Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Цели и задачи обучения персонала организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В условиях ужесточения конкуренции руководству предприятия приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения профессионального уровня работников. Появляются новые продукты и услуги, совершенствуются технологии, что вызывает изменения в профессиональном составе персонала предприятия; происходит необходимость многократного расширения профессиональных знаний работников, их углубления и периодического обновления.

Целью работы является исследование путей повышения эффективности обучения персонала с помощью новых форм и методов: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Объект исследования – профессиональное обучение персонала.

Предмет исследования - психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Задачи работы

исследовать теоретические основы обучения персонала организации;
проанализировать систему обучения персонала в ООО «Сибирь»;
разработать программу мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения персонала в ООО «Сибирь».

Методы исследования: изучение и анализ психологической литературы, а также анализа работы и управления предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Цели и задачи обучения персонала организации

Согласно М. Армстронгу, профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта^[1]. С. В. Шекшня под профессиональным обучением он понимает «процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации»^[2]. На наш взгляд, такая трактовка исследуемого термина и само понятие профессионального обучения является узким. Во-первых, в силу того, что повышать эффективность деятельности конкретных сотрудников можно передавая им не только узкопрофессиональные знания и умения. Во-вторых, профессиональное обучение можно получать, не будучи включенным в деятельность конкретной организации (например, обучение студентов в вузах и других учебных заведениях).

Необходимо разделить понятия обучение и повышение квалификации (табл. 1).

Таблица 1

Трактовка понятий «обучение» и «повышение квалификации»

Характеристики	Обучение	Повышение квалификации
Характер использования	Для общего использования в еще неизвестной обстановке	Для использования в профессиональной среде, причем заранее известной обучаемому
Направленность	Ориентация на человека	Ориентация на решение проблемы
Оценка	Влияние может быть прослежено, но не доказано	Легко оценить воздействие, эффективность

«Подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации» – суть формы профессионального обучения^[3]. Подготовка – обучение при введении в должность тех, кто уже работал или собирается работать по данной специальности^[4]. Переподготовка – обучение при введении в должность тех, кто ранее работал по другой специальности. Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности^[5].

Дополнительное обучение преследует, как минимум, три цели:

во-первых, это средство достижения стратегических целей организации;
во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов;
в-третьих, необходимое условие успешного проведения организационных изменений.

Выделяют следующие три функции обучения персонала:

1. Поддерживающая функция – обеспечение выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

2. Функция социализации – трансляция сотрудникам ценностей, норм и правил поведения в организации.

3. Мотивационная функция – повышение уверенности сотрудников в успехе их деятельности, повышение интереса к работе^[6].

То есть вне зависимости от формы и конкретных методов профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять свои обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их заинтересованность в эффективной деятельности^[7].

Модели обучения персонала основываются на двух концепциях: теории систематического повышения квалификации и концепции планомерного обучения. В конце 1960-х гг. Советами производственного обучения США была предложена теория систематического повышения квалификации. М. Армстронг приводит следующее определение данной концепции: «Систематическое профессиональное обучение – это обучение, которое специально предназначено для удовлетворения определенных потребностей. Его планируют и проводят люди, которые знают, как обучать, а результаты обучения тщательно оцениваются»^[8].

В свою очередь, планомерное профессиональное обучение, представляет собой обдуманное вмешательство, нацеленное на успешное проведение обучения, необходимого для улучшения показателей труда^[9]. Среди отечественных исследователей, придерживающихся концепции планомерного обучения, следует отметить С. В. Шекшню, который делает акцент на связях обучения с целями руководства и выделяет отдельно этап бюджетирования^[10]. На основе выделенного бюджета ставятся цели конкретных программ обучения, которые определяют набор критериев их достижения.

1.2. Характеристика современных методов обучения персонала

Рассмотрим современные методы обучения персонала – тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение.

Тренинг - интенсивная форма обучения персонала, сочетающая краткие теоретические семинары и практическую отработку навыков за короткий промежуток времени (один-пять дней). Задача тренера, работающего с группой из 6-12 человек, с помощью психологических упражнений дать импульс участникам, для того чтобы те сами смогли найти решение в той или иной ситуации. Некоторые тренеры называют этот эффект «вспышкой», «озарением», когда человеку вдруг становятся понятными причины возникновения проблемы и способы ее решения.

Тренинг - один из видов интерактивного обучения. Тренинги, как правило, включают в себя ролевые игры, командную, групповую работу, выполнение практических заданий, провокации, мозговые штурмы^[11]. Это самая лучшая форма приобретения навыков, взгляда «со стороны» (некоторые, увидев себя в видеозаписи на камере говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю, я не мог так махать руками»), обмена практическими наработками. И в ходе тренинга люди имеют возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками и в каком виде^[12].

В настоящий момент обучение, тренинги и семинары стали особенно актуальны. Рынок изменился, многие компании вступили в период так называемого «кризиса роста», когда интуитивный менеджмент уже не срабатывает, другие столкнулись с тем, что рынок, который раньше был готов потребить все, что угодно, сейчас стал очень привередлив. И конечный потребитель теперь очень избирателен, и промежуточное звено (сети дилеров, дистрибуторов, розница). Теперь недостаточно быть просто обаятельным и уметь интуитивно влиять на людей - теперь надо владеть технологиями - в сфере управления, маркетинга и продаж. Для реального эффекта, отдачи необходимы реальные навыки.

Ни один ВУЗ мира не дает необходимого уровня практических навыков, требуемого жизнью. А бизнес-тренинг дает сотрудникам возможность «пережить» ту или иную часто возникающую в работе ситуацию на практике. При этом весь процесс ненавязчиво контролирует тренер, помогая человеку зафиксировать «полезную» модель поведения. Еще один плюс тренингов в том, что тренер рассматривает проблему фирмы с позиции стороннего наблюдателя, а не члена коллектива. Кроме того, тренинг - это очень сжатая по срокам форма обучения^[13].

В целом все тренинги можно разделить на три категории.

1. Тренинг личностного роста. Тренер вытаскивает наружу комплексы, после чего совместно пытаются их преодолеть.

2. Для себя делового и общительного (специалисты называют эту разновидность тренингов коммуникативными, или психологическими). Сюда относятся тренинги, развивающие ваши индивидуальные деловые качества, а именно: планирование собственного времени, расстановка приоритетов при решении задач. А также тренинги для начальства, то есть рассматривающие различные аспекты работы с подчиненными типа делегирования полномочий, мотивации сотрудников, методов решения конфликтов. Сюда же можно отнести группу тренингов по технике продаж, проведению переговоров и презентаций. Объединяет все эти тренинги одна особенность - они учат нюансам общения применительно к бизнесу^[14].

3. Для пользы дела (на языке психологов - специализированные, или же профессиональные). Если название тренинга выговаривается с трудом, это явный признак специализированного тренинга. Пример: «Реинжиниринг бизнес-процессов с целью создания организационной основы для решения командой задач по развитию бизнеса» или «Эффективная сейлз-промоушн кампания как инструмент маркетинга» ^[15]. Две последние категории и называют обобщающим термином «бизнес-тренинги».

Подвидов же тренингов сейчас много. Например, одна компания может предложить восемь разновидностей тренингов по продажам.

Тренинги и семинары могут быть подготовлены для сотрудников одной организации с учетом специфики бизнеса и уровня подготовленности - это корпоративные программы. На открытые приглашают представителей различных компаний, и тема предлагается в типовом варианте.

Наставничество - это поддержка и установка молодой личности на пути развития собственного потенциала и собственных навыков, а также выбора и профессионального становления в определенной сфере. Наставник обеспечивает подопечному сопровождение, делится опытом, знаниями и поддерживает подопечного способом, который является самым эффективным и самым для последнего.

Наставничество является сложным и многогранным процессом, в котором наставник может принимать на себя такие роли: тренер, доверенное лицо, друг, проводник, слушатель, партнер, вдохновитель, учитель. Стоит отметить, что в этом двустороннем процессе растет и развивается не только подопечный, но и наставник^[16]. Наставничество является ярким примером педагогики сотрудничества, сущность которой заключается в демократическом и гуманном отношении к подопечного, обеспечении его права на выбор, на собственное достоинство, уважение, право самостоятельно делать жизненный выбор^[17].

Наставничество может реализовываться в следующих формах:

один на один - традиционная модель наставничества, когда один наставник сотрудничает в паре с одним подростком. Примером такой модели могут быть программы «старшие братья / старшие сестры», образовательное наставничество, наставничество на производстве;
командное наставничество - это форма наставничества, которая предусматривает сотрудничество группы опытных лиц с группой менее опытных;
групповое наставничество - один или два наставников выстраивают отношения с группой подопечных через частые встречи или совместный быт^[18].

Основными методами работы наставника могут быть беседа, рассказ - объяснение, инструктаж, показ, наблюдение, консультирование подопечных. Важным в работе наставника является содействие формированию у молодого работника положительных эмоций в процессе работы: чувство успешности, самоутверждения, значимости собственной деятельности.

Коучинг - это сотрудничество, помогающее человеку чётко определить свои цели и задачи и достигать результатов в профессиональной и личной жизни. Это искусство, способствующее развитию человека. Это создание среды, облегчающей движение к заветным целям. Коучинг — это возможность «познать себя», расти как личность, действовать эффективней и получать при этом удовольствие от процесса^[19].

Коучинг как технология консультирования и взаимодействия возникла достаточно давно. В частности, первой сферой, где было применено подходы и инструменты, позже инкорпорированы в коучинг, был спорт, где в процессе индивидуальной и групповой работы использовались подходы, которые способствовали повышению эффективности и результативности спортсменов, осознанию ими собственного потенциала. Впервые идеи коучинга бизнес-инструмента и инструмента для индивидуального консультирования были сформулированы Т. Голви. Можно утверждать, что на сегодняшний день является достаточно сформированным понятийно-терминологический, методологический и методический аппарат коучинга, который, однако, касается преимущественно таких видов коучинга, как executive coaching - коучинг высшего руководства организаций; leadership coahing - коучинг руководителей различного уровня, в подчинении которых находятся коллективы различного типа; life coaching (концентрируется на планировании индивидом своей жизни и достижении им личных и профессиональных целей); business coaching (направлен на поддержку и развитие бизнеса); on-jobcoaching (коучинг на рабочем месте, направленный на развитие компетентности персонала в ходе выполнения производственных задач)^[20].

Электронное обучение представляет собой дистанционную систему обучения при помощи информационных электронных технологий. Электронным обучением можно считать как любой сайт, так и электронную почту, форум, систему обмена документами, мгновенные сообщения, кейсы, тесты.

Еще несколько лет назад довольно популярными были форумы и чаты, предназначенные для общения слушателей, а также для выполнения различных самостоятельных работ. Работа в форуме требует присутствия тренера. Он должен задавать вопросы и проверять правильность ответов. В корпоративном обучении компании больше используют чат, чем форум. Чат — это способ синхронного общения. Если при работе с форумом каждый участник может публиковать ответ в удобное для него время (в рамках заданных сроков), то при общении в чате все должны быть онлайн одновременно.

Сейчас же одним из самых распространенных инструментов корпоративного электронного обучения являются вебинары и онлайн семинары. По сути, это видео или аудиоконференция, где есть ведущий и слушатели, есть презентация или видеоуроки, можно задавать вопросы и общаться как через чат, так и голосом. С помощью видеокамеры можно также видеть ведущего и всех участников. Вебинар удобен тем, что можно за короткое время провести обучение большого количества людей, которые находятся в разных местах объединяя их в группы. Есть возможность сделать запись вебинара, к которому могут обратиться те, кто не присутствовал на вебинаре или просмотреть еще раз сами участники — для повторения^[21]. Сегодня уже существует достаточное количество внедренных систем дистанционного обучения.

Для сферы бизнеса качественная система электронного дистанционного обучения — это не только средство обучения, но и мощный инструмент управления персоналом^[22]. Хороший e-learning сделать непросто. Он потребует финансовых затрат и значительного времени, по сути являясь полноценным самостоятельным проектом. Дистанционное обучение будет полезно крупным компаниям c развитой филиальной сетью, со значительным количеством контрагентов и партнеров, поскольку его использование позволит существенно сократить затраты на командировки, аренду помещения, оборудования и пр. Кроме того, дистанционным обучением могут заинтересоваться крупные компании, которые часто меняют ассортимент или осуществляют свою деятельность в сфере услуг (например, в поиске и подборе персонала), где требуется глубокое знание услуги и использование одних и тех же инструментов в работе на различных территориях и с различной аудиторией^[23].

Выводы

Обучение персонала организации является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных организаций. Обучение персонала является средством достижения стратегических целей компании, повышения ценности человеческих ресурсов организации; средством, облегчающим проведение организационных изменений.

Профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. Дополнительное профессиональное обучение персонала направлено на достижения стратегических целей организации; повышение ценности человеческих ресурсов; обеспечение условий успешного проведения организационных изменений.

Правильное внедрение в развитие персонала новых форм и методов обучения ведёт к эффективному развитию коллектива, его образования, повышает его работоспособность, а также повышает развитие организации в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СИБИРЬ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Сибирь» и его кадрового потенциала

Общество с ограниченной ответственностью «Сибирь» действует с 30 июня 1993 года в г. Иркутске. Виды деятельности предприятия: розничная продажа алкогольной продукции, лицензируемая субъектами Российской Федерации или органами местного самоуправления.

ООО «Сибирь» включает четыре магазина, специализирующихся на продаже алкогольной продукции.

Организационная структура управления ООО «Сибирь» представлена на рисунке 1.

Директор

Главный бухгалтер

Управляющие магазинами

Начальник отдела кадров

Менеджеры по персоналу

Бухгалтеры

Заведующие секциями

Заведующие складами

Продавцы-кассиры

Водители, кладовщики

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «Сибирь»

Представленная структура построена по линейно-функциональному признаку и вполне характера для торговых предприятий.

В табл. 2 представлены основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Сибирь» за три года.

Таблица 2

Основные технико-экономические показатели деятельности

предприятия в 2014-2016 гг.

Показатель конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан.	Год			Темп роста, %
	2014	2015	2016	2016/ 2014	2016/ 2015
Объем розничного товарооборота в сопоставимых ценах, тыс.руб.	643000	666000	651000	104,35	97,75
Валовый доход (без НДС), тыс.руб.	174400	183200	177900	102,01	97,11
Валовый доход в процентах к товарообороту %	27,50	27,50	27,33	-	-
Издержки обращения, тыс.руб.	126800	133200	137500	108,44	103,23
Издержки обращения к процентах к товарообороту %	20,00	20,00	21,12	-	-
Прибыль от торговой деятельности, тыс.руб.	47600	50000	40400	84,87	80,80
Прибыль в процентах к товарообороту %	7,51	7,51	6,21	-	-
Численность работников, чел. В том числе торгово-оперативный персонал, чел. В том числе продавцов, чел.	100 70 58	90 60 51	90 60 51	90,00 85,71 87,93	100,00 100,00 100,00
Производительность труда одного работника, тыс.руб. Одного торгово-оперативного работника, тыс.руб. Продавца, тыс.руб.	6340,00 9185,00 11086,20	7400,00 11100,00 13058,80	7233,33 10850,00 12764,71	114,09 118,13 115,14	97,75 97,75 97,75

конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан.

По итогам 2016 г. выручка предприятия составила 651 000 тыс. руб., что на 4,35 % выше показателя 2014 г., однако, 2,25 % ниже, чем в 2015 г. Уровень валового дохода сократился на 0,17 п.п. по сравнению с показателями 2014-2015 гг. Прибыль от продаж ниже показателя 2014 г. на 15,13 %, а показателя 2015 г. – на 19,20 %. Рентабельность продаж в 2016 г. составила лишь 6,21 %, что на 1,30 п.п. ниже показателей 2014-2015 гг.

Таким образом, финансовые результаты ООО «Сибирь» в 2016 г. имеют негативную динамику. Это обусловлено, главным образом, конкуренцией со стороны сетевых магазинов.

Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов товарооборота.

Таблица 3

Анализ численности персонала за 2014-2016 гг.

Категории работающих конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан.	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2016 года от
	2014	2015	2016	2014 года		2015 года
	2014	2015	2016	Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Торгово-оперативный персонал, в том числе	70	60	60	-10	-14,29	-	-
продавцы	58	51	51	-7	-12,07	-	-
вспомогательные рабочие	12	9	9	-3	-25,00	-	-
Служащие, в том числе	30	30	30	-	-	-	-
руководители	6	6	6	-	-	-	-
специалисты	21	21	21	-	-	-	-
прочие служащие	3	3	3	-	-	-	-
Всего работающих	100	90	90	-10	-10,00	-	-

Из данных таблицы 3 видно, что в 2016 г. численность персонала не менялась и составляла 90 чел., в 2015 г. она сократилась на 10 работников, или на 10 %. Сокращение численности персонала в 2015 г. произошло за счет продавцов – на 7 чел., или на 12,07 % и вспомогательных рабочих – на 3 чел., или на 25 %.

Структура численности персонала представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура численности работающих по категориям за 2014-2016 гг.

Категории работающих	Структура численности, %			Отклонения 2016 года от (+/-)
Категории работающих	2014	2015	2016	2014 года	2015 года
Торгово-оперативный персонал, в том числе	70,00	66,67	66,67	-3,33	-
продавцы	58,00	56,67	56,67	-1,33	-
вспомогательные рабочие	12,00	10,00	10,00	-2,00	-
Служащие, в том числе	30,00	33,33	33,33	3,33	-
руководители	6,00	6,67	6,67	0,67	-
специалисты	21,00	23,33	23,33	2,33	-
прочие служащие	3,00	3,33	3,33	0,33	-

По данным таблицы 4 видно, что в 2016 г. произошли негативные изменения в структуре персонала: на 3,33 пункта снизился удельный вес торгово-оперативного персонала и на соответствующую величину возрос удельный вес служащих. Однако, торгово-оперативный персонал составляет большую часть в структуре персонала: 70 % в 2014 г. и 66,67 % в 2015-2016 г.г.

В таблице 5 представлен анализ движения кадров.

Таблица 5

Движение кадров за 2014-2016 гг.

Показатели конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан.	Ед. изм.	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонения 2016 года от (+/-)
	Ед. изм.	2014 год	2015 год	2016 год	2014	2015
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность всего	Чел.	100	90	90	-10	-
торгово-оперативных работников	Чел.	70	60	60	-10	-
Принято на работу всего	Чел.	12	15	15	3	-
торгово-оперативных работников	Чел.	9	7	12	3	5
Уволено с работы всего	Чел.	22	15	15	-7	-
- в том числе по собственному желанию	Чел.	22	15	15	-7	-
- в том числе торгово-оперативных работников	Чел.	19	7	12	-7	5

Продолжение таблицы 5

1	2	3	4	5	6	7
Коэффициент приема кадров всего		0,12	0,17	0,17	0,05	-
- в том числе торгово-оперативных работников		0,13	0,12	0,12	-0,01	-
Коэффициент выбытия кадров, всего		0,22	0,17	0,17	-0,05	-
- в том числе торгово-оперативных работников		0,27	0,12	0,20	-0,15	0,08
Коэффициент оборота кадров, всего		0,34	0,33	0,32	-0,02	-0,01
- в том числе торгово-оперативных работников		0,40	0,23	0,40	-	0,17
Коэффициент текучести кадров		0,22	0,17	0,17	-0,05	-

Анализ расчетов, представленных в таблице 5, показывает, что на предприятии в 2014 г. текучесть кадров составила 22 %. В 2015 г. текучесть кадров сократилась на 5 процентных пунктов и составила 17 %, в 2016 г. изменение коэффициента текучести кадров не происходило. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии является высокой и превышает естественный уровень (3-5 %).

Рассмотрим структуру персонала ООО «Сибирь» по возрастным категориям (рис. 2).

Рисунок 2 - Структура персонала ООО «Сибирь» по возрастным категориям за 2014-2016 гг.

В возрастном отношении персонал предприятия – это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 54,8% работников в 2016 г. – это молодые люди до 30 лет, остальные работники имеют более зрелый возраст. Следует отметить, что за последнее время в ООО «Сибирь» происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников в возрасте от 41 года и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.

Рассмотрим структуру персонала по общему стажу работы в ООО «Сибирь» (рис. 3).

Рисунок 3 - Структура персонала по общему стажу работы в

ООО «Сибирь» за 2014-2016 гг.

Показатель продолжительности работы на предприятии является показателем стабильности рабочей силы и преданности работников предприятия. Как видно из рисунка 8, кадровый состав на предприятии не стабилен, потенциал сотрудников снижается.

Далее проведем анализ работников по уровню образования (рис. 4).

нструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор являлся основанием возникновения отношений по социальному обслуживанию со встречным имущественным представлением (на основе полной или частичной оплаты), то сегодня законодатель посчитал уместным легализовать как возмездную, так и безвозмездную договорную конструкцию отношений по оказанию социальных услуг всем категориям лиц, нуждающихся в социальном обслуживании независимо от формы оплаты. Оказание социальных услуг является одним из направлений социального предпринимательства. В связи с этим в условиях формирования российской правовой модели социального предпринимательства совершенствование законодательства о социальном обслуживании должно строиться в соответствии с этой идеологией, нацеленной не на извлечение прибыли, а на полноценное обеспечение социально-имущественных потребностей российских граждан. Если ранее договор

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Сибирь» по уровню образования за 2014-2016 гг.

Работники с высшим образованием составляют 19,1%, со средним специальным образованием – 57,2%, доля работников со средним образованием составляет 23,8%.

Таким образом, проведенный анализ показал, что в целом ООО «Сибирь» обеспечено кадрами. Однако, на предприятии высока текучесть кадров - 17 % по данным 2016 г.

2.2. Анализ организации обучения персонала в ООО «Сибирь»

Ответственность за организацию обучения персонала в ООО «Сибирь» возложена на начальника отдела кадров. Функции организации процесса обучения персонала выполняет один из менеджеров по кадрам.

Основными целями обучения персонала в ООО «Сибирь» являются:

1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства. Основной задачей в рамках данной цели является формирование штатного состава ключевых сотрудников и обеспечение ротации персонала;

2) повышение профессионального рейтинга сотрудников предприятия и на рынке труда. Обучение в данном случае может рассматриваться в качестве основы для создания системы внутрикорпоративного маркетинга.

Основные задачи, которые решает руководство ООО «Сибирь» в области обучения персонала состоят в следующем:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Все многообразие используемых в ООО «Сибирь» методов обучения можно разбить на три большие группы (рис. 5).

Рисунок 5 - Методы обучения в ООО «Сибирь»

Традиционные методы обучения являются достаточно эффективными и
наиболее распространенными. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудитории, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции. Наставничество - занятия опытного сотрудника или непосредственного руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение основным приемам выполнения рабочих заданий. Делегирование - передача сотруднику четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации.

Обучение персонала в ООО «Сибирь» имеет несколько направлений (табл. 6).

По данным таблицы видно, что, число обученных работников в ООО «Сибирь» в течение исследуемого периода сокращается. Причем, снижается и удельный вес работников, прошедших обучение в общей численности персонала: если в 2014 г. этот показатель составлял 63,00 %, то в 2016 г. – 55,56 %.

Таблица 6

Направления обучения персонала в ООО «Сибирь»

Наименование обучения	2014	2015	2016
	количество обученных/человек
При найме (адаптационные программы)	12	15	15
По результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника	4	2	3
При назначении сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы	7	9	4
Развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы	29	27	28
При изменении технологий работы	11	0	0
Итого	63	53	50
В % от общей численности персонала	63,00	58,89	55,56

Главным образом, в ООО «Сибирь» применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.

Организация обучения персонала на предприятии отражается уровне продаж, что отражено в таблице 7.

Таблица 7

Экспресс-диагностика состояния системы продаж

в ООО «Сибирь» по состоянию на декабрь 2016 г.

Этапы продаж	1 – полное отсутствие, 10 – полное наличие	Общий балл
1	2	3
1. Теоретическая подготовка		5,00
Наличие плана занятий с сотрудниками на месяц вперед с указанием лекторов, тем, продолжительности	4
Основы теории продаж. Методология продаж	5
Типология покупателей	5

Продолжение табилцы 7

1	2	3
Знание особенностей продвижения товара	6
2. Работа с покупателями		2,33
Технология эффективных продаж	1
Отчетность продавцов	5
Управление временем продавца	1
3. Мотивация к продажам		2,50
Должностные инструкции, касающиеся продавцов	1
Согласованные (и понятые) мотивационные протоколы по продавцам	5
Стимулирование работы магазина в целом	3
Стимулирование продавцов	3
Основные торговые уловки	2
Карьерный рост сотрудников предприятия	2
4. Практика продаж		6,00
Количество клиентов на одного продавца	7
Относительный доход на одного продавца	7
Тяжелые переговоры	7
Распределение клиентов и возможность замещения сотрудника другим работником	3
5. Планы развития персонала и предприятия		2,00
Предложения по самомотивации	2
Предложения по устранению конкурентов	2
Самоуправление рабочим временем	2
ИТОГО		3,57

Из данных таблицы 7 видно, что в ООО «Сибирь» имеют место проблемы в управлении продажами:

фактическая оценка теоретической подготовки персонала составляет лишь 5 баллов при 10 возможных. Низкий уровень отмечается по всем направлениям теоретической подготовки: на предприятии отсутствует план занятий с продавцами; на низком уровне находятся теоретические знания основ теории и методологии продаж, типологии покупателей, особенностей продвижения товаров;

2) фактический уровень работы с покупателями оценен в 2,33 балла: на предприятии отмечается низкий уровень использования технологии эффективных продаж; низкий уровень управления временем продавцов;

3) мотивация персонала к активным продажам также требует совершенствования: должностные инструкции, касающиеся продавцов, носят формальный характер;

4) наиболее высокий показатель получен по направлению «практика продаж». В тоже время возможность замещения сотрудника другим работником не эффективна.

В целом организация управления продажами оценена в 3,57 балла. В представленной экспресс-диагностике используются следующие критерии: 10 – идеальный уровень; 0 – 2 – риск внезапного банкротства; 2,01 – 3,00 – компания борется за жизнь; 3,01 – 5 – компания стабилизировала рост или стабильно развивается за счет административных действий; 5,01 – 7,00 – компания быстро растет за счет немедленной реакции на действия рынка и высокой подготовки всех менеджеров; 7,01 – 8,5 – компания растет, попав в благоприятные условия за счет их максимального использовании; 8,51 и более – монополист.

Таким образом, использование представленной методики, позволяет отнести ООО «Сибирь» к компании, которая развивается за счет административных действий. В то же время трудовой и личностный потенциал работников используется не достаточно эффективно, система обучения персонала требует совершенствования.

Выводы

ООО «Сибирь» - коммерческое предприятие, занимающееся розничной торговлей алкогольными напитками.

Проведенный анализ выявил снижение эффективности работы предприятия, о чем свидетельствует снижение прибыли от продаж и рентабельности продаж.

Среднегодовая численность персонала предприятия составляет на конец 2016 г. 90 чел. За 2014-2016 гг. численность персонала сократилась на 10 %. На предприятии высока текучесть кадров – по данным 2016 г. она составила 17 %.

Основными целями обучения персонала в ООО «Сибирь» являются:

1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства;

2) повышение профессионального рейтинга сотрудников внутри предприятия и на рынке труда.

На предприятии применяются как внешние формы обучения (лекции, семинары, тренинги), так и внутренние (инструктажи, наставничество, делегирование полномочий). Главным образом, на предприятии применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.

Проведенное исследование позволило выделить ряд проблем в организации процесса обучения персонала в ООО «Сибирь»:

1) в 2016 г. существенно снизилось число работников, прошедших обучение: на 20,63 % по сравнению с 2014 г., а удельный вес персонала, прошедшего обучение в общей численности работников предприятия сократился на 7,44 п.п. Это обусловлено, главным образом, снижением прибыли, и, соответственно, сокращением финансовых ресурсов, которые можно направить на развитие персонала;

2) фактическая оценка теоретической подготовки персонала составляет лишь 5 баллов при 10 возможных. Не достаточно высокий уровень отмечается по всем направлениям теоретической подготовки: на недостаточно высоком уровне находятся теоретические знания основ теории и методологии продаж, типологии покупателей, особенностей продвижения товаров;

3) фактический уровень работы с покупателями оценен в 2,33 балла: на предприятии отмечается низкий уровень использования технологии эффективных продаж; низкий уровень управления временем продавцов;

4) мотивация персонала к активным продажам также требует совершенствования: должностные инструкции, касающиеся продавцов, носят формальный характер;

5) наиболее высокий показатель получен по направлению «практика продаж». В тоже время возможность замещения сотрудника другим работником не эффективна.

Таким образом, очевидно, что в ООО «Сибирь» необходимо совершенствование процесса обучения работников.

Глава 3. Пути совершенствования системы обучения персонала ООО «Сибирь»

Проведенное исследование свидетельствует, что ООО «Сибирь» должно совершенствовать систему обучения персонала.

В связи с этим предлагается, внедрение электронного (автоматизированного) обучения. Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При автоматизированном обучении информация предъявляется небольшими блоками на мониторе компьютера.

Рисунок 6 – Основные преимущества системы автоматизированного обучения и оценки знаний персонала

Основное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Кроме того, система автоматизированного обучения включает блок оценки знаний, что позволяет ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой оценки персонала.

Информационно-аналитическое обеспечение системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в ООО «Сибирь» предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля тестирования (рис. 7).

Рисунок 7 - Структура информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки системы квалификационных знаний персонала

Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы. Это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями персонала ООО «Сибирь»:

1) учебный курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса;

2) обучающий курс должен учитывать специфику работы в розничной торговле алкогольной продукцией;

3) в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий;

4) курс должен содержать актуальный учебный материал и нормативную базу; вся информация должна обновляться при необходимости.

С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательно
предусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количеством заходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты.

В ООО «Сибирь» для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:

1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлении
в новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;

2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в гостинице. Обучение проводится в рамках планирования профессиональной карьеры и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва;

3) повышение квалификации персонала в рамках своей должности, профессии как элемент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности.

Предполагается, что доступ к файлу, содержащему результаты тестирования, будет только у начальника отдела кадров. На основании получаемой информации можно будет судить о динамике и успешности прохождения персоналом тестирования, достаточности и эффективности существующего обучающего материала.

Таким образом, рекомендуемое информационно-аналитическое обеспечение предполагает обучение и тестирование персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по обучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижению вытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельности ООО «Сибирь» в целом.

Второе направление обучения – проведение тренингов повышения профессионального мастерства.

Выбор именно этой формы обучения проведен на основе опроса персонала.

Таблица 8

Эффективность используемых методов обучения работников

ООО «Сибирь»

Методы обучения	Предпочтительно, %
Лекции	12
Практические и консультационные семинары	90
Кейсы и деловые игры	87
Тренинги	100
Конференции	25

По данным таблицы видно, что все работники ООО «Сибирь» считают тренинги наиболее эффективной формой обучения. Тренинги дают возможность приобрести навыки коллективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании.

Организацию обучения на основе тренингов необходимо рассматривать как непрерывный циклический процесс, состоящий из ряда последовательных этапов (рис. 8).

Рисунок 8 - Методика процесса обучения персонала с помощью тренингов

Нами рекомендован состав тренингов, представленный в таблице 9.

Таблица 9

Выбор тематики тренинга в зависимости от уровня проблем, существующих в ООО «Сибирь»

Виды тренингов	Уровень проблемы
	Индивидуальный	Корпоративный	Стратегический
Стандарты обслуживания покупателей; товары, продаваемые предприятием
Умение общаться с людьми, навыки делового общения
Безупречный уровень обслуживания - навыки взаимодействия с покупателями
Сложные ситуации и конфликты - как их предотвратить и разрешить
Миссия, видение, ценности на предприятии
Внешний вид, поведение работников
Управление стрессом
Повышение продаж
Управление временем
Умения и навыки проведение переговоров
Умения и навыки мерчендайзера
Гигиена, противопожарная безопасность, первая помощь
Эффективный менеджер торгового предприятия
Проведение рабочих совещаний
Управление переменами
Управление результативностью работы
Навыки лидерства
Развитие корпоративной куль туры
Управление ресурсами, бережливое управление
Управление проектами
Делегирование полномочий

Третье направление обучения – коучинг-тренинги для управляющих магазинами.

В практике работы розничного торгового предприятия есть немало ситуаций, которые сложно спрогнозировать и прописать. Чаще всего с ними приходится сталкиваться менеджерам среднего и высшего звена, поскольку остальные сотрудники в этих сложных случаях обращаются к ним за помощью. К нестандартным ситуациям также относятся те, что связаны с коммуникациями и принятием решений. Для эффективного разрешения таких ситуаций менеджер должен обладать большим опытом управления и знаниями, навыками, понимаемыми как «эмоциональный интеллект». Эмоциональный интеллект позволяет лучше понимать мотивы поведения других людей и эффективно взаимодействовать с ними. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны. Поэтому для управляющих магазинами предлагается использовать тренинги - коучинг.

Коучинг - метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Выводы

В целях решения выявленных в ООО «Сибирь» проблем, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала:

1) внедрение автоматизированного обучения, суть которого состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Предлагаемое информационно-аналитическое обеспечение предполагает обучение и тестирование персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по обучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижению вытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельности предприятия в целом;

2) проведение тренингов повышения профессионального мастерства. Тренинги дают возможность работникам приобрести навыки коллективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании;

3) проведение коучинг-тренингов для управляющих магазинами. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны. Коучинг тренинги заключаются в том, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. - 2014. - № 11. - С. 58-62.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2012.

3. Веснин В. Теория организации. – М.: Проспект, 2014.

4. Гиниева С.Б., Кузнецова Н.В. Формирование системы обучения персонала в организации // В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества. 2012. С. 108-112.

5. Карпов А. В., Скитяева И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija.

6. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.

7. Козлова Е.Д. Применение новых технологий в формировании системы обучения и развития персонала // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2014. № 1 (12). С. 147-149.

8. Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. 2017. № 2. С. 19-24.

9. Ряковский С. М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. – Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3603/.

10. Спенсер-мл. Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе./ Пер. с англ. - М: HIPPO, 2012.

11. Управление персоналом./ Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М. – М.: Юнити, 2011. – С. 112.

12. Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова, С. Д. Сыротюк. – Тольятти: Касандра, 2012.

13. Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы правления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - №2. - С.114-120.

14. Шешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2012. – С. 117. ↑
Шешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 41. ↑
Веснин В. Теория организации. – М.: Проспект, 2014. – С. 80. ↑
Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова, С. Д. Сыротюк. – Тольятти: Касандра, 2012. – С. 54. ↑
Гиниева С.Б., Кузнецова Н.В. Формирование системы обучения персонала в организации // В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества. 2012. С. 108-112. ↑
Козлова Е.Д. Применение новых технологий в формировании системы обучения и развития персонала // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2014. № 1 (12). С. 147-149. ↑
Гиниева С.Б., Кузнецова Н.В. Формирование системы обучения персонала в организации // В сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества Ответственные за выпуск: Э.В. Пешина, Н.З. Шаймарданов. 2012. С. 108-112. ↑
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2012. – С. 121. ↑
Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. 2017. № 2. С. 19-24. ↑
Шешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 44. ↑
Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - №2. - С.114-120. ↑
Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - №2. - С.114-120. ↑
Карпов А. В., Скитяева И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija. ↑
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 147. ↑
Карпов А.В., Скитяева И.М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija. ↑
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 147. ↑
Ряковский С. М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. – Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3603/. ↑
Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 76. ↑
Карпов А. В., Скитяева И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija. ↑
Карпов А. В., Скитяева И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija. ↑
Карпов А. В., Скитяева И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija. ↑
Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - №2. - С.114-120. ↑
Карпов А. В., Скитяева И. М. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития. Эл. Ресурс. Режим доступа: // http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie-kak-resurs-organizacionnogo-razvitija. ↑