Негативные последствия принятия решения и их предотвращение решений

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективные решения - залог существования коммерческого предприятия. Они являются существенным элементам каждой из пяти функций управления. Поскольку управляющие среднего уровня должны, как правило, принимать решения, необходимые для успешной работы своих подразделений, то начинающий управляющий вскоре осознает значение решений и то, как трудно найти «правильное».

Человек не может, подобно компьютеру, бесстрастно принимать решения, рассматривать варианты, отбросив мысль об ожидаемых последствиях, особенно в том случае, когда они видны «с первого взгляда».

Задача подготовки решения и состоит в оценке возможных вариантов с точки зрения их последствий. Это позволяет охватить всю обширную область нашей проблематики, чтобы решение было оптимальным.

Нередко от лени или по легкомыслию мы совершаем ошибку, не давая себе труда достаточно глубоко исследовать подобные вопросы. А потом мы поражаемся «непредвиденным» последствиям. Они действительно могут быть непредвиденными! Однако как часто мы пожинаем плоды собственной небрежности, неумения или нежелания обдумать сложившуюся ситуацию! Можно предвидеть гораздо больше, чем обычно полагают. С другой стороны, конечно, надо наметить разумные границы и при обдумывании возможных последствий наших решений не забираться в бесконечные дебри.

Актуальность данной темы определяется тем, что современная практика подготовки и исполнения решений изобилует многочисленными погрешностями на всех уровнях управления экономикой. Причины такого положения разнообразны, как многообразна хозяйственная жизнь, складывающаяся из множества простых и сложных ситуаций, требующих решения. Определяющее место в составе причин неэффективных решений занимает незнание либо несоблюдение технологии их разработки и организации выполнения. Происходит это отчасти из-за недостатка публикаций, в комплексе и детально освещающих все этапы и процедуры разработки решений - важнейшего творческого акта процесса управления.

В качестве объекта данной работы выступает ООО «Транс-Регион». Предметом исследования является изучение последствий управленческих решений в организации.

Основной целью данной работы является изучение негативных последствий управленческих решений и работа по их предотвращению.

Цель исследования исследование последствий управленческих проблем и разработка процесса принятия решений в ООО « Транс-Регион».

Задачи исследования:

• выполнить анализ последствий управленческих решений в организации;
• провести изучение использования прогнозирования для снижения негативных последствий управленческих решений;
• осуществить анализ экспертных методы прогнозирования и снижения негативных последствий управленческих решений;
• дать общую характеристику организации;
• анализ проблемных зон системы принятия решения;
• выявление проблем и оценка их значимости;
• совершенствование принятия решений по выявленным проблемам.

Теоретической и методологической базой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теоретическим и практическим вопросам кадровой политики, становления и функционирования системы управления кадрами и оценки эффективности кадровой деятельности.

В качестве основных инструментов исследования использованы методы системно-структурного, системно-функционального, факторного и сравнительного анализов.

Глава 1 Теоретические и методологические основы изучения последствий принятия управленческих решений

1.1 Последствия управленческих решений в организации

Управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента^[1].

Самое простое в предвидении последствий решений - обзавестись «волшебным зеркальцем», которое поможет все увидеть и ничего не упустить. Если это вам не удастся, а от принятия решений никуда не денешься, придется воспользоваться проблемно-ориентированными «зеркальцами» собственного мышления, направляя их на принципиально разные ситуации. В общей форме такого рода «зеркальца» мало эффективны. Ниже перечислены вопросы, которые помогут в составлении такого «зеркальца» (они даны с «запасом»).

1. Что я выиграю при некотором варианте решения?
2. деньги,
3. время,
4. уверенность,
5. удовольствие и т. д.
6. Что я потеряю при таком решении?
7. деньги,
8. время и т. д.
9. Какие новые задачи встанут передо мной?
10. Какие обязанности у меня появятся?
11. Какая новая ситуация для меня возникнет?
12. Каких побочных действий я должен ожидать?
13. положительных,
14. отрицательных.
15. Принесу ли я пользу обществу или другим людям?
16. Принесу ли я вред обществу или другим людям?
17. Возникнут ли в результате моего решения новые проблемы?
18. Потребуются ли новые решения?^[2]

Эти вопросы призваны показать, что при обдумывании пос­ледствий решения можно сознательно направлять свои мысли в различном направлении. В первых двух вопросах о выигрыше или о потерях (для других вопросов это не так очевидно) важно сформулировать ответы также и количественно. Вот пример из печати^[3].

Как показывают этот пример, количественная оценка последствий решения в зависимости от решаемой задачи сводится к подсчету экономического эффекта, к сравнению рентабельности или вообще к получению величин, оценивающих состояние показателей, сравнительных данных и т.д. Эти подсчеты не представ­ляют никаких принципиальных трудностей, если имеются исходные данные и известен метод расчета.

Однако мы довольно часто блуждаем в потемках. Каким образом, скажем, оценить выигрыш и потери при покупке автомобиля, при выборе специальности, при заключении договора о страховании жизни, при выборе варианта поездки на отдых, при согласии на определенное лечение, при одобрении абсолютно новой научно-исследовательской работы и т.д.?^[4]

Есть много проблем, подлежащих решению, для которых вообще нельзя или очень трудно численно выразить последствия конкретных единичных решений. Так бывает либо от недостатка информации, либо по принципиальным причинам. Прямой путь к количественной оценке последствий принимаемых решений - это грубая числовая прикидка, которая, хотя и не дает точных результатов, но может служить для выработки начальных ориентиров.

Принимая решение о покупке автомобиля, например, невозможно точно сопоставить все полезные моменты с соответствующими затратами. Можно лишь оценить, сколько километров в день или в год вы будете проезжать, как часто потребуется ремонт, сколько времени и денег можно сэкономить, если поехать в отпуск на машине, а не на поезде и т.п. Тем не мерее с помощью таких не очень точных прикидок можно подвести баланс (То, что в большинстве случаев при приобретении автомобиля чашу весов в ту или иную сторону склоняет не экономический расчет, общеизвестно. Выгода здесь - не единственный критерий). Речь идет о том, чтобы рассматривать последствия наших решений в более широком контексте, установить, коррелируются ли они (находятся ли в связи) или противоречат тенденциям развития. Итак, мы должны вступить в область прогнозирования.

1.2 Использование прогнозирования для снижения негативных последствий управленческих решений

Выяснить последствия наших решений означает по сути заглянуть в будущее. Прогнозами в области науки, экономики, общественной жизни занимаются специалисты во всех странах. И дело здесь не столько в том, чтобы удовлетворить чье-то любопытство, сколько в том, чтобы помочь принятию сегодняшних решений^[5].

Многие решения руководящих хозяйственных работников, идет ли речь о будущем развитии предприятий или отраслей народного хозяйства, о целях исследовательской и изобретательской работы или о планировании крупных капиталовложений, могут быть верными только в том случае, когда есть уверенность в том, что мероприятия, проведенные для реализации принятых решений, будут служить прогрессу, будут действовать в на­правлении прогнозированного будущего. Это могут быть как ускорение желательных тенденций (например, экономическая поддержка развивающихся стран, занятых строительством прогрессивного общественного строя), так и замедление (торможение) нежелательных процессов (например, упорное сопротивление империалистических держав многочисленным советским предложениям, направленным на ограничение гонки вооружений). В обоих случаях прогрессивные силы руководствуются представлением о будущем, достойном того, чтобы за него бороться, будущем, которое соответствует данным общественного развития и отвечает интересам всего человечества.

Методы прогнозирования можно разделить на две группы: математическая оценка тенденций и экспертное прогнозирование.

Принцип математической оценки тенденций заключается в математическом описании закономерности некоторого процесса, наблюдаемого в прошлом, так, чтобы параметр времени t входил как переменная. Тогда, если переменной t придавать значения, выходящие за пределы настоящего и уходящие в будущее, то с помощью такой модели (уравнения) можно распространить (экстраполировать) наблюдавшуюся в прошлом закономерность развития на будущее. Простейший случай - линейный процесс, когда прогнозируемая величина возрастает пропорционально времени (рисунок 1, средняя линия).

Рисунок 1. Характер протекания процессов^[6]

С помощью такого рода графиков или формул мы можем, например, найти товарную продукцию, получаемую на определенном станке постоянной мощности с течением времени; расстояние, которое пройдет машина, движущаяся с постоянной скоростью, или количество электроэнергии, вырабатываемой генератором в зависимости от времени работы. Так, внедрив сварочный автомат, можно существенно увеличить среднюю производительность сварщика по сравнению с ручной (неавтоматической) сваркой (скорость ручной сварки примерно 40 см/мин). Автоматическая сварка особенно заметно экономит время на швах очень большой длины, например в судостроении. В случае автоматической сварки прямая производительности идет гораздо круче, чем при ручной.

Однако многие процессы имеют не простой характер, геометрически описываемый прямой линией, а выражаются кривыми, которые по сравнению с возрастающей прямой могут быть выгнуты вниз (восходящие кривые) или вверх (нисходящие кривые). Обе зависимости представимы в виде степенной функции, причем в первом случае показатель степени будет больше 1, а во втором - меньше (рисунок 2).

Рисунок 2. Решения на основании тенденций^[7]

Аналогичные кривые получаются и для экспоненциальных функций, у которых временной параметр t входит в показатель экспоненты. Последнее прежде всего относится к процессам роста с постоянной скоростью, то есть когда прирост все время пропорционален текущему значению.

Примерами ускоренного возрастания служат скорость свободно падающего тела (степенная функция), доход на капитал по сложным процентам (экспоненциальная функция), рост производства продукции при постоянстве роста производительности труда (экспоненциальная функция). Много важных процессов, происходящих в природе и обществе, подчиняются именно таким закономерностям. Прирост населения земного шара, потребление электроэнергии во всем мире , рост популяции бактерий, сокращение сроков внедрения в производство технических изобретений или новых технологических принципов и многое другое. Такие «нелинейные» процессы очень трудно оценить без помощи математики. Именно здесь хорошую службу могут сослужить математические оценки тенденций, которые без особого труда возлагаются на вычислительные машины. Из таких положений вытекают основополагающие решения. Чтобы обеспечить запланированное партией и правительством развитие народного хозяйства с ежегодным темпом прироста около 5% (из этого вытекает ускоренный рост по экспоненциальному закону), вовсе не обязательно увеличивать число занятых в производстве людей. Количество рабочей силы в Российской Федерации в ближайшие годы не увеличится, а если и увеличится, то совсем незначительно. Это означает, что кривая развития народного хозяйства и кривая числа занятых на производстве будут расходиться; причем их расхождение, как показано на рисунке 2, будет возрастать. Другими словами, для достижения поставленных целей надо работать более производительно. Отсюда выводы, которые все мы хорошо знаем; рационализация, интенсификация, автоматизация, научно-технический прогресс, новаторство и т.д. - все это представляет собой решения, на положительные последствия которых опирается планирование, основывается расчет.

Здесь следует указать на еще один особый тип кривой роста, приведенной на рисунке 3. Эта функция описывает вначале медленный, затем бурный и, наконец, все более замедляющийся рост некоторой величины. Такие кривые типичны для сбыта новых, пользующихся повышенным спросом изделий.

Рисунок 3. Кривая роста

Для руководителя исследований и разработок чрезвычайно важно знать, на каком участке такой кривой с насыщением он находится в данный момент, когда надо закончить новые разработки, чтобы в производстве не возникало застоя, или как будет меняться во времени потребность в новых изделиях. Для математического описания характера этой кривой подходят несколько функциональных зависимостей. Наиболее известная формула - логистическая функция (рисунок 3)^[8].

Если последствия решений оцениваются с помощью такого рода математической экстраполяции, важно понимать, что результаты будут справедливы лишь до тех пор, пока закономерности развития прогнозируемого процесса, имевшие место в прошлом, сохранятся и на будущее, то есть если этот процесс и в будущем можно описать той же самой математической зависимостью. Если же в будущем в поведении этих процессов появляются скачки, непредвиденные повороты и изменения, то это сразу же скажется на результатах прогноза. Станок, работающий с постоянной производительностью, только в том случае можно использовать в качестве основы для определения объема производства, если он работает без аварий. Каждый неучтенный перерыв в его работе ухудшит точность расчета. Катастрофическое землетрясение может внести расстройство в экономическое планирование целого государства.

Вот положительный пример. Открытие новых фундаментальных технических решений может привести к более высокому темпу технического прогресса, если все расчеты оправдываются.

1.3 Экспертные методы прогнозирования и снижения негативных последствий управленческих решений

Сущность экспертных методов заключается в построении рациональной процедуры интуитивно-логического мышления человека в сочетании с количественными методами обработки и анализа полученных результатов. При этом обобщенное мнение экспертов принимается как возможное решение проблемы.

Главными задачами экспертных оценок являются:

1. Определение целей. При принятии важных решений необходимо четко представлять цели, к достижению которых стремится ЛПР. Для сложных ситуаций применять дерево целей.
2. Экспертный прогноз. Особую роль при принятии решений играют проблемы, связанные с оценкой будущего развития анализируемых ситуаций, ожидаемых результатов альтернативных вариантов решений. Экспертная информация содержит не только количественные, но и качественные оценки, поэтому может стать базой для прогнозов, и даже более реалистичной, чем статистическая информация.
3. Сценарии ожидаемого развития ситуации. Наиболее часто для формирования сценария применяют метод мозговой атаки в сочетании со специальными приемами аналитической информации.
4. Генерирование альтернативных вариантов. Подобные процедуры могут предусматривать проведение экспертиз с использованием методов типа мозговой атаки, а также создание в сложных случаях автоматизированных систем генерирования альтернативных вариантов.
5. Определение рейтингов. В последнее время они весьма популярны, позволяют оценивать сравнительную надежность банков, страховых компаний, качество различных услуг, сравнительную влиятельность работников и т.д.
6. Оценочные системы. Формируются при индивидуальных и коллективных сравнительных оценках объектов экспертизы для определения степени достижения цели. Большое внимание при этом уделяется оценке сравнительной важности критериев.
7. Принятие коллективных решений. Здесь проводится не только коллективная экспертиза, но и открытое обсуждение альтернативных вариантов решения, дополнительного обмена информацией между лицами, принимающими решения, согласования, поиска компромисса.

Различают экспертизы однотуровые и многотуровые, анонимные и предусматривающие открытый обмен мнениями, с обменом информацией в процессе проведения экспертизы и без него и т.п.

При принятии важных управленческих решений целесообразно использование коллективных экспертиз, обеспечивающих большую обоснованность и, как правило, большую эффективность принимаемых решений. Помимо того, что разрабатываемое управленческое решение в этом случае получает разностороннюю оценку и аргументированность, интересна также возможность сопоставить различные точки зрения специалистов на сравнительную эффективность выработанных альтернативных вариантов решений.

Процедуры организации и проведения экспертиз в настоящее время достаточно детально разработаны и подробно описаны в специальной литературе. Рассмотрим наиболее популярные методы экспертиз.

Метод комиссий - это открытая дискуссия по обсуждаемой проблеме для выработки единого мнения экспертов. Коллективное мнение определяется в результате открытого или тайного голосования. В некоторых случаях к голосованию не прибегают, выявляя результирующее мнение в процессе дискуссии. Преимущества метода комиссий: возможен рост информированности экспертов за счет обсуждения обоснования экспертных оценок и обратная связь (под воздействием полученной информации эксперт может изменить первоначальную точку зрения). Однако метод комиссий обладает и недостатками. В частности, отсутствует анонимность, что может привести к появлению конформизма; дискуссия нередко принимает вид полемики наиболее авторитетных экспертов; различная активность экспертов, часто не совпадающая с их компетентностью; публичность высказываний сочетается порой с нежеланием некоторых экспертов отступить от ранее высказанного мнения, хотя оно в ходе дискуссии может претерпеть изменения.

Экспертиза по методу судаха рактеризуется некоторой аналогией с судебным процессом. Состав экспертов делится на две группы. Одна объявляется сторонниками рассматриваемой альтернативы и выступает в качестве защиты. Другая объявляется ее противниками и пытается выявить отрицательные стороны. Возможна и «третья сила», которая регулирует ход экспертизы и выносит окончательное решения.

Метод прогнозного графа. Качество прогнозов зависит от корректно проведенной экспертизы и обработки ее результатов. Известным методом экспертиз сложных систем является метод прогнозного графа. Он включает несколько туров. На первом туре составляется предварительный список промежуточных целей, необходимых для достижения конечной цели. Эксперты указывают специалистов, способных оценить возможность реализации каждой из указанных ими промежуточных и конечных целей. На втором туре анализу подвергаются уже не конечная цель, а промежуточные цели сформулированные экспертами на первом туре. Последующие туры экспертизы аналогичны второму. Процедура заканчивается на том туре, когда более не требуется дополнительных анализов и детализации.

Метод сценариев. Сценарий означает сюжетную схему, т.е. заранее подготовленный детальный план осуществления чего-либо. Сценарии позволяют с определенным уровнем достоверности выявить возможные тенденции развития событий, взаимосвязи между взаимодействующими факторами, сформировать картину состояний, к которым может прийти ситуация под влиянием конкретных воздействий. При подготовке сценария большое внимание обращают на критические точки ветвления, т.е. точки, в которых малые воздействия оказывают заметное влияние на результат.

Каждый сценарий быть реализован нескольких вариантах. больше вариантов и анализируется, выше эффективность опережающих воздействий конкретные подсистемы управления.

Разработка способствует предвидению опасности, с сопряжены варианты воздействий и развитие событий. специальных компьютерных , а также случайных чисел, последующим исключением ситуаций, расширяет анализа альтернативных в составе и выбор эффективного.

В экспертных методов, активно используемых настоящее время выборе вариантов , наиболее известны «Дельфи» и мозговой атаки.

2 Анализ системы управленческих решений ООО «Транс-»

2.1 Общая характеристика

Транспортная компания «-Регион» профессионально грузоперевозками с 2005 и имеет опыт работы рынке перевозок автомобильным транспортом.

компания находится новом этапе развития в с приходом коллектива профессионалов, которых признается транспортными компаниями. «Транс-Регион» огромную базу по автоперевозкам внутри России, и за пределами, по , таможенному и сопровождению грузоперевозок.

данный момент располагает парком специализированной автомобильной : 44 тягача RENAULT «ПРЕМИУМ». В время планируется парк до 120 .

Направление нашей :

• организация транспортных ;
• перевозка легковых автомобилей;
• интермодальные ;
• перевозка негабаритных ;
• складские услуги.

управления зависит разграничения компетентности (приложение 1).

Генеральный осуществляет управление в соответствии действующим законодательством , Уставом ООО «-Регион» и всеми необходимыми для выполнения функций. Организационную управления предприятием и утверждает директор. В подчинении генерального находятся:

• заместитель эксплуатации;
• заместитель общим вопросам;
• по экономике;
• инженер;
• главный ;
• юрист;
• начальник кадров.

Состав количество органов создавались, исходя целей и управления, определения управленческих функций, состава подразделений распределения функций объема работ подразделениям.

Основными производственной деятельности предприятия являются:

1. производство.

2. Вспомогательное .

3. Обслуживающее производство.

4. производством.

АТП из ряда подразделений с функциями и определенными взаимосвязями ( 4).

Рисунок 4. Производственная АТП

В «Транс-Регион» элементом системы является ОТК ( технического контроля) в себя диагностики - основной информации о состоянии автомобилей. того, ОТК качество работы подразделений производства. диагностики обеспечивает группу планирования.

структурным подразделением управлению персоналом отдел кадров, который возложены по приему увольнению работников, также по их обучения, квалификации и .

Структура отдела ООО «Транс-» представлена на 5.

Рисунок 5. Структура кадров

2.2 Анализ зон системы решения

Поскольку качестве объекта выступает отдел организации, который работу по трудовыми ресурсами развитию кадрового , по целесообразно базе данного осуществить изучение управленческих решений, принимаются не в данном , но и вспомогательных (административных) предприятия.

В проведенного исследования было опрошено 30 предприятия которые различные должности разных структурных ООО «Транс-». Сводные результаты сотрудников приведены приложении 2. Ниже аналептические материалы наиболее актуальным анкеты, изучение позволит представить картину сложившуюся предприятия с подготовкой руководящего .

Прежде всего отметить относительно возрастную структуры предприятия. Не на то, предприятие является старым, в годы оно стало работать рынке и высокую заработную . Это привело предприятие большое молодых специалистов. , 33% опрошенных находятся возрасте от 18 25 дет. Ещё 16% и 16% в до 40 и 50 соответственно. Можно вывод что предприятии достаточно с точки структура кадров.

недостаткам предприятия отнести то, 56,4% сотрудников являются . Для предприятия является негативным , постольку специфика предполагает использование физического труда. образом, это сдерживающим фактором производительности на .

На предприятии большое количество персонала – 70%. Это свидетельствовать о стабильности в . В тоже 30% холостых сотрудников перспективы для использования трудовой на предприятии.

вопроса 4 выявляет невысокий уровень персонала. Так, 70% имеют только образование. Высшее наблюдается у 10% и у 13% имеется среднеспециальное . В принципе, структура образования для машиностроительного с сборочной крупногабаритной техники. руководство должно задуматься о квалификации своих .

В ходе было опрошено 50% подчиненных различного , 23% руководителей (преимущественно и среднего ) и 16% специалистов. было выделено 10% отделов.

Такая опрошенных (вопрос 6) чутко создаст психологической подготовки и менеджеров.

точки зрения курсовой работы интерес представляют посвящённые психологическим персонала предприятия. ответ на 7 «Уверены ли в себе?» 43% сотрудников уверенно себя на . В основном луди среднего со сложившейся . Но высокое молодых работников приводит к что 50% респондентов уверены в и в работе на . В отношении категории нужно целенаправленные мероприятия характера направленное нормализацию психологического работника на .

Данные выводу и ответов вопрос 8 «К типу людей относитесь?» поскольку 70% опрошенных на преобладают пессимистические . Работники чувствуют в завтрашнем , работая на , несмотря на динамику с фирмы в . Руководство ООО «-Регион» должна систему общефирменных мероприятий направленных нормализацию ситуации. ( рисунки приведены приложении 3).

На взгляд ситуация быть исправлена, при ответе вопрос 9 «Какой, -вашему, Вы ?» большинство опрошенных – 50% - себя людьми и пробивными (33%). открывает возможности психологического использования сотрудников.

При работники отдела должны опираться психологов, по , при ответе вопрос 10 «Хорошо вы знаете сильные и стороны?» 70% не уверены в своих сильных слабых профессиональных . Только 6,7% хорошо себя, что свидетельствовать о готовности к работе. 16,6% ответили не знают сильных и сторон. Данный скорее всего способен выполнять руководителей.

При на вопрос 11 « из перечисленных качеств Вы к себе » 43,3% считают себя пунктуальными. Это хорошо, но является основной руководителя. Только 30% в себе качества, а 23% планировать своё и работу .

У сотрудников практически отсутствуют проблемы. По мере 70% опрошенных именно так. , на мой , эти ответу всего не и неискренни, у нас стране психологические ассоциируются с , и опрошенные не считают «чокнутыми». Только 13% наличие психологических относительно редко часто (6,7%).

Ограниченность , способных заниматься и организаторской подтверждают ответы вопрос 13 «Как ведете себя критической ситуации?». критической ситуации 56,4% самообладание, а 36% испытывают внутреннее . Только 6,7% сохраняете спокойствие. Именно последнюю группу ориентироваться при и продвижении , поскольку это одной из психологических свойств .

Немаловажным в руководителя является адекватно реагировать критику (Вопрос 14). сожалением следует что 73% не любые высказывания свей адрес. 23% , что критика самосовершенству, что важным свойством человека. 3,4% не мнение других. мнение является уверенного в , авторитарного руководителя, которого впрочем высокую производительность подчинённых.

В опроса (Вопрос 15) , что в преимущественно работают люди (43,3%) которые по натуре (30%). сотрудников насчитывается 23,3%.

Психологические качества опрошенных типичны любого человека ( 16). Для 66,6% опрошенных раздражителем является очередь в , а для 23,3% в общественном .

Умение отстаивать права также важным качеством работе руководителя ( 17). В случаи ситуации 43,3% опрошенных бы выяснить и разрешить . В тоже 33% немедленно подняли скандал, а 23% обратили бы . Последний тип характерен для в себе , или либеральных .

Ответы на 18 «Какие критерии присутствовать в руководителя?» позволили что на «Транс-Регион» авторитарная культура, 50% опрошенных считают черной руководителя , в то как вежливость для 30% опрошенных , в основном и руководителей.

вопросом с зрения целей является вопрос 19. интеллекта и воли является показателем грамотного для 70% опрошенных. и трезвый важна для 16,6% . Таким образом понимают специфику труда, и развивать в эти качества.

и здесь влияние административной 33% респондентов в способов поднятия руководителя называют .

Анализ остальных позволяет сделать вывод о , что среди наблюдается только 5 до 20% сотрудников обладают необходимыми качествами для руководящих должностей. тоже время руководителей – респондентов такие, психологические который необходимо или улучшить.

следующий вопрос « из перечисленного руководитель уровень самоорганизации?» мы к заключению для 33% это воли, для 50% - . Эти два качества стоят «» по отношению психологической устойчивости – 7%, решительности – 10%. На этого можно при подготовки ориентироваться именно эти качества.

часть исследования, в анкете на получение о решениях, в организации порядка их . Изучение вопросов 21 по 30 позволило следующие результаты.

ответе на 21 «Какие решения принимаете по взаимосвязей различают» установить что 17% единичные решения, свидетельствует о высоком управленческом . Программные решения основном заложены систему управления. их принимают 83 % .

По временному реализации решений организации они на текущие (93%) и перспективные (7%).

Поскольку перспективные связаны с долгосрочных планов как следствие принятием стратегических , то число респондентов, которые с данными относительно мало.

23. «Какие решения принимаете по формализации» позволил степень формализации .

Ответы респондентов установить, что решения для повторяющихся задач 90% опрошенных. Данные в основном на низшим среднем уровнях . Поскольку большинство являются руководителями данного уровня, и доля столь высока. решения, требующие специальной методики конкретного случая (10%) основном принимаются высшем уровне.

виду информации принимается следующей .

Количественные решения основном принимают 67% . Этим решения с организацией , продажами, финансовыми . Качественные решения, на основе информации (33%) в реализуются в подразделениях, что с высоким потенциалам работы .

По уровню решения следующую :

• общеорганизационные решения – 23%
• отдельных подразделений, к организации – 77%.

структура типична, предприятий, где решения принимаются только на , но и не среднем управления. В время большинство принимают решения подразделений.

При на вопрос 26 « вышестоящее руководство решения в подразделении» респонденты , что:

• Руководитель варианты противодействия, их анализ, , выбор и решение – 83%.
• Руководитель комитет, который варианты, выбирает , рекомендует его – 10%.
• Руководитель формирует , который подготавливает и принимает – 7%.

Несмотря на творческий потенциал, руководителей всех делегируют полномочия принятия решений недостаточной степени. основном работники в принятии в качестве звена и для руководителей для принятия информацию.

Важное в изучении как лица решение принадлежит 27.

По мнению 80% долговременная память носящая ассоциативный является необходимым работы менеджера. тоже время память имеющая объем важна 20% опрошенных.

При решений в менеджеры выделяют функциональные зоны.

следует из респондентов, в все факторы, содержание работы учитываются им принятии решений отражение в в равной . Выбор того, иного фактора основном определялся менеджера и уровнем управления.

3 Разработка системы решений с негативными последствиями

3.1 системы принятия решений с негативных последствий

того, чтобы эффективность процесса решения в необходимо разработать принятия решения конкретной проблеме.

1. проблемы

1.1. Осознание новой ситуации

кадрового потенциала собой комплексное как количественного, и качественного кадров, причем оценка дает полное предоставление потенциале работников «Транс-Регион».

при поступлении работу в «Транс-Регион» :

• пройти инструктаж технике безопасности правилам охраны ;
• пройти медкомиссию. водителям еще стажировку, срок индивидуально. Анкетирование кандидатом, принимаемым должности на , не применяется. на работу осуществляться как прохождения испытательного , так и прохождением испытательного продолжительностью от 1 3-х месяцев.

правила приема работу соответствуют ТК РФ, на практике всегда проводится по технике , не разъясняются и обязанности , не проводится пунктов трудового . Рядовые сотрудники представляют себе, основании каких они работают организации. Начальники субъективно оценивают каждого работника, из результатов работы.

Порядок сотрудников, перевода, и т.. соответствует законодательству . Но как программа управления и кадровым отсутствует полностью.

связана с причинами (уход собственному желанию, за нарушения дисциплины). Поэтому предприятии большая кадров.

Но кадрового потенциала может основываться на количественных , также нужно качественный анализ определения недостатков кадровым потенциалом.

проблемы

В вышеописанной ситуации состоянием коллектива предприятии в год наметалась к значительному трудовой мотивации. выражается в готовности со сотрудников предприятия на добровольных предприятию в различных проблем. социальной и мотивации приводит многочисленным конфликтам ухудшению социально- климата в .

Сбор необходимой

Информационное обеспечение под действием факторов и в себя групп внутренней .

Описание проблемной

Проблема с сотрудников возникла 1-1,5 года назад, связи с , что предприятие расширило область деятельности и новых сотрудников.

стандартов и .

Как наглядно из проведенного предприятии необходимо систему мотивации .

Основными критериями будут стать :

• 50% рост производительности персонала.
• При равных условиях отдавать предпочтение источникам набора.
• должно отдаваться мотивации сотрудников.

информации касающейся результата

Оценить результата от решения можно только на косвенных данных. прежде всего:

1. конкурентного положение на рынке.
2. количества работы .
3. Повышение товарооборота прибыли предприятия целом.

Формулировка решений

Основными по принятию должны стать:

1. оклад сотрудникам на 40 – 60%
2. Увольнять с низкой .
3. Разрабатывать индивидуальные мотивации для сотрудника.
4. Разработать систему мотивации будет включать и моральные .
5. Полностью пересмотреть управления предприятием построить её ( том числе мотивацию) в с принципами управления персоналом.

решения

Определить выбора

Основным решения должны .

1. Предполагаемая экономическая .
2. Финансовый результат внедрения решения.
3. затраты на решения.
4. Затраты необходимые для выполнения решения.
5. подготовки специалистов данной отрасли.
6. морального климата коллективе.
7. Мотивационная решения которая оказывать влияние остальных сотрудников.

основании данных приведем оценку из пяти , после чего окончательный выбор.

1

Матрица выбора

Вариант	Название
		А	Б		Г	Д		З
1	Повысить сотрудникам предприятия 40 – 60%	**	**	**	*
2	Увольнять сотрудников низкой мотивацией.		*	*	*	*		**
3	индивидуальные системы для каждого .	*	*	*	***	*	***	*
4	Разработать комплексную мотивации которая включать материальные моральные аспекты	***	***	*	***	***	**	*
5	пересмотреть систему предприятием и её (в числе и ) в соответствии принципами современного персоналом.	**	***			***	*

Наибольшее балов (16 балов) альтернатива 4 и 3. эти альтернативы реализовать комплексе.

3.2 реализации принятых как основы их негативных

На основании решения необходимо процедуру его .

Рисунок 6. Схема организационных процедур

того, чтобы управленческое решение деятельность предприятия построить функциональную -схему принятия (Рисунок 7).

Рисунок 7. принятия решений

действующей процедуры решений «Утверждение » производится по (таблица 2).

№ п/	Наименование этапов	Документы	Исполнители
1 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5	Подготовка и информации о мотивации Повести исследование Опросить Получить документы архива Получить документацию Подготовить положения	1 2 3 4 5	Инженер кадрам
2. 2.1 2.2 2.3. 2.4.	Приказ разработке новой мотивации и соответствующего положения комплексной мотивации Принять Проверить Передать на и разработку положения	12345 345 5 6	Начальник кадров
3. 3.1 3.2	Разработка утверждение данного и передача начальнику отдела и директоры Принять Разработать о комплексной	345 6	Ведущий инженер кадрам
4 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5	Согласование утверждение положения уровне директора Принять Рассмотреть Согласовать с Разработать приказ положении	6 6 6 6 67	Начальник кадров
5 5.1 5.2. 5.3 5.4	Доведение по кадрового и разработка по организация выполнения и за исполнением Конкретизировать в инструкций и Передать линейным Проконтролировать исполнение	67 89 6789 89	по обучению

Схема принятия представляет собой «фотографию» всех подготовки и управленческих решений, осуществляются в подразделении. Процесс решения в рассмотрен на 8.

Рисунок 8. Принятие в подразделении

линия соответствует должности. Так уровни управления. на эти в порядке, функциональной блок-, наносятся схемы организационных процедур, в подразделении.

этого вычерчиваются линии в , равном наименованию данного подразделения штатному расписанию. частности в решения выступает положение о системе мотивации, будет включать и моральные .

Подразделение согласно расписанию существуют должности:

1. Начальник кадров.

2. Ведущий по кадрам.

3. по кадрам.

4. по обучению .

Таким образом основные данного в отделе принимается решения разработке положения « комплексной системе ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение - выбор альтернативы. решений - связующий , необходимый для любой управленческой . Запрограммированные решения, чаще всего повторяющихся ситуаций, с соблюдением последовательности этапов. или сложные требуют незапрограммированных , в этом руководитель сам процедуру принятия .

Решения могут с помощью , суждения или рационального разрешения . Последний способствует вероятности принятия решения в сложной ситуации.

предприятии принимаются количество решений различных областях . Как следует проведённого опроса предприятии относительно количество людей, уполномочены принимать решение по проблеме. В время большинство так или привлечены к принятия решения. происходит в на основе информации, необходимой принятия решения оценки (обсуждения) решения. Можно выделить группу , которые принимают тактические решения.

целом не проведённого опроса сделать следующие .

Существенным фактором предприятия будет то, насколько , грамотны и управленческие решения, принимают руководители уровней предприятия.

на предприятии быть разработана принятия наиболее управленческих решений различных уровней. основе этой должны лежать подходы к решений.

Для , чтобы повысить процесса принятия в целом разработать процесс решения по проблеме.

При системы материального персонала российского учитывать социально- особенности и систему ценностей . Оказалось, что предприятия можно подразделить на противоположные группы: с «капиталистической», , рыночной ориентацией ( правило, это основном молодые ) и работники «» типа, для характерен коллективизм приверженность патерналистским (имеют солидный , люди среднего предпенсионного возраста, пока не приспособиться к условиям). В от вклада работника в деятельности предприятия вопрос о материальном вознаграждении.

оптимизации принятия необходимо разработать рациональной оценки принятия альтернатив. этом необходимо оценивать среду . Организация выполнения решения в должна быть в течении 2 с момента решения по проблеме. В 2 недель необходимо конкретные приказы различным направлениям в соответствии которыми будет их выполнение

комплекс работ решений должен подготовленными сотрудниками личным руководством предприятия или руководителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Вертакова . В. Управленческие : разработка и : Учебное пособие. – .: Кнорус, 2012.

2. Герчикова .Н. Менеджмент: .–М.: Банки биржи, ЮНИТИ, 2012.

3. системы принятия решений. / Под . К.А. , В.С. . – М.: Наука, 2013.

4. операций и . В.В. . – М. 2013.

5. Ларичев .И., Мошкович .М. Качественные принятия решений. - .: Физматлит, 2011.

6. Литвак .Г. Разработка решения: Учебник. .: Дело, 2011. С. 9 - 66.

7. . / Под ред. .М. Русинова, .Л. Разу. – , 2013.

8. Менеджмент. О.. Виханский, А.. Наумов. – М, 2011.

9. В.И. принимать решения: пособие. СПб.: Издательство «Химера», 2012. .З - 37.

10. Смирнов .А. Разработка решений: Учебник вузов. – М.: -ДАНА, 2013.

11. Солнышков .С. Обоснование : (Методологические вопросы). – .: Экономика, 2013. – 168 с.

12. Н.Л. успеха и : стратегическое развитие вузов. М.: Пресс, 2012.

13. Титова .Л. Разработка решений. Курс . – Федеральный образовательный «Экономика, социология, »,2012.

14. Юкаева В.. Управленческие решения: . пособие. М.: дом «Дашков К°», 2012. С. 5 - 26.

15. О.С., А.И. : учебник – М.: , 2013.

16. Е.Л. , Л.И. Менеджмент: Учебное . - 2-е изд., . – М.: Издательский «Академия»: Мастерство, 2013.

17. Л.Г. и практика решений. - М.: , 2011.

20. Рейльян Я.. Аналитическая основа управленческих решений. .: 2012.

21. Смирнов Э.. Разработка управленческих : Учебник для . – М.: ЮНИТИ-, 2013.

22. Томпсон А. ., Стрикленд А. . Стратегический менеджмент. разработки и стратегии: Учебник вузов. – М.: и биржи, . 2012.

23. Управление персоналом системе современного . Управление персоналом. под редакцией .Ю. Базарова, .Л. Еремина, , 2011.

24. Уткин Э.. Управление фирмой. – .:«Акалис», 2011.

25. Фатхутдинов . А. Стратегический : Учебное пособие. – .: ЗАО «Бизнес- «Интел-Синтез».2013.

26. Р.А. управленческого решения. :«Интел-синтез»,2013.

28. Ю.А. персоналом.- М., 2011.

29. А.В. менеджмента. Москва, 2011.

30. С.В. персоналом современной .-М., 2012.

31. Шкатула .И. Настольная менеджера по .- М., 2011.

32. Эддоус ., Стенсфилд Р. принятия решений / с англ., ред. И..Елисеевой. – М.: и биржи, 2012.

1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Уважаемый !

Просим Вас на вопросы , результаты которой использованы в виде для проблемы «Решение его роль деятельности организации». анонимный. Чтобы анкету, отметьте вариант ответа вопрос, который с Вашим , либо напишите сами, если не приводится.

	Ответов
1. Ваш :
А) от 18 25 лет.	10
Б) 26 до 40 лет.	5
) от 41 до 50 .	5
Г) от 51 60 года	7
Д) 61 и старше.	3
2. пол:
А) .	17
Б) мужской.	13
3. положение:
А) (замужем).	21
Б) (не замужем).	9
4. образование:
А)	3
Б) среднее.	21
) средне-специальное.	6
5. работы:
A) 5 лет.	13
Б) 6-10 .	7
B) от 11 20 лет.	3
Г) 21 -3 0 .	3
Д) от 30 выше.	4
6. Ваша в организации:
) руководитель.	7
Б) .	15
В) начальник .	3
Г) Специалист.	5
) другая должность	0
7. ли вы себе?
А)	13
Б) Нет	15
) Не совсем	2
) Затрудняюсь ответить.	0
8. какому типу Вы относитесь ?
) к оптимистам	9
) к пессимистам	21
9. , по-вашему, человек?
А) .	15
Б) пробивной.	10
) неуверенный в .	5
10. Хорошо ли знаете свои и слабые ?
А) Да	2
) Нет	5
В) совсем	21
Г) ответить.	2
11. Какие перечисленных деловых Вы можете себе отнести:
) вы очень .	13
Б) Вы планируете Ваше .	7
B) Вы на работе , чем Ваши .	1
Г) Вы деловиты.	9
12. Вас Ваше психическое ?
А) Очень .	1
Б) часто.	2
) иногда.	2
Г) .	4
Д) никогда.	21
13. вы ведете в критической ?
А)сохраняете спокойствие.	2
Б) самообладание.	17
В) возмущены.	11
14. Как реагируете на ?
А)не любые высказывания мой адрес.	22
) считаю, что помогает самосовершенству.	7
) меня не мнение других.	1
15. человеком считают коллеги?
А) .	7
Б) дружелюбным	13
) спокойным.	9
Г)	1
16. Что из скорее выведет из равновесия:
)длительная очередь приёмной.	20
Б) в общественном	7
В) необходимость в одно тоже место раз.	1
Г) Вас постоянно	1
Д) когда перебивают.	1
17.Как вы поступили, бы с поступили не ?
А) не внимание	7
Б) ситуацию	13
В) поднял скандал.	10
18. критерии должны в поведении ?
А) вежливость	9
) строгость	15
В)	2
Г) общительность.	4
19. Вы отнесете интеллектуально-психологическим :
А) Гибкость и силу	21
Б) Творческий и силу	4
В) Инициативность трезвый расчет	5
20. из перечисленного повысить авторитет ?
А)строгость, справедливость	10
Б) в себе.	10
) хорошие ораторские .	10
21 Какие решения принимаете по взаимосвязей различают
А) единичные	5
) программные решения.	25
22. решения вы временному горизонту
А) текущие	28
Б) перспективные	2
23. Какие решения принимаете по формализации
А) решения для повторяющихся задач
) неформализованные, требующие специальной методики конкретного случая
24. решения вы по виду
А) количественные	20
) качественные решения, на основе информации	10
25. Какие вы принимаете уровню управления
) общеорганизационные решения	7
) решения отдельных , относящихся к	23
26. Как вышестоящее принимает решения вашем подразделении
) Руководитель формирует противодействия, осуществляет анализ, оценку, и принимает	25
Б) Руководитель комитет, который варианты, выбирает , рекомендует его . Руководитель принимает в соответствии рекомендации	3
В) формирует комитет, подготавливает решение принимает его	2
27. вы считаете принятии решений тип памяти менеджеру
А) память ЛПР ассоциативный характер	24
) Кратковременная память объем	6
28. Какие факторы, определяющие работы менеджера им при решений
А) область	5
Б) в управленческой	5
В) Сфера организации	10
Г) технологии	3
Д) климат в	2
Ж) Состояние среды	5
29. Как считаете решения, менеджером в профессиональной деятельности
) носят более характер	21
Б) высокую цену , сказываются на крупных организаций	9
30. вы считаете, ли личные руководителей организации качество принимаемых решений.
А)	24
Б) Нет	4
) Затрудняюсь ответить.	2

3

Какой, по-, Вы человек?

ли вы свои сильные слабые стороны?

из перечисленных качеств Вы к себе .

Вас беспокоит психическое состояние?

вы ведете в критической ?

Как вы на критику?

человеком считают коллеги?

Что перечисленного скорее Вас из

Как бы поступили, если с Вами не справедливо

критерии должны в поведении ?

Что Вы к интеллектуально- возможностям

Что перечисленного поможет авторитет руководителя?

из перечисленного руководитель уровень самоорганизации?

Какие вы принимаете характеру взаимосвязей

Какие решения по временному реализации

Какие вы принимаете степени формализации

решения вы по виду

Какие решения принимаете по управления

Как руководство принимает в вашем

Тип памяти менеджеру

Какие факторы, определяющие работы менеджера им при решений

1. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2012. – С. 28. ↑

2. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2012. – С. 165. ↑

3. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2011. – С. 154. ↑

4. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва:«Интел-синтез»,2012. – С. 65. ↑

5. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2011. – С. 168. ↑

6. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва:«Интел-синтез»,2012. – С. 233. ↑

7. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С. 171. ↑

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада.Лтд»,2012. – С. 136. ↑