Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Модели трудовой мотивации)

Содержание:

Введение

Мотивация - одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Личность человека глубоко социальна, и порядка 30% всего времени он поводит на производстве. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поиск методов повышения мотивации и адаптационный потенциал сотрудников к активной деятельности привел к рождению множества теорий мотивации.

Без сомнения, мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Однако приходится констатировать тот факт, что в настоящее время большинство руководителей не придает значения этому мощному рычагу в работе с персоналом, скорее в силу непонимания ими самой сути мотивационных механизмов. Любой руководитель хочет видеть на своем предприятии ответственных, инициативных, высокоорганизованных сотрудников, ориентированных на достижение целей организации. Но обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля, зарплаты и наказания. Более того, обеспечить разработку и внедрение механизмов мотивации на сегодняшний день крайне затруднительно. Говорить же о возможности внедрения в организацию готовой и универсальной модели мотивации персонала было бы, по меньшей мере, неверно. Ведь основная проблема заключается в том, какой мотив становится ведущим и не является ли он внешним по отношению к процессу труда.

Данная проблема весьма актуальна, так как в современной психологической литературе проблема мотивации и способы ее увеличения у трудящихся зачастую опускается и/или рассматривается в контексте других психологических понятий. Например, у Петровского В.А. мотивация не выделена в отдельную отрасль, а рассматривается в контексте воли, намерений, эмоций и т.д. Лишь некоторые психологи выделяют мотивацию и объясняют ее структуру и ее значение в развитии и формировании личности человека. В последние годы данная проблема исследуется в рамках деятельностного подхода к учению, разработанного С. Л. Рубинштейном, А. Н. Леонтьевым и др.

Мотивация является одним из важнейших пунктов в деятельности человека и его развитии. Именно мотивация направляет человека на определенные поступки, и помогает ему преодолеть различные препятствия.

Объектом исследования является мотивационная сфера личности.

Предметом данной работы является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Целью данной работы является изучение мотивации трудовой деятельности личности и адаптационный потенциал сотрудников в период ранней взрослости.

Для достижения поставленной цели предполагалось решить следующие задачи:

1) анализ основных понятий, механизмов мотивации, а также моделей трудовой мотивации.

2) характеристика личностных особенностей, свойственных периоду ранней взрослости.

3) изучение характера мотивации и адаптационного потенциала к трудовой деятельности присущий в период ранней взрослости.

Для решения вышеперечисленных задач использовались следующие методы исследования: анализ литературы по рассматриваемой проблеме, тестирование с целью установления направленности личности и определения типа мотивов трудовой деятельности, количественный и качественный анализ.

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности. Модели трудовой мотивации

1.1. Общее понятие мотивации

Мотивация - это производное от слова мотив, которому в «Толковом словаре» Даля дается следующее толкование: мотив от франц. [motif], побудительная причина.

Соответственно мотивация есть процесс побуждения человека к действию, используя внутриличностные и внешние факторы.

В самом общем виде под мотивацией можно понимать совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Силы эти действуют на человека изнутри и извне, побуждая его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Первое понятие, нуждающееся в уяснении и окончательном детерминировании, есть понятие потребности. Это понятие включает в себя те, различные для множества разных людей, но все же поддающиеся систематизации и описанию, возникающие осознанно или неосознанно, желания и требования человека, от которых он желает освободиться в течение всего времени, пока они существуют, используя различные способы их устранения. Потребности имеют тенденцию возвращаться и вновь «мучить человека бессонными ночами», причем при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Генезис потребностей человека различен. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности являются притязания и ожидания (expectations)[19,26]. Притязания являют собой привычный, детерминирующий последующее за потребностью поведение человека уровень удовлетворения потребности. Причем на основе одной и той же потребности возникают различные притязания, обуславливающие различное поведение. Ожидания же конкретизируют притязания применительно к данной реальной ситуации и определенному поведению человека. Основанные на одинаковых притязаниях, ожидания могут конкретно различаться. Например, во время «больших неприятностей» ожидания большинства людей значительно ниже, чем в «нормальное и спокойное время» (но есть и исключения). Основанные на различных притязаниях ожидания тем более не могут совпадать. Например, ожидания вознаграждения за одинаковый объем работы у американского и белорусского рабочего будут, естественно, различны.

Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Под актуализацией мотива подразумевают превращение его в главный импульс психологической активности, определяющий поведение. Мотив раскрывает основные стороны поведения человека, и в первую очередь, будучи неразрывно связанным, с волей, его волевую сторону. Мотив есть причина и импульс человеческой активности, представляющий собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что большинство мотивов зарождается в подсознании, они становятся движущей силой, лишь, будучи в той или иной степени актуализированы и осознаны. Актуализированный мотив есть суть продукт комбинации человеческого сознания и подсознания. И хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Именно это и есть отношение между параллельно существующими мотивами.

Близким понятием к понятию мотива является понятие стимула, однако если мотив есть стремление человека к получению материальных благ, то стимул есть ничто иное, как сами эти блага, причем стимул всегда ориентирован на удовлетворение той или иной потребности при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул может не стать мотивом для какого-то конкретного человека, в случае если он недостаточен, или требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

В общем, и целом, между потребностью и действием (поведение) существует такое связующие звено как мотив, хотя на самом деле такая модель является упрощенной до крайности.

Можно видеть,что потребностью и стимулом как двумя исходными точками механизма мотивации находится целый ряд стадий, описывающих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного мотива. На этом этапе превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят человеком, а может быть и отторгнут, в зависимости от самого стимула.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь неактуализированного мотива разветвляется на два возможных, взаимоисключающих пути. В первом случае быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Под установкой будем понимать то, что характеризует готовность или предрасположенность человека к определеннным действиям (поведению) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в случае подобном данному. Установка может бывает позитивной или негативной в зависимости от того, как повлиял предыдущий опыт действий на реализацию потребности.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки процесс действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный путь механизма мотивации имеет место тогда, когда человек сталкивается с новой ситуацией, касательно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Вышеизложенная модель имеет большое значение для практического применения, являя собой ответ на вопрос «Каким образом человек побуждает себя к действию?», не давая при этом ответ на вопрос «Как побудить человека к действию?», но имея в себе достаточно информации для формирований различных ответов на этот вопрос, изложенных в моделях мотивации.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к действию, используя внутриличностные и внешние факторы (объективные и субъективные предпосылки).

1.2. Модели мотивации

Рассмотрим различные мотивационные модели. Каждая из них создавалась для определенных мест и для определенного времени, многие из них остаются актуальными до сих пор.

хотя мы не можем не дооценивать данные модели, многие из них устарели.

Некоторые источники предлагают следующую систему, по которой развивалась модель мотивации с момента начала XX века и по сей день.

Первый этап, изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации.
На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает человеку пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической модели мотивации.
На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач.
На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

С момента начала ХХ века было разработано большое количество различных моделей мотивации, которые с точки зрения классификации Х. Шольца можно подразделить на три главных направления в зависимости от их предмета анализа.

Модели в основе которых лежит специфическая картина человека как человека.
Внутриличностные модели.
Процессуальные модели.

Модели первого направления исходят из определенного образа человека, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) моделей мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Д. МакГрегора, или так называемая «XY - модель». Эта концепция включает две противоположные модели: модель «X» и модель «Y».

Модель «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на человека, исходит из того, что:

Средний человек ленив, и стремится избегать работы;
Люди не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;
Для достижения целей предприятия надо принуждать людей трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
В поведении людей доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном человеке следует, согласно данной модели, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Модель «Y», являющаяся дополнением модели «X», сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов[18,46]. Данная модель строится на противоположных модели «X» принципах и включает следующие постулаты:

Нежелание работать – это не врожденное качество человека, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
При благоприятном, успешном прошлом опыте люди стремятся брать на себя ответственность;
Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
Трудовой потенциал людей выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод модели «Y» таков: необходимо предоставлять людям больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Одну из современных развернутых интерпретаций модели «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:

Любые организационные действия должны быть осмысленными, так как люди получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд.
Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места.
Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.
Каждый человек желает реализовать свои цели, и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.
Каждый человек склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.
Каждый человек стремится к успеху.
Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
Люди оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднён, и она приходит с запозданием, то у людей возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).
Люди испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.
Каждый человек желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.
Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.
Большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.
Если человек имеет свободу выбора действий, то он работает с полой отдачей.

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.

Недостаток теорий "Х" и "У", по мнению критиков в том, что они отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории "Х", однако, такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Модель человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;
Значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование людей о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Несмотря на критику, многие идеи модели человеческих отношений широко используются и в наши дни.

Модель "КНУТА И ПРЯНИКА". Эту теорию мы все хорошо знаем. Именно о ней рассказывают практически все детские сказки. "Рассмешишь принцессу - полцарства подарю, а не рассмешишь - голова с плеч!". В этой теории все кажется простым и понятным. Страх наказания вдохновлял Иванушку - дурака на подвиги. И, заслуженное богатство, в конце повествования, всегда доставалось самому послушному, исполнительному и четко выполняющему все инструкции персонажу. И, нас не нужно убеждать, что именно такое поведение "программируется" в нас с самого раннего возраста.

Такого рода система хороша при "авральных" работах, в экстремальных ситуациях. А вот в долгосрочных проектах работает значительно хуже.

В любом случае, ясно, что применение мотивационной модели может иметь как позитивные, так и негативные последствия, особенно если в организации действуют неформальные группы. Б. Карлоф предлагает следующие подходы для устранения негативных последствий некорректного применения мотивационной модели:

В драматической форме демонстрировать группе бесперспективность ее деятельности.
Показать группе невозможность достижения поставленных целей.
Посеять недоверие между людьми, и, прежде всего к их лидеру.
Образовать "раскольнические" группки, стимулировать перебежчиков, лучше всего превратить лидера группы в перебежчика.

Объединить чувство принадлежности к группе с недовольством, усталостью и ущербностью.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выготского подходят и для производственной деятельности.

Теория Л.С. Выготского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, “срабатывает” материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выготский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Судя по всему, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления о человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно, и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Таким образом, можно вывести несколько типов недостатков, которые можно отнести ко всем типам мотивационных моделей:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу “кнута и пряника” содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Следовательно, данные модели нужно принимать в расчет, но при их использовании необходимо принимать в расчет и их недостатки.

Необходимо отметить также и достоинства мотивационных моделей.

1.Нельзя не заметить, что большинство мотивационных моделей рассмотрены с точки зрения компонентов личности, что весьма важно.

2. Также рассматривается и социальный компонент, что свидетельствует об учете не только личностных особенностей индивида, но и человека как социального существа. Ведь понятие индивида, или личности неотделимо от понятия «общества».

Пытаясь практически использовать модели мотивации необходимо помнить, что опыт применения на практике той или иной модели мотивации в своем большинстве, как правило, дает положительные результаты. Однако, нередки случаи, когда апробация конкретной модели мотивации приводит к нежелательным социально-экономическим последствиям: к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке.

Поэтому при создании и апробации конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем людям, были бы справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:

формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, разработка и внедрение новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);
разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый человек должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;
при оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем человекам трудового коллектива и каждому человеку в отдельности;
мотивационная модель не должна создавать сверхпреимуществ и привилегий для одной категории людей за счет другой и, особенно по основной заработной плате;
мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы людей могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;
создавать дополнительные условия стимулирования для всех людей, чьи результаты труда по производительности превосходят средние показатели данной категории людей (материальные, натуральные, социальные, моральные);
мотивационные модели не должны создавать иллюзий, которые на конкретном этапе оказываются невыполнимыми;
после апробации конкретной мотивационной модели и обнаружения ее малой эффективности необходимо своевременно вносить соответствующие коррективы.

Таким образом, перед применением на практике некоторой модели мотивации руководство предприятия ни в коем случае не должно руководствоваться принципом «лучше плохо, чем никак», применяя тем самым не соответствующую условиям мотивационную модель, внедрение непременно приведет к резкому падению производительности труда, росту количества конфликтных ситуаций, повышению текучести кадров.

Глава 2.Адаптация новых сотрудников организации

Мотивирование сотрудников надо начинать сразу же с момента их прихода в организацию. Поведение работников соответствует отношению руководства и коллектива к ним. Особое внимание следует обратить на период адаптации нового сотрудника к новым для него условиям труда. Нужны внимательность и чуткость к жалобам сотрудников, своевременная на них реакция.

Новые сотрудники в первую очередь мотивируются любопытством или страхом, но любопытство преобладает как важный мотиватор.

Им нравится осваивать навыки, которые помогают завоевывать уважение в коллективе. После первоначального теоретического освоения новых навыков они желают практически решать необходимые организации задачи, которые они смогут быстро освоить.

Работники должны верить, что их цели достижимы. При этом следует учитывать, что в принципе не решаемые задачи убивают даже сильную мотивацию. Важно адаптировать сотрудника к труду в организации. Практика показывает, что наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы на новом месте. Основные причины увольнения – несоответствие реальности ожиданиям и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнение по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по работе с персоналом.

Эффективная программа адаптации работников включает три основных направления:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

Введение в организацию

Введение в организацию – довольно длительный процесс, занимающий 1 – 2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил обеспечения работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать принятые в организации ценности, установки, будут ли испытывать чувство приверженности к ним или же у них сложится негативное представление об организации.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов.

Введение в подразделение

Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а также в виде директив со стороны руководителя. Руководитель должен постараться избежать искушения поручить другому человеку процедуру ознакомления новых работников с подразделением.

В ходе разговора важно создавать условия для того, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Следует задавать открытые вопросы, например: вместо того чтобы спрашивать: «У вас есть вопросы?», надо спрашивать: «Какие вопросы у вас есть?» При невозможности ответить на вопрос следует пообещать оперативный поиск его решения.

Новичка знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Руководитель может предложить новому работнику зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом рабочем месте.

Введение в должность

Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель организации. Он отвечает за его ознакомление с работой и его ролью в подразделении.

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:

1) коллеги нового работника и их задачи;

2) общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней;

3) требования, предъявляемые к его работе, степень его ответственности за результаты работы;

4) кто отвечает за его обучение в организации;

5) значение его работы для успеха в организации;

6) время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;

7) размер зарплаты и когда новый сотрудник получит свою первую зарплату;

8) где его рабочее место, где должны храниться его личные вещи или спецодежда.

Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию в нужное русло – на работу с полной отдачей сил на благо организации.

Получившие в процессе испытаний на всех этапах положительные оценки попадают в резерв на выдвижение, т. е. метод ротации в этой организации является общепринятым.

Одной из форм мотивации новых сотрудников и закрепления их в организации являются общие собрания начинающих сотрудников, в которых принимает участие руководство организации и на которых обсуждаются состояние дисциплины в организации, показатели в работе, участие новичков в общественной жизни и другие вопросы. Откровенное обсуждение служебных вопросов с новыми сотрудниками позволяет как наставникам, так и руководителям организации лучше узнать жизнь коллектива, наметить мероприятия по его сплочению и закреплению вновь принятых на работу. Нужно дать возможность обмениваться впечатлениями и опытом с теми работниками, кто ранее выполнял подобные задания.

Итак, анализ адаптационного потенциал сотрудников заключается в освоении индивидом новых (для него) видов трудовой деятельности, свидетельствует, что производственная адаптация является социальным механизмом приведения в действующее состояние практически всей совокупности основных биологических, психических и социальных человеческих возможностей, личности работника.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном трудовом поведении, занимаемом социальном статусе, показателях трудовой деятельности, эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными видами трудовой деятельности.

Успешная адаптация происходит в том случае, когда существует баланс (соответствие) между субъективными и объективными факторами адаптации, характеризующимися отсутствием противоречия между требованиями внешней среды и внутренними предрасположенностями адаптанта, поэтому необходимо знать психологические особенности личности сотрудников организации.

Глава3. Психологические особенности личности в период ранней взрослости. Изучение трудовой мотивации в период ранней взрослости.

3.1. Психологические особенности личности в период ранней взрослости.

Проблема развития индивида, становление его как личности - кардинальная проблема в системе психологических знаний. Как неповторимо детство человека, также неповторимо продолжение его жизненного пути от молодости до старости.

Ведь процесс развития продолжается во взрослом, зрелом и позднем возрасте. Противоречия и кризисы, успехи и неудачи, самопознание и самосовершенствование, поиски смысла жизни и пути их достижения, надежды и разочарования, конфликты и их разрешение (в семье, на работе, в межличностных отношениях), оптимистическая и пессимистическая жизненная позиция – всё это и многое другое присуще людям в зрелом возрасте.

Человек несёт ответственность за свою жизнь, а также жизнь старшего и будущего поколения целиком лежит на его плечах. Хотя некоторые теоретики и утверждают, что период взрослости разбивается на ряд хорошо различимых стадий развития, сам процесс развития в зрелости отличается от процессов развития в детстве, отрочестве и юности. Изменение мышления, поведения и личности взрослого человека являются главными отличиями в данный период. Данное различие обусловлено не хронологическими изменениями в организме, а скорее они определены личными, социальными и культурными факторами и событиями (брак, выбор профессии, рождение ребенка).

Не существует также и жёстких границ начала и завершения каждой стадии. Это зависит от закономерностей созревания организма и инволюционных процессов в нём. Как показали многочисленные исследования специалистов, для процессов созревания и инволюции характерны неравномерность и гетерохронность. Неравномерность процессов и гетерохронность смены состояний индивида как отражение внутренних противоречий развития содержат различные возможности жизни — от преждевременного старения в одних случаях до долголетия в других. В самом деле, можно быть тридцатилетним стариком — и творчески и физически активным, «молодым» семидесятилетним и старше.

Это привело к тому, что в современной психологической литературе довольно часто понятие «зрелость» заменяется понятием «взрослость», что позволяет избежать многих сложностей и, как правило, выделяются 3 стадии:

- Ранняя взрослость - от 20 до 40;

- Средняя взрослость - от 40 до 60;

- Поздняя взрослость от 60 и старше.

Каждый из вышеперечисленных возрастных периодов обладает своими особенностями и характеристиками.

Важно иметь в виду, что сам по себе хронологический возраст взрослого человека - вещь малоинформативная. Вместо этого, рассматривают биологический, социальный и психологический возраст как три отдельных понятия.

Биологический или физиологический возраст - средняя вероятная продолжительность жизни человека.

Социальный возраст - оценивается по степени соответствия положения человека существующим в данной культуре нормам.

Психологический возраст - указывает на то, насколько человек адаптировался к требованиям среды. Он включает в себя уровень интеллекта, способность к научению, двигательные навыки, а также такие субъективные факторы, как чувства, установки и мотивы. Однако можно рассматривать эту категорию и с другой точки зрения, связав возраст индивида с его индивидуальными ощущениями своего возраста.

Объединение факторов биологического, социального и психологического возраста приводит к понятию зрелости.

Ранняя взрослость - это именно тот период, когда люди способны достичь пика физической деятельности. Большинство молодых взрослых людей сильнее и здоровее, чем в предшествующие или последующие периоды. Они обладают большей выносливостью, устойчивостью и силой. Физическая сила, функционирование органов, скорость реакции, двигательные навыки и другие физические возможности достигают своего максимума в промежутке между 25 и 30 годами; после 30 лет они медленно, но заметно идут на спад. Однако до 40 лет уровень физических возможностей остается чрезвычайно высоким.

Многочисленными исследованиями установлено, что в различные периоды жизни человека наблюдается неравномерное развитие его психических функций. Так, наиболее высокая степень восприимчивости социального и профессионального опыта отмечается в пору от 18 до 25 лет. В эти годы происходят наибольшие изменения в интеллектуальных функциях. Это свидетельствует о подвижности и гибкости взаимосвязей между памятью и вниманием.

В 26—29 лет внимание по своему развитию опережает память и мышление. Это связано с резкой перестройкой личности: определяются жизненные позиции, меняется положение человека в семье, в трудовом коллективе. В 30—33 года вновь наступает высокое развитие всех интеллектуальных функций — памяти, мышления и внимания, которое снижается к 40 годам. Затем быстрота приёма информации, её переработки и реакции на неё, интенсивность внимания, а также эмоциональная уравновешенность и другие психологические показатели понижаются.

У взрослого человека при различных формах творческой активности интеллектуальная деятельность достигает наиболее высокого уровня. Экспериментальные исследования отечественных и зарубежных психологов показали, что кульминационные моменты научного творчества относятся к 35—40 и 40—45 годам жизни. Средний максимум творческой активности для многих специальностей отмечается в 35—39 лет. При этом пик творческих способностей проявляется до 30—34 лет в таких науках, как математика, физика, химия; в 35—39 лет — у геологов, медиков и других специалистов; между 40 и 55 годами — кульминационные моменты достижений у представителей научной, философской и политической областей деятельности. При этом наиболее выраженной по критериям научного вклада, общей полезности и численности публикаций является продуктивность в 47 лет. Таким образом, период взрослости и ранняя взрослость является наиболее продуктивным в отношении высших достижений интеллекта

Одной из главных задач в ранней взрослости является профессиональное становление.

Под профессиональным становлением понимается индивидуальный личностный процесс, основным элементом которого является личный выбор. Основоположник научно-психологического подхода к проблеме профессионального становления личности Ф. Парфонс (1908) первым сформулировал тезис о том, что каждой профессии соответствует определённый набор психологических и физиологических качеств. А успешность и удовлетворённость человека профессиональной деятельностью зависит от степени соответствия индивидуальных качеств личности требованиям профессии [4,714].

В дальнейшем Д. Супер утверждал, что поиск профессии обусловлен детскими мечтами о профессии, ролевыми играми на предыдущих возрастных этапах и достижениями определённого уровня личностного развития [21,312].

А. Адлер считал, что выбор профессии основан на стремлении человека к гиперкомпенсации неудовлетворенных свойств своей личности, таким образом, человек выбирает именно ту профессию, которая наименее соответствует его индивидуальным особенностям, но может помочь утвердить себя в его собственных глазах. Отчасти этот подход к выбору профессии подтверждается в современных исследованиях.

Э. Роу (1956) связывает профессиональное становление человека с характером предшествующих детско-родительских отношений. Она обнаружила, что работу с людьми выбирает человек, в семье которого преобладали эмоциональная атмосфера принятия и сотрудничества, методы убеждения и поощрения, чёткое распределение семейных функций. Сфера искусства выбирается тогда, когда во взаимоотношениях родителей с детьми ведущую роль играла эмоциональная сторона. Профессии, имеющие отношение к работе с вещами, предпочитаются людьми, в атмосфере семьи которых было отчуждение, недопонимание, преобладали методы наказания.

Мужчины как и женщины имеют ряд одинаковых предпосылок к труду. Одной из главнейших является желание самореализоваться, достичь определенного профессионального роста, показать свой творческий потенциал, и достичь материальной независимости. Но в то же время мы можем наблюдать и некоторые отличия. Например, женщины более склонны пожертвовать профессиональной деятельностью, ради детей, в то время как мужчины не готовы к этому. Так же для женщин одной из важных составляющих работы является общение, в то время как мужчины не так ориентированы на это.

Однако следует отметить также тот факт, что в обществе существуют различные мифы и предрассудки, мешающие женщинам занять определенное положение в профессиональной сфере, что сказывается как на мотивацию к труду, так и на личность самих женщин.

3.2. Изучение трудовой мотивации

Для изучения трудовой мотивации провела тесты М. Рокича «Ценностные ориентации» и Т.Т. Бадоева ”Диагностика структуры трудовой деятельности”. Ставлю перед собой задачу выявить общую выраженность удовлетворенности и неудовлетворенности работой, адаптационный потенциал у двух категорий испытуемых: мужчин и женщин, а также выявить место, которое занимает профессиональная деятельность в жизни человека.

Из полученных данных мы отобрали данные с высокой степенью удовлетворенности трудовой деятельностью и высокой степенью неудовлетворенности трудовой деятельностью (таблица 1 и таблица 2).

Таблица 1

Высокая степень удовлетворенности трудовой деятельностью

женщины	количество	мужчины	количество
Взаимоотношения с коллегами	60%	Взаимоотношения с коллегами	60%
Потребность в общении и коллективной деятельности	45%	Потребность в реализации индивидуальных особенностей	15%
Потребность в реализации индивидуальных особенностей	25%	Возможность творчества в процессе работы	15%
Возможность творчества в процессе работы	20%	Возможность повышения квалификации	10%
Удовлетворенность работой в целом	10%	Удовлетворенность работой в целом	10%

Анализируя данные, приведенные в таблице 1 можно сделать вывод, что мужчины менее удовлетворены реализацией своих индивидуальных особенностей, чем женщины. Это частично подтверждает миф, что женщины не склонны строить в отношении своей карьеры какие-либо определенные планы, и их вполне устраивает их положение на данный момент. Важно отметить, что как мужчины, так и женщины вынесли на первый план (60%) в данной категории взаимоотношения с коллегами, что отрицает стереотип, об особой важности именно для женщин общения в коллективе. Но в то же время женщины разместили на втором месте по значимости пункт о потребности в общении (45%), в то время как мужчины не упомянули данную категорию вообще, что свидетельствует о важности для женщин чувства принадлежности к коллективу.

Возможность творчества в работе практически в равной степени важна как для мужчин, так и для женщин. Однако для мужчин одним из важнейших пунктов является также возможность карьерного роста, в то время как для женщин данный пункт не является главенствующим, что свидетельствует о стремлении мужской половины к профессиональному росту. Тем не менее, удовлетворенность работой, вынесенная в первую категорию, у мужчин и женщин равна. Что свидетельствует о важности данной категории, как для мужчин, так и для женщин.

Таблица 2

Высшая степень неудовлетворенности трудовой деятельностью

женщины	количество	мужчины	количество
Размер заработной платы	45%	Размер заработной платы	35%
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	25%	Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	20%
Санитарно- гигиенические условия	10%	Возможность повышения квалификации	15%
Значимость профессии Престижность профессии	5%

Я считаю также необходимым обсудить основные пункты крайней степени неудовлетворенности мужчин и женщин. Данные представлены в таблице 2. Следует заметить, что, несмотря на то, что обе группы испытуемых вынесли пункт о размере заработной платы на первое место, женщины неудовлетворенны своей заработной платой в большей степени, чем мужчины.

Кроме того, обе группы также неудовлетворенны практически в равной степени отношением администрации к труду, отдыху и быту работников (в дальнейшем социальный пакет), практически в равной степени. Несмотря на данные сходства, в таблице наблюдаются и явные различия. Например, мужская половина вынесла в данную категорию пункт о возможности повышения квалификации, что как говорилось ранее, свидетельствует о стремлении мужчин к карьерному росту. Но в тоже время женщины заявили о важности для них санитарно-гигиенических условий, в то время как мужчины данным пунктом в целом удовлетворены. Более того, женщины вынесли также пункты о значимости и престижности профессии, что говорит о важности данных категорий для женщин.

Для получения более общих и наглядных данных суммирую результаты критериев «очень удовлетворен», «в основном удовлетворен», «скорее удовлетворен» в один общий критерий «в целом удовлетворен». А критерии «скорее неудовлетворен», «в основном неудовлетворен», «совершенно неудовлетворен» в один общий критерий – «в целом неудовлетворен». Вычисление среднего показателя дало возможность получить более наглядные данные и составить собственную модель мотивации труда. Промежуточные результаты для каждой категории находятся в Приложении 4.

Таблица 3

Общая удовлетворенность/неудовлетворенность трудовой деятельностью и адаптационный потенциал сотрудников организации

Оценивающиеся Факторы	В целом удовлетворены		В целом неудовлетворенны
Оценивающиеся Факторы	женщины	мужчины	женщины	мужчины
1.Значимость профессии	30%	30%	1,6%	-
2.Престижность профессии	20%	21,6%	5%	6,6%
3.Вид трудовой деятельности	23,3%	26,6%	1,6%
4.Организация труда	6,6%	1,6%	6,6%	11,6%
5.Санитарно- гигиенические условия	16,6%	15%	10%	5%
6.Размер заработной платы	-	3,3%	25%	25%
7.Возможность повышения квалификации	13,3%	6,6%	16,6%	18,3%
8.Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	8,3%	1,6%	16,6%	21,6%
9.Взаимоотношения с коллегами	31,6%	33,3%	-
10.Потребность в общении и коллективной деятельности	31,6%	33,3%	1,6%
11.Потребность в реализации индивидуальных особенностей	31,6%	18,3%	1,6%	13,3%
12.Возможность творчества в процессе работы	28,3%	25%	-	5%
13.Удовлетворенность работой в целом	28,3%	26,6%	-	6,6%

Анализ результатов, приведенных в таблице 3, показывает, что и мужчины и женщины в равной степени удовлетворены значимостью профессии, но в то же время среди женщин наблюдаются и неудовлетворенные значимостью профессии, что символизирует о важности для женщин осознания значимости их работы. Престижность профессии, как и значимость профессии, практически в равной степени удовлетворяет испытуемых, хотя среди неудовлетворенных данной категорией, мужчин ненамного больше, чем женщин. Следует отметить тот факт, что по сравнению с женщинами, большее количество мужчин в целом удовлетворены видом трудовой деятельности. Что касается организации труда, то гораздо большее количество женщин в целом удовлетворенны организацией, в то время как в мужской половине можно наблюдать явное недовольство данным критерием. Данные результаты свидетельствуют о том, что неправильная организация труда, либо нечетко поставленная цель, мешает работе мужчин, которые более нацелены на какую-то определенную задачу. В то время как женщины в большей степени способны приспосабливаться к условиям, и быть более “гибкими” [4,716]. В отношении санитарно-гигиенических условий мужчины практически в равной степени довольны, но в то же время вдвое большая доля женщин в целом неудовлетворенна данным пунктом, что свидетельствует, что для женщин данный фактор играет важную роль, в то время как для мужчин, данная категория не столь важна. Как утверждал Ф.Герцберг: сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

Следует также подчеркнуть факт, опровергающий один из стереотипов, говорящий о том, что женщины не стремятся получать то же жалование, что и мужчины, даже если они занимают высокую должность. Результаты нашего исследования показывают, что женщины наравне с мужчинами не довольны размером заработной платы. Но в тоже время следующий пункт о повышении квалификации, подчеркивает существующий миф. При сравнении данных мужчин и женщин видно, что большее количество женщин в целом удовлетворены своим карьерным ростом, в то время как большая часть мужчин данным критерием в целом неудовлетворенны. Здесь особо следует иметь в виду, что опрашиваемые женщины работают в традиционно женских сферах (педагогика, обслуживание), и менее склонны принимать мужскую модель работы, вследствие чего они менее честолюбивы, больше думают о том, как создать условия для нормальной супружеской жизни. Хотя следует отметить что разница в недовольстве профессиональным ростом между мужчинами и женщинами составляет только 2 %, что свидетельствует о том, что хотя старые стереотипы все еще имеют место, ситуация начинает меняться, и женщины начинают постепенно принимать мужскую модель построения карьеры.

В пункте «отношение администрации к труду» мнения мужской и женской половины снова расходятся. Можно сказать, что практически все мужчины недовольны отношением администрации к труду. В то же время хотя часть женщин вполне удовлетворена администрацией, большая их часть (хотя и меньшая, чем у мужчин) в целом неудовлетворенна данным пунктом. Возможно это связано с тем, что мужчины не получают достаточного одобрения своей работе, или возможно, что администрация применяет не верную линию мотивирования работников.

Касательно критерия “взаимоотношения с коллегами” обе группы испытуемых в целом удовлетворены, что свидетельствует о том, что как для женщин, так и для мужчин отношения в коллективе играют весьма важную роль. Однако считается что отношения в коллективе важнее для женщин, нежели для мужчин, хотя результаты исследования это отрицают, ведь больше мужчин, чем женщин удовлетворенны общением с коллегами.

Это же подтверждает и следующий критерий “потребность в общении и коллективной деятельности”, в котором также мужчины занимают главенствующую роль. В то время как женщины, с меньшим процентом также выбрали данный критерий, их ответы также прослеживаются в категории “ в целом неудовлетворен”.

Анализируя результаты критерия о самореализации, можно наблюдать определенные отличия. Женщины, в большинстве своем в целом довольны данным положением, в то время как мнения мужчин разделились. Большая часть мужчин довольна данным критерием, но чуть меньше половины мужчин не удовлетворены самореализацией, что свидетельствует о том, что мужчины имеют конкретные планы на карьерный рост, и в данный момент не совсем удовлетворены их выполнением.

Пункт “возможность творчества в процессе работы” практически в равной степени важен как для мужчин, так и для женщин. Однако следует подчеркнуть тот факт, что большее количество женщин в целом удовлетворены этим пунктом, в то время как некоторая часть мужчин в целом неудовлетворенны данной категорией. Это свидетельствует о том, что мужчины стремятся больше использовать творческие методы в своей работе.

В пункте «удовлетворенность работой в целом» можно заметить, что обе группы испытуемых в целом довольны работой, хотя у женщин удовлетворенность данным критерием выше, чем у мужчин. Среди мужской части также наблюдаются неудовлетворенные работой в целом, в то время как у женщин таковых не наблюдается. Исходя из этого, можно сделать вывод, что женщины более удовлетворены своей работой и не строят особых карьерных планов, в то время как мужчины стремятся найти свое место на рынке труда.

Таким образом, данные, полученные в проведенных исследованиях, дают возможность увидеть, что как мужчины, так и женщины во многом походят друг на друга в оценке трудовой мотивации. Например, как для женщин, так и для мужчин практически одинаково важны такие факторы как заработная плата, престижность профессии и ее значимость. Следует также отметить тот факт, что как для мужчин, так и для женщин главенствующую роль играют взаимоотношения с коллегами, и общение в ходе трудовой деятельности. Но в то же время, можно говорить и об определенных отличиях между женщинами и мужчинами. Например, для мужчин более весом факт возможности повышения квалификации, чем для женщин. Мужчины также считают, что они не в достаточной степени реализуют свои индивидуальные возможности на рабочем месте.

В целом можно сделать вывод, что результаты мужчин и женщин в целом совпадают, за исключением одного пункта о самореализации. То есть в принципе можно говорить о построении единой мотивационной модели, как для женщин, так и для мужчин. Данный факт свидетельствует о том, что в Беларуси молодые женщины принимают мужскую модель занятости, что включает в себя профессиональный рост, материальную самостоятельность, и повышение самооценки.

Построение мотивационной модели базировалось на результах теста Т.Т. Бадоева ”Диагностика структуры трудовой деятельности”.

Мотивация

трудовой

деятельности

Объективные предпосылки

Субъективные предпосылки

В данной мотивационной модели выделяю два типа предпосылок, влияющих на мотивацию трудовой деятельности, это субъективные и объективные предпосылки. К субъективным предпосылкам относятся такие категории как особенности профессии, заработная плата, соцпакет (отношение администрации к труду, быту, отдыху работников) и организация труда. К объективным предпосылкам отнесится потребность в принадлежности, удовлетворенность работой в целом, творческая самореализация и карьерный рост. Неудовлетворенность одним из этих факторов способна значительно снизить мотивацию работника. Исходя из этого, администрации следует обратить внимание именно на данные аспекты трудовой деятельности и, возможно, выработать новую стратегию трудовой деятельности.

Заключение

Рассмотрев и установили характер мотивации и адаптационный потенциал сотрудников организации к труду.

Следует отметить тот факт, что изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала является одной из центральных проблем не только психологии, но и смежных наук: педагогики, методики, менеджмента, экономики. Это важнейшие факторы, которые двигают человека к труду, то для оптимальной организации трудового процесса важно в первую очередь глубокое знание мотивов труда работника, и, во-вторых, умение правильно выявлять их и разумно управлять ими.

В связи с этим необходимо было обратиться к теоретическим исследованиям по проблемам мотивации и адаптационного потенциала, а также определить их особенности в период ранней взрослости. Поиск путей решения вопроса о мотивации труда и адаптационном потенциале сотрудников возможен в плане психологических исследований этого направления, где рассматривались психологические основы мотивации. Мною также рассматривались психологические особенности присущие периоду ранней взрослости, так как все испытуемые находились в данной возрастной группе.

Было выяснено, что это именно тот период, когда люди способны достичь пика физической деятельности. Также были рассмотрены основные различия между мужчинами и женщинами по отношению к трудовой деятельности, а также ряд стереотипов и мифов, мешающих женщинам достичь желаемой позиции в профессиональной сфере. Это дало возможность более полно судить о результатах проведенного исследования.

Проведение тестов позволило выявить основные потребности человека в его профессиональной жизни. Ведь, поскольку мотивация и адаптационный потенциал - явление многогранное, то трудовая деятельность должна включать в себя целый комплекс средств. Данные, полученные в проведенных исследованиях, дали возможность увидеть, что как мужчины, так и женщины во многом походят друг на друга. Например, как для женщин, так и для мужчин практически одинаково важны такие факторы как заработная плата, престижность профессии и ее значимость. Следует также отметить тот факт, что как для мужчин, так и для женщин главенствующую роль играют взаимоотношения с коллегами, и общение в ходе трудовой деятельности.

Но в то же время, можно говорить и об определенных отличиях между женщинами и мужчинами. Например, для мужчин более весом факт возможности повышения квалификации, чем для женщин. Мужчины также считают, что они не в достаточной степени реализуют свои индивидуальные возможности на рабочем месте.

В целом можно сделать вывод, что результаты мужчин и женщин в целом совпадают. То есть в принципе можно говорить о построении единой мотивационной модели, как для женщин, так и для мужчин. Данный факт свидетельствует о том, что в Беларуси молодые женщины принимают мужскую модель занятости, что включает в себя профессиональный рост, материальную самостоятельность, и повышение самооценки.

Практическая значимость, проведённого исследования заключается в том, что его результаты позволили разработать модель трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Основная задача которой, указать руководству пути повышения мотивации и потенциала у молодых работников.

Литература

1. Абрамова Л.В. Возрастная и практическая психология: Учебник для ВУЗов – М.: Академический проект, 2000.- 704 с.

2. Адаир Дж. Эффективная мотивация : Как добиться максимальной отдачи от себя и других. - М.: Эксмо, 2003. - 321c.

3. Ильин Е.В. Мотив и мотивация. – СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

4. Крайг Г. Психология развития. –СПб.: Питер, 2000. - 992 с.

5. Краткий психологический словарь/ под ред. А.В. Петровского.– М.: Политиздат, 1985. - 431с.

6. Леонтьев А. А. Потребности, мотивы, эмоции. Конспект лекций. – М.: Издательство МГУ, 1971. – с.

7. Личность: Теории, Эксперименты, Упражнения (Психологическая энциклопедия). - СПб.: Прайм - Еврознак, 2001. - 864 с.

Немов Р.С. Психология. Учеб. для студентов высш.пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн. 1.Общие основы психологии. - М.: Владос, 2000. – 688 с.
Нюттен Ж. Мотивация // Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса, Ж. Пиаже.- М.: Прогресс, 1975. - 362c.
Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Сост. Е.И. Рогов. – М.: Владос, 1995.- 448 с.
Петровский А.В. Психология: учебник для студентов. -
Психология. Учебник для учащихся техникумов физкультуры. – М: Физкультура и спорт, 1976. - 188 с.
Психолого – педагогический словарь / под ред. П.И. Пидкасистого. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 544 с.
Психология человека от рождения до смерти / Под ред.А.А.Реана.-М.: Олма-Пресс, 2002. - 509 с.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.- 279 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2–х тт. - М.: Педагогика, 1986. – 864 с.
Шульц Д., Шульц С. История современной психологии. - СПб.: Евразия, 1998. – 456 с.
Maslow, A.H. Motivation and personality. New York: Harper &Row. 1970. 324 p.
McClelland D.C., Atkinson J.W., Clark R.A., Lowel E.L. The Achievement Motive. N.Y., 1953. 664р.
The Psychology of motivation : Advances in research eory. N.Y. Vol. 39. 789p.

22.Vernon M.D. Human motivation. Cambridge, 1969. 588р.

Приложение 1

Пирамида потребностей по А. Маслоу

Физиологические потребности

Потребности в самореализации

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Приложение 2

Мотивационная модель Адельфера

Неудовлетворенные Усиление Удовлетворение

потребности потребностей потребностей

Приложение 3

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом и адаптационный потенциал сотрудников

Удовлетво-ренность

Оплата

Возможности роста

Содержание

труда

Отношения с подчиненными

Неудовлетворен-ность

хорошая плохая

большие маленькие

интересное монотонное

кооперативный авторитарный

стиль стиль

Приложение 4

Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом (Ф. Герцберг)

Удовлетворенность

Мотиваторы

Неудовлетворенность

Гигиенические факторы

Отсутствие Неудовлетворенности

Приложение 5

Таблица 4

Средняя степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала у испытуемых

женщины	количество	мужчины	количество
Удовлетворенность работой в целом	55%	Потребность в общении и коллективной деятельности	50%
Возможность творчества в процессе работы	45%	Возможность творчества в процессе работы	45%
Значимость профессии	40%	Взаимоотношения с коллегами Вид трудовой деятельности	40%
Потребность в реализации индивидуальных особенностей Потребность в общении и коллективной деятельности Взаимоотношения с коллегами Вид трудовой деятельности	35%	Значимость профессии	35%
Санитарно- гигиенические условия	30%	Потребность в реализации индивидуальных особенностей	20%

Таблица 5

Наименьшая степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала удовлетворенности у испытуемых

женщины	количество	мужчины	количество
Значимость профессии Престижность профессии	45%	Удовлетворенность работой в целом	60%
Вид трудовой деятельности Потребность в реализации индивидуальных особенностей	35%	Престижность профессии	55%
Возможность повышения квалификации Санитарно- гигиенические условия Возможность творчества в процессе работы Удовлетворенность работой в целом	20%	Значимость профессии	50%

Продолжение таблицы 5

женщины

количество

мужчины

количество

Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников

Потребность в общении и коллективной деятельности

15%

Потребность в общении и коллективной деятельности

Вид трудовой деятельности

40%

Организация труда

Санитарно- гигиенические условия

25%

Таблица 6

Наименьшая степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала удовлетворенности у испытуемых

женщины	количество	мужчины	количество
Возможность повышения квалификации	35%	Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	40%
Размер заработной платы	20%	Потребность в реализации индивидуальных особенностей	35%
Организация труда Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Санитарно- гигиенические условия	15%	Удовлетворенность работой в целом Размер заработной платы	20%
Престижность профессии	10%	Возможность творчества в процессе работы Санитарно- гигиенические условия Организация труда	15%
Потребность в реализации индивидуальных особенностей Потребность в общении и коллективной деятельности	5%	Престижность профессии	10%

Таблица 7

Средняя степень трудовой мотивации и адаптационного потенциала неудовлетворенности у испытуемых

женщины	количество	мужчины	количество
Возможность повышения квалификации	15%	Возможность повышения квалификации	25%

Продолжение таблицы 7

женщины	количество	мужчины	количество
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Размер заработной платы	10%	Размер заработной платы	20%
Санитарно- гигиенические условия Вид трудовой деятельности Организация труда	5%	Организация труда	15%
		Престижность профессии	10%
		Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников Потребность в реализации индивидуальных особенностей	5%

Приложение 6

Мотивация

трудовой

деятельности

Объективные предпосылки

Субъективные предпосылки