Основные функции теории менеджмента (Совершенствование функций менеджмента в туристической фирме «Созвездие»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общество состоит из огромного количества различных организаций, и большинство людей почти всю свою сознательную жизнь связаны с организациями, являясь их членами, либо же вступая с ними в контакт.

На вопрос, что и как делается в управлении, отвечает его функциональная характеристика.

Процесс управления - это совокупность непрерывных, последовательно выполняемых, взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей Эти действия важны для успеха организации и называются функциями менеджмента.

Таким образом, процесс управления является общей суммой всех функций.

Функции управления являются общими для любых организаций независимо от характера выполняемой деятельности. Анри Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных функций: планирование, функцию организации, мотивацию, регулирование и контроль.

Для успешного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе, следовательно, вопрос изучения их состава и природы всегда очень важен.

Актуальность темы работы заключается в том, что управление современной организации состоит из основных функций управления. Руководитель должен знать все функции управления и применять их в руководстве организации.

Объектом исследования данной работы является туристическая фирма «Созвездие».

Предметом работы является разработка мероприятий по совершенствованию функций управления в туристической фирме «Созвездие».

Целью работы является теоретическое изучение теоретических аспектов основных функций менеджмента и выполнение данных функций на примере туристического агентства «Созвездие».

Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

- раскрыть сущность и содержание основных функций менеджмента;

- дать характеристику основным функциям менеджмента;

- проанализировать применение функций менеджмента в туристической фирме «Созвездие»;

- разработать мероприятия по совершенствованию функций управления в туристической фирме «Созвездие».

1. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА: ИХ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Сущность и содержание функций менеджмента

Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.

Функция менеджмента как возможная область формирования управляющего воздействия предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объективно необходимая область процесса управления, имеющего временную и пространственную определенность и конечную результативность^[1].

Процесс управления — совокупность и непрерывная последователь­ность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по особой технологии и на­правленных на достижение целей социально-экономической системой на основе применения управленческих принципов, методов и средств^[2].

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности — это совокупность функций, связан­ных единым управленческим циклом. В этом суть процессного подхода к исследованию функций менеджмента^[3].

Анри Файоль, которому принадлежит разработка теории администра­тивного управления, в начале XX в. выделил пять исходных функций, или элементов, административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль. Содержание элементов характе­ризуется следующим: предвидеть — изучать будущее и устанавливать про­грамму действий; организовывать — строить двойной организм предпри­ятия (материальный и социальный); распоряжаться — приводить в дей­ствие персонал предприятия; согласовывать — связывать и объединять, сочетать все действия и все усилия; контролировать — наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и отданным распо­ряжениям^[4].

Как видим, рассмотренные функции можно назвать чисто админист­ративными. Выделение элементов административного процесса как след­ствие объективного разделения труда и обособления отдельных сфер уп­равленческой деятельности указывает на глубину вклада данной теории в развитие управленческой мысли.

Анализ современной литературы и мировой практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании функциональной концеп­ции процесса управления^[5]. Несмотря на некоторые расхождения в назван­ных функциях и в определении их состава наблюдается устойчивая тен­денция определять управленческий цикл фирмы через последовательность исходных функций менеджмента. Естественно, что содержание функций управления в системе российского менеджмента претерпело существенные изменения в сравнении с теми, которые приведены в работах А. Файля и Г. Эмерсона, и в связи с кардинальными изменениями экономических отношений в рыночной экономике России^[6].

Концепция российского менеджмента как процесса выполнения взаи­мосвязанных функций планирования, организации, координирования и ре­гулирования, мотивации, контроля объединила ряд теорий управления, в частности, школу научного управления, административную теорию, бихевиористическую школу, исследующую тенденции поведения людей исходя из развития потребностей и формирующейся теории мотивации. В дальнейшем развитии процессная модель менеджмента уточнялась и расширялась, углублялась вследствие применения к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, социологических исследований, экономико-математических методов и моделирования^[7].

Как системообразующий фактор функция менеджмента теснейшим образом связана с социально-экономическими условиями функциониро­вания развития социально-экономических систем. Поэтому содержание функций менеджмента многогранно и может быть исследовано путем выделения характеристик отдельных его сторон. Следует также отметить, что в условиях России в процессе перехода от централизованной административной системы управления экономикой к децентрализованной рыночной содержание и состав функций управления должны стать адекватными данному процессу.

Все это обусловливает необходимость комплексного подхода к вы­явлению сущности, содержания и условий использования функций ме­неджмента. Сущностные характеристики менеджмента выступают кри­териальными признаками выделения и обособления взаимосвязанных групп функций менеджмента^[8].

Сущностная характеристика менеджмента — это функция или вид де­ятельности по руководству людьми. Эту особенность любого вида управле­ния отмечала Мэри Паркер Фоллет в определении менеджмента как обес­печения выполнения работы с помощью других лиц. В процессе развития менеджмента сущность управления получила трактовку «воздействия» на людей для согласования и упорядочения их действий в совместном труде посредством мотивации поведения^[9].

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции, выступающие общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами. Процесс воздействия будет реальным при его завершении в производственно-хозяйственной деятельности, где применяются любые средства взаимодействия: цели, стратегии, методы, структуры управления. Поэтому процесс управления может быть рассмотрен как процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, где реализуются идеи субъекта, т.е. менеджера^[10]. Данная группа функций объединяется процессом выработки и реализации управленческого решения, имеющим универсальные этапы в определенной их последовательности, которые можно трактовать как группы функций менеджмента, т.е. видов деятельности по выработке и реализации управленческих решений.

С позиций системного подхода менеджмент рассматривается как орга­ническое единство взаимосвязанных элементов, образующих целостность и качество системы, ориентированных на достижение целей в условиях меняющейся внешней и внутренней среды^[11].

Системный подход как мощный инструментарий позволяет формиро­вать более динамичные, рациональные и эффективные системы менедж­мента. Овладение менеджерами методологией системного подхода состав­ляет существенный элемент их профессиональной подготовки. Деление на внешние и внутренние факторы не только расширяет наши информационные данные о ситуации при принятии решений, но и  позволяет более правильно распределить функции менеджмента между функциональными подразделениями, руководителями и менеджерами на разных уровнях управления^[12].

В рыночных условиях должны закрепляться не только функции, но и ресурсы, связанные с выполнением данных функций и принятием решений, конкретные виды ответственности за результативность менеджмента в производственно-хозяйственной организации. Всякие изменения в про­изводственно-хозяйственной системе непосредственно отражаются в изменении менеджмента и осуществляются через его процессы.

В содержании функций российского менеджмента отражается специ­фика рыночных отношений участников хозяйственной деятельности, от­ношений с работодателями, государством, социальными организациями и др.^[13] В наибольшей степени рыночные экономические процессы и их зако­номерности проявляются при рассмотрении менеджмента как процесса вос­производства. Речь идет о воспроизводстве отношений собственности, со­циальных отношений, воспроизводстве ресурсов и потенциала, особенно кадрового, инвестиционного, научного, информационного.

В воспроизводственных функциях менеджмента реализуются в большей степени свойства интеграции и адаптации взаимодействия. В значительной степени данные функции свойственны межотраслевому, региональному, международному и национальному менеджменту.

Рассмотренные критериальные признаки не исчерпывают всего мно­гообразия содержания функций менеджмента, вместе с тем отражают основы современной теории и практики развивающегося менеджмента в России.

Для менеджеров знание взаимосвязи и взаимодействия групп функций менеджмента создает условия принятия правильных решений в обла­сти формирования и функционирования систем менеджмента^[14].

В теории управления социалистическим производством в России долгое время исследовалась и реализовывалась на практике концепция деления функций управления на основные и конкретные^[15]. Основные функции включали: планирование и прогнозирование; организацию работы; координацию и регулирование; активизацию и стимулирование; контроль; учет и анализ. При определении конкретных функций управления, например предприятием, следовало руководствоваться типовым составом функций управления, сгруппированным по определенным признакам объекта управления. Конкретной называлась функция управления, определяемая по принадлежности задач управления к деятельности производственного (промышленного) предприятия в целом, или к конкретным стадиям производственного процесса, или по направленности на конкретные факторы производства, или по содержанию задач обеспечения управления^[16].

Среди указанных признаков наиболее распространенным было деление функций по стадиям производственного процесса: управление технической подготовкой производства: организация производства; оперативное управление производством; организация метрологического обеспечения; технический контроль и испытания; сбыт продукции. Допускалось расчленение или объединение отдельных функций с учетом масштабов, специализации и производственной структуры предприятия^[17].

На основе такой классификации функций формировались типовые линейно-функциональные системы управления производством. Приведенный состав функций и признаки их выделения характерны для предприятия производственной сферы. Вместе с тем типизация и стандартизация функций и систем управления распространялись на все сферы деятельности^[18].

Важная особенность функций менеджмента, обусловленная спецификой российской экономики, заключается в потребности высокой степени адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды.

1.2. Характеристика основных функций менеджмента

Процесс управления (менеджмент) имеет пять взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Функция планирования включает в себя разработку и изменение план, обоснование и описание деятельности конкретной организации на перспективу, как ближайшую, так и отдаленную.

При планирование происходит предвидение целей предприятия, результатов его деятельности, а также просчет того количества ресурсов, которые понадобятся для достижения данных целей^[19].

При планировании осуществляются ответы на такие вопросы как: где организация находится в настоящее время (экономическая позиция предприятия), каковы итоги и условия ее деятельности?; как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты цели организации?^[20]

Планирование — это первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль за результатами и их оценка с точки зрения плановых показателей^[21].

Можно выделить следующие преимущества планирования как функции менеджмента в организации:

- происходит подготовка организации к использованию будущих благоприятных условий;

- выявляются существующие на данный момент в организации проблемы;

- повышается эффективность координации действий всех структурных единиц организации;

- более рационально используются существующие ресурсы;

- улучшает контроль в организации.

Планирование может быть классифицировано по нескольким критериям. Так, по степени охвата выделяют общее и частичное планирование; по содержанию - стратегическое, тактическое и оперативное; по предмету планирования - целевое, средств, потенциала, оборудования, материалов, финансов, информации, действий; по сферам функционирования - производство, маркетинг, НИОКР, финансы; по охвату - глобальное, контурное, детальное); по срокам (краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное^[22].

Так же различают: последовательное планирование (новый план составляется по истечении срока действия предыдущего); скользящее планирование (по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период и составляется новый на период после окончания всего срока предыдущего и т.д.); жесткое планирование (конкретно указываются все цели и мероприятия); гибкое планирование (учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом)^[23].

При осуществлении планирования необходимо определить следующие элементы:

- субъект планирования, т.е. лицо, которое осуществляет сам процесс планирования;

- объект планирования, т.е. что именно планируется;

- сроки планирования;

- методику планирования;

- количество ресурсов, которые понадобятся;

- исполнителей.

Любой план должен предусматривать возможность контроля его результатов. Для этого итоги плана необходимо иметь в количественной форме, легко поддающейся проверке^[24].

На сегодняшний день наиболее распространенной формой плановой работы является программно-целевое планирование. При таком планировании четко формулируются цели организации и проводится их связь с ресурсами, которыми организации обладает. В этом случае план выстраивается в форме иерархии целей. Исходя из главной цели определяются последовательно цели более низкого уровня, вплоть до целей, стоящих перед каждым низовым работником. Для каждой цели определяются ресурсы, сроки достижения и ответственные исполнители^[25].

Особенности планирования зависят от многих факторов. Так, масштаб самого предприятия может как ограничить, так и расширить возможности планирования. Крупные фирмы обладают большим потенциалом, и соответственно, большим преимуществом в осуществлении планирования.

Более мелкие фирмы встречаются с определенными трудностями в планировании, особенно если это дорогостоящее стратегическое планирование. Также небольшие организации не могут использовать некоторые формы планирования; применять уже готовые модели стратегий, созданные известными компаниями и исследовательскими фирмами (такие, как матрица БКГ, модель «Мак-Кинси» и др.), и стремиться к определению собственных стратегий по мере роста организации^[26].

Эффективность планирования как функции управления во многом зависит от того, какими принципами (руководящими правилами) руководствуются при составлении планов.

Для эффективного планирования организация должна руководствоваться рядом принципов. А. Файолем было определено четыре таких принципа: единство, непрерывность, гибкость и точность. Позднее А. Ансофф ввел еще один важный принцип планирования — принцип участия^[27].

Согласно принципу единства организации необходимо составлять общий план социально-экономического развития предприятия, и все разделы годового плана должны быть тесно связаны с этим единым планом. Единство планов предполагает общность экономических целей и взаимодействие различных подразделений предприятия на горизонтальном и вертикальном уровнях планирования и управления^[28].

В соответствии с принципом участия, все сотрудники организации, независимо от должности, являются участниками плановой деятельности данной организации. Такое планирование называется партисипативным.

Принцип непрерывности предполагает, что планирование в организации происходит постоянно, на всех этапах проектов и производства продукта. На смену одному плану без перерыва должен приходить другой план. Происходит постоянный процесс систематической корректировки или перепланирования. Данный принцип планирования обеспечивает постоянную вовлеченность всех сотрудников организации в плановую деятельность^[29].

С принципом непрерывности тесно связан принцип гибкости, предполагающий, что при возникновении непредвиденных обстоятельств, процесс планирования может менять свою направленность. Поэтому согласно данному принципу, составляя планы необходимо предусмотреть, что в них могут быть внесены изменения, увязывать данные планы с меняющимися внутренними и внешними условиями^[30].

Принцип точности подразумевает, что все планы должны быть предельно конкретизированы, насколько это позволяют внешние и внутренние условия функционирования организации. Стратегическое планирование вынуждено ограничиваться определением основных целей и самых общих направлений деятельности, потому что количество достоверной информации о будущем очень невелико, а диапазон и скорость изменения постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки времени и для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка деталей должны стать обязательными^[31].

Планирование как система волевых, сознательно принимаемых решений вытесняет рынок во внутренней деятельности предприятия потому что: во-первых, ограниченные расходы фирмы позволяют контролировать действия, которые происходят внутри ее и таким образом сводить к минимуму неопределенность рыночной среды и ее негативные последствия, во-вторых, применяя планирование, фирма устраняет те издержки, которые она могла бы иметь, если бы все действия внутри фирмы совершались бы на основе купли-продажи^[32].

Таким образом, значение планирования заключается прежде всего в том, что в его процессе нужно не только предугадать действия, которые необходимо совершить в определенное время, но и предвидеть все неожиданности при реализации проблемы и научиться справляться с ними, то есть мы имеем дело с риском деятельности предприятия^[33].

После того как процесс планирования осуществлен, начинается их практическое осуществление, которое берет на себя организационная функция. Сущность организационной функции заключается в том, что в нее процессе для выполнения всего запланированного, происходит распределение ресурсов предприятия^[34]. На данном этапе руководителю необходимо учесть все виды деятельности, которые выполняются сотрудниками фирмы начиная с программного обеспечения компьютеров и заканчивая работой водителей организации и делопроизводством. Также учету подлежат все оборудование и технические средства предприятия, которые используются сотрудниками в процессе трудовой деятельности.

Реализация функции организации осуществляется черед два вида управления. Во-первых, это административно-организационное управление. При таком виде управления определяется структура организации, между ее подразделениями устанавливается взаимосвязь и происходит распределение функций, между работниками управленческого аппарата распределяются права и ответственность^[35].

Во-вторых, это оперативное управление. Оперативное управление позволяет обеспечить деятельность организации в соответствии с утвержденным планом. При оперативном управлении происходит периодическое или непрерывное сравнение фактически полученных результатов, с теми результатами, которые были определены планом, и их последующей корректировке. Оперативное управление имеет тесную связь с текущим планированием^[36].

Можно выделить следующие основные аспекты организационного процесса:

- в соответствии со своими целями и стратегиями организация делится на структурные подразделения;

- происходит делегирование полномочий.

Под делегированием полномочий подразумевают передачу функций и полномочий от одного лица другому, которое одновременно принимает на себя и ответственность за выполнение данных функций^[37].

Организационная структура представляет собой организацию из отдельных подразделений, которые между собой взаимосвязаны общими целями, а также которые обладают своими собственными, закрепленными за ними функциями. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Эффективность деятельности каждого предприятия зависит от показателей работы его сотрудников. В связи с этим одной из основных функций менеджмента является функция мотивации.

Существуют множество теории, которые рассматривают мотивацию с разных точек зрения, начиная с выяснения причин, побуждающих человека к действиям, а заканчивая определением зависимости между личностью и потребностями^[38].

Несмотря на разнообразие понятия мотивации, большинство авторов выделяют существование взаимосвязанных элементов мотивации. К таким элементам относятся субъекты, объекты, внутренние механизмы мотивации и внешние мотиваторы^[39].

Субъектом мотивации является сторона, отвечающая за возникновение у работников предприятия необходимым мотивов для трудовой деятельности. Работник, на которого направлено воздействие мотивации, является объектом мотивации.

В теории управления выделяется несколько мотивов, которые способны вызвать побуждение к труду^[40]:

- мотив социальности. Данный мотив вызван потребностью человека работать в хорошем коллективе. Несмотря на то, что такой мотив более характерен для восточного стиля управления персоналом, для работников российских организаций он также является одним из приоритетных;

- мотив самоутверждения. Данный мотив характерен в большей степени для работников, обладающих высокой квалификацией, а также молодых и среднего возраста сотрудников;

- мотив самостоятельности. Такой мотив характерен для работников, которые ради возможности ведения самостоятельного бизнеса готовы пожертвовать не только стабильностью, но и даже более высокими доходами;

- противоположным мотиву самостоятельности является мотив стабильности. Т.е. сотрудник предпочитается работать под чьим-то руководством, взамен на стабильную заработную плату и рабочее место;

- мотив приобретения нового. Данный мотив более характерен для специалистов высокой квалификации. К «новому» в таком случае относятся не только вещи, материальные ценности, но и знания;

- мотив справедливости. Работники, ориентированные на данный мотив, требуют постоянного его соблюдения, В случае же нарушения данного мотива незамедлительно приводит к понижению качества труда и нарушению трудовой дисциплины;

- одним из наиболее сильных мотивов является мотив состязательности. Как считают некоторые авторы, состязательность генетически заложена практически в каждом человеке^[41]. При правильном применении данного мотива возникает ощутимый экономический эффект. Одним из основных плюсов данного мотива является, то что затраты самой организации довольно низкие.

Мотив является внутренним побуждением, возникающим у личности. У каждого работника мотивы к труду разные, соответственно разными будут и мотивационные механизмы. Вместе с тем следует заметить, что практически у всех людей есть одна общая черта – удовлетворение потребностей. Поэтому можно констатировать, что сущность системы мотивации составляют именно потребности^[42].

В мотивации как в процессе выделяется несколько этапов^[43]:

- возникновение потребностей. На данном этапе человека осознает, что ему что-то не хватает, и для достижения желаемого он готов совершать определенные действия;

- поиск способа удовлетворения потребности;

- определение направлений действия, т.е. человек определяет какие способы и средства он может использования для удовлетворения своих потребностей;

- реализация плана действий;

- вознаграждение. На данном этапе происходит получение того, что может удовлетворить возникшие потребности;

- ликвидация потребности.

Руководителю, имеющему представления о перечисленных этапах, намного проще добиться повышения эффективности работы сотрудников^[44].

Вместе с тем, когда вопрос касается мотивации труда, не стоит рассматривать трудовой коллектив как единое целое, ведь результат могут принести только те воздействия, которые имеют значение для конкретного человека и соответствуют его внутренним стремлениям. Только в такой ситуации у сотрудника возникает заинтересованность в своей трудовой деятельности, что ведет к повышению качества выполняемой работы^[45]. Однако, многие работодатели не учитывают данной особенности, что в свою очередь приводит к определенным трудностям в сфере стимулирования труда. Можно выделить несколько правил, которые позволят избежать данных трудностей:

- мотивируя человека необходимо учитывать его ценности и взгляды на жизнь;

- меду интересами организации в целом и интересами каждого сотрудника необходимо находить и поддерживать баланс;

- система мотивации должна быть гибкой и доводиться до сведения каждого работника^[46].

Ценностью для каждого сотрудника является не только материальное, но и моральное поощрение. Поэтому руководство организации должно стремиться, чтобы в процессе работы было удовлетворено как можно больше потребностей персонала.

Существует большое количество различных моделей мотивирования, но каждая из таких моделей должна сочетать в себе как мотивирующие, так и поддерживающие факторы^[47]. Поддерживающими факторами можно отнести такие составляющие как деньги, безопасные условия труда, надежность и уверенность работника в организации. К мотивирующим факторам относятся признание, карьерный рост, полномочия, возможность самовыражения. Однако простое наличие данных факторов является недостаточным, необходимо чтобы они находились в правильных пропорциях. Так, если имеют место только мотивирующие факторы, то это приводит к тому, что работнику нравится какая-то работа, однако он не может себе ее позволить. Наличие только поддерживающих факторов ведет к снижению удовлетворенности от работы. Однако, если имеют место эти два фактора одновременно, то работа приносит сотруднику максимальную удовлетворенность^[48].

Таким образом, используя мотивационные приемы в управлении персоналом необходимо анализировать все аспекты поведения работника, не ограничиваясь одним или несколькими из них, поскольку каждый из данных аспектов оказывает влияние на конкретного человека^[49].

Методы мотивации и стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Однако общепринятой является классификация методов стимулирования на материальные и нематериальные.

Рассматривая методы стимулирования труда, начинать стоит с материальных методов, т.е. с основной, а также дополнительной заработной платы^[50]. Обычно основная заработная плата определяется произведенной работой по тарифным ставкам. Дополнительная же заработная плата представляет собой поощрения, которые выплачиваются отдельному работнику за достигнутые положительные трудовые результаты, что в конченом итоге привело к улучшению общего результата производства^[51].

Для реализации методов стимулирования необходимо разработать конкретную тарифную систему, которая бы определяла ставки, оклады, доплаты, надбавки и иные методы поощрения сотрудников организации^[52].

К основным материальным методам стимулирования трудовой деятельности относятся:

- заработная плата: 1) оплата труда наемного работника (основная и дополнительная зарплата); 2) премии; 3) надбавка за профессиональное мастерство; 4) доплата за тяжелые условия труда; 5) доплата за совместительство; 6) доплата за работу в ночное время; 7) доплата кормящим матерям и подросткам; 8) доплата за сверхурочную работу и работу в праздничные и воскресные дни; 9) доплата за руководство бригадой; 10) оплата или компенсация за отпуск;

- различные бонусы, которые выплачиваются разово из прибили организации и имеют своей целью вознаграждение работника, например бонусы за отсутствие прогулов, за долговременный труд и т.п.;

- участие в акционерном капитале путем приобретения акций предприятия по льготным ценам или бесплатно с последующим получением дивидендов;

- участие в прибыли. Данный метод стимулирования распространяется на сотрудников, которые могут оказывать влияние на прибыль. Обычно к ним относятся управленцы, доля части прибыли которых регулируется положением в служебной иерархии.

Помимо материальных методов стимулирования труда в настоящее время на многих предприятиях все более широкое использование получают нематериальные методы^[53]. Среди них, в первую очередь можно выделить социально-психологические методы. В свой совокупности, данные методы имеют целью создание и поддержание на предприятии такого социально-психологического климата, при котором работник, с одной стороны делает все что необходимо для достижения общих целей организации, а с другой стороны, у самого работника возникают конкретные возможности для саморазвития. Среди данных методов стимулирования труда можно выделить такие как: развитие социальной инфраструктуры организации, методы морального поощрения, преодоление и использование конфликтов, методы гуманизации труда^[54].

Следующим методом стимулирования труда является партисипативность, которая представляет собой вовлечение работников в решение и анализ проблем организации, а также принятие решений и их реализацию^[55].

Партисипативный метод стимулирования трудовой деятельности имеет своей целью раскрытие творческой активности сотрудников. Примером данного метода является создание кружков качества, широко используемых в управлении.

Благодаря введению партисипативного метода у сотрудников появляется возможность:

1) самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

2) привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

3) осуществлять контроль за качеством и количеством собственного труда и соответственно устанавливать ответственность за конечный результат;

4) участвовать в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию собственной работы и работы отдельных подразделений, а также организации в целом;

5) формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, кооперироваться в групповой деятельности^[56].

Следующий метод стимулирования труда – это целевой метод. Данный метод предполагает, что перед сотрудником ставятся конкретные и ясные трудовые цели^[57]. В последнее время при исследовании данного метода стимулирования внимание исследователей было сосредоточено на проверке следующих гипотез:

1) трудные цели по сравнению с легкими, приводят к более результативному труду;

2) конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде типа: «Делайте максимум возможного».

3) цели опосредствуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы: недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.^[58]

Исследования показали, что по мере возрастания трудности цели мотивация усиливается до тех пор, пока цель воспринята, а также то, что по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация усиливается^[59].

При использовании метода расширения и обогащения работ основной упор делается на изменение характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление более разнообразной, значимой и самостоятельной работы. Устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т. д.)^[60].

Таким образом, рассмотрев основные методы мотивации и стимулирования труда, можно заключить, что они весьма разнообразны. Их правильное и умелое использование и сочетание приведет к тому, что у сотрудников организации появиться заинтересованность в повышении эффективности труда и одновременно устранит их безразличие к организации. Руководители и менеджеры должны выбрать те методы, которые наиболее подходят для их конкретной организации.

Теперь рассмотрим регулирование и контроль как функции менеджмента.

Регулирование является деятельностью по поддержанию в системе управления производством заданных параметров^[61]. Данная деятельность определяется целью сохранять состояние упорядоченности в системе производства и в системе управления. Регулирование, как функция менеджмента, связывает систему управления с внешней средой. Оно состоит в достижении такой деятельности системы, при которой выравниваются все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния, а именно от нормы.

Выделяют следующие виды регулирования:

1. с помощью выравнивания отклонений реального состояния переменных от необходимого (уместное расширение резервов, восстановление оборудования);
2. с помощью ликвидации из окружения концепции фактора, выставляющего систему из нужного состояния; такого рода вид регулировки имеет компенсирующий характер (к примеру, правовые санкции согласно взаимоотношению к поставщику, никак не обеспечивающие своевременное поступление материалов и комплектующих);
3. с поддержкой обособленности системы от возмущений (например, создание резервов уменьшит влияние наружных возмущений)^[62].

Управленческий контроль является одной из функций управления. С помощью него в полной мере выполняются функции организации, планирования и мотивации менеджмента^[63]. Контроль управления предназначен обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения изменений в запланированные показатели развития предприятия. Таким образом, управленческий контроль выступает одним из главных инструментов выработки стратегии принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование организации и достижение ею намеченных целей^[64].

Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций, поскольку позволяет выявить проблемы и скорректировать деятельность организации до формирования кризиса. Любое предприятие должно обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они занизят показатели деятельности организации. Именно поэтому необходимо осуществлять контроль управления^[65].

Основными целями контроля управления являются поиск слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения, а также обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями^[66].

Объектами контроля являются:

1. предметы и средства труда;
2. персонал предприятия;
3. управленческие, а также производственные процессы.

Для осуществления контроля необходимо наличие планов, так как невозможно определить на сколько эффективна чья- либо деятельность, если неизвестны ее цели и наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто ответственный за данный участок работы^[67].

Управленческий контроль включает в себя 10 стадий:

1. Выбор концепции контроля (глобальный или частный).

2. Назначение цели контроля (решение о эффективности, правильности, регулярности, целесообразности процесса управления).

3. Планирование проверки.

Объектами контроля могут выступать показатели, потенциалы, методы, результаты предприятия и так далее.

За проверяемые обычно принимаются правовые, этические и производственные нормы.

Субъектами контроля назначаются внутренние или внешние органы контроля.

Объем контроля бывает выборочный, сплошной и полный.

Средства контроля подразделяются на ручные, автоматические и компьютеризированные.

4. Определение значений действительных и предписанных.

5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка).

6. Выработка решения, определение его значимости.

7. Документирование решения.

8. Метапроверка (проверка проверки).

9. Сообщение решения (устное и письменный отчет).

10. Оценка решения (анализ отклонений, поиск причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков)^[68].

С целью решения о контроле и исследования действий контролирования имеют все шансы обладать значимостью несколько критериев: эффект влияния на людей, задачи контроля, его пределы и его результативность.

Выделяют следующие виды управленческого контроля:

1) предварительный;

2) текущий (оперативный);

3) заключительный.

Предварительный контроль исполняется до начала работы в период установления её целей и проектов осуществления. Целью подобного контроля считается определение оптимальности созданных проектов посредством прогнозирования предстоящей^[69].

Текущий контроль выполняется от начала деятельности вплоть до этапа извлечения итога. Его задача – своевременно выявить отличия от запланированных проектов и нормативов^[70].

Заключительный контроль исполняется уже после выполнения той или иной программы. Его цель – приобретение данных о работе сотрудников, которых стимулировать за достигнутые результаты^[71].

В управленческом контроле применяются последующие виды нормативов: затратные, натуральные, капитальные, доходные, целевые, программные, нематериальные.

С поддержкой контролирования обнаруживаются ровно как минусы, как и положительные стороны в работе компании, какие следует в дальнейшем совершенствовать^[72].

Главная цель управления состоит в обеспечивании организации достижения собственных задач. Непосредственно на стадии контролирования проверяется, в какой степени проведение разных мероприятий разрешило найти решение установленной проблемы. Для руководителя контроль значит возможность сохранять сотрудников в конкретных рамках и гарантирует подчинение, так как ограничения ликвидируют вероятность операций, наносящих ущерб компании. Они вынуждают любого осуществлять себя в соответствии с её целями.

2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «СОЗВЕЗДИЕ»

2.1. Применение функций менеджмента в туристической

фирме «Созвездие»

С 2001 года зарегистрировано Общество с Ограниченной Ответственностью «Созвездие», действующее на основании Устава и лицензии, выданной Комитетом по делам молодёжи и туризму Администрации Архангельской области.

С 2006 года ООО «Созвездие» является туроператором по международному и внутреннему туризму города Архангельска.

Политика работы фирмы направлена на качественное и достойное населения в туристических услугах, обеспечение качественных и надежных услуг туристам. Фирма «Созвездие» должна строго соблюдать выполнение договорных обязательств по туристическому обслуживанию населения, реализовывать необходимые мероприятия. Направленные на информирование населения.

Как известно, планирование является первоначальной стадией процессам управления.

Планирование заключается в основном в определении главных целей деятельности турфирмы «Созвездие» и ориентировано на определение намеченных конечных результатов с учетом способов достижения поставленных целей. На данный момент одной из целей деятельности турфирмы является получение прибыли в результате удовлетворения потребностей клиенту, а именно в предоставлении качественного туристического продукта. Данную цель можно разложить на несколько составляющих:

1. Планирование роста прибыли

2. Улучшение качества услуг

3. Планирование издержек предприятия, и как следствие их уменьшение

4. Увеличение доли рынка, следовательно, увеличение доли продаж.

Следующая функция - это организация. Как процесс она представляет собой функцию по координации многих задач. На примере организации работы менеджера турфирмы можно более наглядно представить себе организацию функцию управления. Так он решает производственную, информационную задачи, задачу освоения новых регионов и др. По каждой из них менеджер распределяет обязанности и устанавливает ответственность. То есть речь идет об установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных фирмой целей.

Поскольку функции организации состоит из сведений воедино всех специалистов фирмы, задача в том, чтобы определить миссию, роль, ответственность, подотчетность каждого из них. Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения исходя из размера предприятия, его целей, технологии и персонала. Существует ряд элементов, которые пришлось структурировать для того, чтобы данная фирма смогла выполнить свои планы и тем самым достичь своей цели. Существует ряд принципов, которыми руководствовались менеджеры в процессе выполнения организационной функции:

1. Определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования.

2. Определение видов деятельности, необходимых для достижения этих целей.

3. Поручение различных задач индивидуума (разделение труда) и объединение их в управлении рабочие группы или подразделения.

Что касается последнего пункта, то здесь речь идет о конкретной организационной структуре турфирмы.

Компанию возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность. Генеральному директору подчиняется главный бухгалтер и юрист, специалист визовой поддержки и управляющий по работе с клиентами, ему в свою очередь - менеджер и курьер.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа определения вида вознаграждения, принятие решения от его реализации, осуществления действия, получение вознаграждения, удовлетворение потребностей.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор пока они не превратятся «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. В турфирме «Созвездие» ориентируются, прежде всего на чувство индивидуальной ответственности и повышения квалификации работника. Также уделяется внимание вопросам поддержки корпоративной культуры и сплоченности коллектива. Сотрудникам фирмы представляется возможность обучения как непосредственно на рабочем месте (на предприятии), так и вне предприятия с частичной или полной оплатой за счет организации. Для всех работников предприятия предусмотрено предоставление служебного транспорта и возможность пользоваться услугами предприятия по льготным ценам. В период летнего туристского сезона работникам выплачивались премии в размере 7 % с продаж в сверхурочное время, а также надбавки к зарплате за напряженные условия труда. По окончании каждого месяца изучается книга отзывов клиентов фирмы и выдаются премии сотрудникам за отмеченные в ней отзывы благодарности.

Что касается контроля, то за нарушение корпоративных правил и трудовой дисциплины, налагаются штрафы в размере, определенном внутренними документами фирмы. В отчетный период были зарегистрированы взыскания и неявки на работу по неуважительной причине, а также штраф за искажение информации при работе с клиентами.

За эти годы существования в туристической фирме сформировался сплоченный коллектив и благоприятный психологический климат.

Один из мотивирующих факторов персонала является оплата труда. В качестве материального стимулирования за высокий процент реализации туристских путевок, выплачивается единовременное пособие в виде премий. Цель доплаты - стимулирование закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результате своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Персоналу фирмы, а так же их семьям представляется скидки на туристические услуги фирмы. Представляются праздничные выходные дни в порядке установленным государством, представляются выходные дни по болезням, которые оплачиваются согласно больничному листу; бесплатная оплата за курсы повышения квалификации по основным и смежным специальностям.

Материальное и не материальное стимулирование создает предпосылки для успешного выполнения своих обязанностей, которые предполагают не только отдачу своих профессиональных знаний, но и высокую культуру труда.

Культура труда заключается в правильной организации своего рабочего места. В фирме созданы все предпосылки для нормального функционирования производственной деятельности сотрудников: просторный офис, функциональная мебель, средства электронной коммуникации, нормативное и информационное обеспечение.

Условия труда, выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудится и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Культура труда в туристской фирме зависит не только от управляющей фирмы, но и самого персонала. Важным принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение к ним руководства. Признание со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной работы, от пребывания на фирме, от контактов с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет поверить сотруднику в надежность и стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе. Знание социально-психологических аспектов управления позволяю заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение ее конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение ее прибыльности.

Система стимулирования компании направлена на:

- стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегий компании;

- повышение личной и командной результативности работников;

- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

2.2. Совершенствование функций менеджмента в туристической фирме «Созвездие»

Туристической фирме «Созвездие» приходится работать в условиях сезонных колебаний спроса. Требуется принимать меры, направленные на выравнивание сезонных изменений. Основной набор предлагаемых программ - это, усиление рекламы, интенсификация действий по продвижению товаров и услуг.

На этапе развивающегося спроса на первый продукт или услугу, турфирма должна начинать поиск возможностей предложения другого продукта на базе исследования потребностей и потребительских предпочтений в занимаемых сегментах рынка. Можно применить политику стратегических наборов для обеспечения сочетания преимуществ краткосрочных и долгосрочных бизнеспроектов.

Стратегический набор состоит из краткосрочных программ, среднесрочных и долгосрочных. Ввод программ в действие может производиться одновременно или с временным сдвигом. Вводится в действие бизнес-проект начального уровня. Получаемую быструю прибыль частично использовать для поддержки проектов среднего уровня, которые в свою очередь, который финансируют наиболее продолжительный и сложный бизнес-проект.

Для сглаживания сезонных колебаний может проводиться работа с различными регионами, имеющими различную потребительскую привлекательность для различных сезонов.

Стоит обратить внимание на более детальную разработку бизнес-плана турфирмы. Степень детализации плана должна соответствовать его целям, но не включать ничего лишнего.

Нужно использовать разговорный язык, избегать технической терминологии, для технической и дополнительной информации использовать приложения, а не основной текст.

Как можно чаще использовать заголовки для разделения текста. При обосновании прогнозов использовать как можно больше подтверждающих фактов, а не собственное мнение. Прогнозы должны быть не слишком унылыми, но и не слишком амбициозными, т.е. они должны быть скорее осмотрительными а не оптимистичными.

При формировании плановых заданий необходимо соблюдать следующие требования:

- учет прошлого опыта, преемственность решений, сохранение позитивных традиций. Это позволит уберечь систему планирования от резких и необоснованных изменений;

- осторожность, постепенное планирование темпов роста деятельности или снижения затрат. Данное требование ориентирует систему планирования на постепенность, а производственную систему предохраняет от катастрофических последствий и резких спадов. Однако чрезмерная постепенность или осторожность являются тормозом в развитии фирмы;

- упреждение будущих изменений. Это требование нацеливает систему планирования на поиск рациональных решений из возможных направлений будущего развития, при планировании акцент делается на адекватную оценку и учет изменений внешней среды;

- адаптация деятельности фирмы к целям своего развития. Это связано с проектированием будущего состояния фирмы на основе планируемых мероприятий по ее развитию.

Следует обратить внимание на организационную структуру турфирмы, которая должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узкопрофессиональной компетентности или административного мастерства.

Организационная структура не должна ориентировать людей на «псевдорезультат». Она не должна поощрять тенденцию навешивать не прибыльную продукцию на прибыльные производственные линии. Она не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий, а мастерство превращать в самоцель.

Организация должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению, быть способна сама производить лидеров завтрашнего дня. Обязательное условие для этого - минимум уровней управления. Способный человек, попадая на низовую управленческую работу, скажем, в 25 лет не должен тратить свою жизнь, поднимаясь со ступеньки на ступеньку, иначе, когда он окажется на верху лестницы, у него уже не останется сил. Еще важнее опыт, который можно приобрести в организации. Структура должна помогать каждому сотруднику учится и развивается на любом занижаемом посту, она должна предусматривать непрерывное обучение.

Соблюдение вышеизложенных требований позволит создать гибкую, способную к быстрой перестройке организационную структуру, которая будет способствовать развитию системы управления на предприятии, повысить уровень ее организованности и создать все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления в данной компании:

- установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования;

- распределение ответственности между руководителями;

- выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;

- организация информационных потоков;

- выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Совершенствование функции мотивации в данном случае будет является решающим фактором, который повлияет на результаты деятельности турфирмы. Прежде всего потому, что большое значение в увеличении объема продаж и как следствие, выручки и прибыли, принадлежит именно совершенствованию работы с клиентами, улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной заинтересованности рядовых работников в улучшении этих показателей. Этому может содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя как материальные, так и не материальные факторы.

На данном предприятии довольно хорошо развита система поощрения персонала, различных выплат и льгот, что положительно отражается на работе сотрудников, а это, в свою очередь, работает на положительный имидж турфирмы. В рамках построения организационной культуры можно еще ввести какие-либо почетные звания, обладание которыми бы очень ценилось работниками именно этой организации. Например, присвоение звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года», исходя из данной книги отзывов и предложений, а также проведения опросов посетителей турфирмы. Все это закрепить какими-либо символическими поддержками.

Следует обратить внимание на поддержание корпоративного духа, на совместное проведение праздников, мероприятий, совместные поездки для отдыха ТВ свободное от работы время.

Также отрицательным моментом является то, что у персонала нет фирменной одежды, которая бы запоминалась покупателям и одновременно бы содействовала повышению чувства общности, сопричастности сотрудников фирмы. В настоящее персонал турфирмы одет в белый верх, черный низ, что достаточно скучно и не имеет отличительной особенности.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадии: сознание работников своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решений от его реализации; осуществление действия; получения вознаграждения, удовлетворение потребности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимо такие предпосылки, как выявление склонности и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, а не только материальное стимулирование.

Для улучшения психологического климата, повышения сплоченности коллектива необходимо разработать и внедрить корпоративную политику фирмы, которая поможет сплотить коллектив, погасит накаленную психологическую атмосферу, повысит лояльность сотрудников к фирме и послужит дополнительным стимулом к качественной работе.

Необходимо проводить мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата в коллективе. Приглашать специалиста, который проведет тренинг по тактике разрешения конфликтных ситуаций. Организовывать проведение совместных праздников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Цели и задачи менеджмента являются отправным моментом для определения объема и видов работ, которые достигаются посредством управленческих действий. Эти действия получили название управленческих функций.

Функции менеджмента можно представить как конкретный вид управленческой деятельности, осуществляемый специальными приемами и методами, необходимыми для организации достижения поставленных целей.

Система функций — это совокупность взаимосвязанных во времени и пространстве видов деятельности осуществляемых субъектом управления при целенаправленном воздействии на объект управления.

Проанализировав применение функций управления в туристической фирме «Созвездие», можно сделать следующие выводы.

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, средств их достижения, сроков и этапов выполнения, способствует ясному видению стратегии предприятия, возникающих проблем, что дает возможность своевременно корректировке целей и задач. На рассматриваемом мною предприятии достаточно хорошо реализуется оперативное, краткосрочное планирование.

В качестве рекомендаций по совершенствованию функций планирования были предложены варианты, которые максимально бы улучшили деятельность и турфирмы.

Организация - не менее важная функция менеджмента, которая способствует бесперебойному функционированию предприятия. Правильно подобранная организационная структура позволяет сэкономить время и денежные средства организации.

Что касается функции организации, то организационная структура туристической фирмы «Созвездие» достаточно точно соответствует ее целям и задачам, но в то же время, она обладает некоторыми недостатками.

Функция мотивации является двигателем рабочего процесса. Если коллектив знает, что свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно. Функции контроля и анализа рассмотренной турфирме очень тесно взаимосвязаны между собой и реализуются на достаточно приемлемом уровне.

Также в работы было акцентировано внимание на такой функции как мотивация, которая активизирует деятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких результатов своего труда. Это поощрение работников различными способами к более качественному выполнению своей работы.

В отношении мотивации, как материального, так и нематериального в турфирме «Созвездие», в общем, нет недостатков, связанных с недостаточной продуманностью систем организации заработной платы и отсутствием организационной культуры, как таковой. В качестве рекомендаций по совершенствованию функции мотивации были рассмотрены различные варианты усовершенствования через введения фирменного стиля работников, улучшение их рабочих мест и корпоративного духа сотрудников.

Контроль это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и распоряжений. Это один из важнейших факторов нормального функционирования организации. Он объединяет в себе все виды управленческой деятельности. Контроль помогает устранять недоработки и своевременно находить ошибки. Он необходим для:

- успешного функционирования организации.

- обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше чем они станут слишком серьезными.

- стимулирования успешной деятельности.

- борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней, так и внешней.

- предупреждения возникновения кризисных ситуаций. Функция контроля - это характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Любая организация обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Турфирма «Созвездие» не исключение, она успешно применяет функцию контроля в управлении с персоналом, что помогает ей достичь положительного имиджа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Агеева Г.Ф. Анализ основных и специфических функций менеджмента // Педагогические науки. 2017. № 9. С. 36-39.

2. Адилова Д.А. Основные особенности современного менеджмента // Экономика и современный менеджмент. 2018. № 5. С. 26-29.

3. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74-76.

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2017. 218 с.

5. Ахметов А.Р. Исследования контроля как функции управления // Проблемы современной экономики. 2018. № 4. С. 29-31.

6. Беляев И.Ю. Контроль как функция управления // Молодой ученый. 2018. № 10. С. 32-35.

7. Бизнес-планирование / Под ред. В.М.Попова, С.И.Ляпунова. М.: Финансы и статистика, 2018. 428 с.

8. Большакова Л.Г. Планирование как важнейшая функция управления // Экономические науки. 2017. № 5. С. 37-41.

9. Голикова Т.В. Планирование как важнейшая функция менеджмента // Проблемы современной экономики. 2018. № 4. С. 15-18.

10. Егорова Н.А. Планирование как функция управления организацией // Инновационная наука. 2017. № 10. С. 32-36.

11. Ефименко А.Д., Омельченко Ю.А. Регулирование и контроль как функции менеджмента // Менеджмент. 2018. № 11. С. 27-30.

12. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2018. № 3. С. 14-17.

13. Кобзик Е.Г. Контроль как функция управления // Менеджмент. 2017. № 6. С. 11-14.

14. Коргова М.А., Дзугкоева О.Г. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2019. № 2. С. 18-21.

15. Лифанова Е.И. Контроль как функция управления // Наука и мир. 2019. № 4. С. 36-39.

16. Лях Д. Функции управления // Молодой ученый. 2019. № 4. С. 17-21.

17. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 5. С. 41-44.

18. Нуруллина Л.Ш. Функция управления как основа эффективности функционирование организации // Новая наука. 201. № 4. С. 71-75.

19. Обухова Ю.И. Планирование как основная функция управления // Экономика. Менеджмент. Человек. 2017. № 2. С. 25.

20. Петрова Р.А Высокоэффективная мотивация персонала // Международный студенческий вестник. 2017. № 2. С. 6-9.

21. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. 2015. № 3. С. 66-69.

22. Плотников С.Л. Планирование как функции управления // Молодой ученый. 2016. № 2. С. 28-31.

23. Самочетова Н.В. Значение мотивации в механизме менеджмента // Экономические науки. 2018. № 5. С. 26-28.

24. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 1. С. 12-15.

25. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента // Наука, образование и культура. 2017. № 6. С. 14-16.

26. Усова Д.С. Роль и значение мотивации в управлении персоналом // Форум молодых ученых. 2018. № 3. С. 72-75.

27. Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. 2016. № 6. С. 31-34.

28. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. 2017. № 5. С.17-21.

29. Чхутиашвили Н.В. Мотивация как функция управления современной организации // Финансы и управление. 2017. № 1. С. 28-31.

30. Якубовский С.П. Система планирования в организации как функция управления // Менеджмент. 2018. № 9. С. 31-33.

1. Лях Д. Функции управления // Молодой ученый. 2019. № 4. С. 17. ↑

2. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74. ↑

3. Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. 2016. № 6. С. 31. ↑

4. Агеева Г.Ф. Анализ основных и специфических функций менеджмента // Педагогические науки. 2017. № 9. С. 36. ↑

5. Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. 2016. № 6. С. 31. ↑

6. Лях Д. Функции управления // Молодой ученый. 2019. № 4. С. 17. ↑

7. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. 2015. № 3. С. 66. ↑

8. Агеева Г.Ф. Анализ основных и специфических функций менеджмента // Педагогические науки. 2017. № 9. С. 36. ↑

9. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74. ↑

10. Агеева Г.Ф. Анализ основных и специфических функций менеджмента // Педагогические науки. 2017. № 9. С. 36. ↑

11. Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. 2016. № 6. С. 31. ↑

12. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. 2015. № 3. С. 66. ↑

13. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. 2015. № 3. С. 66. ↑

14. Адилова Д.А. Основные особенности современного менеджмента // Экономика и современный менеджмент. 2018. № 5. С. 26. ↑

15. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74. ↑

16. Адилова Д.А. Основные особенности современного менеджмента // Экономика и современный менеджмент. 2018. № 5. С. 26. ↑

17. Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. 2016. № 6. С. 31. ↑

18. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74. ↑

19. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2017. С. 115. ↑

20. Плотников С.Л. Планирование как функции управления // Молодой ученый. 2016. № 2. С. 28. ↑

21. Егорова Н.А. Планирование как функция управления организацией // Инновационная наука. 2017. № 10. С. 32. ↑

22. Якубовский С.П. Система планирования в организации как функция управления // Менеджмент. 2018. № 9. С. 31. ↑

23. Егорова Н.А. Планирование как функция управления организацией // Инновационная наука. 2017. № 10. С. 32. ↑

24. Голикова Т.В. Планирование как важнейшая функция менеджмента // Проблемы современной экономики. 2018. № 4. С. 15. ↑

25. Плотников С.Л. Планирование как функции управления // Молодой ученый. 2016. № 2. С. 28. ↑

26. Голикова Т.В. Планирование как важнейшая функция менеджмента // Проблемы современной экономики. 2018. № 4. С. 15. ↑

27. Большакова Л.Г. Планирование как важнейшая функция управления // Экономические науки. 2017. № 5. С. 37. ↑

28. Большакова Л.Г. Планирование как важнейшая функция управления // Экономические науки. 2017. № 5. С. 37. ↑

29. Бизнес-планирование / Под ред. В.М.Попова, С.И.Ляпунова. М.: Финансы и статистика, 2018. С. 152. ↑

30. Обухова Ю.И. Планирование как основная функция управления // Экономика. Менеджмент. Человек. 2017. № 2. С. 25. ↑

31. Большакова Л.Г. Планирование как важнейшая функция управления // Экономические науки. 2017. № 5. С. 37. ↑

32. Обухова Ю.И. Планирование как основная функция управления // Экономика. Менеджмент. Человек. 2017. № 2. С. 25. ↑

33. Плотников С.Л. Планирование как функции управления // Молодой ученый. 2016. № 2. С. 28. ↑

34. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74. ↑

35. Нуруллина Л.Ш. Функция управления как основа эффективности функционирование организации // Новая наука. 201. № 4. С. 71. ↑

36. Айдынов Р. Функции управления // Бизнес-образование в экономике знаний. 2018. № 10. С. 74. ↑

37. Черникова А.Е. Функции управления и их характеристика // Инновационная наука. 2016. № 6. С. 31. ↑

38. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2018. № 3. С. 14 ↑

39. Коргова М.А., Дзугкоева О.Г. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2019. № 2. С. 18. ↑

40. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 1. С. 12. ↑

41. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 1. С. 12. ↑

42. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 5. С. 41. ↑

43. Чхутиашвили Н.В. Мотивация как функция управления современной организации // Финансы и управление. 2017. № 1. С. 28. ↑

44. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. 2017. № 5. С.17. ↑

45. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 1. С. 12. ↑

46. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 5. С. 41. ↑

47. Усова Д.С. Роль и значение мотивации в управлении персоналом // Форум молодых ученых. 2018. № 3. С. 72. ↑

48. Самочетова Н.В. Значение мотивации в механизме менеджмента // Экономические науки. 2018. № 5. С. 26. ↑

49. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. 2017. № 5. С.17. ↑

50. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. 2017. № 5. С.17. ↑

51. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 1. С. 12. ↑

52. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 5. С. 41. ↑

53. Усова Д.С. Роль и значение мотивации в управлении персоналом // Форум молодых ученых. 2018. № 3. С. 72. ↑

54. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 5. С. 41. ↑

55. Самочетова Н.В. Значение мотивации в механизме менеджмента // Экономические науки. 2018. № 5. С. 26. ↑

56. Черняева Е.К. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Образование и наука в России и за рубежом. 2017. № 5. С.17. ↑

57. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 1. С. 12. ↑

58. Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 5. С. 41. ↑

59. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2018. № 3. С. 14. ↑

60. Коргова М.А., Дзугкоева О.Г. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2019. № 2. С. 18. ↑

61. Ефименко А.Д., Омельченко Ю.А. Регулирование и контроль как функции менеджмента // Менеджмент. 2018. № 11. С. 27. ↑

62. Ефименко А.Д., Омельченко Ю.А. Регулирование и контроль как функции менеджмента // Менеджмент. 2018. № 11. С. 27. ↑

63. Беляев И.Ю. Контроль как функция управления // Молодой ученый. 2018. № 10. С. 32. ↑

64. Лифанова Е.И. Контроль как функция управления // Наука и мир. 2019. № 4. С. 36. ↑

65. Ефименко А.Д., Омельченко Ю.А. Регулирование и контроль как функции менеджмента // Менеджмент. 2018. № 11. С. 27. ↑

66. Лифанова Е.И. Контроль как функция управления // Наука и мир. 2019. № 4. С. 36. ↑

67. Ахметов А.Р. Исследования контроля как функции управления // Проблемы современной экономики. 2018. № 4. С. 29. ↑

68. Беляев И.Ю. Контроль как функция управления // Молодой ученый. 2018. № 10. С. 32. ↑

69. Лифанова Е.И. Контроль как функция управления // Наука и мир. 2019. № 4. С. 36. ↑

70. Ахметов А.Р. Исследования контроля как функции управления // Проблемы современной экономики. 2018. № 4. С. 29. ↑

71. Кобзик Е.Г. Контроль как функция управления // Менеджмент. 2017. № 6. С. 11. ↑

72. Лифанова Е.И. Контроль как функция управления // Наука и мир. 2019. № 4. С. 36. ↑