Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Типология конфликтов в организации и причины их возникновения)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что процессе операционной деятельности компании могут возникать конфликты, затрагивающие различные сферы компании, как управленческие, так и исполнительные. В конечном итоге несогласованность действий различных отделов приводит к падению производительности труда, ухудшению условий труда и как следствие к падению выручки компании, что может только усугубить ситуацию с конфликтами внутри организации.

Для выбора рационального способа разрешения проблемных ситуаций необходимо изучить специфику и типы конфликтов, возникающих в организации. Таким образом, возникает необходимость изучения типологии конфликтов в организации.

Рассмотрев и классифицируя конфликты, мы можем дать рекомендации по их разрешению и устранению, что поможет компании в выходе на новый уровень деятельности, в увеличении производственных показателей и даст мощный толчок в развитии.

Актуальность темы исследования обусловлена также недостаточной степенью ее научной разработанности.

Изучение проблематики конфликтов в организации начинается с работ Г. Зиммеля и К. Маркса. В трудах представителей классической школы (М. Вебер, Д. Муни, Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Я. Гамильтон, А. Файоль, В. Грайкунас, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Мак-Грегор, В. Диксон, Р. Лайкерт, К. Левин) преобладал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда, распределения между представителями властных структур и исполнителями. Причем, конфликт в организации рассматривался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формированию благоприятных социальных отношений, как фактор, имеющий деструктивные последствия.

Изменилась концепция в исследовании проблемы конфликта в социальных системах с появлением работ таких специалистов в макросоциологии, как Р. Дарендорф, К. Левин, Л. Козер, Э. Шостром и др., которые предприняли попытки создать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах (начиная с конца 50-х -начала 60-х гг.).

Таким образом, по мнению вышеупомянутых исследователей, конфликт является нормальным явлением для любых социальных систем, более того, при известных условиях, он может выполнять и ряд позитивных социальных функций.

Цель работы – проанализировать типовые причины и методы профилактики конфликтов.

Объект исследования – трудовые конфликты в организации.

Предмет исследования - типовые причины и методы профилактики конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить общее понятие конфликта в организации.
Рассмотреть типологию конфликтов в организации и причины их возникновения.
Проанализировать методы профилактики и приемы разрешения конфликтов в организации.

Методологическую базу исследования составили: научные труды и публикации отечественных и зарубежных ученых по проблемам конфликта в организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в практической деятельности организации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1 Общее понятие конфликта в организации

Как справедливо отметил ученый Ф Ротлисберг «Организация, где работает человек, это не только средство для достижения экономических целей (т.е. получения зарплаты, за счет которой можно жить, учить детей и т.д.), но это и организация людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся найти свое воплощение»^[1]. А это подчеркивает то, что в таких условиях, где есть стремление достижения личных целей, существует и конкуренция, а значит, и дефицит ресурсов, что влечет за собой возникновение конфликтной среды.

Можно согласиться с мнением З.Н. Хисматуллиной, что организация содержит в себе потенциал напряженности и она изначально конфликтна по своей природе^[2]. Поскольку организация – это сложное целое, включающая в себя помимо личностей, с присущими им моральными установками, статусами и интересами, различные социальные образования, имеющие цель занять лучшее место в структуре организации, изменить существующий порядок или систему отношений в организации. Между тем разные структурные подразделения могут по - разному подвергаться управленческому воздействию, что в совокупности с другими причинами может привести к возникновению организационного и ролевого конфликта.

Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Существует множество определений понятию конфликт. Приведем некоторые из них: Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности»^[3]. Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности»^[4]. Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[5].

Так же, существует множество определений понятию «конфликт в организации». Равлов К.В. определяет конфликт в организации как открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. По определению Шило Н.И., «это сложная, многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации»^[6].

Под организационным конфликтом понимается процесс, обусловленный отсутствием «согласия» между субъектами совместной деятельности (взаимодействия) в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Таким образом, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные цели, мнения, взгляды сторон на определенную ситуацию, либо противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний и т.д. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Проявляется организационный конфликт чаще всего в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Противоречия сторон могут касаться как производственной, так и личной сферы. Предшествует организационному конфликту, как правило, повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Результатом такой напряженности становится нарушение принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из конфликтующих сторон^[7]. Основными признаками проявления эмоционально-психологической напряженности в организации становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

По мнению большинства социологов, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же само^[8]. Конфликт – это особый тип и процесс взаимодействия, субъектов организации (индивидов и групп), столкновение противоположных позиций, целей, мнений, и идей, которое стороны пытаются разрешить при помощи убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся^[9].

Организация – это сложное целое, включающее в себя индивидов с различными статусами, целями и мнениями, а также различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое положение в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. В результате чего происходят столкновения противоречивых или несовместимых сил, противоречия, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности интересов, целей, отсутствия согласия между сторонами^[10].

Итак, конфликт в организации – это противоречия, возникающие в ходе столкновения целей, интересов людей, в процессе их взаимодействия при решении вопросов, как производственного, так и личного характера. Это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, причинами таких столкновений могут быть расхождения интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Причинами таких несовпадений могут являться: невыполнение требований, предъявляемых сотруднику организацией (прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.), противоречивые и неконкретные требования, предъявляемые работнику (непродуманное распределение обязанностей).

2 Типология конфликтов в организации и причины их возникновения

«Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и т.д.»^[11] Конфликты в организациях являются результатом накопленных противоречий, причинами которых являются: расхождения интересов, норм поведения, ценностей людей. Рассмотрим подробно организационные, производственные, личностные, межкультурные и трудовые конфликты.

Организационный конфликт – это разновидность конфликтов, которые возникают в коллективах вследствие несоблюдения членами коллектива формальных организационных начал. К каждому сотруднику организация предъявляет определенные требования, зафиксированные в официальных документах (правилах внутреннего распорядка, уставе, должностных инструкциях и т.д.), а также закрепленные в сложившихся традициях нормы поведения. При этом, поведение каждого сотрудника индивидуально, он ищет свое место в коллективе, применение своим способностям, удовлетворение в труде, в общении с другими членами коллектива и т.д^[12].

Конфликт возникает, при невыполнении сотрудником требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественное выполнение своих обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и т.д.), противоречивых, нечетких требованиях со стороны организации.

Несовершенство должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей или плохое организационное обеспечение, нарушение норм, как руководителем, так и сотрудниками, как правило, приводят к конфликту.

Организационные конфликты, в первую очередь связаны с организацией и условиями труда. Важную роль в конфликтах данного вида играют: состояние оборудования, планирование рабочего времени, уровень заработной платы, премирование сотрудников, распределение обязанностей и др.

Причины организационных конфликтов^[13]:

ограниченность ресурсов;
взаимозависимость задач;
различия в целях;
различия в представлениях и ценностях;
различия в манере поведения и жизненном опыте;
неудовлетворительные коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Необходимость делить ресурсы и их ограниченность приводит к различному виду конфликтов.

Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур и возрастает взаимозависимость подразделений в отношении ресурсов, материалов, информации, то неадекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причинами конфликта. Другими словами, возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении работ. Например, несколько специалистов работают над одним проектом^[14]. При этом более опытные сотрудники выполняют свою работу быстрее «новичков», в результате возникает конфликт, так как более медленных специалистов обвиняют в том, что они тормозят работу. Взаимозависимость задач при неравных возможностях приводит к конфликту. Так же конфликт возникает при неадекватном выполнении работы одного из подразделений. Например, когда бригадир требует от строителей выполнение работы, к которой они не могут приступить из-за несвоевременной поставки материалов^[15].

Различия в целях. По мере того, как организация становится все более специализированной и разбивается большое количество подразделений возрастает вероятность конфликта. Происходит это по причине того, что цели этих подразделений, могут отличаться от общих целей организации. Например, закупочный отдел хочет приобрести большой объем сырья, поскольку оптовые закупки позволят снизить среднюю стоимость единицы продукции, а финансовый отдел при этом хочет инвестировать эти деньги и увеличить прибыль на инвестированный капитал. Данные обстоятельства способны вызвать конфликт.

Различие в представлениях и ценностях. Необъективная оценка ситуации, стремление людей в первую очередь принять во внимание те обстоятельства, которые благополучны для их личных потребностей и целей или для коллектива, в котором они трудятся, приводит к конфликтам. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта, даже при отсутствии противоречивых интересов. Например, все хотят повысить эффективность труда, но представления о том, как это сделать, у всех членов коллектива разные^[16].

Различие в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, характере, темпераменте часто приводят к конфликтам. Вспыльчивые, агрессивно настроенные люди, могут способствовать созданию атмосферы для возникновения конфликтов. Исследования показали, что к конфликтам склонны авторитарные, догматичные и мало уважающие себя личности. Другие исследования выявили, что различия в жизненном опыте, образовании, ценностях стаже работы, социальном статусе и возрасте ухудшают взаимопонимание и ослабляют сотрудничество между представителями разных подразделений.

Неэффективные коммуникации. Неполная или неточная передача информации либо ее отсутствие является как причиной, так и следствием конфликтов^[17].

Конфликты могут развиваться по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся друг у друга в подчинении), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу), а также могут быть смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Конфликты по-вертикали составляют в среднем 70-80 % от всех остальных. Причинами конфликтов могут быть ролевые несоответствия в системе отношений «руководитель-подчиненный», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Эта причина связана главным образом с неудовлетворительным описанием служебных функций персонала. В результате у сотрудников нет четкого представления о функциях каждого из них. По мнению специалистов, любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно, к примеру производство и сбыт, где первое требует времени, второе быстрой поставки^[18].

Горизонтальные конфликты чаще всего возникают по причине зависимости от общих служб и ресурсов, например при использовании различными подразделениями организации одного источника, для своего функционирования, при ограниченных резервах. Конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но и приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению А.И. Пригожина, это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали. Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как указывает Р.Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти^[19].

Как отмечают .М. Бородкин Коряк Н.. «в самой иерархической структуры , где имеют отношения руководитель - , в которой наделен функциями и контроля располагает рычагами , потенциально заложена конфликтной ситуации. сам факт потенциального принуждения на возможную целей деятельности и подчиненных это порождает ситуации»^[20].

Определяющим расхождения в между руководителем подчиненным является -классовое противоречие вопросам условий , социального обеспечения, в производственном и др. противоречие способно целую серию социально-экономических , которые могут как в (латентной) форме, и в острого, открытого - забастовки^[21].

Производственные – конфликты, возникающие организации по противоречий в отношениях трудового (например, конфликт рядовыми работниками, руководителями и , конфликт между различной квалификации, , конфликты между , конкурирующими на должность, конфликты руководителем и , конфликты между производственными группами ( конфликты), конфликты производственными группами административно-управленческим ).

Основные причины конфликтов кроются конфликте интересов, , конфликте прав, отсутствии баланса правами и .

Типичные производственные , как отмечает Н.Н, с человеческими , с оборудованием, капитальными затратами, издержками, с решениями и , с приоритетами, административно-управленческими , с расписаниями, ответственностью, с взаимоотношениями^[22].

Личностный () конфликт затрагивает структуру сознания психику личности ( организации), поэтому тип конфликта считать социальным в чистом . Личностные конфликты могут напрямую на процессы, в организации, при своем на различные управления в , могут привести серьезным негативным , нарушающим нормальное рабочих процессов организации. Кроме , личностные конфликты основой для и социальных . Личностные конфликты : внутриличностными, межличностными, , межгрупповыми, межкультурными.

конфликт – столкновение равных по , но противоположно мотивов, потребностей, , влечений и .п. у и того человека^[23].

Внутриличностные бывают: ролевыми мотивационными.

Ролевой – одна из форм конфликта, возникает при исполнять роли, противоречивые требования^[24].

возникает, когда человеку даются задания и него требуются результаты.

Например, отдела дал указание выпустить количество продукта, его непосредственный в тоже – произвести технический оборудования. Роль отдела может увольнения работника, выполняющего свои , в то как роль - сохранение за рабочего места. хорошего семьянина , чтоб он вечера с , в то как роль может потребовать работы.

Мотивационные . В основе личностных конфликтов неправильная либо мотивация сотрудника, условиями труда, , неуверенность в силах и .д.^[25] Таким , в случае работник не перспектив профессионального в организации, роста, то ситуация может причиной внутриличностного , в связи тем, что находит удовлетворения из важнейших потребностей человека – . Такой конфликт внутриличностным в случае, если не идентифицирует неудовлетворенности с конкретных социальных своего окружения.

образом, мы , что «частные» личности приводят конфликтам организации, эффективность ее ^[26].

Межличностный конфликт – конфликт, возникающий -за расхождений взглядах, характерах, неприязни друг другу на несовпадения ценностей, , норм и .п. Причиной конфликтов может борьба за , средства, должность прочее. Кроме , межличностный конфликт возникнуть вследствие или производственного , когда принципиальные на функциональной, основе переходят взаимную личную или даже .

Межличностный конфликт – часто возникающий организациях тип в который в той иной мере руководитель (в участника, посредника, и т..). Чаще всего тип конфликтов по вертикали имеет такие как ущемление интересов, потребности безопасности, принадлежности признании.

Межличностный в организациях проявляться по-, например, как руководителей различных за ограниченные , капиталовложения, инвестиции силу и .п. или между претендентами одну вакантную и т^[27].

« известная типология конфликтов на принадлежит М.. Гришиной (1990), которая как вертикальные горизонтальные, так их различные ^[28].

Конфликты, возникающие реакция на к достижению целей деятельности, определенного продукта (, деловые споры поводу производственного , недостатков в труда, невыполнения обязанностей).
Конфликты, факторами, препятствующими людьми личных трудовой деятельности (, конфликты по заработной платы, , отпусков и .д.).
Конфликты, несоответствием поведения по работе и ценностями, в коллективе (, различное отношение опозданиям на , несовпадения у коллектива ожиданий поведения людей, определенные служебные и т..).
Конфликты, возникающие основе личных людей, их , особенностей личности ( необходимо вспомнить взаимных симпатиях антипатиях между , имеющих место каждом коллективе формирующих во социально-психологический ).^[29]»

Внутригрупповой конфликт – « соперничающими сотрудниками подразделения или руководителями подразделений вопросу «Кто в иерархии или предприятия?». часто возникают мотивации, связанные амбициями, карьерными .^[30]»

Группа характеризуется: , иерархиями, каналами, , традициями, атрибутами. каждом из уровней может конфликт. Вошедший группу новичок признать существующие группе ценности, , атрибуты, традиции, в ее и неформальные . В противном возникнет конфликтная , способная перерасти конфликт^[31].

К внутригрупповых конфликтов отнести конфликты руководителем и , между личностью группой. Так, коллективе, отдельные людей определяют поведения и , присущие конкретно им. Каждый группы обязан соблюдать, чтобы принятым неформальной . Конфликт возникает, ожидания группы в противоречии ожиданиями отдельной , а также позиция, занимаемая личностью, находится противоречии с группы.

Конфликт личностью и может возникнуть почве должностных руководителя между обеспечивать соответствующую и соблюдать «» организации, например, вынужден принимать меры, которые у подчиненных. свою очередь, могут изменить к руководителю, обстановку, что выразиться в производительности труда.^[32]

качестве примера привести ситуацию с коллективом руководителя, когда устанавливает свои или жестко старых норм , или же , когда ожидания членов группы с ожиданиями ее членов ( поводу новых , сокращения кадров пр.).

Межгрупповые в организациях возникать как структурными подразделениями, и между сотрудников одного . Это может конфликт между разных социальных (например, на : рабочие и , осуществляющий организацию руководство производственным на предприятии .д.).

Организация из множества и неформальных , между которыми возникать конфликтные . Например, между и подчиненными, сотрудниками различных , между неформальными внутри подразделений.

часто межгрупповые возникают по-, между различными управления, т.. между линейным штабным персоналом. яркий пример конфликта^[33].

Межгрупповые обусловлены, различием , преследуемых каждой групп. В с этим, -неизбежное явление в самых организациях. Например, между структурой и структурой на предприятии т.д. ярким примером служить непрекращающийся между профсоюзом администрацией. Установлено, угроза забастовки реальностью, когда недовольных работников качеством труда величиной вознаграждения труд превышает 50% числа работающих. предотвращения этой менеджеру необходимо проводить мониторинг выяснения причин и количества .^[34]

Межгрупповые конфликты также вследствие целей в за ограниченные (власть, богатство, , материальные ресурсы т.п.), .е. наличия конкуренции, а по причине конкуренции. Феномен враждебности описан З. Фрейдом. им идеи начало из Г. Лебона У. Мак-, которые изучали толпы. Фрейд три основных о психологических , лежащих в межгрупповых конфликтов^[35]:

, универсальность враждебности другой группы любом межгрупповом ;
функция этой – поддержание стабильности сплоченности группы;
формирования враждебности отношению к и привязанности своим носит и глубинный .

Д. Кемпбелл процессы, возникающие конфликтующих группах^[36]:

конфликт интересов к отношениям и ожиданию со стороны группы, появляется к источнику ;
увеличивается внутригрупповая ;
более полно групповая принадлежность;
непроницаемость границ ;
уменьшается степень поведения индивида групповых норм;
мера наказания нарушения групповых .

Социально-психологические показали, что «» группа в ситуации выглядит «другой». Очень неуспех в -то делах людей больше, успех. Таким , можно сделать , для того снять межгрупповой , необходимо уменьшить между группами (, на производстве привилегий у -либо группы , справедливая оплата и т..).

Интересный феномен взаимодействия описан работе B.. Агеева. Он название ингруппового и выражается том, что той или форме члены благоприятствуют своей в противовес чужой группы. и есть, мнению автора, источник межгрупповой и конфликтов.

фаворитизм (а, , и конфликтность) , если^[37]:

результат взаимодействия оценивается , по неопределенным (например, произвольная результатов деятельности может привести увеличению сплоченности этих группах, отстаиванию членами групп решений руководителей, нарастанию по горизонтали);
сторон строится принципу «выигрыш-» (например, требование стороны высшего организации безусловного, на объективные выполнения намеченного коллективом исполнителей угроза санкций случае его ведет к фаворитизму);
группа стабильный неуспех (, неудачи и сиюминутного результата фундаментальных разработках формируют такие , члены которых только собственные , не прислушиваясь другим мнениям поводу разрабатываемой );
существует прямая успеха и индивида от (например, зависимость роста руководителя отношения к в группе привести к выделению членов группы, их );
невозможно сравнение групп извне (, отсутствие объективных в оценке двух групп, одним проектом, привести к конфликту). Итак, профилактики межгрупповых являются уменьшение между группами снижение межгруппового .

Межкультурные конфликты из-за в ценностных , традициях, религии, поведения, а при элементарном языка. Ознакомление местным менталитетом, ценностей, традициями, – обязательное требование работе в , не родной среде^[38].

Особую представляет взаимодействие близкими культурами. этом случае, можем забыть чужеродности иной по причине родства с культурой и от партнеров для нас , систем ценностей, . В то время различие неизбежно приводит неправильному прогнозированию партнера, что конфликтными ситуациями конфликтами. Работая человеком далекой нас культуры, вынуждены обращать на это , что приводит поправкам на в культурах формировании прогнозов.

конфликты – «это интересов и , оценок между различных групп поводу трудовых (условий, содержания, труда и оплаты).

Основными социально-трудовых в современной являются работники, их интересы , работодатели, их и органы власти»^[39].

Обострения кризиса в , связанного с предприятий, структурной экономики, высвобождением силы (безработицей), заработной платы т.д. внешним по к предприятиям организациям конфликтным .

Социально-трудовой по мнению В.Н., собой борьбу « социальных групп преимущественно экономические () ресурсы, в которого лежит справедливости, определяемой соотношения вложенного и полученного .^[40]»

Трудовой конфликт организации рассматривается ^[41]:

прямой вызов порядку и трудового коллектива, выявить интересы, , взаимные претензии проблемы;
способ взаимоотношений, налаживания порядка в производства и отношениях;
необходимый в развитии коллектива.

К причинам трудовых относятся^[42]:

задержка заработной платы;
индексации заработной в связи нарастающей инфляцией;
оплаты труда;
неплатежи между -производителями и ;
нарушения, связанные реализацией трудового (нарушение принятых работником, нарушения о труде , нарушения коллективных обеими сторонами);
задержки бюджетных ;
ухудшение охраны и рост травматизма;
недостатки связи между и руководителями структурных подразделений.

совокупности они социальную напряженность, негативного настроения рабочей среде, существующим положением, неформальных лидеров, атмосферы беспокойства, результате вышеперечисленных , утрата доверия руководству, забастовки.

в организации процесса^[43]:

организационный , отсутствие производственного создает благоприятные для проступков, , нарушений правопорядка трудовой дисциплины;
условия труда угрозу безопасности психической уверенности, приводит к , фрустрации и с ними поведения;
нечеткое заданий между , в том и качество , оказываемых основному вспомогательным;
плохая информации, отсутствие и согласованных оценки, правил норм;
перекладывание вопросов на инстанции, что конфликт и его масштаб.

в управлении ^[44]:

ошибки в кадров руководителей, которых отсутствует ответственности и предвидеть последствия решений и ;
ошибки в распределения среди фонда заработной , премий и благ;
злоупотребление положением, оказание на подчиненных;
умений руководить , создавать в атмосферу доверия, руководителя с ;
ошибки вследствие профессиональной квалификации, моральных качеств требуемого состояния и др. , связанные с изменений в . Организационные, технологические, изменения, не заранее и на неподготовленной , ведут к в трудовом . Как показывает , трудовые конфликты , как правило, коллективах низкого организации труда управления. Поэтому также такие возникновения конфликтов производстве, как^[45]:

техника, морально оборудование;
недостаточная управленческого персонала;
управленческие решения;
нормы выработки;
квалификация работников т.д.

трудовых конфликтов с опорой экономические и методы управления. же причины не удалось выявить и его возникновение, в современных трудовой конфликт принимает острую – забастовку^[46].

Конфликты и по значению для , а также способу их . Различают конструктивные деструктивные конфликты. конструктивных конфликтов разногласия, которые принципиальные стороны, жизнедеятельности организации ее членов разрешение которых организацию на более высокий эффективный уровень . Деструктивные конфликты к негативным, разрушительным действиям, иногда перерастают склоку и негативные явления, резко снижает работы группы организации.

3 Методы и приемы конфликтов

Профилактика конфликтов в такой жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая или сводит минимуму вероятность конфликтов между .

Профилактика конфликтов – их предупреждение широком смысле . Цель профилактики – создание таких деятельности и людей, которые бы вероятность или деструктивного противоречий между ^[47].

Предупредить конфликты легче, чем разрешить их. показывает практика, конфликтов не важна, чем конструктивно их . При этом требует меньших сил, средств времени и даже те деструктивные последствия, имеет любой разрешенный конфликт.

теории и управления конфликтами производственных ситуациях две стратегии^[48]:

конфликтов;
разрешение .

Стратегия предупреждения имеет своей создание таких условий и атмосферы в , при которой возникновения конфликтов к минимуму. того, чтобы данную стратегию, проведение разнообразных и разъяснительных , направленных на условий труда, рациональной информационной и структуры организацией, разработку систем вознаграждения результативный труд, строгого соблюдения правил организации, и т..

К распространенным профилактики конфликтов компании относятся^[49]:

неформальных отношений коллектива, например, различных совместных («корпоративные праздники одним из эффективных способов системы внутрифирменных »);
формирование чувства за свою , может подкрепляться традициями;
мотивация , поощрение, создание возможностей для сотрудников и их творческих ;
создание заинтересованности результатах своего ;
успешное разрешение споров, культивирование и успешного .

Предупреждение конфликтов на следующих принципах^[50]:

Принцип по времени . Цели должны основательными и на 10-20 лет .
Принцип готовности дает возможность выразить себя не бояться ошибки.
Принцип интересных и идей. При новшества поощряются, создается климат неформальной и психологической обстановкой.

действенности дает сконцентрироваться на качественных товаров услуг.

Принцип производственных и структур.
Принцип на предприятии высококлассных профессионалов возможности для продвижения.
Принцип основан на в коллективе на плодотворном .

Профилактика конфликтов такой вид деятельности, который в заблаговременном , устранении или конфликтогенных факторов ограничении таким возможности их или деструктивного в будущем. этой деятельности рядом предпосылок^[51]:

общих принципов социальными организациями, современной теорией , и умением их для конфликтных ситуаций;
общетеоретических знаний сущности конфликта, причинах, видах этапах развития, формулируются конфликтологией;
анализа на общей теоретической конкретной предконфликтной , которая в отдельном случае уникальной и особого комплекса и средств ее улаживанию;
соответствия избранных корректировки сложившейся ситуации ее содержанию.

Адекватность средств в ситуации зависит только от теоретических знаний участников конфликта, и от умения опереться свой опыт интуицию^[52].

Стратегия конфликтов направлена прекращение противоборства и поиск решения конфликтной . Для реализации стратегии руководителю провести анализ конфликтов и методы их .

Различают организационно-, административные и методы управления .

Организационно-структурные связаны с изменений в организации. К относятся:

четкое требований к , разъяснение задач, , полномочий и . Данный метод , как для конфликтных ситуаций, и для уже возникших ;
использование координирующих . Это установление полномочий. К , в случае, два рядовых не могут вопрос, они обратиться за к их начальнику. Наличие упорядочивает действия ;
установление общеорганизационных , формирование общих . Наличие общих , стратегии объединяет организации, создает коллектив и развития конфликтов снижается;
разработка заслуженного и премирования, при исключается столкновение различных работников подразделений.

Административные управления конфликтом директивное вмешательство его процесс. , для разъединения подразделений организации административные меры, разведение по (целям, средствам). этой группе относится решение на основе руководителя или суда.

К методам управления относятся^[53]:

уклонение, « от конфликта», , что человек быть нейтральным, в стороне конфликта, чтобы подвергаться стрессу. этом случае продолжает развиваться, у оппонентов чувство раздражения, их несогласие положением вещей .

При таком в конфликте обе стороны. не менее, , «уход», может вполне разумным , если конфликт затрагивает прямых «уходящего» сотрудника своим подчеркнутым он не усилению напряжения.

от конфликта практике может в следующих : молчание, демонстративное , затаенный гнев, , игнорирование обидчика; отказ от или деловых с провинившейся , переход на « деловые отношения»;

, конкуренция - это заставить принять точку зрения ценой, не мнение других конфликта. Например, безоговорочного послушания, физического насилия, перехитрить своих , перекричать их, согласия другой во имя хороших отношений т.д.^[54] результате такого одна сторона, в конфликте, , а другая . Недостаток этого в том, он подавляет , создает вероятность , что будут не все факторы, поскольку во внимание одна точка . Такое поведение в конфликтной создает о неблагоприятное впечатление, коллективе.

В же время стиль разрешения может принести положительные результаты. , в том , если определенное , обладающее значительной , должно навести ради всеобщего . Однако, противоборство приносит долгосрочные . Тот, кто сегодня, завтра отказаться от ^[55];

приспособление на означает подавление сглаживание конфликта. этом случае отказывается признать конфликта и ценой пытается хорошие отношения коллективе. Он скрыть признаки путем призывов уговоров: «не сердиться, это имеет большого , мы все команда» и вид, что в порядке. результате такого может наступить , но проблема, причиной конфликта, нерешенной. В , происходит накопление эмоций, нарастание , что в концов, может к еще конфликту^[56].

Подавление может быть тактикой, если незначительны и могут повлечь собой далеко последствий. Эта тактика годится случая, если в данное по какой- причине не к спокойному, диалогу или желательно во бы то стало сохранить отношения. В этого стиля и тот , что конфликты сами разрешаются за счет , что люди поддерживать хорошие .

разрешение конфликта помощи компромисса такое поведение, умеренно учитываются каждой из .

Способность к - это ценное , которое сводит минимуму недоброжелательность часто дает быстро разрешить . При этом провести тщательный проблемы и решения.

разрешение через сотрудничество признание различий мнениях и ознакомиться с точками зрения, понять причины и найти , приемлемое для сторон. Во случаях каждый может выиграть -то. Здесь положения: «Я выиграть и я должен тебе выиграть» - другое положение: « хочу выиграть хочу, чтобы тоже выиграл».

такого подхода том, что взаимоотношения людей, конфликт не отрицательных последствий. того, если обе стороны, они склонны и реализовать решение.

Таким , конфликт – это сторона взаимодействия в организации, форма взаимодействия субъектами социального , мотивация которых противостоящими ценностями нормами, интересами потребностями^[57].

Процесс любого конфликта из трех : диагностика конфликта; стратегии и разрешения конфликта; комплекса методов средств по разрешению.

Существуют стилей поведения в конфликтной : стиль конкуренции, , сотрудничества, компромисса, ^[58].

Конфликт в может принимать форм, но бы ни природа организационного , менеджеры должны анализировать его, и управлять .

При разрешении на практике пользоваться любым описанных стилей. , общими рекомендациями разрешить конкретные . Действия как , так и членов трудового будут зависеть конкретной ситуации, к разрешению в каждом будет индивидуальным. знания из управления конфликтами помочь менеджерам выборе наиболее метода разрешения ситуации, а профилактике конфликтов^[59].

Организация – это целое, включающая себя помимо , с присущими моральными установками, , интересами и , различные социальные , имеющие цель лучшее место структуре организации, существующий порядок систему отношений организации. В , где есть достижения личных , существует и , а значит, дефицит ресурсов, влечет за возникновение конфликтной .

Под конфликтом организации понимается , обусловленный отсутствием «» между субъектами деятельности в организации. Таким , в основе конфликта лежит , включающая противоположные , мнения, взгляды на определенную , либо противоположные и средства достижения, либо интересов, желаний т.д.

является неотъемлемой жизнедеятельности организации.

как полностью возникновения конфликтов коллективе, организации , важно правильно механизмы возникновения способы разрешения . Знание основ , умение смотреть ситуации – может предотвратить возникновение или переход имеющегося конфликта более сложную .

Конфликт может функциональным и к повышению организации, либо , ведущим к личной удовлетворенности, сотрудничества и организации. Роль , в основном, от того, эффективно им . Чтобы управлять , необходимо понимать возникновения конфликтной .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ

Авдыев М. и эффективные с клиентами / . Авдыев. - ЭКО. - 2013. - № 6. – . 166-171.
Агеева Л.., Конфликтология: теоретический курс: Учебное / Л.Г. .- Ульяновск: Ул., 2014. - 200 с.
Андреев .К. Конфликтология: спора, ведения , разрешения конфликтов / .К.Андреев. - , 2015. - 212 с.
Анцупов .Я., Шипилов .И. Конфликтология: для вузов. 2- издание., перераб., . М.; ЮНИТИ, 2012. - 591 .
Богатырева Н. или как себя в / Н. Богатырева // персоналом. - 2015. - № 20. - С.77-81.
Ф.М., , Н.М. пособие, Новосибирск, . Наука, 1989. - 189 с.
Е.В., . Учебное пособие, 2012. - 217 .
Гуськов А.. Конфликтология: Учебное для бакалавров / .Я. Гуськов- : Проспект, 2013. - 176 с.
А.Я. : Учебник / А. Кибанов, И.. Ворожейкин, Д.. Захаров, В.. Коновалова; Под. . А.Я. .-2-изд., перераб. доп. М.: -М, 2011. - 301 с.
С.Н. : искусство, наука, : Учеб. пособие. .: Армита – Маркетинг, , 2012. – 512 с.
Козырев .И. Введение конфликтологию: Учеб. . – М.: ВЛАДОС, 2011. – 289 .
Предупреждение конфликтов: указания / Сост. : Изд-во . гос. архит.-.−Д.О. , С.В. , 2012. – 28 с.
Хисматуллина .Н. Организационные : понятие и // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3,. 108-110.
Черняк Е.. Вековые конфликты. .: Международные отношения, 1988. - 400 .
Шило И.. Конфликт как социологии организации// конфликтология в культуры и (Материалы I конгресса конфликтологов) / . ред. Е.. Степанова.- М.: УРСС, 2001.- С. 331-342.
В.Н. проблемы трудовой . - 2012. - №3. – С. 21-25.

Князев С.Н., Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие. Мн.: Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2012. – С. 211. ↑
Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 3 - С. 108. ↑
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2011. – С. 6. ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999. – С. 129. ↑
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36. ↑
Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации// Современная конфликтология в контексте культуры и мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) / под. ред. Е.И. Степанова.- М.: Эдиториал УРСС, 2001.- С. 331. ↑
Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами / М. Авдыев. - ЭКО. - 2013. - № 6. – С. 166. ↑
Гуськов А.Я. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.Я. Гуськов- М: Проспект, 2013. – С. 84. ↑
Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами / М. Авдыев. - ЭКО. - 2013. - № 6. – С. 167. ↑
Агеева Л.Г., Конфликтология: теоретический краткий курс: Учебное пособие / Л.Г. Агеева.- Ульяновск: Ул.ГТУ, 2014. – С. 121. ↑
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2011. – С. 86. ↑
Агеева Л.Г., Конфликтология: теоретический краткий курс: Учебное пособие / Л.Г. Агеева.- Ульяновск: Ул.ГТУ, 2014. – С. 122. ↑
Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте / Н. Богатырева // Управление персоналом. - 2015. - № 20. - С.77. ↑
Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К.Андреев. - Казань, 2015. – С. 93. ↑
Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под. ред. А.Я. Кибанова.-2-изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 148 ↑
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: ВЛАДОС, 2011. – С. 125. ↑
Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К.Андреев. - Казань, 2015. – С. 94. ↑
Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под. ред. А.Я. Кибанова.-2-изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 148 ↑
Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К.Андреев. - Казань, 2015. – С. 94. ↑
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1983. - С. 68. ↑
Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / А.Я Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под. ред. А.Я. Кибанова.-2-изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 151. ↑
Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте / Н. Богатырева // Управление персоналом. - 2015. - № 20. - С.77 ↑
Предупреждение конфликтов: методические указания / Сост. Томск: Изд-во Том. гос. архит.-строит.Д.О. Кашин, С.В. Борзых, 2012. – С. 12. ↑
Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3,С. 108. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 21. ↑
Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3,С. 109. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 21. ↑
Богатырева Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте / Н. Богатырева // Управление персоналом. - 2015. - № 20. - С.78. ↑
Черняк Е.Б. Вековые конфликты. М.: Международные отношения, 1988. – С.-218-219. ↑
Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2012. – С. 401. ↑
Буртовая Е.В., Конфликтология. Учебное пособие, 2012. – С. 103. ↑
Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3,С. 109. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 22. ↑
Буртовая Е.В., Конфликтология. Учебное пособие, 2012. – С. 103. ↑
Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами / М. Авдыев. - ЭКО. - 2013. - № 6. – С. 169. ↑
Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 3,С. 109. ↑
Буртовая Е.В., Конфликтология. Учебное пособие, 2012. – С. 104. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 22. ↑
Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2012. – С. 321 ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 21. ↑
Агеева Л.Г., Конфликтология: теоретический краткий курс: Учебное пособие / Л.Г. Агеева.- Ульяновск: Ул.ГТУ, 2014 – С. 131. ↑
Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами / М. Авдыев. - ЭКО. - 2013. - № 6. – С. 171. ↑
Агеева Л.Г., Конфликтология: теоретический краткий курс: Учебное пособие / Л.Г. Агеева.- Ульяновск: Ул.ГТУ, 2014. – С. 140 ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 23. ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. 2-е издание., перераб., доп. М.; ЮНИТИ, 2012. – С. 259. ↑
Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие. Мн.: Армита – Маркетинг, Менеджмент, 2012. – С. 229. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 21. ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. 2-е издание., перераб., доп. М.; ЮНИТИ, 2012. – С. 270. ↑
Гуськов А.Я. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.Я. Гуськов- М: Проспект, 2013. – С. 98. ↑
Буртовая Е.В., Конфликтология. Учебное пособие, 2012. – С. 115. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 22. ↑
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. 2-е издание., перераб., доп. М.; ЮНИТИ, 2012. – С. 271. ↑
Гуськов А.Я. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.Я. Гуськов- М: Проспект, 2013. – 102 с. ↑
Буртовая Е.В., Конфликтология. Учебное пособие, 2012. – С. 116. ↑
Буртовая Е.В., Конфликтология. Учебное пособие, 2012. – С. 121. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 22. ↑
Авдыев М. Конфликт и эффективные отношения с клиентами / М. Авдыев. - ЭКО. - 2013. - № 6. – С. 170 ↑
Гуськов А.Я. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.Я. Гуськов- М: Проспект, 2013. – С. 102. ↑
Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. - 2012. - №3. – С. 24. ↑