"Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Долгое время организационные аспекты работы подчинялись строгим определениям, что диктовалось требованиями техники. В настоящее время практически не оспаривается вопрос о том, что техника не является абсолютно довлеющим фактором, а ее использованию в зависимости от преследуемых целей и интересов можно придать социальную значимость. Эта точка зрения все больше и больше претворяется в жизнь, и не в последнюю очередь из-за специфики новых технологий. При разработке концепции работы рассматриваются вопросы содержания и режима работы, а также рабочего окружения; при организации работы – вопросы создания рабочих мест и установления формальных отношений между рабочими местами. Этими проблемами занимаются наряду с науками об организации труда и производства также другие дисциплины (например, психология, социология) и инженерные науки. Современные технологии в производстве и управлении все меньше и меньше ограничивают поле деятельности в области организации труда. Более того, вид деятельности, а вместе с этим и будущая роль человека в производстве существенно зависят от условий, сопровождающих использование технологии, например от установки и стратегической линии управления, концепции организации труда, участия персонала в управлении. В последние годы на первый план выдвигается вопрос о расширении альтернативных возможностей при организации работы с ориентацией на те или иные интересы, наблюдается стремление любой ценой автоматизировать производственные процессы, ценятся квалификация работающих людей, их профессиональные навыки и ответственность. Таким образом, создаются принципиально новые формы использования рабочей силы, учитывающие роль человека на производстве. Объективной предпосылкой происходящих в этой сфере изменений стали трансформации в рыночном спросе. Ужесточение конкурентной борьбы вызывает повышенную потребность в ускоренной технической модернизации, гибкой перестройке производства (в соответствии с меняющимся рыночным спросом), в обновлении продукции, ее удешевлении и улучшении качества. Под влиянием этих процессов происходит переход от поточно-массового производства и потребления к индивидуализированному и дифференцированному. Это в свою очередь влечет кардинальные изменения в организации труда. На смену предельной фрагментарности труда, жесткому его нормированию и подчинению точно предписанным методам исполнения приходит объединение операций и функций, сроков разработки и поставки продукции с последующим уменьшением запасов и сроков хранения. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. В условиях рыночных отношений значение организации труда возрастает. Это объясняется тем, что при возрождаемой конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыш, полученный от реализации резервов организации и роста производительности труда. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а его экономия достигается за счет более совершенной организации труда. Высокая организация труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности. Следовательно, проблемы организации труда необходимо глубоко изучить и настойчиво разрешать их как в науке, так и на практике. Актуальность выбранной темы заключается в том, что анализ организации труда сегодня имеет очень важное значение, так как в условиях нынешнего финансового кризиса он позволяет выявить имеющиеся резервы, разработать мероприятия по устранению потерь рабочего времени, связанных с организационными причинами и нарушениями трудовой дисциплины, оптимизировать численность персонала и повысить конкурентоспособность организации.

Чтобы организация была конкурентоспособной, важно, удовлетворяя потребности потребителей в высококачественной продукции, обеспечить рациональное использование человеческих ресурсов. Особую актуальность приобретает данный тезис в условиях экономического кризиса. Одним из рычагов решения данной проблемы выступает совершенствование организации труда по результатам проведенного исследования. Важной составной частью анализа организации труда является оценка условий труда. Актуальность создания в организации благоприятных условий труда объясняется тем, что они непосредственно влияют на работоспособность человека, результаты его работы, состояние здоровья. Объектом для написания курсовой работы была выбрана финансово-хозяйственная деятельность ООО «Девять окон». Предметом исследования работы является – процесс организации труда в организации.

Цель курсовой работы: оценка организации труда руководителей и специалистов ООО «Девять окон» и предложения направлений его совершенствования.Исходя из цели работы, были поставлены и решены следующие задачи: изучены теоретические основы организации труда руководителей и специалистов в организации; проведен анализ организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон»; предложены пути совершенствования организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон».

Работа состоит из введения, одной теоретической и двух практических глав, заключения, списка использованных источников.

В ходе написания данной работы были использованы учебники и учебные пособия по экономике предприятия, менеджменту, маркетингу, организации труда, анализу хозяйственной деятельности предприятия, нормативные документы, данные анализируемой организации.

Для наглядности предоставления информации нами в ходе написания курсовой работы были построены таблицы, диаграммы и рисунки.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность организации труда руководителей и специалистов в организации, её роль и значение

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда.

Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений [11, с. 127]. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них: разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;  нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства; организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест; организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.); улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;  эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха; рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации; укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни организаций.

Организация труда представляет собой процесс установления рациональных форм его разделения и кооперирования, расстановки работников, предполагает соблюдение правильных количественных пропорций и оптимального соотношения между рабочей силой и средствами производства, создание наиболее благоприятных условий труда, обеспечение эффективных действий и согласованного взаимодействия всего коллектива в процессе производства. Главной целью организации труда является обеспечение в конкретных условиях организации или комплекса наивысшей его производительности [9, с. 208].

Организация труда – приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели [5, с. 117]. Таким образом, можем заметить, что в научной литературе существует несколько подходов к определению организации труда.

Организация труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности. Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях. Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда – определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы. Качественную определенность общественной организации труда придаёт господствующая в обществе система производственных отношений. Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) – способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда, установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе, режим труда и отдыха работников. Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода.

В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника. Умелая организация труда позволяет добиваться высоких экономических результатов. Особое место при этом играет комплексное внедрение проектов организации труда на основе нормативных требований и типовых разработок в виде типовых проектов по организации труда целых производств и типовых проектов рабочих мест, учитывающих эстетическую организацию производственной среды. Улучшением организации труда на предприятии занимаются отделы по научной организации труда, службы главного инженера, механика, технолога. В организации труда принимает осуществление комплекса мероприятий способствующих пропорциональной расстановке персонала по трудовым и управленческим функциям с целью обеспечения максимального использования их рабочего времени, создании обстановки позволяющей эффективно трудится при любом уровне состояния техники и здоровья.

Под научной организацией труда понимается процесс непрерывного совершенствования организация труда на основе научных достижений и передовой практики [9, с. 218].

Из определения организации труда следует, что совершенствование техники и технологий не является элементом организации труда.

В состав комплекса мер организации труда включают следующее: осуществление разделения и кооперации труда; организация рабочих мест; создание нормальных благоприятных физических и социально-экономических условий труда; установление рациональных режимов труда и отдыха; создание высокой дисциплины труда, формирований системы производственного инструктажа и осуществление его создание системы повышений квалификаций работников, их подготовки, переподготовки; разработка мер материального стимулирования процессов работы.

Рассмотрим все составные элементы научной организации труда, начиная с первого – организацией рабочего места. Рабочее место является частью производственно-технологической структуры предприятия. Рационализация рабочего места обусловлена необходимостью обеспечения работоспособности и производительности труда, использования его творческого потенциала. Рабочее место – это часть производственного пространства или зона трудовых действий, оснащенная необходимыми средствами труда, на котором выполняется порученная функция (задание, работа) исполнителем или группой исполнителей [11, с. 129]. Каждое рабочее место имеет свои специфические особенности, связанные с особенностями организации производственного процесса, многообразием форм конкретного труда. Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда. Организация рабочего места заключается в его соответствующем оснащении и планировании, исходя из особенностей труда, и содержит три общих элемента: оснащение, планировку, обслуживание.

Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения установленного производственного задания.

В Республике Беларусь разработаны и утверждены санитарные правила и нормы, в которых излагается ряд эргономических и санитарно-гигиенических требований к оснащению рабочих мест и методические рекомендации.

Планировка – это рациональное размещение рабочих мест на производственной площади и целесообразное пространственное размещение в горизонтальной и вертикальной плоскости в пределах рабочего места всех элементов оснащения, необходимых для выполнения производственного задания [14, с. 221]. Основные задачи планировки рабочих мест (всех ее видов) следующие: создать удобные и безопасные условия труда; наиболее эффективно использовать производственные площади; улучшить использование рабочего времени исполнителей за счет устранения излишних движений, хождений и т.п.

Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочего места. Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. В качестве исходных данных для такой планировки служит производственная площадь, отведенная для расположения персонала подразделения. Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. Обслуживание – это составная часть производственного процесса, направленная на обеспечение бесперебойного и эффективного функционирования рабочего места [14, с. 223]. Организация обслуживания рабочего места означает установление системы взаимодействия рабочего места и работника, занятого на нем, с другими рабочими местами и работниками, призванными обеспечить его бесперебойную и эффективную работу. Объектами обслуживания являются все элементы рабочего места: средства труда; предметы труда; субъекты труда (работники).

Если рассматривать рабочее место руководителя, то можно сказать, что это его рабочий кабинет, в котором он проводит большую часть работы. От того, какой это будет кабинет, зависит и то, как будет работать руководитель.

Совершенно очевидно, что чем лучше приспособлено рабочее место для выполнения функций руководителя, тем производительнее и эффективнее будет работа руководителя.

Рабочее место руководителя представляет собой обособленную часть помещения предприятия, оснащенную в соответствии с характером выполняемых функций необходимыми средствами труда.

Рациональная организация рабочего места руководителя предусматривает: подбор необходимых средств труда; рациональное их размещение; обеспечение условий труда, способствующих поддержанию работоспособности руководителя и исключающих нанесение вреда его здоровью.

С определенной точностью к условиям труда могут быть отнесены режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыха – это такое чередование труда и отдыха, которое позволяет, сохраняя здоровье персонала, поддерживать высокий уровень его работы [24, с. 100].

Установлены годовой, недельный и суточный режим работы. Годовой – продолжительность отдыха и время его предоставления, дополнительного отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда и другими случаями предусмотренными трудовым законодательством. Недельный и суточный режим работы – график сменности, который определяет очередность и продолжительность дней, количество дней отдыха в неделю или в месяц, занятость бригад в различных сменах. Чередование труда и отдыха в течение рабочего дня определяется степенью его тяжести, условиями труда, организации производства. Общая продолжительность внутрисменного отдыха установленного на основе норм труда, а так же с учетом действующего распорядка рабочего дня.

Важным базовым элементом в организации труда является трудовая дисциплина. Трудовая дисциплина – это сознательное и точное выполнение всеми работниками своих служебных обязанностей, распоряжений и приказов руководства, строгое соблюдение норм трудового права, инструкций к установленным правилам внутреннего распорядка, технологическим требованиям, правил технической безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Назначение производственного инструктажа – объяснить как выполняются трудовые задания с максимальным качеством при минимальных затратах труда и материалов. Для ново пришедших на работу проводится вводный инструктаж. Для того, что бы ознакомить работника с его функциями, правами и ответственностью, правилами к распорядку предприятия и подразделения. Сюда относятся инструктажи по технике безопасности, пожарной, правил обслуживания энергетического оборудования и отдельных машин. В итоге всех мероприятий и мер по организации труда должно быть увеличение производительности труда. Среди понятий организации труда употребляется термин организации управленческого труда, который отражает одну из трудовых функций, имеющую своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства. При этом управление охватывает вопросы, связанные с функционированием различных служб предприятия.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Научная организация труда работников управления – это составная часть организации трудовой деятельности людей. Содержание и характер управленческого труда определяются комплексом процессов, протекающих в организационной системе при выполнении функции управления.

Исходя из требований разделения управленческого труда, на каждого работника аппарата управления кооперативной организации возлагается выполнение определенных функций.

Характеризуя понятие «управленческий труд», следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами. Разделение труда, его специализация и кооперация, строгая взаимообусловленность движения овеществленного и живого труда способствовали развитию особого вида деятельности – управления.

Процесс управления как особый вид человеческой деятельности возникает из необходимости обеспечить целенаправленность и согласованность действия работников трудового коллектива.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание труда руководителя зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций. Содержание и характер управленческого труда определяются комплексом процессов, протекающих в организационной системе при выполнении функции управления.

Исходя из требований разделения управленческого труда, на каждого работника аппарат управления кооперативной организации возлагается выполнение определенных функций.

Характеризуя понятие «управленческий труд», следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами. Итак, управленческий труд имеет свои специфические особенности:

Носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива организации.

Участвует в создании материальных благ не прямо, а через труды других лиц. В качестве предмета труда руководителя выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем. Его результатом является управленческое решение. Средствами труда служит организационная и вычислительная техника. Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов. С развитием рыночных отношений, дальнейшим углублением процессов разделения труда, управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня труда руководителя зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации.

Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны их решать. Именно эти обстоятельства требуют от человека, занимающегося данной специфической деятельностью творческого к ней подхода.

Качество решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла. Труд в аппарате управления кооперативных организаций (предприятий) представляет собой специфическую систему совместного труда. Содержание и характер труда руководителя определяются комплексом процессов, протекающих в организационной системе при выполнении функции управления. Исходя из требований разделения труда руководителя, на каждого работника аппарат управления кооперативной организации возлагается выполнение определенных функций. Характеризуя понятие «управленческий труд», следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами.

Управление производством представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций. По своему содержанию эти функции можно свести в несколько основных групп. Так, применительно к управлению деятельности производственного коллектива НИИ труда выделяет семь групп функций:

Макетирование – изучение рынка, изучение и анализ спроса на товары и услуги, рекламная деятельность, заключение договоров, контрактов и др. Планирование – составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития организации и структурных подразделений и т.д. Финансирование – изучение и анализ формирования и использования хозрасчетного дохода организации (прибыли). Организация средств производства и стимулирования улучшения их использования. Организация и стимулирование труда. Информационное обеспечение и учет. Контроль, регулирование и оценка деятельности. Соответственно труд работников, занятых выполнением любой функции управления, считается управленческим, независимо от его характера и содержания. Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд. При организации труда руководителя необходимо учитывать присущие ему отличительные черты и особенности, вытекающие из специфики процесса управления.

Они заключаются в следующем: управленческий труд направлен на организацию и координацию хозяйственной деятельности коллектива организации и одновременно на организацию труда работников коллектива; управленческий труд является специфически сложным трудом. Это определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций и степенью самостоятельности их выполнения; непосредственным предметом труда работников управления является информация о социально-экономических, организационно-технических и других процессов; управленческий труд, в основном, является творческим, умственным; опыт и интуиция в нем играют весьма важную роль. Он требует высокой квалификации, организаторских навыков и способностей, высокого уровня восприятия, запоминания и мышления.

Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и оперативный [22, с. 109]. Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности. По содержанию эвристический труд связан с выполнением операций и направлен на разработку и принятие решений. Административный труд – вид умственного труда, назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведения людей. Операторный труд – это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций предопределенного характера.

Рассматривая особенности труда руководителя, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Специфичен и предмет труда руководителя, в качестве которого выступает различного рода информация.

В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Особенность результатов труда руководителя состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке (за исключением некоторых должностных групп, таких как машинистки, копировщики, чертежники и т.д.). Результаты труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно – по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей – по показателям работы отдела. Это своего рода конечные результаты, между времени, достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв.

Важное свойство производительной формы труда руководителя - его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных, экономических решений – по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации труда руководителя, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения, трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишков.

Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому конкретно относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Цель разделения труда – выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделе­ние труда сокращает производственный цикл, повышает производи­тельность труда в результате специализации и более быстрого при­обретения работником производственных навыков и знаний. В материальном производстве можно выделить общее разделение труда на крупные виды – промышленность, строительство, транспорт и др.; частное разделение труда при расчленении этих видов на отрасли и подотрасли (машиностроение, в т.ч. тяжелое, энергетическое, транспортное, станкостроение, приборостроение; металлургия, в т.ч. черная, цветная и др.); единичное разделение труда – при разделении труда внутри производственной системы.

Общее и частное разделение труда обусловливает структуру общественного производства, а также производственные связи между отраслями и предприятиями, а единичное разделение труда обусловливает производственную структуру предприятия. Распространены три основные формы разделения труда: функциональная, технологическая и квалификационная.

Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда – основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции – вспомогательные рабочие.

Важным направлением совершенствования разделения труда на предприятии является установление рациональных пропорций и численности отдельных функциональных групп работников, а именно: между основными и вспомогательными рабочими; между рабочими и административно-управленческим аппаратом; между руководителями и специалистами и т. д.

В основе технологического разделения труда лежит дифференциация производственного процесса на технологически однородные работы, например, в машиностроении – литейные, кузнечные, сборочные и др. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по профессиям и специальностям. При этом количественное соотношение зависит от соотношения отдельных групп машин, которое, в свою очередь, определяется тем или иным технологическим процессом.

Технологическое разделение труда находит свое конкретное выражение в двух разновидностях: в подетальном разделении труда, когда производство продукта распадается на изготовление отдельных деталей (изделий), и в пооперационном разделении труда.

Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными рабочими и расстановку их на производстве, обеспечивающую лучшее использование рабочего времени и оборудования.

Рациональное разделение труда и соответствующая ему расстановка исполнителей требует соблюдения следующих правил: каждый рабочий (бригада) получает закрепленное за ним рабочее место и отвечает за его состояние и сохранность материальных ценностей, выделяемых для выполнения работ; круг функций и обязанностей рабочего должен быть четко определен; количество и качество труда каждого исполнителя необходимо учитывать и контролировать.

Наиболее глубокое пооперационное разделение труда имеет место в поточном производстве, что обеспечивает: повышение скорости выполнения приемов операции благодаря специализации рабочих мест на выполнении одних и тех же операций в течение длительного времени; сокращение сроков и затрат на подготовку кадров; создание предпосылок для механизации и автоматизации производства.

В результате обеспечиваются эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда и снижение себестоимости изготавливаемой продукции. Вместе с тем пооперационному разделению труда свойственны определенные недостатки: дробление технологических процессов на простейшие операции обедняет содержание и привлекательность труда; имеет место монотонность труда, которая приводит к повышению утомляемости рабочих, к увеличению текучести кадров. В этой связи уровень разделения труда должен соответствовать техническим, экономическим, физиологическим и социальным требованиям.

Квалификационное разделение труда – это разделение работ по их сложности и точности. Такое разделение в конечном итоге находит наиболее конкретное выражение в профессиональном разделении труда. Профессиональное разделение труда характеризуется специализацией трудовой деятельности по общности необходимых знаний, методов воздействия на предмет труда, при этом работающие разделяются на профессии, например, токари, слесари, экономисты и т. д. Углубление профессионального разделения труда ведет к появлению специальностей в рамках данной профессии. Например, профессия слесарь дифференцируется на специальности: слесарь-инструментальщик, ремонтный слесарь, слесарь-сборщик; профессия экономист дифференцируется на экономиста-бухгалтера, экономиста-финансиста, экономиста-аудитора.

Квалификационное разделение труда осуществляется с учетом навыков, производственного опыта, специальных теоретических знаний и уровня общего специального образования, необходимых для выполнения определенного круга работ. Квалификационная структура рабочих на предприятии определяется в первую оче­редь сложностью выполняемых работ на предприятии, а также уровнем механизации и автоматизации производства.

Для оценки рациональности выбранных форм разделения труда используются следующие показатели: коэффициент использования совокупного (или индивидуального) рабочего времени рабочих предприятия, цеха, участ­ка, бригады; длительность производственного цикла; соотношение разряда работ и рабочих; длительность и повторяемость однообразных движений, приемов операции в течение смены; степень сочетания физических и умственных функций.

Анализ организации труда на предприятии – необходимое условие эффективности работы по научной организации труда. В содержание аналитической работы включаются: определение факторов, влияющих на изменение организации труда и самого работающего, а также разделение их на определяющие и второстепенные; установление результатов как скрытых, так и явных при осуществлении мероприятий по научной организации труда; расчленение выявленных последствий на прямые и побочные или сопутствующие; оценка силы влияния каждого фактора на общий результат; обнаружение явных просчетов и упущений, а также величину потерь, вызванных действием отрицательных факторов; разработка мероприятий по устранению причин, мешающих использованию упущенных возможностей.

Различают текущий и детальный анализ организации труда. Текущий анализ проводится ежемесячно и охватывает: использование рабочего времени, сроки осуществления запланированных мероприятий, текучесть кадров и их движение, улучшение условий труда. Детальный анализ проводится один - два раза в год и охватывает все показатели научной организации труда. Он очень трудоемок и требует определенных навыков проведения аналитической работы.

Основная задача текущего анализа – выявить и оценить имеющиеся резервы дальнейшего ее совершенствования и разработать мероприятия по их использованию в предстоящем периоде. В задачи детального анализа входит также определение достигнутого уровня научной организации труда.

В последние годы разработано и действует несколько методик определения уровня организации труда, которые имеют общую основу – выведение частных коэффициентов отдельных показателей, характеризующих отдельные элементы научной организации труда, и исчисление средней величины этих коэффициентов, которая и принимается за уровень организации труда. Наиболее характерными направлениями анализа научной организации труда являются: анализ производительности труда и ее влияние на объем производства; анализ обеспеченности предприятия рабочей силой; анализ квалифицированного состава рабочих, текучесть кадров; анализ использования рабочего времени; анализ организации оплаты труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки продукции на одного работающего или показателем трудоемкости единицы продукции.

При изучении обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами исходят из количественного и квалификационного состава работников предприятия и степени эффективности использования этих ресурсов.

Решаются следующие задачи: рассчитывается коэффициент обеспеченности предприятия рабочей силой; рассчитывается коэффициент фактического использования списочного состава; определяется относительное отклонение среднесписочной численности. Анализ квалификационного состава рабочих учитывает соотношение среднего тарифного разряда со средним разрядом работ по предприятию. Изучается обеспеченность предприятия рабочими определенной профессии для выполнения производственной программы. Анализ движения рабочей силы исчисляется коэффициентом текучести – отношением числа уволенных работников к среднесписочному числу работающих за анализируемый период. Показатели использования рабочего времени следующие: среднее число дней, отработанных рабочим за определенный период; среднее число часов, отработанных одним рабочим в день; среднее число человеко-часов, отработанных одним рабочим за определенный период. Эти показатели позволяют судить о внутрисменных и целодневных потерях рабочего времени. Необходимо определять влияние показателей использования рабочего времени на объем продукции. Анализ использования рабочего времени включает изучение баланса рабочего времени одного рабочего.

В процессе анализа организации оплаты труда анализируется использование фонда оплаты труда и социальных выплат, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Таким образом, организация труда – это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. Организация труда на предприятии – это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Далее рассмотрим факторы, влияющие на эффективность организации управленческого труда.

1.2 Факторы, влияющие на эффективность организации труда руководителей и специалистов в организации

Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на эффективность формирования организации труда в организации.

К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе.

В данную группу включают: нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, установления льгот и социальных гарантий отдельным категориям работников, а также система государственного и общественного контроля за их соблюдением); социально-психологические факторы, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентацией работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.; общественные факторы (общественные организации, движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.).

Экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой – система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

Вторая группа факторов – технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов организации труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, нормирование труда и т.п.

К третьей группе относятся естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

Четвертая группа факторов – хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания. Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Элементы условий труда также можно разделить на 4 группы. При всей условности такого деления элементов условий труда, оно имеет важное значение для изучения условий труда и разработки практических мероприятий по их улучшению и для осуществления контроля за их состоянием [16, с. 121].

Первую группу элементов условий труда составляют санитарно-гигиенические элементы, получившие свое название в связи с тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. В эту группу включают все элементы, образующие предметную внешнюю среду: микроклимат; состояние воздушной среды (запыленность, загазованность); освещение, производственные излучения, шум, вибрация. Почти все элементы, входящие в эту группу, нормируются путем стандартов, санитарных норм и требований.

Вторую группу составляют психологические и физиологические элементы, обусловленные содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. К ним относятся: физическая и нервно-психическая нагрузки; монотонность, темп и ритм работы и прочее.

Третью группу составляют эстетические элементы, формирующие у человека отношение к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния. Сюда относят: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера и интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды; озеленение и прочее.

В заключении данного подпункта курсовой работы добавим, важным критерием эффективной организации труда руководителя (специалиста) является устранение дефицита рабочего времени. Дефицит времени – это одна из тех проблем, которые больше всего тревожат руководителей и специалистов разных рангов, так как временной фактор для них, как правило, играет решающую роль. Время представляет собой ресурс, которым каждый руководитель (специалист) обладает в абсолютно равных количествах. Для каждого руководителя или специалиста в этой связи проблема состоит не в том, сколько он имеет, а в том, как он использует то время, которым располагает. В этой связи решающее значение для устранения недостатков в практике повседневной деятельности имеет рациональное использование руководителем (специалистом) своего рабочего времени. Время – это уникальный ресурс, не подлежащий накоплению, как деньги; самый негибкий элемент нашего существования. Фактор времени – это ресурс, который тем дороже обходится руководителю, чем неэффективнее он его использует. Порой руководителю или специалисту, чтобы работать значительно эффективнее, не требуется больше профессиональных знаний и способностей, чем у него есть в данный момент. А надо только усовершенствовать свои практические навыки в работе, устранить имеющиеся недостатки, позаботиться о более эффективном использовании рабочего времени.

Необходимость учета затрат рабочего времени сегодня признается практически всеми руководителями и специалистами. На практике, однако, мало кто из них реально решает для себя этот вопрос, что приводит к ряду отрицательных последствий: спешке и бесплановости в работе, переутомлению, слабой мотивированности в труде. Основная причина того, что учет затрат рабочего времени не находит широкого применения в практике работы руководителей (специалистов), состоит в отсутствии навыков к этому.

Проектирование рациональной организации труда руководителя (специалиста) требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем и изучения структуры его затрат. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы. Без учета и анализа использования рабочего времени, составленные руководителем планы личной работы, оказываются оторванными от реальных условий. Выделяют 4 группы факторов, влияющих на эффективность формирования организации труда в организации: социальные и экономические факторы, технические и организационные, естественно-природные, хозяйственно-бытовые.

1.3 Зарубежный опыт организации труда руководителей и специалистов в организации

Рассмотрим организацию труда на примере Японии, а точнее на их идеи бережливого производства или системы 5 S. Бережливое производство – это интерпретация идей Производственной системы Toyota американскими учеными. «Отец» Производственной системы Тойоты и бережливого производства Тайити Оно начал первые опыты оптимизации производства еще в 1950-х годах. В те послевоенные времена Япония лежала в руинах и стране нужны были новые автомобили. Но проблема была в том, что спрос был не настолько велик, чтобы оправдать закупку мощной производственной линии, на манер Ford. Нужно было много разных видов автомобилей (легковые, мало- и среднетоннажные грузовики и пр.), но спрос на конкретный вид машины был невелик. Японцам пришлось учиться эффективно работать, создавая множество разных моделей в условиях невысокого спроса на каждую модель.

Смысл организации труда по системе 5S в том, чтобы изменить поведение и образ мышления работника, надо воспитать в нем уважение к порядку и дисциплине. Система 5S представляет собой метод организации рабочего места, который значительно повышает эффективность и управляемость операционной зоны, улучшая корпоративную культуру, и сохраняет время. Система 5S включает в себя сортировку, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизацию и совершенствование.

Первоначально в японской системе было только 4 действия. Слова, обозначающие эти действия, в японском языке начинаются с буквы «с»:

Seiri – Sorting – сортировка.

Seiton – Straighten or Set in Order – рациональное расположение.

Seiso – Sweeping – уборка.

Seiketsu – Standardizing – стандартизация работ.

Позже добавилось пятое действие, его назвали Shitsuke (Sustaining – поддержание достигнутого и совершенствование), и оно завершило цепочку элементов, которые теперь известны как 5S.

Система 5S – это система организации и поддержания эффективной, комфортной и производительной рабочей среды. Это первый шаг на пути к созданию бережливой компании и внедрению других инструментов системы менеджмента компании Toyota. Данный инструмент – основа для повышения управляемости, оптимизации и улучшения бизнес-процессов и повышения производительности труда.

Охарактеризуем основные элементы системы 5S для офиса:

Сортировка – сортировка всего, что находится в рассматриваемой зоне, и удаление из нее ненужных предметов. Значение этого этапа можно выразить так: «Сомневаешься в нужности вещи – избавься от нее». Рациональное расположение – оптимальное расположение нужных предметов для возможности легкого и эффективного доступа к ним и сохранение такого расположения. Здесь ключевая фраза: «Место для каждой вещи, и каждая вещь на своем месте». Уборка – удаление загрязнений, поддержание чистоты и использование процедур уборки для того, чтобы проверить, содержится ли рабочее место и оборудование в соответствии с утвержденными нормами.

Девиз этапа таков: «Наведи чистоту и поддерживай ее».

Стандартизация – создание основных правил или руководящих принципов, позволяющих содержать рабочее место в порядке и чистоте; наличие наглядных и понятных каждому стандартов для этого. Суть этапа можно выразить так: «Если ты не видишь – ты не знаешь, а если ты не знаешь, то не можешь и управлять». Совершенствование и поддержание достигнутого результата – этот этап включает в себя обучение и передачу информации для того, чтобы все выполняли стандарты 5S. Здесь применимо следующее пожелание: «Поддерживай достигнутое, совершенствуй и забудь про обвинения».

Система 5S эволюционировала от скромного инструмента вспомогательных, обслуживающих операций до метода, используемого для создания и поддержания высокопроизводительного офиса.

Согласно концепции 5S, офисы рассматриваются как живые организмы, которые развиваются и растут. Требования клиентов постоянно меняются, появляются новые технологии, работники приходят и увольняются. Работая в таких условиях, компании вынуждены искать пути для выживания. Будучи живыми организмами, они смогут существовать, только если будут реагировать на изменения окружающей среды. Необходимо проводить преобразования на всех уровнях организации. Чем быстрее организация сделает это, тем больше денег она сэкономит и тем быстрее она сможет реагировать на требования клиентов.

Цель 5S – выявить 7 основных потерь, которые есть почти в каждом офисе. Сократить потери в офисе – значит устранить все, что увеличивает затраты времени, капитала и ресурсов, необходимых для выполнения работы. Этот процесс применим к бесчисленному множеству проблем. Можно весьма значительно сократить затраты денег и времени, постепенно устраняя многочисленные небольшие потери.

Великие теоретики компьютеризации Б. Гейтс и Э. Тоффлер видят в организации рабочих мест руководителя возможность децентрализации. Работник теперь может эффективно работать, не выходя из дома и общаться с руководителем через Интернет. Это повышает заинтересованность работника, потому что неважно, сколько тебе лет, как выглядишь и т.д. Оценивается лишь «сухой остаток» – продукт, который представлен. Это повышает также заинтересованность работодателя, потому что отпадает особая необходимость в содержании большого офиса для «белых воротничков» и контроле за «усидчивостью» подчиненных.

Новый офис. Компьютеризация и перенос рабочего места в дом, резко сократят число офисов, необходимых компаниям. Единственный офис могли бы обслуживать несколько человек, распределив между собой «присутственные» часы. Завтра компьютеры, телефоны и цифровые видеопанели в таком общем кабинете будут подстраиваться непосредственно под того, кто его занимает в данное время. Например, в первой половине дня видеопанели покажут календарь и семейную фотографию одного сотрудника, а во второй половине дня – картины, к которым неравнодушен сотрудник, его сменивший. Подобная трансформация кабинета будет происходить всякий раз, как только очередной сотрудник зарегистрируется на рабочем месте.

Общение с коллегами. Интересно, что коллеги в случае тотальной компьютеризации и децентрализации фирмы вообще не требуются. Это хорошо, потому что общение с коллегами неминуемо требует определенных усилий. Надо вникнуть в массу проблем, которые их беспокоят, включая домашние. Это плохо, потому что исчезает буфер между работником и непосредственным руководителем. Трудно оценить собственные успехи, так как нет фона в виде остального персонала, не с кем обсудить последние сплетни. Наконец, с кем договоришься о совместных действиях против руководства. Теперь все эмоциональное напряжение концентрируется в семье, только ей предстоит выслушивать долгие монологи о безбрежной глупости руководства.

Впрочем, наличие проблем у одинокого работника зависит от его темперамента, амбиций, отношения к работе и коллегам в целом. Коллеги могут встретиться в Интернете, переписываться по электронной почте и договариваться о встрече в кафе. Таким образом, для желающих можно восстановить трудовой коллектив, включая организацию виртуального профсоюза. Зато тот, кто, общаясь с коллегами, чувствовал, что теряет время, теперь имеет возможность самореализовываться в гордом одиночестве.

Перестройка системы управления. Физическое разделение работника и работодателя потребует от администрации соответствующей перестройки управления, а от сотрудников – продуктивной работы при полной самостоятельности. Понадобятся также новые механизмы обратной связи, чтобы и работник, и наниматель могли адекватно оценивать качество выполненной работы. Среднее звено управления, передающее информацию вверх-вниз по командной цепочке, уже не будет играть прежней роли.

Благодаря электронной почте между высшим руководителем и подчиненным в определенном смысле вообще нет никаких уровней управления. Поэтому электронная почта – мощный фактор сокращения управленческих иерархий любой корпорации. Новый работник как вольный специалист. В условиях компьютеризации нужны работники, более способные к самостоятельной деятельности: скорее изобретательные, нежели беспрекословно выполняющие указания. Чтобы подготовить таких работников, школам придется далеко уйти от современных методов обучения, не говоря уж о тех, которые были призваны готовить рабочих, занимающихся однообразным трудом.

Под влиянием компьютеризации компании займутся переоценкой таких кадровых проблем, как оптимальная численность сотрудников вспомогательных отделов (юридических или финансовых), взвешивая все «за» и «против» их работы непосредственно в штате.

В периоды особо активной деятельности компании смогут без труда обращаться за помощью к нужным специалистам, обходясь без расширения штатов и офисов. Организации, научившиеся успешнее привлекать доступные кадровые ресурсы по сети, будут работать эффективнее, вынуждая и остальных следовать их примеру. С точки зрения развития маркетинговых технологий важно, что частью оборудования могут управлять не рабочие, а сами потребители – на расстоянии. Новый руководитель. В отличие от современного руководителя, обученного сосредотачивать усилия на одной главной задаче, руководитель будущего станет отвечать за выполнение нескольких. Новые организации отбросят старое представление о том, что «один человек – один хозяин». Все это означает, что решения будут приниматься многими людьми поочередно. Таким образом, организация труда в Японии основывается на системе 5S. Смысл организации труда по системе 5S в том, чтобы изменить поведение и образ мышления работника, надо воспитать в нем уважение к порядку и дисциплине. Организация труда или организационные отношения – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «ДЕВЯТЬ ОКОН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Девять окон»

Предприятие "Девять окон" организовано в виде общества с ограниченной ответственностью 15 декабря 2009 г. Местонахождение организации определяется местом нахождения постоянно действующего исполнительного органа общества (генерального директора), который находится по адресу: л. Корженевского, 14, офисы 404 - 452, Минск, 220108, Беларусь. Основной целью Общества является расширение рынка строительных услуг, направленной на получение прибыли. Предметом деятельности ООО "Девять окон" является: – выполнение строительных, ремонтных и монтажных работ в жилом секторе, объектах производственного, административного, торгового, социально-культурного, и бытового назначения; – строительство жилых домов в кирпичном и монолитном вариантах по индивидуальным проектам; – реконструкция жилого фонда г. Минска; – выполнение функций заказчика при производстве строительно-монтажных работ; – выполнение функций генерального подрядчика при производстве строительно-монтажных работ; – подготовка строительной площадки; – земельные работы; – возведение несущих и ограждающих инженерных сетей и оборудования; – работы по устройству наружных инженерных сетей и оборудования; – работы по устройству внутренних инженерных систем; – работы по защите конструкций и оборудования; – отделочные работы; – монтаж технологического оборудования; – пусконаладочные работы; – контроль качества строительно-монтажных работ; – посреднические услуги в строительстве; – разработка тендерной документации для подрядных торгов; – общестроительные работы; – выполнение работ по монтажу, наладке и пуску в эксплуатацию оборудования и инженерных систем, их обеспечение и обслуживание; – монтаж железобетонных и кирпичных конструкций (зданий); – самостоятельно обеспечение всех строящихся объ­ектов механизмами и автотранспортом. ООО "Девять окон" утверждает показатели, разрабатывает годовые, ме­сячные планы производственно-хозяйственной деятельности в целом и по подразде­лениям. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями ООО. Общество имеет в собственности имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие ООО "Девять окон" имеет печать, штампы и бланки со своим наименованием. Организационной структурой управления предприятия ООО "Девять окон" является линейно-функциональная структура.

Особенностями линейно-функциональной структуры являются: устойчивая работа структуры; удовлетворительная работа в условиях устойчивого производства; ориентирование на ценовую конкуренцию. Недостатками линейно-функциональной структуры управления являются: различие целей у структурных единиц; слабая увязка и ответственность за решения комплекса задачи достижения целей фирмы.

ООО "Девять окон" – одно из ведущих предприятий Республики Беларусь и одно из крупных организаций Минской области среди строительных предприятий негосударственной формы собственности.

За более чем десятилетнюю историю основными заказчиками являлись РУП «Белтрансгаз», ПО «Белоруснефть», ОАО «Минский ДСК», УП «Фармация», ОАО АСБ «Беларусбанк», УКП «УКС Минского горисполкома», ОАО «Медпласт», КУП «Калинковичский завод бытовой химии», ОАО «Петрикоский керамзитовый завод», а также иностранные предприятия ИУПП «Каштан», СП «Беккер-Систем», СП «Славнефть», ИУПП «Мультипак», СООО «БЕЛ-ЭСТ-МЕБЕЛЬ», СБЗАО «Гомельский стеклотарный завод», ИООО «Белстеклопром», ИЧУПКП «БелВиллесден», СООО «Белбетонсистем».

Весь спектр строительно-монтажных работ организация выполняет собственными силами. ООО "Девять окон" имеет высококвалифицированный инженерный состав с большим опытом работы в строительной отрасли, способный выполнять любые производственные задачи. А также штат высококвалифицированных линейных работников, в подчинении которых рабочие различных специальностей, имеющие необходимые аттестаты. В ходе производства работ ООО "Девять окон" использует собственную технику, количество которой более ста единиц. Обслуживание оборудования, транспорта и механизмов осуществляется высококвалифицированным составом механиков. При необходимости ООО "Девять окон" имеет возможность арендовать технику в других организациях. ООО "Девять окон" располагает собственными производственными и складскими помещениями площадью более 4000 м², площадь собственных земельных участков более 6 га. Компания имеет государственные лицензии на осуществление всего комплекса работ, связанных со строительством зданий и сооружений. Система менеджмента качества соответствует требованиям СТБ ISO 9001-2009. За время работы ООО "Девять окон" зарекомендовало себя как стабильная и надежная производственная структура с высокой культурой производства, всегда выполняющая свои обещания и договорные обязательства. ООО "Девять окон" гарантирует полное и качественное выполнение всех видов работ в сроки, установленные заказчиком. Далее необходимо провести анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Трудовой коллектив организации составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора (контракта). При этом трудовые отношения работников организации регулируются: трудовым законодательством Республики Беларусь; правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором организации, коллективным договором, иными локальными нормативными актами; условиями заключаемых трудовых договоров (контрактов). Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. У анализируемой организации обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Структура трудовых ресурсов ООО "Девять окон" по функциональному составу за 2013 – 2015 гг.

Показатели	Годы						Отклонение (+/-)
	2013		2014		2015		2014 от 2013 г.		2015 от 2014 г.
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %
Списочная численность работников:	559	100	525	100	515	100	-34	0	-10	0
в том числе:
руководители	36	6,44	34	6,48	34	6,60	-2	0,04	0	0,13
специалисты	44	7,87	34	6,48	33	6,40	-10	-1,40	-1	-0,07
служащие	34	6,08	47	8,95	43	8,35	13	2,87	-4	-0,60
рабочие	445	79,61	410	78,10	405	78,64	-35	-1,51	-5	0,55

Для анализа использовались данные «Отчета о численности, составе кадров», форма 6-т кадры. Как видно из таблицы 2.1 на протяжении 2013-2015 гг. наблюдается снижение численности персонала. В 2014 по сравнению с 2013 годом списочная численность работников организации снизилась на 34 человека, а в 2015 по сравнению с 2014 годом на 10 человек.

За этот же период наблюдается устойчивый спад численности рабочих как по численности, так и по удельному весу в общей численности работников организации. В 2014 по сравнению с 2013 годом численность рабочих снизилась на 35 человек, удельный вес рабочих снизился на 1,51 процентных пункта, в 2015 году по сравнению с предыдущим годом численность рабочих снизилась на 5 человек, удельный вес рабочих снизился на 0,55 процентных пункта.

Численность руководителей в 2013 – 2015 гг. нестабильна, в 2014 году произошло снижение численности руководителей на 2 человека, удельный вес их в общей численности работников организации снизился на 0,04 процентных пункта. Такие структурные изменения связаны с пересмотром организационной структуры управления ООО "Девять окон" и закрытием отделов.

Отчасти в связи с этим связано снижение численности специалистов в организации. В 2014 году численность специалистов снизилась на 10 человек по сравнению с 2013 годом. Проанализируем структуру трудовых ресурсов организации по уровню образования в таблице 2.2.

Как видно из таблицы 2.2, в организации снижается численность работников с высшим образованием.

В 2014 году численность работников с высшим образованием снизилась на 8 человек, в 2015 году численность работников с высшим образованием осталась неизменной. Численность работников со средним специальным образованием имеет такие же тенденции, что и работников с высшим образованием.

В 2014 году по сравнению с 2013 годом снижается их численность на 7 человек, однако удельный вес работников за этот период возрос на 0,6 процентных пункта.

Таблица 2.2 – Структура трудовых ресурсов ООО "Девять окон" по уровню образования за 2013 – 2015 гг.

Показатели	Годы						Отклонение (+/-)
	2013		2014		2015		2014 от 2013 г.		2015 от 2014 г.
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %
Штатная численность работников:	559	100	525	100	515	100	-34	0	-10	0
в том числе:
с высшим образованием	53	9,48	45	8,57	45	8,74	-8	-0,9	0	0,17
средним специальным образованием	171	30,59	164	31,24	162	31,46	-7	0,6	-2	0,22
профессионально-техническим	189	33,81	217	41,33	209	40,58	28	7,5	-8	-0,75
средним образованием	134	23,97	90	17,14	90	17,48	-44	-6,8	0	0,33
общим базовым образованием	12	2,15	9	1,71	9	1,75	-3	-0,4	0	0,03

В 2015 году по сравнению с 2014 годом удельный вес работников со средним специальным образованием возрастает на 0,22 процентных пункта.

В 2015 году по сравнению с 2014 годом снижается численность работников со средним образованием и общим базовым образованием на 44 и 3 человека соответственно.

Возможно, это связано с обучением работников в организации. Рассмотрим возрастную структуру работников организации таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Возрастная структура работников ООО "Девять окон" в 2013 – 2015 гг.

Показатели	Годы						Отклонение (+/-)
	2013		2014		2015		2014 от 2013 г.		2015 от 2014 г.
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %
16-24 лет	95	16,99	100	19,05	103	20,00	5	2,05	3	0,95
25-29 лет	57	10,20	48	9,14	55	10,68	-9	-1,05	7	1,54
30-39 лет	131	23,43	117	22,29	121	23,50	-14	-1,15	4	1,21
40-49 лет	163	29,16	140	26,67	129	25,05	-23	-2,49	-11	-1,62
50-54 лет	78	13,95	84	16,00	73	14,17	6	2,05	-11	-1,83
55 и старше	35	6,26	36	6,86	34	6,60	1	0,60	-2	-0,26
Списочная численность работников	559	100,00	525	100	515	100	-34	0	-10	0

Коллектив организации представлен в большей части персоналом в возрасте от 40 до 49 лет (в 2015 году 25,05 %), персоналом в возрасте 30-39 лет (23,5 % в 2015 году) и персоналом в возрасте 16-24 года (20 % в 2015 году).

Так, в 2013 году наиболее многочисленной группой персонала были работники возрастом 40-49 лет – 29,16%, затем 30-39 лет – 23,43%, 16-24 года – 16,99%, 50-54 года – 13,95%, 25-29 лет – 10,20%, наименьшее количество составили работники возрастом от 55 и старше – 6,26%.

В 2014 году ситуация практически не изменилась, изменились только количественные показатели по удельному весу: 40-49 лет – 26,67%, затем 30-39 лет – 22,29%, 16-24 года – 19,05%, 50-54 года – 16%, 25-29 лет – 9,14%, наименьшее количество составили работники возрастом от 55 и старше – 6,86%.

В 2015 году: 40-49 лет – 25,05%, затем 30-39 лет – 23,5%, 16-24 года – 20%, 50-54 года – 14,17%, 25-29 лет – 10,68%, наименьшее количество составили работники возрастом от 55 от и старше – 6,6%.

Таким образом, в структуре возрастного состава организации на протяжении анализируемого периода не произошло существенных изменений, изменения по годам от 1 до 5%. Это положительный момент для организации.

Проанализируем финансовое состояние организации.

Таблица 2.4 – Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ООО "Девять окон" за 2013 – 2015 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, % или отклонение (+,-)
	2013	2014	2015	2014 к 2013г.	2015 к 2010 г.	2015к 2014 г.
Прибыль (убыток) от внереализационных операций, млн. р.	93	-138	-155	-148,39	-166,67	112,32
Прибыль от операционных доходов и расходов, млн. р.	53	54	72	101,89	135,85	133,33
Прибыль (убыток) отчетного года, млн. р.	349	268	110	76,79	31,52	41,04
Чистая прибыль, млн. р.	65	125	140	192,31	21,54	11,20

Исходя из таблицы 2.4 видно, что организация на данный момент финансово устойчива, стабильна и независима от внешних кредиторов. Из представленной таблицы видно, что чистая прибыль в 2015 году составила 140 млн. руб. Темп роста по сравнению с 2014 годом равен 11 %. Следует заметить, что за последние три года деятельность предприятия является прибыльной.

Далее в работе проанализируем систему организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон».

2.2 Анализ удовлетворенности трудом руководителей и специалистов в ООО «Девять окон»

В виду того, что объем курсовой работы ограничен в данном подпункте исследования рассмотрим один из основных элементов организации труда руководителей и специалистов – организацию рабочего места и времени руководителя и специалиста ООО “Девять окон”.

В данной работе мы проанализируем рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха, его должностные обязанности, принципы работы, условия в которых он работает. Мастер является непосредственным руководителем первичного трудового коллектива, организатором труда и производства, воспитателем рабочих на возглавляемом уровне (участке). Обратим внимание на планировку рабочего места мастера ремонтно-строительного цеха. Хотя работа мастера сопряжена с движением по цеху, но ему все же приходится работать и за своим столом. Рабочее место мастера оборудованы столом и стулом. Они должны соответствовать антропометрическим данным человека, обеспечивать удобное положение корпуса работника, создавать условия для меньшей утомляемости, хорошего зрительного восприятия, свободу движений и т.д.

Окно не находится в поле зрения мастера, находящегося на рабочем месте, оно расположено справа. Поэтому днем солнце не мешает при работе в кабинете. Чтобы избежать неблагоприятного воздействия лучистого тепла от приборов отопления, стол расположен на достаточном расстоянии.

Рабочая поверхность стола деревянная, твердая, гладкая. На поверхности стола и внутри его нет ничего лишнего, а средства труда, канцелярские принадлежности, документация имеют строго определенное место. Для канцелярских принадлежностей предназначены специальные лотки.

Размеры ящиков и полок в столах соответствуют размерах бумаг и папок.

Обратим внимание на стул. Т.к. при работе мастер двигается по цеху и во время регламентированных перерывов он садится отдохнуть, поэтому стул у мастера должен быть удобным.

При такой планировке обеспечиваются наименьшие затраты рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом, минимизируются физиологические усилия и нервно-психическая напряженность работника, предоставлен хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, механизмов, созданы благоприятные условия труда.

Работа мастера ремонтно-строительного цеха ООО “Девять окон” требует хорошее освещение данного технологического участка. При работе мастера с документами на его рабочем месте применяется комбинированное освещение, т.е. сочетание общего и местного освещения. Этот тип освещения применяется в темное время суток, а в светлое время – естественное, оно наиболее благоприятно для работника. При работе мастера непосредственно на технологическом участке ему в темное время суток достаточно и общего освещения, если только он не занимается обучением рабочего передовым приемам работы и другими операциями, которые требуют точности, а, следовательно, и хорошей освещенности рабочего места. Оценивая рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха можно дать удовлетворительную оценку. Рассмотрим недостатки, которые были выявлены при оценке оснащения рабочего места:

Во – первых, на рабочем месте среди вышеуказанной документации отсутствует инструкция по технике безопасности, также нет средств пожарной защиты, предупреждающих об опасности надписей, графики и др.

Во – вторых, из спецодежды рабочий оснащен только специальным комбинезоном, а ботинки не предоставляются, в то время как в целях обеспечения санитарно-гигиенических условий труда и с учетом эстетических требований рабочий ремонтно-строительного цеха должен быть оснащен вышеуказанной спецодеждой и спецобувью. Что касается рабочей мебели, то ее можно оценить как удовлетворительно организованную. В целом, мебель считается с антропометрическими данными работников, стул имеет регулируемое по высоте сиденье и регулируемую по углу наклона спинку. Мебель не загромождает рабочее место, при этом рационально используется производственная площадь. В то же время можно сказать, что количества полок и ящиков в столе, предназначенном для хранения инструментов недостаточно. Это приводит к тому, что из-за большого количества деталей, инструментов и их разного производственного назначения работник теряет много времени, отыскивая нужный инструмент.

Изучив все функции обслуживания рабочего места, приходим к выводу, что рабочее место мастера цеха обслуживается хорошо, основано на разделении труда между самим мастером и вспомогательными рабочими и охватывает функции по видам, срокам и методам выполнения вспомогательных и основных работ. Созданы необходимые условия для ведения производственных процессов без перебоев. Мастер имеет функции «самообслуживания», такие как поддержание чистоты и порядка на рабочем месте и производственно-подготовительная проверка исправности оборудования, подготовка его к работе. Это позволяет полнее использовать рабочее время мастера и вместе с тем не привлекать дополнительных вспомогательных рабочих. В то же время в «самообслуживание» не включены операции по ремонтному и межремонтному обслуживанию. Поэтому не возникает значительных простоев и положений, когда сам рабочий просто не способен в силу недостаточной квалификации исправить сложное оборудование, если возникли неполадки. Эти функции выполняются ремонтной службой цеха под руководством механика цеха.

Рассмотрим условия труда мастера ремонтно-строительного цеха.

В понятие микроклимат производственной среды входят: температура воздуха, его влажность и скорость движения, а также температура окружающих поверхностей. Оптимальные микроклиматические условия создаются при сочетании параметров микроклимата, которые при длительном и систематическом воздействии на человека обеспечивают сохранение нормального функционального и теплового состояния организма без напряжения реакции теплорегуляции. На рабочем месте мастера относительная влажность воздуха не соответствует норме и составляет соответственно 55% при норме (70%). Температура воздуха составляет 16 градусов, что ниже нормы на 5 градусов. Таким образом, можно сделать вывод, что микроклимат ни соответствует санитарно-гигиеническим условиям, ни нормам температурно-влажностного режима технологического процесса. В настоящее время шум становится одним из наиболее распространенных факторов внешней среды. Вредное воздействие шума на организм может проявляться как в виде специфического поражения органов слуха, так и в виде нарушений многих других органов и систем. На анализируемом рабочем месте шум не превышает 85Дб и это соответствует норме. Источником шума является работающее оборудование. Других вредных производственных факторов в виде производственного излучения, вибрации на рабочем месте нет. Обратим внимание на вопросы, касающиеся организации труда на рабочем месте, структуры трудовой деятельности.

Продолжительность одной смены 8 часов. Работа производится в 2 смены. Первая смена с 7⁰⁰ до 15³⁰. Обед с 11⁰⁰ до 11³⁰. Вторая смена с 15³⁰ до 23 ⁵⁰. Обед с 19⁰⁰ до 19³⁰. Таким образом, мы рассмотрели рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха, его должностные обязанности, принципы работы, условия в которых он работает. Мастер является непосредственным руководителем первичного трудового коллектива, организатором труда и производства, воспитателем рабочих на возглавляемом уровне (участке). Оценивая рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха можно дать удовлетворительную оценку. Что касается рабочей мебели, то ее можно оценить как удовлетворительно организованную. Изучив все функции обслуживания рабочего места, приходим к выводу, что рабочее место мастера цеха обслуживается хорошо, основано на разделении труда между самим мастером и вспомогательными рабочими и охватывает функции по видам, срокам и методам выполнения вспомогательных и основных работ. Созданы необходимые условия для ведения производственных процессов без перебоев. Мастер имеет функции «самообслуживания», такие как поддержание чистоты и порядка на рабочем месте и производственно-подготовительная проверка исправности оборудования, подготовка его к работе. Это позволяет полнее использовать рабочее время мастера и вместе с тем не привлекать дополнительных вспомогательных рабочих.

Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны. В процессе трудовой деятельности руководитель ООО “Девять окон” выполняет четыре функции: планирование; организация; мотивация; контроль. Стоит отметить, что не только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают и остальные работники организации. Цель работы самого руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу предприятия. Руководитель как было отмечено выше – особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности: руководитель непосредственно не связан с созданием материальных ценностей, хотя активно участвует в организации производства.

Работа руководителя в основном умственная.

Нелимитированность работы руководителя.

Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений.

Труд руководителей не подается количественному учету.

Необходимость принятия большого количества решений за короткий период. Если рабочий в течение своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций.

Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.

Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом. Важное значение имеет оснащение рабочего места руководителя в целом. Это стол модульной конструкции, подвижное кресло, устройство для чтения микрофильмов (на столе), встроенный диктофон, телефон, переговорное устройство. Современные типы рабочих мест руководителей нередко оснащены индивидуальными выходами в вычислительные центры – терминалами. Важнейший элемент терминального устройства – дисплей (экранный пульт) раскрывает перед руководителем широкие возможности для совместной работы с ЭВМ. Дисплей позволяет увидеть в нужный момент на экране формуляры, характеризующие ход производственных процессов, показатели готовой продукции и деятельности предприятия в целом. Такие дисплеи дополняются традиционными техническими средствами общения с подразделениями предприятия. В работе руководителя применяются и различные средства вызова, обеспечивающие главным образом текущую связь руководителя с заместителями, помощниками и т. д. Удобным средством передачи устной информации являются различные громкоговорящие установки. Эффективную связь в учреждении обеспечивают специальные системы громкоговорящей связи, где возможно соединение любых двух абонентов, имеющих аппараты с наборной клавиатурой. Анализируя рабочее место руководителя ООО “Девять окон” можно сказать, что внутренний объем кабинета руководителя составляет 45м². Кабинет имеет прямоугольную форму. Длина кабинета = 10м². Ширина = 4,5м². Высота кабинета составляет 3,5м. Такие показатели свидетельствуют о том, что форма кабинета руководителя рассматриваемого предприятия является рациональной. Из мебели присутствуют: стол, предназначенный для проведения совещаний; стулья (количество-11шт.); диван; кресла (2шт.); журнальный столик.

Вся мебель выглядит эстетично и является достаточно удобной. Антропометрические показатели соблюдены. Однако существенным упущением является нерациональное размещение мебели в кабинете руководителя. Практически половина кабинета пустует. Стол руководителя расположен по диагонали от входной двери, что создает затруднение при обзоре руководителем входящих в кабинет. Зона отдыха также располагается неудобно. Диван удален от кресел и журнального столика. На рабочем столе руководителя имеется следующее оборудование: канцелярские принадлежности; два телефона (внутренняя связь и городской телефон); ежедневник. Рассмотрим операции, выполняемые руководителем ООО “Девять окон” в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Операции, выполняемые руководителем ООО “Девять окон”

Наименование	Затраченное время, мин
Оперативное совещание с начальниками отделов по текущим вопросам	140
Визирование бухгалтерских документов (платежные поручения в банк, счета и т.п.)	255
Телефонные переговоры с заказчиками и клиентами	205
Другие деловые телефонные разговоры	510
Переговоры с менеджерами фирм - поставщиков (заключение договоров, обсуждение условий договоров)	160
Разбор конфликтов с клиентами	90
Просмотр заявок-требований от заказчиков	70
Нерегламентированные перерывы	205
В том числе:
из-за нарушений трудовой дисциплины -личные телефонные разговоры, прием посетителей по личным вопросам, перерывы на чай (кофе и т.п.);	100
из-за нарушений нормального хода технологического процесса - ожидание согласования решений, время на ремонт оборудования	105
Регламентированные перерывы (обед, отдых, личные надобности и т.п.)	645
Контроль за заказами материалов (просмотр заявок)	445
Подготовка отчетов, различных планов, учредительных, организационно-распорядительных и других документов	555
Анализ кредиторской задолженности (работа со счетами фирм-поставщиков)	90
Прием посетителей по деловым вопросам	365
Служебные разъезды (дорога)	565
Участие в совещаниях	250
Проведение семинаров с работниками	80
Проведение собеседований по поводу приемов на работу новых сотрудников	30
Обсуждение с заместителем (главным бухгалтером, мастером) деловых вопросов	280
Обход помещений (рабочих мест)	15
Посещение различных учреждений по деловым вопросам	265
Общественная работа (обсуждение с профсоюзом различных вопросов, проведение субботников и т.п.)	60
Изучение специализированной периодической литературы и СМИ	60
Наведение порядка на рабочем месте	60

Цветовая гамма кабинета выполнена в светло-бежевых тонах, что способствует снижению утомляемости и повышает настроение и работоспособность. Санитарно-гигиенические условия труда соблюдены.

Рабочее место руководителя является одним из главных на всём предприятии. Обслуживание данного рабочего места осуществляется закреплённым за ним персоналом, в частности, уборщица, а также секретарь, осуществляющий иные функции, которые не входят в обязанности уборщицы по обслуживанию рабочего места. В кабинете руководителя два телефона. Один телефон - внутренний (имеется в виду телефон для связи внутри организации), а другой для выхода за пределы организации.

Также имеется сейф для хранения бумаг и иных необходимых документов и некоторых из личных вещей руководителя; сигнализация присутствует.

Проведя анализ рабочего места руководителя, можно выявить достоинства и недостатки его организации, мешающие эффективной организации работы руководителя. Причинами этого могут служить как факторы внешней среды, так и факторы внутренней среды организации, и психологические факторы личности самого руководителя. К наиболее значительным факторам внешней среды можно отнести проблемы с транспортом из-за которых возникают большие затраты на служебные разъезды. Из факторов внутренних факторов организации можно выделить следующие: избыточная отчетность, отнимающая много времени на заполнение необходимых форм и материалов; нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к необходимости перехода в те отделы, где есть в наличии необходимая оргтехника; большое количество служебных разговоров по телефону, прерывающих процесс работы.

Со стороны личностных и психологических характеристик руководителя могут проявляться следующие негативные моменты: медлительность в действиях; отсутствие ориентировки на конечную цель, что вызывает выполнение работ без разбора их значимости; распыление интересов и отсутствие концентрации на каком-либо мероприятии, что вызывает выполнение всех дел сразу и не доведение большинства из них до конца и другие факторы.

Промежуточный контроль за выполнением указанных мер необходимо проводить в конце каждого рабочего дня. Итоговый контроль проводиться после выполнения задания.

Однако в организации рабочего места можно выделить и достоинства. Несмотря на загруженность руководителя ООО “Девять окон”, работа всё же приносит свои положительные результаты. Кабинет и условия труда отвечают всем требованиям и нормативам, что не может не сказаться на работе предприятия и достижении цели. Далее в данной работе проведем исследование по изучению управления мотивацией и стимулирования в ООО “Девять окон”.

Данное исследование проводилось методом анкетирования. Были опрошены 51 человек. Целью исследования было изучить мотивацию и стимулирование труда персонала. Была разработана анкета. В анкете были рассмотрены вопросы, касающиеся того, удовлетворяет ли размер заработной платы, возможности карьерного роста, признания и одобрения за выполняемую работу, о дополнительных льготах, возможности решения жилищно-бытовых проблем, степень важности определенных характеристик работ. Опрос респондентов по вопросу удовлетворенности заработной платой показал, что 35% удовлетворяет получаемое материальное вознаграждение, 33% – скорее удовлетворяет, 32% – не удовлетворяет заработная плата.

Таблица 2.6 – Распределение респондентов по вопросу удовлетворенности размером заработной платы

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Удовлетворяет	18	35
Скорее удовлетворяет, чем нет	17	33
Не удовлетворяет	16	32
ИТОГО	51	100

Респондентам был задан вопрос, заставляет ли их интенсивнее работать возможность карьерного роста. Ответы распределились следующим образом: заставляет работать интенсивнее – 22%; делает работу более привлекательной – 24%; и то, и другое – 27%; не влияет на работу – 27%. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что возможность карьерного роста у большинства опрошенных не влияет на их работу. Соответственно руководство недостаточно уделяет внимание данному вопросу. Карьера – это немаловажный фактор стимулирования трудовой деятельности.

Рисунок 2.1 – Распределение респондентов по вопросу

удовлетворенности размером заработной платы

На основании опроса можно сделать вывод, что в ООО “Девять окон” предусмотрены вознаграждения за отличную работу, однако не всегда выплачиваются. Отношения с непосредственным руководителем у большинства респондентов складываются удовлетворительные – 35%, и только у 4% складываются неудовлетворительные. Признание и одобрение хорошо выполненной работы, у большинства опрошенных, заставляет работать интенсивнее, и делают работу более привлекательной. Высокая мера ответственности занимаемой должности заставляет опрошенных относиться к работе более серьезно, заставляет работать более интенсивно, однако у некоторых респондентов высокая мера ответственности сказывается на их работоспособности отрицательно.

На основании таблицы 2.7 можно сделать вывод о том, что льготирование положительно влияет на работоспособность респондентов.

Таблица 2.7 – Распределение респондентов по вопросу влияния дополнительных льгот на работоспособность

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Заставляет работать более интенсивно	13	25
Делает работу более привлекательной	13	25
И то, и другое	15	30
Не влияют на работоспособность	10	20
ИТОГО	51	100

Из представленных данных в таблице 2.7 видно, что на выбор данного вида деятельности у большинства респондентов повлияла семейная традиция – 29%, а также денежное вознаграждение – 24%, желание занимать руководящие должности – 20%, карьерный рост – 17%, и только 10% привлекает престижность выбранной профессии.

Рисунок 2.2 – Распределение респондентов по вопросу влияния

дополнительных льгот на работоспособность

В анкету был включен такой актуальный вопрос как решение жилищно-бытовых проблем.

Таблица 2.8 – Распределение респондентов по вопросу влияния определенного фактора на выбор данного вида деятельности

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Престиж	5	10
Семейная традиция	15	29
Карьерный рост	9	17
Денежное вознаграждение	12	24
Желание занимать руководящие должности	10	20
ИТОГО	51	100

На рисунке 2.3 показано распределение респондентов по вопросу влияния определенного фактора на выбор данного вида деятельности.

Рисунок 2.3 – Распределение респондентов по вопросу влияния

определенного фактора на выбор данного вида деятельности

Актуальность этого вопроса заключается в том, что каждый человек, живя в удобстве и безопасности, будет реализовывать свои потенциальные возможности. По данным опроса можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день данный вопрос в ООО “Девять окон” остается не решенным.

Таблица 2.9 – Распределение респондентов по вопросу решения жилищно-бытовых проблем

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Удовлетворяет	10	20
Скорее удовлетворяет, чем нет	15	29
Не удовлетворяет	26	51
ИТОГО	51	100

Респондентам был задан вопрос, что они планируют свою трудовую деятельность в ближайшие годы.

Рисунок 2.4 – Распределение респондентов по вопросу решения

жилищно-бытовых проблем

Большинство опрошенных, собирается переходить на следующую должность – 58%, а 8% собираются перейти в другую организацию.

Таблица 2.10 – Распределение респондентов по вопросу планирования карьеры в ближайшие годы

Наименование	Количество человек	Удельный вес, %
Перейти на следующую должность	30	58
Перейти в другую службу	11	22
Перейти в другую организацию	6	12
Свой ответ	4	8
ИТОГО	51	100

Опрос показал, что на трудовую активность у большинства работников оказывает материальное вознаграждение – 53%, моральное вознаграждение – 10%, меры административного воздействия – 6%, общая социально-экономическая ситуация – 12%, боязнь потерять работу – 14%, и только 2% - экономические нововведения.

Рисунок 2.5 – Распределение респондентов по вопросу планирования

карьеры в ближайшие годы

Таким образом, основываясь на данных проведенного анкетирования, можно сделать вывод о том, что большинство респондентов для мотивации трудовой деятельности основным фактором выделяли заработную плату. Материальное вознаграждение для большинства людей стало самым важным стимулом в трудовой деятельности в связи со сложившейся экономической ситуацией в стране. Актуальным также остается вопрос обеспечения жилищными условиями. Немаловажным стимулом для большинства опрошенных является возможность профессионального роста и самостоятельность в работе. Маловажными особенностями в трудовой деятельности считают благоприятный психологический климат и благоприятные условия труда, разнообразие работы, участие в управлении. Однако руководству ООО “Девять окон” необходимо обратить внимание на то, что определенный ряд лиц собирается сменить работу и перейти в другую организацию. В целом необходимо отметить, что в ООО “Девять окон” руководством предпринимаются все попытки, направленные на совершенствование системы мотивации персонала. Также можно сделать вывод о том, что в ООО “Девять окон” предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры. Социально-психологическая обстановка рабочих и служащих благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.

2.3 Оценка эффективности организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон»

Анализ системы управления мотивацией и стимулированием труда трудовой деятельности позволяет правильно планировать и организовывать работу. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» в жизни. Но, к сожалению, это не так.

Основными формами мотивации работников ООО “Девять окон” являются: заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система льгот: эффективное премирование, доплаты за стаж, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за выслугу лет.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Организационно-управленческая структура ООО “Девять окон” позволяет эффективно управлять подчиненными и координировать их деятельность.

Система управления персоналом достаточно эффективна, поскольку в управлении присутствует метод централизации.

Хорошим методом мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала организации является существующая в организации система форм оплаты труда.

Существуют разные системы оплаты труда, различающиеся как с точки зрения их мотивирующего значения, так и с точки зрения сложности и затрат на внедрение и поддержание.

Наиболее распространенными являются следующие системы оплаты труда: повременная оплата, сдельная оплата, оплата по групповым результатам, оплата по объему работы за день, оплата по результатам работы организации, система участия в прибылях.

В ООО “Девять окон” применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда.

Прежде чем внедрять новую систему оплаты труда, необходимо тщательно проанализировать существующую систему.

Выделить ее сильные и слабые стороны, рассмотреть пути устранения недостатков существующей системы, выделить необходимые ресурсы и разработать меры по возможному преодолению сопротивления персонала внедрению новой системы оплаты.

Оплата труда в ООО “Девять окон” производится по часовым тарифным ставкам, должностным окладам. Также предусмотрен гибкий механизм доплат и надбавок, а также премирование. Установлены надбавки руководителям за высокое профессиональное мастерство. Также в организации предусмотрено оказание материальной помощи в соответствии с Положением о материальном стимулировании и оказании материальной помощи. Так, материальная помощь оказывается на основании приказа руководителя ООО “Девять окон” в случаях их ухода в отпуск, болезни, непредвиденных обстоятельств, стихийных бедствий и т.п.

.

Рисунок 2.6 – Структура материального стимулирования

в ООО “Девять окон” за 2013-2015 гг., %

Так, с 2013 года по 2015 год работникам ООО “Девять окон” была оказана материальная помощь на сумму свыше 310 млн. рублей, премирование – на сумму свыше 280 млн. рублей.

Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.

Как уже было отмечено, понятие карьера имеет множество значений. Карьера – это, прежде всего, успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности.

Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.

Существует несколько форм планирования карьеры, которые различаются по субъекту (организационное или индивидуальное); по границам (внутриорганизационное и сквозное); по времени (краткосрочное и долгосрочное); по направлениям (вертикальное и горизонтальное).

Всевозможные формы развития карьеры позволяют разрабатывать разнообразные варианты построения индивидуальных карьер для отдельных сотрудников.

Планирование и развитие карьеры находит отражение в построении карт карьерных перемещений сотрудников. Выделяют четыре основных модели развития карьеры, которые называют геометрией карьеры: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье». Модели построения карьеры отражают ключевые схемы продвижения сотрудников внутри организации.

Применение различных форм планирования карьеры позволяют решать множество важнейших управленческих задач. Главные из них: снижение текучести кадров; воспитание уникальных специалистов; подготовка перспективного резерва на выдвижение; повышение удовлетворенности работников своим трудом, стимулирование инициативы, сплочение коллектива; оздоровление организационной культуры и улучшение психологической атмосферы.

В ООО “Девять окон” достаточно благоприятная психологическая обстановка, что сказывается и в целом на поведении работающих. Следует предположить, что и текучесть кадров в некоторой степени зависит от этого.

Рассмотрим показатели движения работников организации.

Как видно из таблицы 2.11, коэффициент текучести кадров в организации на протяжении анализируемого периода растет. В 2013 году показатель составил 0,11, а в 2015 году – 0,17.

Коэффициент приема снижается с 0,1 в 2013 году до 0,07 в 2015 году.

Возможно, такое движение трудовых ресурсов организации связано с неудовлетворенностью персоналом условиями труда, заработной платой, неэффективным использованием персонала.

Для оценки эффективности организации труда руководителей и специалистов в ООО “Девять окон” воспользуемся такой экономической категорией как производительность труда.

Таблица 2.11 – Показатели движения трудовых ресурсов в 2013 – 2015 гг.

Показатели	Годы			Отклонение (+/-)			Темп роста, %
	2013	2014	2015	2014 от 2013 г.	2015 от 2014 г.	2015 от 2013 г.	2014 к 2013 г.	2015 к 2014 г.	2015 к 2013 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	559	525	515	-34	-10	-44	93,92	98,10	92,13
Принято на работу, чел	54	33	35	-21	2	-19	61,11	106,06	64,81
Уволено с работы, чел	62	45	89	-17	44	27	72,58	197,78	143,55
в том числе:
по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, чел	21	13	10	-8	-3	-11	61,90	76,92	47,62
Коэффициент текучести кадров	0,11	0,09	0,17	-0,03	0,09	0,06	-	-	-
Коэффициент постоянства состава	0,84	0,88	0,76	0,04	-0,12	-0,08	-	-	-
Коэффициент приема	0,10	0,06	0,07	-0,03	0,01	-0,03	-	-	-

Производительность труда — это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ. Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Управление кадрами заключается: в постепенном процессе определения потребности в кадрах, планирования удовлетворения этой потребности путем найма и размещения рабочей силы по рабочим местам; в процессе обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров в соответствии с меняющимися условиями производства и реализации предприятием продукции и работ (услуг); в совершенствовании организации и условий труда, достойных современного производства; в обеспечении перемещения кадров как по горизонтали (расширение диапазона осваиваемых специальностей, числа обслуживаемых агрегатов и т. д.), так и по вертикали (присвоение очередных или внеочередных тарифных разрядов, классов, категорий, званий и занятие более высоких должностей; в развитии форм наставничества и ученичества; в создании комфортных социально-психологических условий работы каждого и коллектива в целом.

Рассмотрим показатели производительности труда в ООО “Девять окон” в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Показатель производительности труда организации за 2013 – 2015 года.

Производительность труда работников, млн. р.:	Годы			Темп роста, %
	2013	2014	2015	2014 к 2013	2015 к 2013	2015 к 2014
в действующих ценах, млн. р.	211	190	222	90	106	117
в сопоставимых ценах, млн. р.	211	178	160	85	76	90

Из представленной таблицы видно, что производительность труда работников в ООО “Девять окон” в действующих ценах выше, чем в сопоставимых, также можно сделать вывод, что производительность труда организации с течением времени увеличивается, но темп роста 2015 года по отношению к 2014 года составил всего 17 %. При анализе динамики производительности труда можно сказать, что с течением времени, данный показатель имеет тенденцию к увеличению, т.к. в 2013 г. производительность труда в действующих ценах была равна 211 млн. руб., а в 2015 соответственно 222 млн. руб. Темп роста составил 6 %. Аналогичная динамика производительности труда наблюдается в сопоставимых ценах.

В ходе оценки эффективности социального развития руководителей и специалистов на ОАО «Девять окон» было выявлено, что потенциал повышения производительности труда у организации имеется, и он заключается в рациональной и эффективной организации труда и времени сотрудников организации.

ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «ДЕВЯТЬ ОКОН»

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда в ООО “Девять окон” относятся: совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда); совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих; улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производственной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению; совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям; изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда; совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы; рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования; повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

В результате проведенного анализа были выявлены некоторые моменты, мешающие эффективной организации работы руководителя ООО “Девять окон”. Причинами этого служат, как факторы внешней среды, так и факторы внутренней среды организации, и психологические факторы личности самого руководителя. К наиболее значительным факторам внешней среды можно отнести проблемы со служебным транспортом. Отсутствие в распоряжении служебного транспорта приводит к большим затратам на служебные разъезды. Из факторов внутренних факторов организации можно выделить следующие: получение срочных заказов, что приводит к спонтанному изменению планов, не полному использованию времени, отведенного на регламентированные перерывы. Это указывает на возможность возникновения у него переутомления, усталости, стресса и привести к падению результативности его работы; нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к необходимости перехода в те отделы, где есть в наличии необходимая оргтехника; нерациональная планировка помещений.

Офисные и складские помещения находятся в разных зданиях. В холодное время года сотрудники при перемещении между помещениями не одевают верхнюю одежду. Что приводит к повышенной заболеваемости. Секретарь занимающаяся техническим оснащением рабочего места не всегда компетентна в решаемых вопросах. Со стороны личностных и психологических характеристик руководителя могут проявляться следующие негативные моменты, влияющие на использование рабочего времени: медлительность в действиях; отсутствие ориентировки на конечную цель, что вызывает выполнение работ без разбора их значимости; повышенная общительность, что увеличивает необоснованные расходы времени; распыление интересов и отсутствие концентрации на каком-либо мероприятии, что вызывает выполнение всех дел сразу и не доведение большинства из них до конца и другие факторы. Таким образом, был составлен план организационно-технических мероприятий по улучшению организации рабочих мест и их обслуживанию. План организационно-технических мероприятий по улучшению организации рабочих мест и их обслуживанию включает: организация постоянного служебного транспорта или доплата за пользование личным автотранспортом; руководство организации должно соблюдать нормативы режимов труда и отдыха; провести анализ потребности сотрудников в оргтехнике; в соответствии с результатом анализа осуществить закупку и ремонт (модернизацию) необходимой оргтехники; так как планировку помещений нельзя изменить рассмотреть вопрос местной связи служебных помещений и введение системы электронного документооборота позволяющую сотрудникам решать производственные вопросы на рабочих местах; в связи с большим количеством оргтехники на фирме заключить договор со специализированным предприятием для обслуживания оргтехники.

Со стороны личностных и психологических характеристик руководителя для устранения вышеприведенных помех можно предложить меры по их устранению: выполнение работ пропорционально их стратегической значимости (срочности и важности); ведение предварительного планирования рабочего дня; ведение дневника рабочего времени; изучение и использование нормативов режимов труда и отдыха, установленных в организации.

Разработанный план организационно-технических мероприятий по улучшению организации рабочих мест и их обслуживанию позволит получить следующие результаты: организация постоянного служебного транспорта позволит более оперативно решать вопросы на выезде; соблюдая режим труда и отдыха, руководитель руководителя ООО “Девять окон” уменьшит период врабатываемости, а это увеличит фазу устойчивой работоспособности, а это даст увеличение производительности труда всего предприятия; удовлетворение потребности в оргтехнике и качественное ее обслуживание позволит сэкономить время на подготовку документации; использование системы местной связи системы электронного документооборота позволит сократить время на переходы между помещениями и количество заболеваний в холодное время года; использовать светлые тона красок при отделке стен, пола в кабинете руководителя ООО “Девять окон”. Это мероприятие может положительно сказаться на эмоциональном самочувствии руководителя, а это очень важно, т.к директору в течение смены приходится очень часто общаться с работниками фирмы; также необходимо улучшить работу системы отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха в помещении, особенно при работе в зимнее время. Это мероприятие улучшит самочувствие работников и положительно скажется на их работе. Основным мероприятием по совершенствованию организации рабочих мест может быть предложена аттестация рабочих мест. Аттестация рабочих мест позволяет провести комплексную оценку условий труда на основе специальных исследований факторов производственной среды. Результаты этой работы используются предприятиями и организациями для проведения мероприятий для улучшения условий труда, установления доплат, льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, в том числе за счет собственных средств предприятий и организаций, а также для определения дифференцированных тарифов (взносов) на государственное социальное страхование в зависимости от условий труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится один раз в 5 лет специальной комиссией, в состав которой включаются главные специалисты предприятия, работники отделов кадров, труда и заработной платы, охраны труда, медицинские работники, представители профсоюзного комитета. Исследования санитарно-гигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов. Оценка результатов исследования и инструментальных замеров санитарно-гигиенических факторов проводится путем сопоставления их фактических значений с нормативными. Процедура аттестация предусматривает оценку условий труда на конкретном рабочем месте, а именно определение неблагоприятных факторов и показателей производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса. Целью проведения аттестации рабочих мест по условиям труда является оценка условий труда на конкретном рабочем месте для разработки и реализации плана мероприятий по улучшению условий труда, определения обязанностей нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников, а также определения права работника ООО “Девять окон”: на пенсию по возрасту; на дополнительный отпуск; на сокращенную продолжительность рабочего времени; на оплату труда в повышенном размере путем установления доплат.

Работу по аттестации необходимо начать с издания приказа о проведении аттестации, в котором утверждается состав аттестационной комиссии, ее полномочия, назначается председатель аттестационной комиссии, а также лицо ответственное за ведение и хранение документации по аттестации, устанавливается сроки и график проведения работ по аттестации. При необходимости следует создать аттестационные комиссии в структурных подразделениях.

В состав аттестационной комиссии в ООО “Девять окон” следует включать работников служб охраны труда, кадровой, юридической, организации труда и заработной платы, промышленно-санитарной лаборатории, руководителей структурных подразделений организации, медицинских работников, представителей профсоюза. Председателем аттестационной комиссии назначается, как правило, заместитель руководителя либо главный инженер.

В функции аттестационной комиссии входит: организационное, методическое руководство и контроль над ходом аттестации; формирование необходимой для проведения аттестации нормативно правовой базы и организация ее изучения; определение перечня рабочих мест, подлежащих аттестации; установление соответствия наименования профессий рабочих и должностей служащих требованиям законодательства. Подготовка предложения о внесении изменений в штатное расписание, трудовые книжки работников и другие документы (при необходимости); определение исполнителей для измерения и исследования уровней вредных и опасных факторов производственной среды, для оценки условий труда по показателям тяжести и напряженности трудового процесса; проведение обследования рабочих мест в целях проверки на соответствие производственного оборудования и технологических процессов требованиям охраны труда и принятие мер по устранению выявленных недостатков; организация проведения фотографии рабочего времени, и оформление карты фотографии рабочего времени; составление карты аттестации рабочего места по условиям труда; ознакомление работников с результатами аттестации.

После этого аттестационная комиссия оформляет карту условий труда на каждое рабочее место, для консультации также могут привлекаться специалисты аккредитованной лаборатории. Карта подписывается председателем и членами аттестационной комиссии.

Завершающим этапом проведения аттестации рабочих мест по условиям труда является итоговое оформление результатов аттестации. Директор ООО “Девять окон” издает приказ, в котором утверждается перечень рабочих мест, на которых в результате проведения аттестации подтверждены, либо не подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, а также план мероприятий по улучшению условий труда. С результатами аттестации должны быть ознакомлены под роспись все работники, занятые на данном рабочем месте.

Также следует заметить, что анализ деятельности ООО “Девять окон” показывает, что на предприятии не каких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что: инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов. Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия. Также в ООО “Девять окон” можно предложить повышение квалификации персонала. Обучение работников проводится как с отрывом, так и без отрыва от производства. Планирование профессионального обучения работников должно проводится на основе потребности предприятия в специалистах и рабочих различной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из политики руководства в области качества, бизнес-плана, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений и цехов.

Можно также проводить направление работников на обучение на другие предприятия и в учебные заведения. Данную работу должен осуществлять отдел кадров. Образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся. Повышение квалификации персонала в ООО “Девять окон” поможет по следующим ключевым направлениям. Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание.

Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов.

В последние десятилетия практически все предприятия применяют делегирование полномочий. Простейший пример делегирования полномочий, когда менеджер распределяет объем работы, который поручен подразделению, между сотрудниками подразделения. Кроме того, может возникнуть ситуация, при которой сотрудники получают право в определенных ситуациях действовать и принимать решения (в том числе финансовые) без консультаций с начальством. Даже на производстве, где, казалось бы, деятельность каждого работника строго регламентирована, может применяться делегирование: широко распространенные в последнее время "кружки качества", в которых работникам выделяются функции управленцев по совершенствованию системы производства для повышения качества выпускаемой продукции. Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров в ООО “Девять окон” сократится. Также необходимо сказать, что рабочая атмосфера на предприятии складывается в каждом цеху по - разному. Это следствие того, что в каждое подразделение предприятия имеет свою психологическую атмосферу. Качество выполнения работы каждого работника также зависит от моральной удовлетворенности каждого при выполнении своей работы. Что нечасто встречается в современном мире. Это зависит в первую очередь от оплаты труда и от природных способностей каждого человека. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей.

В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности. План подобных мероприятий можно представить в таблице 3.1. Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе. Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить: формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели; выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы. Подводя итог третьей главы курсовой работы, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Таблица 3.1 – План мероприятий для поддержания взаимоотношений в коллективе ООО “Девять окон”

Наименование мероприятия	Срок проведения	Описание
Спортивные соревнования между подразделениями	Ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	В целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца – третье воскресенье июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда в ООО “Девять окон” относятся: совершенствование разделения и кооперации труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; изучение и внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; рациональная организация стимулирования труда; повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда. Также для рациональной организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон» необходимо использовать нематериальные меры стимулирования: официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность); предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.; изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.; совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения; формирование организационной культуры. Так же как стиль управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда – приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели.

В Республике Беларусь разработаны и утверждены санитарные правила и нормы, в которых излагается ряд эргономических и санитарно-гигиенических требований к оснащению рабочих мест и методические рекомендации.

К условиям труда могут быть отнесены режимы труда и отдыха.

Режим труда и отдыха – это такое чередование труда и отдыха, которое позволяет, сохраняя здоровье персонала, поддерживать высокий уровень его работы. Установлены годовой, недельный и суточный режим работы. В итоге всех мероприятий и мер по организации труда должно быть увеличение производительности труда. На данный момент можно выделить 4 группы факторов, влияющих на эффективность формирования организации труда в организации.

К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. Вторая группа факторов — технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов организации труда. К третьей группе относятся естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.Четвертая группа факторов – хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания. Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Предприятие "Девять окон" организовано в виде общества с ограниченной ответственностью 15 декабря 2009 г.

Основной целью Общества является расширение рынка строительных услуг, направленной на получение прибыли.

Организационной структурой управления предприятия ООО "Девять окон" является линейно-функциональная структура.

Организация на данный момент финансово устойчива, стабильна и независима от внешних кредиторов.

Во второй главе мы рассмотрели рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха, его должностные обязанности, принципы работы, условия в которых он работает. Оценивая рабочее место мастера ремонтно-строительного цеха можно дать удовлетворительную оценку. Что касается рабочей мебели, то ее можно оценить как удовлетворительно организованную. Изучив все функции обслуживания рабочего места, приходим к выводу, что рабочее место мастера цеха обслуживается хорошо, основано на разделении труда между самим мастером и вспомогательными рабочими и охватывает функции по видам, срокам и методам выполнения вспомогательных и основных работ.

Созданы необходимые условия для ведения производственных процессов без перебоев. Мастер имеет функции «самообслуживания», такие как поддержание чистоты и порядка на рабочем месте и производственно-подготовительная проверка исправности оборудования, подготовка его к работе. Это позволяет полнее использовать рабочее время мастера и вместе с тем не привлекать дополнительных вспомогательных рабочих.

Проведя анализ рабочего места руководителя, можно выявить достоинства и недостатки его организации, мешающие эффективной организации работы руководителя. Причинами этого могут служить как факторы внешней среды, так и факторы внутренней среды организации, и психологические факторы личности самого руководителя. К наиболее значительным факторам внешней среды можно отнести проблемы с транспортом из-за которых возникают большие затраты на служебные разъезды. Из факторов внутренних факторов организации можно выделить следующие: избыточная отчетность, отнимающая много времени на заполнение необходимых форм и материалов; нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к необходимости перехода в те отделы, где есть в наличии необходимая оргтехника; большое количество служебных разговоров по телефону, прерывающих процесс работы. Со стороны личностных и психологических характеристик руководителя могут проявляться следующие негативные моменты: медлительность в действиях; отсутствие ориентировки на конечную цель, что вызывает выполнение работ без разбора их значимости; распыление интересов и отсутствие концентрации на каком-либо мероприятии, что вызывает выполнение всех дел сразу и не доведение большинства из них до конца и другие факторы.

Однако в организации рабочего места можно выделить и достоинства. Несмотря на загруженность руководителя ООО “Девять окон”, работа всё же приносит свои положительные результаты. Кабинет и условия труда отвечают всем требованиям и нормативам, что не может не сказаться на работе предприятия и достижении цели. В целом необходимо отметить, что в ООО “Девять окон” руководством предпринимаются все попытки, направленные на совершенствование системы мотивации персонала. О благоприятном рабочем климате в коллективе говорит сравнительно низкий коэффициент текучести кадров.

Также можно сделать вывод о том, что в ООО “Девять окон” предусмотрены материальные вознаграждения. Для молодых специалистов главным стимулом в основном является возможность построения карьеры.

Социально-психологическая обстановка рабочих и служащих благотворно влияет на благоприятный эмоциональный настрой. Проведенный опрос показал, что 35% опрошенных удовлетворяет заработная плата, возможность карьерного роста благоприятно влияет на работоспособность, большинство опрошенных пришли в данную профессию исходя из семейной традиции, 51% не удовлетворяют жилищные условия.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда в ООО “Девять окон” относятся: совершенствование разделения и кооперации труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; изучение и внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда; рациональная организация стимулирования труда; повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда.

В третьей главе курсовой работы был составлен план организационно-технических мероприятий по улучшению организации рабочих мест и их обслуживанию. План организационно-технических мероприятий по улучшению организации рабочих мест и их обслуживанию включает: организация постоянного служебного транспорта или доплата за пользование личным автотранспортом; руководство организации должно соблюдать нормативы режимов труда и отдыха; провести анализ потребности сотрудников в оргтехнике; в соответствии с результатом анализа осуществить закупку и ремонт (модернизацию) необходимой оргтехники; так как планировку помещений нельзя изменить рассмотреть вопрос местной связи служебных помещений и введение системы электронного документооборота позволяющую сотрудникам решать производственные вопросы на рабочих местах; в связи с большим количеством оргтехники на фирме заключить договор со специализированным предприятием для обслуживания оргтехники.

Основным мероприятием по совершенствованию организации рабочих мест может быть предложена аттестация рабочих мест. Аттестация рабочих мест позволяет провести комплексную оценку условий труда на основе специальных исследований факторов производственной среды.

Также для рациональной организации труда руководителей и специалистов в ООО «Девять окон» необходимо использовать нематериальные меры стимулирования: официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объявление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность); предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.; изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое подразделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.; совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения; формирование организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В. И. Стражев [и др.] ; под общ. ред. В.И. Стражева. – Минск : Вышэйшая школа, 2010. – 480 с.

2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 240 с.

3. Балдин, И.В. Методы менеджмента: учеб. пособие для вузов / И.В. Балдин, Е.А. Богдашиц, С.Д. Вермеенко.– Минск: ЧИУиП, 2009.-20с.

4. Балдин, И.В. Цели менеджмента: учеб. пособие для вузов / И. В. Балдин, С.Д. Вермеенко. – Минск: ЧИУиП, 2009.-16с.

5. Балдин, И.В. Менеджмент. Управленческие решения: учеб. пособие для вузов / И. В. Балдин, Г.Е. Ясников. – Минск: ЧИУиП, 2009. – 165с.

6. Балдин, И.В. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / И. В. Балдин, Г.Е. Ясников.- Минск: БГЭУ, 2009.-306 с.

7. Бусыгин, А.В. Предпринимательство. Основной курс: учебник для вузов/ А.В. Бусыгин. – Минск: ИНФРА-М, 207. -608 с.

8. Вашко, И.М. Организация и охрана труда: учеб.-методич. пособие/ И.М. Вашко. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. – 224с.

9. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. пособие 3-е изд. / В.Р. Веснин. –М.: Проспект, 2009. – 504с.

10. Гражданский Кодекс Республики Беларусь от 11.07.2015 г. № 218 -З З / Эталонный банк данных правовой информации НЦПИ. – Режим доступа: http://ncpi.gov.by.

11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 283 с.

12. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учеб. пособие / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320с.

13. Золотогоров, В.Г. Организация и планирование производства: практ. пособие / В.Г. Золотогоров. - Минск: ФУАинформ, 2010. – 182с.

14. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие / Л.Н. Зудина. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2007. – 356 с.

15. Жигалов, В.Т. Основы менеджмента и управленческой деятельно​сти: учеб. пособие в 2 ч./ В.Т. Жигалов. — М.: МКИ, 2013.–325 с.

16. Климович, Л. К. Основы менеджмента : учеб. пособие / Л. К. Климович. – Минск : РИПО, 2008. – 287 с.

17. Котлер, Ф. Основы маркетинга: учеб. пособие / Ф. Котлер. — М.: Прогресс, 2010. – 289с.

18. Кожемякин, Г.Я. Маркетинг предприятия: учеб. пособие /Г.Я. Кожемякин.- Минск : Книжный Дом; Мисанта, 2009.-240с.

19. Конституция Республики Беларусь с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г. / Эталонный банк данных правовой информации НЦПИ. — Режим доступа: http://ncpi.gov.by.

20. Мескон, М. Основы менеджмента: учеб. пособие / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Минск: Прогресс, 2009. – 244с.

21. Об утверждении межотраслевых общих правил по охране труда: постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 3 июня 2003г. №70.

22. Панкрухин, А.П. Маркетинг: учеб. пособие 3-е изд. / А.П. Панкрухин. - М.: Омега-Л, 2009. - 656 с.

23. Поршнева, А.Г. Управление организацией: учеб. пособие / А.Г.Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 190с.

24. Розова, Н. К. Маркетинг: учеб. пособие / Н.К. Розова. - М.: Омега-Л, 2009. - 229с.

25. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: учеб. пособие для вузов / А.И. Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2008. – 368с.

26. Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / В.И. Стражев. – Минск: Высш.шк., 2010. – 480 с.

27. СанПиН 11 – 13РБ94. Санитарные нормы микроклимата производственных помещений.

28. СанПиН 9 – 98РБ98. Санитарные правила и нормы ионизации воздушной среды производственных и общественных помещений.

29. СН 9 – 86РБ98. Шум на рабочих местах. Предельно допустимые уровни.

30. СНБ 2.04 – 05 – 98. Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь.

31. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2014. – 128 с.

32. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З / Эталонный банк данных правовой информации НЦПИ. – Режим доступа: http://ncpi.gov.by.

33. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2013. - 271 с.; ил.

34. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2013. – 544 с.

35. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2014. – 736 с.