Сущность адаптации персонала и подходы к её управлению

Содержание:

Введение

Приступая к работе в организации, человек сразу включается в систему внутренних организационных отношений.

Социальная роль человека в коллективе определяется совокупностью требований, норм и правил поведения. Таким образом, новый сотрудник принимает на себя одновременно несколько социальных ролей (работник, коллега, подчиненный, руководитель или член коллективного органа управления), каждая из которых требует соответствующего поведения. Нанимаясь на работу в ту или иную организацию, человек преследует определенные цели и потребности, в соответствии с которыми он ставит требования к организации, условиям труда и мотивации. Чтобы помочь новым сотрудникам сориентироваться в новых условиях, а компаниям добиться целевой продуктивности своих сотрудников за минимальный срок, необходимо организовать программу по адаптации нового персонала. 
В некоторых организациях процедура официального введения в должность делится на этапы. Как правило, на первоначальном этапе представитель отдела кадров рассказывает новым сотрудникам сведения об организации. На втором этапе непосредственный руководитель (или начальник отдела, в который поступил данный сотрудник) знакомит нового работника с работой, должностными обязанностями, ответственностью, важностью его роли в рабочем процессе и т.д. и представляет его другим сотрудниками коллектива. 

Программа официального введения в должность должна осуществляться на основе консультаций со всеми заинтересованными сторонами, в зависимости от размера и сложности компании. Ими могут быть высшее руководство, руководители, менеджеры, специалисты по управлению персоналом, представители профсоюза. 

Цель курсовой работы – проанализировать адаптацию персонала в организациях разных типов.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить сущность адаптации персонала и подходы к её управлению

Охарактеризовать адаптацию менеджеров торговых организаций

Исследовать процессуальную мотивацию и социально-психологическую адаптацию личности в системе управления персоналом.

 

1. Сущность адаптации персонала и подходы к её управлению

1.1 Понятие адаптации

Адаптация персонала как процесс приспособления нового сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату организации является важным средством закрепления в коллективе компетентного и ответственного работника. Менеджеры компании должны мотивировать сотрудника на работу в организации, чтобы за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении производственных функций. 
Практика показывает, что процесс адаптации сотрудника в зависимости от применяемых в компании методов работы с персоналом может быть управляемым или стихийным. К сожалению, во многих торговых компаниях менеджеры недостаточно четко представляют выгоды управляемого процесса адаптации, которые заключаются в экономии разнообразных ресурсов (финансовых, интеллектуальных, информационных и пр.); развитии лояльности работников; повышении конкурентоспособности продукции и услуг. 

Адаптация персонала позволяет существенно активизировать рабочий потенциал всего коллектива за счет хорошо продуманной методики введения новичков в жизнь организации, снизить издержки на постоянный рекрутинг персонала. 

Исследование, проведенное в крупной торговой компании, специализирующейся на оптовой торговле детскими товарами, показало, что главными причинами неуспешной адаптации являются: 

• отсутствие объективной информации о компании и требованиях к выполнению работы; 

• непонимание поставленных перед новыми сотрудниками задач или способов их выполнения;

• недостаток у новичка специальных знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей; 

• несоответствие личностных качеств и стиля поведения сотрудника выполняемой деятельности; 

• отсутствие взаимопонимания с коллегами или руководством; 

• противодействие других сотрудников или организации в целом; 

• противоречия между личными взглядами и убеждениями новичка и организационной культурой предприятия. 

Обобщение опыта компаний, успешно решающих проблемы закрепления вновь принятых сотрудников, а также анализ результатов адаптации позволяют утверждать, что процесс адаптации должен иметь управляемый (регламентированный) характер. Под управлением адаптацией сотрудников компании понимается целенаправленная деятельность субъектов адаптации, ориентированная на успешное прохождение новичками испытательного срока и их закрепление на рабочих местах. Субъектами адаптации обычно являются специализированные службы адаптации кадров (в крупных компаниях с достаточно большим оборотом по приему), специалист по управлению адаптацией (в крупных и средних компаниях), менеджер по управлению персоналом, которому вменена данная функция, непосредственный руководитель нового сотрудника, а также наставник или куратор (при наличии в компании соответствующих институтов).

Однако управление адаптацией приобретает системное качество только в том в том случае, когда взаимодействие субъекта и объекта адаптации регламентировано нормативно и инструментально. Под инструментами управления процессом адаптации мы подразумеваем все виды документов, составленных в письменной форме и регламентирующих права и обязанности субъектов и объектов адаптации в организации, а также совокупность стандартизированных процедур и мероприятий по управлению адаптацией новых сотрудников. 

Все инструменты управления адаптацией мы разделили на шесть классов в зависимости от их характера и роли в процессе интеграции новичка в организацию: 

1) нормативные инструменты, имеющие характер локальных нормативных актов и определяющие права и обязанности всех заинтересованных лиц в организации (например, «Положение об адаптации» и «Положение о наставничестве»);

2) организационно-процедурные инструменты - перечень необходимых мероприятий, облегчающих вхождение новых сотрудников в организацию и снижающих стрессовую нагрузку для всех участников процесса (собеседование в ходе отборочных процедур, программы адаптации, программы введения в должность, индивидуальный план развития новичка, экскурсии по предприятию, тренинги, стажировки); 

3) информационные инструменты, призванные обеспечить сотрудников необходимой для успешной работы информацией (памятка новому сотруднику, книга нового сотрудника, «страничка новичка» на внутреннем сайте компании, буклет-путеводитель по компании, информационная доска, памятка по коммуникациям и т. д.); 

4) инструменты обратной связи, посредством которых можно получить субъективную оценку успешности адаптации со стороны всех заинтересованных лиц (лист оценки работника, лист оценки введения в должность, отзывы о наставничестве, отзыв молодого специалиста об эффективности деятельности системы наставничества в организации, вопросник для анализа качества работы наставника, бланк выполнения задач, установленных на период испытательного срока и т. д.); 

5) репутационные инструменты, обеспечивающие создание и поддержание позитивного имиджа работодателя как внутри организации, так и на рынке труда в целом (обращение руководителя компании к новому сотруднику, приветствие президента компании и пр.); 

6) институциональные инструменты (институты наставничества, кураторства, шефства и пр.). 

В результате исследования было установлено, что в целом руководство торговой компании весьма заинтересованно относится к закреплению новых сотрудников в организации. Такой вывод подтверждается совокупностью инструментов, которые используются в компании: 

• собеседование новичка с менеджером по управлению персоналом и руководителем подразделения на этапе отбора персонала, позволяющее определить степень соответствия кандидата вакантной должности, сформировать у него представление о компании; 

• экскурсии, в процессе которых изучаются ассортимент товаров и услуг, основные профессиональные действия; 

• тренинги по продажам товаров и услуг. 

В торговых компаниях особый акцент при проведении экскурсии делается на работу со складом. Это значимый момент для нового сотрудника, так как при дальнейшей работе он будет взаимодействовать с работниками склада, а визуальное изучение товара значительно сокращает сроки освоения профессиональных функций. 

Сотрудники, начинающие работать в торговой компании, проходят вводный тренинг и тренинг по продажам, формирующие представления о компании. Тренинги являются важным инструментом повышения эффективности труда, снижающих риски экономических потерь. Участие генерального директора в тренинге создает предпосылки для успешной адаптации новых работников, ощущающих внимание руководителя. 
Вводный тренинг включает информацию о компании (историю создания фирмы, ее цели, традиции, менеджмент, ключевые сотрудники, правила и требования компании и т. п.), функционал ключевых сотрудников организации, систему коммуникации, информацию о поставщиках фирмы, У1Р-клиентах, условиях работы. Отдельное внимание на тренинге уделяется корпоративной системе компании. Как правило, эта часть тренинга вызывает активный интерес молодых специалистов. В целом вводный тренинг - это первая ступень вхождения нового сотрудника в коллектив. 

Тренинг по продажам посвящен обучению технике продаж, правилам торговли, ассортименту продукции, общению с клиентами. Тренинг сопровождается презентацией товара, использованием элементов теории игр, направленных на формирование навыков обслуживания клиентов. 
Таким образом, в компании успешно используется ряд инструментов управления адаптацией новых сотрудников. Однако, как показали результаты исследования, текучесть персонала со стажем работы менее двух лет остается значительной. Главными причинами увольнений сотрудников являются отсутствие объективной информации о компании и требованиях к выполнению работы, слабая готовность к реализации эффективных технологий продаж, несоответствие притязаний работника фактическому размеру оплаты труда. Минимизировать их воздействие на затраты, связанные с кадровыми технологиями, по нашему мнению, позволят разработка и использование в практике управления адаптацией следующих инструментов: 

1. Положение о наставничестве. 

2. Памятка новому сотруднику. 

3. Книга сотрудника. 

4. Страничка новичка на внутреннем сайте компании. 

5. Адаптационный лист нового сотрудника. 

6. Лист оценки работника. 

7. Программы введения в должность по основным должностным позициям. 

Проекты всех документов представлены руководству компании и находятся на стадии апробации. Например, «Программа введения в должность менеджера отдела активных продаж» как инструмент управления адаптацией, представляет собой совокупность ознакомительных и рабочих процедур для конкретной должности. В ней четко прописаны все действия нового сотрудника: первая неделя расписывается по часам, а на остальные недели составляется общий план. 

Реализуя программу по введению в должность, новый работник находится под постоянным контролем. В этом случае растет вероятность закрепления работника в компании, так как на основе наблюдения на всех этапах приспособления новичка к организации имеется возможность влияния на его поведение, методы и приемы выполнения профессиональных обязанностей. Внедрение ряда инструментов по управлению адаптацией менеджеров отдела активных продаж принесло положительные результаты: на 23% уменьшилось число работников, уволившихся в течение испытательного срока, повысились показатели закрепляемости адаптантов, сократилась продолжительность периода выхода работников на нормативные показатели производительности труда в компании. Кроме того, по мнению руководителей среднего звена, оздоровился социально-психологический климат коллектива, что в первую очередь связывается с уменьшением психологических нагрузок на опытных работников в процессе устранения конфликтов с покупателями, которые чаще всего возникают по вине неадаптированных сотрудников. Все эти обстоятельства укрепляют трудовой потенциал организации. 

1.2 Адаптация менеджеров торговых организаций

Термин «менеджмент» зачастую может означать просто процесс управления, осуществляемый менеджерами для достижения целей организационной системы. Управление следует рассматривать как процесс, так как оно представляет собой не единовременное действие, а непрерывные взаимосвязанные действия по формированию и использованию управленческих ресурсов организации для достижения ею своих целей. 
Следует отметить, что на сегодняшний день определение понятия «менеджер торговой организации» является достаточно широким. 

Менеджер торговой организации - это специалист по организации работы торгового предприятия, который рационально и эффективно использует имеющиеся материальные, трудовые и финансовые ресурсы для получения прибыли от продажи товаров. Следует кратко объяснить, что такое профессиональная адаптация. Слово «адаптация» происходит от латинского «adapto» - «приспосабливаю», а затем от позднего «adaptatio» - «приспособление». 

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью. Петровичев В.М. выделяет такие основные стадии адаптации, соответствующие процессу вхождения человека в социальную среду: 

- уравновешивание, как установление равновесия между средой и индивидом, которое проявляется во взаимной терпимости к системе ценностей и стереотипам поведения; 

- псевдоадаптация, как сочетание внешней приспособленности к социальной среде с внутренним отрицательным отношением к ее нормам и требованиям; 

- приноравливание, как признание и принятие системы ценностей коллектива, взаимные уступки; 

- психологическая переориентация индивида, как трансформация прежних взглядов, установок в соответствии с новой ситуацией. 

Следует отметить, что профессиональная адаптация менеджера тесно связана с предметом его трудовой деятельности и функциями. Winfield P.W., Bishop R. и Porter K. выделяют такие функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование. Безбородова Т.М. и Дюжева М.Б. отмечают, что менеджер торговой организации должен решать следующие профессиональные задачи: 

1. Формирование условий наиболее полного удовлетворения спроса покупателей на товары в рамках избранного сегмента потребительского рынка. 

2. Обеспечение высокого уровня торгового обслуживания. 

3. Обеспечение высокой экономичности осуществления торгово-технологического и торгово-хозяйственного процессов на предприятии. 

4. Максимизация суммы прибыли, остающейся в распоряжении торгового предприятия, и обеспечение ее эффективного использования. 

5. Минимизация уровня хозяйственных рисков, связанных с деятельностью торгового предприятия.

6. Обеспечение постоянного возрастания рыночной стоимости торгового предприятия. 

Менеджер торговой организации может работать на таких должностях: торговый представитель, торговый агент, мерчендайзер, менеджер по продажам, бренд-менеджер, руководитель отдела маркетинга, руководитель отдела продаж, администратор, менеджер по рекламе и т.д. 

Уровень адаптации менеджера к условиям работы в торговой организации зависит от успешности выполнения менеджером трудовых задач и функций. Важным показателем полной адаптации является вовлечение в социально-трудовые отношения с коллективом и руководством торговой компании. 

Рассмотрим особенности трудовой адаптации менеджеров торговой отрасли с позиции психологии. Профессиональную адаптация ученые-психологи понимают как: 

- процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменение индивида к новым условиям существования; 

- взаимное приспособление специалиста и предприятия, в результате которого, работник осваивается на предприятии. 

В результате анализа литературы по психологии, мы выделяем дефиницию понятия «психологическая адаптация менеджера торговой организации», под которой следует понимать психологическую готовность менеджера к работе в торговом бизнесе, которая заключается в освоении управленческих функций и формировании профессионального поведения. 
Рассмотрим особенности трудовой адаптации менеджеров торговой отрасли с позиции педагогики высшей школы. 

Туркот Т.И. рассматривает адаптацию студентов к профессии с начала обучения в вуз. «Профессиональная адаптация в вузе - процесс вовлечения личности в профессию, который выражается в приобретении знаний, умений, навыков, необходимых для будущей профессии, приспособления к структуре высшей школы, общего содержания и отдельных компонентов учебного процесса». 

Адаптация студентов к условиям вуза, с точки зрения педагогики, понимается учеными как процесс или результат активного приспособления студента к условиям функционирования высшего учебного заведения с помощью различных методов, средств и культурных мероприятий. 
Адаптация студентов-менеджеров к будущей профессии осуществляется систематически, посредством обучения, воспитания и прохождения учебной и производственной практик в торговых организациях. При прохождении стажировки в торговых организациях будущие менеджеры могут применять полученные в вузе знания на практике при выполнении трудовых задач, что будет способствовать постепенной профессиональной адаптации. Например, Открытый международный университет развития человека «Украина» (г. Киев) практикует для своих студентов-менеджеров прохождение стажировки в торговых организациях два раза в год (в первом семестре -учебная практика, а во втором семестре - производственная практика). Также целесообразным будет создание бизнес-центров и отделов профессионального развития на базе высших учебных заведений, что будет способствовать адаптации студентов-менеджеров к профессии. 
Сложность адаптации к профессиональной деятельности молодых менеджеров торговых организаций заключается в том, что знания, умения и навыки студентов, полученные в высшем учебном заведении, зачастую не соответствуют требованиям работодателей. Основная причина этой проблемы в том, что теоретическая подготовка студентов-менеджеров несколько отстает от практики ведения торгового бизнеса. Кроме того, мы считаем, что представители торговых предприятий должны принимать активное участие совместно с министерством образования в составлении Федеральных государственных образовательных стандартов профессиональной подготовки специалистов-менеджеров. Это позволит решить данную проблему. 

После анализа педагогической литературы мы выделяем дефиницию понятия «профессиональная адаптация менеджера торговой организации» с позиции педагогики, которая понимает адаптацию как процесс активного приспособления студента-менеджера к условиям обучения в вузе и приобретения профессиональных (специфических для торговой деятельности) умений, знаний, навыков, которые помогут ему быстро освоиться в трудовой деятельности. 

Важным шагом к управлению трудовой адаптации является построение психолого-педагогической модели. Немаловажный интерес представляет модель развития и адаптации персонала, предложенная группой иранских учёных S.M. Allameh, J.S. Naftcha-li, J.K. Pool, S.M. Reza-Davoodi. Модель построена по принципу таблицы-матрицы и состоит из 4 блоков: интеграция, идентичность, достижения и адаптация, выведены критерии адаптации. Критериями для оценки эффективности профессиональной адаптации менеджера торговой организации к трудовой деятельности могут быть: результаты труда, приспособление к условиям работы, мотивация, качество сделанной работы, приспособление к коллективу, к руководству. 
Однако, применить модель адаптации можно лишь посредством введения специальных педагогических условий в учебный процесс. 
Выводы. Адаптация молодого менеджера к профессиональной деятельности начинается при вхождении в профессию, приобретении опыта управления и социальной активности. Адаптацию к трудовой деятельности у студентов-менеджеров следует развивать в процессе учебной подготовки в вузе - это позволит ускорить профессиональное становление молодых руководителей торговых организаций. 

2 Процессуальная мотивация и социально-психологическая адаптация личности в системе управления персоналом

Мотивация является структурным образованием, включающим в себя мотивы (понимаемыми достаточно широко) и ситуационные факторы (специфику деятельности, сложность задания, особенности стиля руководства персоналом, влияние других людей). Интенсивность мотивации можно охарактеризовать как составляющую силы мотива и интенсивности ситуационных детерминант. 

Как показывает анализ научной литературы, показателями мотивации к трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, ориентация на успех или избегание неудачи, ценностные ориентации в карьере. Трудовая мотивация тесно связана с социально-психологической адаптацией. 
Адаптация, как правило, рассматривается на орга-низменном, психологическом и социально-психологическом уровнях, которые обуславливают специфику адаптации. К отличительным чертам социально-психологического аспекта анализа адаптации следует отнести следующее: 

1) высокую зависимость от конкретных социально-экономических условий; 

2) ее детерминацию социально-культурными и историческими особенностями различных сообществ; 

3) особое значение общения и характера межличностных отношений. 
На основе производственных, игровых и других форм деятельности формируется игровая, учебная, правовая, бытовая адаптация и иные ее виды. 
Сущность мотивации многими авторами толкуется различным образом, но в главном они совпадают - это побуждение к деятельности, механизм, регулирующий поведение человека. 

Мотивация персонала, трудовая мотивация, профессиональная мотивация - достаточно схожие по смыслу понятия, напрямую связанные с профессиональной деятельностью, но имеющие и свои отличительные особенности. Мотивация персонала понимается как совпадение целей организации и мотивов личности для удовлетворения потребностей каждого из субъектов; а также как совокупность различных методов влияния на персонал для выполнения планируемых задач организации и личности. 
Авторы развернутого исследования по менеджменту М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают побуждение к определенному типу поведения для достижения личных 
Берзин Б. Ю., Зыкина Н. Е. целей и целей организации. Таким образом, мотивация персонала отражает как потребностно-мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, потребностей и мотивов работника и организации. 

Зачастую термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Понятия, действительно, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Высокий уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Т.е. когда мы рассматриваем личность работника, его мотивацию, мы говорим именно о трудовой мотивации, а потом уже переносим ее в контекст организации. 

Термин профессиональная мотивация касается потребностей и мотивов, реализуемых именно в профессии, и не затрагивает более широкий круг мотиваторов трудовой деятельности. Таким образом, трудовая мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе. Несмотря на некоторые различия в содержании понятий трудовая мотивация, мотивация труда, мотивация трудовой деятельности, в нашей работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Мы полагаем, что такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации.  А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев под мотивацион-ными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что детерминирует (стимулирует, активизирует) трудовую деятельность или как-то на нее влияет. 

В целом все определения можно разделить на два направления. Первое направление анализирует мотивацию как некую сумму мотивов и детерминант (содержательный подход). Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его динамике и механизмах изменения (процессуальный подход). 

В первом случае мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, а также внешние факторы, детерминирующие деятельность человека. 
Во втором случае, с позиций процессуального подхода мотивация рассматривается как процесс психической регуляции деятельности, берущий свое начало от побуждения, переходящего в постановку целей и воплощающийся в конечном результате. 

Стремление объединить ключевые положения мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхэма. В 70-е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять «ядерных» факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени. Фактор «Разнообразие рабочих (профессиональных) навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои способности, профессиональные знания, умения и навыки для выполнения данной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника. 

Показатель по шкале «Завершенность рабочего задания» позволяет оценить, в какой степени необходимо выполнить задание полностью, и насколько важна проделанная им часть работы для общего конечного результата. «Значимость рабочего задания» характеризует восприятие сотрудником степени воздействия своей работы на жизнь и работу других людей. 

«Автономия» - показывает степени свободы и ответственности работника при выполнении конкретных заданий. «Обратная связь от работы» дает возможность понимать сотруднику результативность его усилий. 
Факторы, в свою очередь, способствуют поддержанию интринсивной рабочей мотивации на высоком уровне. Под интринсивной рабочей мотивацией авторы понимают мотивацию вовлеченности в работу. Вовлеченность проявляется в процессе работы и зависит от тех эмоций, которые испытывает человек. 

Высокая интринсивная рабочая мотивация сама по себе является стимулом и побуждает к производительному труду. 
В связи со степенью выраженности «ядерных» факторов в трудовой деятельности они приводят к различным «критическим психологическим состояниям». Факторы «разнообразия навыков», «завершенности» и «значимости задачи» определяют ощущение осмысленности работы. «Автономия» создает чувство ответственности за результаты деятельности, а «обратная связь» помогает оценить качество выполнения. 
В исследовании Р. Хакмана и Г. Олдхема делается акцент на необходимость переживания значения работы и ответственности за ее итоги. 
На наш взгляд, именно данная концепция на сегодняшний день наиболее точно описывает прои элементы трудовой мотивации. В связи с этим, мы использовали ее при организации и проведении эмпирического исследования. 

Эмпирическое исследование трудовой мотивации как фактора социально-психологической адаптации персонала было проведено нами в 2014 году. Исследование проходило поэтапно. На первом этапе были сформулированы гипотезы и задачи, подобраны методы и методики. На втором этапе проводился сбор информации, после чего, полученные данные были обработаны при помощи статистического пакета 8Р88-17.0. На третьем этапе проводилась интерпретация результатов, и формулировались основные выводы исследования. 

Объект исследования: представители социономических профессий в возрасте до 35 лет. 

Предмет исследования: влияние характеристик процессуальной мотивации на процесс социально-психологической адаптации персонала. 

2.1 Характеристика выборки

Для определения трудовой мотивации молодых сотрудников и ее влияния на успешность социально-психологической адаптации было опрошено74 человека. Ответы семи испытуемых вызвали сомнение в достоверности, в связи с чем были исключены из обработки данных. В целом выборка составила 67 человек. 

Формирование выборки происходило по нескольким критериям: 

• Наличие постоянного места работы на момент исследования. 

• Возраст - от 22 до 35 лет. «Возрастной» критерий был сформирован на основании исследований трудовой мотивации В. Ядова, А. Здравомыслова, нормативных документов. 

• Тип профессиональной деятельности «Человек-Человек», согласно классификации Е. А. Климова. К данной категории относятся все социономи-ческие профессии. В нашем исследовании принимали участие консультанты, специалисты по продажам. НЯ-специалисты, фармацевты, менеджеры ресторанов и учителя. Социономические профессии связаны с постоянной работой с людьми, для них характерны определенные особенности трудовой мотивации и социально-психологической адаптации. 

• Законченное высшее образование. 

• Количество мужчин 33 % и женщин 67 % в выборке отражает генеральную совокупность сотрудников от 22 до 35 лет с законченным высшим образованием, работающих в сфере «Человек-Человек». 

В ходе проведения исследования использовался ряд методик. В качестве психодиагностических процедур применялись: 

• Якоря Карьеры» - методика исследования ценностных ориентаций (Э. Шейн, перевод и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова). 

• Диагностика социально-психологической адаптации» (К. Роджерс, Р. Даймонд, адаптация Т. В. Снегиревой). 

• Диагностика рабочей мотивации» (Р. Хакман И Г. Олдхэм, адаптация И. Н. Бондаренко). 

• Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи» (А. А. Реан). 

• Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев). 
Использование данного диагностического инструментария позволяет определить: 

1. Особенности мотивационной сферы сотрудника, с учетом мотивационного потенциала удовлетворенности трудом и ценностных ориентацией в карьере. 

2. Уровень социально-психологической адаптации молодого сотрудника. 

3. Характер связи между трудовой мотивацией и социально-психологической адаптацией. 

2.2 Результаты исследования по методикам и их обсуждение 
«Якоря карьеры»

В целом для нашей страны, как отмечают авторы книги «Организационная социальная психология», характерны достаточно одинаковые оценки, но чаще всего отмечают респонденты ориентации на «интеграцию стилей жизни», «автономию», «стабильность» и «служение». 
Данная закономерность наблюдается и в нашем исследовании. Наиболее выраженными среди выборки молодых специалистов оказались ценности служения и стабильности работы, средний балл - 7,9. График распределения средних значений по шкалам представлен на рис. 1. При ориентации на «служение» ценностью для сотрудника является работа с людьми, реализация своих талантов во благо значимой для общества цели. Для молодых специалистов, выбравших для себя профессиональную деятельность типа «Человек-Человек» высокие показатели по этой шкале вполне объяснимы. 

«Стабильность работы» обусловлена потребностью в безопасности и предсказуемости событий. На наш взгляд, высокая значимость данной шкалы обусловлена социально-экономической и политической ситуацией в современном обществе. 

Низкие показатели по шкале «стабильность места жительства» объясняются и возрастными и социальными особенностями. С одной стороны, молодые люди всегда более мобильны, готовы переезжать самостоятельно либо с семьями ради перспективы развития и реализации намеченных целей. С другой стороны, нестабильность в обществе активизирует эту мобильность. Однако географическое положение рабочего места уступает по важности работе в стабильной организации, предоставляющей социальные льготы, 

регулярные выплаты и возможности для профессионального развития. 
Средние значения по всем ценностным ориентациям распределились достаточно однородно, свидетельствуя о высоком уровне выраженности всех ориен-таций за исключением показателя стабильности места жительства. 
«Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана И Г. Олдхэма (адаптация И. Н. Бондаренко, 2010 г.). 

Проведение описательной статистической обработки данных и вычисления показателя хи-квадрата по шкалам методики «Диагностики рабочей мотивации» выявило следующие закономерности: распределение по всем шкалам, кроме «обратной связи от других» и «потребности в профессиональном росте» соответствует нормальному. С вероятностью 0,95 мы можем утверждать, что распределение данных по шкале «обратная связь от других» статистически отличается от нормального в связи с завышенным показателем эксцесса. Распределение по шкале «потребность в профессиональном росте» с вероятностью 0,95 не соответствует нормальному по показателю асимметрии. Средние показатели по всем шкалам находятся в зоне неопределенности и соответствуют среднестатистической норме.

Полученный нами график усредненных оценок во многом схож с усредненным графиком «ядерных» характеристик труда в исследовании И. Н. Бондаренко. Молодые специалисты социономических профессий нашей выборки наиболее высоко оценивают «обратную связь от работы», возможность корректировать свою трудовую деятельность в ответ на качественные или количественные показатели труда. Наименьшее предпочтение по сравнению с другими характеристиками молодые специалисты отдают «автономии» и «обратной связи от других». Спад в оценках «обратной связи от других», как ни странно, проявляется и в работе И. Н. Бондаренко. Мы объясняем данный феномен особенностями труда в системе профессий «человек-человек». Обратная связь специалистам передается именно теми людьми, которые взаимодействуют с ним - клиентами, покупателями, учениками, больными. Коллеги не участвуют в процессе подобного рода трудовой деятельности, поэтому необходимости и ценности в их оценке нет. 

Невысокие показатели по шкале «автономии» также обусловлены общественным характером труда, независимость и свобода в данном случае не являются столь сильными мотиваторами труда. В ходе обработки данных были выявлены умеренные оценки по шкалам удовлетворенности (графики распределения показателей приведены на рис. 3). 
Перейдем к рассмотрению результатов, полученных в ходе диагностики мотивации успеха и боязни неудачи. 

Методика «Диагностика достижения успеха и боязни неудачи» (А. А. Реан). 

Распределение признака, полученное по шкале достижения успеха и боязни неудачи соответствует нормальному по показателям асимметрии, эксцесса и хи-квадрата. 

10 из 67 испытуемых имеет средние показатели по шкале, т.е. мотивационный полюс этих испытуемых не выражен, остальные 57 человек имеют выраженную мотивацию на успех. Данные в графической форме представлены на рис. 4. По результатам диагностики мы делаем вывод, что подавляющее большинство респондентов ориентировано на достижение успеха. Действия людей с подобной мотивацией направлены на достижение конструктивных результатов и преодоление трудностей. 
Они обычно активны, инициативны, настойчивы в достижении целей, при столкновении с трудностями склонны их преодолевать. 

В целом по выборке показатели удовлетворенности трудом можно охарактеризовать как высокие: 58 человек удовлетворены трудом на высоком уровне, 7 человек набрали средние баллы, 2 человека не удовлетворены трудом (рис. 5). Столь большой процент удовлетворенности трудом в группе вызывает некоторые сомнения, тем более анализ шкал удовлетворенности в методике диагностики рабочей мотивации выявил другие закономерности. 
Исследование асимметрии, эксцесса распределения и критерия хи-квадрат выявило, что распределение показателей по шкалам «удовлетворенность достижениями», «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками», «удовлетворенность условиями труда», «профессиональная ответственность» и «общая удовлетворенность» (названия шкал приведены по методике А. В. Батаршева) статистически отличается от нормального. Распределение по шкалам «интерес к работе», «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», «уровень притязаний», «предпочтение работы высокому заработку» статистически соответствует нормальному. 

Методика «Диагностика социально-психологической адаптации» К. Роджерс, Р. Даймонд (адаптация Т. В. Снегиревой, 1987 г.). 
Социально-психологическая адаптация личности, как интегральный показатель включает в себя и самопринятие, и принятие других, эмоциональный комфорт, интернальность, стремление к доминированию и шкалу эскапизма (стремление уйти от проблемы). Среднее значение по шкале «адаптация» - 71 балл, что свидетельствует о высоком уровне адаптированно сти в группе испытуемых. Помимо этого, средние значения по всем шкалам кроме «эскапизма» и «стремления к доминированию» также соответствуют высокому уровню. Средние значения шкал приведены на рис. 6. Молодые специалисты социономических профессий, общение для которых является основным

элементом профессиональной деятельности, легко приспосабливаются к социуму, не испытывая при этом негативных эмоций, принимают себя и как следствие -принимают других, несут личную ответственность за то, что с ними происходит. 

Распределение по шкале «самопринятие» статистически отличается от нормального. Остальные шкалы соответствуют критериям нормального распределения. Обсуждение результатов корреляционного анализа 
На этапе планирования исследования мы предположили, что удовлетворенность трудом, выраженность мотивации успеха и избегания неудачи, ценностные ориентации в карьере являются показателями трудовой мотивации. Для проверки данной гипотезы использовался коэффициент корреляции Пирсона, позволяющий определить линейную зависимость между переменными. 

Корреляционный анализ выявил тесную связь между показателем интегральной удовлетворенности трудом по методике А. В. Батаршева и такими характеристиками трудовой мотивации как осознание смысла работы ( 0,448; р < 0,01), осознание ответственности за результаты (теснота связи 0,344; р < 0,01), интрин-сивной мотивацией (0,300; р < 0,05) и разнообразием профессиональных навыков (0,285; р < 0,05). Молодой специалист, который осознает смысл труда и его значимость, четко понимает свои задачи и видит пути их решения, имеет возможность брать на себя ответственность за результаты труда и использовать свои знания, навыки и умения в сложных и нестандартных ситуациях, удовлетворен всеми аспектам трудовой деятельности. Важным является то, что удовлетворенность трудом преимущественно связана с содержанием деятельности, а не внешними факторами - коллективом, оплатой и т.д. 

Также значимая связь была обнаружена при рассмотрении частной характеристики удовлетворенности - удовлетворенности руководством и получением обратной связи от других (0,278; р < 0,05). Отношение подчиненных к руководителю во многом определяется способностью руководителя предавать сотрудникам значимую информацию о качестве выполнения работы, положительных и отрицательных изменениях в деятельности. Обратная связь помогает корректировать и совершенствовать деятельность, профессиональные навыки, что воспринимается как личная заинтересованность руководителя в развитии персонала и служит важным компонентом удовлетворенности. Мотивационный потенциал трудовой деятельности как интегральный показатель мотивации сотрудника тесно связан с удовлетворенностью достижениями

(0,260; р< 0,05). Трудовая деятельность специалистов зачастую является приоритетной сферой для реализации своего потенциала, достижения значимых результатов и самоутверждения. Достижение успехов в работе, существенных результатов, способствует повышению самооценки и осознание значимости и своего труда, и свое личности в целом, что не может не мотивировать. 

Значимая связь была выявлена между мотиваци-онным потенциалом трудовой деятельности и мотивацией успеха по А. А. Реану. Таким образом, ориентация на успех, как характеристика деятельности вообще проявляется и в трудовой деятельности, определяя высокий показатель мотивационного потенциала в труде (0,276; р < 0,05) Сотрудник с высоким уровнем трудовой мотивации и в остальных сферах жизни будет проявлять активность и ожидать положительного результата. И наоборот, человек, ориентированный на успех и в работе будет находить значимые для себя мотиваторы и поддерживать высокий уровень трудовой мотивации. 

Ценностная ориентация на стабильность работы, как показывает исследование, положительно влияет на удовлетворенность достижениями (0,280; р < 0,05) и с отрицательной стороны характеризует принятие на себя ответственности сотрудником (-0,272; р < 0,05). Для таких людей трудовая деятельность не является приоритетным направлением в развитии, даже незначительные достижения мотивируют, а значительные успехи не притягивают в той степени, которая позволит рискнуть и взять на себя ответственность за решение сложной профессиональной задачи. 
Чем больше у сотрудника выражена ценностная ориентация на интеграцию стилей жизни и потребность в том, чтобы работа гармонична и без усилий была включена в основную сферу интересов - семья, хобби и т.д., тем меньше проявляется заинтересованность в работе (-0,277; р < 0,05). Тот факт, что сфера интересов находится вне зоны профессиональной деятельности, существенно отражается на мотивации труда, снижая познавательную активность на работе. 

«Служение» как ценностная ориентации личности в наибольшей степени, по сравнению с остальными показателями «якорей карьеры» отразилась на мотивации молодых специалистов. Для таких сотрудников характерна как общая удовлетворенность трудом (0,243; р < 0,05), так и частными ее показателями (удовлетворенность руководством (0,246; р < 0,05), удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,249; р < 0,05 ), а также они осознают смысл и необходимость своей работы (0,287; р < 0,05). На наш взгляд, преобладание высоких показателей в группе по шкале служения и наличие большого количества значимых корреляций с трудовой мотивацией и удовлетворенностью трудом связано с характером профессиональной деятельности молодых специалистов социономичесих профессий. 

Обобщая результаты, мы приходим к выводу, что показателями трудовой мотивации молодых специалистов социономических профессий являются удовлетворенность трудом, как интегральная, так и частная; ориентация на успех; ценностные ориентации на стабильность, предпринимательство, интеграцию стилей жизни и служение в карьере. Содержание труда, являясь мотиватором трудовой деятельности, влечет за собой высокий уровень удовлетворенности. 

Преобладающая ценностная ориентация в карьере молодых специалистов социономических профессий также влияет на характер мотивации к труду. Ориентация на успех, как показатель общей направленности личности, проявляется в труде как высокий мотивационный потенциал трудовой деятельности. 

С помощью корреляционного анализа было выявлено, что наибольшая теснота связи наблюдается между интегральным показателем адаптации и удовлетворенностью достижениями (0,458; р < 0,01), также адаптация зависит от таких факторов мотивации как удовлетворенность потребности в профессиональном росте (0,343; р < 0,01); общая удовлетворенность (0,287; р < 0,05) и ее частные показатели; мотивация успеха (0,243; р < 0,05). 
Разнообразие профессиональных навыков является важным фактором адаптации при рассмотрении адаптационного механизма принятии окружающих людей, такого как отсутствие критики и озлобленности по отношению к ним (0,287; р < 0,05). 

Таким образом, зависимость социально-психологической адаптации от трудовой мотивации проявилась по большей части в удовлетворенности трудом и ориентации на успех. Сотрудник, способный нести ответственность за выполняемую работу, в целом удовлетворенный трудом и своими профессиональными достижениями, обладающий выраженной мотивацией на успех обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации. Интегральный показатель социально-психологической адаптации, в свою очередь, свидетельствует о самопринятии и принятии других, эмоциональном комфорте, внутреннем локусе контроля и стремлении к доминированию.

Удовлетворенность трудом влияет на социально-психологическую адаптацию, способствуя ощущению эмоционально комфорта, самопринятия и принятия других. 

Ведущими ценностными ориентациями для молодых специалистов социономических профессий являются ценность «служения» и «стабильности работы». Наименьшее предпочтение было отдано ценности «стабильность места жительства». Анализ усредненных баллов по высокому, среднему и низкому уровню предпочтения ценности выявил, что чаще всего испытуемые ставили низкие баллы по шкале «профессиональная компетентность». Данный показатель свидетельствует о существенных изменениях, происходящих на рынке труда, в социально-экономической среде, системе образования. Под влиянием этих изменений молодые люди не стремятся к профессиональному развитию в рамках определенной профессии, готовы легко поменять направление профессиональной деятельности. 

Наибольшая удовлетворенность трудом молодых сотрудников проявляется в оценке своих профессиональных достижений, а также взаимоотношениями с сотрудниками. Самый низкий показатель удовлетворенности касается предпочтения выполняемой работы высокому заработку - материальная составляющая труда играет не последнюю роль для молодых специалистов. 

В целом анализ материалов исследования показал, что процессуальная мотивация, то есть содержание самой трудовой деятельности, является мощным фактором, стимулирующим активность персонала. Его эффективное использование во многом определяется вниманием и квалификацией руководства персоналом, так как именно молодые сотрудники обладают высоким уровнем социально-психологической адаптации, принятия себя и окружающих. И если они находятся в состоянии эмоционального комфорта, то открыты новому опыту, легко приспосабливаются к изменениям в социуме. 
 

Заключение

Адаптация персонала представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. 

Можно выделить два направления адаптации персонала организации: первичную и вторичную. Первичная адаптация это приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Безусловно, в организации должны быть развиты и первичная и вторичная адаптация, так как в условиях рынка труда возрастает роль не только вторичной адаптации, но и первичной. Так, например, если изучить внимательно опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, только что, окончивших учебные заведения. Отметим, что в отечественных организациях не проработан механизма управления процессом адаптации. 
Задачей любого предприятия на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система адаптации кадров, которая позволит приспособить новичка не только к овладению специальностью, но и приобщиться к социальным нормам поведения, действующих в коллективе. 

Список использованных источников

1. Безбородова Т.М. Управление предприятиями торговли: учебное пособие / Т.М. Безбородова, М.Б. Дюжева; М-во образования и науки РФ, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования «Российский гос. торгово-экономический ун-т». - Омск: Издатель Омский институт (филиал) РГТЭУ 2013. - 340 с. 
2. Бондаренко П. Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 2010. 188 с. 
3. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М. : Эксмо, 2010. 
4. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2015. - 288 с. 
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Инфра-М, 2015. - 352 с.
6. Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора// Вестник Московского университета. Серия 14, Психология. 1987. 208 с. 
7. ИльинЕ. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2003. 544 с. 
8. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. 220 с. 
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Ин-фра-М, 2014. - 440 с. 
10. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие / С.И. Сотникова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2016. - 328 с.