Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА (Краткая характеристика ООО «Профит-М»)

Содержание:

Введение

Актуальность работы. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению личностных и деловых характеристик работников и так далее.

Личностный подход в управлении персоналом – это рассмотрение работника как человека, имеющего помимо функциональных обязанностей свои желания, потребности, интересы, в соответствии, с чем строятся отношения между ним и работодателем.

Уже длительное время на основе личностного подхода строятся отношения между руководителем и подчиненными во многих организациях Европы и Америки. В России же на настоящий момент социально-психологическому взаимодействию между руководителем и его сотрудниками практически не уделяется внимания. Все методы управления персоналом строятся на административных мерах и экономическом стимулировании. А производство – это главное направление, куда руководители российских организаций вкладывают большинство усилий и денежных средств, личность работника стоит далеко не на первом плане.

Цель работы является исследование особенностей управленческой деятельности как объекта психологического анализа коллектива, изучение характерных черт применения психологических методов в управлении фирмой.

Для достижения поставленных целей используются следующие задачи:

Рассмотреть методы управления персоналом как основы эффективного руководства организацией через психологический анализ.
Проанализировать социально-психологические методы управления персоналом на примере ООО «Профит-М».

3. Провести анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством ООО «Профит-М».

Объект исследования - ООО «Профит-М».

Предметом исследования - социально-психологические методы используемые в управленческой деятельности ООО «Профит-М».

Исследование объекта данного проекта на предмет применения социально-психологических методов управления персоналом не может осуществляться без конкретных методов исследования: анализ и синтез, наблюдение, анкетирование работников, экспертные методы оценки управленческих решений, а также балльная система, графическое отображение информации в форме рисунков (графиков, схем), которые позволяют более наглядно продемонстрировать исследуемую информацию, также в работе используются таблицы.

1. Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией

1.1. Понятие и классификация методов управления персоналом

Методы выполняют важную роль в управлении, так как с их помощью осуществляются способы управленческих воздействий на персонал. Использование системы методов при изучении новых проблем управления позволяет увеличить информацию об управлении и о закономерностях происходящих в нем процессов и явлений, благоприятствуя развитию теории управления.

Методы управления – различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Управление персоналом выполняется, используя различные способы воздействия на сотрудников. В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов.

А.К. Семенов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы [22, с.86]: экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально-психологические методы (рис. 1).

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов.
Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормам и основываются на власти, взысканиях и дисциплине.
Социально-психологические методы направлены на управления социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работни ков и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.

Рис. 1 – Система методов управления персоналом

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики [11, с.814].

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов [22, с.86].

Главным экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение эффективной и качественной работы каждого.

К современным видам стимулирования относят:

предоставление работнику медицинского страхования;
предоставление льгот в обучении, повышении квалификации;
беспроцентные ссуды;
участие работника в распределении прибыли организации;
льготные условия покупки акций компании и т.п.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения увеличивается роль экономических методов управления. Они выступают важнейшим условием создания целостной и эффективной системы управления экономикой организации.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов, конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими, можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, не платежи, забастовки, банкротство) [11, с.822].

Административные методы – это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины [34, с.40].

Административные методы направлены на такие способы поведения, как осмысленная необходимость трудовой дисциплины, ответственность, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности, и нередко претворяются мерами принуждения в целях дисциплинирования персонала.

Эти методы имеют прямой характер воздействия: так как любой регламентирующий и административный акт дол жен обязательно исполнятся.

Различают три группы проявления административных методов управления:

обязательное исполнение (запрет, указание, и т.д.);
компромиссные (консультация, и т.д.);
рекомендательные (разъяснение, предложение и т.д.).

Стоит отметить, что методы административного управления имеют позитивные и негативные воздействия [11, с.812]. Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований актов.

1.2 Место методов руководства в системе управления персоналом организации

В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их исходного состояния в желаемое.

В системе менеджмента методы должны обеспечивать [15, С. 18]:

1. Высокую эффективность деятельность организации;

2. Активную творческую деятельность каждого работника;

3. Четкую организацию производственной и управленческой деятельности;

4. Слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организации.

Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, функции и персонал управления [11, С. 73-74]. Таким образом, в методах концентрируются свойства, присущие системе менеджмента.

Так, методы являются неотъемлемой частью управленческого процесса и системы менеджмента. На рисунке наглядно видно, как от степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента. В то же время они отличаются от формирующих их элементов системы менеджмента своей количественной определенностью. Например, принципы менеджмента указывают на качественную направленность управленческой деятельности. Методы же определяют количественную меру этой направленности. Так, принцип материального стимулирования указывает на необходимость справедливого вознаграждения за вклад работника в конечные результаты деятельности фирмы, а соответствующие этому принципу методы устанавливают конкретную величину оплаты за трудовой вклад.

Поэтому необходимо рассмотреть основные принципы управления персоналом, на которых основывается работа в организации, и которые во многом определяют набор методов управления.

Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования ко всей системе управления организацией – функциям, методам и организационной структуре управления [19, С. 42].

Первым, кто сформулировал принципы управления, был А. Файоль. Он изложил их в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г.

Методы менеджмента и механизм их влияния на интересы персонала представлены на рисунке 2 [11, С. 75].

Так, согласно представленному рисунку субъект управления (руководители всех уровней, а также работники кадровой службы), при помощи различных видов методов управления воздействует на различные интересы объекта управления (персонал организации). Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяется тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организации в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое важное практическое значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Рис. 3 – Механизм воздействия методов на персонал организации

Выбирая те или иные методы управления, необходимо уделять внимание не только содержанию и составу самих методов, но и анализу ситуации, исследованию интересов конкретного работника или группы работников, на которых направлены эти методы.

Помимо этого методы требуют создания условий, в которых их реализация станет возможной. А одним их таких условий является создание документации, где будет описан порядок применения тех или иных методов управления. Иными словами, необходима регламентация управления. Ведь, чтобы действия руководителя были обоснованы и справедливы, в процессе управления персоналом ему необходимо опираться на официально существующие документы, а работникам необходимы источники, из которых они смогут получить информацию о том, какие они имеют права и обязанности.

Таким образом, методы являются неотъемлемой частью системы менеджмента. От степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента. Главное воздействие на характер методов оказывают цели и функции организации, а также принципы управления. Именно принципы управления лежат в основе выбора и реализации методов управления персоналом. Действенность методов заключается в том, что они направлены на интересы работников и всей организации, что отражено в механизме влияния методов на персонал организации.

1.3 Социально-психологические методы управления персоналом и их основные элементы

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса на настоящий момент составляет культуру управления. Поэтому, любому руководителю необходимо знать, каким образом он может эффективно воздействовать на своих работников, какие методы руководства он может применить, учитывая при этом, что каждый работник – это индивид с его интересами и потребностями.

Из всех трех групп методов управления (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком.

А.П. Егоршин определяет социально-психологические методы как способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии [10, С.134]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы, которые представлены на рисунке 3.

Рис. 3 – Классификация социально-психологических методов

Так, особенностью социальных методов является их общность. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В удовлетворении интересов этой группы заинтересована основная масса работников или весь персонал. Социальные методы – это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера [34, С.59].

Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению. Их назначение связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается в своей деятельности и активно использует свой творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы. Они строго персонифицированы и индивидуальны. Психологические методы – это способы регулирования отношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Одной из важных задач для руководства организации – это определить, на кого будет возложена социальная и психологическая работа с персоналом. Что касается социальной работы, то здесь уже не первое десятилетие ее выполняет отдел кадров, отдел охраны труда, инженер по подготовке кадров и т.п. Для психологической же работы с персоналом требуются высококвалифицированные специалисты-психологи, что может позволить себе далеко не каждая организация.

Одним из современных подходов к решению данной проблемы является аутсорсинг. Аутсорсинг – это многоплановое явление. Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка и дословно переводится как использование чужих ресурсов [20, С. 106]. При рассмотрении понятия в более широком смысле это способ оптимизации деятельности предприятия за счет концентрации усилий на основном предмете деятельности и передаче непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих процессов, необходимых для работы предприятия, внешним специализированным предприятиям (аутсорсерам) [24, С. 109].

Таким образом, социально-психологические методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии, и подразделяются на социальные и психологические методы управления. Объектом воздействия социальных методов управления является человек как член группы, коллектива, а объектом психологических – личность и внутренний мир человека.

2. Анализ социально-психологических методов управления персоналом на примере ООО «Профит-М»

2.1. Краткая характеристика ООО «Профит-М»

Общество с ограниченной ответственностью «Профит-М» (сокращенно – ООО «Профит-М») является основным отраслевым производственным подразделением строительного хозяйства.

Основными целями деятельности ООО «Профит-М» является получение прибыли. Для получения прибыли ООО «Профит-М» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ, в том числе представленные на рисунке 4.
и инвестиционной политики, внедрение новой техники и технологии;
проведение эффективной экономической политики, способствующей улучшению социального положения работников ООО «Профит-М».

Рис. 4 – Основные виды деятельности ООО «Профит-М»

Технико-экономические показатели дают возможность оценить эффективность работы предприятия. Основные технико-экономические показатели ООО «Профит-М» за последние три года представлены в таблице 1.

По данным таблицы 1 можно сделать главный вывод – за последний год в работе предприятия произошел мощный скачок. Если в предыдущие два года деятельность предприятия не отличалась высокими показателями прибыльности и рентабельности, то за последний год они резко возросли. Если взять прибыль, то она возросла более чем в 8 раз. Это можно объяснить сменой руководителя предприятия.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели ООО «Профит-М» за

2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменения
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	абсолютное	относительное,%
1. Объем СМР, тыс. руб.	71484	74465	175230	100765	235,3
2.Стоимость ОФ, тыс. руб.	7944	8501	15256	6755,00	179,5
2.1Фондоотдача	8,998	8,760	11,486	2,73	131,1
2.2Фондоемкость	0,111	0,114	0,087	-0,03	76,3
2.3Фондовооруженность	62,551	71,437	85,229	13,79	119,3
3. Общая численность персонала, чел.	127	119	179	60	150,4
4. ФОТ, тыс. руб.	24356	22143	53809	31666	243,0
4.Среднемесячная заработная плата, руб.	12765	15282	30349	15067	198,6
5. Производительность труда, тыс. руб./чел.	563	626	979	353	156,4
6.Расходы, тыс. руб.	70982	69756	134613	64857	193,0
7.Прибыль, тыс. руб.	502	4709	40617	35908	862,5
8.Рентабельность,%	0,702	6,324	23,179	16,9	366,5

Однако важно еще и то, что услуги организации пользуются спросом, потому как количество заказов, а, следовательно и объемы работ очень большие. Персонал организации достаточно обеспечен основными фондами, о чем говорит показатель фондовооруженности. На одного человека приходится 85 тыс. руб. основных фондов. Увеличение стоимости основных фондов можно наблюдать в течение трех последних лет, что также является положительным показателем.

Также можно сделать вывод, что у организации и ее персонала есть большой потенциал, который можно использовать. В связи с увеличением объема работ за последний год возросла и численность персонала предприятия, причем очень значительно. Сильно вырос уровень средней заработной платы работников. Персонал предприятия достаточно обеспечен основными производственными фондами, о чем позволяют судить показатели фондовооруженности.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Руководство принимает решения и передает их на исполнение своим заместителям, которые в свою очередь распределяют обязанности между начальниками участков.

2.2 Социально-психологическая оценка персонала ООО «Профит-М»

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному составу, уровню образования, семейному положению и т.д. Поэтому социальная оценка персонала ООО «Профит-М» будет производиться по следующим признакам:

1. Пол;

2. Возраст;

3. Образование;

4. Стаж работы;

5. Семейное положение.

Что касается национального состава, то здесь нет необходимости классифицировать персонал ООО «Профит-М», потому как все работники ООО «Профит-М» русские и имеют российское гражданство.

В основном все руководители ООО «Профит-М» имеют высшее образование, это специалисты до 50 лет. Руководящие должности составляют менее 20% от общей доли персонала организации. Большая часть работников – это водители, машинисты, монтажники ОПС и СЦБ, имеющие среднее профессиональное образование. Их численность составляет 86 человек. Остальные же работники – это рабочие, имеющие общее среднее образование (65 человек).

В ООО «Профит-М» из имеющихся 179 должностей основных профессий укомплектованы 179. Молодежь составляет 24%, в возрасте от 30 до 40 лет – 23%, от 40 до 50 лет – 35%, специалисты в возрасте старше 50 лет составляют 11,3%. Количество пенсионеров, работающих на должностях специалистов, составляет 12 человек или 6,7%.

Высшее образование имеет 11 человек – 6,1%, среднее профессиональное 23 человека или 12,8%, общее среднее – 145 человека или 81,1% (Табл. 2).

Таблица 2

Данные по персоналу ООО «Профит-М» за 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменения
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	абсолютное	относительное,%
Анализ численности структуры персонала за период 2015-2017 гг.
1.Численность всего (чел.)	127	119	179	60	150,4
в том числе:
1.1 по категориям:
руководители	15	15	17	2	113,3
специалисты	9	8	11	4	137,5
служащие	-	-	-	-	-
рабочие	103	96	151	55	157,3
1.2 по стажу работы
1-10 лет	35	31	47	16	151,6
10-20 лет	36	34	54	20	158,8
свыше 20 лет	56	54	78	24	144,4
1.3 по возрастному признаку:
до 30 лет	27	25	43	18	172,0
от 30 до 50 лет	78	75	104	29	138,7
50 лет и больше	13	11	20	9	181,8

Продолжение таблицы 2

пенсионеры	9	8	12	4	150,0
1.4 по полу:
мужчины	112	105	161	56	153,3
женщины	15	14	18	4	128,6
1.5 по образованию:
высшее	9	8	11	3	137,5
среднее профессиональное	20	19	23	4	121,1
среднее	98	92	145	53	157,6
1.6. по семейному положению
холост (не замужем)	29	27	44	17	162,9
женат (замужем)	84	75	114	39	152,0
разведенные	12	14	18	4	128,6
вдовец (вдова)	2	3	3	0	-

Специалистов с высшим образованием, работающих на рабочих должностях, нет. Рабочие должности занимают работники со средним или средним профессиональным образованием. В связи с тем, что основная деятельность предприятия заключается в разработке грунта для проведения и монтажа кабелей связи, допустимо, что на рабочих должностях находятся люди со средним образованием. Однако количество работников руководящего аппарата, не имеющих высшее образование, составляет 9 человек. Это заслуживает особого внимания, потому как необходимо повышать квалификацию данной категории персонала, ведь именно от профессионализма аппарата управления зависит качество работы всей организации.

Данные таблицы 2 говорят о том, что численность персонала организации растет, и очень большими темпами. Хотя с 2015 на 2016 гг. она немного сократилась, за последний 2017 г. произошел резкий скачок в численности работников. Основную часть ее составляют рабочие. По стажу работы больше всего возросло количество работников со стажем от 10 до 20 лет. Основную часть работников составляют лица в возрасте 30-50 лет. Количество лиц мужского пола значительно превышает количество лиц женского, численность которых постепенно растет. Это объясняется сложными условиями работы. В основном все женщины – это работники аппарата управления. По уровню образования очень маленький процент составляют работники с высшим образованием, большая часть – это рабочие с общим средним образованием, не имеющие какой-либо специальности. Предприятие ведет разработку земельного полотна, для чего требуется лишь физический труд, чем и объясняется маленькая доля специалистов с высшим образованием.

Что касается семейного положения, то здесь положительной тенденцией является то, что большинство работников ООО «Профит-М» состоят в браке. Это способствует постоянству и стабильности в работе. Не состоят в браке в основном работники, находящиеся на рабочих должностях и имеющие небольшой стаж работы.

Для большей наглядности ниже представлены диаграммы (рис. 5-9), которые дают возможность более четко увидеть соотношение персонала ООО «Профит-М» по полу, возрасту, образованию и стажу работы.

Рис. 5 – Структура персонала ООО «Профит-М» по возрасту

Данные рисунка 5 позволяют сделать вывод, что персонал ООО «Профит-М» на 58% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие хоть и не всегда профессионального, но жизненного опыта. Хотя, что касается уровня конфликтности в коллективе, то это может иногда служить причиной конфликта, потому как большинство работников – это люди с устоявшимися принципами и манерами поведения, которые не всегда согласны подчиняться мнению других, особенно если находятся на одной ступени иерархии.

Рис. 6 - Структура персонала ООО «Профит-М» по образованию

Согласно рисунку 6 самая большая категория персонала ООО «Профит-М» – это категория работников, не имеющих высшее образование. Соотношение количества работников с высшим и средним профессиональным образованием и числа работников с общим средним образованием составляет примерно 1:4. В основном все работники с высшим образованием занимают должности руководителей и специалистов. Большое же число работников, не имеющих специального образования, определяются спецификой работы ООО «Профит-М», при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам.

Рис. 7 – Структура персонала ООО «Профит-М» по полу

Так, рисунок 7 позволяет сделать вывод, что подавляющее большинство работников ООО «Профит-М» – это работники мужского пола. Как уже говорилось выше, связано это с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. Вследствие того, что работникам большую часть времени приходится в командировках на строительстве объектов и для работы требуется физический труд, лишь 10% персонала составляют женщины, которые являются работниками бухгалтерии, отдела кадров, технического отдала и других функциональных подразделений.

Согласно данным рисунка 8 большая часть работников ООО «Профит-М» имеют стаж работы более 20 лет. Это говорит об эффективности и качестве работы ООО «Профит-М», и, безусловно является положительной характеристикой персонала ООО «Профит-М». Стаж и опыт работы особенно важны в условиях специализированной работы, ведь строительство объектов связи – это сложная и ответственная деятельность.

Рис. 8 - Структура персонала ООО «Профит-М» по стажу работы

Рис. 9 – Структура персонала ООО «Профит-М» по семейному положению

Согласно рисунку 9 самую большую категорию персонала ООО «Профит-М» составляют работники с семейным положением женат (замужем). Для работы любой организации важно постоянство в работе, уверенность, что работник является надежным человеком, а средства, вложенные в его адаптацию и обучение на рабочем месте, себя оправдают. Семейное положение – это один из основных признаков, характеризующих стабильность персонала. Персонал ООО «Профит-М» полностью соответствует данной характеристике.

Чтобы выполнить оценку удовлетворенности персонала работой, что позволяет судить об эффективности руководства организацией и персоналом, а также отражает, насколько эффективно происходит взаимодействие между рядовыми работниками и руководителями, необходимо проанализировать показатели движения персонала, в том числе показатель текучести кадров (таблица 3).

На основании данных таблицы можно сказать, что в последнем 2017 году произошел резкий скачок числа принятых работников, которые принимаются в основном либо в результате перевода, либо на время строительства объекта. Количество выбывших, наоборот, сокращается. Все меньше становится количество людей, уволившихся по собственному желанию, вследствие чего снижается уровень текучести кадров (за последний год он сократился на 46,1%, почти в половину). Однако такая тенденция наблюдается лишь в течение последнего года. В предыдущие года число уволившихся росло, как и уровень текучести кадров. Это говорит о переменах в работе предприятия в последний год и еще раз подтверждает, что возросли объемы производимых работ и количество заказов, а, следовательно, количество рабочих мест и потребность в работниках.

Таблица3

Анализ движения кадров ООО «Профит-М» за период 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменения
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Абсолютное	Относительное,%
1. Численность всего, чел. (среднесписочная)	127	119	179	60	150,4
2. Принято всего, чел. в том числе:	113	109	161	52	147,7
2.1. после окончания учебного заведения	1	0	3	3	-
2.2.внутритранспортные перемещения	1	1	5	4	500
2.3. после службы в армии	0	1	0	-1	-
2.4. практикантов	4	2	11	9	122,2
2.5. на время строительства объекта	107	105	142	37	135,2
3. Выбыло всего, чел. в том числе:	121	117	101	-16	86,3
3.1. по собственному желанию	18	19	15	-4	78,9
3.2. вышли на пенсию	2	1	2	1	200
3.3. уволено за нарушения трудовой дисциплины	1	2	2	0	100
3.4. практикантов	4	2	11	9	122,2
3.5. перевод	1	0	0	0	0
3.6. временно принятые	95	93	82	-11	88,1
4. Коэффициент текучести кадров (Кт.к.),% Кт.к.=(Чс.ж.+Чн.т.д.)/Ч*100%	14,9	17,6	9,5	-8,1	53,9

Так, по результатам анализа двух таблиц можно сказать, что в последний год в организации произошел скачок численности персонала, и количество работников значительно увеличилось. Расширение штата говорит о том, что растут объемы производимых работ и требуется все большее количество работников. Работают на руководящих должностях люди с высшим образованием, на рабочих – имеющие среднее образование. Уровень текучести кадров значительно сократился за последний год. Выбывают работники в основном по окончании строительства объекта, а не вследствие нарушения трудовой дисциплины, что свидетельствует об улучшении условий работы в организации. Большинство людей дорожат занимаемой должностью и стремятся проявить себя с наилучшей стороны.

Основными психологическими признаками, позволяющими охарактеризовать персонал, являются:

1. Личностные и деловые качества;

2. Тип личности;

3. Темперамент;

4. Ролевая структура персонала.

Исследование личностных, нравственных и деловых качеств персонала ООО «Профит-М» проводилось при помощи метода простого наблюдения. Ниже 12 личностных и 12 деловых качеств представлены в порядке убывания (таблица 4). Первыми в списке стоят самые распространенные качества, последними – наименее распространенные в ООО «Профит-М». Сложно подсчитать точное количество человек, которые обладает теми или иными качествами, поэтому личностные и деловые качества находятся в процентном соотношении согласно примерному количеству сотрудников, у которых они присутствуют. При этом необходимо разделить классификацию для работников аппарата управления и рабочих, так как их характеристики значительно отличаются. При расчете процентов работников управленческий персонал был взят за 100% также как и рабочий.

Таблица 4

Личностные и деловые качества работников ООО «Профит-М»

Качества	АУР		Рабочие
Качества	%	Рейтинг	%	Рейтинг
Деловые
1. Энергичность	96%	1	62%	1
2. Целеустремленность	91%	2	34%	7
3. Настойчивость	86%	3	52%	3
4. Предприимчивость	74%	4	23%	10
5. Дисциплинированность	72%	5	31%	9
6. Хозяйственность	71%	6	55%	2
7. Коммуникабельность	68%	7	38%	6
8. Умение слушать	64%	8	43%	4
9. Исполнительность	62%	9	32%	8
10. Трудолюбие	60%	10	41%	5
11. Пунктуальность	52%	11	18%	11

Продолжение таблицы 4

12. Самостоятельность	49%	12	15%	12
Личностные
1. Преданность	89%	1	45%	6
2. Справедливость	88%	2	62%	3
3. Отзывчивость	81%	3	67%	2
4. Внимательность	80%	4	39%	8
5. Культурность	76%	5	12%	11
6. Способность воспринимать критику	72%	6	69%	1
7. Честность	68%	7	36%	10
8. Доброжелательность	67%	8	59%	3
9. Порядочность	65%	9	31%	9
10. Скромность	62%	10	42%	7
11. Щедрость	55%	11	56%	5
12. Прямолинейность	48%	12	57%	4

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что качества, характерные для работников аппарата управления кардинально отличаются от качеств рабочих. Если у служащих на первом месте стоит энергичность, целеустремленность и преданность организации, то у рабочих – хозяйственность, настойчивость, способность воспринимать критику. Совпадение наблюдается лишь в одном случае – энергичность как главное качество персонала ООО «Профит-М». Следует обратить внимание на то, что проценты работников, у которых наблюдаются те или иные качества, значительно отличаются. Так, среди служащих это 96-48%, а среди рабочих только 69-12%. Однако и среди рабочих присутствуют сотрудники, обладающие положительными характеристиками.

Руководству организации необходимо регулярно проводить анкетирование работников, позволяющее оценить их личностные и деловые качества, чего на настоящий момент в ООО «Профит-М» нет. Такие меры позволят создать резерв замещения на должность и проконтролировать, соответствует ли работник занимаемой должности. Анкетирование также позволит определить, какие типы личности, типы темперамента представлены в организации. Так как анкетирование работников в ООО «Профит-М» не проводится, очень сложно определить, какие психологические признаки характеризуют персонал ООО «Профит-М». В работе исследование типов личности и темперамента производилось на примере изучения и анкетирования конкретной рабочей группы, структурного подразделения, которое входит в состав данной организации. Этим структурным подразделением является производственно-технический отдел.

Исследование психологических характеристик проводилось выборочно. Тестирование прошли работники производственно-технического отдела, в результате чего было выявлено, что в отделе почти половина работников – эмоционально-неустойчивы. Это является одной из причин возникновения конфликтов и снижения производительности труда и требует повышенного внимания руководства ООО «Профит-М». Что касается ролевой структуры, то многие социальные роли в отделе никем не представлены, что говорит о незавершенности работы группы.

Методом наблюдения были изучены основные деловые и личностные качества персонала ООО «Профит-М». Качества, характерные для работников аппарата управления кардинально отличаются от качеств рабочих. Если у служащих на первом месте стоит энергичность, целеустремленность и преданность организации, то у рабочих – хозяйственность, настойчивость, способность воспринимать критику. Если социальные характеристики частично учитываются руководством ООО «Профит-М» при работе с персоналом, то психологические характеристики совершенно не принимаются во внимание. Это повышает уровень конфликтности и снижает эффективность работы коллектива.

2.3 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством ООО «Профит-М»

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом ООО «Профит-М», они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Необходимо охарактеризовать, каким образом в ООО «Профит-М» представлены основные элементы социологических методов управления, использование которых необходимо при управлении персоналом организации, в том числе и ООО «Профит-М».

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

В ООО «Профит-М» разработаны далеко не все социальные нормативы. Из описанных показателей должное внимание уделяется в основном вопросам обучения, охраны труда и условиям работы, причем, в большей степени, это распространяется на аппарат управления, но не на рабочие должности. Социальные аспекты отражены в деятельности по обучению. Работникам, которые идут на учебу, предоставляется учебный отпуск с сохранением заработной платы. ООО «Профит-М» нередко направляет своих работников на курсы переподготовки и повышения квалификации.

В таблицах 5-7 приведены данные о подготовке рабочих и аппарата управления ООО «Профит-М» за 2017 г.

Таблица 5

Подготовка рабочих кадров

Наименование профессии	План	Факт	Сумма ( в тыс. руб)
Монтажник СЦБ		2	3,2
Электрогазосварщик		1	1,6

Таблица 6

Повысили квалификации рабочих

Наименование профессии	План	Факт	Обучение проводилось (указать какой учебный центр, предприятие)	Сумма (в тыс. руб)
Монтажник СЦБ со 2-го разряда на 3-ий разряд		2	В ООО «Профит-М»	-
Монтажник СЦБ с 3-го разряда на 4-ый разряд		2	В ООО «Профит-М»	-
Машинист экскаватора с 3-го разряда на 4-ый разряд		1	В ООО «Профит-М»	-
Монтажник ОПС с 3-го разряда на 4-ый разряд		2	В ООО «Профит-М»	-
Обучены безопасным методам производства по охране труда: монтажники СЦБ, ОПС и механизаторы		83	В ООО «Профит-М»	-

Таблица 7

Профессиональное обучение руководителей, специалистов и служащих

№ п/п	Ф.И.О.	должность	Место обучения	Сумма (тыс.руб.)
Руководители
1	Кабанцов В.А.	Гл.механик	Учебный пункт строителей	4,75
2	Петров А. А.	Гл. инженер
3	Мироненко С.Л.	начальник
4	Кошелева О.В.	Гл.бухгалтер	ДВГУПС	3,0
5	Голиаков А.А.	мастер	ДГУПС	3,0
6	Петров А.А.	Гл.инженер	Центр охраны труда	5,2
Специалисты
1	Лазутин В.А.	Инженер ОТ	ДВГУПС	3,0

Так, согласно данным таблиц и отчету за 2017 год повысили классификацию 4 человека, прошли профессиональную подготовку 9 человек. Можно сделать вывод, что вопросам повышения квалификации и подготовки кадров уделяется достаточно внимания. На подготовку направляется не только руководящий состав, но также и рабочие организации. Важно также отметить то, что многие работники повысили квалификации в СМП, обучение производилось собственными силами организации.

Также из таблиц видно, что обучение работников ООО «Профит-М» производится в различных формах, однако стоит их различать. Формы обучения работников ООО «Профит-М»:

обучение при приеме на работу;
повышение квалификации, что означает обновление теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями производства и государственными стандартами (например, повышение разрядов).

Профессиональная переподготовка, то есть получение дополнительных знаний по отдельным дисциплинам (например, в 2016 главный инженер ООО «Профит-М» закончил обучение по программе «Управление на предприятии» в дополнение к своей инженерной специальности).

Согласно Коллективному договору ООО «Профит-М», в состав которого входит исследуемая организация, существуют подразделы, посвященные многим вопросам социального нормирования. Данной организации присуща развитая социальная инфраструктура, что является мощным социально-психологическим методом управления. Выплата материальной помощи к отпуску, нормирование рабочего времени и времени отдыха, бесплатное медицинское обслуживание, возможности получить санаторно-курортные путевки с частичной оплатой – все это является нематериальными стимулами и ценится работниками организации. Это способствует сокращению текучести кадров и повышает эффективность работы. Работники имеют возможность получить информацию о своих социальных правах и гарантиях, потому как все основные положения официально закреплены Коллективным договором.

На рисунке 10 представлена диаграмма, где показаны основные социальные методы, применяемые в ООО «Профит-М», в зависимости от примерного количества вкладываемых в них денежных средств.

Рис. 10 – Социальные методы управления ООО «Профит-М»

Согласно рисунку 10 многие социальные аспекты отражены в деятельности ООО «Профит-М» по управлению персоналом. Самое большое количество средств тратится на оздоровление работников. Немало средств также вкладывается в обучение работников, выплату им материальной помощи к отпуску и пенсионное обеспечение (социальные гарантии), оплату очередных отпусков (нормирование времени отдыха).

Из всех методов социологического исследования в ООО «Профит-М» применяются собеседование и наблюдение. Особенно четко это выражено при приеме на работу. Когда человек приходит устраиваться на работу, будет ли он нанят, во многом зависит от собеседования. Однако документации, где это официально оформлено, нет. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. В соответствии с тем, как работник ООО «Профит-М» проявляет себя, насколько он инициативен и какие качества проявляет в работе, он поощряется, либо наоборот наказывается. Личностным качествам в ООО «Профит-М» уделяется немало внимания. Однако опять же в ООО «Профит-М» нет каких-либо документов, описывающих требования к деловым и личностным качествам сотрудников.

Одним из аспектов социального управления персоналом является мораль. В ООО «Профит-М» существует собственная организационная мораль. Зачастую это нигде не зафиксировано официально, однако при отклонении от общих норм морали (например, пьянство, курение в рабочих помещениях и др.), тот или иной работник сразу подвергается осуждению со стороны членов коллектива. По большей части за этим следит отдел кадров.

Партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. Взаимодействие между начальником и подчиненным в ООО «Профит-М» построено не на основе партнерства, а на основе строгого подчинения руководству. Однако специалисты одного уровня зачастую работают на основе партнерства, где все выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

Еще одним элементом социальных методов управления персоналом является соревнование. Там, где существует возможность карьерного роста, получения тех или иных поощрений, зачастую начинается борьба. Так происходит практически в каждой организации, где существуют хорошие условия работы, в том числе и СМП. Однако опять же официально это нигде не представлено. Спортивные же соревнования оговорены в Коллективном договоре ООО «Профит-М».

Общение – это один из важнейших аспектов эффективного взаимодействия между руководителям и подчиненным. В организации представлены все виды общения: формальное и неформальное, личностное и межличностное. Формальное общение между сотрудниками ООО «Профит-М» зафиксировано в должностных инструкциях, приказах (например, приказ о закрепление за мастером бригады рабочих) и иных организационных документах, однако неформальное не всегда возможно отследить. В связи с тем, что организация существует длительное время, большинство ее работников имеют уже сложившиеся приоритеты неформального общения.

Таблица показывает, что, изучив должностную инструкцию работника ООО «Профит-М», можно сделать выводы о том, с кем он взаимодействует и с кем ему необходимо общаться при исполнении своих обязанностей. В данном случае согласно должностной инструкции производителя работ, он взаимодействует с мастерами при организации работ на вверенных ему участках, общается с руководством по поводу результатов работы на участках, предоставляет работникам отдела снабжения и производственно-технического отдела отчеты и заявки. Из должностной инструкции можно получить все данные о формальном общении работника.

Рассматриваемая таблица говорит о том, что в ООО «Профит-М» формальная сторона общения хорошо изучена и документирована. Что же касается неформальных аспектов общения, то здесь исследования не проводятся, а предпочтения работников не принимаются руководством во внимание.

Таблица 8

Разделы должностной инструкции, фиксирующие формальное общение работников ООО «Профит-М»

Наименование раздела	Содержание раздела
1. Должность, место работы	Производитель работ строительного участка
2. ФИО	…
3. Кого замещает	-
4. Кем замещается	Мастер …
5. Специальность, образование	высшее, инженер строитель
6. Перечень, обязанностей	Доводит до мастеров задания по вводу объектов, объему строительно-монтажных работ, выработке, прибыли, механизации производства работ, фонду заработной платы, внедрению новой техники, научной организации труда. Организует производство строительно-монтажных работ в соответствии с проектами, строительными нормами и правилами. Проверяет и принимает от мастеров законченные комплексы работ с соблюдением требований технических условий и качества работ для их оплаты. Ежемесячно предоставляет руководителям ООО «Профит-М» установленную отчетность. Готовит исполненную документацию для сдачи объектов в эксплуатацию (протоколы, ведомости, схемы). Обеспечивает своевременное представление в ПТО и отделу снабжения оперативной отчетности, заявок на материалы, спецодежду, инструмент, оборудование, не допуская наличия сверхнормативных запасов. Участвует в составлении месячных, квартальных планов под руководством начальника ПТО Осуществляет контроль за деятельностью мастеров. Обеспечивает нормальные бытовые условия для работников участка Строго контролирует правильность и своевременность составление мастерами нарядов рабочим, табелей учета рабочего времени и правильность приемки выполненных работ. Обеспечивает выполнение мероприятий по охране труда, пожарной безопасности, участвует в комиссии по проверке знаний по охране труда.

Работа по предотвращению конфликтных ситуаций – это также элемент социального управления персоналом. Основными причинами возникновения конфликтов в ООО «Профит-М», как и в других организациях, являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе. Руководством ООО «Профит-М» не предпринимаются действия по разрешению и предотвращению конфликтов, а процесс возникновения и развития конфликтов не контролируется.

Так, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Однако в исследуемой организации из показателей социального планирования отслеживаются только рост уровня образования и квалификации работников, обеспеченность жильем, а также сокращение производственного травматизма инженером по охране труда.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

В ООО «Профит-М» нет должности психолога, который специализируется на различных отраслях психологической науки. Самой развитой отраслью психологии в ООО «Профит-М» можно назвать психологию управления, которая анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации. Одним из разделов кадрового годового отчета является «Трудовая дисциплина», а также «Поощрения работников» (таблица 9).

Таблица 9

Моральные поощрения и наказания, применяемые в ООО «Профит-М» за 2017 г.

	Трудовая дисциплина	Кол-во человек
1	Уволено за прогулы	2
2	Лишены премии	11
3	Объявлено выговоров	11
	Поощрения (премии и благодарности)
4	За добросовестный труд, всего в том числе: Приказом управляющего трестом Приказом начальника ООО «Профит-М»	36 4 34
5	К празднику (8 марта, 23 февраля, Дню строителя)	144
6	За рационализаторские предложения	6
	Итого нарушений трудовой дисциплины	11
	Итого поощрений	197

Так, как это видно из таблицы, в организации ведется учет нарушений трудовой дисциплины, а также количества поощрений работников. Следует отметить, что работники ООО «Профит-М» поощряются либо наказываются не только посредством материальных стимулов, но и посредством моральных, что говорит об использовании в организации социально-психологических методов управления персоналом.

Темперамент, черты характера, направленность, интеллектуальные способности – все это очень важные психологической характеристики личности. В ООО «Профит-М» совершенно не разработаны и не применяются методики оценки личностных качеств работников, типов характера, темперамента, направленностей. Данные характеристики никак не используются руководством в работе и управлении персоналом, а именно при формировании бригад и отделов, при выдаче каких-либо производственных заданий. Многие сотрудники даже не имеют представления о таких классификациях.

Способы психологического воздействия используются руководством ООО «Профит-М». Основными из применяемых способов являются убеждение, осуждение, порицание, похвала, совет. Ежедневно в ООО «Профит-М» проводятся совещания, где руководством ставятся новые задачи и подводятся итоги работы, произносятся похвалы работникам, проявившим инициативу, и высказывается недовольство теми, кто недостаточно эффективно работал. Работникам, внесшим вклад в развитие организации, награждают премиями, похвалами и благодарностями с занесением в трудовую книжку. Официальные поощрения либо наказания в виде благодарностей или выговоров можно отследить в приказах. В представленной выше можно увидеть, что за 2017 г. было поощрено благодарностью 42 работника, а выговор объявлен 11 работникам.

Особенности поведения сотрудников ООО «Профит-М» зафиксированы в трудовом договоре, коллективном договоре, отчасти описаны в должностной инструкции. Об особенностях поведения каждого сотрудника можно судить по количеству премий и благодарностей, выдаваемых сотрудникам, по количеству прогулов, рапортов. Любая организация следит за поведением своих работников. В ООО «Профит-М» нормальное поведение наблюдается у сотрудников аппарата управления, однако что касается рабочего персонала, здесь часто встречаются случаи «аморального поведения».

Следует рассмотреть, учитываются ли в ООО «Профит-М» социальные и психологические характеристики личности при назначении на должность и формировании коллектива (таблица 10).

Согласно данным таблицы, в ООО «Профит-М», как и в других организациях, перечень требований предъявляется к руководящим должностям. Но и для должности специалиста существует немало требований: это образование, стаж работы, состояние в браке, деловые качества. Однако в большинстве своем это требования социального характера.

Таблица 10

Влияние социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в ООО «Профит-М»

Характеристики личности	Требования к должности			Документация
Характеристики личности	Руководитель	Специалист	Рабочий	Документация
Социальные:
1. Пол	Не имеет значения, но чаще мужской	Не имеет значения	Мужской	Отсутствует
2. Возраст	Не менее 30 лет	Не менее 20 лет	Не менее 18 лет	Трудовой кодекс РФ, должностная инструкция
3. Образование	Высшее	Высшее, среднее профессиональное	Не имеет значения	Должностная инструкция
4. Стаж	Необходим, не менее 10 лет	Необходим, не менее 3 лет	Не имеет значения	Отсутствует
5. Семейное положение	Желательно: женат (замужем)	Желательно: женат (замужем)	Не имеет значения	Отсутствует
Психологические:
6. Деловые и личностные качества	Энергичность, целеустремленность, предприимчивость, общительность, справедливость, и др.	Умение слушать, исполнительность общительность, хозяйственность, отзывчивость и др.	Трудолюбие, исполнительность, умение слушать и др.	Отсутствует

Продолжение таблицы 10

7.Тип личности	Не учитывается	Не учитывается	Не имеет значения	Отсутствует
8. Темперамент	Не учитывается	Не учитывается	Не имеет значения	Отсутствует
9. Социальная роль	Не учитывается	Не учитывается	Не имеет значения	Отсутствует

Кроме деловых качеств работников, остальные психологические характеристики личности нигде не учитываются ни при назначении на руководящие должности, ни на должности специалистов. Данный факт свидетельствует о том, что в ООО «Профит-М» плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат.

При назначении на рабочие должности требования к работнику минимальные. Здесь имеют значение физическое состояние, выносливость и здоровье человека, но далеко не его интеллектуальные и деловые способности.

Следует отметить также то, что большинство требований к должности нигде не отражено, а документация, фиксирующая данные требования, отсутствует. При приеме на работу специалист отдела кадров руководствуется лишь собственными знаниями и интуицией, что допускает большую вероятность ошибки. Поэтому ООО «Профит-М» необходимы конкретные решения, которые позволят изменить ситуацию и усовершенствовать его деятельность.

Так, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Нестабильность экономического состояния ООО «Профит-М», финансовые трудности, большая вероятность потерь заказов на работы, жесткая конкуренция не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям.

Таким образом, хотя финансовое состояние ООО «Профит-М» нельзя назвать кризисным, руководством очень мало времени уделяется социально-психологическим аспектам управления персоналом. Организация функционирует на основе подхода, который существует уже долгое время и согласно которому человек с его потребностями и интересами стоит далеко не на первом плане. Руководителями организации в соответствии с приведенными показателями прибыльности и рентабельности удается эффективно руководить производством, но при управлении персоналом многие социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на деятельность организации, не учитываются.

Низкая эффективность применения социально-психологических методов управления персоналом связана с тем, что финансовое состояние организации еще не достаточно стабильно, о чем говорят технико-экономические показатели прошлых лет. Поэтому руководство ООО «Профит-М» посвящает большинство времени решению производственных задач, а не социально-психологических.

Социально-психологические методы управления персоналом на настоящий момент в ООО «Профит-М» официально практически нигде не закреплены, отсутствует документация, фиксирующая социальные и психологические требования к должности. Необходимо разрабатывать документы, которые в дальнейшем послужат руководителю организации основой для принятия решений в данной сфере.

Заключение

Проделанная работа и проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.

Изучение и оценка экономического состояния объекта исследования – ООО «Профит-М». ООО «Профит-М» является узкоспециализированным и выполняет строительство объектов сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) для железных дорог. Анализ показателей экономической эффективности предприятия за последние три года позволил установить, что за последний год резко возросла эффективность работы предприятия. ООО «Профит-М» является прибыльной организацией.

При исследовании социального состава персонала ООО «Профит-М» было установлено, что он на 58% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие опыта. По образованию самая большая категория персонала ООО «Профит-М» – это категория работников, не имеющих высшее образование. Это объясняется спецификой работы ООО «Профит-М», при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам. Большинство работников ООО «Профит-М» – это работники мужского пола. Это связано с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. По семейному положению большинство работников женаты (замужем), что характеризует персонал как стабильный.

Исследование психологических характеристик проводилось выборочно. Работники производственно-технического отдела было предложено пройти тестирование, в результате чего было выявлено, что в отделе почти половина работников – эмоционально-неустойчивы. Это является одной из причин возникновения конфликтов и снижения производительности труда и требует повышенного внимания руководства ООО «Профит-М».

Важным выводом, полученным в ходе исследования влияния социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в ООО «Профит-М», стало то, что психологические характеристики не принимаются во внимание руководством ООО «Профит-М» при назначении на должность. Данный факт свидетельствует о том, что в ООО «Профит-М» плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат.

Также в ходе исследования было выявлено, что руководством ООО «Профит-М» очень мало времени уделяется социально-психологическим аспектам управления персоналом. Приоритетом для руководства организации является выполнение производственных задач ценой недостаточного внимания к личности человека и ее интересам.

Было установлено, что для достижения данной цели повышения эффективности социально-психологического взаимодействия между работниками организации и руководством можно предпринять множество различных действий, однако не все из них будут рациональными и эффективными.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // «Парламентская газета», № 4, 23-29.01.2009.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Андронов В.В. Эффективность менеджмента корпорации // Страховое дело. – 2015. – № 9. – С. 59-70.
Баранова И. Аусорсинг и аутстафинг: общее и специфическое // Служба кадров и персонал. – 2016. – № 1. – С. 65-67.
Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Прогресс, 2017. – 426 с.
Бурлачук Л.Ф., Володина Н.П. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. – 2015. – № 2. – С. 123-132.
Годовой отчет по работе отдела кадров ООО «Профит-М» за 2015-2017 гг.
Диев В.С. Философия управления // Личность. Культура. Общество. – 2016. – № 3. – С. 162-183.
Димитриева Г. Новые технологии HR: практический опыт // Управление персоналом. – 2014. – № 3. – С. 50-52.
Долгова И.В. Психологические аспекты эффективного управления командой в сфере внешней торговли // Внешнеэкономический бюллетень. – 2015. – № 9. – С. 59-70.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 248 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2014. – 182 с.
Забродин Ю.М. Психология человека и управление персоналом // Вестник российской экономической академии им. Г.В. Плеханова – 2017. – № 2. – С. 54-68.
Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Изд-во В.А. Михайлова, 2016. – 231 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие.– М.: Новое знание, 2016. – 158 с.
Калашник Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров. – 2015. – № 10. – С. 9-13.
Кацай М. Кадровые технологии решают все // Управление персоналом. – 2014. – № 7. – С. 17-19.
Кнорринг В. Некоторые принципы современного управления // Управление персоналом. – 2013. – № 9. – С. 5-12.
Коллективный договор ООО «Профит-М» от 03.04.2016 г.
Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. – 2017. – № 2. – С. 54-57.
Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб.пособие по специальности «Менеджмент организации». – М.: Омега-Л, 2015. – 360 с.
Луконина М. Аутсорсинг. Новая форма работы с кадрами // Справлчник кадровика. – 2016. – № 2. – С. 106-110.
Магура И.М. Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2014. – № 11/12. – С. 3-9.
Малинин Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. – 2016. – № 10. – С. 81-98.
Маркова Т. Ауторсинг – новое направление // Служба кадров и персонал. – 2013. – № 2. – С. 106-110.
Никифоров И. Развитие персонала: от ресурса к личности // Служба кадров и персонал. – 2015. – № 1. – С. 35-37.
Орлов А.С. Как управлять компанией? // Управление компанией. – 2017. – № 2. – С. 54-57.
Отчет по текучести кадров и состоянию трудовой дисциплины ООО «Профит-М» за 2015-2017 гг.
Переверзев М.П. Менеджмент: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 288 с.
Прангишвили М.А. Об эффективности управления сложными социально-экономическими системами // Общество и экономика. – 2018. – № 9. – С. 125-134.
Розанова В. Влияние психологических факторов на эффективность и конкурентоспособность современной организации // Консультант директора. – 2015. – № 23. – С. 10-18.
Рыжкина В. Истина где-то там или аутсорсинг развития персонала // Управление персоналом. – 2014. – № 15. – С. 17-19.
Скосарев, С.А. Менеджер по персоналу – знания о психологии личности // Управление персоналом. – 2013. – № 17. – С. 24-25.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 271 с.
Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. – 2015. – № 2. – С.33-39.
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 512 с.
Фатхутдинов Р.А. Принуждение, убеждение, побуждение. Новый подход к методам управления // Управление персоналом. – 2014. – № 2. – С.32-40.
Федосова Р., Лукинова Н. Современные принципы управления в корпорациях // Служба кадров и персонал. – 2015. – № 6. – С. 56-60.
Хрусталева Т.А. личностные качества и высокий уровень профессиональной подготовки // Журнал прикладной психологии. – 2016. – №2. – С. 32-34.
Шанченко П.А. Перспективы использования аутсорсинга в ОАО «РЖД» // Экономика и финансы. – 2015. – № 12. – С.17-25.
Шишмаков, В.Т. Инновационный менеджмент на железнодорожном транспорте: учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта. – М.: Маршрут, 2014. – 136 с.
Щегорцов В. Управленческое решение: его оценка и эффективность // Служба кадров и персонал. – 2015. – № 1. – С. 32-34.