Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций( ЧДОУ Детский сад Швабе - Эврика )

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что успех профессиональной деятельности зависит от мотивации ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, и немало важно обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации и выполнению трудовых заданий. Трудовой опыт на производстве создает установки на приобретение тех или иных профессий и крайне важно изучать все сферы трудовой деятельности и личные качества служащих, тем более, если это небольшие компании. Далее эти знания можно применять в трудовых условиях, делая работу более эффективной и более прибыльной для компаний.

В жизни человека деятельность имеет важное значение. Удовлетворяет потребности человека, как организма и как члена общества. Деятельность делает внутренний мир личности ярким, в деятельности человека обнаруживаются мысли и чувства, качества и свойства, способности и темперамент. Деятельность как бы переносит личные качества и свойства, способности и мастерство человека на свой предмет. Оказывает воздействие, как на личность, так и на объект, на который направлена активность, но и реализует социальные роли, поскольку личность, осуществляя деятельность, выполняет различные социальные роли.

Основным видом деятельности человека является профессиональная деятельность - социально обусловленный, осознанный, целенаправленный труд. Существует множество определений труда и трудовой деятельности. К.К. Платонов считает, что труд человека представляет собой единство психического и физического. Согласно определению Н.С. Пряжникова, труд - это целесообразная продуктивная деятельность, имеющая свой определенный результат. С.Л. Рубинштейн отмечает историческую роль труда как первичный вид человеческой деятельности. В своих исследованиях он определяет влияние труда на развитие личности. Труд, по его мнению, основной путь формирования личности. «В процессе труда не только производится тот или иной продукт трудовой деятельности субъекта, но и сам субъект формируется в труде».

Но трудовой деятельности обязательно нужна мотивация, для того что бы она была эффективной и приносила прибыль для предприятия.

При правильной мотивации в трудовой деятельности развиваются способности человека, формируется его характер, получают закалку и переходят в практические действенные установки, его мировоззренческие принципы, поэтому важная роль отводиться мотивации и управляющим структурам, поскольку труд требует планирования и контроля исполнения, поэтому он всегда включает определенные обязательства и требует внутренней дисциплины.

В работе были использованы такие источники, как интернет сайты, статьи из журналов и газет. Более ярко и детально данная тема рассмотрена у авторов Батаршев А.В, Гиппенрейтор Ю.Б., Полозов А.С.

Мы считаем, что эта тема важна для изучения не только в Российской Федерации, но и в других странах, городах и селениях. Специалистам по кадрам и управляющим структурам необходимо делиться опытом мотивации персонала в профессиональной деятельности, личными успехами и неудачами, нововведениями, которые действительно подействовали и дали стимул для персонала «выкладываться».

Объектом исследования является персонал.

Предметом исследования является разработка и внедрение корпоративной культуры для мотивации на предприятии.

Целью курсовой работы является способы разработки и внедрения корпоративной культуры для мотивации на предприятии.

Достижение поставленной цели обусловило постановку следующих основных задач:

1. Определить основные понятия и определения корпоративной культуры;

2.Выявить основные теоретические подходы к изучению корпоративной культуры на предприятии;

3.Привести пример практического применения теоретических знаний на предприятии;

4. Описать способы внедрения корпоративной культуры как мотивации к труду на предприятии;

5. Сделать выводы.

Гипотеза исследования: корпоративная культура как мотивация на предприятии будет успешна в том случае, если будет проявляться следующим образом:

1. Если будет проходить работа всех специалистов в направлении разработок корпоративной культуры как мотивации на предприятии;

2. Если будет проводиться работа с уже действующими разработками корпоративной культуры на предприятии.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Общий объем работы 34 страницы.

Глава 1. Разработка и внедрение корпоративной культуры как мотивации для персонала на предприятии

1.1. Основные понятия, определения и теоретические подходы к изучению профессиональной деятельности и мотивации персонала

Существуют разные основания профессиональной деятельности. Ее классифицируют по предмету деятельности:

Работа с людьми;
Работа с вещами.

По целям:

Организаторская (обеспечение выполнения поставленных задач);
Педагогическая (нацеленная на изменение личностных качеств).

По мотивам:

Альтруистическая;
Эгоистическая.

Итак, труд является разновидностью деятельности, он включает в себя все её основные структурные компоненты и является основным видом человеческой деятельности. Но! Трудовую деятельность необходимо мотивировать, поскольку трудовая деятельность представляет собой сложный комплекс взаимосвязанных аспектов и их составляющих, направленных на существенный результат, продуктивность.

Важной задачей, имеющей отношение к проблеме достижения профессионализма, является выявление того, каким образом или с помощью каких методов или способов осуществлять мотивацию и прогрессивное личностно-профессиональное развитие профессионала.

А.А. Деркач даёт следующее определение для мотивации: «…совокупность средств, направленных на раскрытие внутреннего потенциала личности, развитие свойств и качеств, способствующих достижению высокого уровня личностно-профессионального развития и профессионализма» [2].

Уровни выполнения профессиональной деятельности подразделяются по ее уровню мотивации на:

Высокий (уровень профессионального мастерства);
Средний (репродуктивно-исполнительский);
Низкий (формально-исполнительский).

Мотивация профессиональной деятельности человека зависит не только от его возраста, стажа и других факторов, но и от индивидуальных особенностей человека. Психическое развитие характеризуется, как отмечается в литературе, возрастающей индивидуализацией по мере взросления и старения человека.

Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Важно учитывать при мотивации персонала к работе - генетическую программу человеческого вида, которая содержит некоторое число матриц развития и проявления индивидуальностей. Это матрицы пола, телосложения, темперамента, эмоционального поведения, выживания. При этом каждая из таких матриц имеет свои психологические параллели, которые вместе и образуют характер. Врожденное в характере человека - это набор психологических параллелей, сопровождающих матрицы развития и проявления его как индивида, которые ему даны от рождения. Если человек унаследовал конкретные матрицы, то он неотвратимо проявит в своем поведении и психологическом облике все, что в них заложено [13].

Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1798) выделил несколько типов темперамента.

Сангвиник - человек деятельный, общительный, полный надежд, обладает юмором, неустойчивыми интересами, не всегда сдерживает обещания, легко и с удовольствием вступает в контакты с не знакомыми, является хорошим собеседником, обычно добр, готов прийти на помощь.

Меланхолик - тревожен, насторожен, недоверчив, с ранимой душой, замкнут, не склонен давать обещания и проявлять доброту.

Холерик - отличается вспыльчивостью, горяч, несдержан, склонен совершать необдуманные поступки, жаждет перемен, общителен, но не всегда и всем приятен своими привычками спорить, искать истину.

Флегматик - любит бездеятельность, постоянен в своих привязанностях, не склонен к переменам, тяжел на подъем. Г. Айзенк проследил связь основных типов темперамента с двумя противоположными чертами характера - экстраверсией, то есть общительностью, активностью, и интроверсией, то есть замкнутостью, необщительностью [27].

Несколько позже в США приобрела популярность концепция темперамента, выдвинутая У. Шелдоном, которая была сформулирована в 1940-е гг. В основе представлений Шелдона, чья типология близка к концепции Кречмера, лежит предположение о том, что структура тела определяет темперамент, выступающий его функцией. Но эта зависимость замаскирована благодаря сложности нашего организма и психики, и потому раскрыть связь между физическим и психическим возможно при выделении таких физических и психических свойств, которые в наибольшей степени демонстрируют подобную зависимость.

У. Шелдон исходил из гипотезы о существовании основных типов телосложения, которые он описал, пользуясь специально разработанной фотографической техникой и сложными антропометрическими измерениями.

В результате многолетних исследований здоровых, нормально питающихся людей различного возраста У. Шелдон пришел к выводу, что этим типам телосложения соответствуют определенные типы темперамента. Они оценивались, как и в случае соматотипа, по 7-балльной шкале.

Однако типологии Э. Кречмера и У. Шелдона были подвергнуты критике даже со стороны приверженцев конституциональных концепций темперамента. Критики указывали на их чрезмерную статичность и игнорирование изменений во взаимосвязях между психикой и строением тела, подчеркивали непоследовательность в делении на типы и, наконец, обращали внимание на то, что указанные теории не давали удовлетворительного объяснения зависимости между телосложением и темпераментом [18].

Люди не похожи и отличаются друг от друга:

В выборе профессии и предмета труда, в выборе специализации, заданий и ситуаций внутри профессий;
В отношении к профессии и в мотивации к профессии и к труду;
В выборе и комбинации способов работы, в разной эффективности своего труда;
В динамике профессионализма и в траектории движения к профессионализму, в разной обучаемости и работоспособности;
В уровне притязаний и в отношении к себе и к своим возможностям, в индивидуальном характере ошибок, затруднений.

Приобретая устойчивый характер, индивидуальные различия могут способствовать становлению индивидуального стиля профессиональной деятельности, а, следовательно, и различные подходы для мотивации к профессиональной деятельности. Для того, что бы сплотить коллектив существует такой вид мероприятий, как корпоративные праздники, которые служат для сплочения коллектива и мотивирование всего коллектива на активную профессиональную деятельность [22].

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

Принятая система лидерства;
Стили разрешения конфликтов;
Действующая система коммуникации;
Положение индивида в организации;
Особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

Итак, для одних людей профессиональная деятельность есть путь самореализации, другие самовыражают себя в непрофессиональной сфере, хобби и т.д., но каждый человек должен найти свой род деятельности и достигнуть в этом направлении профессионализма. Поэтому важно, что бы на предприятии работали грамотные, опытные сотрудники служб отдела кадров и правильно умели мотивировать персонал, один из способов мотивации – корпоративные мероприятия [9].

1.2. Основные причины и проблемы, возникающие в организациях, требующие разработку и внедрение корпоративной культуры

Основная проблема, возникающая в трудовой карьерной деятельности сотрудников детских садов - это адаптация при устройстве на работу и установлении индивидуального стиля профессиональной деятельности. Состоит в том, что человек применяет в своей деятельности такую систему средств, такие формы взаимодействия с профессиональной средой, которые в наибольшей степени соответствуют его внутреннему складу, склонностям.

Человек стремится создать условия деятельности, наиболее удобные, соответствующие своим индивидуальным особенностям. При этом человек может установить, что успех деятельности достигается несколькими способами (мотив, организованность, скорость и др.) и использует те из этих нужных способностей, которые у него самого развиты.

Для новых сотрудников корпоративные мероприятия имеют одно из первых по важности значений, перечислим основные:

Помогают адаптироваться в новом коллективе;
Помогать показать себя не только со стороны профессиональной деятельности, но и как личности;
Помогают найти новых знакомых и даже сдружиться, не только в работе, но и вне рабочее время и т.д.

Рассмотрим еще причины не эффективной работы сотрудников, требующие корректировки, не только в детских садах, но это касается и других предприятий, эти причины являются временными или приобретаются уже в ходе трудовой деятельности.

Стресс сегодня стал одной из самых популярных тем. Стресс не знает границ, он интернационален и пронизывает все государства, цивилизации и культуры и самые высокоразвитые, и наиболее бедные [6].

Корпоративные мероприятия помогут не только расслабиться и отвлечься, но и не формальной обстановке решить проблему, если она касается работы. А если, стресс связан не с работой, а личные мотивы, то это хороший способ отвлечься и получить позитивный настрой.

Корпоративные мероприятия оказывают положительное влияние на физическое и психологическое воздействие на состояние сотрудников. И так как избежать стрессовых ситуаций на рабочем месте невозможно в современном обществе, то от того, насколько действенными будут методы снижения стресса в организации, напрямую зависит, как и кадровая, а, следовательно, и финансовая, стабильность корпораций, так и здоровье нации в целом.

Стресс - это не просто беспокойство, охватывает эмоциональную и психологическую сферы человека, в то время как стресс касается также и физиологической сферы. Таким образом, стресс может сопровождаться беспокойством, однако между этими двумя понятиями нельзя ставить знак равенства [6].

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Для снижения негативного влияния психических состояний на организационное поведение персонала необходимо осуществлять эффективные мероприятия по их профилактике – корпоративные мероприятия.

Второй проблемой современных людей является профессиональное выгорание, которое очень актуально для сотрудников детских садов и других дошкольных учреждений. Возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без "разрядки" или "освобождения" от них. Профессиональное выгорание ведет к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов человека.

Причем особенно быстро "выгорают" сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности, которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. [25]

С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдром профессионального выгорания переживают работники, которые характеризуются следующими особенностями. В первую очередь это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии. Это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях. Необходимо также подчеркнуть, что профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях [14].

Управляющие структуры должны четко знать симптомы профессионального выгорания для того, что бы во время среагировать на проблемы в коллективе и принять меры, к примеру, проведение корпоратива:

Чувство постоянной, не проходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам;
Ощущение эмоционального и физического истощения;
Снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды;
Общая астенизация;
Частые беспричинные головные боли;
Постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
Резкая потеря или резкое увеличение веса;
Полная или частичная бессонница;
Постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
Одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
Заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений [3].

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть "инфекционной" и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения [20].

Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве. Чрезмерные, невыполнимые требования к работникам, передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий, отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда, неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

Наиболее распространенный метод борьбы со стрессом, к которому прибегают в различных компаниях - корпоративные вечеринки. С точки зрения сплочения коллектива - вещь незаменимая, но только для тех, кто умеет во время остановиться. Хорошо снимают стресс физкультура и спорт, бассейн и тренажерные залы, утренняя пробежка и партия в теннис.

Еще одна проблема, это слабая мотивация к трудовой деятельности. Мотивация – это побуждение, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В мотивационной сфере поведение индивида объясняется совокупностью внутренних и внешних причин психологического характера.

Когда говорят о внутренних причинах, то имеют в виду психологические свойства субъекта поведения - мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы и т.п. и мотивацию называют диспозиционной.

Когда говорят о внешних причинах, то имеют в виду внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта поведения, ситуационные стимулы и мотивацию называют ситуационной.

Разновидностью мотивации деятельности является мотивация достижений. Она связана с потребностью индивида добиваться успехов или избегать неудач. Это крайне важно в профессиональной деятельности. Правильная мотивация сотрудников ведет к высокой производительности труда и высокой прибыли [17].

Итак, выбор профессии можно считать оправданным лишь в том случае, если есть надежда, что активность личности приведет к такому взаимоотношению между личностью и трудом, при котором будет успешно происходить дальнейшее развитие творческих и нравственных сил человека.

1.3. Методы совершенствования корпоративной культуры в детских садах, как способ мотивации к развитию и росту в профессиональной деятельности

Методы совершенствования корпоративной культуры надо начинать с поиска причин снижения мотивации к деятельности у работников, внутренние причины чаще всего надо искать в самом предприятии на рабочем месте. Начинается поиск проблем с анализа трудовых условий для выявления внутренних проблем у сотрудников в дошкольном образовательном учреждении (далее, именуем, как ДОУ). Начнем с анализа, перечислим недостатки в работе предприятия и рабочих мест:

Отсутствие совмещения инновационных программ с существующими в ДОУ;
Раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;
Несоответствия новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;
Не удовлетворение потребности в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;
Отсутствие новых педагогических кадров, обученных согласно современным требованиями представлениям о воспитании детей;
Отсутствие приспособления и новшеств и условий в современном обществе;
Проблемы изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного;
Проблемы воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому [7].

Основные задачи разработок и применения корпоративной культуры в детском дошкольном учреждении – это дальнейшее обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, заинтересованность коллектива в внедрении научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри - садового инспектирования, мотивация к коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников [5].

Руководство детского сада должно создать такую систему корпоративной мотивации персонала, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели – развитию ДОУ и расширению. Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие корпоративные мероприятия как:

Принимать и разрабатывать локальные и нормативные акты, по проведению корпоративных мероприятий;
Своевременно вносить изменения в правила проведения корпоративных мероприятий;
Грамотно распределить должностные обязанности по проведению корпоративных мероприятий;
Обязательно привлекать, впервые принимаемых на работу к проведению и подготовке к корпоративным мероприятиям;
Обеспечивать занятость всех работников в подготовке к мероприятию;
Создавать условия, необходимые для подготовки, реализации корпоративных мероприятий;
Поощрять активных, выделившихся сотрудников на корпоративных мероприятиях грамотами и денежными выплатами, тем самым создавая мотивацию для всего коллектива к повышению эффективности трудовой деятельности;
Обеспечивать безопасность на корпоративных мероприятиях;
Обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для проведения ими корпоративных мероприятий, создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении и разработке, а так же введение инноваций в проведении данных мероприятий;
Проводить взаимные консультации по вопросам корпоративных мероприятий и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных и нормативных актов [4].

Итак, для эффективного управления, в первую очередь необходимо определить потребность в корпоративном мероприятии, корректировки состояния данных мероприятий с учетом рыночной конъюнктуры, современных технологий и предложений. Поддерживать высокие знания, активность и интерес персонала в данной сфере в соответствии с требованиями организации. Стимулировать повышения мотивации в проведении данных мероприятий и их совершенствованию.

Глава 2. Развитие и совершенствование корпоративной культуры, как мотивации на предприятии ЧДОУ Детский сад Швабе – Эврика

Краткая характеристика и особенности деятельности ЧДОУ Детский сад Швабе – Эврика

Учредитель детского сада ОАО «Производственное объединение «Уральский оптико-механический завод» имени Э.С.Яламова. Место расположения г. Екатеринбург, ул. Мамина-Сибиряка, д.170. Режим работы пятидневный: с 7.30 до 19.30, что позволяет родителям спокойно доехать до работы и с работы до садика, поскольку довольно большое количество детских садов работает до 18.00. Учредительные документы:

1. Устав Частного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад "Швабе-Эврика" от 20 ноября 2013 года;

2. Лицензия на правоведения образовательной деятельности, рег. №3667 от 01 апреля 2011 года, серия 66 Л01 №0001099, выдана Министерством общего и профессионального образования Свердловской области;

3. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации регистрационный N 1106600003729 от 20 ноября 2013 года;

4. Санитарно-эпидемиологическое заключение N 66.01.34.000.М. 000420.03.12 от 01 марта 2012 года;

5. Заключение о соответствии объекта защиты обязательным требованиям пожарной безопасности No.201/8 от 01 февраля 2011 года;

6. Лицензия на осуществление медицинской деятельности №ЛО-66-01-002320 от 24 декабря 2013г;

7. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе серия 66 № 007397779;

8. Свидетельство о государственной регистрации права 66 АЖ276238 от25.12.13г. Объект права: Детский комбинат [23].

Нормативно-правовая база ЧДОУ "Детский сад "Швабе-Эврика":

Лицензия на осуществление образовательной деятельности и приложение к лицензии;
Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации;
Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;
Свидетельство о государственной регистрации права;
Устав;
Лицензия на осуществление медицинской деятельности и приложение к лицензии;
Договор о возмездном оказании услуг [26].

Модель воспитанника ЧДОУ "Детский сад "Швабе-Эврика":

Физически развитый, овладевший основными культурно-гигиеническими навыками;
Любознательный, активный, овладевший средствами общения и способами взаимодействия с взрослыми и сверстниками;
Способный управлять своим поведением и планировать свои действия на основе первичных ценностных представлений, соблюдающий элементарные общепринятые нормы и правила поведения;
Овладевший средствами общения и способами взаимодействия со взрослыми и сверстниками;
Способный решать интеллектуальные и личностные задачи (проблемы), адекватные возрасту;
Имеющий первичные представления о себе и семье, обществе, государстве, мире и природе;
Овладевший универсальными предпосылками учебной деятельности;
Овладевший необходимыми умениями и навыками. [28]

Содержание образовательной деятельности ЧДОУ «Детский сад "Швабе-Эврика» обуславливает основная общеобразовательная программа дошкольного образования (ООП ДО), разработанная на основе программы дошкольного образования "От рождения до школы" под редакцией Н.Е.Вераксы, Т.С.Комаровой, М.А.Васильевой.

Это современная вариативная программа, в которой комплексно представлены все основные содержательные линии воспитания, обучения и развития ребёнка от рождения до 7 лет [26].

Методическую работу осуществляет заместитель директора по воспитательной и методической работе Сигурова Инна Анатольевна, стаж педагогической работы 30 лет, образование высшее, педагогический институт МГПИ, 1983г.

В детском саду «Швабе-Эврика» медицинское обслуживание осуществляется старшей медицинской сестрой - Архиповой Татьяной Ивановной, имеющей высшую квалификационную категорию, медсестрой Бутар Анной Германовной и врачом - педиатром детской городской поликлиники № 13 Цейтлиной Ольгой Савельевной, имеющей высшую квалификационную категорию.

Физкультурный зал, оснащенный современным спортивным оборудованием, достаточным количеством спортивного инвентаря и пособий. Спортивные площадки, позволяющие проводить физкультурные занятия, спортивные, подвижные игры, физкультурные праздники и досуги круглый год [26].

2.2. Анализ корпоративной культуры и мероприятий, проводимых в ЧДОУ Детский сад Швабе – Эврика

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких.

В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил.

Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены.

Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом».

Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства.

Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

Корпоративная культура в ЧДОУ Детский сад Швабе – Эврика, построена по типу «семья» - жёсткой иерархией, существуют роли отца (директор ЧДОУ) и матери (заведующей ЧДОУ), старших (воспитатели) и младших (остальной персонал) сестёр и братьев.

Присутствует усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.

Назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.

Приглашение внешних специалистов для помощи и консультации в формировании корпоративной культуры, проведение мероприятий крупных и праздников.

Главная цель данных мероприятий – мотивация и побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением коллектива, определяющий его направленность, организованность и предложить введение новых идей.

Это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, большая внутренняя работа.

Итак, предпосылкой формирования отлаженного и дружного коллектива служат и корпоративные мероприятия, которые регулярно проводятся в ЧДОУ, с момента его основания и по сей день.

В проведении корпоративных мероприятий задействованы все сотрудники предприятия, что позволяет уже на начальных этапах формирования корпоративной культуры сплоить коллектив, дать мотивацию на эффективную работу в выполнении персональных функций общего мероприятия.

2.3 Корпоративная культура, как мотивация к профессиональной деятельности сотрудников в ЧДОУ Детский сад Швабе – Эврика

В ЧДОУ Детский сад Швабе – Эврика, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели.

Необходимо назначать ответственных, за проведение данного мероприятия. Это хорошая мотивация для реализации и проявления многих качеств сотрудников, например, ответственные за корпоратив люди, как правило, являются более активными, чаще и добросовестнее выполняют профессиональные обязанности. Это служит продвижением их в карьере и стимулированием материальным. А это служит уже хорошим мотивом для других сотрудников продвигаться и реализовываться в том же направлении.

Главные и ответственные за корпоратив, считают, что от их труда и усилий зависит общее дело. Управляющим структурам довольно важно актуализировать корпоративный дух среди своих подчиненных, поскольку без идентификации с группой, а именно — с ее ценностями, интересами, целями достичь успеха невозможно. Общественный деятель, который больше других идентифицируется с предприятием и живет ее проблемами и интересами, будет более активным в своей деятельности, будет делать все возможное ради процветания и роста предприятия.

Таким образом, мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вызывать его активность в достижении общественно значимых целей.

Корпоративные мероприятия для данного предприятия – это мотивация и стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Общение побуждается и другими мотивами, является средством удовлетворения других потребностей личности. Целью корпоративного общения может быть поиск любви, симпатии, общих интересов, дружбы, время проведения общего вне рабочего времени и многое другое.

В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации. В нашем случае штрафы за отказ в проведении мероприятий и участии в них, без веских причин.

Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, — достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий.

Мотивация отображается в виде корпоративных мероприятий:

Ежегодные празднования Нового Года всего коллектива в кафе «Пицца Миа», на данное мероприятия приглашаться не только сотрудники, но и их семьи. Это показывает для сотрудников, что управляющие предприятием заботятся не только о профессиональном росте сотрудников, но и подобные мероприятия показывают, что предприятие готово организовать торжественные мероприятия.
Ежегодно поздравляют именинников по сезонно, мероприятия устраивают, как с физической нагрузкой:

Лыжные базы;
Бассейн;
Боулинг
Биатлон и т.п.
Так и культурные:
Театр;
Кино;
Музеи и.т.п.

Данные мероприятия не только мотивацию дают к деятельности, но и повышают лояльное отношение к предприятию.

Заключение

На нашем примере ЧДОУ Детский сад «Швабе-Эврика» г. Екатеринбург мы увидели, как важно грамотно и правильно проводить корпоративные мероприятия в подобном коллективе, как важны данные мероприятия для самих служащих, так и для предприятия в целом.

Современный специалист по управлению персоналом должен быть, с одной стороны, эффективным исполнителем – квалифицированно решать кадровые, социальные, экономические и другие вопросы в пределах своей компетенции. С другой стороны он должен быть и эффективным исследователем – творчески, мастерски решать нестандартные проблемы, связанные с организацией системы управления персоналом организации.

Процесс формирования и реализации корпоративной культуры организации производиться на основании обеспечения оптимального баланса численности состава персонала в соответствии с потребностями в организации данного мероприятия и его проведения.

Хотелось бы отметить, что является положительной характеристикой, за время работы детского сада (30 лет) основными причинами ухода служило только выход на пенсию. И незначительном количестве увольнений, по личным причинам. В связи с повышением рождаемости было увеличено количество сотрудников на 4 человека.

Итак, в ходе анализа и наблюдения за коллективом ЧДОУ Детский сад «Швабе-Эврика» г. Екатеринбург, у нас появились данные, что коллектив подобран грамотно, своей деятельностью и нахождением на данной работе и коллективом все довольны. Как мы уже выяснили, предпосылкой формирования отлаженного и дружного коллектива служат и корпоративные мероприятия, которые регулярно проводятся в ЧДОУ, с момента его основания и по сей день. В проведении корпоративных мероприятий задействованы все сотрудники предприятия, что позволяет уже на начальных этапах формирования корпоративной культуры сплоить коллектив, дать мотивацию на эффективную работу в выполнении персональных функций общего мероприятия [15].

Основными показателями для оценки проведения корпоративных мероприятий являются, оценка работы предприятия, в целом спустя определенное количество времени:

Прибыльность работы организации;
Эффективность работы;
Качество выполнения работы высоко оцениваться, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;
Высоко оцениваться соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;
Повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка), желание карьерного и личного роста;
Длительный стаж работы;
Инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков [26].

Вовлекая своих сотрудников в процесс формирования корпоративной культуры и принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем в ходе проведения, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс.

Вовлекая работников в проведение корпоративных мероприятий их разработку и совершенствование, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу в проведении мероприятий, а дальнейшем и деятельности организации и мотивации самих сотрудников расти и развиваться в целом [10].

Итак, ни один сотрудник не будет удовлетворен, если будет двигаться в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей создания корпоративных мероприятий, заставляет сотрудников и далее действовать, обучаться и профессионально расти – это сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Список используемых источников

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательско-консультационная компания, 2013. С– 224
Александров Н.А. Управление персоналом [Текст]. - Практическое пособие, 2014 г.- С. 134
Гиппенрейтор Ю.Б. Психология индивидуальных различий [Текст]. М., 2012 – С. 101.
Воронин Б.А. Системный анализ адаптации на предприятии Урала [Текст]. - М., 2014 г. С. 23-145
Купер К. Индивидуальные различия [Текст]. М., 2000. – С. 187.
Небылицын В.Д. Основные свойства нервной системы человека [Текст]. М., 2011 – С. 34
Немов Р.С. Общая психология [Текст]. М., 2013 –С. 39
Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования [Текст]. М.,2014. – С. 49
Павлович И.Е. Мотивация [Текст]. Самара., 2012. - С. 354
Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типология характера[Текст] / Ред.- сост. Самара, 2011. – С. 141
Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. [Текст] Учеб. Пособие, В 2кн. 3-е изд., перераб и доп. Кн.2. Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. М., 2010.-С. 116
Большой психологический словарь [Текст]. Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, - СПб. : прайм-еврознак, 2014. – С. 126
Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник [Текст]. - М.: инфра-м, 2014. - С. 135
Кохановский В.П., Матяш Г.П., Яковлев В.П., Жаров Л.В. Философия для средних и специальных учебных заведений[Текст]. Ростов н/Д, 2013. –С. 125
Коган Б. М. Стресс и адаптация [Текст]. - М.: Знание, 2013. – С. 64
Коноваленко М. Ю. Спасение утопающих - дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях. Управление персоналом [Текст]. - 2014. - № 1 - 2. - С. 103
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст]. Пер. с англ. - М.: Дело, 2014. - С. 523
Мирзакарим Н.Я.. Философия Трансформации, или Как прогнуть мир под себя [Текст]. - М, 2013. - С. 123
Овчинникова Т., Штефан В., Скородумова В. Перегрузки руководителя - снижение производительности на предприятии. Управление персоналом [Текст]. - 2014. - № 16. - С. 26
Полозов А.С. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала. Управление персоналом [Текст]. - 2013. - № 15. - С. 15
Иванцкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом[Текст]. – М.: Дело, 2008-С. 354
Хохлова Т. П. Организационное поведение [Текст]. - Учеб.пособие. - М.: Экономистъ, 2011. – С. 167
Федоров А.Ф. Теория профессиональной деятельности [Текст]. М., 2013. – С. 16
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие[Текст]. – М.: «Экзамен», 2008. – 395с.
Сарапулов Е. К. Причины увольнений. Профессиональная деятельность. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://textb.net
Сигурова И. А. Детский сад информационный сайт. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
Темперамент. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/
Многообразие деятельности человека. Соц. опрос. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx