Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивация вновь принятых специалистов)

Содержание:

Введение

Требования к профессионализму специалистов различных уровней повышаются с каждым годом. Основной причиной данного процесса является динамичное развитие общества. Вновь принятый специалист должен быть готов к решению практических задач, иметь творческий подход для преодоления затруднений в профессиональной деятельности. В современных условиях специалист должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Бывший студент «врастает» и в новую социальную среду, пытается найти оптимальные формы взаимодействия с руководителями, непосредственным начальником и [27]. Необходимость сочетания профессионального и социального приспособления к новой среде является непростой задачей для любого человека, приступающего к профессиональной деятельности, сменившего профессию или коллектив. И даже переход человека в другое подразделение в одной и той же организации требует от него адаптации к другим отношениям, ценностям. Успешная адаптация за короткий срок обеспечивает высокую эффективность его дальнейшего труда.

Однако на практике оказывается, что наиболее высокий процент, принятых на работу, покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев. Причем, как показывают исследования « в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %.  Как указывает исследователи, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации» [57, с. 56].

Сегодня процесс адаптации вновь принятого на работу заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость новичку получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте [4].

Процессам определением психологических условий профессиональной адаптации специалистов большое внимание в своих работах уделяли Л.И. Божович [11], А.К. Маркова [50], Л.М. Митина [55] , В.В. Столин [83] , Е. В. Шорохова [93] .

Актуальность. Возросшие требования к эффективности деятельности и необходимость быстрой и устойчивой адаптации специалистов к профессиональной деятельности являются насущными требованиями современности. Вместе с тем, как нам представляется, изучение целостного процесса адаптации и связь с трудовой мотивацией по-прежнему представляет интерес в плане недостаточной разработки психологической составляющей.

Проблема заключается в комплексности и сложности процесса адаптации, а зачастую и в отсутствии практического опыта вновь принятых специалистов. Особую сложность адаптационного периода составляет необходимости одновременного формирования личности и профессионала, коллеги и члена коллектива, позиций в общении с различными субъектами деятельности.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы выявить влияние трудовой мотивации на процесс адаптации к профессиональной деятельности, и условия, обеспечивающие успешную адаптацию вновь принятых специалистов к профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический и эмпирический анализа процесса профессионального становления вновь принятого специалиста в период его адаптации к профессиональной деятельности.
2. Выявить проблемы и затруднения (когнитивно-информационные и эмоционально-личностные), с которыми сталкиваются вновь принятые специалисты в начальный период работы.
3. Определить уровни адаптации вновь принятых специалистов.
4. Определить структуру трудовой мотивации вновь принятых специалистов к своей профессиональной деятельности, степень удовлетворенности своим трудом.

Объект исследования – условия, обеспечивающие успешную адаптацию вновь принятых специалистов к профессиональной деятельности в начальный период работы.

Предмет исследования – трудности, возникающие у вновь принятых специалистов в период их адаптации, методы диагностики и коррекции изучаемого процесса.

Методологическую основу исследования составили положения отечественной психологии о закономерностях формирования потребностей, интересов, мотивов, целей, установок и ценностных ориентаций И. С. Кон [20], Петренко В.Ф. [37] и др.; о роли самосознания в развитии личности Б. В. Зейгарник [12], . А. Н. Леонтьев [46] , И. С. Кон [21], В. Н. Мясищев [32] , В. В. Столин [49] , Е.В.Шорохова [59]; адаптации, профессиональной адаптации Журавлев А Л [10], Зотова О.И., Кряжева И.К. [13].

Гипотеза: Мы считаем, что понимание связи адаптационного потенциала личности и трудовой мотивации, изученной в данной работе на основе принципов развития личности и результатов новейших психологических исследований, позволит вновь принятым специалистам быстро адаптироваться к работе в организации, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками трудового процесса, сформировать и укрепить положительную трудовую мотивацию к дальнейшей эффективной деятельности, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

Практическая значимость и результативность работы заключается в том, что понимание связи между адаптационным потенциалом личности и трудовой мотивации вновь принятых специалистов позволит успешнее решать проблему удовлетворения потребности личности в профессиональном самоопределении и становлении, позволит всесторонне учитывать индивидуальные особенности, будет способствовать закреплению специалистов, формированию их ответственности и мобильности, что особо значимо в условиях модернизации общества в России.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Выяснены психологические причины, влияющие на профессиональное становление вновь принятого специалиста, к которым относятся затруднения в профессиональной деятельности (внешние условия) и уровень социальной адаптации как механизмы снятия затруднений в профессиональной деятельности (внутренние условия).
2. Выявить формирующие факторы, влияющие на развитие адаптационного потенциала вновь принятого специалиста, что поможет снизить нервно-психические издержки для личности и производственные затраты для организаций.
3. Обосновано, что понимание связи адаптационного потенциала личности и трудовой мотивации для разрешения ситуаций затруднения в профессиональной деятельности вновь приятого специалиста будет способствовать успешной адаптации.

Положения, выносимые на защиту:

Основными условиями, способствующих профессиональному становлению, являются:

- ситуации затруднения в профессиональной деятельности, в основе которой лежит неопределенность в операционной (некомпетентность, отсутствие опыта), мотивационной (нежелание действовать), смысловой сферах (потеря или отсутствие перспективы) [56];

- выбор стилей общения с участниками производственного процесса в ситуациях затруднения;

- оценка вновь приятого специалиста своих достижений в профессиональной деятельности;

- готовность к профессиональному самосовершен­ствованию и саморазвитию.

Достоверность исследования подкреплена методологическими принципами, теоретической обоснованностью и апробацией методик на этапе пилотажного исследования, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Практическая значимость курсовой работы в следующем:

- понимание связи адаптационного потенциала личности и трудовой мотивации может использоваться психологами и администраций предприятий всех форм собственности, организаций и учреждений для психологического сопровождения процесса адаптации вновь приятых специалистов.

Апробация предложенной модели психологического изучения вновь принятых специалистов осуществлялась в ходе формирующего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности. Исследование проводилось в период с 15 августа по 31 декабря 2019г. В нашем исследовании приняло участие 90 вновь принятых специалистов организаций, учреждений и предприятий различных форм собственности г. Иваново.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, восьми таблиц, четырнадцати рисунков. Список литературы насчитывает 60 источников.

Глава 1. Теоретическая разработка проблем мотивации и адаптации вновь принятых специалистов

1.1. Мотивация вновь принятых специалистов

Как отмечает П.М. Якобсон, расту­щий интерес к психологии личности (а мотивационная сфера, без сомнения, является ее ядром), к сложным ди­намическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение мотивации поведения человека насущ­ной задачей психологической науки [60].

Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:

- мотивация — это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направлен­ность поведения человека. Сюда включаются такие об­разования, как потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

- мотивация — это характеристика процесса, обеспе­чивающего поведенческую активность на определен­ном уровне. Другими словами мотивирование.

А.Н.Леонтьев указывает на то, что структура лично­сти представляет собой относительно устойчивую кон­фигурацию главных, внутри себя иерархизированных, мотивированных линий [24]. Даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оста­ваться единственной. Служение избранной цели, идеа­лу вовсе не исключает и не поглощает других жизнен­ных отношений человека. Образно говоря, мотиваци­онная сфера личности всегда является многовершин­ной [15].

Л.И.Божович, на основании теоретического анализа, выдвинула гипотезу о том, что «целостная структура лич­ности определяется, прежде всего, ее направленностью. В основе направленности личности, согласно ее точке зре­ния, лежит возникающая в процессе жизни и воспитания человека устойчиво доминирующая система мотивов, в которой основные, ведущие мотивы, подчиняя себе все ос­тальное, характеризуют строение мотивационной сферы человека. Возникновение такого рода иерархической сис­темы мотивов обеспечивает наивысшую устойчивость личности» [5].

В.С.Мерлин приводит классификацию мотивов, которые по содержанию понятия совпадают с категорией «мотивация». [15].

Группа биологических мотиваций сформирована потребностью в пище и питье, в определенных и ста­бильных условиях жизни и потребности во сне. Группа маргинальных потребностей включает мотивации об­щения, познания, защитного поведения и потребность в активности. В группу высших (социальных) мотива­ций входят мотивации потребительского поведения, самоутверждения, саморазвития и самореализации, до­стижения цели и стремления к успеху, а также мотива­ция свободы [30].

О.П.Елисеев отмечает, что «проникновение в сущность мотивации поведения приводит к выводу о том, что наличие основных, ведущих мотивов, сформиро­вавшихся прижизненно, не изолирует личность от об­стоятельств жизни и не предполагает однообразного поведения человека. В реальности всегда существует целая структура способов, мотивов, операций деятельности, объединенных сущностью основного мотива, ведущей стратегии…» Основной мотив опосредует большинство ситуаций включенности личности в деятельность [14].

Итак, целенаправленность действия определяется доминирующей мотивацией. Если деятельность направлена на достижение цели то считается, что она мотивирована конкретном мотивом. Деятельность сопровождается переживаниями, положительными и отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх и страдание).

Мы считаем самым удачным такое определение «мотивация – это процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности» [52]. Именно мотивацией определяется между вариантами действия и целями.

Мотивационная сфера личности охватывает феномены потребностей, побуждений, склонностей, интересов, ценностей, установок и позиций. Она тесно связана с системой отношений человека к различным аспектам действительности: к другим людям, к самому себе, к своей деятельности и т.д.

Выделяют два типа мотивации личности: внешнюю и внутреннюю Человек с «внешним типом мотивации подвержена частым затруднениям в работе, часто неосознаваемыми. Внешняя мотивация нередко блокирует творческий подход к действительности, провоцируя стереотипное поведение и актуализацию механизмов психологической защиты. Детерминация посредством внутренней мотивации предполагает, что действия инициируются и регулируются изнутри «Я». Личность с внутренней мотивацией самореализуется на основе собственного выбора, волеизъявления. Человек выбирает такое окружение, такие условия, которые способствуют осуществлению свободного выбора [24].

Мотивация трудовой деятельности нередко рассматривается психологами как специфический вид мотивации. Считая способность к труду как важнейшую человеческую особенность, утверждается, что потребность в труде составляет основу профессионального развития и поведения социализированного индивида. Как отмечает А. Л. Свенцицкий, существуют большие индивидуальные различия в потребностях личности. Кроме того, «характер побуждений к труду у одного и того же человека непрерывно изменяется вместе с его возрастом, с интеллектуальным, моральным и эмоциональным развитием. Таким образом, мотивы деятель­ности личности постоянно изменяются под воздействи­ем как объективных, так и субъективных факторов» [47].

Мотивы профессиональной деятельности край­не разнообразны. Прагматические мотивы нацелены на материальное ­обеспечение. Некоторых людей мотивирует сам процесс деятельности и получение удовольствия от занятия. Разнообразие и различие мотивов свидетель­ствует о комплексной природе этого мотивационного образования, обеспечивающего индивидуально — лич­ностные варианты труда, а также специфику его про­дуктов. Необходимым элементом данного комплекса является потребность в активности. Например, если в качестве мотива выступает потребительское поведение, то имеется стан­дартный в социальном отношении тип трудового пове­дения "ради куска хлеба и крыши над головой". Стиму­лами к усилению траты энергии здесь будут денежное вознаграждение и вещи, которые можно приобрести на эти средства [50].

В сочетании потребности в активности с мотиваци­ей самоутверждения формируется вариант трудовой деятельности "ради карьеры и социального престижа". В этом случае предпочтение будет определяться социальными механизмами, завися­щими от культурного состояния общества [7].

Е.П.Ильин в своей работе "Мотивация и мотивы" разделяет мотивы, связанные с трудовой деятельнос­тью человека, на три группы: «мотивы трудовой дея­тельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбо­ра места работы. Конкретная деятельность, по его мне­нию, определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы)» [15].

В работе Д.А. Зарайского [11] представлены такие виды мотивов, проявляющихся в трудовой деятельнос­ти как а) мотив аффиляции, б) мотив страха отвержения (СО), в) альтруистический мотив, г) мотив достижения успе­ха (ДУ) и д) избегания неудачи (ИН). Суть мотива аффи­ляции: человек в опасной ситуации и частично при межгрупповом соперничестве стремится к людям, ищет среди них поддержки, доверяет им и высоко их ценит. Однако мотив аффиляции проявляется в том случае, ес­ли предыдущий жизненный опыт отношений с другими людьми позитивен и сопровождается ожиданием поощ­рений. Если же человек ориентирован на негативную оценку окружающих, т.е. у него преобладает ожидание наказания, то он будет избегать других людей, отно­сится к ним с подозрением. У отдельных субъектов мо­гут быть выраженными в равное мере как стремление к людям, так и стремление к их избеганию, в такой ситу­ации человек находится в состоянии постоянного внутриличностного конфликта.

Страх отвержения (СО) проявляется в том, что субъ­ект при необходимости общения с людьми проявляет обеспокоенность, тревогу, напряженность, что переда­ется и партнерам по общению.

Отмечается, что мотив аффиляции ярче выражен у женщин, по сравнению с мужчинами.

В структуре альтруистического мотива выделяются компонента: мотив морального долга (МД) и мо­рального сочувствия (МС). Если у субъекта доминирует мотив «МД», то он способен совершать альтруистические поступки ради нравственного удовлетворения, самоуважения. При этом помощь другому человеку оказывается независимо от отношения к "объекту" помощи. Такая помощь может иметь "жертвенный" ха­рактер ("отрывает от себя"). Нередко мотив "МД" на­блюдается у авторитетных руководителей. Если же у человека выражен мотив морального сочувствия (МС), то он сопереживает другому человеку, помогает ему, но такая помощь не имеет жертвенного характера. Любо­пытно, что у 15% людей этих мотивов вообще нет. У ос­тальных — "МД" и "МС" могут быть равными по силе, либо один из этих мотивов преобладает над другим.

Мотив достижения проявляется в стремлении чело­века развивать свои способности и умения по отноше­нию к деятельности, в которой достижения необходи­мы. Этот мотив включает в себя мотив достижения ус­пеха (ДУ) и мотив избегания неудачи (ИН). Если у субъекта доминирует "ДУ", то он предпочитает задачи средней трудности, активизируя свои усилия в случае неудачи, незнакомые цели для него более привлека­тельны, чем для субъекта с доминированием мотива "ИН". Для лиц с доминированием мотива "ИН" харак­терен выбор задач большей сложности при внутреннем побуждении и выбор легких задач в случае внешней мо­тивации.

Следует отметить также, что реакция на успех — стимулирующая, а на сообщения о неудаче — расслаб­ляющая [10].

Анализируя эту проблему, Стефон Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…» [41].

Рабочий контекст — еще один определяющий мотивацию фактор. Мы не сможем правильно трактовать действия индивидов, если будем рассматривать их вне текущей ситуации, отношений к ней. Правомерно выделить следующие факторы:

• Работа сама по себе (насколько она интересна, разнообразна и сопряжена с ответственностью);
• Организация (руководство, карьера и продвижение, системы оплаты труда);
• Внешняя среда (например, возможности получения другой работы).

Одной из процессуальных моделей мотивации явля­ется теория общих ожиданий. Согласно этой теории мотивации ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятность определенного события. Например, сде­лав хорошую работу, мы ожидаем получить то, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Существуют четыре переменные, которые многосторонне взаимодействуют между собой и порождают активность определенного уровня.

1. Ожидание определенного уровня выполнения работ в зависимости от усилий.
2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы.
3. Инструментальность, т.е. полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели.
4. Ценность – степень привлекательности результата для человека.

Мотивация определяется совместно ожиданием выполнения работы в зависимости от усилий, ожиданием результата в зависимости от уровня выполнения работы и ценностью, приписываемой результатам, для достижения которых затрачиваются усилия.

Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости. Согласно ей люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психическое напряжение. При этом чтобы мотивиро­вать сотрудника, необходимо восстановить справедли­вость, устранив дисбаланс [29]. В соответствии с теорией справедливости «пока люди не начнут считать, что они получают справедливое воз­награждение, они будут стремиться уменьшить интен­сивность труда» [35].

Согласно "теории равенства" основу трудового по­ведения составляет стремление человека получать справедливую оценку своих усилий со стороны руково­дителей фирмы. Люди озабочены тем, как оцениваются их усилия по сравнению с результатом работы коллег. На основании такого сравнения человек делает вывод о равенстве или неравенстве в оценке его усилий и уси­лий других сотрудников со стороны руководителей ор­ганизации. Это является основой для корректировки своих трудовых действий в случае неадекватности та­кой оценки. Путей самокорректировки трудовых дей­ствий множество. Так, если работник считает, что его усилия недооцениваются, по сравнению с каким-то со­трудником (объектом сравнения), то он может снизить интенсивность своего труда, сократить время работы и т.п. Либо наоборот, повысить, в случае необходимос­ти, качество своего труда, его интенсивность. Ситуация может корректироваться изменением оценки действий работника со стороны руководителей фирмы. Действия работника могут поощряться как денежными премиями, так и другими мерами — привиле­гиями, статусом, властью и пр. Восстановление справедливости (равенства) воз­можно также воздействием на другого сотрудника (объект сравнения), побуждения его работать лучше. Либо, для приобретения чувства справедливости, сле­дует найти другой объект для сравнения [47].

Для управления важным является понимание систе­мы мотивации и жизненных ценностей. Причем понятие мотивации следует трактовать во втором ее смысле (см. выше), как мотивирование, т.е. как процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Мотивировать лю­дей — это значит затронуть их важные интересы, со­здать им условия для реализации себя в процессе жиз­недеятельности [40].

Если управлять мотивацией, ориентируясь на по­требности, которые не удовлетворены (по теории моти­вации А.Маслоу), то в случае неудовлетворенности низшего уровня мотивационной "пирамиды" необходи­мо позаботиться, прежде всего, об их удовлетворении для повышения эффективности деятельности работни­ков [9]. Для этого может быть увеличен размер зара­ботной платы, предоставлены определенные льготы и гарантии занятости. Когда у человека не удовлетворе­ны потребности более высокого уровня, то меры, ис­пользуемые для удовлетворения предыдущего уровня потребностей, окажутся не эффективными, т.е. они (ме­ры) не будут оказывать своего стимулирующего воз­действия. В таких случаях фирма должна предоставить работникам условия и возможности для самореализа­ции, повышения социального статуса и т.д. Безусловно, любой уровень потребностей человека можно удовле­творить, предоставляя материальные блага, почетные звания, престижные должности и пр. Однако это не все­гда совпадает с потребностями фирмы в повышении эффективности использования рабочей силы.

Сторонники концепции "ожидания успеха" утверж­дают, что человек стремится выполнять такие дейст­вия, которые способствуют удовлетворению его по­требностей и ориентированы на успех. Прежде чем дей­ствовать, человек оценивает вероятность положитель­ного результата своих усилий и интенсивность послед­них. Чем более желаем результат, тем больше усилий прикладывается для его достижения. Если же результат не значим, то человек не приложит особых усилий для его достижения. Ориентируясь на теорию "ожидания", руководители фирм могут стимулировать эффектив­ность работы сотрудников, создавая систему вознаг­раждений, учитывающих реальные потребности своих подопечных. Реализовать на практике такой подход не просто, в силу многовариантности человеческого пове­дения и сложности определения привлекательности ре­зультата и потребностей каждого сотрудника [9].

Для осмысления факторов реализации себя в профессиональной сфере обратимся к двухуровневой модели мотивации Е.Ю. Патяевой [36]. Ею выделяются два уровня мотивационных образований: «конкретно-ситуативные и внеситуативные (устойчивые, обобщенные). Конкретно-ситаутивный уровень мотивации актуализируется непосредственно в деятельности. Обобщенный, устойчивый тип мотивации проявляется преимущественно опосредованным образом в процессе мотивообразования, на этапе рождения конкретно-ситуативных мотивов».

Д.А. Леонтьев различает потребности и ценности, отмечая личностную значимость первых и общечеловеческий характер вторых[23]. Рассматривая их мотивообразующее действие, он приводит выражение В. Франкла о том, что «если потребности толкают нас, то ценности притягивают». При этом регулирующему воздействию потребностей отводится характер желаемого (индивидуально предпочитаемого), а воздействию ценностей – характер желаемого (идеального). Если побудительная сила потребностей ситуативно изменчива, зависит от внешних обстоятельств, то ценности стабильны, не связаны исключительно с актуальным напряжением или сиюминутной ситуацией.

В профессиональной сфере, по мнению Э. Диси, имеют место две основные тенденции: стремление к компетенции и стремление к мастерству. Чем в большей мере человек чувствует себя компетентным и эффективным, тем в большей степени у него выражена мотивация к выбранному виду деятельности.

У многих людей в сознании присутствует мысль о том, что они ходят на работу для того, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть трудности, нововведения, преодолевать их, возвращаться домой «как выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «заработная плата». Для того, чтобы изменить этот взгляд на деятельность необходимо совершить некий переворот в сознании людей и ключевая роль в этом благородном деле принадлежит непосредственному руководителю. Т.е. на его плечи ложится нелегкая задача – превратить работу из занятия по выполнению должностных обязанностей в занятие по реализации потребностей. С этой точки зрения наиболее эффективной представляется упоминавшаяся ранее концепция внутренней мотивации Эдварда Деси (1995 г.). Согласно этой концепции внутренняя мотивация в профессиональной сфере – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой деятельности. Люди хотят зарабатывать деньги, но не меньше они хотят получать удовлетворение от своего труду, гордиться его результатами. Последние исследования рынка труда говорят о том, что высокая заработная плата не гарантирует высокую результативность труда, т.к. если не присутствует удовлетворение от выполняемой работы, от взаимоотношений в коллективе, то высокая заработная плата утрачивает свою мотивирующую функцию. Задача руководителя понять движущие силы человека, использовать их для достижения эффективного результата. Однако, если следовать концепции Деси [19], то необходимо помнить о том, что главные мотиваторы – в душе человека, а не вне ее, необходимо использовать внутреннюю энергетику человека, а не увлекать сооружением хитроумных внешних рычагов воздействия.

1.2. Адаптация вновь принятых специалистов

Под термином «адаптация» (от лат. аdapto – приспособлять, устраивать, прилаживать) подразумевают возможность полноценной жизни в новых условиях.

Главная задача адаптации – сохранение гомеостаза (динамического равновесного состояния адаптирующейся системы) (греч. – нomoios -подобный, statis – состояние).

Канадский ученый Ганс Селье изучал и ввел в научный оборот понятие «адаптационный синдром» (от греч. syndrome – стечение) под которым понимал весь спектр приспособительных любого организма как ответ на сильные и длительные неблагоприятные воздействия (стрессоры). (ссылка)

В 1936г. Ганс Селье [46] выделил несколько стадий адаптационного синдрома:

- стадия тревоги (фазы – шока и противошока – мобилизация защитных механизмов);

- сопротивляемости (резистентности) – повышение устойчивости организма к различным воздействиям;

- стадия стабилизации состояния либо –

- стадия истощения.

В процессе активного приспособления личности и возникает новое состояние – адаптация. А результатом этого процесса становится свойство личности – адаптированность. Различаются несколько типов адаптации:

• биофизиологическая (в т. ч. психофизиологическая) – акклиматизация, приспособление организма, органов чувств к новым условиям существования;
• общепсихологическая; но – Жизнь – это реализация или изменение социального статуса:
• социальная, в т. ч. учебная, профессиональная, социально-психологическая.

В изучении адаптации выделяется несколько подходов: необихевиористский (Г. Айзенк, Р. Хэнки), интеракционистский (Л.Филлипс, Т. Шибутани), психоаналитический (З. Фрейд, Г. Гартманн) [43].

В психологической литературе опреде­ления «адаптации» рассматриваются в трех основных контекстах: общая психическая адаптация, социально-психологическая адаптация, профессиональная адаптация[22].

Общая психическая адаптация - процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей сре­ды, который позволяет индивидууму, с одной стороны, удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ним значимые цели, и, с другой стороны, обеспечивать соответствие психической деятельно­сти и поведения человека требованиям среды [16].

Социально-психологическая адаптация рассматривается как само­стоятельный аспект психической адаптации и предполагает процесс ак­тивного приспособления индивида к условиям новой социальной среды, сближение целей и ценностных ориентации группы и входящего в него индивида, усвоение им норм, традиций, групповой культуры, вхождение в ролевую структуру группы [24].

Остановимся более подробно на собственно социально-психологическая адаптации (внутригрупповой) личности. Свиридов Н. А. в своей диссертации дает такое определение [48]. "Социально-психологическую адаптацию (СПА) можно определить как вхождение человека в систему внутригрупповых отношений и приспособление к этим отношениям, выработку образцов мышления и поведения, которые отражают систему ценностей и норм данного производственного коллектива (группы), приобретение, закрепление и развитие умений и навыков межличностного общения в этом коллективе".

Зотова, Кряжева выделяют такие области содержания явлений СПА [13]:

• социальный статус;
• профессионально самоопределение;
• сформированность социально значимых способностей, качеств;
• положение в коллективе, в системе межличностных отношений;
• ближайшего социального окружения, удовлетворяющий личность статус;
• характерологические особенности и качества личности;
• возможность проявления индивидуальности.

Критерии социально-психологической адаптированности личности:

1) качество, эффективность деятельности;

2) положение (статус, роль) в коллективе;

3) удовлетворенность личности деятельностью, взаимоотношениями, собой ("Я"-концепция).

Профессиональная адаптация в широком смысле является частью социально-психологической адаптации и определяется соответствием адаптационных механизмов человека требованиям его профессиональной деятельности. [4]. Комплекс психологических особенностей, позволяющих успешно или неуспешно решать задачи по адаптации. В сфере профессиональной деятельности несоответствие между требованиями профессиональной среды и возможностями человека обуславливает интрапсихический конфликт между двумя адаптационными стратегиями: сохранением психического баланса за счет отказа от достижения профессионально значимых результатов или достижением таких результатов ценой нарастания психической напряженности и ухудшением психического и физического здоровья. Таким образом, под профессиональной адаптацией понимают процесс становления (и восстановления) динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда», который представляет собой единство приспособления индивида к физическим условиям профессиональной среды (психофизиологический аспект), адаптации субъекта деятельности к профессиональным задачам, орудиям труда, выполняемым операциям (профессиональный аспект) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (социально-психологический аспект) [8].

1, с. 129 Важными компонентами профессиональной адаптации являются [34].:

• адаптация к содержанию деятельности
• адаптация условиям реальности
• адаптация к коллективу
• адаптация к отношениям с руководством.
• включение в первичную (малую) группу коллег
• включение в процессы профессионального развития.

Шафранская К. Д. рассматривает следующие стадии адаптационного процесса [55]:

• деструктивная реактивность – рассогласование функций и процессов за счет гипер- и гипоэффектов физиологических, когнитивных и регуляторных параметров, которые по интенсивности неадекватны ситуации;
• стабилизация – устойчивая структура взаимосвязанных показателей, обеспечивающая успешность психической деятельности в состоянии напряжения и оптимально энергетические траты организма;
• функциональная регрессия – чрезмерная реактивность отдельных психофизиологических
• функций и процессов, снижение продуктивности интеллектуальной деятельности, сужение диапазона приспособительных форм поведения;
• перестройка структуры личности за счет формирования новых свойств или коррекции ранее сформированных черт.

Человек, принятый на работу не обладает, в основном, всеми требуемыми навыками и умениями. У него нет достоверной информации всех аспектах организационной культуры. Ему еще только предстоит занять определенный статус в коллективе. Он часто не уверен в правильности своих поступков. Для минимизации трудностей начального этапа процесс адаптации должен быть организованным и продуманным, а не стихийным. Тем более новичок не должен быть предоставлен сам себе. Поэтому в процессе адаптации новичка должны быть задействованы специалиста лица отдела кадров, психолог, его непосредственный руководитель.

Социально-профессиональная адаптация вновь принятого специалиста осложняется целым рядом противоречий [53]:

• между основными субъектами (учителями, учащимися и их родителями) образовательного процесса в представлениях о цели и результатах образования (между представлениями родителей о том, что должна давать детям, с точки зрения родителей, и реальными возможностями образовательного учреждения, которые в последнее время резко уменьшаются; между тем, что дает ребенку семья, и тем, что школа должна дать с позиции реальной подготовки детей к жизни);

• между провозглашением в документах Правительства РФ ориентации на индивидуализацию образования, учет интересов и потребностей конкретного ученика и реальной заинтересованностью учителей в увеличении зарплаты, которая сегодня напрямую зависит от количества обучающихся- воспитанников, а не от эффективности их деятельности (профессиональных качеств и результатов деятельности) в связи с переходом на новую систему оплаты труда;

• между содержанием и уровнем подготовки в педагогическом вузе и содержанием, многообразием ролей, сложностью задач, требований, вызывающими перенапряжение и снижение адаптационного потенциала молодого учителя. Молодому педагогу в процессе социально-профессиональной адаптации приходится осваивать одновременно несколько профессиональных ролей: учителя, воспитателя, классного руководителя, подчиненного, коллеги, члена методического объединения учителей и везде необходимо демонстрировать профессиональную компетентность и умения, которых, к сожалению, многим недостает;

• между потребностями начинающего педагога, его способностями, индивидуальными ценностями и нормами, ценностями, которые демонстрируют в своем поведении большинство членов педагогического коллектива [54] .

Профессиональная адаптация вновь принятого специалиста состоит из этапов:

1. Подготовительный или этап профессиональной ориентации начинается до и во время оформления на работу и продолжается примерно весь испытательный срок. Происходит первое соотнесение представлений кандидата об организации с реальной трудовой ситуацией. Изучение мотивов трудоустройства показывают, что кандидаты имеют достаточно смутное представление о конкретной деятельности, идеализируют собственные возможности, недооценивают требования к профессионально-важным качествам. Формирование реалистических ожиданий. Планомерное обучение трудовым навыкам. На этом этапе необходима качественная диагностика и прогноз механизмов дезадаптации. Первый этапа необходимо проводить под лозунгом – общение по максимуму. Психолог изучает, корректирует и помогает новичку.
2. Этап стартового психического напряжения. От момента принятия на работу, стажировки до аттестации и начала самостоятельных шагов в профессии по времени длится примерно один год. Завершается выработкой интегральных составляющих адаптированности. На втором этапе еще остается общее состояние дискомфорта, часто отмечаются проявления тревоги. Отношение к происходящему обычно неоднозначное, амбивалентное, подвержено колебаниям, такое состояние запускает поисковую активность, побуждает новичка к активному целенаправленному сканированию и анализу ситуации. Мероприятия для сохранения высокой трудовой мотивации. Предоставление обратной связи также важно. Как пройдет адаптацию человек, зависит и от его индивидуальной нервно-психической устойчивости.

3. Этап профессионального саморазвития длится до 3-5 лет с момента принятия на работу. Появляются попытки оценить свою работу, соотнести собственные затраты с материальным вознаграждением за труд, соответствие главным ценностям. Именно в этот период ценности человека могут быть сильным источником внутриличностного конфликта [33]:. Именно на третьем этапе формируется профессиональная позиция, стиль деятельности и многие другие параметры карьерного роста и отношения к организации. Оценка деятельности вновь принятого должностного лица имеет важное значение. Он имеет ясное представление о своих успехах и неудачах. Настраивает его на приобретение и развитие первостепенных навыков. Оценка подчиненных, в том числе, влияет и на морально-психологический климат в коллективе. Необходимо обучать руководителей давать искреннюю, объективную, ситуативную и обобщенную оценку.

Продуктивное взаимодействие, знаменует собой достижение состояния адаптивности. Для него характерно ощущение комфорта, эмоциональной стабильности и уравновешенности, общий тон эмоциональных переживаний положительный и не отличается экстремальным характером. Отношение к ситуации устойчиво и позитивно. Адаптационный процесс завершает свой цикл, и основной вес опять переносится на эмоциональный компонент. Чаще всего состояние адаптивности связывают с общим позитивным состоянием индивида: ощущением комфорта и удовлетворенности.

Результат успешной профессиональной адаптации можно описать следующим образом. Новичок в полном объеме освоил все свои функциональные обязанности. Отношение к своим обязанностям большей частью – положительное. Он часто проявляет инициативу в работе. Новичок обладает высокой работоспособностью. У него, преобладаем хорошее настроение на рабочем месте. Дисциплинированность, исполнительность на высоком уровне. Отсутствует напряженность во взаимоотношениях с непосредственным руководителем и коллегами. Отношение коллектива к «молодому» коллеге положительное. Вновь принятый специалист готов развиваться профессионально и строить свою карьеру в данной организации [2].

Таким образом, под адаптацией вновь принятых специалистов к профессиональной деятельности мы будем понимать процесс активного осознанного приспособления личности к условиям труда с целью получения высокого уровня успешности педагогической деятельности в оптимально короткий период времени [38].

Психологическими условиями становления профессионального самосознания в этом случае являются [18]:

• наличие затруднений в профессиональной деятельности;
• способ разрешения внутренней конфликтности, направленный на "Я" субъекта деятельности;
• устойчивость "Я", а вместе с тем и готовность изменения "Я" под воздействием ситуаций в профессиональной деятельности;
• обратная связь, обеспечивающая адекватную самооценку "Я" субъекта деятельности [6] .

Н.В. Самоукина [45] выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных издержек, что позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности у педагога в начале деятельности;

3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера;

4) экономия рабочего времени наставника и завуча, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка;

5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вводная беседа);

6) обучение (научение) поведению в ОУ (введение в организационную культуру новь принятых специалистов.

1.3. Понятие « адаптационный потенциал личности»

Известная исследовательница Линда Джуэлл [9]. в своем учебнике предлагает такое определение: «высокоадаптированная личность – сбалансированность тенденции к самореализации с высоким самоконтролем, обеспечивающим соблюдение нормативных требований среды. Дезадаптированная личность – преобладание эгоцентрических потребностей над потребностью соблюдения норм социума, либо, наоборот, чрезмерная ориентация на внешнюю оценку, что мешает реализации своих потребностей».

Понятие «адаптационный потенциал личности» детально рассматривается в работах И. Б. Ушакова, Д. А. Леонтьева, А. Г. Маклакова.

Изучая адаптационный потенциал в медико-биологической концепции, И. Б. Ушаков определяет его как количественное выражение уровня функционального состояния организма и его систем, которое характеризует его способность надежно и адекватно реагировать на различные неблагоприятные факторы при экономном расходовании функциональных ресурсов, которое позволяет предотвратить формирование преморбидного состояние [51]. Здоровье, состояние физиологического стресса человека можно отнести к данному адаптационному потенциалу.

Д. А. Леонтьев понимает адаптационный личностный потенциал как базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно характеризует уровень личностной зрелости [23]. Другими словами, адаптационный потенциал отражает преодоление человеком трудных жизненных обстоятельств, преодоление самого себя. Таким образом, психологический кризис, понимающийся как трансформация личности в положительном ключе – то есть преодоление самого себя, работа над собой, может быть отнесен к адаптационному личностному потенциалу.

А. Г. Маклаков выделяет ряд характеристик, которые характеризуют адаптационный личностный потенциал: нервно-психическая устойчивость, самооценка личности, ощущение социальной поддержки, особенности построения контакта с окружающими, опыт социального общения, моральная нормативность личности, ориентация на соблюдение требований коллектива [27]. Если уровень нервно-психического напряжения высокий, но человек не ощущает социальной поддержки, то уровень адаптационного потенциала личности не будет высоким.

Обобщая рассмотренные работы, дадим такое определение термина «адаптационный личностный потенциал» – это феномен, включающий в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. Такие механизмы адаптации как стресс и психологический кризис также обеспечивают адаптивность человека [3].

1.4. Описание затруднений вновь принятого специалиста

Под ситуацией затруднения мы понимаем наименьшую, неделимую, системно организованную часть деятельности, в которой проявляются все ее основные элементы (подсистемы) в целостной непосредственной связи и взаимодействии. Ситуацию мы рассматриваем в единстве ее составляющих: задача, субъект деятельности, объективные условия деятельности, ситуативная деятельность, результат. Затруднения - это проявления противоречия в системе «человек - профессия», которые препятствуют активности личности по достижению целей профессиональной деятельности. Важнейший признак ситуации затруднения - неопределенность, которая проявляется, по крайней мере, в трех аспектах: операционном - "Не знаю как", мотивационном - "Не знаю зачем" и смысловом - "Не знаю что".

В нашем исследовании ситуации затруднения выступают внешними условиями по отношению к субъекту деятельности. С этих позиций необходимо рассмотреть базовый процесс, лежащий в основании разрешения субъектом ситуации затруднения. По мнению отечественных психологов Б. Г. Ананьева [1] , А. Н. Леонтьева [24] , С. Л. Рубинштейна [44] и других исследователей, данным процессом является рефлексия. Рефлексия рассматривалась, в основном, на теоретическом уровне психологического знания в качестве одного из объяснительных принципов организации и развития психики человека и, прежде всего, ее высшей формы – самосознания [31] . Момент личностно-смысловой обусловленности становится центральным при ином понимании механизма рефлексии, а именно — как переосмысление и перестройка субъектом содержания своего самосознания, своей деятельности и общения. Таким образом, снятие противоречия происходит за счет «встречного» преобразования ситуации и «Я» субъекта деятельности.

Затруднения выступают как причины кризиса в профессиональной деятельности субъекта [39]. В общем случае для кризиса характерны: неудовлетворенность возможными перспективами в профессиональной деятельности, то есть будущее видится непредсказуемым и тревожным, а докризисная его модель не обладает достаточной смысловой ценностью; настоящее становится невыносимым, а прошлые достижения ставятся под сомнение; происходит генерация отрицательного отношения к жизни.

К особенностям операционной сферы профессиональной деятельности вновь приятого специалиста следует отнести прямой перенос способов, приемов и технологий, приобретенных в вузе или на предыдущем месте работы, на практическую деятельность, стремление использовать стереотипные технологии.

Для молодых специалистов, не имеющих опыта работы характерна ориентация на исполнительный характер профессиональной деятельности, стремление следовать готовым методическим рекомендациям. В их деятельности репродуктивные и адаптивно-приспособительные приемы труда преобладают над творческими [19] .

Недостаточный объем профессиональных и психологических знаний о труде приводит к низкой результативности и эффективности деятельности [42].

В операционной сфере также следует отметить преобладание ориентации на внешние, формальные стороны деятельности [43].

В мотивационной сфере профессиональной деятельности вновь принятых специалистов отмечается присутствие отдельных мотивов, ориентированных на экономическую результативность профессиональной деятельности, доминирование мотивов внешних по отношению к профессии (льготы, престиж…) над внутренними (интерес к содержанию труда) [19] .

В мотивационной сфере приятых специалистов присутствуют неустойчивые, неупорядоченные, разнонаправленные мотивы профессиональной деятельности. Их мотивационная сфера неадекватна фактическому содержанию труда, что приводит к постановке нереальных целей в профессиональной деятельности педагога. У молодых учителей часто наблюдается немотивированное, спонтанное, профессиональное поведение.

К особенностям смысловой сферы профессиональной деятельности можно отнести невыраженность планов профессионального развития, эпизодически возобновляющееся профессиональное самоопределение [32] .

1.5. Удовлетворенность трудом вновь принятого специалиста

Исследованием удовлетворенности работой организационные психологи занимаются уже более 100 лет. Удовлетворенность работой – это установка, определяемая индивидуальной аффективной оценкой рабочей ситуации. Несмотря на большой объем проведенных исследований, общепринятой теории удовлетворенности работой, которая описывала бы достаточно определенно и точно источники и раскрывала бы механизмы причинно-следственных связей, до сих пор не существует [28]. Большинство утверждений теорий удовлетворенности работой являются следствиями теорий мотивации. Одной из процессуальнных моделей мотивации является теория ожиданий, согласно которой ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости. Согласно ей люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. В соответствии с теорией справедливости пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Согласно "теории равенства" основу трудового поведения составляет стремление человека получать справедливую оценку своих усилий со стороны руководителей. Люди озабочены тем, как оцениваются их усилия по сравнению с результатами работы коллег. На основании такого сравнения человек делает вывод о равенстве или неравенстве в оценке его усилий со стороны руководителей и корректирует свои трудовые действия в случае неадекватности такой оценки (снизить интенсивность труда, сократить время работы, повысить качество и другое) [58].

По причине отсутствия общепризнанной теоретической базы психологи опираются в основном на операциональное определение удовлетворенности работой. Для практических целей удовлетворенность работой определяется через способ ее оценки. Существует несколько способов оценки удовлетворенности работой как: а) глобального понятия; б) многогранного понятия; в) функции удовлетворенных потребностей. Во всех случаях удовлетворенность работой оценивают с помощью вопросников-самоотчетов. Наиболее информативными являются опросники, рассматривающие различные аспекты (грани) присутствующие практически во всех видах работ. Портер (1961г.) подошел к оценке удовлетворенности работой с позиции, что люди по-разному относятся к различным аспектам трудовой деятельности. Удовлетворенность работой оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками. Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. Особую ценность данному подходу придает его индивидуальная направленность, а также лежащее в его основе представление об удовлетворенности работой как относительном, а не абсолютном понятии [57].

Вопрос о возможных различиях в удовлетворенности работой между различными подгруппами работников (такими как мужчины и женщины, молодые и старшего возраста, постоянные и совместители) исследовался много раз. Однако в различных исследованиях получены подчас противоречащие друг другу результаты [40].

Удовлетворенность работой напрямую влияет на результаты работы работников, определяет уровень абстенизма и текучести кадров. Изучение удовлетворенности работой вновь принятых специалистов является актуальным и дает основания для прогноза стабильности кадров. Интуитивно понятно, что удовлетворенность работой является одним из показателей успешной адаптации вновь принятого специалиста.

Выводы по главе 1

Влияние развитой мотивационной сферы является одним их важнейших факторов профессионального становления вновь принятого специалиста.

Изучение мотивации отдельных категорий специалистов имеется например, изучение мотивационной сферы молодых педагогов, бывших студентов. Однако, изучение литературных источников показало, что проблема связи или влияние мотивации на адаптацию вновь принятого специалиста практически не изучена.

В период адаптации вновь принятые специалисты сталкиваются с рассогласованностью между предполагаемым характером работы, отношениями в коллективе, возможности самореализации и реальностью.

Ситуации затруднения являются ключевыми для адаптации вновь приятых специалистов. Удовлетворенность работой на различных этапах профессиональной карьеры является одним из показателей успешности адаптации вновь принятого специалиста. Однако, не во всех организациях простроена система помощи адаптации вновь принятых специалистов, что ведет к большим финансовым и временным издержкам.

Глава 2. Диагностическое обеспечение вновь принятых специалистов

2.1. Описание мониторинга обследования вновь принятых специалистов

Для изучения мотивации, адаптационного потенциала, личностных особенностей, ситуаций затруднения вновь принятых специалистов и их удовлетворенностью трудом в диагностический набор собраны методики, направленные на изучение психологического, психофизиологического, личностного и социального характера. В ходе исследования нами использовались анкетирование, наблюдение, изучение документов, беседа, экспертный опрос, опросники.

Подобранные методики удовлетворяли следующим критериям:

• компактны, т.е. не занимать более 45-50 минут при единичном обследовании;
• могли использоваться как в индивидуальной, так и в групповой форме;
• содержат в себе возможность для повторных ее применений в той же аудитории;
• вызывает у респондентов ее принятие, позитивную мотивацию на выполнение, а не отвержение и критику [7, 35, 40].

Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего и формирующего экспериментов. Диагностика проводилась в три этапа: первичная диагностика - 15 августа в период устройства на работу; промежуточная - 15 -20 октября; заключительная – 25-30 декабря 2019г.

На этапе устройства на работу вновь принятые проходили диагностическое обследование.

После первичной диагностики все участники были разбиты на четыре группы:

группа № 1 – вновь принятые специалисты с высоким адаптационным потенциалом и положительной мотивацией, возраст 21-23 года, всего 43 человека;

группа № 2 - вновь принятые специалисты с высоким адаптационным потенциалом и неопределенной или отрицательной, возраст 22-24 лет, всего 16 человек;

группа № 4 - вновь принятые специалисты с низким адаптационным потенциалом и положительной мотивацией, 22-25 лет всего 20 человек;

группа № 5 - вновь принятые специалисты с низким адаптационным потенциалом и неопределенной или отрицательной 20-23 года, всего 11 человек.

Исследование проводилось в период с 15 августа по 31 декабря 2019г. В нашем исследовании приняло участие 90 вновь принятых специалистов организаций, учреждений и предприятий различных форм собственности г. Иваново.

Для проведения промежуточного и заключительного обследования к пакету диагностических методик нами были добавлены методики для изучения ситуаций затруднений и удовлетворенности трудом.

2.2. Исследование адаптационного потенциала вновь принятых специалистов

Для исследования адаптационного потенциала нами использовались следующие методики:

- Метод цветовых выборов (МЦВ) - модифицированный вариант восьми цветового теста М. Люшера [27].

Метод цветовых выборов лишен транскультуральных аспектов и не провоцирует (в отличие от большинства других - вербальных и невербальных тестов) реакций защитного характера. Методика выявляет не только осознанное, субъективное отношение испытуемого к цветовым эталонам, но также неосознанные реакции на них, что позволяет считать метод глубинным, проективным. Нами используется адаптированный малый вариант цветового теста Люшера, предназначенный для оценки психофизиологического состояния обследуемых и нервно – психической неустойчивости (устойчивости). Под нервно – психической неустойчивостью в настоящее время понимается склонность к срывам при физическом и психическом напряжении, а также неумеренно сильным, немотивированным колебаниям или изменениям психического состояния. Объективным проявлением нервно – психической неустойчивости служит ухудшение показателей эффективности деятельности обследуемого в стрессовой ситуации по сравнению с его аналогичной деятельностью в обычной обстановке. Помимо того, нервно – психической неустойчивость рассматривается большинством авторов как совокупность внутренних факторов, благоприятствующих развитию психических расстройств. Среди таких факторов важное место занимают степень интенсивности протекания и согласованность психофизиологических процессов, т.е. психофизиологическое состояние.

Показатель СО базируется на понятии аутогенной нормы цветовых предпочтений. В результате многочисленных обследований больных с невротическими расстройствами было установлено, что при поступлении на лечение у них не было единого цветового выбора, после лечения у выздоровевших цветовые предпочтения стягивались к последовательности 3 4 2 5 1 6 0 7. Эта последовательность и была принята Люшером в качестве эталона цветовых предпочтений и названа аутогенной нормой.

Выбор цветов в порядке аутогенной нормы обнаруживает человека, у которого отсутствует непродуктивная, сковывающая целенаправленное осмысление поведения напряженность, отсутствует нервно-психическая неустойчивость.

Предполагается, что у обследуемого, выбирающего цвета в порядке аутогенной нормы, непродуктивная нервно-психическая напряженность отсутствует. В общем случае это выражается в активном стремлении человека жить, действовать, изменять окружающий его мир. Если обследуемый выбирает цвета в порядке, обратном аутогенной нормы, можно ожидать наличие у него выраженной непродуктивной напряженности. Проявляться это будет в ограничении социальной активности и в непрогнозируемом деструктивном поведении. Эмоциональная реактивность резко обострена, в общем фоне настроения преобладает тревожное ожидание неприятностей, неуверенность в своих силах и возможностях, разочарование результатами и ходом своей жизни. Большая часть времени и сил уходит на то, чтобы как-то притушить внутриличностные конфликты и проблемы, временно примирить противоборствующие мотивы. При этом объективное и окончательное разрешение конфликтов и проблем воспринимается как недостижимое. Регулярно переживается состояние усталости нервно-психического плана, когда нет сил не только для действия, но и для выбора цели, ради которой стоило бы действовать. Поскольку внимание преимущественно направлено на судорожно напряженный внутренний мир, поскольку успешность внешней деятельность (в том числе – профессиональная) и поведения оказывается сниженной. Значение СО располагается в диапазоне от 0 до 32 баллов и может быть только четным.

Показатель ВК разработан и обоснован на основе наблюдаемых факторов разнонаправленного влияния на организм и настроение человека двух пар цветов (красный и желтый, синий и зеленый). Первая пара ассоциируется с активностью действий, мобилизацией, а вторая – с пассивностью, восстановлением, бездействием. Соответственно по отношению испытуемого к этим парам цветов оценивается его энергетический потенциал. Различают эрготропное доминирование (установка на энергозатраты) и трофотропное доминирование (установка на восстановление сил, минимизация усилий). Специальные исследования показывают, что работа симпатического и парасимпатического отделов вегетативной нервной системы может рассматриваться в качестве физиологической основы соответственно эрго – и трофотропного типов доминирования.

Значение ВК меньше 1 свидетельствует о психофизиологической настроенности обследуемого на минимизацию усилий, на восстановление и отдых, на неготовность к интенсивной деятельности. При ВК, превышающем 1, можно констатировать преобладание стремления к расходованию сил, к активному действию, затруднительность длительного сосредоточения внимания на одной задаче.

Таблица 1. Значения параметров СО и ВК

Субшкала	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Суммарное отклонение (СО)	Более 23	11,6-18,4	Менее 11,5
Вегетативный коэфициент	От 0,2 до 0,5	0,5 до 0,7 и от 1,2до 1,5	От 0,7 и более 1,2

суммарное отклонения (СО) от аутогенной нормы и вегетативный коэффициент (ВК) по тесту М. Люшера позволяют определить характеристики адаптационного потенциала вновь приятого специалиста

- эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений (опросник «Профессиональное выгорание (ПВ)» (К. Маслач и С. Джексон) [40].;

Опросник состоит из 22 утверждений о самоощущениях и переживаниях, связанных с трудовой деятельностью. В данной методике ответы на вопросы оцениваются по 7-семибальной шкале от «никогда» - 0 баллов, до «всегда» - 7 баллов.

Таблица 2. Значения субшкал

Субшкала	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Эмоциональное истощение	0-15	16-24	25 и более
Деперсонализация	0-5	6-10	11 и более
Редукция личных достижений	37 и более	36-31	30 и меньше

2.3. Исследование мотивации вновь принятых специалистов

Чтобы изучить мотивационную направленность мы использовали:

- индекс диссоциации изучались по тесту «Ценностные ориентации». [25]. Респонденту предлагается оценить 12 ценностей. Методом парных сравнений обследуемый дважды заполняет таблицу, оценивая желательность и доступность ценностей в своей жизни.

Исследователи выделяют пять основных вектора ценностных ориентаций:

1. социальное взаимодействие;
2. индивидуальная самореализация;
3. общечеловеческие ценности личного счастья;
4. социальная успешность;
5. успешная карьера.

Индекс диссоциации определяется суммой расхождения между желаемым и реальным положением дел. Чем выше значение индекса диссоциации, тем меньше адаптация и удовлетворенность жизнью.

2.4. Исследование личностных особенностей вновь принятых специалистов

Исследование личностных особенностей проводилось по опросник «Мотивации успеха и боязни неудач» (МУН). [42].

Обследуемому предлагается ответить на 20 вопросов. Ответ «да» в случае согласия и «нет» - в случае несогласия с утверждением.

Общее количество набранных баллов:

от 1 до 6 – определяется как мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Люди такого типы избегают ответственных заданий. В целом низкая продуктивность деятельности. Внешние события оказывают на низ сильное влияние. Часто «плывут по течению».

от 7 до 13 баллов – не дает возможности определить преобладающую мотивацию:

от 14 до 20 баллов – диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Такие люди активны, инициативны, настойчивы в достижении цели. Внешние препятствия ориентируют на решение. Берут ответственность на себя. Они сами планируют свою жизнь.

2.5. Исследование ситуаций затруднения

Для выявления ситуаций затруднений вновь принятых специалистов использовалась модифицированная анкета «Метод последовательной динамической оценки» (МПДО) [56].

Анкета направлена на оценку:

- понимания субъектов ситуации затруднения;

- понимания наличия средств для разрешения ситуации затруднения;

- принятие субъектом решения по выходу из ситуации затруднения;

- реализации субъектом принятого решения.

Предложенная анкета позволяет выявить оценить ситуации затруднения на этапе адаптации вновь принятого специалиста.

2.6. Исследование уровня удовлетворенности трудом вновь принятых специалистов

Для изучения удовлетворенности трудом вновь принятых специалистов использовались методика А.В. Розановой "Оценка удовлетворенности работой", модифицированная с учетом подхода Портера [7]. Основываясь на своих собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечал на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:

1. Каково фактическое значение этой переменной?
2. Каким оно должно быть в идеале?
3. Насколько для меня важна эта переменная?

Шкала оценок для каждого пункта располагалась в пределах от 1- минимальная оценка до 7 – максимальная оценка.

Выводы по главе 2

Изучение большого количества, апробации диагностических методик позволило нам отобрать нами пакет методик для изучения процессов адаптации вновь принятых специалистов. Нами было решено проводить диагностические исследования в три этапа в разные сроки адаптационного периода вновь принятых специалистов. Такой подход позволяет отслеживать тенденции в адаптации и при необходимости незамедлительно корректировать. Набор диагностических методик позволяет оценить различные характеристики, влияющие на адаптационный потенциал вновь приятых специалистов.

Глава 3. Результаты психологического обследования вновь принятых специалистов

3.1. Результаты первичной диагностики

Изучение адаптационного потенциала вновь принятых специалистов приведены на рисунках 1-3.

Рисунок 1. Показатели СО по тесту Люшера, Первичная диагностика. (90 человек)

Рисунок 2. Показатели ВК по тесту Люшера. Первичная диагностика (90 человек)

Рисунок 3. Результаты по Маслач_- Джексон. Первичная диагностика. (90 человек).

Изучение личностных особенностей вновь принятых специалистов приведено на рисункке 4.

Рисунок 4. Результаты по тесту Реан. Первичная диагностика. (90 человек).

3.2. Результаты промежуточной диагностики

Результаты промежуточной диагностики изучения адаптационного потенциала вновь принятых специалистов приведены на рисунках 5-7.

Рисунок 5. Показатели СО по тесту Люшера. Промежуточная диагностика

Рисунок 6. Показатели ВК по тесту Люшера. Промежуточная диагностика.

Рисунок 7. Показатели Маслач - Джексон. Промежуточная диагностика.

Результаты промежуточной диагностики изучения личностных особенностей вновь принятых специалистов приведены на рисунке 8.

Рисунок 8. Показатели Реан. Промежуточная диагностика.

Результаты промежуточной диагностики изучения ситуаций затруднения у вновь принятых специалистов приведены в Таблице 3.

Таблица 3. Сравнительный анализ результатов опроса по ситуациям затруднений (%)

№ п/п	Результат опроса	Группа1	Группа2	Группа3	Группа4
1	2	3	4	5	6
Субъективное восприятие ситуации
По степени новизны
1	обычная	28	25	63	69
2	нестандартная	72	75	37	31
По степени сложности
1	очень сложная	53	60	62	38
2	довольно сложная	43	36	24	30
3	простая	7	4	14	32
Характеристика данной ситуации (несколько выборов)
1	неопределенность	64	79	60	20
2	новизна	59	65	49	22
3	недостаток информации	53	59	63	32
4	сложность задачи	61	55	42	23
Основные трудности в уяснении ситуации (несколько выборов)
1	неопределенность	55	47	39	23
2	недостаток личного опыта	74	8	13	24
3	отсутствие уверенности в себе	49	18	20	29
4	нежелание разбираться по существу	14	10	13	5
5	недостаток информации	38	36	45	36
Трудности в реализации принятого решения (несколько выборов)
1	неопределенность	44	18	23	12
2	отсутствие опыта	89	52	47	22
3	недостаток информации	38	14	19	15
4	конкретного решения не было	29	30	43	69
5	бесперспективность любого решения	48	24	41	26
6	отсутствие поддержки в группе	39	28	33	29
7	ситуация не зависит от опрашиваемого	48	37	22	5

Результаты промежуточной диагностики изучения удовлетворенности трудом вновь принятых специалистов приведены на рисунке 9.

Рисунок 9. Удовлетворенность вновь принятых специалистов профессиональной жизнью (по группам)

3.3. Результаты заключительной диагностики

Результаты заключительной диагностики изучения адаптационного потенциала вновь принятых специалистов приведены на рисунках 10-12.

Рисунок 10. Показатели СО по тесту Люшера. Заключительная диагностика по группам. (90 человек)

Рисунок 11. Показатели ВК по тесту Люшера. Заключительная диагностика по группам. (90 человек)

Рисунок 12. Показатели ВК по тесту Маслач- Джексон. Заключительная диагностика по группам. (90 человек)

Результаты заключительной диагностики изучения личностных особенностей вновь принятых специалистов приведены на рисунке 13.

Рисунок 13. Показатели тесту Реан. Заключительная диагностика по группам. (90 человек)

Результаты заключительной диагностики изучения ситуаций затруднения у вновь принятых специалистов приведены в Таблице 4.

Таблица 4. Сравнительный анализ результатов опроса по ситуациям затруднений в профессиональной деятельности вновь принятых специалистов (в %)

№ п/п	Результат опроса	Группа1	Группа2	Группа3	Группа4
1	2	3	4	5	6
Субъективное восприятие ситуации
По степени новизны
1	обычная	24	20	72	63
2	нестандартная	70	72	43	28
По степени сложности
1	очень сложная	51	58	61	35
2	довольно сложная	41	30	29	38
3	простая	11	6	10	39
Характеристика данной ситуации (несколько выборов)
1	неопределенность	60	76	68	24
2	новизна	52	60	43	27
3	недостаток информации	61	55	69	30
4	сложность задачи	64	58	49	27
Основные трудности в уяснении ситуации (несколько выборов)
1	неопределенность	53	46	31	27
2	недостаток личного опыта	72	5	15	23
3	отсутствие уверенности в себе	47	16	29	22
4	нежелание разбираться по существу	18	14	10	10
5	недостаток информации	33	36	42	38
Трудности в реализации принятого решения (несколько выборов)
1	неопределенность	41	16	23	16
2	отсутствие опыта	78	50	49	24
3	недостаток информации	32	18	15	16
4	конкретного решения не было	25	39	41	63
5	бесперспективность любого решения	45	26	37	28
6	отсутствие поддержки в группе	34	27	36	26
7	ситуация не зависит от опрашиваемого	44	33	25	8

Результаты заключительной диагностики изучения удовлетворенности трудом вновь принятых специалистов приведены на рисунке 14.

Рис 14. Удовлетворенность вновь принятых специалистов профессиональной жизнью (по группам)

3.4. Результаты мониторинга адаптации вновь принятых специалистов

Опишем основные результаты и выводы по проведенным исследованиям.

Самыми важными для себя в работе вновь принятые специалиста считают:

• зарплату;
• возможность использовать свои способности и опыт;
• возможность служебного продвижения.

Таблица 5. Результатов по методике «Ценностные ориентации»:

Номер группы	вектор				Индекс диссоциации
	социал. взаимод.	индивид. самореализ.	общечел. ценности личного счастья	социал. успешн.
1	22	15	32	13	36
2	20	13	35	20	19
3	23	12	35	19	41
4	20	10	36	12	53

Анализ данных таблиц 3 подтверждает тезис А.Л. Свецицкого о больших индивидуальных различиях в потребностях личности.

Анализируя данные таблицы 4 можно сделать вывод, что трудовая деятельность большинства вновь принятых специалистов в настоящее время не может в полной мере способствовать удовлетворению их потребностей. Приходится констатировать, что молодые кадры – очень мобильная часть трудового населения, которая способна сменить работу в любой момент. Необходимо пересмотреть кадровую политику в отношении вновь принятых специалистов: давать возможность большего участия в принятии решений, ставить перед ними оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач, разработать и внедрить систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от вложенных усилий, использовать другие способы мотивирования. Как предсказывают специалисты Международной организации труда (МОТ) победителями в конкурентной борьбе в 21 веке станут те организации, у которых будет больше работников, владеющих информацией и привлеченных к принятию решений (3, с.47).

Для всех опрошенных определяющим является мотивационный вектор «ориентация на общечеловеческие ценности личного счастья».

Средний индекс диссоциации по всем опрошенным (90 человек) (сумма расхождений между желаемым и действительным) – 39.

Таблица 6. Показатели по методике «Профессиональное выгорание» :

Номер группы	Эмоциональное истощение (уровень)	Деперсонализация (уровень)	Редукция личных достижений (уровень)
1	низкий	средний	низкий
2	низкий	низкий	низкий
3	средний	средний	средний
4	низкий	низкий	низкий

Наибольшее удовлетворение от работы вызывают следующие аспекты: осознание важности выполняемой работы, возможность общения с коллегами и признание важности выполняемой работы со стороны ближайшего окружения.

Наименее удовлетворены вновь принятые специалисты возможностью развиваться физически и должностного продвижения.

Возможностью быть самостоятельным и независимым в работе, объективностью оценки работы со стороны непосредственного руководителя, а также заработком удовлетворенность составляет 60 - 70 %.

Индивидуальные интегральные оценки интереса и удовлетворенности трудом, а также прогноз на будущее положительный, у 80% вновь принятых специалистов.

Уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью и собственной жизнью в целом является одним из решающих факторов в успешной адаптации вновь принятых специалистов. Общие результаты исследований, представлены в таблице 5.

Таблица 7. Динамика уровня удовлетворенности педагогов своим трудом (в %).

Параметр педагогического труда	уровень	Группа № 1		Группа № 2		Группа № 4
		пром.	закл.	пром.	закл.	пром.	закл.
Удовлетворенность профессиональной деятельностью	высокий	40	46	47	40	33	31
	средний	23	29	17	20	29	34
	низкий	37	25	36	40	38	35
Организация труда	высокий	34	30	40	32	27	26
	средний	33	44	28	23	43	45
	низкий	33	26	32	35	30	29
Возможность проявления и реализации профессионально-личностных качеств	высокий	35	49	31	24	44	45
	средний	45	36	55	51	18	30
	низкий	20	15	14	25	28	25
Отношения с коллегами, администрацией	высокий	42	45	38	31	35	34
	средний	35	35	41	45	50	47
	низкий	23	20	21	24	15	19
Отношения с учащимися и их родителями	высокий	35	42	41	37	28	27
	средний	44	43	38	33	55	51
	низкий	21	15	21	30	17	22
Материально-техни-ческое обеспечение деятельности	высокий	32	35	27	25	22	20
	средний	45	45	44	40	42	42
	низкий	23	20	29	35	36	38

Высокий уровень удовлетворенности в начале исследований наблюдался по параметрам: «Удовлетворенность профессиональной деятельностью» и «Отношения с коллегами, администрацией» у всех групп.

Удовлетворенность за время проведения исследования увеличилась по параметрам: «Удовлетворенность профессиональной деятельностью», «Возможность проявления и реализации профессионально-личностных качеств» и «Отношения с коллегами» в группе № 1.

Снижение удовлетворенности выявлено в группе № 4 по всем параметрам. И по ряду параметров в группе № 3, где вновь принятые специалисты основном оказались предоставлены сами себе. Наиболее стабильные показатели по удовлетворенности оказались в группе № 1. Изменения уровня удовлетворенности вновь принятых специалистов своим трудом в группе № 4 снизился, что подтверждает тезис о том что высокий адаптационный потенциал и положительная профессиональная мотивация являются основными параметрами для успешной адаптации

Сравнительный анализ данных, позволяет сделать следующие выводы относительно ситуаций затруднения в профессиональной деятельности:

1. Ситуации затруднения на этапе адаптации характеризуются в большей степени как ситуации нестандартные, с высоким уровнем сложности, неопределенности и новизны.
2. Неопределенность как характеристика данных ситуаций тесно связана с неопределенностью в уяснении ситуации, неопределенностью в принятии решения, неопределенностью в реализации принятого решения.
3. Обращает на себя внимание переменная «недостаток информации». Можно предположить, что на стадии адаптации существует некая «информационная недостаточность». В пользу данной версии говорит тот факт, что по самостоятельности уяснения большинство вновь принятых специалистов предпочли обратиться к коллегам, проконсультироваться с другими людьми. Это же касается и средств, использованных для выхода из ситуации затруднения. Так в качестве данных средств большинство опрошенных использовали получение дополнительной информации.
4. Сравнивая результаты, полученные в ходе анкетирования и интервью, необходимо отметить следующее. Для 1-й группы ситуации затруднения являются следствием локализации неопределенности в операционной сфере. Это связано с тем, что в ходе преддипломной практики предпринимаются активные попытки реализовать сформировавшуюся ранее модель отношения «человек- профессия». Вместе с тем профессиональный статус новичка, полная профессиональная ответственность за результаты деятельности приводят только к страху изменения операционной сферы профессиональной деятельности. В литературе этот период известен как «первичная проба сил».
5. Для 4-й группы характерны практические действия, направленные на реализацию сложившейся модели отношения «человек- профессия». В этой группе отмечено, что неопределенность локализуется во всех сферах профессиональной деятельности. Однако реальными требованиями деятельности, несмотря на профессиональный опыт, приводит к возникновению преграды на пути личной активности педагога. В дальнейшем невозможность в реализации приводит к возникновению неопределенности в мотивационной и смысловой сферах профессиональной деятельности.
6. В 3-й группе , так же как и № 1 и № 2 отмечается локализация неопределенности во всех сферах профессиональной деятельности. Вместе с тем результаты исследования показывают, что ведущими сферами являются мотивационная и смысловая. В этой группе зафиксирована переменная — «нежелание разбираться по существу вопроса». Данный факт рассматривается во взаимосвязи с переменными в блоке, характеризующем процесс выхода из ситуации: «пассивное ожидание», «отсутствие средств», «бесперспективность любого решения», «непринятие конкретного решения», констатация того, что разрешение ситуации не зависит от опрашиваемого. На наш взгляд, здесь можно говорить о проявлении механизмов профессиональной саморегуляции, когда неопределенность в профессиональной деятельности снимается за счет снижения значимости ситуаций, их уровня притязаний, тем самым может происходить «блокировка» личностной составляющей в когнитивной компоненте профессионального самосознания, или, иными словами, в процессе профессиональной саморегуляции задействуются механизмы психологической защиты, которые позволяют выстраивать наиболее оптимальные пути по выходу из ситуаций затруднения. Например, во многих случаях ситуация как бы «консервируется», то есть не принимаются какие-либо конкретные решения по ней, а если и принимаются, то, как правило, не реализуются на практике.
7. Для 1-й группы установлено, что общий уровень неопределенности по сравнению с 3-й и 4-й группами учителей ниже.

Выводы по главе 3

Резюмируя анализ качественно-количественных характеристик полученных по итогам исследования, необходимо отметить следующее. Предложенная система психологической диагностики является достаточно эффективным средством для воздействия на процесс профессиональной адаптации вновь принятых специалистов. Количественные данные результатов убедительно доказывают возможность предложенную автором систему психологического изучения профессиональной адаптации вновь принятых специалистов. В настоящее время наиболее реальной представляется возможность использования методов мониторинга в ходе профессионального становления, формирования карьеры вновь принятого специалиста. Эффективность адаптационного процесса вновь принятых специалистов достигается целенаправленностью, постоянством и небольшими затратами на использование диагностических методик. Однако, все вышеизложенное показывает нам перспективность описанного направления, необходимость его дальнейшей разработки и позволяет сделать вывод о наличии благоприятных условий дня внедрения предложенной модели в практику. Условиями, обеспечивающими процесс успешной адаптации вновь принятого специалиста являются: неопределенность в операционной, мотивационной и смысловой сферах деятельности, выбор способов снятия внутренней конфликтности, оценка своих достижений в профессиональной деятельности, степень ригидности «Я»-концепции, В целях оптимизации адаптационного периода вновь принятых специалистов необходимо создать систему адаптацией, схватывающая и социальную и профессиональную сферы деятельности. Отсутствие такой системы приводит к большим издержкам и негативной адаптации.

Таблица 8. Динамика уровня удовлетворенности педагогов своим трудом (в %)

Параметр труда	уровень	Группа № 1		Группа № 2		Группа № 4
		пром.	закл.	пром.	закл.	пром.	закл.
Удовлетворенность профессиональной деятельностью	высокий	40	46	47	40	33	31
	средний	23	29	17	20	29	34
	низкий	37	25	36	40	38	35
Организация труда	высокий	34	30	40	32	27	26
	средний	33	44	28	23	43	45
	низкий	33	26	32	35	30	29
Возможность проявления и реализации профессионально-личностных качеств	высокий	35	49	31	24	44	45
	средний	45	36	55	51	18	30
	низкий	20	15	14	25	28	25
Отношения с руководством	высокий	42	45	38	31	35	34
	средний	35	35	41	45	50	47
	низкий	23	20	21	24	15	19
Отношения с коллегами	высокий	35	42	41	37	28	27
	средний	44	43	38	33	55	51
	низкий	21	15	21	30	17	22
Материально-техни-ческое обеспечение деятельности	высокий	32	35	27	25	22	20
	средний	45	45	44	40	42	42
	низкий	23	20	29	35	36	38

Заключение

В курсовой работе выдвинутая гипотеза в основном подтвердились. Теоретико-методологический анализ проблемы, а также результаты экспериментальных исследований позволяют утверждать, что адаптационный потенциал личности, профессиональная мотивация и личностные особенности являются ключевыми параметрам успешной адаптации вновь принятых специалистов. Обобщение изучения литературы к профессиональной адаптации вновь принятых специалистов показывает, что нет общепринятого понимания данной проблемы. Считаем, что острота проблемы все-таки приведет к более комплексному м системному изучению данного феномена

Профессиональное становление вновь приятого специалиста возможна только в процессе профессионального развития личности. Одним из этапов профессионального развития выступает этап профессиональной адаптации. Полноценная включенность вновь принятого специалиста молодого педагога во все сферы деятельности, наличие ситуаций затруднения, характеризующихся высокой степенью неопределенности во всех сферах профессиональной деятельности являются неотъемлемыми чертами адаптации. Адаптации вновь приятого специалиста очень сложный, многоплановый процесс, затрагивающий все сферы личности. Нами описаны ключевые характеристики влияющими на адаптационный потенциал личности и адаптацию в целом. Определение характеристик профессиональной адаптации вновь приятого специалиста выведено из анализа особенностей профессиональной деятельности. Такие особенности как:

• перенос способов и технология, приобретенных на прежнем месте работу или учебном заведении на практическую деятельность;
• ориентация на исполнительный характер профессиональной деятельности, стремление следовать внешним указаниям;
• преобладание репродуктивных, адаптивно-приспособительных приемов труда над творческими;
• недостаточный объем профессиональных и психологических знаний о труде;
• недостаточно развитое профессиональное мышление;

- низкая результативность и эффективность;

-высокая психологическая цена результатов деятельности;

-преобладание акцента на внешние, формальные стороны деятельности;

-недостаточное владение этическими нормами общения.

Примеры успешной адаптации вновь принятых специалистов показывают, что только специально организованные процессы помощи вновь принятым специалистам приводят к их успешной адаптации.

Выявлены особенности профессиональной адаптации вновь приятого специалиста: период смены деятельности приводят к тому, что наступают необратимые изменения в операционной, мотивационной и смысловой сферах профессиональной деятельности.

В период адаптации к профессиональной деятельности вновь приятый специалист проходит через период рассогласования между идеальными, идеалистическими представлениями и реальной деятельностью. Иногда это приводит к обострению невротических защит личности.

Результаты диагностического обследования позволили выделить психологические условия становления профессиональных позиций вновь принятого специалиста. Выявлены три профессиональные позиции - позиция избегания неудач, пассивная и активная позиции.

Психологическими условиями становления позиции избегания являются:

- актуализация защитных механизмов при вхождении в ситуацию затруднения в педагогической деятельности;

- высокая ригидность «Я» субъекта деятельности;

- неадекватно завышенная самооценка, нежелание изменяться под влиянием условий профессиональной деятельности.

Психологические условия становления специалистов, ориентирующихся на пассивную позицию:

- наличие области локализации неопределенности преимущественно в мотивационной сфере профессиональной деятельности;

- преобладание в механизмах профессиональной саморегуляции элементов психологической защиты;

- ориентация в большей степени на сохранение своего «Я» при разрешении конфликтной ситуации;

- ригидность «Я», неготовность к изменениям под воздействием профессиональной деятельности;

- завышенная самооценка, ориентация в деятельности на поддержание самооценки.

Выводы из проведенного исследования показали важность диагностики. Данная задача решалась в ходе мониторинга профессиональной адаптации. В качестве организационной формы мониторинг позволяет оптимально использовать диагностические процедуры профессионального становления вновь приятого специалиста. Отличительной чертой мониторинга является то, что он учитывает «Я» состояния вновь принятого специалиста.

Нами установлено, что положительная профессиональная мотивация, высокий адаптационный потенциал личности и продуманная системы помощи в адаптации вновь принятого специалиста будут способствовать профессиональному становлению.

Вновь принятые специалисты по степени адаптированности делится на три следующие группы:

А - лица, устремленные к дальнейшему самоусовершенствованию;

Б - специалиста, удовлетворенные достигнутым уровнем и остановившиеся в профессиональном и личностном росте, что может рассматриваться как предпосылка их профессиональной стагнации;

В – профессионально – дезадаптированные. Они характеризуются: отсутствием интереса к деятельности, неустойчивостью самооценки,

Представляется возможным более широкое использование авторской методики по изучению процессов адаптации вновь принятых специалистов. С этих позиций допускается адаптация методики к конкретным условиям профессиональной деятельности.

В целях оптимизации адаптационного периода вновь принятых специалистов необходимо создавать действенную систему адаптации вновь принятых специалистов.

Список используемой литературы

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л.:Изд-во ЛГУ, 1968.
2. Ананьев Е.И., Зинченко Т.П. Монотония в операторской деятельности //Проблема функционального комфорта. – М., 1977.
3. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности// Вопр. психологии. 1989. №1. С. 92-100.
4. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека М. 1988
5. Божович Л.Н. Изучение мотивации поведения детей и подростков. – М., 1972].
6. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности// Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. — М., 1991, с. 12-23.
7. Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. Психология потребностей и мотивация персонала. – Изд-во "Гуманитарный центр", Харьков 2002г.
8. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нефтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. – М., 2013.
9. Л. Джуэлл. Индустриально-организационная психология – «Питер», 2001.
10. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. – М., 2005.
11. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. – Дубна, 1997
12. Зейгарник Б.В. Опосредствование и саморегуляция в норме и патологии / Вестник МГУ. Серия 14 "Психология". – М. , 1981, с.18-25.
13. Зотова О.И., Кряжева И.К. Методы исследования социально-психологических аспектов адаптации// Методология и методы социальной психологии. М. , 1977. С. 173-188.
14. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика. – Псков, 1994.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб, 2000
16. Е.П. Ильин. Психофизиология состояний человека – С.-Пб., «Питер», 2005.
17. Каменская В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. – СПб, Детство-Пресс, 1999].
18. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону.: Феникс, 1996, 287 с.
19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. — М., 1988, 272 с.
20. Кон И.С. В поисках себя. - 1984
21. Кон И.С. Категория «Я» в психологии // Психологический журнал – 1981, Т.2, № 3, с. 45-58
22. Л.А. Коростылева. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. – С-Пб, Речь, 2005.
23. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М., 1971.
24. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. - М., Политиздат, 1977.
25. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. – Отв. Редактор А.Ф. Кудряшов. – Петрозаводск : Петроком, 1992, с. 112-115; (ссылка)
26. Маклаков А.Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих. Автореф. дис…д-ра психол. наук. СПб, 1996.
27. Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.Р. Методики психодиагностики в спорте. М. 1984, с.51.
28. Маркова А.К. Психология профессионализма – М. ,1996
29. Ю. Мельник, О. Мельник. Как преодолеть мотивационный кризис на проблемном предприятии. – Служба кадров, № 12, 2003г.
30. Мерлин В.С. Проблемы интегрального исследования индивидуальности – Пермь, Изд. ПГПИ, 1977
31. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Автореф. дис. ... док. психол. наук. —М., 1995, 154 с.
32. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. — Л.: ЛГУ, 1960.
33. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии) Ереван: АН АрмССР, 1988.
34. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. - М. - 1991.- 321с.
35. Организационное поведение в таблицах и схемах – М., Айрис пресс, 2002.
36. Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. – М., Вестник МГУ. Психология. 1993, №4
37. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. — М.: МГУ, 1988.
38. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности. — Курск, 1991.
39. Полякова Т.С. Анализ затруднений в педагогической деятельности начинающих учителей. — М.: Педагогика, 1983, 287с.
40. Психологическая диагностика: Учебное пособие/ под редакцией К.М. Гуревич и Е.М. Борисовой М.1997
41. Психология профессиональной деятельности. - Сборник статей. Выпуск 4. г. Новосибирск, 2005.
42. Реан А.А, Психология и диагностика личности. Теории, методы, исследования, практикум. – СПб, : Прайм-Еврознак, 2006, - 225с.
43. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности. — М., 1992.
44. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., Педагогика, 1989
45. Самоукина Н.В. – практический психолог в школе. – М,: Изд-во Института Психотерапии, 2008.
46. Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1979.
47. Свенцицкий А.Л. Мотивы трудовой деятельности. – Л., 1974].
48. Свиридов Н. А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе// Дис. канд. психол. наук. Л. , 1974. С. 68
49. Соломин И.П. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. – М., 2005.
50. Столин В.В. Самосознание личности. – М., 1983.
51. Ушаков И.Б. Адаптационный потенциал человека // Вестн. Рос. акад. мед. наук. 2004.№3.с. 8-13.
52. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности. – Ташкент, 1987.
53. Чирнов В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека – Вопросы психологии, 1996, № 3.
54. Шадриков В.Д., Дружинин В.Н. Формирование подсистемы профессионально важных качеств в процессе профессионализации// Проблемы индустриальной психологии. — Ярославль: Изд-во Яросл. ун-та, 1979
55. Шафранская Д.К. Об устойчивости показателей эмоциональной реактивности //Человек и общество. – Л., 1973, выпуск 13.
56. Шведин Б.Я. Влияние психической напряженности на деятельность вахтенного офицера //Автореф. дис…кан. психол. наук – М.: ВПА, 1982
57. Шевардин Н.Н. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. – М., Владос, 1998.
58. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 1997.
59. Шорохова Е.В. Проблема «Я» и самосознание// Материалы симпозиума «Проблемы сознания». — М., 1966, с. 165-171
60. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека – М., 1969.