Сущность нормирования труда (на примере реально существующей организации)

Содержание:

Введение

Развитие производства не может быть эффективным без научно-обоснованных систем орга­низации и нормирования труда, планирования и управления организацией труда, применения про­грессивных норм и нормативов для организации труда на рабочих местах.

Переход российской экономики от плановой к рыночной привёл к отказу большинства предприятий различных отраслей промышленности от использования практики нормирования труда работников. На сегодняшний день вновь возвращаются к организации трудового процесса на научной основе, но часто тот опыт, который складывался на протяжении многих лет, оказывается забытым.

Таким образом, организационное развитие предприятия (организации, фирмы), в том числе внедрение инноваций, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда -основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

Целью данной работы является изучение системы нормирования труда, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты нормирования труда;

- провести анализ системы нормирования труда.

Объект исследования – ОАО «ОМКБ».

Предмет исследования – нормирование труда.

Структура работы состоит из введения, двух части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, экономки, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1. Теоретические аспекты нормирования труда

1.1 Сущность нормирования труда

Одним из действенных инструментов, позволяющих на уровне предприятия компетентно и экономически обоснованно осуществлять управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности производства, рост производительности труда, по праву можно считать нормирование труда, которое и в условиях рынка является эффективным средством снижения трудоемкости выпускаемой продукции и управления производственным процессом.

В современных условиях нормирование труда приобретает все большее значение в повышении эффективности использования человеческого фактора и выступает одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Связано это, прежде всего, с той ролью, которую оно играет в повышении эффективности использования трудового потенциала предприятия, оптимизации его численного и профессионально - квалификационного состава персонала, в своевременной корректировке требований к нему, исходя из внутренних и внешних факторов развития производства.

Нормирование труда представляет собой определение необходимых затрат труда на выполнение определенного вида работ и установление на этой основе норм труда. Нормы затрат труда являются исходными расчетными материалами, с помощью которых строится вся работа предприятия по руководству производством, организации оперативного управления и планирования. Нормирование труда имеет своей целью обеспечение высокой производительности труда, рационального использования персонала и его рабочего времени, оборудования, технологической оснастки, производства продукции на уровне международных стандартов, экономии материальных и трудовых ресурсов, расширение механизации и автоматизации производственных процессов, что в конечном счете способствует росту прибыли предприятия, с одной стороны, и повышению работоспособности персонала, с другой.

Технически обоснованные нормы позволяют снижать затраты труда на единицу продукции путем совершенствования организации труда, снижения трудоемкости и правильной организации заработной платы, что в конечном итоге приводит к снижению себестоимости продукции.

На основе норм затрат труда производится расчет производственных мощностей предприятия, плана производства, плана по себестоимости продукции и плана по труду (установление заданий по росту производительности труда, определение потребности в рабочих по численности, профессиям, квалификации и расчет фонда заработной платы).

Эффективность оплаты труда во многом зависит от обоснованности норм, т.е. от того, насколько они точно выражают количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение той или иной работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда на промышленных предприятиях призвано решать следующие основные задачи:

1) повышение конкурентоспособности предприятия за счет снижения затрат на производство;

2) обеспечение быстрого и неуклонного роста производительности труда;

3) рациональное использование трудовых ресурсов, установление оптимальной численности работающих, что способствует снижению затрат на производство;

4) производство высококачественной продукции в строгом соответствии со стандартами и другими нормативными документами;

5) рациональное использование рабочего времени всех категорий персонала;

6) обеспечение единства методологии нормирования труда работников;

7) повышение качества нормирования труда. Внедрение в производство технически обоснованных норм затрат труда, отражающих современный уровень развития техники и организации производства;

8) осуществление правильной организации заработной платы, контроль над тарификацией работ и установлением сдельных расценок, тарифных ставок;

9) формирование высокоэффективного коллектива, ответственного как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы;

10) анализ производственных процессов и организации труда на предприятии;

11) учет, анализ и контроль трудоемкости изготовления продукции по цехам, участкам, видам работ и изделиям; разработка мероприятий по ее снижению;

12) контроль над выполнением норм и составление отчетности по состоянию нормирования труда на предприятии и выполнению действующих норм.

В странах с развитой рыночной экономикой создана методологическая и материально-техническая база, позволяющая осуществлять нормирование труда практически всех категорий работников.

1.2 Правовое регулирование нормирование труда

Большинство ученых, занимающихся вопросами трудового права, приходят к выводу о необходимости развития коллективно-договорного метода правового регулирования отношений в сфере труда. Однако, как показывает практика, общество пока к этому не готово, положения о нормировании труда редко встречаются в коллективных договорах. Но и эффективного регулирования нормирования труда со стороны государства тоже нет. Насколько целесообразно использование коллективно-договорного метода в регулировании нормирования труда, рас смотрим далее.

Правовые методы регулирования нормирования труда в зависимости от вида нормирования можно разделить на три группы: методы нормирования продолжительности рабочего времени; методы нормирования производительности тру да и объема трудовой функции.

Методы нормирования продолжительности рабочего времени (по определению нормы рабочего времени)

Особенности данного метода:

Во-первых, сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования.

В порядке централизованного регулирования устанавливаются общие нормы рабочего времени, необходимые для охраны жизни и здоровья работников и обеспечивающие их нормальную трудовую деятельность. Такие нормы обязательны для всех работников и работодателей: для работников - в силу ст. 21 ТК РФ, предусматривающей обязанность работников выполнять установленные нормы труда, для работодателей - с целью обеспечения минимума гарантий трудовых прав работников.

Локальное регулирование предполагает предоставление работодателем на уровне конкретного предприятия льгот и преимуществ сверх минимальных гарантий, установленных централизованно. [11, c. 112].

Во-вторых, сочетание договорного и императивного способов регулирования.

Такая особенность предполагает определение лучших условий соглашением сторон в порядке заключения коллективного договора либо трудового договора и иного соглашения по сравнению с общеустановленными нормами рабочего времени.

В советском трудовом праве обязанность работника по выполнению определенной централизованно нормы рабочего времени прямо устанавливалась законом и не допускала никаких изменений. Сегодня обязанность работника по выполнению нормы рабочего времени может быть определена уже иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Это показывает положительную тенденцию по обеспечению работников лучшими условиями труда и возможность их участия в установлении норм труда.

В-третьих, дифференциация норм рабочего времени в зависимости от категории работников, посредством, например, установления сокращен ного рабочего времени, запрета на привлечение к сверхурочным работам.

Методы нормирования производительности труда и объема трудовой функции

Ст. 159 ТК РФ содержит гарантии работникам в сфере нормирования труда. Одной из них является государственное содействие системной организации нормирования труда. Но что под этим стоит понимать? Какой орган федеральной исполнительной власти обязан осуществлять государственное содействие системной организации нормирования труда? И другие вопросы возникают при изучении данного положения. Такая гарантия, изложенная в императивной форме, не содержит «норм, раскрывающих средства и условия государственного содействия системной организации нормирования труда». Исключением является ст. 161 ТК РФ, где указан один из способов государственного содействия системной организации нормирования труда - раз работка и утверждение типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Но данный способ не разработан настолько, чтобы действовать.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804. По сути, эти правила свелись к одному - к поименованию лиц, правомочных утверждать типовые нор мы. Нерешенным остался вопрос о необходимости согласования этих норм с соответствующими органами профсоюзов. Не определен над лежащий субъект, правомочный разрабатывать межотраслевые нормы труда. К компетенции действующего Министерства здравоохранения и социального развития не относится обязанность по утверждению типовых межотраслевых норм труда и по согласованию профессиональных, отраслевых и иных норм труда. Таким образом, на сегодняшний день нет правовых основ для разработки и утверждения типовых норм труда. Соответственно нет государственного участия в установлении норм производительности труда.

К средствам и условиям государственного содействия системной организации нормирования труда А. В. Соловьев относит в первую очередь Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). Действительно, роль таких справочников очевидна при определении содержания трудовой функции, то есть при нормировании объема трудовой функции. «Основой процесса нормирования труда работников, относящихся к категории персонала, является характеристика работ, под лежащих выполнению работником, имеющим определенную профессию (специальность) и занимающим определенную должность».

Проблема состоит в том, насколько обязательными для применения являются указанные справочники. До принятия ТК РФ они были обязательны. Сегодня ситуация неоднозначна. С од ной стороны, ст. 57 ТК РФ требует указывать в соответствии с Квалификационными справочниками должности, специальности или профессии, но только в том случае, если в силу федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений. С другой стороны, в ст. 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда» определено, что «Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Таким образом, очевидно противоречие ст. 57 и ст. 143 ТК РФ. В связи с этим одни работодатели считают, что могут не применять справочники и не руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, а значит, вправе самостоятельно ввести в штатное расписание должность, профессию, специальность, не предусмотренную ими, например, администратор компьютерных сетей. Другие отказывают соискателям в работе с неординарной либо новой профессией, не указанной в справочнике, поскольку сложно определить квалификационные требования по ней.

Р. Ф. Галиева и А. В. Соловьев единодушны в том, что «применение квалификационных справочников надо сделать обязательным». Более того, потому, что «Общероссийский классификатор вышеуказанный подлежит императивному применению на всей территории РФ, а ЕТКС и КС пока нет, хотя именно указанные справочники лежат в основе ОКАПР».

Обязательность применения справочников, во-первых, «позволит решить вопрос о праве работника отказаться от исполнения дополни тельных обязанностей либо требовать их оплаты, если работодатель без его согласия по собственному усмотрению после заключения трудового договора расширил их по сравнению с характеристикой, предусмотренной справочником»

Во-вторых, справочники позволяют обеспечить единство в оплате труда работников одной профессии, тарифицируемых по одному и тому же разряду, имеющих одну и ту же специальность, обладающих одинаковым объемом знаний и опытом работы, занятых в одной отрасли и в одной организации. В-третьих, правильное внесение записи в трудовую книжку работника о наименовании должности влияет непосредствен но на право получения досрочной пенсии по старости по ст. 27, 28 ФЗ «О трудовых пенсиях»

На этом проблема, связанная с квалификационными справочниками, не исчерпана. «Сегодня механизм утверждения КС и порядка их приме нения отсутствует». Причина в том, что при передаче полномочий Минтрудом действующему Министерству полномочие по утверждению справочников было утрачено. Таким образом, сегодня действуют, с проблемами, те справочники, что были приняты раньше. Дальнейшего развития не произойдет до тех пор, пока не будет полномочий по вопросам нормирования труда у Министерства здравоохранения и социального развития.

В целом говорить о существовании гарантии работникам по государственному содействию системной организации нормирования труда нет смысла. «В современных условиях, когда ликвидирован и Минтруд России и определены функции Министерства здравоохранения и социального развития РФ, нет оснований для оптимистического прогноза в деле нормативного обеспечения эффективного функционирования системы государственного управления нормированием труда».[24, c. 52].

Кроме того, А. В. Соловьев указывает, что «правовое регулирование трудовых отношений, направленное на достижение оптимального согласования интересов субъектов данных отношений и интересов государства (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), не раскрывает целесообразность государственного вмешательства в процесс нормирования тру да и степень (границы) данного вмешательства».

Такое положение соответственно привело к нашей действительности, когда «в условиях принуждения работников работать напряженнее и дольше без обеспечения правового механизма получения ими справедливого вознаграждения за результаты труда, которое способствовало бы созданию предпосылок для улучшения качества жизни работников, можно говорить о труде толь ко во имя сохранения места работы (занятости) или во имя повышения доходов менеджмента и работодателей (собственников)».

Достичь положительных результатов в этом направлении возможно только с изменением роли государства в регулировании трудовых отношений, включая изменения, направленные на обеспечение гарантии по государственному содействию системной организации нормирования тру да.

Ведь нет элементарного, нет нормы, обязывающей работодателей осуществлять нормирование труда на основании ясных и четких критериев обоснованности норм труда.

Научный прогноз А. А. Фатуева полностью реализовался. Трудовая функция полностью освободилась от законодательной регламентации, и установился абсолютный приоритет за соглашением сторон, при этом огромнейший массив квалификационных справочников остался в качестве рекомендаций, образцов, примеров.

Основным методом нормирования производительности труда и объема трудовой функции является договорный метод, который также не лишен недостатков.

Ст. 159 ТК РФ устанавливает, что применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Таким образом, в рамках коллективно-договорного регулирования решаются вопросы о системах нормирования труда. Но что следует понимать под системой нормирования труда, законодатель не объясняет. Это первый вопрос. Второй. Насколько целесообразно включать в коллективный договор положения нормирования труда, если сам ТК РФ дает упрощенную альтернативу - локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников. Это будет особенно актуально в ситуации, когда возникает необходимость оперативно изменить (пересмотреть) нормы труда. «Внесение изменений в коллективный договор - довольно сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров». [14, c. 12].

Индивидуально-договорный метод регулирования отношений по нормированию может быть использован в отношении как объема трудовой функции, так и норм производительности.

Индивидуально-договорное установление норм труда может быть использовано с целью индивидуализации норм труда, но в соответствии с принципом не ухудшения положения работника. В некоторых случаях трудовой договор будет являться основным регулятором, например, когда работодатель еще не принял локального нормативного акта об установлении норм труда, когда трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом, при заключении трудового договора с надомником.

Для регулирования норм производительности труда особое значение имеет метод локального регулирования. Традиционно вопросы, связанные с установлением норм труда (норм производительности), порядка их введения, пересмотра и осуществления, осуществлялись и должны осуществляться с помощью локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что правовые методы регулирования нормирования труда - явление сложное, зависящее от вида нормирования труда (норм рабочего времени, норм производительности труда, объема трудовой функции.) Общими для всех видов нормирования труда являются метод дифференциации и договорный метод. Императивный (нормативный) метод характерен только для норм рабочего времени. Авторитарный метод используется при установлении норм производительности труда, но с участием представителей работников. В целом правовые методы нормирования труда далеки еще от совершенства. Возможно, для их совершенствования следовало бы использовать опыт зарубежных стран, например Гер мании.

Регулирование нормирования труда в Германии осуществляется с помощью трех типов тарифных соглашений.

Рамочное тарифное соглашение типа А («мантель-тариф-ферраг») заключается на 3- 4 года. В нем определяются нормы рабочего вре мени.

Рамочное тарифное соглашение типа Б («рамен-тариффертраг»), определяющий признаки, по которым идет классификация норм труда и соответственно оплата труда при их выполнении. [24, c. 62]:

Тарифное соглашение на текущий год.

Порядок заключения тарифных соглашений определен Законом о Тарифных соглашениях. Тарифное соглашение заключается, с одной стороны, профсоюзом (от имени занятых по найму), с другой стороны, союзом предпринимателей либо отдельным предпринимателем, не являющимся членом союза предпринимателей. Заключение соглашений производится посредством переговоров и основывается на принципе свободы ассоциаций, который означает независимость от государства. Тарифное соглашение действует непосредственно между сторонами соглашения и их членами. Федеральному министру труда пре доставлено любопытное право - объявить определенное Тарифное соглашение обязательным для всей данной отрасли промышленности во всей Германии, то есть придать ему силу закона. Подобное решение может принять Правительство федеральной земли, тогда Тарифное соглашение будет обязательно для всех предприятий данной отрасли промышленности в данной земле. При определении условий Тарифного соглашения стороны не должны включать условия, ухудшающие положения, то есть условия соглашений должны удовлетворять определенным нормам (например, 40 часов в неделю и т. д.).

Таким образом, в Германии эффективное нормирование труда осуществляется с помощью коллективно-договорного метода. В России же использование такого метода пока целесообразно в отношении норм рабочего времени.

1.3 Современные проблемы и тенденции развития нормирования труда

Трансформация отечественной экономики, начавшаяся в 1992 г., повлекла за собой разрушение системы государственного регулирования трудовой сферы. Службы, занимающиеся вопросами нормирования на предприятиях, ликви­дировались или сокращались, повышение квалификации и подготовка специалистов по труду практически прекратились, центры НОТ и многие отраслевые институты, где проводились исследования в этой области, были ликвидированы.

Анализ состояния нормирования труда на предприятиях России показал следующее:

- отсутствует целостная система управления нормированием труда в стране, регионах, отраслях, на предприятиях;

-при решении вопросов организации и нормирования труда применяются различные методы установления норм для всех категорий персонала;

- при нормировании труда очень слабо применяются современные бизнес-технологии;

- устарела нормативная и методическая база нормирования труда; значительная часть используемых нормативных документов - сборники выпуска 10-30-летней давности. Эти документы несовершенны и требуют пересмотра;

-необходимые материалы по нормированию труда разрабатываются сторонними организациями;

-на малых и средних предприятиях вопросы нормирования труда практически не решаются;

-намечаются положительные тенденции развития управления нормированием труда в крупных компаниях, работающих на международных рынках, таких как ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл» и др. Так, охват рабочих ОАО «Газпром» нормированием труда составил более 95 %, а служащих - 80 %.

В ОАО «Лукойл» организация работы по нормированию труда реализуется несколькими структурными уровнями: Главным Управлением по персоналу, Управлением оплаты и мотивации труда, группой по нормированию труда, отделами организации труда и заработной платы дочерних обществ.

Данными структурными подразделениями выполняются такие функции по управлению нормированием труда, как проведение в обществе единой политики в области нормирования труда; определение основных направлений по совершенствованию нормирования труда и оптимизации численности; контроль правильности применения действующего законодательства Российской Фе­дерации и нормативных актов по нормированию труда; контроль выполнения обязательств работодателя по вопросам нормирования труда, предусмотренных в коллективных договорах и др.

Организация работы в сфере нормирования труда должна строиться на следующих основных принципах:

- направленность на стабильный рост производительности труда; -расширение сферы нормирования труда на все области деятельности и

обеспечение на его основе измерения трудового вклада каждого работника;

-достижение высокого качества действующих норм, их максимальное приближение к уровню необходимых затрат, способствующих созданию продукта (услуг), соответствующего международным стандартам;

-обоснованность норм с учетом экономических, технических, социальных, психофизиологических и других факторов, что позволит при высокой производительности труда сохранить работоспособность и здоровье человека, мотивировать его на высокоэффективную работу.

Одним из ведущих направлений решения вопроса совершенствования управления нормированием труда является создание отраслевой, фирменной Единой системы управления нормированием труда. Это позволит обеспечить конкурентоспособность компании за счет снижения затрат на производство, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции. Одним из важных направлений по реализации этой задачи должно стать рациональное использование трудовых ресурсов.

Основными задачами Единой системы управления нормированием труда являются:

-создание и внедрение Единой нормативно-методической базы для нормирования труда;

- выявление резервов роста производительности труда за счет совершенствования управления нормированием труда:

-распределение функций нормирования труда по сферам управления на различных уровнях;

-обеспечение единства методологии нормирования труда работников;

-усиление роли нормирования труда в снижении трудоёмкости производства и оптимизации численности работников;

-разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и не охваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги;

-обеспечение постоянной прогрессивности действующих нормативных материалов для нормирования труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации производства и труда;

-изучение, обобщение и распространение отраслевого, отечественного и международного опыта в области нормирования труда;

-осуществление контроля за состоянием нормирования труда в отрасли, на предприятии и др.

Новой тенденцией является усиление значения координирующей деятельности центральной службы нормирования в рамках всей компании. Это связано с возросшей необходимостью сопоставления результатов исследований в области решения трудовых проблем, в том числе установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и создания единой нормативно-информационной базы. Единая основа позволяет эффективнее решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных вопросов в рамках фирмы.

Одним из направлений развития нормирования труда в настоящее время является создание и внедрение специальных программ по нормированию труда.

Программы нормирования труда основываются на системном подходе и предусматривают проектирование мероприятий, направленных на максимальное использование трудовых ресурсов путем расширения сферы нормирования труда, обеспечения высокого качества разрабатываемых норм и нормативов, поддержания их на прогрессивном уровне, формирования специалистов-нормировщиков высокой квалификации.

Программой нормирования предусматривается обучение рабочих рациональным приемам и методам труда, установленным в ходе нормативно-исследовательских работ, контроль за выполнением нормативно-исследовательских работ на уровне фирмы и ее подразделений. Это связано, прежде всего, со стремлением предпринимателей повысить эффективность использования трудового потенциала работников фирмы, изыскать резервы, учесть любые возможности для повышения прибыли.

Но внедрение новейших методик требует знаний и материальных затрат. Лишь крупные промышленные предприятия могут самостоятельно заниматься подобным внедрением. И здесь на первый план выходят специализированные консалтинговые организации в сфере нормирования и организации труда. Именно такие организации, используя передовой опыт, обладая необходимыми человеческими ресурсами для внедрения новейших методик, смогут помочь предприятиям наладить систему мероприятий по нормированию труда. Только расширение сотрудничества с такими организациями позволит собственникам предприятий получить наибольшую отдачу от производства, минимизировать затраты на персонал, улучшить организационно-технические условия на производстве, повысить производительность труда.

Важнейшей тенденцией в управлении нормированием труда в настоящее время является расширение связей с консультативными фирмами, занимающимися этой проблемой на достаточно высоком профессиональном уровне, а также владеющими программным обеспечением решаемых вопросов при использовании высокоэффективной вычислительной техники и т.п. Авторитет консультационной фирмы помогает быстрее преодолеть консервативное сопротивление в организации. Консультационные фирмы по работе с персоналом, нормированию труда давно признаны в мире как важные профессиональные службы. Они помогают руководителю анализировать и решать задачи, стоящие перед коллективом, использовать при необходимости опыт других фирм, внедрять и создавать новые технологии. Использование услуг консультационных служб - массовое явление во всех странах мира с рыночной экономикой.

На протяжении столетия за рубежом, а точнее в странах с рыночной экономикой, создавалась действенная система нормирования труда. Была создана материально-техническая база, методики, позволяющие нормировать труд практически всех категорий работников, не потерявшие своего значения до сегодняшнего дня.

Кроме того, предприятиям следует воспользоваться методической и нормативно-информационной помощью со стороны соответствующих структур управления трудом в форме консультативного обслуживания, проведения семинаров, курсов повышения квалификации, заключения договоров и пр.

В настоящее время на предприятиях эффективно применение системы норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко могут использоваться нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания [1].

Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере действия, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д.

Одним из резервов дальнейшего улучшения состояния нормирования труда является расширение сферы нормирования, в том числе на

вспомогательные виды деятельности, где уровень охвата достаточно низкий. Нормированием должен быть охвачен весь персонал предприятий.

Одним из наиболее важных и сложных направлений совершенствования нормирования труда является применение современных методов нормирования.

Установление объективной величины затрат труда для конкретных условий осуществляется различными методами нормирования.

Более совершенный метод нормирования труда обеспечит более высокое качество норм труда, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда, действительно, необходима и достаточна.

На промышленных предприятиях применяются две основные группы методов установления норм затрат труда: суммарный и аналитический [2].

Суммарный метод, основанный на учете прошлых затрат труда и опыте разработчика норм, находит свое применение на малых и средних предприятиях, где отсутствует нормативная база и квалифицированные специалисты.

Основным прогрессивным методом установления затрат труда, отвечающим целям технического нормирования, является аналитический метод нормирования.

Аналитический метод нормирования предусматривает всестороннее изучение процесса труда, позволяет полнее использовать резервы производства, что способствует дальнейшему повышению производительности труда, экономии материальных и трудовых ресурсов.

В соответствии с этим нормирование аналитическим методом осуществляется способами, взаимосвязанными между собой и дополняющими друг друга: аналитически-исследовательским, аналитически расчетным, методом микроэлементного нормирования, функционально-процессным.

Аналитически-исследовательский способ состоит в установлении продолжительности затрат времени на операцию по ее составным элементам непосредственно в производственных условиях методами изучения затрат рабочего времени и применяется в основном для разработки нормативов.

Аналитически-расчетный способ заключается в установлении продолжительности затрат времени путем расчета норм по составным элементам операции на основе нормативов. Аналитически-расчетный метод менее трудоемок и в то же время дает возможность устанавливать технически обоснованные нормы, вполне отражающие все условия данного производства.

Способ микроэлементного нормирования предусматривает, что при разложении любого трудового процесса на элементарные движения должны быть устранены все излишние движения.

Базовым методом нормирования труда в зарубежной практике является метод установления норм трудовых затрат, основанный на использовании нормативов времени на элементарные трудовые движения, так называемые микроэлементы. В настоящее время в США, Англии, Канаде, Швеции, Германии и других странах применяется большое число различных систем микроэлементных нормативов времени и их модификаций, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, уровнем укрупнения и рядом других показателей.

В крупных российских компаниях с высоким уровнем состояния нормирования труда наиболее эффективно применение функционально-процессного метода установления нормативов. Установление норм труда этим методом осуществляется по функциям управления, которые в данном случае представляют собой определенный законченный цикл выполнения конкретной работы.

Это могут быть такие управленческие функции, как разработка и совершенствование технологии, организация труда и заработной платы, ремонтное и энергетическое обслуживание, управление персоналом и др. Производственные функции, например, для консервного комбината: изготовление консервов натуральных, консервов в томате, консервов из морепродуктов, консервов мясных и т.д.

Расчет трудозатрат в рамках функционально-процессного подхода представляет собой установление трудоемкости функций бизнес-процессов, которое, в свою очередь, сводится к определению трудозатрат на выполнение функций бизнес-процессов в структурных подразделениях с детализацией до уровня должностей.

Помимо расчета трудоемкости функций бизнес-процессов, данный метод позволяет:

-исключить дублирование функций при выполнении работ;

-выделить непрофильные работы для подразделений;

-конкретизировать структуру функций бизнес-процессов, выявить новые функции, не отраженные в нормативной документации по бизнес-процессам;

-отследить функции, не связанные напрямую с рабочим процессом;

-осуществлять руководство, контроль эффективности и качества, сбор информации по показателям эффективности и пр.

Предварительные расчеты и практика показали, что численность специалистов и других служащих при внедрении нормативов сократится на 4 - 10%.

Глава 2. Нормирование труда на примере ОАО «ОМКБ»

2.1 Общая характеристика ОАО «ОМКБ»

Основными видами деятельности ОАО «Омское машиностроительное конструкторское бюро» (в дальнейшем – ОАО «ОМКБ») являются:

-разработка агрегатов систем автоматического регулирования ГТД и ПВРД, отдельных агрегатов механизации элементов двигателей, отдельных объектовых агрегатов;

-изготовление опытных и серийных образцов агрегатов собственной разработки;

-ремонт и сервисное обслуживание эксплуатируемых агрегатов.

В качестве основных факторов, влияющих как на состояние отрасли в целом, так и на деятельность общества, можно указать:

-ограниченное количество новых разработок авиационных ГТД в России;

-единичный характер изготовления новых самолетов гражданской авиации;

-вывод из эксплуатации самолетов, разработанных в советский период, и, как следствие, сокращение объема ремонта агрегатов.

Общие тенденции развития двигателестроения и агрегатостроения в отчетном году ОАО «ОМКБ» оценивает как умеренно пессимистичные по причинам, указанным выше.

По мнению органов управления общества, тенденция развития ОАО «ОМКБ» соответствует общеотраслевым тенденциям.

Для улучшения своего положения в отрасли ОАО «ОМКБ» предпринимает следующие меры:

-за счет собственных средств проводит ОКР по разработке САУ перспективных двигателей Д-136-2, Д-18Т серии ЗМ, Д-436-148ФМ, ТВЗ-117ВМА-СБМ1В, УБЭ-1700;

-принимает меры по безусловному исполнению долгосрочных контрактов на поставку серийных агрегатов с ПАО «НПО Сатурн», ОАО «Аэросила»; ОАО «ТМКБ «Союз», АО «НПЦ газотурбостроения «Салют»;

-расширяет сферу проведения НИОКР за счет проектирования не входящих в САУ двигателей агрегатов: электро-пневмоклапаны, объектовые насосы, заслонки и т.д.;

-расширяет кооперацию с целью уменьшения издержек.

Осуществление данного комплекса мер позволит, по мнению органов управления общества, сохранить в ближайшем будущем рынки и объемы реализации продукции.

Основными предполагаемыми факторами, которые могут в ближайшие годы негативно отразиться на темпах развития общества, могут быть:

-уменьшение финансирования по государственным программам развития гражданской авиации и вооружения;

-невыполнение предприятиями - заказчиками программ производства серийных двигателей;

-давление со стороны заказчиков с целью снижения цен на продукцию ОАО «ОМКБ»;

-дальнейшее ухудшение межгосударственных отношений между РФ и Украиной;

-срывы сроков кооперационных поставок.

В качестве мер, способствующих снижению рисков в случае появления данных негативных факторов, предполагается использовать следующие возможности:

-расширение круга предприятий – заказчиков и номенклатуры разрабатываемой продукции;

-принятие мер по уменьшению затрат при проведении НИОКР, в производстве, оптимизация налоговых платежей.

На положение общества в отрасли влияет развитие конкурентной среды. Основными конкурентами ОАО «ОМКБ» являются:

ОАО «НПП «ТЕМП», г.Москва, Россия,

ОАО «СТАР», г.Пермь, Россия,

ГП ХАКБ, г.Харьков, Украина,

Для повышения конкурентоспособности своей продукции необходимо проведение НИОКР на мировом уровне, поддержание высокого качества производства и снижение издержек.

2.2 Анализ нормирования труда на примере ОАО «ОМКБ»

На предприятиях машиностроения (в Омске – это ОАО «Омское машиностроительное КБ», ОАО «Омское моторостроительное КБ», ОАО «ЦКБ») ощущается дефицит специалистов по нормированию, а также потеря квалификации этих работников, «информационный вакуум» в новых подходах к нормированию труда.

Так или иначе, но рыночный механизм при переходе России к рыночной экономике в начале 1990-х гг. достаточно оперативно отреагировал на возрастающий интерес к вопросам нормирования труда через предложение относительно большого количества различных программных продуктов. Помимо производственных целей, а именно для решения таких задач и создавались программные продукты в своем большинстве, значительное внимание уделялось разработчиками и нормированию труда работников. На сегодняшний день на российском рынке представлены следующие наиболее популярные программные продукты, разработанные для предприятий машиностроительного комплекса: IFS Application, Baan ERP, MBS Axapta, iScala, Па- рус, ИС-ПРО и т. д. Среди данных программных продуктов выделяется наличием разработанного блока нормирования труда автоматизированная система поддержки производства TechnologiCS, предназначенная для решения задач конструкторско-технологической подготовки, планирования и управления производством на предприятиях различных отраслей промышленности.

Среди основных задач, для решения которых была разработана данная система, выделяется такая задача, как осуществление нормирования труда посредством автоматизированного расчета норм времени на изготовление продукции. Процесс трудового нормирования может быть осуществлен после того, как будет создан соответствующий технологический процесс с введенными операциями, переходами, справочниками оборудования. Нормы времени в таком случае могут быть установлены либо вручную, либо рассчитываться по определенным алгоритмам, либо определены при помощи нормировочных таблиц.

Большинство норм, применяемых на пред- приятии, не являются научно обоснованными, а нормы труда, которые устанавливаются инженерами по нормированию труда, в основном рас- считываются опытно-экспертным методом, что не отвечает сложившимся условиям. На предприятии утверждён перечень нормативов по труду, обязательный для применения при установлении ТОН времени, выработки, обслуживания. Применяются общемашиностроительные нормативы времени, нормативы численности; типовые нормы, разработанные НИИ труда.

Основным видом норм затрат труда принята норма времени, которая представляет собой количество рабочего времени, установленное на выполнение заданной операции в определенных организационно-технических условиях. Соответственно норме времени устанавливается норма выработки. Хронометраж, проводимый на предприятии, показал, что технически обоснованные нормы в большинстве случаев намного ниже фактически полученных величин.

В ОАО «ОМашКБ» применяется аналитически-исследовательский метод нормирования труда – нормирование, анализ и проектирование состава и последовательности выполнения элементов оперативной работы осуществляются в результате непосредственного изучения операции методом хронометражных наблюдений.

В рамках аналитического метода используется и расчетный метод (по эмпирическим фор- 104 С.В. Пшеничников мулам и нормативам), например, при расчете нормы численности определенной группы рабочих в цехах. Используется и суммарный метод – установление норм по аналогии, на основе статистических данных (статистический метод), по нормам-образцам (опытный метод).

В ОАО «ОМашКБ» работой по организации и нормированию труда занимается бюро организации и нормирования труда, а также частично работники отдела оплаты труда и заработной платы в части пересмотра и изменения норм, нормирования новых технологических процессов.

Основными функциями названных структурных подразделений являются:

– нормативно-исследовательская работа, разработка организационно-технических мероприятий по совершенствованию нормирования труда;

– планирование, учет и анализ нормирования, а также организация подготовки и повышения квалификации кадров по нормированию труда;

– разработка норм, мероприятий по снижению трудовых затрат;

– внедрение, освоение, анализ, пересмотр норм труда, учет и анализ использования рабочего времени.

В области организации пересмотра норм основной проблемой является нехватка специалистов для проведения нормирования с использованием аналитическо-исследовательского метода.

В большинстве случаев нормирование осуществляется опытным путем. Нормы пересматриваются при изменении партионности обрабатываемых изделий, улучшении снабжения материалами, общем улучшении организации производства и труда. Заменяются на новые временные, ошибочные и устаревшие нормы.

В ряде случаев основанием для пересмотра норм могут служить результаты фотографии рабочего дня, хронометражные наблюдения, а также технические расчеты по нормативам применительно к конкретным условиям производства. На сегодняшний день на предприятии существуют 610 960 норм, из них только 5,4 % являются технически обоснованными, остальные – опытно-статистические. Примерно такое же соотношение наблюдается и на остальных предприятиях отрасли. По предприятию в целом процент выполнения норм выработки составляет 146,7 %. Качество нормирования труда невысокое. Во всех производственных цехах предприятия процент выполнения норм выработки превышает нормальный уровень перевыполнения норм – 110 %, отсюда следует вывод о ненапряженности норм труда.

Норма труда не может на данный момент выступать как объективная мера труда, потому что она не находится во взаимосвязи с условиями производства. Эта норма из средства повышения эффективности управления может превратиться в инструмент, заметно ухудшающий состояние многих процессов на машиностроительном предприятии. Таким образом, состояние нормирования труда в ОАО «ОМКБ» не соответствует реальной ситуации в производстве.

Заключение

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что с помощью метода микроэлементного нормирования:

-снижается трудоемкость нормирования труда;

-ускоряется процесс проведения расчетов, разработки и внедрения норм;

-повышается точность норм;

-снижается время обучения работников более совершенным приемам и методам труда;

-устанавливаются обоснованные нормы труда;

-выявляются резервы роста производительности труда;

-проявляются организационно-технические недостатки рабочих мест;

-проектируется содержание и оптимальная последовательность выполнения трудовых движений;

-проектируется рационализация трудового процесса в целом.

На предприятиях машиностроения (в Омске – это ОАО «Омское машиностроительное КБ», ОАО «Омское моторостроительное КБ», ОАО «ЦКБ») ощущается дефицит специалистов по нормированию, а также потеря квалификации этих работников, «информационный вакуум» в новых подходах к нормированию труда.

Основным видом норм затрат труда принята норма времени, которая представляет собой количество рабочего времени, установленное на выполнение заданной операции в определенных организационно-технических условиях. Соответственно норме времени устанавливается норма выработки. Хронометраж, проводимый на предприятии, показал, что технически обоснованные нормы в большинстве случаев намного ниже фактически полученных величин.

В ОАО «ОМКБ» применяется аналитически-исследовательский метод нормирования труда – нормирование, анализ и проектирование состава и последовательности выполнения элементов оперативной работы осуществляются в результате непосредственного изучения операции методом хронометражных наблюдений.

Список использованной литературы

1. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ-1): Методические и нормативные материалы. – 2-е изд. – М.: Экономика, 2012. – 902 с.
2. Беляев В.И. Концептуальная модель нормирования труда в функциональной структуре промышленного менеджмента. – Барнаул: АГУ, 2013. – 829 с.
3. Беляев В.И., Селиверстов С.И. Автоматизированное рабочее место нормировщика на предприятиях радиопромышленности. – Барнаул: АГУ, 2013. – 542 с.
4. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. М.В. Мельник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 884 с.
5. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. – М.: Российская экономическая академия, 2012. – 628 с.
6. Генкин Б.М. и др. Нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Экономика, 2014. – 780 с.
7. Дмитриев П.А. Государственное содействие системной организации нормирования труда на предприятиях // Соискатель (Спецвып. журн. «Труд и социальные отношения»). – 2012. – № 4. – С. 22–28.
8. Зубкова А., Суетина Л., Брылев В. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // Российский экономический журнал. – 2014. – № 2.
9. К вопросу о нормировании труда работников на предприятии // Экономика и учет труда. – 2014. – № 5. – С. 5–16.
10. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экономика, 2010. – 448 с.
11. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2011. – 658 с.
12. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для экон. спец. вузов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2013. – 774 с.
13. Нормирование труда: понятие, цели, значение // Экономика и учет труда. – 2013. – № 11. – С. 3–16.
14. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2012. – 723 с.
15. Отношение к нормированию и производительности труда начинает меняться // Человек и труд. – 2010. – № 9. – С. 77–84.
16. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2013. – 406 с.
17. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 2011. – 674 с.
18. Применение базовой системы микроэлементных нормативов времени (БСМ) в организации и нормировании труда рабочих: Методические рекомендации. – М.: НИИ труда, 2012. – 291 с.
19. Разработка нормативных материалов для нормирования труда рабочих. – М.: НИИ труда, 2013. – 339 с.
20. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2011.- 487 с.
21. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 550 с.
22. Справочник по нормированию труда: В 2 т. – Т. 1. Основы нормирования труда / ВЦП; Под общ. ред. А.А. Пригарина, В.С. Серова. – М.: Машиностроение, 2013. – 428 с.
23. Суетина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. – М.: НИИ труда, 2012. – 834 с.
24. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. – М.: Юридический бюллетень предпринимателя, 2013. – 662 с.
25. Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения // Российский экономический журнал. – 2011. – № 9. – С. 64–68.
26. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников // Справочник кадровика. – 2013. – № 9. – С. 65–70.