Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управленческая деятельность как объект психологического анализа (Управленческая деятельность как объект психологического анализа)

Содержание:

Введение

Предпринимательский успех зависит не только от экономических возможностей предприятия или объема выполненных операций, но и от искусства сплочения всего коллектива на достижение поставленных целей и умения организовать эффективную работу, действенное управление персоналом, производственными мощностями, финансами. Обеспечить все это признан особый вид управленческой деятельности - менеджмент. «Управление» означает влияние на систему или деятельность для достижения определенных целей. В современной экономике с понятием «управление» широко употребляется понятие «менеджмент».

Также нельзя не упомянуть о важности и об актуальности проблемы управления персоналом. В каждой организации персонал работников является важной составляющей прибыльности фирмы. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы организации. А успех организации обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. Для достижения социально-экономической стабильности в стране в условиях рыночной экономики необходимо постоянство в совершенствовании управления персоналом и системы организации труда. Этим самым сказывается достижение социально-экономической стабильности в стране.

Анализ последних исследований и публикаций. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо отметить А. И. Гретченко, В. А. Дятлова, А. Я. Л. Ф. Никулина, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, Т. О. Соломанидину, В. В. Травина, Н.В. Фѐдорову, Е. В. Шубенкову, С. В. Шекшню и др. в трудах, которых достаточно глубоко проработаны теоретические и методологические основы управления персоналом в организациях различного профиля деятельности. Тем не менее, большинство исследователей склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсальной [2, с. 3-16].

Цель курсовой работы. Рассмотреть основные аспекты использования достижений психологии в менеджменте как фактор повышения эффективности управленческой деятельности.

Задача курсовой работы состоит в том, чтобы:

- рассмотреть свойства и черты социально-психологических методов управления,

- составить классификацию этих методов,

- выявить их свойства и различия, а также уделить внимание эффективному использованию на практике.

Предметом - ведущие тенденции, проблемы и пути повышения эффективности работы коллектива.

Методами исследования в получении фактического материала являются учебные пособия по менеджменту, а также материалы статей периодических изданий, статистические данные, нормативные правовые акты, и некоторые электронные ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.

1. Управленческая деятельность как объект психологического анализа

1.1. Психологические методы управления

Успешное развитие экономики западных стран на протяжении длительного периода времени побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффективность производства в них, т.е. менеджмент.

Менеджмент – это наука межотраслевая. Она отражает объективно необходимые функции, характерные для управления во всех сферах человеческой деятельности и на всех уровнях – от конкретной организации до государства.

Наука управления достаточно древняя, начала формироваться с незапамятных времен и продолжает развиваться в ХХI вв. Однако отсутствие системности и комплексности в теоретических постулатах и методологических инструментах в науке управления сохранились до наших дней [1]. Это, в первую очередь, касается основополагающих атрибутов управления, и, в первую очередь, состава и содержания функций управления, понимания типов и видов управления в социальных и экономических средах, состава и структуры объектов и процессов управления в экономических системах [8].

Иногда российские ученые предлагают собственные версии понимания атрибутов управления в организациях, не проводя исследование и обоснование их формы, содержания и структуры [4]. При этом многие определения мало чем отличаются один от другого, что способствует засорению понятийного пространства в управлении.

Наука управления требует внимания ученых и практиков, так как несовершенство современного понятийного аппарата затрудняют обмен информацией, коммуникации между специалистами и учеными, а также позволяют однозначно понимать и использовать существующие научные достижения на практике [2, 3].

Психология управления – междисциплинарная наука, успешно применяющаяся в современных реалиях в области работы с персоналом. В статье рассмотрены основные особенности этой науки, объект и предмет психологии управления, ее цели и задачи, используемые методики, структура психологии управления. Знакомство с этой наукой позволит усовершенствовать трудовые и управленческие процессы так, чтобы повысить общую эффективность труда.

Говоря о предмете психологии управления, стоит помнить, что управление это не столько наука, сколько искусство. Психология управления, появившаяся на стыке двух фундаментальных наук, с одной стороны изучает психологию человека, с другой – направлена на улучшение качества работы, то есть преследует вполне утилитарные цели. Объектом психологии управления можно назвать в первую очередь штат сотрудников или команду и взаимодействия внутри нее, направленные на увеличение продуктивности работы.

Психология управления считается отдельным разделом психологии, изучающим закономерности, возникающие в управленческой деятельности. Основой науки является комплексный анализ условий, существующих в той или иной компании, и определение особенностей работы, повышение результативности деятельности команды.

Психология управления занимается проблемами соответствия работающего коллектива определенной компании; направлена на изучение психики работников. Обладая знаниями в психологии менеджмента, HR-менеджер может дать психическую характеристику работы руководителя и процесса менеджмента, проанализировать и назвать навыки и качества, которые необходимы для успешной менеджериальной деятельности.

Как любая современная наука, психология управления занимается аккумулированием данных. В этом случае речь идет о природе воздействия одного человека на другого, группу или общество в целом. Целью такого сбора информации является понимание и объяснение механизмов, лежащих в основе подобного воздействия, а также поиск способов его совершенствования.

Предмет психологии управления – это целый комплекс психологических отношений, существующих в компании между руководителем и подчиненным или коллективом в целом. К предмету науки относят и механизмы межличностного взаимодействия, и проблемы и конфликты, существующие в компании социальные и профессиональные связи и взаимодействия.

Психология управления, ее объект и предмет требуют рассмотрения с точки зрения нескольких аспектов, к числу которых относятся:

• психология личности руководителя;

• психология управленческой деятельности руководителя;

• психологические вопросы поиска и отбора специалистов;

• социально-психологические особенности команд работников;

• психологические и адаптивные аспекты подготовки персонала.

В образовании, менеджменте, кадровых процессах – во всех этих отраслях находят применение методики психологии управления. Соответственно, и предмет этой области знаний является совокупностью многих явлений и психических отношений в компании. Условно его можно описать как комплекс, состоящий из следующих элементов:

• анализ функций и структуры работы менеджера;

• психологические аспекты отношения между руководством и персоналом;

• изучение социологических и психологических вопросов руководства командой и взаимодействий внутри нее.

Итак, предмет психологии управления состоит из трех ключевых элементов: сотрудника (менеджера), рассматриваемого в динамическом развитии в процессе деятельности, самой менеджериальной работе и взаимоотношений (взаимодействий) команды.

Понимание психологии управления возможно только через призму ее главных аспектов:

• влияние психологических факторов на эффективность деятельности менеджеров;

• особенности принятия как индивидуальных, так и групповых решений;

• проблемы лидерства;

• вопросы мотивации, поведенческих актов субъектов менеджмента.

Объектом психологии управления выступает комплексная система деятельности должностных лиц и подразделений компании, ориентированная на общую полезную цель организации. Поставленные цели в данном случае рассматриваются в контексте управленческих отношений согласования и подчинения.

Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность в центре наиболее прогрессивных концепций управления. Современные системы управления направлены на развитие различных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обуславливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента. Слово «менеджмент» происходит от итальянского «искусство верховой езды». В настоящее время этот термин означает «управление людьми, нацеленное на решение стоящих перед компанией задач» [10, с. 189].

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает несколько значений слова «менеджмент»: способ (манера) обращения с людьми, искусство управления; специфические способности и административные навыки; административная единица, орган управления. В англоязычных странах этим словом выражают функцию, учебную дисциплину, профессию и область научного исследования.

Современный менеджмент, в своем значении, выступает не только как наука и практика управления компанией, процесс принятия и реализации управленческих решений, но и искусство управления людьми.

Каждый человек индивидуален. К работнику нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы он раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех. В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

Психология менеджмента – сфера науки, занимающейся психологическими проблемами и специфическими особенностями управления. Объектами изучения в этой науке выступают взаимоотношения людей между собой, в коллективе. Основные психологические проблемы: структурно-функциональный анализ управленческой деятельности; психологический анализ построения и использования автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов, автоматизированных систем управления; социально- психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимодействия и взаимоотношений в них людей, факторов формирования благоприятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и деятельности руководителя, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров руководителей, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управленческих решений [3, c.78-83].

Благодаря использованию достижений психологии в менеджменте удается повысить эффективность управленческой деятельности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов, рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.[7, c. 201-203].

В последнее время особое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты менеджмента:

- стабильность и перспективность служебного положения - основные стимулы в работе;

- увольнение по инициативе администрации - крайне редки, так как это сопряжено с необходимостью соблюдения различных правил и законодательных норм;

- воспитание у работников чувства приверженности своей фирме.

Переход предприятий на новые условия хозяйствования, коренные изменения социально- экономической ситуации их создания и функционирования предъявляют новые требования к кадровой работе на производстве, в том числе по применению современных методов работы с персоналом в области профессиональной ориентации, оценки, подбора, расстановки и рационального использования работников. К таким методам относятся психологическое тестирование и экспертная оценка [12, c.167-234].

В настоящее время, когда существенно изменились условия, в которых развивается экономика, повысилась роль кадровых служб. К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

- Проявляете ли Вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих Вас людей?

- Внимательно ли слушаете их?

- Принимаете ли в расчет их просьбы?

- Думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?

- Охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?

- Стремитесь ли выразить ободрение действиям, поступкам других людей? [19]

Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроения, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то ему работа в кадровой службе противопоказана.

Главной задачей профессионального отбора является научно обоснованное определение профессиональной пригодности каждого подростка к конкретному виду трудовой деятельности с учетом его способностей, наклонностей и потребностей производства.

При помощи психологических методов происходит выявление и формирование интересов, склонностей и способностей в выборе профессии, наиболее соответствующей индивидуально-психологическим особенностям работника [12, c. 127-144].

Используя психологические методы управления, повышается возможность форсировать процесс нововведений, поможет более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников, возрастает многократно способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы.

Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы 20-го столетия. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвиа», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении).

Отличительной особенностью школы является ее ярко выраженная ориентация на психологию, в частности, на одну из самых распространенных и хорошо разработанных в XX веке психологических теорий — бихевиоризм.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения психологической теории поведения человека.

Цель учения — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория человеческих ресурсов.

Бихевиористский подход явился попыткой ученых преодолеть недостатки, ограниченность школы человеческих отношений. Основной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Руководители должны тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими.

Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была эффективной один раз, будет эффективно работать все время [15, c. 52-53].

1.2. Психологические аспекты процесса принятия решений в управленческой деятельности

Любая управленческая деятельность подразумевает принятие большого количества решений. В процессе управления решения являются продуктом управленческого труда, а сам процесс принятия решения – как процесс появления этого продукта. Принятие решения в управлении организацией носит скорее формализованный характер, так как оно осуществляется менеджерами различных уровней и чаще всего относится к отделу или организации в целом. Большинство специалистов занимающихся проблемой принятие решений в организации характеризуют этот процесс как:

• сознательную и целенаправленную деятельность человека,

• базирующийся на фактах и ценностных ориентациях в процессе взаимодействия,

• выбор альтернатив исходя из политического, экономического и социального состояния внутри организации,

• являющейся важнейшей, неизбежной частью работы менеджера в системе общего процесса управления [18].

В процесс принятия решения менеджер включает весь имеющийся профессиональный опыт – знания, анализ ситуаций, результаты. Б.Г. Литвак [6] cчитает эффективное управленческое решение симбиозом искусства управленца и профессионализма менеджера, так как одновременно является и наукой и искусством.

В развитии управленческих разработок в области принятия решения в настоящее время явно просматривается эволюция в разработке новых технологий, здесь используют различные направления менеджмента, такие как управление, посредством экстраполяции прошлого в будущее, управление на основе контроля исполнения, управление с помощью предвидения изменений, а так же управление путем гибких экспертных решений [6].

В любой сфере человеческой жизни тема принятие решений имеет большое значение, так как распространяется на все виды деятельности. В процессе принятия решений учитываются переплетение таких аспектов, как экономический, логический, информационный, психологический, организационный, технический, правовой и математический. Переплетаясь вместе, они приводят человека к тому или иному решению, так же являясь способом воздействия субъекта управления на объект управления. Без взаимодействия этих двух подсистем функционирование предприятия невозможно.

Если рассматривать понятие «решение» с точки зрения экономической литературы, то здесь четкого понятия нет, его рассматривают как процесс выбора. На предприятии управленческое решение – это творческий акт менеджера-управленца, который направляет деятельность коллектива предприятия, на разрешение какой-либо проблемы, основываясь на опыте и знаниях законов функционирования предприятия и анализа информации о его состоянии [10].

С правовой точки зрения есть граница определяющая ответственность работника, а так же устанавливаются степень его ответственности. Степень ответственности не только коллектива за своевременное, качественное исполнение решения, но также руководителя за своевременность такого решения. В.В. Трофимов [10] считает, что в таком формате также важна согласованность сторон на разных уровнях принимаемого решения. Важна согласованность в оценке обстановки и времени, оценки явлений, динамика и оперативность в работе, а также, что является важным на предприятиях, с юридическими нормами.

Математическая теория принятия решений предполагает использование математических методов и алгоритмов для выбора наилучшего решения. Наибольшей популярностью пользовались методы линейного, динамического целочисленного программирования для решения оптимизационных задач; использование теории вероятности и аппарата математической статистики [13].

Данная теория на практике оказалась менее ценной и не нашла активного применения, она показала большой разрыв между теорией и практикой. В ней не был учтен человеческий психологический фактор, так же она не смогла включить в себя сочетание формализованных методов с реальными функциями и деятельностью управляющего.

Несостоятельность математической теории в практическом применении дало толчок к развитию поведенческой теории принятия решения, в которой большое значение отводилось субъекту, который в силу некоторых причин не способен принимать оптимальные решения, и вынужден действовать в условиях ограниченной рациональности.

В настоящее время появилась комплексная концепция принятия решения. При принятии решения она учитывает и опыт, и логическое мышление, личностные факторы и интуицию субъекта управления, а так же математические и другие методы поиска наилучшего варианта при принятии решения [1]. Главная роль отводится опыту, личностным характеристикам и интуиции управляющего, а математические и вычислительные методы как вспомогательные.

Поведенческая теория уделяет особое место личностному фактору управленца. С точки зрения поведенческой теории все осознанные действия человек совершает, принимая решения. То как он действует и насколько интенсивно зависит от опыта человека и развития его интеллектуальных способностей. Основой для принятия решения является потребность или мотив. В стандартных ситуациях человек действует, опираясь на свои моральные установки и мировоззрение. В сложных ситуациях процесс принятия решения может стать психологической проблемой. Выбор решения проблемы помогает снизить уровень неопределенности и перевести ее в плоскость предсказуемой ситуации.

В психологии процесс принятия решения изучал Ю. Козлецкий [4]. Он выделил четыре этапа в процессе принятия решения:

1. Создание субъективного представления о проблеме. Принятие субъективного представления проблемы у человека происходит в том случае если она входит в круг его интересов или поможет выйти ему на новый уровень (интеллектуально или материально) или удовлетворит его потребности.

2. Оценка действий принятия альтернативных решений. На этом этапе просчитываются последствия альтернативных решений. Здесь большое значение имеет аналитический ум личности [2].

3. Прогнозирование условий, определяющих эффективность при принятии альтернативных решений. Выявление нескольких наиболее приемлемых вариантов решения.

4. Принятие решения на основе выбора из всех рассмотренных альтернатив. Из нескольких наиболее приемлемых вариантов решения проблемы путем анализа предполагаемых последствий, выбирается один, который больше всего удовлетворяет потребности субъекта в определенной деятельности.

Процесс оценки последствий альтернативных решений необязательно базируется на интеллектуальной деятельности, так же здесь может быть задействована и эмоциональная составляющая личности. Так в состоянии стресса может не учитываться обстоятельства ситуации либо собственные возможности [17].

Так же на процесс могут действовать личностные переменные, которые составляют базовые характеристики личности, такие как самооценка, уровень притязаний и ценностные ориентации.

Субъект принятия решений должен учитывать и негативный исход выбранного им решения. В этой ситуации важна направленность реакции. При конструктивной реакции повышается мотивация, увеличивается расход времени и сил для достижения положительного результата. Деструктивная же реакция приводит к снижению самооценки, беспомощностью, дезорганизации и отказу от деятельности [4].

Так же имеет значение уровень притязаний руководителей. Под уровнем притязаний здесь понимают степень трудности задач, которые ставит перед собой личность [12]. Личность, которая выбирает непосильные задачи, характеризуется, как личность с нереалистичным уровнем притязаний. При неудачном исходе ситуации, такая личность, отличается инфантильной аффективностью, фрустрированностью, повышенной требовательностью к другим, и готовностью обвинять других в своих неудачах, неспособностью подчиняться решениям других [13]. Принимаемые решения у такой личности имеют низкое качество, а их реалистичность ставится под большой вопрос. В силу этого отмечается снижение самооценки.

При умеренном уровне притязаний руководителем ставятся реалистичные цели, которых может достичь личность. Принимаются практичные, неамбициозные решения. Это уверенные в себе люди настроенные на успех. У таких людей не бывает проблем с самооценкой, любой промах они воспринимают как опыт.

Руководитель с низким уровнем притязаний склонен к подчинению другим, часто бывает беспомощным, в силу таких характеристик они не могут принимать серьезных решений [5]. Осознавая свои невысокие возможности, и не имея четких перспектив, личность с таким уровнем притязаний будет страдать низкой самооценкой.

Понятие самооценки широко изучали как отечественные, так и зарубежные психологи практики и теоретики. В понятие самооценки включают комплекс различных проявлений личности, таких как психологические, социальные, поведенческие и физические, они связаны с оценкой человека в этих характеристиках. Исследовав множество мнений зарубежных и отечественных психологов на определение самооценки, мы не увидим четкого определения.

Зарубежные психологи рассматривают самооценку в структуре «Я – концепции». Первым термин «самооценка» предложил У. Джеймс [9], он понимал его как переживание определенных эмоций, которые не зависят ни от внешних оценок, ни от обстоятельств. Эмоции выражаются в осознанности своих способностей, которые обеспечивают успешность или неуспешность в деятельности и уровне притязаний. Он выделял в структуре «Я» два неразрывно связанных компонента «Я» – субъект и «Я» – объект. По У.Джеймсу самооценку делят на два вида самооценки: самодовольство и недовольство собой. В самодовольство входят эмоции гордости, высокомерия, заносчивость. Недовольство включает в себя скромность смущение, отчаяние [14].

По Бернсу «Я – концепция» состоит из трех компонентов: когнитивная составляющая, которая формирует представления человека о самом себе и тех характеристик которыми, по его мнению, он обладает. Следующий компонент оценочный – это то, как индивид оценивает свои характеристики и как к ним относится. И последняя поведенческая составляющая. Кем бы ни считал себя человек, он может намеренно игнорировать то, как он себя ведет и что на самом деле ему удалось достичь [3].

По К. Роджерсу самооценка это отношении к себе как носителю определенных свойств и достоинств [8].

В своих работах Б.Скинер [15] связывает самооценку с научением и эмоционально окрашенным опытом, который он получает в ходе деятельности. Так же он отмечает, что положительное подкрепление играет значимую роль в ее формировании. А.Бандура [7], соглашаясь с утверждениями Б. Скиннера, так же подчеркивает, что оценка деятельности происходит по внутриличностным эталонам и критериям.

В отечественной психологии понятие «самооценки» неразрывно связано с трудом и трудовой деятельностью. В понимании А.Н.Леонтьева самооценка является ключевым моментом в становлении индивид – личность. Она мотивирует индивида к уровню своих притязаний, ожиданиям окружающих и требованию социума [15]. А.И.Липкина определяет самооценку как оценку личностью самого себя, места среди других людей, своих возможностей и качеств [14]. Предъявляемые требования к самому себе, степень критичности, его отношение к своим успехам и неудачам все это накладывает отпечаток на самооценку, тем самым формирует ее. Также она накладывает отпечаток на дальнейшее развитие личности и его эффективную деятельность [14]. Бороздина рассматривает самооценку, как особую функцию самосознания, которая является знанием личности о самой себе, значимости себя. Она не сводит самооценку ни к когнитивной составляющей, ни к эмоциональной. В ее понимании самооценка содержит отношение к наличию определенных черт и умений в соответствии с его системой ценностей [11].

Итак, самооценка – ценность, значимость, которой индивид наделяет себя в целом и отдельные стороны своей личности, поведения и деятельности. Самооценка является центральным компонентом самосознания и выступает как процесс самооценивания [15].

В структуре самооценки, как уже было сказано, выделяют два компонента:

1. Когнитивный – он отражает и обобщает все, что личность узнала о себе из внешних источников.

2. Эмоциональный – отношение личности к своим личностным характеристикам (поведение, характер).

Функциями самооценки являются регуляторная, на основе которой происходит решение задач личностного плана и защитная, которая помогает поддерживать определенный уровень стабильности и независимости личности[8].

По видам самооценку разделяют на глобальную и частную. Под глобальной самооценкой понимают положительное или отрицательное самоотношение в общем (умный – глупый, хороший – плохой), а под частной – оценка отдельных характеристик своей личности [16].

Так же выделяют адекватную и неадекватную самооценки. При адекватной самооценке личность развивается гармонично, ставит адекватные своим способностям цели, хорошо адаптируется в любом социуме, обладает инициативностью [1]. В случае неадекватной самооценки личность развивается дисгармонично, часто сталкивается с трудностями в достижении целей, отличается конфликтностью.

Неадекватная самооценка бывает заниженной и завышенной.

При заниженной самооценке личность чувствует неуверенность в своих способностях, постоянно нуждается в одобрении со стороны, ставит перед собой низкие цели. Такая личность отличается отсутствием инициативности, склонностью списывать свои неудачи на других.

Другая сторона неадекватной самооценки – завышенная самооценка. При завышенной самооценке формируется комплекс превосходства, когда человек уверен, что он обладатель самых лучших качеств, при этом свои слабые стороны игнорируются, остро реагируют на негативные оценки со стороны [9].

У такой личности выявляются такие черты как высокомерие и пренебрежение, грубость, агрессивность, жестокость. Как правило, ставит перед собой невыполнимые цели [15].

Так адекватная самооценка оказывает большое влияние на уровень жизни личности, хорошее психологическое самочувствие, а как следствие на все аспекты его деятельности, особенно на принятие решений.

Подводя итог изученному материалу о психологическом аспекте принятия решений можно сделать следующие выводы:

1. Принятие решений – это логический процесс выбора альтернатив с целью достижения поставленного результата.

2. На процесс принятия решений оказывают влияние эмоциональный компонент и базовые личностные переменные, такие как самооценка, уровень притязаний, ценностные ориентации.

3. Самооценка – ценность, значимость, которой индивид наделяет себя в целом и отдельные стороны своей личности, поведения и деятельности. Самооценка является центральным компонентом самосознания и оказывает большое влияние на уровень жизни личности, психологическое самочувствие и как следствие на все аспекты её деятельности.

1.3. Психология управленческого риска в деятельности руководителя организации

Принятие конкретного управленческого решения представляет собой следствие взаимодействия нескольких компонент, в том числе:

• мировоззрение;

• интеллект, присущий определенной личности;

• внешние факторы;

• внутренние факторы.

Особый интерес вызывает рассмотрение внешних и внутренних факторов. Так, к первой группе можно отнести условия физической и социальной среды деятельности руководителя, в том числе характер выполняемых задач, объем и качество имеющейся информации, техническая оснащенность, компетентность работающего персонала, мировоззренческая позиция и т.д. Перечисленные факторы могут создавать своеобразную шаблонность действий руководителя.

Вторая группа представлена свойствами и внутренними качества личности, включая индивидуальные особенности нервной деятельности, интеллект, накопленные знания и навыки, привычки и т.д. Кроме того, на принятие управленческих решений и уровень их качества влияют творческие способности, эмоциональная устойчивость, склонность к риску.

Практическая деятельность свидетельствует о том, что чем выше уровень развития мировоззренческих качеств у руководителя, принимающего решения, тем риск в его действиях бывает более эффективным и оправданным.

Рассматривая роль внешних и внутренних факторов управленческого риска в деятельности руководителя и специфических особенностей ее преодоления целесообразно более подробно остановиться на внутреннем аспекте. В этой связи выделяются следующие инвариантные компоненты ее структуры [4]:

• мотивация;

• формулирование целей;

• информационная база осуществляемой деятельности;

• прогнозирование;

• принятие решения;

• планирование;

• программирование;

• осуществление контроля;

• корректирование действий;

• оперативный образ объекта деятельности;

• совокупность индивидуальных качеств руководителя;

• система исполнительских действий.

Только взаимодействуя друг с другом эти структурные компоненты побуждают, программируют, регулируют и реализуют деятельность руководителя, выступая в качестве своеобразной психологической системы деятельности.

Следует подчеркнуть, что регулирование всех составных элементов, составляющих в совокупности психику руководителя организации, в основном базируется на мотивации. Исходя из этого, основываясь на постулатах мотивационного подхода, можно выделить следующие разновидности управленческих рисков [6]:

• мотивированный – риск, рассчитанный на ситуативные преимущества лица, принимающего управленческое решение, сопряженное с высоким уровнем риска. Такая разновидность предполагает неожиданность выбора подобного решения для противоположной стороны. Мотивированный риск, как правило, связан с реальной эффективностью деятельности руководителя;

• немотивированный – риск, наиболее проявляющийся в ходе осуществления творческой или интеллектуальной деятельности и, как правило, непосредственно связан с интуицией, накопленным жизненным опытом и стремлением любыми способами оправдать негативные поступки. На практике такая разновидность управленческого риска приводит руководителя к материальным потерям, неэффективным действиям и, в конечном итоге, к неудачам.

По отношению к решениям, характеризующимся повышенным уровнем риска, руководители могут рассматриваться как склонные к риску либо уклоняющиеся от него. В первом случае он уверен, что вероятность достижения определенных позитивных результатов будет существенно выше, чем вероятность проигрыша. Следует отметить, что зарубежный опыт свидетельствует о том, что представители этой группы являются наиболее эффективными. Так, например, для японского менеджмента способность принятия решений с повышенной степенью риска считается главным качеством современного руководителя. Данный факт можно объяснить тем, что ценность лица, стоящего во главе компании и склонного к рискованным решениям, состоит в том, что он в случае недостижения желаемой цели не впадает в отчаяние и не сокращает активность управленческой деятельности. Напротив, он проявляет инициативу и осуществляет поиск новых способов решения возникающих проблем. Вместе с тем, неэффективным руководителям свойственна достаточно ограниченная готовность к принятию рискованных решений.

Особый научный и практический интерес вызывает исследование М.Д. Квятковской, которая проводит анализ гендерных аспектов принятия управленческих решений руководителями, в том числе с точки зрения возникновения рисков [3]. Так, согласно авторским данным можно сформулировать следующий тезис: руководителимужчины, как правило, придерживаются импульсивных решений, которые связаны с высокой степенью риска. При этом данная тенденция идет на спад с увеличением возраста. Это, в свою очередь, свидетельствует о том, что накопленный опыт непосредственно влияет на преодоление эмоций при принятии управленческих решений. В то же время женщины-руководители склонны принимать весьма уравновешенные и осторожные решения, что свидетельствует о высоком уровне самоконтроля. Причем в данном случае возраст не оказывает принципиального значения.

При рассмотрении психологии управленческого риска в деятельности руководителя организации особое значение приобретают исследования, ориентированные на изучение фактора влияния нехватки времени на управленческий риск. Так, группа современных американских ученных провела целую серию экспериментов, в ходе которых было доказано, что при оказании временного давления степень риска существенно возрастает, в том случае, когда лицо полностью уверено в успешном разрешении определенного проблемного момента [1]. Адаптируя полученные результаты к деятельности руководителя можно предположить, что они также склонны принимать рискованные решения в условиях нехватки времени. Однако, необходимо помнить, что в случае недооценки анализа проблемной ситуации подобное повышение риска может привести к серьезным ошибкам, что негативно отразится на эффективности принимаемого решения.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать следующие концептуальные выводы. Практически для любой организации наиболее неприемлемым считается тот руководитель, который не рискует в ходе принятия управленческих решений. Это обусловлено тем, что таким поведением он приведет фирму к застойным явлениям. В этой связи ценными считаются те руководители, которые более склонны к риску, что проявляется в наличии тенденций в его мотивации увеличивать притязания в случае провала либо сохранять их на прежнем уровне. При этом ограничениями для принятия оправданного риска выступают исключительно шаблонные действия. В то же время отсутствие таких шаблонов может способствовать активизации авантюристического поведения руководителя. Именно поэтому целесообразно соблюдать ключевые условия формирования склонности к оправданному риску в деятельности руководителей организации, которые предполагают необходимость рассмотрения степени приемлемого риска.

2. Практическая часть

Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и разработайте программу решения, обоснуйте свое мнение.

Машиностроительное предприятие основано более 50 лет назад. Численность персонала – более 3000 человек, из них 900 – основных рабочих, 1200 – вспомогательных, 500 – специалистов, 500 – руководителей. Организационная структура построена по линейно-функциональному принципу. Предприятие по объемам производства является одним из лидеров на рынке.

Расходы на персонал составляют почти 30% себестоимости продукции. При этом заработная плата не самая высокая в отрасли, хотя она находится на среднем уровне.

Руководители подразделений постоянно жалуются на нехватку персонала. Средний возраст работников 44 года, а по ряду подразделений – более 50 лет. Привлечение молодых грамотных специалистов пока проблематично из-за уровня заработных плат.

ИТР получают премию по показателю «поступления денег в январе этого года по отношению к январю прошлого года».

В 2002 году на предприятии приняли решение вывести выпуск комплектующих деталей – дверей – в отдельное производство. На период освоения производства были введены экспериментальные нормы времени на изготовление дверей. В короткое время процесс был освоен. Зарплата работников цеха была на 60–80% выше средней по предприятию.

В 2004 году конкурентами был освоен выпуск аналогичной продукции, и, несмотря на более простую конструкцию, двери оказались дороже дверей конкурента. Встал вопрос о сокращении себестоимости. Анализ процесса показал, что реальное время изготовления двери – 4 часа, утвержденная норма времени – 8 часов.

Приведя норму времени к реальной, можно существенно снизить себестоимость продукции, однако это приведет к значительному снижению заработной платы. Что в свою очередь может привести к массовому увольнению работников. Все планы отгрузки продукции могут быть сорваны.

В данном случае простого решения быть не может. Компанию ждет постепенная модернизация структуры и системы управления. Однако первым шагом необходимо обеспечить стабильность отгрузок продукции. Таки образом, первое мероприятие не должно быть направлено на изменение в любую сторону заработной платы. В первую очередь, тогда стоит уделить внимание структуре управления. В данной организации на каждого специалиста приходится один руководитель.

500 – специалистов = 500 – руководителей.

Руководитель

Специалист

Рабочий

Учитывая то, что штат компании всего 3000 человек, выходит, что звену руководитель-специалист подчиняются 2 рабочих. Структура руководителей крайне не эффективна и очень ёмкая. Один руководитель оптимально должен руководить 2-3 специалистами, поэтому первым непопулярным решением должно быть сокращение руководительского состава в половину.

Руководитель

Специалист

2 рабочих

Такое решение снизит нагрузку на фонд оплаты труда, которая и так составляет высокие 30% от себестоимости продукции. При этом данное решение позволит закончить работы по отгрузке продукции, не снижая ЗП рабочим.

Однако данное мероприятие окажет лишь краткосрочный эффект, ибо норма времени от реальной составляет 50%. Таким образом, после нормализации ситуации с отгрузкой продукции, важно дальше продолжить реформирование системы оплаты труда. Для этого стоит модернизоровать систему окладов, и ввести KPI.

При формулировании количественных данных KPI необходимо обратить внимание на то, чтобы они все-таки были достижимы как минимум на 70–80% (в некоторых случаях, если они труднодостижимы, требовать дополнительных или сверхусилий от сотрудника). Если поставленные цели будут легкодостижимы, то это приведёт к необоснованно высоким выплатам премий. Увеличение объёма продаж, улучшение качества проработки будет регламентироваться коэффициентом премирования сотрудников отделов на основании показателей работы в системе управления и объёма поступлений денежных средств [1, 166]. Размер премии определяется степенью проработки и зависит от результата выполнения пяти показателей работы работника за месяц, входящих в соглашение о целях или т.н. матрицу KPI сотрудника [4]:

Количество произведённой продукции;
Количество отработанного времени;
Количество произведённой продукции сверх нормы;
Количество переработанного времени;
Сумма поступлений денежных средств.

Рисунок 1. Матрица KPI

Выбор данных показателей обусловлен ориентированностью фирмы на производительность и на максимальную реализацию [5].

По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI.

Предлагаем ввести следующую систему расчёта заработной платы для каждого работника:

Понизить фиксированный оклад, но оставить его больше минимального,
Начислять премию по результатам выполнения нормативов (поступлению денежных средств).
Обязательно каждому работнику начислять Бонус от суммы поступлений денежных средств по его продукции.

Система оценки деятельности по ключевым показателям эффективности позволяет не только проводить итоговую оценку, но и осуществлять мониторинг хода выполнения поставленных задач. Это немаловажный момент в данной системе, поскольку позволяет выявлять нестыковки и несогласованности, которые могут возникать в самих процессах компании. Это в свою очередь влияет на вероятность выполнения задач сотрудником, что может существенно демотивировать его и вызвать негативное отношение к самой системе оценки по KPI. Задача руководителя — своевременно выявлять и устранять данные препятствия.

Приведу пример расчёта зарплаты при выполнении плана на основе данных таблицы 1 :

Фиксированный оклад: 17 000 р.

Премия на основе показателя KPI: 17000*1,031= 17 527 р.

Бонус в размере 2% от суммы поступивших денежных средств (-18% НДС): 2 700 000*0,82*0,02 = 44 280 р.

Итого: 17 000 + 17 527 +44 280 = 78 807 р.

Рисунок 1. Увеличение заработной платы.

Ожидаемые результаты введения системы мотивации на основе эффективной системы премирования по результатам работы:

1. Увеличение заработной платы и вывод её до среднерыночного уровня. Новый способ расчёта заработной платы сделает её персонализированной в соответствие с вложенным трудом.

2. Увеличение производительности труда до уровня среднего по стране в обрабатывающем производстве.

Данная система обеспечит мотивацию и омоложение рабочего состава. Предложенная ЗП позволит привлечь молодое поколение, и она максимально обоснована именно повышением производительности. Таким образом, мы приведём норму труда к реальным значениям.

Заключение

Главной успешной чертой в деятельности любой организации являются сплоченность персонала, надежность горизонтальных и вертикальных связей, а также доверительные, дружеские отношения между начальством и подчиненными - все это ведет к успеху в деятельности любой фирмы.

Успех любого предприятия зависит от взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели. Цели в свою очередь должны быть выполнимыми, достигаемыми и должны отражать основную суть предприятия. Именно хорошая обстановка в рабочем коллективе, корпоративный дух и взаимное отношение друг к другу, то есть "человеческий фактор" являются движущим объектом, сердцем любой организации. Именно это и способствует эффективности, конкурентоспособности и экономическому росту организации.

Добиться успешных результатов можно с помощью инвестирования в новые технологии, используя методы современного менеджмента, в частности, как один из основных методов управления – это психологический метод управления руководители, которые стремятся справится с нарастающей международной конкуренцией, понимают это.

В менеджменте главным становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного, продуктивного труда. Менеджер должен, используя психологические методы, ориентировать подчиненных на проблемы, стоящие перед фирмой, распределяя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей работников, концентрировать их внимание на самом главном, формировать вокруг себя команду единомышленников.

На современном этапе развития очень важно работать под правильным, грамотным руководством. Руководитель должен быть психологически устойчив, быть примером для своих подчиненных. Очень важно наладить контакт с заместителями, помощниками, бригадирами и т.д., теми людьми, которые формируют вашу опору управления. Ссора, затянувшийся конфликт, скрытая обида ведет к убытку вашего управления.

Практически для любой организации наиболее неприемлемым считается тот руководитель, который не рискует в ходе принятия управленческих решений. Это обусловлено тем, что таким поведением он приведет фирму к застойным явлениям. В этой связи ценными считаются те руководители, которые более склонны к риску, что проявляется в наличии тенденций в его мотивации увеличивать притязания в случае провала либо сохранять их на прежнем уровне. При этом ограничениями для принятия оправданного риска выступают исключительно шаблонные действия. В то же время отсутствие таких шаблонов может способствовать активизации авантюристического поведения руководителя. Именно поэтому целесообразно соблюдать ключевые условия формирования склонности к оправданному риску в деятельности руководителей организации, которые предполагают необходимость рассмотрения степени приемлемого риска.

Список использованных источников

Алексеева Л.Ф. Психологические особенности принятия решения и реализации инноваций в области образования. Материалы международного форума и школы молодых ученных ИП РАН. Раздел 3 Актуальные проблемы Российской психологии. // М.: 2012.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
Басовский, Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие / Л.Е. Басовский.- М.: ИНФРА-М, 2014.-216 с. (Серия «Высшее образование»)
Боголюбов, С.А., Волков, Г.М. и др. Менеджмент. Учебное пособие / С.А. Боголюбов, Г.М. Волков. - М.: Знание, 2000. – 288 с.
Бюджетное управление предприятием: Учеб.-практ. пособие.- М.: Дело, 2018-432с
Друкер, Питер,Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке.: Пер. с англ.: Уч.пос. / Питер Ф. Друкер. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2014 – 272 с.
Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012 (электронная библиотека).
Зелинская, Е.Л. Совершенствование управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства как составляющая экономического роста региона // Вызовы и возможности финансового обеспечения стабильного экономического роста. – Севастополь, 2016. С.79-84.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Козлецкий Ю. Психологическая теория принятия решений, перевод с польского под ред.Б.В. Бирюкова, // М.: Прогресс. 2009. – 412 с.
Кох, Р. Менеджмент и финансы от А до Я / Р. Кох. – СПб: Издательство «Питер», 2014 -496 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Либин А. Стратегии жизненного успеха и мотивация достижения. Hр – сообщество и публикации. // М.:2003.http://hr-portal.ru/article/strategii-zhiznennogo-uspeha-i-motivaciya-dostizheniya
Стерликов, Ф.Ф. Менеджмент. Учебное пособие / Ф.Ф. Стерликов. - М.: Знание, 2017. – 288 с.
Теория управления. Учебное пособие для студентов дневного и заочного отделений специальности «Менеджмент организации» / Составители: к.э.н., доценты Полонская Л.А., Сардак Е.В., Шестов С.Н., Гасило Е.А.- Донецк, ДонГуэт, - 2014, 98 с.
Эрих Кирхлер, Катя Майер-Пести, Ева Хофманн. Психологические теории организации // Психология труда и организационная психология; т.5/ Пер. с нем.-Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 312 с.