплектов, трубопроводов и элементов трубопроводов, технологической оснастки и специального инструмента для атомной, химической, нефтехимической, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности, предприятий топливно-энергетического комплекса.

Решение кадровых и социальных вопросов на предприятии базируется на основе выработанной концепции политики АО «Сибирский Химический Комбинат» в области управления персоналом. Основная стратегическая задача ООО «СРПс» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создании условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников. Взаимоотношения между работодателем и работниками строятся на основе коллективного договора. Именно в коллективном договоре оговорены все права и обязанности работников, предоставляемые им социальные льготы и гарантии. Обеспечение комфортных условий труда и социальных гарантий сотрудникам предприятия является одними из приоритетных направлений политики предприятия.

2.2 Анализ персонала на предприятии

Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2013, 2014 и 2015 гг. Для этого проанализируем: – Численность и категории персонала, – Пол и возраст, – Стаж работы на предприятии.

За три года количество уволенных увеличивается. Динамика гендерного состава ООО «СибРегионПромсервис» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы ООО «СРПс». Среднее соотношение: 87,2% к 12,8%. Средний возраст персонала равен 38 годам.

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников. Поскольку работа в компании ООО «СРПс» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.3 Анализ текущего состояния кадровой безопасности

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Ниже приведем основные положения об отделе по работе с персоналом. Положение отдела по работе с персоналом ООО «СибРегионПромсервис» П-11-791-2015.

Процесс найма работников на ООО «СибРегионПромсервис» четко регламентируется нормативной документацией. Общие положения. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор персонала проводится отделом по работе с персоналом. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами. Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

Поиск кандидатов на вакантные должности (профессии). Ответственный специалист по кадрам готовит информацию об открытых вакансиях. Необходимость замещения вакансии согласовывается с директором предприятия. После принятия решения о необходимости замещения вакансии осуществляется разработка требований, предьявляемых к кандидату на вакансию. Руководитель подает в отдел заявку на замещение вакантной должности (профессии), в которой отражает трудовые обязанности, существенные требования (профессиональные навыки, образование и др.), которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию. На основании заявки специалисты отдела определяют наиболее эффективные пути поиска кандидатов. Поиск может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из уровня вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей.

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ООО «СибРегионПромсервис». Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена. Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов: Начальный этап адаптации Руководитель подразделения: – Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения; – Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю; – Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу; – Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций; – Показывает вновь принятому работнику его рабочее место; – Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий

Основной этап адаптации: В течение первого времени работы вновь принятый работник получает от непосредственного руководителя специальные сведения о подразделении и выполняемой работе: – Более подробно о структуре и функциях подразделения, о соблюдении требований промышленной безопасности; – Особенности взаимоотношений с работниками друг их подразделений и взаимоотношения внутри подразделения; – Особенности социально - психологического климата трудовой группы, нормы поведения; – Основные правила и требования к выполняемой работе, о Ключевых правилах безопасности; – Методы контроля и оценки исполнения работы; – Правила безопасной эксплуатации оборудования; – Методы контроля руководителями подразделения и соответствующими службами Общества нарушений в области охраны труда и промышленной безопасности и последствия таких нарушений

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают [22, с. 51]. Что касается ООО «СибРегионПромсервис», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

Основными принципами в отношении политики вознаграждения и оплаты труда «СРПс» являются:

– Обеспечение единого подхода к оплате труда всех сотрудников предприятия;

– Мотивация работников на достижение задач и целей путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и всего предприятия в целом;

– Конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;

– Прозрачность - обеспечение понимания всеми работниками принципов определения уровня вознаграждения;

– Поощрение инициативы. Руководство предприятия стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;

– Социально-экономический баланс.

Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ учитываются объективные потребности работников; – Укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя. Система материального вознаграждения сформулирована с учетом опыта успешных компаний мирового уровня.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

– Уровень должности и персональной квалификации;

– Уровень оплаты на рынке труда;

– Инфляционные показатели;

– Результаты оценки эффективности деятельности;

– Экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы за год).

Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и всего предприятия в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы компании, ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника. Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника. Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ООО «СибРегионПромсервис» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях, проводимых среди предприятий ОАО СХК. Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

Виды угроз со стороны персонала:

1. Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата. Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата.

Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.[18] В кадровой работе необходимо придерживаться следующего - проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании. Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры. Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать. Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно.

Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто. – Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами. – Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.

– Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях. – Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. – Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени. – Применять психологические приемы работы с сотрудниками. Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям: – Контроль поведения и действий в течение рабочего времени; – Контроль и проверка отчетности; – Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

2.4 Управление кадровой безопасностью на основе совершенствования системы доступа к информации

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это использование информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не представляется реальным. На мой взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт крупных компаний нашего города. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Данная система работает на одном из крупных томских предприятий. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий.

Например, на комбинате у каждого подразделения был свой доступ к определенной части информации в общезаводской программе 1С: Предприятие. При этом ограничения налагались выдаваемым интерфейсом, т.е. каждый сотрудник, заходя в одну и ту же программу, видел только часть информации, необходимой ему для работы, но составить целую картину о финансовом или производственном состоянии предприятия не мог. Служба продаж знала цены, бухгалтерия – заказчиков и поставщиков, производство - количество производимой продукции. Ряд предприятий вводит у себя проверку входящей и исходящей электронной почты, отслеживает работу сотрудников в локальной сети, проводит прослушивание телефонных звонков. Рассмотрим защиту конфиденциальной информации в ООО «СРПс». Организация работы с документами, содержащими коммерческую тайну, ведется отделом кадров. На отдел кадров возложено: – Документирование трудовых правоотношений организации со штатным и временным персоналом; – Хранение и ведение документации по личному составу, трудовых книжек и личных дел; – Защита персональных данных работников организации. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно заместителю директора. В отделе кадров два менеджера по персоналу, один из которых занимается оформлением кадровой документации, а другой - текущими вопросами (подбором персонала, подготовкой нормативных документов, организацией корпоративных мероприятий и т.п.). Сотрудники, которые имеют доступ к информации, содержащей сведения конфиденциального характера, при приеме на работу знакомятся с Перечнем сведений, содержащих коммерческую тайну, и подписывают договор о неразглашении коммерческой тайны.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, составлен с учетом ФЗ "О коммерческой тайне". Хранение документов с грифом "Коммерческая тайна" осуществляется в сейфах и сейфовых шкафах или на металлических закрывающихся стеллажах, а также в закрытых для свободного доступа помещениях, либо, с разрешения генерального директора, в других подразделениях при обеспечении условий их гарантированной сохранности. Выдача сотрудникам конфиденциальных документов ведется строго в соответствии со списком фамилий на обороте последнего листа документа. Движение (выдача и возврат) документов с грифом "Коммерческая тайна" отражается в журнале учета выдачи документов с грифом "Коммерческая тайна". Отделу кадров в настоящее время поручена разработка новой документации по работе с конфиденциальными документами: Обязательство руководителей подразделений ООО «СРПс» по защите коммерческой тайны. К конфиденциальной информации относятся и персональные данные сотрудников. С персональными данными в первую очередь работают сотрудники отдела кадров. Наиболее распространенными операциями с персональными данными являются их получение, обработка, хранение и передача. К документам, содержащим информацию, необходимую работодателю при приеме на работу, относятся документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Все эти документы указаны в ст.65 Трудового кодекса РФ и соответствующих положениях иных федеральных законов. Хранятся личные дела и другие документы, отражающие персональные данные сотрудников, в сейфовых шкафах в помещении отделе кадров. Ключи от сейфовых шкафов находятся у сотрудников отдела. Выдача персональной информации о сотрудниках осуществляется по первому их требованию, сотрудники получают полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, имеют свободный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника. Персональные данные не сообщаются третьей стороне без письменного согласия работника, причем лица, получающие персональные данные работника, предупреждаются о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены. На предприятии ведется разделение документов по типам с заведением соответствующих папок (каталогов). Например, основной каталог именуется "Документы". Следующий уровень - входящие в него подкаталоги: "Договоры", "Презентации", "Заказчики", "Конкуренты" и т.п. В каждом подкаталоге заведены папки с различными наименованиями. В "Договорах" каждому из них присвоен № - в одной папке хранится вся документация по данному конкретному договору, для "Конкурентов" используются буквы алфавита и цифры, в них уже находятся папки с наименованием конкурента со складируемой о нем информацией и т.д. Все сотрудники уведомлены в том, что документы не следует оставлять на рабочем месте, необходимо помещать их в соответствующую папку. Ответственность за соблюдение этого правила несет специально назначенный сотрудник. Сотрудники, согласно установленным правилам, не должны выкидывать в мусорную корзину ненужные документы (пусть и не конфиденциальные). Для этих целей используется шредер - уничтожитель бумаг. Для соблюдения безопасности на рассматриваемом предприятии компьютеры, подключенные к Интернету, поставлены отдельно (по количеству кабинетов в офисе). Разработан порядок переноса информации с компьютеров и на них, назначен ответственный. Съемные диски хранятся в запертом сейфе и выдаются под расписку. В целом законодательство о защите персональных данных соблюдается в организации практически во всех отношениях. Но пока еще только разрабатывается Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника с учетом недавно принятых нормативноправовых документов. Данная разработка сегодня регулируется положениями Трудового кодекса и ФЗ "О персональных данных". Отсутствует соглашение о неразглашении персональных данных сотрудника. Для решения проблемной ситуации в организации необходимо: Разработать новое Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника. Необходимо разработать обязательство руководителей подразделений по защите коммерческой тайны. В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

Заключение

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов. Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями. Также стоит отметит, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Российская модель корпоративной социальной ответственности пока ориентируется на государство, собственников и персонал, но по мере взросления общества произойдет вовлечение местных сообществ, потребителей и других стейкхолдеров. Подход к корпоративной социальной ответственности в России должен иметь более широкий и более прагматичный характер. В ходе исследования было выявлено, что ООО «СибРегионПромсервис» - одна из немногих компаний на территории Томской области, которая активно занимаются социальной деятельностью и позиционирует себя как социально ответственный гражданин общества.

Список использованной литературы

1. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015

2. Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011

3. Бек У. Лидер и группа. Структура организации. – 2014

4. Берн Э. Динамика организаций. Теория – Екатеринбург, Литур – 2012

5. Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СПб: Академия управления персоналом – 2014

6. Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2010

7. Рэдхед К. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне М: ИНФРА-М – 2013

8. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014

9. Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии – М.: - ИНФА-М – 2010

10. Яницкий О.Н. Социология риска: ключевые идеи // Мир России 2014

11. Таран В. А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель.-2000.-№10.-с.47-55

12. Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров – основа выполнения региональных программ//Экономист.-2001.-№12.-с.67-69

13. М. Магура Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html 14. Козлов К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики http://www. *****/press/management/2001-1/kozlov. shtml

15. Довбня С. Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2002.-№2.с.88-90

16. Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ)

17. Кадровая безопасность на Infosecurity. 2005 [Электронный ресурс]: Информ защита. Учебный центр. - Режим доступа: http://www.itsecurity.ru/news/reliase/2005/09_19_05.htm, свободный

18. Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред. И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. – Выпуск 11. – Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 С. 288