Теоретические основы исследования профессиональной мотивации в деятельности медицинских работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях дефицита теплоты человеческих отношений, резких негативных изменений социально-экономической структуры, перед людьми встает проблема профессиональной мотивации как проблема успешности в профессии.

Успешность профессионального становления медицинских работников во многом обеспечивается развитой до высокого уровня психологической готовностью к профессиональной деятельности, представляющей из себя интегративное личностное образование, структурными составляющими которого выступают мотивационный, когнитивный и операционально-деятельностный компоненты.

Проникновение в природу профессиональной мотивации дает возможность ближе подойти к проблеме взаимосвязи личности и эмоциональной сферы, что способствует глубокому изучению формирования личности, роли профессиональной мотивации в психологической готовности к профессиональной деятельности.

Актуальность темы исследования обуславливается, с одной стороны, потребностями развития личности и функционирования общества, с другой - тем, что при многообразии существующих теорий, формируется недостаток конкретных эмпирических данных о роли и месте профессиональной мотивации в структуре индивидуальности медицинских работников.

В настоящее время в стране продолжается формирование национальной системы здравоохранения: модернизируется материально-техническая база, активно внедряются новые методики, технологии в лечении и диагностике, появляются новые профессии, совершенствуется нормативная база, регламентирующая оказание медицинских услуг, меняется региональная структура оказания медицинской помощи, происходит смена поколений медицинских работников.

Для того, чтобы эффективность работы всё больше повышалась в этой сфере, нужно создавать благоприятные условия. К примеру, усилить мотивацию, чтобы привлечь высококвалифицированных медицинских рабочих, тем самым повышая качество услуг, делая медицину более доступной и, в конечном счете, повышая показатели здоровья населения в целом.

Система здравоохранения призвана стремиться к максимально эффективному использованию имеющихся в ее распоряжении кадровых, финансовых, материальных и информационных ресурсов. В период социально-экономических преобразований, происходящих в обществе, особую значимость приобретает оптимизация управления кадрами.

Слово «мотивация» здесь отражается на качестве медицинской помощи через механизм комплексности, что приводит к снижению конфликтности и агрессии. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года» говорится, что одним из основных направлений реформирования отрасли является решение вопросов, связанных с ее кадровым обеспечением.

Степень разработанности проблемы. Уровень развития профессиональной мотивации давно стал предметом исследований в современной науке. В отечественной психологии в качестве профессиональной мотивации называются самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания (Л. И. Божович, 1968), потребности и влечения, побуждения и склонности (X. Хекхаузен, 1986), желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга (П. А. Рудик, 1967), морально-политические установки и помыслы (А. Г. Ковалев, 1969), психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов, 1986), предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев, 1971, 1975), установки (А. Маслоу, 1954) и условия существования (В. К. Вилюнас, 1990).

Ряд авторов связывают динамику развития мотивов профессиональной деятельности с ростом степени опытности специалиста, его квалификацией; другие подчеркивают ведущую роль личностных особенностей субъекта труда, что проявляется в изменении степени осознанности побуждений, их субъектной значимости, отношении к труду (Б.Ф. Ломов, К. А. Абульханова-Славская, Дж. Сьюпер).

Среди зарубежных авторов можно выделить М. Армстронга, Р. Беннета, Д. Купера, А. Маслоу, Д. Милковича, Д. Ньюмана, А. Смита, Ф. Тейлора, Р. Хендерсона, Э. Хэя.

Объект исследования – профессиональная мотивация как психологический феномен и системное качество личности медицинских работников.

Предмет исследования – уровень развития профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1.

Цель исследования – разработать рекомендации по развитию профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ основных представлений о развития профессиональной мотивации как системном качестве личности медицинских работников;

2. Проанализировать уровень развития профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1;

3. Разработать практические рекомендации по развитию профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1.

Методологической основой исследования являются взаимосвязанные научные методы исследования, как анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.

Теоретические основы исследования профессиональной мотивации в деятельности медицинских работников

Понятие «профессиональная мотивация» в отечественной и зарубежной психологии

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [3, с. 78].

По мнению известных российских исследователей Травина В. В. и Дятлова В. А., стимулирование – это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [14, с. 60].

Существует много разных точек зрения по поводу того, что такое мотивация. Например, известный учёный в области психологии Э.А. Уткин рассматривает мотивацию как «состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий в конкретной ситуации» [21, с. 114].

Журнал «Директор по персоналу» трактует данный термин следующим образом: «Мотивация - это стимулы, побуждающие человека выполнять определенные действия. Это определение лежит в основе разнообразных мотивационных систем, которые применяются в бизнесе и стимулируют персонал к повышению эффективности труда и снижению издержек компании».

По мнению Е.В. Богачёвой, в психологии сложилось следующее его определение: мотив – это отражении в сознании человека того, что это отражение потребности, действующей объективной закономерности, выступающей как объективная необходимость [4, с.74].

По данным В.И. Герчикова, в зарубежной психологии выделяется около 50 теорий мотивации [15, с.80]. Поэтому, в качестве побудителей активности, И.Г. Кокурина предлагает сосредоточить внимание на описании отдельных феноменов и более отчетливом их обозначении [20, с.75].

Как считает К.Замфир, в структуре можно выделить три составляющие мотивации трудовой деятельности [12, с.70]:

Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, которая связана непосредственно с процессом и результатом труда, с потребностями самого человека без какого-либо внешнего давления, и на основе которой он трудится с удовольствием.

Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – содержит мотивы, которые опосредованно связаны с процессом и результатом труда: «престиж, продвижение по работе, материальное стимулирование, одобрение со стороны коллег и коллектива» [21, с.235].

Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – мотивы, имеющие негативную эмоциональную окраску избегания: наказания, критику, осуждение, штрафы и т.п., непосредственно не связанные с процессом и результатом труда.

Г.Мюррей, в число социальных мотивов вводит мотив достижения и мотив агрессии, мотив аффилиации, мотив власти, мотив альтруизма [11, с. 289]. Очевидно, точки зрения во многом совпадают. В изучении природы мотивации профессиональной деятельности Д. Макгрегор выделил «теорию Х», которая представляет традиционный подход к управлению, и разработал «теорию Y». Согласно «теории Х», мотиваторами деятельности выступают содержание труда и интерес к нему [2, с.141]. В отечественной психологии в качестве мотива выступают представления и идеи, его многоступенчатость и цикличность.

Мотивационные процессы придают внутреннюю, субъективную окраску регулятивным компонентам психического функционирования. В современной психологии существует множество различных классификаций видов профессиональной мотивации, которые сводятся к рассмотрению различных видов мотивации, соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (положительная и отрицательная мотивация, внешняя и внутренняя, и т.д.) [6, с.80].

Л.И. Божович выделяет три вида профессиональной мотивации: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), деловую (бескорыстный интерес к делу), личную (престижную, эгоистическую).

Рассматривая факторы удовлетворенности трудом, М. Аргайл, выделяет следующие группы профессиональной мотивации: Заработная плата; Отношения с сотрудниками (помощь в достижении совместных целей, материальная и социальная поддержка); Отношения с руководством; Возможности продвижения по службе (статус, достижение и признание); Другие факторы (удовлетворенность условиями и т.п.) [5, с.77].

Сущность мотивации труда персонала заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Выделим основные элементы мотивационного процесса (таблица 1):

Таблица 1

Основные элементы мотивационного процесса

Элементы мотивационного процесса	Характеристика
Субъекты и объекты мотивации, а также система социальных факторов, определяющих экономическое поведение людей.	Участники мотивационного процесса, а также их творчество, мотивы, потребности, стимулы, установки, ценностные ориентации, интересы и цели
Внешние мотиваторы (стимулы, экономического поведения)	социально-экономические, политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые, жилищно-бытовые и семейные условия, культурная среда, природно-географическая среда и т.д.

Таблица составлено по источнику [16]

Таким образом, в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, построенных на различных основаниях. Единая точка зрения на структуру, процесс и типологию профессиональной мотивации на современном этапе развития науки еще не выработана.

Сам термин «мотивация» применяется в двух основных значениях: как вся совокупность факторов, которые детерминируют, организовывают и направляют поведение человека (целей, намерений, система идеалов, убеждений потребностей, мотивов, и др.); как процесс побуждения поведения человека, стимуляции и детерминации, поддержания поведенческий активности на определенном уровне в каждый конкретный момент времени.

Мы выявили, что согласно отечественных исследований, профессиональная мотивация рассматривается как действие конкретных побуждений, обусловливающих продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией, выбор профессии.

В основе зарубежных исследований находятся потребности, установки, удовлетворенность трудом и ожидания достижения в процессе труда значимой цели. Наиболее эффективная мотивация труда осуществляется тогда, когда люди принесут удовлетворенность самим процессом труда и его результатами.

1.2. Особенности профессиональной мотивации медицинских работников в отечественной и зарубежной психологии

Реформирование концепции оплаты работы сотрудников экономных органов здравоохранения начало значимой элементом движения реформирования российского экономики в полном и перехода к бюджетированию, направленному в итог [11, с. 134].

Одной с ключевых вопросов считается предоставление распределения экономных ресурсов с учетом ценностей общегосударственной политические деятели и социальной важности прогнозируемых конкретных и окончательных итогов их применения [10, с. 173].

Выбор места работы, профессии, и последующая реализация профессиональной деятельности осуществляются человеком под влиянием определенной иерархии мотивов, свойственной именно ему. Однако, в структуре и динамике профессиональной мотивации медицинских работников существуют и общие закономерности, характерные для большинства людей.

Поскольку разные люди выбирают профессию медицинского работника, можно предположить, что в основе выбора профессии лежат разные профессиональные мотивы, которые характерны для людей, осуществляющих в дальнейшем профессиональную деятельность в выбранном направлении и выбирающих именно профессию данного вида [17, с. 31].

Е.П.Ильин в структуре мотивационного процесса профессиональной деятельности выделяет следующие составляющие:

1. Мотивы непосредственно трудовой деятельности: Получение определенных материальных благ – зарабатывание денег для удовлетворения своих потребностей и потребностей семьи; Побуждения общественного характера: «желание оказывать помощь другим людям …,общественная установка на необходимость трудовой деятельности …, нежелание прослыть тунеядцем, осознание необходимости приносить пользу обществ»; Удовлетворение потребностей в самореализации, общественном признании и уважении со стороны других, самоактуализации, самовыражении [4, с.87].

2. Мотивы выбора места работы: «систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.), величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; эстетику места работы и наличие вредного производства; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности»;

Оценка собственных возможностей: «наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом, состояние здоровья, уровень образования»;

Оценка соответствия особенностей места работы собственным интересам: «проявления личной инициативы и выдумки (творчества), возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, и т.п.» [14, с.90].

Таким образом, мотивация осуществления профессиональной деятельности медицинского работника, имеет сложную структуру, которая предполагает сосуществование и взаимодействие множества различных мотивов, положительных и отрицательных, внешних и внутренних, и т.п.

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим, связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности медицинского работника, является сила актуальных мотивов в структуре мотивации. Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [6, с.188].

При слабой выраженности у медицинского работника соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса» [5, с.73]. Однако, считает Н.В. Середина, влияние силы мотивов на эффективность деятельности медицинского работника зависит от сложности задания: «в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а в решении трудных – при ее низком и среднем уровне» [7, с.234].

На эффективность профессиональной деятельности медицинского работника влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы его личности. Так, например, «люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов когда они трудятся в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения» [8, с.757].

Наиболее важным и сложным фактором эффективности выступает удовлетворенность медицинского работника своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [12, с. 39].

Следовательно, эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными медицинского работника. Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности медицинского работника.

По мнению И.Г. Кокурина, низкий уровень оплаты медицинского работника способствует кризису профессиональной мотивации и преобладанию в обществе ситуативного типа профессиональной мотивации: «Речь идет о проявлении деформированной профессионально-карьерной мотивации, которая трансформируется под влиянием неблагоприятных структурных факторов. Такое состояние можно определить как доминирование ситуативных мотивов выживания» [16, с.19].

Психологические особенности личности в качестве ведущих ее факторов могут лежать в основе профессиональной мотивации. Так, на выбор профессии медицинского работника могут оказать влияние ценности личности: «Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из престижности профессии в обществе и существующей моды. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие» [21 ,с.90].

В зависимости от внешних обстоятельств жизнедеятельности и психологических особенностей личности, профессиональная мотивация медицинского работника, может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а может – полностью перемениться за значительно более короткий срок. Общая закономерность состоит в том, что в своем развитии мотивация профессиональной деятельности медицинского работника проходит, как минимум, несколько этапов, каждый из которых характеризуется своей особой структурой профессиональной мотивации:

1. Этап выбора профессии или специальности;

2. Этап выбора места работы;

3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности.

Выделяют также смены рабочего места (перехода с одной работы на другую), возможные этапы профессиональной переориентации, переподготовки.

Реализация трудовой деятельности медицинского работника определяется всей совокупностью мотивов, которые воздействуют на протяжении каждого из перечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» [10, с.270].

В соответствии с классификацией, мотивы субъективно проявляются «в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его, в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания» [14, с.137]. Таким образом, профессиональная мотивация медицинских работников является фактором эффективности творческой деятельности: ситуативный и конформистский типы мотивации препятствуют эффективной реализации творческой деятельности, только доминантный тип профессиональной мотивации обусловливает эффективную деятельность.

Одной из ведущих концепций, Д. Марча и Г. Симона, выделяются мотивации, связанные с принадлежностью к организации, и мотивации, которые связаны с работой в организации. Согласно авторской концепции, мотивация - это функция индивидуальных целей медицинских работников, позволяющих оценить альтернативы, характера альтернатив, их последствий [20, с.75].

По мнению российских исследователей, трудовая деятельность медицинских работников будет определяться способностью реализовать профессионально важные качества личности, профессиональными знаниями и умениями (В.В. Бойко, Л.А. Быков, и др.).

Труд среднего медицинского персонала представлена методами обследования, сестринским диагнозом, определением программных действий, реализацией, оценкой программы, предполагающие совокупность определенных профессионально важных качеств у медицинской сестры, которые предполагают качественное выполнение всех операций и действий этапа [13 ,с.154].

При обследовании являются необходимыми наблюдательность, профессиональная эрудиция, опрятность, внимательность, вежливость, терпеливость, доброжелательность, приветливость, коммуникабельность. Для постановки сестринского диагноза, являются необходимыми память, творческий склад ума, логичность, стремление проникнуть в суть явлений, наблюдательность, профессиональная эрудиция, наблюдательность.

Внешняя мотивация медсестры сводится к стремлению реализовывать внешние, или результативные, потребности, которые после удовлетворения теряют свою актуальность. Внутренняя мотивация включает деятельность, где мотиватором является сам трудовой процесс [6, с. 55]. Внутренняя мотивация выступает источником развития личности, а использование внешней мотивации приводит к потере мотивационной нагрузки.

Трудовая мотивация медицинской сестры закладывается в процессе обучения, а в процессе профессиональной деятельности под действием ее условий и содержания происходит последующее ее развитие и оптимизация.

Личностные особенности и повышение уровня профессионального мастерства обеспечивают изменения в структуре трудовой мотивации медицинской сестры. Таким образом, основу профессиональной мотивации медицинских работников в отечественной и зарубежной психологии составляет системно-структурный подход, который наиболее полно реализуется с позиции принципа единства сознания и деятельности.

На основании данного подхода, у среднего медицинского персонала саморазвивающаяся и самообразующаяся система психической регуляции деятельности влияет воздействует на все сферы психической активности, структуры и образования деятельности. При изучении профессиональной деятельности медицинских работников следует рассматривать их деятельность как достижение цели, которая является системообразующим фактором.

Подведем итоги первой главы. При анализе литературы мы вывили, что в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, которые построены на различных основаниях.

Согласно отечественных исследований, профессиональная мотивация рассматривается как продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией, действие конкретных побуждений, обусловливающих выбор профессии или совокупность внутренних и внешних движущих сил. Согласно зарубежным исследованиям, в качестве профессиональной мотивации выступают ожидания, потребности, установки, а также достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом.

Вероятно, в структуре профессиональной мотивации медсёстер в большей мере присутствуют социальные мотивы в сравнении со структурой профессиональной мотивации врачей.

Экспериментальное исследование уровня развития профессиональной мотивации медицинских работников на примере ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

Общая характеристика ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

Открытие ГБУ РО «Городской родильный дом №1» состоялось 1 сентября 1993 г. Роддом № 1 размещается в трехэтажном здании с подвальным помещением. Отдельно расположены хозяйственные постройки: котельная, прачечная, камера для дезинфекции мягкого инвентаря, гаражи, помещение для централизованной подачи кислорода в отделения [24].

В родово - операционном блоке имеются изолированные 2 родзала, работающие по текущему графику обработки и 1 родзал для интенсивной терапии и родов женщин с тяжелыми гестозами, сердечно-сосудистыми заболеваниями и других соматических больных. Родзалы оснащены современным медицинским оборудованием для женщин и новорожденных [24].

Две операционные находятся в изолированном блоке, где размещены две палаты интенсивной терапии для послеоперационных больных и женщин с тяжелыми гестозами. Эти больные обслуживаются отдельным анестезиологическим постом круглосуточно. Имеется комната для хранения и переливания плазмы и крови с морозильными установками.

Физиологическое отделение рассчитано на 35 коек, палаты оснащены холодильниками, раковинами. Отделение имеет смотровую, процедурную, санитарную комнату и отдельный туалет с душем, ванной и «биде», имеется столовая и раздаточная. Отделение патологии беременных имеет такое же строение и расположение, как и физиологическое отделение [24].

Обсервационное отделение рассчитано на 15 коек имеет свой приемный покой с санитарными комнатами, отдельный родзал со всем медицинским современным оборудованием, процедурную, малую операционную. Имеется своя выписная комната и изолятор с отдельным сан. узлом и входом.

Отделения новорожденных на 50 коек располагаются соответственно отделениям - физиологическому и обсервационному, в отдельном блоке и со своим входом [24].

В отделении имеются палаты интенсивной терапии с новейшим оборудованием для лечения новорожденных, палаты для светолечения и в обсервационном отделении изолятор для инфицированных детей; имеются своя молочная кухня, комната для стерилизации посуды, для проведения БЦЖ. В родильном доме имеются 4 палаты «мать и дитя». Три из них находятся в акушерском физиологическом отделении и одна - в акушерском обсервационном отделении. Лицензия на осуществление деятельности представлена в Приложении 1.

Во всех отделениях круглосуточный пост акушерок и ежедневно с 8.00 до 20.00 процедурная акушерка; лаборатория работает круглосуточно. В каждом отделении имеются заведующий отделением, старшая акушерка, сестра – хозяйка [24].

В роддоме работает госпитальный эпидемиолог, который осуществляет оперативный и ретроспективный анализ заболеваемости ВБИ и ВУИ, микробиологический мониторинг внешней среды, контроль за выполнением санитарно - эпидемиологического режима, проводит занятия и зачеты по приказам со всеми сотрудниками роддома, поддерживает постоянный контакт с санитарно - эпидемиологической службой района и является членом комиссии по гнойно-септическим заболеваниям [24].

Врач-терапевт занимается обследованием и лечением всех соматических больных, с тяжелыми гестозами, анемиями, пиелонефритом, практически каждая женщина из отделения патологии осмотрена терапевтом во время госпитализации, занимается проведением и расшифровкой ЭКГ, вызывается на роды в любое время суток для женщин с тяжелыми соматическими заболеваниями.

Врач акушер-гинеколог, проспециализированный по УЗИ беременных и родильниц проводит обследование их в любое время суток, чем облегчается работа в роддоме по оказанию экстренней помощи. Заведующие отделениями и заместитель главного врача по лечебной части при необходимости вызываются в любое время суток [24].

Основными приоритетными направлениями в работе родильного дома являются:

1. Профилактика гнойно-воспалительных заболеваний.

2. Профилактика тяжелых осложнений при беременности в родах и послеродовом периодах.

3. Совершенствование и оказание адекватной помощи женщинам в

критических состояниях.

4. Рациональное ведение родов.

С декабря 1994 года роддом стал базой для кафедры акушерства - гинекологии РГМУ. Все тяжелобольные и заслуживающие особого внимания женщины обследуются и лечатся при участии сотрудников кафедры, на ежедневных конференциях обсуждается и вырабатывается тактика ведения родов в зависимости от акушерской ситуации [24].

Структура родильного дома включает следующие отделения [24]:

• Родовое отделение;
• Отделение анестезиологии-реанимации;
• Акушерское физиологическое отделение;
• Акушерское обсервационное отделение;
• Отделение новорожденных;
• Акушерское отделение патологии беременности с дневным стационаром;
• Клинико - диагностическая лаборатория;
• Администрация
• Хозяйственный отдел
• Центральная стерилизационная

В отделениях работают опытные квалифицированные врачи акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи, неонатологи и другие специалисты, при необходимости активно привлекаются врачи из других медицинских учреждений [24].

Первостепенными задачами являются совершенствование оказания медицинской помощи женщинам и новорожденным, сохранение и продление жизни, обеспечение права матери родить здорового ребенка и права ребенка родиться и быть здоровым [24].

Организационная структура представлена в Приложении 2. Коллектив родильного дома – команда единомышленников и профессионалов, любящих свое дело. Высокая работоспособность, богатый опыт, взвешенные авторские подходы, научная обоснованность, передовые технологии – составляющие нашего успеха. Сотрудники родильного дома постоянно повышают свою квалификацию, занимаются научной деятельностью. Среди врачей есть кандидаты медицинских наук, доценты кафедры акушерства и гинекологии Рязанского государственного медицинского университета им. Академика И.П. Павлова, авторы и соавторы многих научных статей и публикаций, которые занимаются активной преподавательской деятельностью [24].

К услугам рожениц современная диагностическая и лечебная аппаратура, приобретение которой, равно как и общее улучшение материально-технической базы, стало возможным благодаря реализации приоритетных национальных проектов в области здравоохранения, в частности, Программы модернизации здравоохранения и Национального проекта в сфере здравоохранения «Родовой сертификат».

В 2019 году число оперативных вмешательств в родах в абсолютных числах составило 899, в процентном отношении 34,6, что на 3,2% больше, чем в 2018 г. Уменьшилось количество ручного обследования полости матки на 0,1%, количество родоразрешенных путем вакуум - экстракции плода увеличилось на 0,3%, эпизиотомий - на 0,5%. Показанием к эпизиоперинеотомиям служил дистресс плода. Процент кесаревых сечений увеличился на 2,8% и практически приблизился к 20% (а именно 19,6%)[24].

В 2019 году работа проводилась в соответствии с программными и плановыми мероприятиями, направленными на улучшение здоровья женщин и детей, снижение перинатальной смертности и профилактики материнской смертности [24].

В 2019 году во всех отделениях приобретено новое оборудование, что позволило приблизить укомплектованность отделений в соответствии с табелем оснащения. Во всех подразделениях родильного дома уделяется большое внимание соблюдению этики и деонтологии, что в современных условиях имеет очень большое значение и формирует отношение к лечебному учреждению не только пациентов, но и широких масс населения

Высококвалифицированный персонал готов оказать свою помощь при вынашивании беременности, при родах и в послеродовой период, а также помощь новорожденным.

Финансовый анализ ГБУ РО «Городской родильный дом №1» важен для определения стратегии деятельности самого медицинского учреждения, а также для организации контроля со стороны вышестоящих органов, ОМС и страховых медицинских организаций за рациональностью использования средств, для оценки эффективности действующего хозяйственного механизма в целом [24].

Бюджетные учреждения здравоохранения подлежат финансированию, которое состоит в предоставлении им средств бюджета на текущее содержание. Расходы предусмотренные для сферы здравоохранения ежегодно предусматривают в бюджетах всех уровней: в федеральном, субъектов Федерации и местных.

Для оценки предусматриваемых объемов расходов направленных на здравоохранение является наиболее важным переход к планированию расходов не на основе заявленных потребностей ведомства, а исходя именно из реальных возможностей бюджета. Основная нагрузка по финансированию массовой сети лечебно–профилактических учреждений (ЛПУ) и проведению мероприятий в сфере здравоохранения ложится на субъекты Федерации[24].

Оснащение лаборатории практически соответствует табелю оснащения КДЛ в РФ. В 2016 году были получены первые анализаторы. В декабре 2016г. получены: гематологический анализатор MEDONIK M20, анализатор мочи на тест полосках URiCRAH-про и коагулометр автоматический АК-37. В 2017 году приобретены два фармацевтических холодильника, две центрифуги, фотоэлектроколориметр КФК-3-Зомз, аквадистиллятор. В конце 2017г приобретена и установлена система очистки воды[24].

Бюджет субъекта Федерации на соответствующий финансовый год должен обеспечить функционирование данных учреждений здравоохранения, которые находятся в собственности этого субъекта Федерации; обеспечить перечисление средств на обязательное медицинское страхование неработающего населения, обеспечить выполнение государственных целевых программ и мероприятий.

Формирование расходов бюджета на здравоохранение каждым субъектом Федерации осуществляется самостоятельно. Действующий на данный момент механизм финансирования учреждений здравоохранения, обеспечивает им широкую самостоятельность при использовании дополнительных финансовых источников.

ГБУ РО «Городской родильный дом №1» существуют источники финансирования: − средства районного бюджета – в размере суммы утвержденной ассигнованиями; − средства обязательного медицинского страхования (ОМС) – в размере сумм оплаты страховыми медицинскими учреждениями счетов за пролеченных больных; − прочие внебюджетные средства – согласно заключенным договорам или в виде оплаты оказанных услуг[24].

Все средства расходуются в строгом соответствии с данными, которые утверждены по смете ГБУ РО «Городской родильный дом №1». Финансовые показатели ГБУ РО «Городской родильный дом №1» показаны в таблице 2.

Таблица 2

Финансовые показатели ГБУ РО «Городской родильный дом №1», тыс. руб.

Наименование показателя	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019 к 2017 в %
1. Актив: основные средства и прочие необоротные активы (в т.ч. остаточная стоимость основных средств; запасы и затраты; денежные средства, расчеты и прочие активы.	22138,4 17208,1 854,6 297,7	25681,1 19331,0 971,3 526,6	26502,9 18329,4 1693,0 296,7	119,7 106,5 198,1 59,4
2. Пассив: источник собственных средств (в т. ч. уставный капитал, прибыль); расчеты и прочие пассивы (в т. ч. долгосрочные кредиты и займы)	25965,7	27179,0	28492,6	105,3
3. Выручка от реализации продукции, работ, услуг	100,3	251,8	335,3	33,6
4. Платежи в бюджет	1,8	10,6	58,3	32,7

Таблица составлено по источнику [24].

В связи с тем, что финансовых поступлений из него идет очень мало и несвоевременно, основную финансовую нагрузку несет Фонд обязательного медицинского страхования, который регулярно оплачивает счета.

Анализ доходов и расходов определил, что в учреждении здравоохранения с 2017 года отрицательный финансовый результат, фактический уровень расходов, превышает допустимый уровень расходов [24].

Проведем оценку обеспеченности ГБУ РО «Городской родильный дом №1» трудовыми ресурсами, путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл.3).

Таблица 3

Характеристика обеспеченности персоналом ГБУ РО «Городской родильный дом №1» за 2017- 2019 гг., чел.

Показатели	2017	2018	2019
Общее количество персонала	152	168	175
Врачи	86	88	91
Средний медицинский персонал	30	38	42
Младший медицинский персонал	24	32	30
Прочие	12	10	12

Таблица составлено по источнику [24].

Анализируя данные таблицы 3, можно отметить следующее, основную часть персонала составляют врачи. Численность персонала на протяжении исследуемого периода в динамике повышается.

Далее рассмотрим кадровый состав сотрудников за 2017- 2019 гг. на рисунке 1.

Рисунок 1 - Возрастной анализ ГБУ РО «Городской родильный дом №1» чел. за 2017- 2019 гг.,%, чел.

За 2019 год нaибольший удельный вес в состaве персонaлa зaнимaют люди в возрасте 40-44 лет, которые в основном занимают должности врачей и старшего медицинского персонала.

По данным рисунка 1, можно сделать вывод, что среди врaчей нaибольший удельный вес 23,1 % зaнимaет кaтегория «моложе 30», немного меньше 19,1% и 17,3% зaнимaют кaтегории «30-34» и «35-39» соответственно.

Среди среднего медицинского персонaлa нaибольший удельный вес 16,6 % приходится нa кaтегорию «25-29» и чуть менее отличaются кaтегории «моложе 25» – 15,6 % и «35-39» – 15,9 %.

При aнaлизе трудовых ресурсов, рассмотрим гендерную специфику (рис. 2).

Рисунок 2 - Анализ ГБУ РО «Городской родильный дом №1» по полу, чел.

В соответствии с рисунком 2, можно сделать вывод о том, что большую часть персонала представляют женщины.

Укомплектованность учреждения врачебными кадрами составляет 42%. Из них:

• 1 заслуженный врач Российской Федерации;
• 30 врачей высшей квалификационной категории по специальности;
• 27 врачей первой квалификационной категории по специальности;
• 4 врача второй квалификационной категории по специальности.

В 2018 году аттестованы и повысили квалификационную категорию 3 врача. Из них (рис.3):

• высшая квалификационная категория: 2 сотрудника;
• первая квалификационная категория: 1 сотрудник;
• вторая квалификационная категория: 0 сотрудников.

Рисунок 3- Структура врачебного состава ГБУ РО «Городской родильный дом №1» по квалификационной категории,%

У большинства медицинских работников сформированы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионального самосохранения, уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии.

Таким образом, ГБУ РО «Городской родильный дом №1» сегодня является многопрофильным лечебным учреждением, оказывающим полный спектр услуг в круглосуточном и экстренном режиме для жителей г. Рязани. Высокий профессионализм и заслуги многих работников отмечены наградами.

ГБУ РО «Городской родильный дом №1» постоянно проводит работу по повышению квалификации кадров. В 2018 году повысили квалификацию 39 врачей, 43 медицинских сестры. Сертификаты специалиста имеют 98% врачей (96 человек), 98% средний медицинский персонал (378 человек).

2.2. Исследование уровня развития профессиональной мотивации у медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

Для решения исследовательских задач на основе анализа психолого – педагогической литературы по проблеме исследования, нами было проведено исследование уровня развития профессиональной мотивации у медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань.

В исследовании участвовало 40 медицинских работников (20 медицинских сестёр и 20 врачей общей практики). Критерием отбора респондентов выступил характер профессиональной мотивации, выражающийся в необходимости ежедневного общения с пациентами медицинского учреждения. Все респонденты имели средне – специальное или высшее образование и выполняли должностные обязанности медицинского работника [23, с.75].

Гипотеза исследования состоит из следующих допущений: проявления профессиональной мотивации у медицинских работников имеют свою специфику, связанную с выбором медицинской профессии и эмпатией.

По мере увеличения стажа медицинских работников наблюдается изменение мотивов трудовой деятельности: переход от доминирования внутренних мотивов к преобладанию внешних, от приоритетности внешних положительных к нарастанию проявлений внешних отрицательных мотивов. К фактору, благоприятно влияющим на уровень сформированности профессиональной мотивации, можно отнести, прежде всего, совокупность личностных качеств, таких как эмпатические способности [6, с.104].

Цель исследования: изучить особенности профессиональной мотивации у медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань.

В данном исследовании решались следующие задачи:

1. Подобрать методический инструментарий для проведения исследования.

2. Выявить исходный уровень уровня эмпатических способностей, мотивации выбора медицинской профессии, структуры мотивации трудовой деятельности медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

3. Проанализировать результаты исследования.

Особенности организации и проведения эмпирического исследования в условиях такой организации, как медицинское учреждение, выступили критерием отбора диагностических методик, которые бы позволили с минимальными затратами времени оценить параметры профессиональной мотивации.

Методики, используемые для анализа профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань: Методика «Мотивация выбора медицинской профессии» А.П. Васильковой, Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир.

Результаты исследования медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань по методике мотивация выбора медицинской профессии А.П. Васильковой представлены на рисунке 4.

Рисунок 4- Результаты исследования мотивации выбора медицинской профессии медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

Анализ представленных данных показывает, что для медицинских сестёр (30%) и врачей общей практики (30%) основным мотивом выбора медицинской профессии является «желание лечить людей». Вторым по значимости мотивом для медицинских сёстер является «желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей» (15%) и «возможность заботиться о здоровье» (15%).

Для врачей общей практики стоит отметить такой мотив выбора медицинской профессии как «возможность заботиться о здоровье своих близких» (15%), «престиж профессии и семейные традиции» (15%). Мотив «материальная заинтересованность» получил у медицинских сестёр и врачей общей практики по 5% выборов.

Таким образом, исследование мотивации выбора медицинской профессии показало, что среди медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань актуальными мотивами выбора является желание лечить людей, желание облегчить страдания тяжелобольных и возможность заботиться о здоровье и своих близких, престиж профессии и семейные традиции.

Представим данные мотивации трудовой деятельности медицинских работников графически (рис.5).

Рисунок 5- Показатели мотивации трудовой деятельности медицинских работников

Результаты исследования мотивации трудовой деятельности медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань, выявили, что 50% трудовой деятельности медицинских сестёр и 50% врачей общей практики ориентированы в трудовой деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д. 10% медицинских сестёр и 15 % врачей общей практики имеют ведущей внешнюю положительную мотивацию (ВПМ > ВМ > ВОМ ), ориентированы на материальное стимулирование, возможность продвижения по службе, одобрение коллектива, престиж.

Отрицательная внешняя мотивация (ВОМ > ВПМ > ВМ) характерна для 10% медицинских сестёр и 15% врачей общей практики , то есть мотивами их деятельности являются санкции негативного характера. Преобладание неоптимального негативного мотивационного комплекса (ВМ > ВПМ = ВОМ) у 10% медицинских сестёр и 15% врачей общей практики указывает на более высокий уровень внутренней мотивации, отвечающей за личностный рост в выбранной деятельности, за самореализацию и самосовершенствование в профессии.

Преобладание неоптимальных мотивационных комплексов (внешняя положительная, внешняя отрицательная мотивация) указывают на то, что большинству медицинских работников присуще руководствоваться в деятельности такими стимулами, как признание, деньги, престиж, а не творчеством и желанием быть нужным в своей деятельности.

Для большинства медицинских работников значим сам процесс и результат труда, также возможность самореализовываться в данной деятельности. Денежный заработок для них значим в небольшой степени, для медицинских сестёр значимо в достаточно незначительной мере продвижение по службе, но важно получить признание, добиться уважения среди других коллег. Для врачей общей практики значимо в достаточно большой мере продвижение по службе, имеется потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.

Таким образом, проявления профессиональной мотивации у медицинских работников имеют свою специфику, связанную с выбором медицинской профессии; уровень сформированности профессиональной мотивации будет отличаться у медсёстер и врачей, что связано со спецификой профессиональной деятельности разных категорий медработников.

2.3. Рекомендации по развитию профессиональной мотивации медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань

В ходе исследования мы выявили, что молодые медицинские работники заинтересованы в работе и становлении себя как профессионала, т.к. у них мы обнаружили оптимальный мотивационный комплекс, при котором внутренняя мотивация является ведущей: сама сущность работы представляет интерес для молодых специалистов, мы наблюдаем энтузиазм, желание работать качественно и совершенствовать свой профессионализм, брать на себя ответственность за выполнение работы, самостоятельно выбирать способы достижения результата.

Внешняя положительная мотивация превышает внешнюю отрицательную, т.е. возможность получения различных материальных и нематериальных вознаграждений стимулирует медицинских работников к деятельности, они мотивированы на достижение успеха, что в целом делает таких сотрудников наиболее эффективными.

Как известно, ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если в организациях, регионах и в масштабах страны в целом не будет задействован творческий и производственный потенциал всех сотрудников, включая руководителей всех уровней [17, с.64].

Следовательно, организация работы ГБУ РО «Городской родильный дом №1» и хороших условий труда должна стать важным приоритетом для главного врача и заведующих отделениями. Изменение привычных условий деятельности повышает активность работника и вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможность почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. С точки зрения экономики люди являются дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью [17, с.53].

Внедрение косвенной мотивационной политики посредством изменения стимулирующих выплат позволяет:

• оцениваться сотрудниками, как имеющая значение и заслуживающая того, чтобы быть выполненной;
• предоставлять возможность сотруднику принимать самостоятельно решения, которые необходимы для ее выполнения, в пределах, установленных организацией;
• обеспечивать обратную связь с работником и оцениваться в зависимости от эффективности его труда; обратная связь необходима в ответ на качество выполненной работы.

Она может быть внешней и внутренней. Внешняя обратная связь не связана с работой. Внутренняя обратная связь идет от самой работы и действует непосредственно на работника [20, с.205];

• приносить вознаграждение, которое должно оцениваться как справедливое за затраченные усилия;
• обеспечивать совершенствование умений и навыков, приобретение новых знаний;
• давать работнику ощущение достижения цели, удовлетворения.

На наш взгляд, одним из изменений в построении профессиональной мотивации является введение надбавок за перевыполнение планового задания.

В настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы. Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности работников и размера получаемой им зарплаты на наш взгляд необходимо ввести в ГБУ РО «Городской родильный дом №1»

систему PFP (PayforPerformance – «плата за исполнение»).

Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в деятельности. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и учреждению.

Мы предлагаем ввести систему PFP в ГБУ РО «Городской родильный дом №1», потому что она базируется на следующих принципах: дифференциации постоянной части заработной платы в зависимости от специфики, в том числе сложности труда медицинских работников в различных типах учреждений здравоохранения по всей номенклатуре должностей; реализации стимулирующей и регламентирующей функций заработной платы; гибкости системы оплаты труда для своевременного и адекватного отражения изменений технологического и кадрового характера.

PFP–программа повышает организационную продуктивность на 5 – 10%, а доходы сотрудников – на 3 – 18%. Работник ГБУ РО «Городской родильный дом №1» будет получать возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности [14, с.60].

Введя данную систему, ГБУ РО «Городской родильный дом №1» получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

В таблице 4 представлены элементы изменения стимулирующей части заработной платы для младшего медперсонала ГБУ РО «Городской родильный дом №1».

Таблица 4

Элементы изменения стимулирующей части заработной платы для младшего медперсонала ГБУ РО «Городской родильный дом №1» в рамках

PFP–программы

Наименование элемента материального стимулирования	Предполагаемый результат от проведения мероприятия
Введение надбавок за исполнение работы в размере 2067 руб.	Медицинский персонал будет более тщательно выполнять свою работу
Надбавка за выслугу лет в размере 3420 руб.	Люди, работающие в ГБУ РО «Городской родильный дом №1» более 10 лет, будут лучше работать
Дополнительная оплата за выходные и сверхурочные дни, часы в размере 4500 руб.	Заинтересованность работников ГБУ РО «Городской родильный дом №1» в выполнении дополнительных работ
Повышение должностного оклада (часовой тарифной ставки, сдельных расценок) младшего медперсонала и прочего персонала до среднего уровня оплаты труда по соответствующим должностям согласно мониторинга в размере 2300 руб.	Обеспечение приемлемого уровня заработной платы младшего медперсонала в соответствии с рынком труда

Таблица составлена автором курсовой работы

В отличие от действующей системы оплаты труда дифференциация между рабочими местами определяется по 34 параметрам, отражающим специфику требований к квалификации медицинских работников; различные аспекты ответственности, в том числе за жизнь и здоровье людей, при принятии решений и материальной ответственности на рабочем месте; сложность труда при выполнении должностных обязанностей с учетом срочности выполняемой работы и необходимого уровня коммуникаций; общие условия труда, влияющие на процесс выполнения трудовых функций.

Такой подход дает возможность упрощения действующей системы надтарифных выплат для медицинских работников, восстановления тех функций тарифной части заработной платы, которые в настоящее время реализуются посредством системы надтарифных выплат.

Кроме того, данная система позволяет количественно оценить дифференциацию в специфике труда на различных рабочих местах медицинских работников, так как каждому оцениваемому рабочему месту или должности дается интегральная балльная оценка.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

На сегодняшний день ГБУ РО «Городской родильный дом №1» редко привлекает рабочих к выходам в выходные дни и сверхурочным работам, что ведет к снижению производительности труда, за счет естественных потерь рабочего времени (очередные отпуска, листы нетрудоспособности), однако стоит произвести разработку условий по взаимозаменяемости сотрудников, что позволит избежать вынужденных простоев оборудования, в следствии отсутствия работника по уважительной или иной причинам [16, с.74].

Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда. Введение стимулирующих надбавок за исполнение послужит дополнительным стимулом для младшего медперсонала по выполнению работ и услуг [13,с.79].

Поскольку Положением об оплате труда ГБУ РО «Городской родильный дом №1» регламентируется размер окладов работников, мы не можем на них влиять, поэтому систему окладов мы оставляем прежними.

Общий доход ГБУ РО «Городской родильный дом №1» в 2017 году составил 152 827 тыс. руб., среднесписочная численность персонала 175 чел.

Тогда, производительность труда одного работника составляет 1543,70 тыс. руб. в год, и 128,64 тыс. руб. в месяц.

Среднемесячная заработная плата одного сотрудника младшего мед персонала составляет 6817,64 руб., следовательно, среднегодовая заработная плата составляет 6817,64 *12= 81 811 руб. 68 коп.

Вводимая система материального стимулирования со второго полугодия 2019 года, послужит стимулом для перевыполнения плана производства. За перевыполнение плана от 5–10%, вводится к действующей системе оплаты труда надбавка в размере 3%.

К примеру, с введением PFP–программы план одного из работников младшего медицинского персонала будет перевыполнен на 6%, таким образом, годовая плановая производительность труда составит:

ПТ_пл =128,64×1,06×2 +128,64×10 =1559,14 тыс. руб.

Учитывая новую систему стимулирования в рамках PFP–программы среднегодовая заработная плата с учетом перевыполнения плана составит:

З_от = 6817,64×1,03×2 + 6817,64×10 = 82220,72 руб. или 82,22 тыс. руб.

Степень влияния эффективности использования ресурсов на экономию (перерасход) расходов на оплату труда рассчитываем по формуле:

(1) [13]

где – затраты на оплату труда в отчетном и базисном периоде

При отрицательном значении достигается экономия расходов на оплату труда. Проведенные расчеты показали, что рост производительности труда произойдет за счет введения новой системы стимулирующей части заработной платы в системе материального стимулирования PFP –введение надбавок за исполнение.

В следствии роста производительности труда экономия на оплату труда составила 0,4 тыс. руб. Следовательно, ГБУ РО «Городской родильный дом №1» повысит эффективность использования трудовых ресурсов, посредством совершенствования системы материального стимулирования.

Учитывая, что использование факторов оценки специфики труда медицинских работников ГБУ РО «Городской родильный дом №1» по системе PFP нормализует распределение функций между тарифной (постоянной) частью заработной платы и надтарифными выплатами, рекомендован также состав этих выплат. В связи с этим для дальнейшего развития системы оплаты труда медицинских работников на основе оценки специфики их труда и обеспечения ее эффективности требуется соответствующее нормативное правовое сопровождение.

Таким образом, руководителю ГБУ РО «Городской родильный дом №1» для поддержания благоприятного мотивационного фона рекомендуется пересмотреть систему поощрений и наказаний.

Подведем итоги второй главы.

Открытие ГБУ РО «Городской родильный дом №1» состоялось 1 сентября 1993 г. Роддом № 1 размещается в трехэтажном здании с подвальным помещением.

Анализ представленных данных по методике мотивации выбора медицинской профессии А.П. Васильковой показывает, что для медицинских сестёр (30%) и врачей общей практики (30%) основным мотивом выбора медицинской профессии является «желание лечить людей».

Вторым по значимости мотивом для медицинских сёстер является «желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей» (15%) и «возможность заботиться о здоровье» (15%). Для врачей общей практики стоит отметить такой мотив выбора медицинской профессии как «возможность заботиться о здоровье своих близких» (15%), «престиж профессии и семейные традиции» (15%). Мотив «материальная заинтересованность» получил у медицинских сестёр и врачей общей практики по 5% выборов.

Таким образом, исследование мотивации выбора медицинской профессии показало, что среди медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань актуальными мотивами выбора является желание лечить людей, желание облегчить страдания тяжелобольных и детей и возможность заботиться о здоровье и своих близких, престиж профессии и семейные традиции.

Результаты исследования мотивации трудовой деятельности медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань по методике «Мотивация трудовой деятельности» К. Замфир (в модификации А. Реана), выявили, что 50% трудовой деятельности медицинских сестёр и 50% врачей общей практики ориентированы в трудовой деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы отметим, что при анализе литературы мы вывили, что в современной психологии существует множество различных подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации и множество классификаций видов профессиональной мотивации, которые построены на различных основаниях.

Нами проведен обзор теорий мотивации. Рассмотрены содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории рассматривают структуру потребностей и мотивов, заставляющих человека совершать действия. Процессуальные теории базируются на том, что поведение человека выстраивается не только под воздействием потребностей. Они анализирует распределение человеком своих усилий для достижения целей, а также тот тип поведения, который выбирает человек, достигая их.

Далее мы раскрыли проблему профессиональной мотивации. Рассмотрены возможные мотивационные комплексы, определены наиболее эффективные в профессиональной деятельности. Раскрывается важное свойство трудовой мотивации - ее динамичность, что в свою очередь дает возможность воздействия и коррекции мотивационных комплексов медицинских работников.

Согласно отечественным исследованиям, профессиональная мотивация рассматривается как продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией, действие конкретных побуждений, обусловливающих выбор профессии или совокупность внутренних и внешних движущих сил. Согласно зарубежным исследованиям, в качестве профессиональной мотивации выступают ожидания, потребности, установки, а также достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом.

В практической части нами исследована профессиональная мотивация сотрудников ГБУ РО «Городской родильный дом №1».

Анализ представленных данных по методике мотивации выбора медицинской профессии А.П. Васильковой показывает, что для медицинских сестёр (30%) и врачей общей практики (30%) основным мотивом выбора медицинской профессии является «желание лечить людей».

Вторым по значимости мотивом для медицинских сёстер является «желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей» (15%) и «возможность заботиться о здоровье» (15%). Для врачей общей практики стоит отметить такой мотив выбора медицинской профессии как «возможность заботиться о здоровье своих близких» (15%), «престиж профессии и семейные традиции» (15%). Мотив «материальная заинтересованность» получил у медицинских сестёр и врачей общей практики по 5% выборов.

Таким образом, исследование мотивации выбора медицинской профессии показало, что среди медицинских работников ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 г. Рязань актуальными мотивами выбора является желание лечить людей, желание облегчить страдания тяжелобольных и детей и возможность заботиться о здоровье и своих близких, престиж профессии и семейные традиции.

В результате проведённого эмпирического исследования, нами сделан вывод о том, что проявления профессиональной мотивации у медицинских работников имеют свою специфику, связанную с выбором медицинской профессии. По мере увеличения стажа медицинских работников наблюдается изменение мотивов трудовой деятельности: переход от доминирования внутренних мотивов к преобладанию внешних, от приоритетности внешних положительных к нарастанию проявлений внешних отрицательных мотивов.

Представляется, что сложный компонентный состав мотивации трудовой деятельности может предопределять направления для новых исследований, расширяющих и углубляющих понимание особенностей рассматриваемого конструкта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 13.03.2020)
2. Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 N 323-ФЗ (последняя редакция) // [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс.
3. Авсеенко Н.Н. Обеспечение гибкости системы оплаты труда в современных условиях / Н.Н. Авсеенко // Новая экономика. — 2018. — № 1. — С. 154—158.
4. Альбицкая И., Косяков А. Эффективный режим работы в условиях кризиса // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. – № 7. – С. 81 – 90. 10.
5. Богачева Е.В. Особенности трудовой мотивации медицинских сестер [текст] / Е.В. Богачева // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения: сборник материалов XVII Международной научно-практической конференции / под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2018. – С. 122-125.
6. Богачева Е.В. Профессионально важные качества медицинских сестер [текст] / Е.В. Богачева // Среднее профессиональное образование. – 2017. – № 7. – С. 65-67.
7. Богачева Е.В. Психологическая структура профессиональной деятельности медицинской сестры [текст] / Е.В. Богачева // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. – 2019. – № 1. – С. 138-143.
8. Замфир К. Удовлетворённость трудом / К. Замфир. - М.: Политиздат, 1983. -143 с.
9. Казинова Н.А. Психологические особенности личности медицинской сестры как один из аспектов при назначении на должность [текст] / Н.А. Казинова // Альманах сестринского дела. – 2018. – Т.5. – № 1-2. – С.51- 65.
10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения / Е.А. Климов. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 312 с.
11. Клиническая психология: Учебник. 3-е изд. / Под ред. Б.Д.Карвасарского. – СПб: Питер, 2017. – 960 с.
12. Кузнецов О.И. Инновация в области управления оплатой труда медицинских работников// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, №1 – 2016- С.90-97
13. Макашева Н.П., Шильников А.С. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. 2013. №3 (11) С.26–29.
14. Модернизация здравоохранения: новая ситуация и новые задачи / под ред. И. М. Шеймана, С. В. Шишкина. - М. : Дело, 2017- 562 с. \
15. Романчук И. Г. Проблемы мотивации персонала и совершенствование принципов оплаты труда в учреждениях здравоохранения / И. Г. Романчук, О. М. Ермолаева // Межвузовский сборник научных трудов «Региональные проблемы перехода к инновационной экономике» / Кемеровский филиал ГОУ ВПО «РГТЭУ». Кемерово, 2017. -С. 33-35.
16. Романчук И. Г. Новые системы оплаты труда (НСОТ) в муниципальных учреждениях здравоохранения: проблемы и пути решения переходного периода / И. Г. Романчук // Научно-практический журнал «Медицина в Кузбассе». 2016.- № 3. -С. 64-69.
17. Саввина Н.В., Борисова Е.А., Луцкан И.П. Трехуровневая система в здравоохранении г. Якутска как фактор эффективности использования ресурсов. Сборник материалов ГУ-го конгресса с международным участием. ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный Федеральный университет имени М.К. Аммосова», Медицинский Институт; Министерство здравоохранения Республики Саха (Якутия); Лига «Женщины-Ученые Якутии»; Якутский Научный Центр комплексных медицинских проблем СО РАН. 2013. С. 529—536.
18. Усвятцева К.М. Современные подходы мотивации персонала на предприятии // Молодой ученый. – 2017. – №17. – С. 394-395.
19. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. - 2016. - №7. Т.1. - С. 119-121.
20. Харди И. Врач, сестра, больной. Психология работы с больными [текст] / И. Харди. – Будапешт: Изд-во Академии наук Венгрии, 1981. – С.25- 40.
21. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [текст] / Х. Хекхаузен. СПб: Питер, 2019. – 400 с.
22. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия / С.Ю. Шамрай // Теория и практика общественного развития. – 2019. – №4.- С.90-98
23. Шендалев А.Н., Шендалева Е.В. Подход к вовлечению персонала в процесс создания, сертификации и поддержания функционирования систем менеджмента качества // Омский научный вестник. - 2019. - № 1 (105). - с. 72- 76.
24. Официальный сайт ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1 //[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://rd1-old.uzrf.ru (дата обращения: 12.03.2020)

Приложения

Приложение 1

Лицензия на осуществление деятельности ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1

Приложение 2

Организационная структура ГБУ РО Городской клинический родильный дом № 1