Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Отличительной чертой современного руководства различными типами организаций является нацеленность его на максимально эффективное ведение хозяйства при условии нехватки ресурсов и постепенный переход от административного регулирования производства к применению наиболее эффективных методов руководства, для получения наилучшего результата.

Анализ и применение различных систем руководства одним из наиболее важных ресурсов организации — это человеческим ресурсом, в настоящее время выходит на первое место при организации ведения хозяйства и обеспечении его конкурентоспособности в перспективе долгосрочного развития.

Поэтому перед руководителем стоит выбор стиля управления трудовыми ресурсами, от которого зависит будут ли достигнуты цели поставленные перед организацией и насколько это будет качественно и востребовано на рынке. Стиль управления человеческими ресурсами, выбранный руководителем, имеет большое значение в качественном управлении организацией. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степени использовать административный способ воздействия, основанный на приказах и распоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся.

Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако это удается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллектива обучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя в целом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, который уважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и в команде.

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Все вышеперечисленное позволяет говорить об актуальности выбранной темы для написания курсовой работы.

Цель работы: На примере структурного подразделения администрации муниципального образования городской округ Керчь Республики Крым «Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав», проанализировав его характеристики, определить стиль руководства и составить рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Для достижения поставленной цели были сформулированы задачи:

1. Раскрыть значение и содержание понятий «организация» и «руководство».

2. Раскрыть личностные характеристики и особенности, которыми должен обладать руководитель.

3. Дать характеристику стилей управления человеческими ресурсами.

4. Провести анализ применяемых стилей руководителем в системе управления человеческими ресурсами в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым.

5. Определить пути совершенствования применяемых стилей руководства в системе управления человеческими ресурсами в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым.

Объектом исследования являются стили руководства в системе управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования процесс управления персоналом в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым.

Теоретической базой исследования послужили работы следующих авторов: Ольховиковой С.В., Розановой В. А., Глухова В. В., Денисова В.А., Холодковой В.П., Ладанова И.Д., Лапыгина Ю.Н., и других.

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Теоретические аспекты руководства в организации.

В данной части своей работы мы рассмотрим теоретические аспекты понятий «организация» и «руководство», чтобы раскрыть суть руководства в организации.

Вопрос о том, что такое организация, имеет сложную историю. До сих пор нет общепризнанной всеми какой-либо общей теории организации, хотя активные поиски в этом направлении ведутся рядом наук. В литературе можно ознакомиться со следующими определениями:

Организация (от ср. век. лат. organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю) – совокупность целенаправленных процессов и действий, ведущих к образованию необходимых связей.

Организация (от франц. organisation – устройство, формирование) – представление о модели устройства объективных, субъективных или смешанных процессов или систем в материальном, интеллектуальном или смешанном выражении.

Организация – объединение людей для достижения совместных целей[17].

Организация (фр. Organisation): структура власти внутри фирмы или государственного органа; свойство материальных и абстрактных систем обнаруживать взаимозависимое поведение частей системы в рамках целого[4].

Д. Марча и Г Саймона[31] рассматривают организацию как сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это придает организации сходство с отдельным биологическим организмом.

Американские социологи П. Блау и У. Скотт[29] указывают, что основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации – то, что она для достижения специфических целей должна обладать формальной структурой.

По мнению американского исследователя организаций А. Этциони[30], организация – это искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно обозначенной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с определенным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово «организация» употребляется по отношению, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу и т.д.

В соответствии с точкой зрения Ч. Барнарда[28], термин «организация» может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, установление устойчивых связей, координацию. Это такой вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. В данном случае организация – это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и подразумевает наличие организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и не исчерпывает его.

Организация как процесс представляет собой совокупность действий, ведущих к преобразованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; ее регулирование происходит за счет закона о труде, процессуального и уголовного кодексов. Так же в смысл слова «организация» можно вкладывать упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией будут пониматься определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации употребляется, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организации. Целевая организация является формальной организацией, созданной намеренно. В рамках социологии организации изучаются не только формальные организации, но весь класс социальных организаций, которые, с одной стороны, имеют заранее сформулированные цели, а с другой стороны, которыми практически невозможно управлять. Это естественные организации. К ним относится несчетное количество организаций, таких как исторические поселения, города и общество в целом. В целом, организацию следует определить как социальную общность (структуру), которая движется в направлении к определенной цели и которая характеризуется четко структурированной системой деятельности, имеющей ясно выраженные цели и границы своего существования[17].

Что же касается руководства, то руководство является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века руководство не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда[21].

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической[19].

Рульєв В.А. и Гуткевич С.О. дают следующее определения терминам «руководство» и «руководитель»:

Руководство - вид управленческой деятельности, на основе лидерства и власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирования методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решения путем использования коммуникаций, право лица давать официальные поручения подчиненным и требовать их исполнении.

Руководитель - это лицо, которое возглавляет организацию, ее структурно обособленное производственный или функциональное подразделение и наделено полномочиями принимать решение относительно распоряжения выделенными ему материальными, финансовыми, трудовыми ресурсам[22].

.В словаре по менеджменту[4], Воронков А.Н. и Колосова Т.В. раскрывают термины «руководство» и «руководитель» следующим образом:

Руководитель (англ. leader, chef) – лицо, ответственное за определение общих целей, задач, механизма их реализации и осуществление контроля за деятельностью управляемой им организации.

Руководство (англ. leadership) – направляющая, организующая и регулирующая управленческая деятельность руководителя как субъекта управления.

Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью. 

В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть[27].

Необходимо отметить, что организация - это искусственно созданное объединение для достижения поставленных руководителем целей, соответственно связующим звеном и главным элементом этой структуры является руководитель, который определяет цели создания организации, её деятельность, пути решения поставленных задач, также руководитель берёт на себя ответственность за конечный результат.

Согласно вышеизложенному становится очевидно что успех организации напрямую зависит от личности руководителя, поэтому следующим пунктом мы проанализируем какими личностными характеристиками должен обладать руководитель для организации системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

1.2.Личность руководителя.

Успех деятельности любой структуры напрямую связан с характером управления, отношениями, которые возникают между руководителями и подчиненными. По мнению западных управленцев насколько невозможно нормально руководить производством без теоретических знаний экономики и права, настолько невозможно управлять персоналом без знания социальной психологии и психологии управления.

Работе менеджера присущ многогранный характер. Для того, чтобы эффективно осуществлять необходимую работу предприятия, принимать оптимальные решения, сотрудничать с людьми, талантливому руководителю необходимо сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Менеджер должен иметь специальную подготовку во многих сферах жизнедеятельности[26].

Совокупность личностно-деловых качеств, присущих менеджеру, можно разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые[2].

Профессиональные качества - компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции; постоянное стремление к самосовершенствованию, приобретению новых знаний; поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом, помощь окружающим в обучении; умение действовать по плану.

Личностные качества - высокие этические нормы; физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса; высокая внутренняя и внешняя культура; доступность, доброжелательность, добропорядочность; эмпатичность; визуальная привлекательность.

Деловые качества - умение организовать деятельность и выполнять основные функции руководства; здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права; коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой; креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться; самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружающими; стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества.

Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством. Они считают, что управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы[5].

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. 

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным.

Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование ими ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности[10].

Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем.

Джон П. Коттер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы[8]. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

Руководитель должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш[10].

Руководителю необходимо иметь для эффективной деятельности следующие личные качества: жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе; упорство, уверенность в себе и преданность делу; нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи; психологические способности влиять на людей; коммуникабельность и чувство успеха; эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость; открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям; ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах; внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации; энергичность и жизнестойкость; склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению; ответственность за деятельность и за принятые решения; потребность работать в коллективе и с коллективом[11].

Руководитель в своей деятельности с коллегами и партнёрами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции; не использовать “грязные деньги” в своей деятельности; “играть в открытую”, если партнёр делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

Основными ресурсами руководителя являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

Навыки и способности руководителя эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять: способность управлять собой; разумные личные ценности; чёткие личные цели; упорный постоянный личный рост; навыки и упорство решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знание современных управленческих подходов; способность формировать и развивать эффективные рабочие группы; умение обучать и развивать подчинённых. На эффективное управление оказывает действие оперативная информация, коммуникации, т.е. способность обмениваться информацией. Менеджер должен понимать важность коммуникации, постоянно совершенствовать коммуникацию[12].

Руководитель, играя центральную роль в руководстве организацией, несомненно должен обладать лидерскими качествами. Для успешного руководства менеджеру необходимо обладать не только профессиональными качествами, но и иметь способность стать лидеров в коллективе чтобы повести персонал за собой к достижению поставленных целей. Лидер должен всегда чувствовать настроение своего коллектива, чтобы в нужный момент адекватно реагировать на вызовы, которые возникают в процессе трудовой деятельности.

1.3.Классификация стилей руководства человеческими ресурсами организации.

Различные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим[3].

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухуд­шает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений[21].

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу[7].

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно- конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения[6].

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., - ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку[13].

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, заключается в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

Особого внимания заслуживают «многомерные» стили управления.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и т.д.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить. В зависимости от масштаба полномочий руководителей, характера их отношений с подчиненными, четкости структурирования решаемых задач Фидлер выделяет 8 типов различных ситуаций[14].

Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних легко воздействовать, в противоположном случае, когда, наоборот, все плохо, руководителю, по мнению Фидлера[23], лучше использовать инструментальный стиль, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

В условиях несложных, четко сформулированных задач для выполнения работы достаточно простых указаний, поэтому одновре­менно руководитель может быть автократом, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания - далеко не одно и то же: первое люди могут воспринимать с пониманием, а против второй на закон ном основании возмутятся и откажутся работать.

Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными[14].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Руководитель должен уметь применять стиль, адекватный конкретной ситуации. Результат во многом будет зависеть от личности руководителя и от внутренней культуры подчиненных.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться, по мере возможности, к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия[16].

Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.

В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этот, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий участие в принятии решении. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется разбудить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а где нужно, без навязчивости помочь.

Таким образом, стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп»[15].

Проанализировав изложенное в этой теоретической главе, можно сделать вывод, что управление организацией - это сложный многогранный, многоступенчатый процесс с множеством составляющих, но во главе этого процесса стоит руководитель, который должен обладать не только крепкой, надёжной теоретической базой искусства руководства, иметь высокий уровень профессиональных знаний и качеств, но и обладать особыми чертами характера, такими как: стрессоустойчивость, жажда к знаниям и развитию, стремление к лидерству, упорство, трудолюбие и многое др.

При выборе стиля управления менеджеру не обязательно применять методы одного из стиля, можно комбинировать способы управления в зависимости от структуры организации и поставленных целей. Важной характеристикой менеджера является способность адаптироваться к быстоменяющимся условиям на рынке и в обществе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, ПРИМЕНЯЕМОГО В УПРАВЛЕНИИ ПО ДЕЛАМ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ И ЗАЩИТЕ ИХ ПРАВ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА КЕРЧИ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

2.1.Характеристика Управления по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым.

В данной курсовой работе мы рассмотрим структурное подразделение администрации города Керчи - Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно Положению об Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым, утверждённому решением 14 сессии Керченского городского совета Республики Крым 1 созыва от 20 января 2015 г. № 191-1/15 «Об утверждении Порядка организации и осуществления Администрацией города Керчи Республики Крым отдельных государственных полномочий по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних»[20]:

1. Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав организовывается Керченской городской администрацией согласно Закону Республики Крым от 15.09.2014 № 75-ЗРК «Об органах и учреждениях по защите прав детей».

2. Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав, (далее - УДН и ЗП) является отраслевым органом Администрации города Керчи Республики Крым. УДН и ЗП подотчетное и подконтрольно главе администрации города Керчи, управлению по защите прав детей Министерства образования, науки и молодежи Республики Крым.

3. Организационно-правовая форма УДН и ЗП – муниципальное казенное учреждение. УДН и ЗП является юридическим лицом, имеет печать с изображением герба Республики Крым и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, обособленное имущество на правах оперативного управления.

4. УДН и ЗП в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации и ратифицированными ею международными соглашениями в сфере защиты прав детей, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, настоящим Положением, а также законами и актами Республики Крым.

5. Работа УДН и ЗП основывается на принципах законности, демократизма, поддержки семьи с несовершеннолетними детьми и взаимодействия с ней, гуманного обращения с детьми, индивидуального подхода к ним с соблюдением конфиденциальности полученной информации, государственной поддержки деятельности органов местного самоуправления и общественных объединений по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, обеспечения ответственности должностных лиц и граждан за нарушение прав и законных интересов детей.

6. Финансирование расходов на содержание УДН и ЗП осуществляется за счёт предоставляемых в установленном порядке бюджету муниципального образования городской округ Керчь субвенции из бюджета Республики Крым на осуществление отдельных государственных полномочий по опеке и попечительству над несовершеннолетними гражданами, образованию и организации деятельности муниципальных комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчь Республики Крым. Финансирование расходов на содержание Управления дополнительно может осуществляться за счёт собственных материальных ресурсов и финансовых средств бюджета муниципального образования городской округ Керчь в установленном порядке.

Основными задачами управления является реализация переданных в установленном порядке органам местного самоуправления Республики Крым отдельных государственных полномочий по опеке и попечительству над несовершеннолетними гражданами, созданию и организации деятельности муниципальной комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав

2.2.Структура Управления по делам несовершеннолетних и защите их прав, должностные лица.

Управление возглавляет начальник (руководитель), который назначается на должность и освобождается от должности главой администрации города Керчи по согласованию с Министерством образования, науки и молодежи Республики Крым.

Должность начальника управления может занимать лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет или стаж муниципальной или государственной службы на высших и главных муниципальных или государственных должностях не мене двух лет.

Другие работники подразделения назначаются на должность главой Администрации города Керчи по предложению начальника Управления и согласованию с заместителем главы Администрации города Керчи, курирующим работу Управления.

УДН и ЗП состоит из трёх отделов:

1. Отдел семейных форм воспитания, которым руководит заместитель начальника управления, в отделе работают три главных специалиста по разным направлениям. В задачи отдела входят: выявление и учёт детей-сирот и детей, лишённых родительского попечения, устройство их в семью; назначение и снятие опеки/попечительства над несовершеннолетними; сбор документов, подготовка и направление искового заявления в суд на лишение или ограничение в родительских правах; защита прав и интересов детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей; поиск кандидатов на усыновители, организация процесса усыновления, представляет в суд документы, необходимые для усыновления (удочерения) ребенка; обследование условий проживания детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, находящихся в замещающих семьях; осуществление контроля за использование денежных средств, выплачиваемых на содержание подопечного ребёнка;

2. Отдел по делам несовершеннолетних, который состоит из начальника отдела и двух главных специалистов. В задачи отдела входят: профилактика правонарушений, бродяжничества, социального сиротства среди несовершеннолетних, рассмотрение и принятие мер на обращение граждан по поводу нарушения законных прав и интересов детей; обеспечение деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав муниципального образования городской округ Керчь; ведение учёта семей и несовершеннолетних, находящихся в социально опасном положении, проведение с ними индивидуально-профилактической работы.

3. Отдел социальной защиты детей, который состоит из начальника отдела и главного специалиста. В задачи отдела входит: разрешение споров между родителями или родственниками по вопросу общения с детьми; защита жилищных прав детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей; дача разрешения на сделки с недвижимостью, которое принадлежит несовершеннолетнему; обследование условий проживания детей при определении их места жительства; представление интнресов детей в судебных заседаниях, связанных с вопросами сделок по жилью, где собственниками являются несовершеннолетние, при определении места жительства несовершеннолетнего и родительских спорах.

Начальник управления:

- руководит его деятельностью и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на структурное подразделение функций и задач;

- разрабатывает и осуществляет мероприятия по улучшению организации деятельности Управления;

- имеет право принимать участие в оперативных совещаниях, заседаниях комиссий местной администрации, заседаниях Керченского городского совета;

- представляет УДН и ЗП во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами, органами государственной власти иными органами местного самоуправления Муниципального образования городской округ Керчь;

- контролирует выполнение руководителями структурных подразделений управления (работниками структурного подразделения) своих должностных обязанностей и соблюдение ими трудовой дисциплины, выносит в установленном порядке предложения о применении к ним мер поощрения и наложения на них взыскания в соответствии с действующим положением о премировании Администрации города Керчи, действующим законодательством о труде и муниципальной службе;

- организует делопроизводство в УДН и ЗП;

- подписывает служебную документацию в пределах компетенции Управления;

Работа Управления осуществляется на основе годового планирования, поручений главы Администрации города Керчи.

Общая организация работы управления регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка Администрации города Керчи.

Работа сотрудников Управления регламентируется должностными инструкциями, которые закрепляют рациональное распределение труда, предусматривают равномерную загрузку работников, распределение работ по сложности выполнения и квалификации исполнителя. Должностные инструкции работников Управления утверждаются главой муниципального образования городской округ Керчь.

2.3.Стиль руководства в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым.

Стилем руководства, который применяется на данный момент в Управлении, является авторитарный или административный, все документы подписываются начальником Управления, в случае его отсутствия - заместителем начальника.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т. д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник[18].

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПО ДЕЛАМ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ И ЗАЩИТЕ ИХ ПРАВ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

3.1.Формирование стиля руководства в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города Керчи Республики Крым.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации[24].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных[25].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь начальник Управления возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, руководитель показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между начальником и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом[1].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2.Мероприятия по повышению уровня стиля руководства в Управлении по делам несовершеннолетних и защите их прав Администрации города Керчи Республики Крым.

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче задания необходимо учитывать следующие моменты[9]:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»)[9].

Для Управления и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура. Для успешного функционирования данной структуры необходимо наладить систему поощрений, но ввиду ограниченности ресурсов, в связи с финансированием из республиканского бюджета при налаживании эффективной работы руководителю необходимо делать упор на лидерские качества и неформальное общение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как «организация», «руководство», «руководитель», рассмотрели классификацию стилей руководства человеческими ресурсами организации.

Организация - это искусственное объединение индивидов, действующих по определёнными правилам для достижения поставленных целей. Цели, задачи и пути их достижения определяет руководитель организации через руководство - это направляющая, организующая и регулирующая управленческая деятельность руководителя как субъекта управления. Искусство руководителя заключается в принятии оптимальных вариантов достижения целей и поставленных задач. Личность руководителя играет важную роль в процессе управления организацией и от того стиля руководства, который он для себя выберет зависит достижение целей, которые стоят перед организацией и её коллективом.

Во второй главе мы проанализировали характеристику, структуру, стиль управления обособленным структурным подразделением администрации города Керчи Республики Крым - Управление по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих стилю руководства Управлением по делам несовершеннолетних и защите их прав, предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению уровня руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен руководитель.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев А.А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
2. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное образование, 2011.
3. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом.-2-е изд.-М.: ИТК «Дашков и К», 2013.-136с.
4. Воронков А.Н. Словарь по менеджменту: учебное пособие/ А.Н.Воронков, Т.В. Колосова; Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т. – Н. Новгород: ННГАСУ, 2013. – 125 с.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2013г. - 184 с.
7. Глухов В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.- СПб., 2014г .- 51с.
8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. – М.: 1999.
9. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
10. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер с англ. – М.: 2001.
11. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: 2001.
12. Коломинский Я.Л. Человек среди людей. – Минск, 2002.
13. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей - :Ника, 2014г.- 157 с.
14. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Бизнес-план: стратегия и тактика развития компании / Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин – М.: Омега-Л, 2014. – 153 с.
15. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник.- М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2013 – 304с.
16. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф. В.П. Пугачева-М.:ИНФРА-М-М,2014.-394с.
17. Ольховикова С.В. Организация в теории организации и социологии : учебное пособие / С.В. Ольховикова, И.В. Тесленко. Екатеринбург : УГТУ – УПИ, 2009. - 201 с.
18. Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
19. Пирьов Г. Д. Экспериментальная психология. – София, 1968./ Цит. по Первушина О.Н. Общая психология: Методические указания. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.
20. Решение 14 сессии Керченского городского совета Республики Крым 1 созыва от 20 января 2015 г. № 191-1/15 «Об утверждении Порядка организации и осуществления Администрацией города Керчи Республики Крым отдельных государственных полномочий по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних».
21. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999.
22. Рульев В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент К.: Центр учебной литературы, 2011. - 312 с.
23. Рысев Н. Ю. Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях., СПб., 2012г .- 69с.

Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.

Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

1. Шептун А.Н.,Руководство по изучению дисциплины Психология управления Москва, 2009 г.]
2. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
3. Barnard Ch. A Definition of Authority / Ch. Barnard. N.Y., 1952
4. Blau P., Formal Organizations / P. Blau. W.L. Scott, 1979.
5. Etzioni A.The Comparative Analysis of Complex Organizations / A. Etzioni. N.Y., 1961.
6. March J. Organizations / J. March, H.Simon. N.Y., 1958.