Теоретические основы существования человеческого фактора в управлении организацией

Содержание:

Введение

Актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

1. Понять роль человеческого фактора в управлении.

2. Показать влияние человеческих ресурсов на работу всей организации.

3. Изучить влияние мотивации на деятельность сотрудников.

4. Оценить значение организационной культуры для реализации поставленных целей.

5. Выявить факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

1. Теоретические основы существования человеческого фактора в управлении организацией

"Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, постижение науки и искусства менеджмента.

С легкой руки американцев это английское слово стало понятно сейчас фактически каждому образованному человеку. В облегченном осознании, менеджмент - это умение добиваться поставленных задач, задействуя труд, ум, мотивы поведения остальных людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент-это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

Возрастающая роль этой публичной силы принудила заговорить о «революции менеджеров», когда стало известно, что есть компании-великаны, которые обладают большим финансовым, промышленным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления.

В зрелой рыночной экономике более важен и небольшой бизнес. По количеству - это свыше 95% всех компаний, по значению - это большая приближенность к ежедневным нуждам покупателей и одновременно полигон технического развития и остальных инноваций. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если 1-ая концепция акцентировала внимание на совершенствовании технологии, в том числе «Тейлоривский сборочный поток» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и остальных черт рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компании», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала компании, уровень его проф подготовки, способность наемных сотрудников нормально решать возложенные на них функции и приносить доход организации впрямую зависят от теоретических подходов и практических способов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.

В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человечий фактор играет главную роль в управлении организацией, но люди меньше всего поддаются управлению. Одной из главных вопросов организационного управления является трудность выполнения. Личные характеристики определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Управляющий должен учесть все личные индивидуальности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с годами зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.1. Организация как социально-экономическая система. Свойства организации.

Системой является совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности. (Рисунок 1)

Основные свойства социально-экономической системы

1. Целостность, которая означает, что изменение любого компонента системы влияет на ее другие компоненты и приводит к изменению системы в целом. Такое явление можно, например, проследить в случае диалектического взаимодействия производительных сил и производственных отношений, когда при смене средств производства меняются соответственно производственные отношения и система в целом. То есть, мы в данном случае имеем дело с взаимозависимостью компонентов экономической системы.

2. Иерархичность. Это значит, что каждая система может быть рассмотрена как элемент более высокого порядка. К примеру, экономика России, как переходная, может быть рассмотрена в качестве одного из элементов мир-системы.

3. Интегративность, которая предполагает, что система в целом обладает свойствами, отсутствующими у ее элементов (к примеру, разделение труда, которое возможно только при наличии некоторого количества производителей). Верно и обратное, то есть, элементы могут обладать свойствами, которые не присущи системе в целом

Социально-экономическая система, под которой мы можем понимать гражданское общество, хозяйствующий субъект (предприятие), интегрированную структуру бизнеса, имеет две основные тенденции в существовании: функционирование и развитие.

1.2. Организация труда персонала организации

Организация труда персонала – это направление деятельности служб управления персоналом, нацеленное на достижение макси­мального эффекта от использования трудовых ресурсов в процес­се производства.

Научная организация труда предполагает практическое исполь­зование научных исследований и передового опыта обеспечи­вающее достижение эффекта в управлении коллективом.

Основная цель научной организации труда заключается в повы­шении эффективности работы предприятия, что означает:

- достижение более высокой производительности труда;

- сокращение издержек;

- более рациональное использование ресурсов;

- повышение качества продукции и качества обслуживания по­требителей.

Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи указаны на рисунке 2.

Научная организация труда строится на принципах:

- комплексности;

- системности;

- регламентации;

- специализации;

- стабильности;

- целенаправленного творчества.

Данными принципами нужно управляться при планировании и внедрении научной организации труда, учитывая, что они все дополнят друг дружку и их всеохватывающее использование обеспечивает самую большую продуктивность. Основные направления научной организации труда можно увидеть на рисунке 3.

Выделяют следующие формы разделения труда:

- функциональное (распределение всего объема работ между сотрудниками в зависимости от характера выполняемых ими ра­бот и функционального назначения в пределах организации;

- квалификационное, основанное на разделение работ между сотрудниками на основе их специальности, сложности и ответст­венности выполняемых ими работ и функций управления;

- предметное (подетальное), предполагающее выполнение кон­кретного объема работ или изготовление одной детали специа­лизирующимися на этом работниками;

- пооперационное, осуществляемое за счет разделения всего про­цесса изготовления изделия на операции, выполняемые раз­личными работниками.

Кооперация труда – это объединение отдельных работников или их групп в единую производственную бригаду, коллектив для обслуживания связанных между собой процессов труда.

Организация рабочих мест может быть усовершенствована по­средством:

- рационального использования рабочего пространства, разме­щения рабочих мест, мебели и оборудования;

- соблюдения санитарных норм, норм освещенности, темпера­турного и влажностного режимов, уровня шума;

- совершенствования самой технологии выполнения работы и оптимизации потоков информации.

Улучшение режима труда и отдыха проводится средством исследования и внедрения передовых способов и приемов труда, подготовки и увеличения квалификации кадров, нормирования труда.

Нормирование труда направлено на создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

Основные направления нормирования труда:

- повышение качества действующих норм;

- расширение сферы нормирования труда;

- обновление действующих норм с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Совершенствование условий труда достигается за счет регули­рования воздействия эстетических, психофизиологических, социально-психологических, санитарно-гигиенических и других факторов производственной среды таким образом, чтобы эти факторы оказывали благотворное воздействие на работоспособ­ность человека и степень его удовлетворенности трудом.

Совершенствование материального стимулирования достигается за счет:

- применения наиболее привлекательных для сотрудников форм и систем заработной платы;

- премирования.

Совершенствование морального стимулирования предполагает повышение моральной ответственности работников за выпол­ненную работу, признания их заслуг.

2. Роль человеческого фактора в управлении предприятием

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т. д., т. е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему "человек-машина". В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему "человек-человек". Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек - это активное звено со своими личными целями, не постоянно совпадающими с целями системы, в какой он работает. У него постоянно есть какие-то желания, рвения. А раз так, то он и действует в согласовании с ними, время от времени нежданно для организаторов различных систем.

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор - это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Базу руководства составляет человечий фактор, заключенный в знании субъектом управления собственного дела, в умении организовать свой труд и работу коллектива, в заинтригованности, к саморазвитию и творческой работе.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели.

В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Классическая теория управления оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Получены сведения, что главным различием отечественной экономики от экономики продвинутых стран является значительно (на порядок) наименьшее внедрение творческих возможностей человека. Отсюда получается, что главным нюансом руководства для Российской Федерации является управление персоналом.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие.

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда.

Управление людьми для всех преуспевающих компаний - огромных и небольших, коммерческих и некоммерческих, производственных и работающих в отрасли оказания услуг имеет важнейшая роль. Непременно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важных аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Доктрина управления персоналом - это система взглядов на интерпретацию сути, содержания, задач, задач критериев, принципов и способов управления персоналом и механизма её реализации в определенных критериях.

Нынешние концепции управления персоналом основываются, вместе с одной края, в принципах а также способах управленческого управления, но вместе с друнееврей края - в вырастающей значимости персоны сотрудника, знании его мотивационных правил, мастерстве их создавать а также устремлять в соответствии вместе с вопросами, важными пред системой. Следовательно нужна переориентация управляющих а также сотрудников в новые значения: основа изнутри учреждения - сотрудники, но из-за границами учреждения покупатель, его круг интересов. Первенствующими ценностями с целью компании представлены: эффективность деятельность персонала, активность, интерес, формирование креативного возможности, ощущение ответственности. Базу концепции управления персоналом в нынешнее период оформляют: вырастающая значимость персоны сотрудника, понимание его мотивационных правил, способность их создавать а также устремлять в согласовании вместе с мишенями а также вопросами, важными пред системой. Сочетание навыка российских а также иностранных организаций дает возможность сконструировать основную задача концепции управления персоналом - предоставление кадрами, учреждение их успешного использования, высококлассного а также общественного формирования.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Роль человека в общественном производстве:

Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Учитывая, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, рассмотрим подробнее понятие "человеческий фактор".

"Человеческий фактор" - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Впервые это понятие ввел в научный обиход Тейлор, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго). Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

Слагаемые человеческого фактора:

- уровень квалификации рабочей силы;

- социальную активность;

- производственную инициативу;

- уровень профессиональной и общей подготовки человека;

- гражданскую ответственность;

- состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать экономико-социологическим. Здесь обсуждаются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности, прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

- культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

- рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Бесспорно, устройство работы управления персоналом в значительном обусловливается нравом а также габаритами учреждений, отличительными чертами издаваемой продукта. В связи с объемов учреждений структура подразделений достаточно изменяться: в небольших организациях один отдел способен совершать функции некоторых подсистем, но в больших функции любой подсистемы, равно как норма, осуществляет раздельное отдел. Профессиональная поли-пятно учреждения доказывает потребность применения в практике этих либо других определенных способов комплекта, расстановки а также применения сотрудников, однако никак не увлекается подробным разбором их нахождения а также особенностью выполнения фактической деятельность вместе с кадрами.

В мишенях возникновения интереса, стремления продуктивно работать принимать более серьезная а также непростая цель клерка. В данной взаимосвязи, содержит значимость умение клерка подчеркнуть интерес в набирании любого работника, способность сформулировать признательность из-за приобретенный итог, сформировать вещественные а также нравственные стимулы для труду. Всегда данное призывает особой концепции подготовки а также переподготовки клерков.

Основные обстоятельства активизации людского условия допускается показать, равно как представлено в рисунке 4.

К раскаянию, в нынешнее период вдобавок отсутствует причин заявлять относительно этом, что же дисциплина управилась вместе с проблемой положительной исследования трудности активи-зации людского условия.

2.1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Главным хитрым условием, обусловливающим результат эконо-мики учреждения, представляется нее штат (общество) – профессиональный возможности компаний а также учреждений. Высокая квалификация, мастерство, компетенция, мотивирование персонала компаний устанавливают способности внедрения нынешних технологий изготовления а также управления, инноваторского преображения работников зон вместе с мишенью обеспеченья увеличения изготовительности работы а также конкурентоспособности.

Можно особо отметить некоторое количество условий увеличения значимости людского условия в сегодняшнем изготовлении. Действенное применение «человеческого капитала» стало быть такого рода ведь важной проблемой, равно как а также использование экономических, научно-технических а также иных ресурсов. Данное существовало обусловлено вблизи факторов.

1. Базисные перемены в содержании работы, спровоцированные применением новых разновидностей технической, технологий а также способов производственной -деятельности.

2. Осложнение конкурентной борьбы в всемирном рынке продукта а также услуг,

повышение важности особенности продукта а также услуг.

3. Увеличение просветительного а также цивилизованного степени сотрудников.

4. Модификация конфигураций учреждения работы в компании. 5. Модификация перспектив контролирования надо работниками а также увеличение важности само-контролирования а также самодисциплины.

6. Модификация мнения управляющих в регулирование персоналом равно как заурядный условие управления.

Таким способом, в нынешних обстоятельствах познания, мастерства, рабочие умения, активность, инициативность, ценностно-мотивационная область сотрудников каждого компании стает всегда наиболее значимым стратегическим ресурсом наравне вместе с экономическим а также производственным состоянием.

2.2. Значение человеческого фактора в управлении организацией

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономики организации, является ее персонал (люди) – кадровый потенциал предприятий и организаций. Квалификация, профессионализм, компетенция, мотивация персонала предприятий определяют возможности внедрения современных технологий производства и управления, инновационного преобразования рабочих мест с целью обеспечения роста производительности труда и конкурентоспособности.

Можно выделить несколько факторов повышения роли человеческого фактора в современном производстве. Эффективное использование «человеческого капитала» стало такой же актуальной задачей, как и использование финансовых, технологических и других ресурсов. Это было обусловлено рядом причин.

1. Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых видов техники, технологий и методов производственной деятельности.

2. Обострение конкуренции на мировом рынке продукции и услуг,

повышение значимости качества продукции и услуг.

3. Повышение образовательного и культурного уровня работников.

4. Изменение форм организации труда на предприятии. 5. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

6. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления.

Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

3. Роль человеческого фактора в организации на примере предприятия

Шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами на ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» может стать кадровая психодиагностика. Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Кадровая психодиагностика должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на химическом предприятии должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития. Необходимо принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:

Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа будут являются:

профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией завода целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

психограмма - список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Этап 2 - критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:

1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;

2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода;

3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов. Конечным результатом психологической диагностики будет являться описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания.

Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов.

Второй связан с формой (видом) представления результата. Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата);

структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи». Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на рассматриваемом нами предприятии химической промышленности ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»:

1)использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае консультанту необходимы:

а) очень высокая квалификация;

б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;

2)разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию. В кадровом консультировании можно использовать четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.

1)Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств - критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных - «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.

2)Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Поручаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете: а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку; б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

3)Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» - «здоровый»; «пригоден» - «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей. Одна из основных проблем - выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области. В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза».

4)Массивное представление (решение, образ, оценка). Более непростая деятельность с целью консультанта, призывающая обобщать существующие около него сведения психодиагностики в высококачественное представление лич-ности. В данном случае предполагается приобретение целого «психологического портрета» любого с расцениваемых. В итогах, показанных подобным способом, возможность промышленных погрешностей пониже, потому как решение создается в основании непосредственного массивного разбора а также отображения принят-ных информации. Совместно вместе с для того данный метод призывает существенных (согласно сравне-нию вместе с иными конфигурациями понятия итогов) скоротечных ресурсов. Иной задачей способен становиться индивидуальное понимание презентованой данных личностью, что применяет итоги диагностики. Равно как пра-крутило, в данном случае существенно возрастает период, нужное с целью восприятия а также осознания итога, но кроме того усугубляется ход сравне-ния итогов разных людишек среди собою. Таким образом, в предоставленной руководителю находились пересмотрены главные способы улучшения концепции управления людскими ресурсами в осматриваемом компании. Непосредственно ход управления людскими ресурсами - достаточно трудный а также трудоёмкий равно как физиологически, таким (образом а также нравственно, следовательно попросту следует поддержка буква-холога - консультанта, что может определить более сформированные обеспечение-собности возможного сотрудника а также порекомендовать главам кадро-завывание работы компании в что же предпочтительно сосредоточить его деятельность. В всемирный практике ранее никак не в новинку использовать разные испытательные задачи, кейсы, помимо обычного собеседования. А ТАКЖЕ следовательно, в этом компании необхо-димо использовать подобную концепцию, данное несомненно поможет равно как нанимателям: повысит результативность работы, таким (образом а также сотрудникам: сумеют предпочтительно осуществить собственные возможности а также самоутвердится в существования.

Заключение

Действенное регулирование людскими ресурсами выставилось в количество фактических проблем, условий, финансового преуспевания. Оно призвано однако гарантировать хорошую сферу, в каковой реализуется рабочий согласно потенциал, формируются персональные возможности, общество приобретают удовлетворение с проделанной деятельность а также социальное принятие собственных достижений.

В 1-ый руководителю находились выявлены абстрактные ньюансы стратегии управления людскими ресурсами. Период от дня стает всегда значительнее организаций, что понимают, что же регулирование персоналом обязано являться антегрировано в единую концепцию управления а также хитрого планирования. Разговор никак не подходит относительно замене ориентации профессиональных отраслей. И наоборот, утвердится мнение, что же отдел персонала обязана предопределять хитрое течение собственной своей деятельность, что создает нее важным звеном в совокупной текстуре управления. Подсчет данных течений в практической труде дает возможность установить вероятную координационную текстуру работы управления персоналом большой учреждения.

В 2-ой руководителю многокурсовой деятельность нами был категория исследование стратегии управления человечески-вертолет ресурсами в ОБЩЕСТВО «Холдинговая предприятие Белый Барс». В-1-ый, существовала предоставлена единая оценка завода, но кроме того короткий экономический исследование компании из-за 2010-2011 гг. Был осмотрен профессиональный проверка предприя-тия, что содержит подобные характеристики, равно как число, немолодой с-встав, ресурс заработной платы сотрудников ОБЩЕСТВО, концепцию мотивировки персо-нала.

В основе выученных информации нами находились изобретены предложения а также советы согласно совершенствованию стратегии а также стратегии управления людскими ресурсами в ОБЩЕСТВО «Холдинговая предприятие Белый Барс». Существовало предложено внутризаводское подготовка, что никак не довольно единожды-кручено в осматриваемом компании. Данное осуществление разных тренингов а также семинаров, что могут помочь сотрудникам увеличить собственный профессиональный степень, что же даст возможность им успешнее совершать препорученную в их труд, в следствии - стремительное результат полнее фирмы а также доходы из-за расчет сокращения скоротечных потерь. Другим предложением представляет внедрение профессиональной психодиагностики в компании: осуществление испытания с целью раскрытия высококлассных специфик возможных сотрудников компании а также оценка а также доказательство познаний прежде трудящегося персонала. Профессиональная диагностика - область психологии, в рамках каковой разрабатываются а также реализуются методы раскрытия а также замера персонально-эмоциональных специфик персоны - субъекта высококлассной работы а также трудящийся отношений.

Подобным способом, в случае если использовать порекомендованные советы в комплексе, в таком случае профессиональная отдел хим компании ОБЩЕСТВО «Холдинговая предприятие Белый Барс» повысит собственный степень а также степень трудящегося персо-нала, что же в особенности принципиально, таким (образом равно как сотрудники хим компаний обдают немалую обязанность никак не только лишь из-за себе, однако а также из-за районное население. Каждая кичливость-жизнелюбивая обстановка рядом неверном ее позволении способен послужить причиной для несчастливому случаю, таким (образом что же необходимо скрупулезнее а также серьёзнее подступать для ходу подбора возможной пролетарной силы с целью ОБЩЕСТВО «Холдинговая предприятие Белый Барс».

Библиография

1.Аоки М. Новая парадигма организации и координации производства: японская модель. (Aoki M. A new paradigm of work organization and co-ordination? Lessons from Jap. experience // The golden age of capitalism - Oxford, 1990)

2.Аппельбаум Э., Бэтт Р. Новый облик рабочего места: трансформация систем организации производства в США. (Appelbaum E., Batt R. The new Amerikan workplace: Transforming work systems in the United States. - Ithaka; L.: ILR press; Cornell Univ. Press. - 1994)

3.Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в российском малом бизнесе. // ЭКО. - 1996. №12. - С.140.

4.Блэк Д., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании. // Проблемы теории и практики управления. - 1996. №1. - С.79.

5.Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. - 1997. №7. - С.126.

6.Витез М., Мркшич Д. Управление акционерным обществом в Югославии. Проблемы теории и практики управления. - 1998. №4. -С.84.

7.Власов Н., Вещиков С. Универсальный инструмент управления. // ЭКО. - 1997. №8. - С.111.

8.Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала. // Социологические исследования. - 1996. №11. - С.109.

9.Гэбб А. Японские методы управления персоналом в Великобритании. (Gabb A. A vision of the future // Management today - L., 1994 - №4 - P 64-67)

10.Дагаев А. Проблема формирования целей управления на приватизированных предприятиях. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.86.

11.Дмитриенко Г. Концепция антропосоциального управления обществом. Проблемы теории и практики управления. - 1998. №2. - С.62

12.Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №2. - С.95.

13.Котц Ф. Уроки пятилетней экономической трансформации в России. // Проблемы теории и практики управления. - 1997. №4. - С.36.

14.Коул Р.Е. Малогрупповая организация труда в американской, японской и шведской промышленности. (Cole R.E. Strategies for learning: Small-group activities in American, Japanese and Swedish industry - Bercley etc.: Univ of California press - 1989)

15.Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. - Издат-во МГУ., 1995.

16.https://studbooks.net/1355610/menedzhment/teoreticheskie_aspekty_vliyaniya_chelovecheskogo_faktora_upravlenii_organizatsiey

17. https://studfiles.net/preview/5906636/page:4/

18. https://studopedia.su/8_22211_organizatsiya-truda-personala.html

19.https://studwood.ru/1005452/menedzhment/rol_chelovecheskogo_faktora_upravlenii

Приложение

Рис.1. Организация как социально-экономическая система

Рис. 2. Задачи решаемые организацией труда

Рис. 3. Основные направления научной организации труда

Рис. 4. Основные условия активизации человеческого фактора