Теоретические основы корпоративной культуры.

Содержание:

Введение 

Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации – все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия. Этим и обусловлена актуальность курсовой работы.

В России понятие «корпоративная культура» распространилось вместе с развитием конкурентного бизнеса. Корпоративная культура в российском восприятии – это такая атмосфера фирмы, когда сотрудники чувствуют себя частью компании. Любая культура, будь то культура поведения, общения, внешнего вида, речи создает эту благоприятную ауру. Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат.

Трансформации, которые происходят сегодня в России – это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века.

В своей работе мы опирались на исследования и публикации российских и зарубежных авторов, таких как Н.А. Алдашева, О. Дугина, М.И. Магура, Ю.Ю. Петрунин, А.А. Радугина, В.А. Спивак, Г.М. Шеламов и др.

Исходя из актуальности проблемы цель курсовой работы:

- исследовать сущность и понятие корпоративной культуры;

- изучить основные виды корпоративной культуры;

- выявить факторы и методы корпоративной культуры в современной организации;

- проанализировать систему управления персоналом ООО «М-Строй»;

- оценить систему корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ООО «М-Строй»;

- провести диагностику корпоративную культуру ООО «М-Строй»;

- выявить пути совершенствования корпоративной культуры ООО «М-Строй».

Объект нашего исследования: организация ООО «М-Строй».

Предмет исследования: корпоративная культура.

Методы исследования: Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовали комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (наблюдение, тестирование), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

Сущность и понятие корпоративной культуры

Специфика корпоративной культуры заключается в том, что её не может не быть, она начинает складываться с момента возникновения организации. Необходимо понимать, если руководство не уделяет должное внимание процессам формирования и развития культуры, то это может отрицательно отразиться на эффективности функционирования всей компании в целом. По характеру воздействия на деятельность компании выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная культура влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата, снижение текучести кадров, сокращение продолжительности периода адаптации [11, с. 89].

При этом существование в организации негативной корпоративной культуры отражается как во внутренней среде (высокий уровень текучести, отсутствие инициативы и заинтересованности, разобщенность интересов), так и на внешней среде в виде снижения авторитета и репутации у партнеров и потребителей.

Для того, чтобы заниматься формированием и развитием корпоративной культуры необходимо понимать, что представляет собой этот феномен. Существует множество понятий «корпоративная культура». Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений.

Теория корпоративной культуры берет свое начало в трудах профессора Эдгара Шейна, которому принадлежит следующее определение: «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения» [23, с.8].

Дж. Лайкер, автор книги «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» определяет этот феномен, как «многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения» [14, с.16].

Согласно позиции Колесникова А.В., «корпоративная культура – это не столько психологический климат в компании, сколько набор тех полезных навыков и действий, воспроизводимый сотрудниками, позволяющим организации добиваться поставленных целей» [15, с. 6].

Иной взгляд на определение данного феномена принадлежит Персиковой Т.Н., которая под корпоративной культурой подразумевает «некую систему материальных и духовных ценностей, норм поведения и взаимодействия, присущих данной организации, отражающих её индивидуальность» [13, с.8].

Большинство авторов рассматривают корпоративную культуру в качестве набора «общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внутренними и внешними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание» [6, с.37].

Описывая корпоративную культуру, следует рассмотреть такой основополагающий, проблемный вопрос, как разграничение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

В современной литературе существует три основных подхода:

1) Отождествление понятий, то есть корпоративная и организационная культура являются равнозначными терминами. Данного подхода придерживаются такие авторы, как Виханский О.С., Малинин Е.Д., Спивак В.А., Черных Е.А., Иванова С.В., Карташова Л.В., Михельсон-Ткач В.Л.

2) Второй подход содержит в себе противоположную точку зрения, то есть рассматриваемые понятия неравнозначны по смыслу и отражают самостоятельные феномены. Представители подхода: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Максименко А.А. и Могутнова Н.Н.

3) Согласно последнему подходу одна из культур является частью другой культуры, то есть либо организационная культура является частью корпоративной, либо корпоративная является составляющей организационной. Этого мнения придерживаются такие исследователи, как Соломанидина Т.О., Колесникова Л., Мильнер Б., Молл Е.Г., Пригожин А.И., Смирнов Э.А. [7, 8].

Являясь сторонником первого подхода, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями, так как, во-первых, данная категория, как и сама наука об управлении, были переняты с Запада, где термины «корпоративная» и «организационная» являются аналогичными. Зарубежные ученые наравне используют как «corporate culture», так и «organizational culture», а также «corporate identity» [19, с. 96].

Во-вторых, в отечественной литературе большинством современных авторов корпоративная культура определяется при помощи тех же терминов, что и организационная. При анализе литературы по теме работы автором также было замечено, что зачастую в научных в трудах используются оба термина, как способ избежать чрезмерных повторов в тексте. Таким образом, существует большое количество подходов к определению корпоративной культуры, при этом, все авторы, описывающие данный феномен сходятся в том, что «это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности» [10, с.97].

В свою очередь, понимание сущности и осознание роли корпоративной культуры позволит руководству компании не только максимально использовать человеческий потенциал, но и обеспечит преимущество перед другими участниками рынка.

1.2 Основные виды корпоративной культуры

Существуют большое количество самых разных типологий корпоративной культуры. Рассмотрим самые основные типологии. Василенко С.В. в своей книге «Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом» различает три основных типологии, характеризующие корпоративную культуру [1, с.13]:

- Типология Р. Куинн и К. Камерон;

- Бюрократическая, парципативная, органическая, предпринимательская;

- Типология Ч. Хэнди. По первой типологии Р. Куинн и К. Камерон выделяют 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная.

Рассмотрим каждый тип по отдельности. Клановый тип иначе можно назвать семейный, т.е. организация это одна большая семья, а руководители – это родители. Здесь ценят традиции, преданность и взаимоуважение. Компания держится благодаря сплоченности, заботе друг о друге, а также о потребителе. Сотрудники развиваются как личность, при этом учитываются индивидуальные особенности каждого работника.

Иерархический тип по - другому называют бюрократическим типом, т.к. компания формализованная и четко структурированное место работы. Здесь все четко регламентировано, строго соблюдаются все правила, придерживаются официальной политики. Если сотрудник разделяет порядки организации, то его ценят, а ему в свою очередь предоставляют чувство стабильности и гарантии.

В компаниях с адхократической культурой ценятся креативные, с творческим подходом, способные преподнести что - то новое и динамичные сотрудники. Таким компаниям важно быть всегда впереди своих конкурентов, поэтому высоко ценят новаторство. Рыночная (предпринимательская) культура. Организации с таким типом культуры ориентированы на результат, где сотрудники конкурируют между собой, а также поощряется целеустремленность, где каждый стремится побеждать. Большое значение имеет конкурентоспособность организации.

Авторы Ульбашева Ф.Д. и Шакова Л.А. в своей работе выделяют следующие общие признаки вышеперечисленных типов культур: клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководитель воспринимается как воспитатель и родитель. Особенность адхократической культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креатив.

В рыночной культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики. [16, с.32]

Следующая типология корпоративной культуры делится на 4 вида: - При бюрократической организационной культуре сотрудники четко выполняют свои обязанности и строго подчиняются руководству;

- При парципативной корпоративной культуре деятельность организации ориентирована на результат. Здесь важны профессиионалы своего дела, они высоко ценятся и их работа поощряется;

- При органической организационной культуре сотрудники работают как одна семья и слушаются руководителя (родителя);

- При предпринимательской корпоративной культуре продвижение сотрудников по карьерной лестнице происходит с повышением ответственности и объема работ.

Третья распространенная типология это 4 вида корпоративной культуры Ч. Хэнди:

- При культуре власти доминирует руководитель организации, у которого есть доступ к ресурсам, и оказывает сильное влияние на персонал. Структура иерархическая. Данный тип культуры позволяет быстро реагировать на изменения, принимать решения и организовывать их исполнение. В таких организациях выживают сильные, уверенные в себе, не боящиеся рисковать, способные выдержать жесткую конкуренцию сотрудники. - Второй вид – культура задачи. При такой культуре важно своевременное выполнение поставленных задач. Эффективность таких организаций определяется высоким профессионализмом сотрудников.

- При ролевой культуре все четко формализовано и стандартизовано. Из названия ясно, что в таких организациях у каждого сотрудника своя определенная роль, которую он выполняет согласно должностным полномочиям, прописанным нормам и правилам. У каждого своя должность, обязанности, полномочия и ответственность.

- Культура личности. В таких организациях центром является личность сотрудника. Организация подстраивается под личность каждого сотрудника, он не будет делать работу, которая противоречит его ценностям и убеждениям.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать выводы о том, что корпоративная культура выступает как неотъемлемая часть формирования поддержания благоприятного образа организации для внешней среды, а также один из важнейших инструментов создания и совершенствования коммуникаций внутри компании. В нашем веке высочайшей конкуренции очень тяжело представить успешное функционирование амбициозной организации, не имеющей в своем арсенале такого существенного и эффективного имиджеобразующего механизма, как корпоративная культура.

1.3 Факторы и методы корпоративной культуры в современной организации

Корпоративная культура – это некая совокупность правил и ценностей, устоявшихся в организации, которые были приобретены компанией в процессе адаптации к внешней и внутренней средам. Это те модели поведения, которые показали свою эффективность и с которыми было согласно большинство членов организации. Каждая компания имеет свое видение о корпоративной культуре. Это зависит не только от того, чем занимается организация, но и от многих других факторов, которые присущи ей. Также можно сказать, что каждый отдельный сотрудник имеет свое понятие и позицию относительно этому термину. Исследователи явления корпоративной культуры имеют множественный набор альтернатив, от чего же она зависит: от национальности, культуры и менталитета либо же в противовес – корпоративное единство подчинено более внушительной закономерности индустриального развития.

Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием [18, с. 302].

В основном понятие корпоративная культура можно рассмотреть как идеологию управления в организации, ожидания, верования, состояние и принцип, имеющийся в основе связей и сотрудничестве как внутри компании, так и вне ее. Если проанализировать всевозможное количество различных трактовок корпоративной культуры, которые давали разные исследователи в разные годы, то можно выявить общие факторы:

1. Для предоставления определения следует ссылаться на предположения, связанные с видением среды, которая окружает организацию, и еще на некоторые составляющие.

2. Ценностные ориентации, преследуемые индивидом, ориентируют его в том, какой образ действий следует считать правильным или неправильным. В некоторых компаниях принято считать, что «клиент всегда прав», в связи с этим будет непозволительно обвинить потребителя за провал в работе сотрудников организации. В других же компаниях возможно все с точностью наоборот. Тем не менее, во всех случаях с помощью ценностей, принятых индивидом, можно понять, как он должен поступать в определенной ситуации.

3. У многих организаций существует определенный набор документов, описывающих свои ценности. Тем не менее, большую роль в этом играют пересказы легенд и мифов, которые рассказывают сотрудники друг другу. В связи с этим они могут оказать наибольшее влияние на личность, чем те ценностные ориентации, которые описаны в документах компании. Используя эти составляющие, можно объединить теперь их в единое целое и понимать под корпоративной культурой следующее.

Корпоративная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения. [12, с. 99]

Но все-таки это определение не отражает полностью все те основные аспекты работы корпоративной культуры организации. На протяжении долгого времени корпоративная культура игнорировалась руководителями и учеными из-за того, что сами люди не в силах осознать культуру организации, в которой они находятся, до тех пор, пока сама культура не становится им препятствием.

Можно выделить достаточное количество видов уровней культуры, которая воздействует на образ действий личностей и самой организации. Наивысшим уровнем считаются такие культуры, как культуры мировых религий или культура Востока. В наименьшем порядке существуют культуры, определяющиеся по гендерной принадлежности, по различию во взгляде на мир мужчинами и женщинами, по национальному признаку, по разновидности деятельности.

Так, каждая культура определяется в исключительности языка, правилах поведения. Также, если взять отдельную компанию, ее культура будет более узкая. Ее специфика зависит от личностных ценностей, от стиля руководства и от способа определения успеха. Тем не менее, менеджеры организаций часто допускают развитие стратегии корпоративных коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью должен помогать управлению прийти к соглашению по индивидуальности, которую корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности.

Как уже было замечено, одним из составляющих, которое влияет на развитие корпоративной культуры, будет являться стиль лидерства. Правильное распределение человеческих ресурсов основывается на введении кадровой политики, привлекающей людей, соразмеряемых корпоративному духу организации. Таким образом, все сотрудники будут организовывать ту атмосферу, которая соответствует видению руководителя этой организации. Отсюда можно сделать вывод, что корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности.

Корпоративная культура – это комплекс общественно сознательных норм и правил, принятый и поддерживаемый в сфере сословных отношений. Сословные отношения определяются как сотрудничество, сопротивление или лояльное отношение элементов внутри компании или за ее пределами. Образование корпоративной культуры часто идет от руководителя или, реже, от неформального руководства. Очень важно, чтобы руководитель, который желает организовать корпоративную культуру, понял для себя определяющие ценности компании или своего структурного подразделения.

Специфика корпоративной культуры зачастую устанавливается сферой деятельности, это устанавливает важность темы и объясняет интерес к ее изучению. Существуют некоторые методы формирования корпоративной культуры. Это достаточно длительный и сложный процесс.

Развитие корпоративной культуры делится на четыре этапа:

−установление миссии организации, базовых ценностных ориентиров;

−формирование поведенческих стандартов сотрудников организации;

−образование традиций организации;

−создание символики.

Данные этапы и их эффект для удобства следует записать в документе, называющимся корпоративное руководство. Этот документ будет особенно практичным при приеме на работу и привыкании новых сотрудников ко всеобщему культурному духу. Также дает шанс практически мгновенно понять, согласен ли потенциальный сотрудник с ценностями компании.

Далее стоит рассмотреть методы поддержания корпоративной культуры. Основными их группами являются:

− увеличение уже существующей мотивации;

− поддержка и сдерживание инициативной деятельности;

− сток энергии конфликта;

− раскрытие возможностей сотрудников;

− тренинг может помочь в выявлении проблем подразделения или компании в общем.

Во время проведения тренинга в разных ролевых случаях менеджеру удастся побывать в роли подчиненного и прочувствовать ту разницу, которая присутствует между давлением, манипулированием и равным стилем общения. Именно такая игра позволит почувствовать различие и начать необходимые перемены в компании.

Самыми эффективными способами передачи культуры будут являться:

− Информация – представляет собой описание эпизодов, связанных с формированием компании; основополагающих решений, определяющих стратегию компании в будущем. Она дает возможность сопоставить настоящее с прошлым, обеспечивает разъяснение настоящей практической деятельности компании.

− Традиции. Соблюдение традиций, которые сложились, это средство для делегирования культуры. С традициями связаны важнейшие ценности фирмы.

− Символы. Оформление и проектирование территорий и зданий, мебели и т.д. являются вещественными символами, которые предаются работникам.

− Язык – способ распознавания представителя компании с ее культурой и субкультурой. Принятые в компании определения объединяют сотрудников компании на первоэлементе принятой культуры или субкультуры. Корпоративная культура является большой областью явлений материальной и духовной жизни команды.

Итак, корпоративная культура – это олицетворение связи сотрудника организации к основополагающим ценностным ориентирам, уговорам и обычаям в характерных моделях. Нельзя отрицать и того факта, что только напряженная и целенаправленная работа с работниками компании может принести большой вклад в фундаментальной части формирования корпоративной культуры. Результативная корпоративная культура обеспечивает сотрудников пониманием о цели существования фирмы, образовывает корпоративные нормы, которых стоит придерживаться для эффективного приобретения этой цели. У компании не всегда существуют ресурсы для того, чтобы начать комплексную работу по увеличению приверженности своих работников. Вот только решить проблемы организации в одиночку, без помощи сотрудников, приверженных целям компании, не сможет ни один управляющий.

2. Управление корпоративной культурой в организации ООО «М-Строй»

2.1 Система управления персоналом ООО «М-Строй»

Руководство ООО «М-Строй» основано на принципе корпоративного подхода. Высшим органом управления ООО «М-Строй» является общее собрание акционеров, на котором принимаются решения по основным вопросам деятельности. Все органы управления ООО «М-Строй» формируются на основании Устава предприятия и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В связи с расширением деятельности компании возникает необходимость привлечения новых сотрудников. Этот процесс был строго формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков кандидату были представлены и другие требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и др.).

Сотрудники ООО «М-Строй» стремятся доверять руководителю и дают ему право принимать рискованные управленческие решения. Например, в период совершенствования политики борьбы с просроченной кредиторской задолженностью заработная плата работников по согласованию с ними выплачивалась не в полном объеме (работники получали премии вдвое).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских принципах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Сотрудники считаются потенциальными деловыми партнерами, а не наемными работниками. Этот подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания функции управления.

Существует система штрафов за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказания основана на психологическом эффекте. Существует также система финансового наказания. Таким образом, в конце месяца каждый сотрудник получает определенный процент от прибыли организации, в качестве бонуса, который может быть лишен за нарушение. В ООО «М-Строй» разработана демократическая модель управления. Управленческие решения принимаются при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

Корпоративные мероприятия положительно влияют на культуру организации. Цель состоит в том, чтобы создать чувство гордости и причастности нового сотрудника в организации. Каждый новый профессионал должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту выдается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о событиях внутри и за пределами компании. Обмен информацией между сотрудниками осуществляется постоянно по электронной почте.

Традиционное корпоративное празднование: подведение итогов и празднование Нового года и др. Как упоминалось выше, профессиональные праздники отмечаются вместе. Также проводятся различные мероприятия, связанные с совершенствованием организационной культуры и корпоративного духа: коучинг, тренинги. По электронной почте высылаются правила делового общения.

Описаны меры по созданию и укреплению корпоративного духа организаций, не являющихся статичными монолитными. Они должны постоянно модифицироваться, кристаллизоваться, при этом находиться в постоянном поиске оптимального для организации.

2.2 Система корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ООО «М-Строй»

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ООО «М-Строй» руководствовалось следующими критериями, прописанными в правовых документах, которые определяют цели и миссию предприятия, а также должностными инструкциями сотрудников и рекомендациями по работе с клиентами:

1. Соответствие такого поведения закону и порядку, установленному в обществе.

2. Мораль, интерпретируемая на основе современных представлений о честности, справедливости, добросовестности. Их однозначная интерпретация и строгое соблюдение являются гарантией лояльности к выбранной модели поведения.

3. Оценка конкретной ситуации, в которой человек действует или благодаря стечению обстоятельств. Интуитивное или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.

4. Стимулирующая функция цели, которую человек ставит перед собой. Желание идти к цели не должно приводить к недооценке важности строгого соблюдения этапов движения к ней. Полезно разбить цель на последовательные задачи, чтобы их реализация была на шаг ближе к основной.

5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Целесообразно тщательно взвесить все его особенности, выбрав личные поведенческие роли.

6. Выявление и уточнение собственных возможностей на основе умения использовать человеческие технологии, непосредственно связанные с коммуникацией. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; коллективом; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т. д.

7. Психолого-половые характеристики человека, т. е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации во многом зависит от личности человека, с которым Вам придется общаться. Ценности ООО «М-Строй» определяют тот набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды предприятия. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, руководством ООО «М-Строй», а также взаимоотношений ООО «М-Строй» с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Участники понимают и разделяют философию и ценности ООО «М-Строй» важно вывести на качественно новый уровень развития:

1. Приличие.

2. Стремление к совершенству.

3. Уважение к традициям.

4. Доверие и ответственность.

5. Баланс и профессионализм.

6. Инициативность и креативность.

7. Командная работа и эффективность.

8. Открытость и доброжелательность.

9. Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).

Построение организационной культуры ООО «М-Строй» осуществлялось с созданием организации, иными словами, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регулирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников ООО «М-Строй» были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована корпоративная культура.

1. Эффективное сотрудничество между менеджером и сотрудниками.

2. Совместная разработка целей и их достижение.

3. Контроль и проверка прогресса в достижении целей.

4. Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчиненных, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для эффективной работы).

5. Привитие сотрудникам ценностей организации.

6. Наибольший эффект дало создание благоприятных условий труда для труда и усилий персонала.

7. Развивает командный дух, поощряет командный подход к решению задач.

8. Постоянный и систематический обмен информацией.

9. Доступность руководства для сотрудников организации.

10. Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Кроме того, ООО «М-Строй» является:

компанией, которая ценит своих сотрудников, заботится о них;

компанией, которая позволяет сотрудникам развиваться лично и профессионально, которые стремятся работать в лучших профессионалов;

компанией, в которой сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не «винтики в большой машине»;

компанией, которая обеспечивает своих сотрудников достойным материальным достатком и положением в обществе;

компанией, в которой интересно работать;

компанией, в которой можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.

2.3 Диагностика корпоративной культуры ООО «М-Строй»

С целью диагностики существующей в организации корпоративной культуры был проведен опрос работников, в числе которых были: заместитель руководителя – 4 чел., инженеры – 7 чел., менеджеры – 3 чел.

Первый опрос проводился с использованием опросников Камерона-Куинна, для определения организационной культуры по индикаторам эффективности крупных компаний по двум измерениям:

стабильны, предсказуемы и механистически целостны – склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед;

внутренняя ориентация, интеграция и единство – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.

Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры: В этой анкете параметр «А» соответствует клановой организационной культуре, «В» – адхократической, «С» – рыночной, «D» – иерархической. Текст анкеты приведен в приложении. При анализе анкет выявлено, что при заполнении графы о настоящем положении организации выявлено равномерное распределение оценок между типами культур «В», «С», «D». В качестве желательной все респонденты предпочли организационную культуру кланового типа, являющуюся аналогом патерналистсткой, согласно классификации Т.Ю. Базарова. Этот тип культуры отражен как желательный и в нормативных документах организации; ценности, сформулированные в Этическом кодексе, поддерживаются работниками, но в организационную реальность еще не воплощены.

При обработке результатов выявлено, что:

1. степень проявления ответственности, коллективизма – низкая, а сплоченность по единогласному мнению работников отсутствует;

2. степень проявления открытости и организованности – средняя;

3. степень проявления информированности и контактности – высокая.

Таким образом, явно проявляется рассогласование декларированных ценностей и реальной ситуации в коллективе. Более того, такая характеристика как ответственность является проявлением, входящим в число базовых компетенций сотрудника. Итак, провозглашенные ценности не обеспечиваются возможностью их реализации.

3. Совершенствование корпоративной культуры ООО «М-Строй»

В современных условиях, когда любая организация открыта миру, она свободно обменивается информацией с другими коммерческими структурами, отдельными лицами и профессиональными группами. В результате этого обмена корректируются миссия и стратегия организации, формулируются цели и задачи организации, ценности и нормы, на основе которых она осуществляет свою деятельность. В системе ценностей современной организации неразрывно связана с процессом управления – непрерывная последовательность взаимосвязанных действий по реализации функций планирования, организации, мотивации и контроля [14, с. 78]. Именно ценности определяют отличительные черты этой компании, ее особый стиль внутренней жизни и проявляются в узнаваемом имидже компании.

Ценности компании ООО «М-Строй» - это совокупность ценностей, которые декларируются и культивируются руководством, а также поддерживает большинство персонала. Эта совокупность является результатом спонтанного действия общих для большинства работников ценностей и в то же время результатом сознательных усилий руководства. [7, с. 82].

Наш анализ показал, что формирование ценностей компании происходит спонтанно в процессе развития организации путем постепенной кристаллизации общих ценностей на основе опыта взаимодействия работников, принятия сотрудниками ценностей неформальных лидеров и авторитетов, копирования впечатляющих моделей поведения других людей, практически незаметные изменения, но как следствие изменение отношений, мотиваций, жизненных перспектив.

На наш взгляд, для эффективного функционирования компании ООО «М-Строй» следует, что формирование ценностей компании состоялась осознанно благодаря продуманной политике менеджмента, которая должна предусматривать разработку стратегически важных организационных ценностей, пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям, оказание поддержки носителям ценностей, стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.

Ценности компании ООО «М-Строй» должны найти выражение в организационных правилах, нормах и традициях, которые являются жестким или мягким регламентарным поведением сотрудника: поведение при выполнении обязанностей и задач, поведение при осуществлении делового взаимодействия, поведение в рамках межличностного общения сотрудников. Разрабатывая и постоянно совершенствуя нормы и правила, способствующие продуктивной работе персонала, руководство одновременно культивирует определенные ценности компании

Управление ценностями в компаниях должно решать три взаимосвязанных вопроса: достижение полной ясности в отношении ключевых факторов успеха организации; определение общих ценностей организации, достижение их полного понимания и признания сотрудниками; достижение согласия и ясности в отношении того, что каждый сотрудник должен делать изо дня в день для достижения успеха. Цели управления ценностями в компании определяются для того, чтобы подчеркнуть стратегические ценности подразделений и отдельных сотрудников, последующая интеграция этих ценностей в культуру организации; культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления людскими ресурсами; изменение ценностей, которые служат барьером для эффективного управления компанией.

К основным принципам определения общих ценностей относятся специфичность и измеримость, связь со стратегией компании, здравый смысл и достаточность. Стратегические приоритеты определяют ориентацию руководства на те ценности, которые имеют решающее значение для успеха и позволяют минимизировать разрушительное влияние противоположных ценностей.

Влияние менеджмента на ценности компании ООО «М-Строй» определяется совокупностью взаимосвязанных факторов.

Во-первых, важным условием влияния на общие ценности является то, на что руководители сосредотачиваются и игнорируют.

Во-вторых, существенным фактором влияния менеджмента на ценности компании являются существующие процедуры оценки персонала (поведения, вклада) и измерения эффективности деятельности организации.

В-третьих, фактором культивирования определенных ценностей компании является реакция руководства на чрезвычайные ситуации и критические происшествия.

Расширение возможностей для диалога между руководством и персоналом, совершенствование обратной связи позволяет уточнить личностные ценности работников и пропагандировать ценности компании. Информационная составляющая: использование всех корпоративных медиа и создание корпоративной информационной документации. Организационная составляющая: внедрение единых правил и процедур, обеспечивающих всю деятельность компании; внедрение единых, узнаваемых процедур; создание единого коммуникационного пространства; использование единого символа повсеместно.

На основе вышеизложенного предложена модель формирования корпоративных ценностей ООО «М-Строй». Профессионализм руководства -это умение управлять ценностями компании. Ценности компании поддерживаются посредством применения правил, норм и традиций. Эффективное управление ценностями предполагает отсутствие противоречий между декларируемыми и существующими ценностями, бережное и уважительное отношение руководства к ценностям сотрудников.

Таким образом, ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Проанализировав различные определения корпоративной культуры, даваемые разными исследователями в разные годы, можно выделить следующие общие моменты.

Во-первых, в большинстве определений авторы ссылаются на закономерности основных допущений, которых придерживаются члены в своем поведении и действиях. Во-вторых, ценности (или ценностные ориентации), которых человек может придерживаться, включенной автором и в определение корпоративной культуры. В-третьих, общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Внутренний PR-эффективный инструмент повышения корпоративных ценностей. Многие PR-компании не уделяют достаточного внимания элементам корпоративной культуры и, в частности, внутреннему PR компании. Согласно классическому определению, автором которого является Сэм Блэк, PR (public relations) - это искусство и наука достижения гармонии через взаимопонимание, основанное на истине и полной осознанной деятельности [3, с. 82].

Таким образом, исходя из определения PR, данного родоначальником этой науки Рексом Харлоу, PR является управленческой функцией, направленной на установление и поддержание взаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от которых зависит ее успех или, наоборот, неудача. Правильно структурированная коммуникация с целевыми группами населения позволяет организации не только создать положительный имидж компании, но и добиться максимального эффекта от своей деятельности. Однако, рассматривая целевые группы населения, нельзя забывать и о сотрудниках компании, чье отношение к деятельности компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности.

Как отмечает Д. Малков, потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ. Тем не менее, не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR – построением коммуникации между сотрудниками, продвижением ценностей компании [4].

Целью внутреннего PR является развитие эффективной коммуникации с внутренней аудиторией, создание и укрепление корпоративной культуры и лояльности сотрудников к организации. Действительно, работа внутреннего PR-это сложная деятельность, в которой можно использовать различные инструменты.

Основные задачи внутреннего PR включают в себя формирование единого информационного пространства, преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания, получение обратной связи от сотрудников компании, демонстрация «открытости» руководства, разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала; формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным Кодексом и этикой компании [6].

Внутренняя PR-система поможет объединить команду как единое целое.

Во-первых, необходимо проанализировать текущую ситуацию в компании, насколько хорошо сотрудники организации информированы о перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных подразделений.

Во-вторых, необходимо оценить масштабы ожидаемых изменений.

При планировании изменений необходимо помнить, что эффективность целой системы всегда будет выше, чем набор ее отдельных элементов. Этап «выбор средств». Как только рамки предлагаемых изменений станут ясными, необходимо определить, какие практические средства потребуются для их достижения. Существует несколько групп мероприятий, составляющих внутреннюю систему PR. Имиджевые мероприятия включают в себя определение миссии компании, создание корпоративного Кодекса и разработку корпоративной символики. Их задача – сформировать единые стандарты поведения и приверженность ценностям компании [17, с. 52].

Следует отметить, что для успешной реализации внутреннего пиара руководство компании может использовать следующие инструменты: информационно-аналитический, коммуникационный и организационный. Еще одним важным инструментом внутреннего пиара компании могут стать инструменты своего рода социального блока, в том числе антикризисные программы для сотрудников компании [8].

Необходимо отметить, что для успешного внедрения внутреннего PR руководство компании может использовать следующие инструменты: информационные, аналитические, коммуникативные и организационные. Еще одним важным инструментом внутреннего PR компании могут стать инструменты своего рода социального блока, включающего антикризисные программы для сотрудников фирмы [8]. К этому же направлению относятся социальные программы фирмы и материальное поощрение отличившихся сотрудников.

Внутрикорпоративный PR – весомый залог успешного разрешения многих проблем. Для сотрудников не всегда очевидна целесообразность различных нововведений в организации. Создание условий для благоприятного восприятия персоналом перемен и есть одна из функций внутреннего PR [9, с. 85].

Часть внутреннего PR, обращенная на внешний мир, имеет и еще один мощный фактор консолидации. Сравнение и выгодное противопоставление «мы» и «они» (то есть собственной компании с любыми субъектами извне) является одним из мощнейших психологических средств сплочения коллектива [10, с. 228].

Пока компания существует, внутри и вокруг нее будет аккумулироваться определенная информация. И только от того, будет эта информация контролируемой или стихийной, зависит степень ее полезности или пагубности для организации. Поэтому и внешний, и внутренний PR являются в первую очередь средствами профилактики возможных проблем и только в частных случаях – лекарством.

Таким образом, в повышении корпоративных ценностей ООО «М-Строй» важна роль внутрикорпоративного PR, способствующего формированию сильной корпоративной культуры компаний. Основополагающим элементом организационной культуры выступают принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных ее элементов. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивается достижение целей компаний.

Заключение

В результате комплекса теоретических и эмпирических исследований мы увидели значимость влияния корпоративной культуры на эффективность и результативность работы организации.

По результатам исследования были сделаны следующие выводы теоретического и практического характера.

1. Проведен анализ основных типологий, сущности корпоративной культуры, теоретических подходов к изучению основных элементов корпоративной культуры; с целью настоящего исследования для диагностики принята модель Кэмерона-Куинна; дан обзор способов формирования корпоративной культуры.

2. Определены специфические условия предприятия, влияющие на формирование корпоративной культуры; с этой целью проведен анализ миссии, стратегии, показателей структуры и движения персонала организации; проведен анализ влияния организационных факторов деятельности персонала и их влияния на подсистемы управления персоналом и используемые методы.

3. Принципы корпоративной культуры и формирования корпоративного духа на примере ООО «М-Строй» сформулированы в организационных положениях, в том числе в Этическом Кодексе.

4. Проведена диагностика корпоративной культуры на предприятии, по типологии Кэмерон-Куинн, по психологическому климату в коллективе, стилю руководства работниками со стороны руководителей. Выявлено несоответствие ее заявленных принципов патерналистской культуре. Корпоративная культура находится в стадии формирования, а стиль управления определен как либерально-авторитарный, что может свидетельствовать о недостаточной управленческой квалификации низшего уровня управления.

5. Выявлено, что корпоративная культура может быть отнесена к иерархическому типу, является негативной, наблюдается значительное сопротивление сотрудников изменениям, основные положения модели корпоративного поведения эклектичны.

С целью дальнейшего развития модели организационного развития необходимо практическое изучение перспектив развития предприятия, участие в стратегическом планировании, проведение мероприятий тимбилдинга для понимания целей и задач предприятия, формирование корпоративной культуры в соответствии с предлагаемой моделью.

Список использованных источников

1. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Дис.. канд. филос. наук / А.В. Аверин. – Ставрополь, 2016
2. Алешина, И.В. Паблик Рилейшнз для Менеджеров. Курс лекций / И.В. Алешина. - М.: Мир, 2014. С. 302.
3. Белкин В.Н. «Организационное поведение работников». – Челябинск: Энциклопедия, 2015. – 116 с.
4. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е издание. СПб., 2017. С. 99-100.
5. Бондаренко, Е. Подходы к рассмотрению понятия «корпоративная культура» [Текст] / Е. Бондаренко // Вестник Тогирро. – Тюмень: Тюменский областной государственный институт развития регионального образования. – 2016. – № 2. – С. 95–96.
6. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2006. С. 403-405.
7. Ветрова, Е.С. Взаимосвязь и отличие корпоративной и организационной культуры: сущность подходов [Текст] / Е.С. Ветрова // Творческое наследие А.С. Посникова и современность / СГУ. – Смоленск. – 2014. – № 7. – С. 205–209
8. Гудкова, Т. Особенности корпоративной культуры российских компаний [Текст] / Т. Гудкова. – Москва: Проспект, 2017. – 168 с. 10.
9. Ермалович, Л.П. Теоретические аспекты формирования корпоративной культу- ры / Л.П. Ермалович, Ю.Ю. Шинкарь // Вест- ник Черниговского ун-та. – 2016. – № 4 (217).
10. Жилина, А.И. Корпоративная культура на современном этапе [Текст] / А.И. Жилина // Академия профессионального образования. – Санкт-Петербург: Институт непрерывного образования взрослых. – 2015. – № 7 (49) – С. 36–41.
11. Зайцева Н.А. Научно - методические подходы к определению сущности понятия «Корпоративная культура». // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2018. № 9. С. 38 - 41.
12. Кардапольцев, К.В., Шкерина М.А. Организационная культура предприятия: основные понятия и типы. Трансформация организационной культуры ВПК / К.В. Кардапольцев, М.А. Шкерина // Актуальные проблемы экономики и управления: сб. ст. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2014
13. Колесников, А.В. Корпоративная культура [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.В. Колесников. – Москва: Юрайт, 2017. – 167 с.
14. Лайкер, Дж. Корпоративная культура Toyota [Электронный ресурс]: уроки для других компаний / Лайкер Дж., Хосеус М. – Электрон. текстовые дан. – Москва: Альпина Паблишер, 2016. – 354 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/43665.html, свободный.
15. Мактамкулова, Г.А. Структура организационной культуры // Гуманитарно-социальные науки и право. Тенденции развития современной науки: мат-лы науч. конф. студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета. - Липецк: ЛГТУ, 2018. -310 с. С. 301-302.
16. Писаревская М. А. Организационная психология: учеб. пособие. / М. А. Писаревская. – Московский гуманитарно-экономический институт Новороссийский филиал (Новороссийск), 2016.
17. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура [Электронный ресурс]: учебник / Т.Н. Персикова. – Электрон. текстовые дан. – Москва: Логос, 2015. – 288 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70694.html, свободный.
18. Пеша, А.В. Организационная и корпоративная культура. Подходы к формированию корпоративной культуры в организациях [Текст] / А.В. Пеша // Материалы VI Международной научно– практической конференции: в 2 томах. – Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет. – 2014. – Т.2. – С. 208–212.
19. Речкалова К., Мактамкулова Г.А. Создание кодекса культуры транснациональной компании // ЛЕТНЯЯ ШКОЛА МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ ЛГТУ - 2018 / Сборник научных трудов научно-практической конференции студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета. 2018. С. 191-194.
20. Сливицкий А. Б. Формирование корпоративной культуры: [Электронный ресурс] / А. Б. Сливицкий. – Режим доступа: //www. advertology.ru/
21. Томилов В. В. Организационная культура и предпринимательство: учеб. пособие. / В. В. Томилов. – СПб.: СПбУЭФ, 2017 г.
22. Ульбашева Ф.Д., Шакова Л.А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016. №4. С. 29 - 33.
23. Федотова Г.А. Формирование корпоративных ценностей организации // Вестник Института экономики и управления Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 2015. №2. С. 54 - 60.
24. Чемякин Ю.В. Корпоративная пресса и формирование духовных ценностей // Дискурс - Пи. 2017. Т. 7. № 1. С. 135 - 136
25. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Приложение

Анкета К. Камерона-Р. Куинна

Авторы исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие – если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры.

	Важнейшие характеристики	На данный момент	Желательно
А	Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего
В	Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха
С	Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность
Д	Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль
	Всего	100%	100%
	Стиль лидерства и руководства
А	Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников
В	Инновации. Готовность в рискованным решениям. Предпринимательское мышление
С	Прямолинейность, деловитость, агрессивность. Целеориентированная работа
Д	Эффективность. Четкая координация работы. Рабочие процессы соответствуют бизнес-задачам
	Всего	100%	100%
	Управление наемными работниками
А	Коллегиальность решений. Командная работа. Участие в принятии решений
В	Обширное поле деятельности. Поддержка творческих идей. Индивидуальный подход к задачам
С	Высокие стандарты производительности. Давление конкуренции. Поощрение успехов
Д	Гарантия занятости. Предсказуемость и стабильность отношений. Соблюдение правил и техники безопасности
	Всего	100%	100%
	Сущность организации
А	Лояльность сотрудников. Взаимное доверие. Внутренние обязательства
В	Готовность к инновациям. Стремление к росту и лидерству
С	Ориентация на прибыль. Стремление к высокой производительности и достижению целей
Д	Соблюдение формальных правил, плановых действий. Укоренившиеся структуры. Обеспечение будущего фирмы
	Всего	100%	100%
	Стратегическая направленность
А	Гуманное развитие. Высокое доверие. Открытость и соучастие
В	Обретение и использование новых ресурсов. Повышение квалификации сотрудников. Апробация нового, решение новых проблем
С	Достижение целей. Конкурентные действия, правильное позиционирование протекания процессов
Д	Увеличение продуктивности. Поддержка гладкого протекания процессов. Стабильность и преемственность
	Всего	100%	100%
	Критерии успеха
А	Благополучие сотрудников. Положительное развитие сотрудников. Готовность сотрудников к действию
В	Уникальные и инновационные продукты. Новинки
С	Опережение конкурентов. Доля и позиция на рынке, стремление к лидерству на рынке
Д	Рентабельность. Четкое планирование сроков. Надежная доставка продуктов
	Всего	100%	100%