Управление качественными изменениями в бизнесе: системное обновление персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы представленной курсовой работы основана на факте популяризации предпринимательства в современной Российской Федерации, что в свою очередь ставит перед предпринимателями ряд ключевых вопросов, в том числе и вопросы связанный с рациональным менеджментом кадрового состава. Таким образом, в ходе написания курсового исследования, автором выявлены теоретические и практические вопросы касательно управления качественными изменениями в бизнесе, в частности управление процессом системного обновления персонала предприятия.

Литературной базой для написания представленного курсового исследования послужили научные издания, публикации, монографии, научные пособия, методические сборники как отечественных, так и зарубежных авторов, которыми были рассмотрены вопросы качественных изменений в бизнесе, а также менеджмента в системе предпринимательства.

Целью написания курсовой работы, является объективное раскрытие теоретической и практической сущности проблемного вопроса.

Задачи курсового исследования:

• Рассмотреть основы менеджмента изменений;
• Дать характеристику управления персоналом в рамках предпринимательской деятельности;
• Исследовать обновление кадрового состава как аспект качественных изменений в бизнесе;
• Описать суть проводимого опроса среди предпринимателей;
• Провести комплексный анализ реалий отечественного бизнеса на базе ответов представителей бизнес-среды;
• Выявить роль предпринимателей в процессе управления персоналом;
• Вывести рекомендации касательно управления качественными изменениями в бизнесе.

Объектом в представленной курсовой работе является управление качественными изменениями в бизнесе.

Предметом в курсовой работе выступает системное обновление персонала в фирме.

Научная новизна представленной курсовой работы состоит в новом рассмотрение теоретической и практической базы по исследуемой тематике.

В работе были использованы такие научные методы как метод идентификации систем управления качественными изменениями в бизнесе, аналитический, информационный, эмпирический, метод сбора и обработки данных, раскрытие существующих закономерностей между управлением персоналом и общей деятельностью организации, познавательный синтез.

Курсовая работа состоит из оглавления, двух глав, которые детально раскрывают предмет и объект курсовой работы, а также максимально раскрывают авторское видение касательно проблемного вопроса, заключения, а также списка использованных источников литературы.

Представленное курсовое исследование содержит в себе 31 страницу машинописного текста.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В БИЗНЕСЕ

1.1. Основы менеджмента изменений

Управление изменением входит в общую структуру управления любым объектом, будь то частное предприятие или государственное учреждение. Согласно литературным источникам управление изменениями представляет собой часть инновационного менеджмента.

Управление изменениями представляет собой структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Основной целью данного организационного процесса заключается в расширении прав, а также возможностей сотрудников предприятия принимать и поддерживать изменения в их текущем бизнес-окружении. В рамках управления проектами, менеджмент изменений рассматривают в качестве процесса управления проектами, в которых формально представляются и одобряются проектные изменения.^[1]

К проведению системных изменений существует ряд подходов:

1. Индивидуальные изменения:

• Теория Маслоу;
• Модель Кюблера-Росса;
• Анализ когнитивной структуры, целей, ценностей, убеждений и так далее.^[2]

1. Командные изменения:

• Постановка организационной цели;
• Ролевые распределения;
• Регулирование межличностных отношений в команде;
• Внутреннее взаимодействие и др.^[3]

1. Организационные изменения:

• Наиболее часто применяются метафоры с целью проведения изменений (организация в качестве машины, в качестве политической системы, в качестве организма и др.)^[4]

Все изменения в структуре управления предприятием можно охарактеризовать одним алгоритмом действий:

1. Преодолеть состояние удовлетворенности текущей ситуацией;
2. Сформировать команду с целью внедрения изменений;
3. Определить видение желаемого будущего и стратегию перехода;
4. Широко проинформировать сотрудников компании о грядущих изменениях;
5. Устранить препятствия и барьеры, которые мешают провести изменения;
6. Достигнуть быстрые первые успехи;
7. Поддержать процесс изменений с целью недопущения откатов к прежнему состоянию;
8. Закрепить проведенные изменения в корпоративной культуре.^[5]

Безусловно все изменения представляют собой выход из «зоны комфорта» и на пути к их полному внедрению в организации возникает ряд сложностей и рисков. Таким образом, предпринимателю необходимо своевременно спрогнозировать возможные риски и предпринять незамедлительные меры, направленные на их минимизацию или искоренение.

На рисунке 1 представим основные риски, связанные с управлением изменениями.

Рисунок 1- Риски возможные при управлении изменениями

Залогом успешного внедрения качественных изменений в бизнесе служат следующие условия:

1. Инициатор и исполнитель должны обладать уверенностью в необходимости внедрения изменений;
2. Целесообразно провести анализ возможных сопротивлений. Таким образом важно провести беседу с сотрудниками, выяснить возможные причины неудовлетворения грядущими изменениями, проанализировать рациональность их мнения, донести полную информацию об изменениях и дать обратную связь;
3. Приложить все усилия для минимизации сопротивлений, уделить внимание всем сотрудникам которых коснутся изменения. Обсудить проблемные вопросы и либо полностью устранить сопротивление, либо минимизировать его.^[6]

Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что изменения необходимо любому предприятию, которое эволюционирует и адаптируется под изменения в окружающей среде. Успешное внедрение качественных изменений в предприятии, ведет к его развитию.

1.2. Характеристика управления персоналом в рамках предпринимательской деятельности

Управление персоналом представляет собой часть общего менеджмента в компании, но является специфическим элементом, оказывающим воздействие на производственные процессы. Управление персоналом на предприятии является деятельностью, которая выполняется в организации, а также позволяет реализовать и обобщить широкий спектр вопросов касательно учета личных факторов в системе менеджмента организаций.^[7]

Управление персоналом содержит в себе два аспекта:

1. Функциональный;
2. Организационный.

Цели управления персоналом представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Цели управления персоналом на предприятии^[8]

Таким образом, система управления персоналом является ключевым звеном в общей цепочке менеджмента предприятия. В соответствии с определяемыми аутентичными целями, на предприятии формируется общая система управления персоналом, учитывающая специфику трудового коллектива, а также методы его развития, поощрения, оценки и отбора кадров.^[9]

В рамках рассмотрения системы управления персоналом на предприятии, целесообразно акцентировать внимание на понятии «методы управления персоналом». Методы управления персоналом представляют собой комплекс, состоящий из способов воздействия на трудовой коллектив, а также на отдельные трудовые единицы с целью координации деятельности работников в производственных процессах.

В научной литературе выделяют три основных метода управления персоналом (таблица 1).^[10]

Таблица 1

Методы управления персоналом

№	Название	Характеристика
1	Административные методы	Ориентируются на такие мотивы поведения сотрудников как осознание дисциплины труда, чувство долга, стремление человека осуществлять трудовую деятельность в компании и т.д.
2	Экономические методы	Заключаются в материальной стимуляции как отдельных сотрудников, так и трудового коллектива предприятия в целом.
3	Социально-психологические методы	При использовании данной группы методов применяется социальный механизм – социальные потребности, система взаимоотношений между сотрудниками и т.д.

В связи с вышесказанным, следует акцентировать внимание на том, что административные методы оказывают прямое воздействие на субъект, а экономические и социально-психологические – косвенное. Это значит для второй и третьей группы методов невозможно произвести автоматический расчет действия, а также спрогнозировать их силу влияния и конечные результаты.

В рамках рассмотрения управления персоналом, важную роль играют такие понятия как «режим работы» и «условие труда». Режим труда и отдыха представляет собой установления на предприятии распорядка, который регламентирует рациональную смену времени осуществления трудовой деятельности и отдыха в течении трудового дня.

Режим работы на предприятиях определяют при помощи правил внутреннего трудового распорядка, который утверждает администрация предприятия, согласовывая с органами профсоюза, учитывая мнение трудового коллектива, специфику производственной деятельности, соблюдая установленную продолжительность рабочей недели.^[11]

Внутрисменный режим труда и отдыха содержит в себе обеденный перерыв, а также кратковременный перерыв на отдых в течении рабочей смены.

Условия труда представляют собой совокупность элементов производственной среды, которые оказывают влияние на здоровье, а также уровень работоспособности сотрудников в ходе осуществления трудовой деятельности. Условия труда как правило определяют на основе природных, социально-экономических, организационно-технических факторов. В соответствии с санитарными нормами, условия труда разделяют на 4 категории:

1. Оптимальные;
2. Допустимые;
3. Вредные;
4. Опасные.

В ходе управления персоналом, важно придерживаться всех норм, связанных с условиями труда, обеспечивать для сотрудников комфортное моральное и материальное состояние, а также избегать конфликтных ситуаций в ходе внедрения изменений. Стоит отметить, что управление конфликтами, то есть столкновениями противоположных воззрений, является важной функцией в рамках управления персоналом на предприятии.

Таким образом, управление персоналом в рамках предприятия представляет собой достаточно сложную многоступенчатую систему, в которой важно проводить своевременную оценку, прогнозирование, а также анализ элементов, корректировать её в соответствии со спецификой, а также инновациями в окружающей среде.

1.3. Обновление кадрового состава как аспект качественных изменений в бизнесе

В ходе осуществления предпринимательской деятельности любой управленец сталкивается со множеством вопросов, связанных с управлением кадрами. Это обусловлено тем, что человек представляет собой ключевой ресурс для организации, но в то же время и самый опасный, так как большую роль играет человеческий фактор и действия того или иного работника невозможно спрогнозировать при помощи математических формул и методов прогнозирования. Таким образом, в течении жизненного цикла предприятия возникают вопросы найма персонала, оценке кадров, перемещение кадров при масштабировании бизнеса, развития персонала и т.д.

Необходимость обновления кадрового состава возникает по ряду причин:

1. Создание новой ячейки в структуре бизнеса;
2. Масштабирование бизнеса;
3. Сокращение кадров с обновлением кадрового состава в структуре;
4. Ротация кадров и др.^[12]

В литературных источниках как правило выделяют два вида обеспечения предприятия кадрами:

1. Использование собственных кадровых ресурсов;
2. Привлечение сотрудников из внешней среды (биржи труда, переманивание у конкурентов, ВУЗы, интернет-сайты, социальные сети, тренинги, мастер-классы, крупные события, связанные со сферой профессиональной деятельности и т.д.)^[13]

Вышеуказанные методы обладают как положительными, так и отрицательными факторами, но имеют общую черту – дают максимальный эффект при условии достаточного развития рынка труда. Рассмотрим оба метода детально, с точки зрения качественных изменений.

В первом случае работник находится во внутренней среде предприятия и представляет собой внутренний ресурс для обновления кадрового состава. Но стоит акцентировать внимание на том, что факт официального принятия сотрудника в штат, не исключает его из системы общего рынка труда. Рабочие места, которые создаются на базе предприятия, создают структуру его внутреннего рынка труда. Данные трудовые позиции имеют ряд отличий:

• Условия оплаты трудовой деятельности;
• Престиж;
• Санитарно-гигиенические условия;
• Содержательность;
• Перспективы карьерного роста;
• Перспективы развития профессиональных навыков в рамках текущей должности;
• Наличие льгот;
• Система поощрения и т.д.^[14]

В то же время, стоит акцентировать внимание на том, что в рамках одного предприятия каждый сотрудник отличается от другой квалификации, личными и профессиональными навыками, опытом работы, уровнем приверженности к компании, проявлением себя в трудовом коллективе. На основании комплексного воздействия вышеуказанных характеристик в рамках предприятия появляется собственная конкурентная среда. Но необходимо подчеркнуть тот факт, что наличие высококвалифицированных внутренних претендентов на продвижение, не исключает участия в конкурсном выборе кандидатов с внешней среды.^[15]

В рамках любого предприятия внутренний рынок труда обладает собственными аутентичными особенностями. Общее у любой системы внутреннего рынка труда состоит в том, что вопрос спроса и предложения касательно кадров в первую очередь решают за счет внутренних ресурсов. Сам процесс обновления персонала проявляется в виде перераспределения трудовых ресурсов по уровню и звеньям. Вышеуказанный процесс является сугубо внутренним и естественным перемещением кадров с целью удовлетворения их потребностей, раскрытия их потенциала, а также для решения задач, связанных с интересами предпринимателя. В ходе подобного передвижения кадровых резервов происходит стабилизация трудового коллектива, а также эффективная реализация кадрового потенциала предприятия. При использовании данного метода (использования внутренних ресурсов при обновлении кадрового состава) дополнительные затраты на переподготовку и приспособление кадров к новой производственной среде окупаются быстрее благодаря их устойчивому функционированию.

Далее рассмотрим метод обновления кадрового состава при помощи внешних источников. Информация об открывшейся вакансии на предприятии распространяется при помощи:

• Бюллетеней;
• Интернет ресурсов по подбору кадров;
• Листовок;
• Объявлений;
• Обнародования информации по средствам СМИ об открывшихся должностях для трудоустройства.

За определенное время до начала процедуры отбора кадров с внешней окружающей среды, публикуются условия работы, критерии отбора, а также иные факторы, оказывающие влияние на выбор того или иного кандидата. Стоит отметить тот факт, что некоторые рабочие точки могут быть закрыты при помощи совмещения должностей одним человеком. Как правило, в рамках внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней проводят дифференцировано.

Таким образом, использование различных источников внесения качественных системных изменений в структуру персонала, способствует развитию маневрирования предприятия кадровыми резервами с целью достижения поставленных целей.

Целесообразно акцентировать внимание на том, что система менеджмента в ходе обновления кадрового состава предприятия в рамках рыночных условиях, требует исчерпывающие информационные данные касательно всего комплекса факторов рынка труда. С целью удовлетворения данного условия, предприятиями используется баланс трудовых ресурсов, отчетность предприятий касательно фактически увольнениях сотрудников, данные службы занятости о численности зарегистрированных безработных, периодическое обследование, перепись населения.

Выводы к первой главе:

1. Управление изменениями представляет собой структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Основной целью данного организационного процесса заключается в расширении прав, а также возможностей сотрудников предприятия принимать и поддерживать изменения в их текущем бизнес-окружении.
2. В научной литературе выделяют три подхода к проведению качественных изменений в рамках предприятия: организационные, командные, индивидуальные.
3. Управление персоналом представляет собой часть общего менеджмента в компании, но является специфическим элементом, оказывающим воздействие на производственные процессы. Управление персоналом на предприятии является деятельностью, которая выполняется в организации, а также позволяет реализовать и обобщить широкий спектр вопросов касательно учета личных факторов в системе менеджмента организаций.
4. Рассмотрено суть экономических, социально-психологических и административных методов управления.
5. В литературных источниках как правило выделяют два вида обеспечения предприятия кадрами: Использование собственных кадровых ресурсов; Привлечение сотрудников из внешней среды (биржи труда, переманивание у конкурентов, ВУЗы, интернет-сайты, социальные сети, тренинги, мастер-классы, крупные события, связанные со сферой профессиональной деятельности и т.д.).
6. Необходимость обновления кадрового состава возникает по ряду причин: создание новой ячейки в структуре бизнеса, масштабирование бизнеса, сокращение кадров с обновлением кадрового состава в структуре, ротация кадров и др.
7. Проведен анализ двух методов обновления кадрового состава предприятия, выявлены источника привлечения сотрудников, а также необходимые условия для внедрения качественных изменений на предприятии.
8. Таким образом, использование различных источников внесения качественных системных изменений в структуру персонала, способствует развитию маневрирования предприятия кадровыми резервами с целью достижения поставленных целей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ МНЕНИЙ О КАЧЕСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ В БИЗНЕСЕ

2.1 Описание сути проводимого опроса среди предпринимателей

В рамках практического изучения анализируемого вопроса, автором был проведен социологический опрос субъектов предпринимательства, а именно 8 предпринимателей из различных сфер организации бизнеса.

Форма проведения опроса: устная.

Количество респондентов: 8.

Период проведения опроса: 01.07.2018- 10.07.2018.

Цель проведения опроса: выявление общих характеристик и различий в системе управления предприятиями разного уровня, специфики и направленности, определение места и влияния предпринимателя в системе бизнеса, а также анализ факторов, связанных с развитием бизнеса.

Всего в опросе было представлено 15 вопросов, разделенных на три тематических блока:

• Вопросы относительно базовых характеристик сферы деятельности и предприятия:

1. Ваше основное направление деятельности?
2. Год создания.
3. Численность сотрудников.
4. Какие виды рекламы вы используете для привлечения клиентов?
5. Есть ли сайт у компании?

• Вопросы направленные на выявление места предпринимателя в системе управления бизнесом, в частности в управлении персоналом:

1. Какие функции вы выполняете в организации? (их три: творческая, ресурсная, организационная).
2. Всегда ли персонал понимает поставленную перед ним задачу?
3. Какие точки контроля вы используете в предприятии (компании)?
4. Какую систему мотивации вы используете для своего персонала?
5. Повышаете ли вы квалификацию сотрудников?

• Третий блок вопросов направлен на выявление конкурентных возможностей и препятствий касательно развития бизнеса:

1. Что препятствует возможно развитию бизнеса?
2. Какие слабые стороны присутствуют в вашем бизнесе?
3. Как вы решаете проблемы, которые у вас возникают (примеры проблем, которые были)?
4. Насколько сильна конкуренция на рынке в вашей сфере?
5. Препятствует ли государство развитию бизнеса?

Таким образом, автор акцентировал внимание на основных аспектах деятельности самого предпринимателя в рамках управления бизнесом, также на специфических особенностях в системе управления и развития бизнеса в Российской Федерации.

2.2. Комплексный анализ реалий отечественного бизнеса на базе ответов представителей бизнес-среды. Выявление роли предпринимателя в процессе управления персоналом

Анализ ответов руководителей предприятий направлен на выявление слабых сторон в структуре управления, в частности, важно провести детальный обзор ответов касательно трех блоков, найти общие черты и различия, с целью формирования рекомендаций, приведенных в следующем пункте представленного курсового исследования. В первую очередь проведем анализ ответов предпринимателей на 16 вопросов.

Первым респондентов выступил руководитель клининговой компании ООО «Крисклин» (см.Таблица 2).

Таблица 2

Ответы на вопросы ООО «КРИСКЛИН»

№	Ответ
1	Оказание услуг в сфере уборки и дезинфекции производственных помещений
2	2001
3	300 человек
4	Интернет, рассылка коммерческих предложений
5	Нет сайта
6	Организационные – директор.
7	Не всегда (это связано с новыми функциями, когда новые функции персонал требует более длительного обучения
8	Контролируем выручку, соблюдение стандартов, затраты
9	Преимущественно материальные методы мотивации
10	Да, при освоении новых технологий
11	Высокий уровень конкуренции
12	Недостаток рабочего персонала
13	Проблема снижения качества предоставляемых услуг ( доп. обучение, доп. мотивация, контроль на коротких интервалах времени)
14	Очень сильная
15	Нет

Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что в рамках данного предприятия, руководитель обеспокоен повышением качества услуг, испытывает проблемы с квалифицированными кадрами в отрасли и основной метод воздействия на персонал - материальные поощрения.

Далее в таблице 3 рассмотрим ответы на предложенные вопросы, руководителя ИП «Екатерина Жданова».

Таблица 3

Ответы на вопросы ИП «Екатерина Жданова»

№	Ответ
1	Сеть магазинов развивающих игрушек для детей
2	2008
3	20 человек
4	Наружная реклама,СММ
5	Нет сайта
6	Организационные – директор.
7	Нет, низкий уровень ответственности и квалификации
8	Контролируем выручку, затраты, инвентаризацию
9	Преимущественно материальные методы мотивации
10	Нанимаем бизнес-коучей на условиях аутсорсинга для проведения специфических тренингов по продажам
11	Высокий уровень конкуренции
12	Торговый персонал, отсутствие собственных торговых площадей( аренда)
13	Личное участие в процессах (где есть проблема сама принимаю участие в решении)
14	Сильная
15	Нет

В данной ситуации руководитель практически не делегирует собственные обязанности тем самым недостаточно проработана система маркетинга, что в свою очередь влияет на уровень продаж. Также, как и в первом случает акцент делает на материальные методы поощрения, а не на поддержание командного духа и повышении приверженности компании, что в свою очередь приводит к недостатку кадров.

Таблица 4

Ответы на вопросы ИП «Кирилл Машкин»

№	Ответ
1	Предоставление услуг в сфере общественного питания (столовая на промышленном предприятии
2	2015
3	18 человек
4	Методы рекламы отсутствуют
5	Нет сайта
6	Организационные – ресурсные
7	Да
8	Контроль затрат и стандартов
9	Преимущественно материальные методы мотивации по итогу продаж
10	Нет
11	Недостаток средств для инвестиций
12	Возможность поставщиков неконтролируемо повышать стоимость сырья (продуктов) (так как цены на продукцию не меняются в течение года по условию контракта
13	Повышение стоимости продуктов решаем или покупкой более крупных партий или поиском новых поставщиков
14	Средняя
15	Нет

Как и в двух вышеуказанных случаях, в третьей компании отсутствуют методы маркетинга, что влечет за собой проблемы с выплатой материальных премий персоналу. В управлении персоналом руководитель не проводит оценку, развитие, а также анализ деятельности кадров.

Таблица 5

Ответы на вопросы ИП «ЕГОР»

№	Ответ
1	Производство товаров народного потребления
2	2017
3	6 человек
4	Интернет, расклейка баннеров и объявлений
5	Сайт есть
6	Организационные – ресурсные
7	Да
8	Сроки исполнения заказов, их качество, выручка, затраты
9	Преимущественно материальные методы мотивации
10	да, скорость качество увеличивают (растут навыки)
11	Сложные продажи (специфические клиенты, та как деньги на продукт выделяют гос. и общественные организации)
12	Недостаточное финансирование
13	Недостаточное финансирование (ищем источники на стороне (займы в банке)
14	Слабая
15	Нет

В данном случае руководитель достаточно внимания уделяет маркетингу предприятия, но также не делегирует функции, акцентирует внимание на материальной стороне управления персоналом, а не на его развитии.

Таблица 6

Ответы на вопросы ООО «Империал»

№	Ответ
1	Строительство ремонт и обслуживание инженерных сетей
2	2006
3	28 человек
4	Баннерная реклама SMM
5	Сайт есть
6	Коммерческий директор организационная
7	Нет (Присутствует многозадачность, в нескольких функциях участвуют и несколько проектов)
8	Контроль на этапе проектирования контроль затрат контроль качества и сроков проведения работ контроль выручки
9	Материальная (за достижение целевых показателей) и нематериальная (создание позитивного психологического климата)
10	Да, обучение сотрудников отдела продаж
11	Жесткая конкуренция недостаток финансирования
12	Риски изменения законодательства в части технических требований, риск появление новых технологий, дорогая рабочая сила в городе Питере, большая конкуренция
13	Срывы сроков выполнения работ, по причине отсутствия финансирования –кредиты в банке, перегруженность заказами – договариваемся о более длительных сроках с клиентами
14	Сильная
15	Нет

Руководитель в системе управлении персоналом акцентирует внимание только на одной стороне развития персонала – развитии отдела продаж. Руководитель берет на себя слишком много задач, что влечет за собой недостаточное внимание у к маркетингу, управлению персоналом, к управлению ресурсным обеспечением. Таким образом, в данной компании целесообразно провести пересмотр функций руководителя, делегировать некоторые вопросы заместителям, перенять опыт у более успешных фирм в плане работы с клиентами, а также менеджмента.

Таблица 7

Ответы на вопросы АО «ЧМПЗ»

№	Ответ
1	Производство продуктов питания
2	1974
3	5500 человек
4	Сайт ТВ наружная реклама
5	Сайт есть
6	Все функции
7	Нет
8	Финансы (бюджетирование) продажи по ключевым производственным показателям качество и технологии через соблюдение технологических стандартов
9	Материальная и нематериальная (рейтинговая система, лучшего сотрудника, система проведения корпоративных мероприятий неспортивных и спортивных)
10	Да
11	Жесткая конкурентная среда низкая покупательская способность населения
12	Дефицит квалифицированного персонала
13	Каждый день возникают проблемы: Достижение ключевых показателей, решение оптимизация бизнес процессов), повышение объемов продаж (по средствам проведения маркетинговых акций)
14	Сильная
15	Нет

Основная проблема руководителя состоит в недостаточности развития персонала, о чем говорит ответ на 12 вопрос, но стоит отметить что в рамках данной организации существуют баланс в методах развития персонала (материальные и нематериальные методы), также существует многозадачность у руководства. Анализируемое предприятие имеет немало проблем как во внешней среде, так и во внутренней. Уровень конкуренции в отрасли достаточно высок, таким образом необходимо вносить качественные изменения и провести анализ первоисточников проблем.

Таблица 8

Ответы на вопросы ИП «БАЧА»

№	Ответ
1	Оказание транспортных услуг
2	2016
3	30 человек
4	Социальные сети
5	Сайт отсутствует
6	Все функции
7	Нет
8	Выручка
9	Материальная
10	Нет
11	Недостаток ресурсов для инвестирования
12	Большие риски, связанные с ДТП
13	Личным участием (если кто-то не вышел на работу сажусь вместо него за руль)
14	Сильная
15	Нет

В данном случае возможно имеет место быть недостаток внимания к маркетингу (реклама транспортных услуг по средствам социальных сетей не самый эффективный способ). Персонал не развивают, руководитель берет на себя все функции, а по итогу не выполняет их на максимум. Со стороны внешнего окружения компании также существует большое количество угроз, высокий уровень конкуренции и несения материальных убытков.

Таблица 9

Ответы на вопросы ИП «Евгений Шилов»

№	Ответ
1	IT технологии
2	2012
3	10 человек
4	Интернет
5	Сайт есть
6	Все функции
7	Нет
8	Сроки и качество исполнения, финансы
9	Материальная
10	Да
11	Сложная конкурентная среда неготовность потенциальных клиентов к внедрению современных технологий
12	недостаток оборотных средств
13	Личным участием
14	Сильная
15	Нет

При анализе ответов из таблицы №9 стоит акцентировать внимание на том, что в данной компании небольшой кадровый состав, руководитель уделяет достаточное внимание развитию кадров (хотя форма поощрения лишь материальная), используется эффективный метод коммуникации с клиентами – Интернет, а основные проблемы происходят из внешней среды – неготовности государства к новым технологиям.

2.3. Рекомендации по управлению качественными изменениями в бизнесе

В предыдущем параграфе автором был проанализирован опрос представителей различных сфер, но в каждой из рассмотренных компаний есть общие проблемы:

• Использование исключительно материальных методов поощрения сотрудников;
• Отсутствие систем оценки и развития персонала;
• Отсутствие поддержки государства;
• Высокий уровень конкуренции;
• Многозадачность руководителей;
• Отсутствие налаженной системы маркетинга или её несоответствие сфере деятельности.

Таким образом, следует акцентировать внимание, что каждое из проанализированных предприятий, требует внесения качественных изменений в бизнес.

В первую очередь руководителям следует решить проблемы, связанные с многозадачностью, а именно – делегировать функции заместителям, либо распределить среди ответственных лиц.

Также важным является расширение инструментов маркетинга:

1. Создание собственного сайта;
2. Реклама посредствам листовок, баннеров, печатных изданий;
3. Социальные сети;
4. Радио;
5. Телевидение;
6. Сарафанное радио и др.

Важно уделить достаточный уровень внимание не только материальной стороне поощрения персонала, но также и нематериальным инструментам:

• Предоставление социального пакета;
• Программы развития сотрудников;
• Внедрение систем оценки кадров, с возможностью продвижения;
• Туристические путевки;
• Корпоративные встречи;
• Сборы, направленные на развитие командного духа;
• Бесплатные обеды;
• Конкурсы (например, «лучший работник месяца» и т.д.).

Далее, проанализировав проблемы из внешней среды, необходимо акцентировать внимание на методах развития компании с целью получения конкурентных преимуществ:

• Анализировать инновационные технологии в бизнесе;
• Раскрывать трудовой потенциал сотрудников;
• Перенимать опыт зарубежных фирм;
• Анализировать преимущества и недостатки конкурентов и т.д.

Со стороны государства, целесообразно привлекать внимание к проблемам бизнеса создавая петиции, обращаясь в органы власти, распространяя информацию посредствам СМИ, заручаться поддержкой депутатов и т.д. Если же акцентировать внимание на внесении качественных изменений бизнес, то необходимо проводить информационное распространение по поводу грядущих изменений, узнавать мнение сотрудников, анализировать эффективность текущей ситуации и прогнозировать риски и положительные стороны принимаемых решений.

Выводы по второй главе:

1. Автором составлен перечень из 15 вопросов. Форма проведения опроса: устная.

Количество респондентов: 8.

Период проведения опроса: 01.07.2018- 10.07.2018.

Цель проведения опроса: выявление общих характеристик и различий в системе управления предприятиями разного уровня, специфики и направленности, определение места и влияния предпринимателя в системе бизнеса, а также анализ факторов, связанных с развитием бизнеса.

1. Из анализа опроса выявлены сходства в системах маркетинга, управления персоналом, а также взаимодействии с государством.
2. Основные проблемы заключаются в следующем:

• Использование исключительно материальных методов поощрения сотрудников;
• Отсутствие систем оценки и развития персонала;
• Отсутствие поддержки государства;
• Высокий уровень конкуренции;
• Многозадачность руководителей;
• Отсутствие налаженной системы маркетинга или её несоответствие сфере деятельности.

1. В соответствии с проведенным анализом даны методы решения проблемных вопросов в рамках, проанализированных 8 предприятий.
2. Залогом успешного внедрения качественных изменений в бизнесе служат следующие условия:

• Инициатор и исполнитель должны обладать уверенностью в необходимости внедрения изменений;
• Целесообразно провести анализ возможных сопротивлений. Таким образом важно провести беседу с сотрудниками, выяснить возможные причины неудовлетворения грядущими изменениями, проанализировать рациональность их мнения, донести полную информацию об изменениях и дать обратную связь;
• Приложить все усилия для минимизации сопротивлений, уделить внимание всем сотрудникам которых коснутся изменения. Обсудить проблемные вопросы и либо полностью устранить сопротивление, либо минимизировать его.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление изменениями представляет собой структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Основной целью данного организационного процесса заключается в расширении прав, а также возможностей сотрудников предприятия принимать и поддерживать изменения в их текущем бизнес-окружении. Анализ процессов связанных с внесением системных качественных изменений в бизнес, представляет собой весьма сложные мероприятия, которые необходимо детально прогнозировать и анализировать.

Таким образом, в ходе написания представленного автором курсового исследования, решен ряд поставленных задач:

• Рассмотрены основы менеджмента изменений;
• Дана характеристика управления персоналом в рамках предпринимательской деятельности;
• Исследовано обновление кадрового состава как аспект качественных изменений в бизнесе;
• Описана суть проводимого опроса среди предпринимателей;
• Проведен комплексный анализ реалий отечественного бизнеса на базе ответов представителей бизнес-среды;
• Выявлена роль предпринимателей в процессе управления персоналом;
• Выведены рекомендации касательно управления качественными изменениями в бизнесе.

В рамках написания первой главы, автором раскрыты вопросы касательно места системы управления персоналом в предпринимательстве, в частности проведен анализ проблем внедрения качественных изменений в виде обновления кадрового состава. Выявлено, что тема качественных изменений в бизнесе является достаточно новой для Российской Федерации, поэтому недостаточно изучена в рамках отечественных литературных источников. Таким образом, отсутствие достаточной литературной базы относительно проблемного вопроса, влечет за собой низкий уровень информированности и осознанности среди предпринимателей, что показано во второй главе представленного курсового исследования.

Во второй главе автор провел исчерпывающий анализ опроса, состоящего из трех блоков, направленных на выявление проблем у предпринимателей в таких областях как:

• Управление персоналом;
• Маркетинг;
• Поддержка со стороны государства.

Выявлено, что практически все опрощенные (8 предпринимателей), сталкиваются с одинаковыми проблемами. А проблема квалифицированного персонала является объединяющей руководителей с разной сферой деятельности, количеством подчиненных и управленческими функциями. Таким образом, автором доказана необходимость внесения качественных изменений в структуру управления не только персоналом, но и бизнесом в целом.

Представленное курсовое исследование раскрыло как практическую, так и теоретическую базу касательно проблемного вопроса. Данные приведенные в работе могут быть использованы как база для статистического исследования, анализа качественных изменений в рамках предпринимательства, внесения поправок в деятельность проанализированных предприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдан О.Г. Управление интеллектуальным капиталом предприятий в Российской Федерации. Учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений. К.: ОПТИМУС-Менеджмент,2015. – 529 с.

2. Алексеенко М.М. Планирование деятельности фирмы. Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. – 316 с.

3. Бачило И.Л. Информация как объект гражданских отношений, регулируемых Гражданским кодексом РФ. // НТИ. Сер. 8. 2011. № 11. – с.7-9.

4. Беренс В., Харенке П.М. Руководство, по оценке эффективности инвестиций. М.: Инте эксперт, 2012. – 662 с.

5. Бланк И.А. Управление инвестициями предприятия. М.: Ника-Центр, 2013. – 480 с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2014. – 523 с.

7. Букович У. Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: ИНФРА-М, 2013. – 497 с.

8. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М.: Интел-Синтез, 2014. – 320с.

9. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Knowledge-технологии в консалтинге и управлении предприятием. М.: Наука и техника, 2011. – 176с.

10. Гаврилова Т. Извлечение знаний: «пассивные» методы/ZEnterprise Partner.2011, №12.

11. Гапоненко A.JI. Управление знаниями. М.: ИПК госслужбы, 2012. – 52с.

12. Гапоненко A.JL, Орлова Т.М. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации. - М, 2011. – 184с.

13. Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР. Таганрог:1. Изд-во ТРТУ, 2013. – 643 с.

14. Грэхем Х.Т., Бенни Р. Управление человеческими ресурсами: Перевод с английского. М.: ЮНИТИ, 2013. – 598с.

15. Десне Г. Управление персоналом: Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям. М.: Бином, 2012. – 431с.

16. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2011. – 348 с.

17. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.1. М.: Альпина, 2014. – 158с.

18. Казакова Н.В. Некоторые подходы к управлению знаниями и интеллектуальным капиталом в современной экономике. //Инновации. – 2014, № 8. – с. 54-60.

19. Калязин В.О. Интеллектуальная собственность (исключительные права). Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2014. – 480с.

20. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы общества. М.:3нание,2013. – 199с.

21. Козырев А.Н., Оценка интеллектуальной собственности. М.: Экспертное бюро – М, 2011. – 280 с.

22. Кондо Й. Мотивация персонала: Ключевой фактор менеджмента: Перевод с англ. -М.: Приоритет, 2011. – 206с.

23. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2013. – 304с.

24. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Перевод с английского. М.: Новое знание, 2012. – 109 с.

25. Мильер Б.З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 178с.

26 . Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. - М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 361с.

27. Капелюшников И.Р. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 2010. – 274 с.

28. Пауль А. Страссман. Оценка продуктивности, технологий и капитала знаний. М.: EconomicsPress, 2010. - 893с.

1. Авдан О.Г. Управление интеллектуальным капиталом предприятий в Российской Федерации. Учебно-методическое пособие для студентов высших учебных заведений. К.: ОПТИМУС-Менеджмент,2015. – 529 с. ↑

2. Алексеенко М.М. Планирование деятельности фирмы. Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. – 316 с. ↑

3. Гапоненко A.JL, Орлова Т.М. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации. - М, 2011. – 184с. ↑

4. Грэхем Х.Т., Бенни Р. Управление человеческими ресурсами: Перевод с английского. М.: ЮНИТИ, 2013. – 598с. ↑

5. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М.: Интел-Синтез, 2014. – 320с. ↑

6. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Knowledge-технологии в консалтинге и управлении предприятием. М.: Наука и техника, 2011. – 176с. ↑

7. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Перевод с английского. М.: Новое знание, 2012. – 109 с. ↑

8. Капелюшников И.Р. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 2010. – 274 с. ↑

9. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. - М.: Олимп-Бизнес, 2011. – 361с. ↑

10. Десне Г. Управление персоналом: Учебное пособие по экономическим направлениям и специальностям. М.: Бином, 2012. – 431с. ↑

11. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М.: Интел-Синтез, 2014. – 320с. ↑

12. Пауль А. Страссман. Оценка продуктивности, технологий и капитала знаний. М.: EconomicsPress, 2010. - 893с. ↑

13. Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР. Таганрог:1. Изд-во ТРТУ, 2013. – 643 с. ↑

14. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2013. – 304с. ↑

15. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2011. – 348 с. ↑