Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы измерения психофизиологических рабочих нагрузок персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическими процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и др. ресурсов человека, что проявляется в изменении работоспособности. Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма. В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности. Фаза мобилизации характеризуется предстартовым состоянием. При фазе врабатываемостн могут быть сбои, ошибки в работе, организм реагирует на данную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепенно происходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режиму выполнения данной конкретной работы.

Умственная работоспособность - объем умственной (мозговой, психической, нервной) работы, связанной с обработкой информации, который должен быть выполнен без снижения заданного (или установленного на максимальном, оптимальном для данного индивидуума уровне) функционирования организма.

Цель представленной работы – изучить методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала.

Для достижения цели выделим ряд задач:

-рассмотреть изучить сущность психофизиологические основы понятия работоспособности человека,

-изучить взаимосвязь работоспособности и производительности труда,

-рассмотреть исследовать влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда,

- проанализировать психофизиологические факторы, влияющие на работоспособность и производительность труда персонала компании ООО "КРОНИКС ПЛЮС",

-предложить оптимизацию условий труда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

Объект исследования - персонал компании Интернет-провайдер ООО "КРОНИКС ПЛЮС".

Предмет - психофизиологические факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала предприятия и умственной работоспособности.

Методы исследования применялись следующие:

1) анализ документов продуктов деятельности,

2) социологический опрос;

Информационная база исследования - внутриорганизационная документация компании ООО "КРОНИКС ПЛЮС", научная литература и периодическая печать.

Глава 1. Психофизиологические основы управления работоспособностью и производительностью труда персонала

1.1 Работоспособность как научное понятие: сущность, этапы, особенности изучения

Работоспособность - это способность человека делать заданную функцию с той либо другой продуктивностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, при этом, отсутствие эффекта.

В контексте нашего исследования мы уделим внимание умственной работоспособности человека, в связи с тем, что во 2-ой части курсовой работы пойдет речь о специалистах, занятый конкретно в сфере умственного труда. Современная научно-техническая революция занесла коренные изменения не только в технологию производства, да и в характер выполняемых трудовых действий. То обстоятельство, что уже в почти всех вариантах преобладающей формой труда становится труд умственный, в итоге приводит и к увеличению эффективности трудовых ресурсов, и к существенному повышению перегрузки на психику человека, т.е. на функции высших отделов мозга. Возникающее умственное утомление может содействовать осложнению многофункционального состояния организма, падению внимания, нарушению точности движений, понижению работоспособности. Все это говорит о развитии в коре мозга тормозного процесса, понижении общей возбудимости центральной нервной системы и понижении подвижности нервных действий. Развитие тормозного процесса в коре мозга при усталости - на биологическом уровне целесообразная, охранительная реакция, нужная для недопущения развития истощения корковых клеток и организма в общем.

Вот почему вопрос об оздоровлении нервно-психологической сферы человека, в особенности в критериях интенсивного развития техники и связанного с этим огромного интеллектуального напряжения, приобретает не лишь теоретическое, да и принципиальное научно-практическое значение.

Увеличение общих энергетических издержек человека при умственной работе, обычно, определяется нравом работы и степенью нервно-психологического напряжения. Дневной расход энергии при умственном труде составляет 2500-3000 ккал. При чтении вслух расход энергии возрастает на48%, при выступлении с публичной лекцией - на 94. а у операторов вычислительных машин - на 60-180%.

Нерационально организованная напряженная умственная работа может содействовать развитию сердечно-сосудистых болезней. Современная концепция о патогенезе гипертонической заболевания показывает на развитие особенного невротического состояния под воздействием причин, которые вызывают перенапряжение корковых действий, сопровождающееся нарушением регуляции сосудистого тонуса в результате стойкого возбуждения вегетативных прессорных центров.

В особенности значительные нарушения разных функций организма появляются при умственной работе ночью. Исследования продемонстрировали, что ночная работа, независимо то того, случается ли перестройка дневного ритма либо она отсутствует, производится с огромным нервно-психологическим напряжением.

По данным К.К. Платонова (1960), при усталости, который возникает как следствие нервно-психологического напряжения, нарушение сна наблюдается в шестьдесят пять процентов случаев, стремительная утомляемость - в 40, завышенная раздражительность - в 32, снижение аппетита - в 27 и мигрени - в двадцать шесть процентов случаев. Благодаря волевому усилию человек при умственном утомлении способен на некоторый период мобилизовать запасные силы организма и поддержать достаточную работоспособность. Но схожее волевое усилие просит дополнительной издержки нервной энергии. При тяжелых формах усталости возникает надобность в проведении комплекса интенсивных целительных и санаторно-курортных оздоровительных мероприятий.

В эру научно-технической революции перед медиками и физиологами труда стоит очень животрепещущая задачка - изыскать пути сохранения в течение долгого времени высочайшей продуктивности умственного труда без понижения ее продуктивности и при сохранении обычного состояния многофункциональных систем организма. Огромное внимание вопросам сохранения высочайшей умственной работоспособности на долгое время уделял превосходный российский физиолог К.Е. Введенский. Повсевременно обращая внимание, что почти все люди работают малопроизводительно и стремительно устают лишь поэтому, что не могут организовать свою творческую деятельность, он сообщал, что "при опытном распределении умственного труда можно не лишь развить большенную по собственной продуктивности работу, но притом сохранить на долгие и длительные годы, может быть на всю жизнь, умственную работоспособность и общий тонус собственной жизнедеятельности. Устают и изнемогают не столько от того, что много работают, а от того, что плохо работают!"

Еще в 1911 г. он обусловил 6 критерий высочайшей продуктивности умственного труда.

1. Во всякий труд следует заходить равномерно. Выполнение этого условия дозволяет без "надрыва" включиться адаптивным регуляторным реакциям организма и тем обеспечить лучший уровень работоспособности. Резкий переход от напряженной умственной работе к полной бездеятельности также губителен для здоровья, как и резкий переход от бездеятельности сходу к напряженной творческой работе.

2. Для высочайшей умственной работоспособности нужны мерность и ритм работы. Другими словами, для каждого человека требуется определенный, лучший для него ритм работе, наилучшее число информации. Недочет поступающей информации также небезопасен, как и ее излишек. Более действенный путь преодоления долгого перенапряжения и сохранения высочайшей умственной работоспособности состоит в выборе и соблюдении не лишь оптимального ритма и режима труда, да и разных главных актуальных отправлений.

3. Условием высочайшей работоспособности является обычная последовательность и систематичность работы. Про это же чрезвычайно ярко и страстно говорил величавый российский физиолог И.П. Павлов, обращаясь с письмом к молодежи. "Что бы я желал пожелать молодежи моей родины, которая посвятила себя науке. Сначала - последовательности. Про это важном условии плодотворной научной работы я никогда не смогу говорить без волнения. Последовательность, последовательность и последовательность. С самого начала собственной работы приучите себя к серьезной последовательности в накоплении познаний. Изучите азы науки, до того как пробовать взойти на ее верхушки. Никогда не беритесь за следующее, не усвоив предшествующего".

4. Верное чередование труда и отдыха, как и смена одних форм труда иными, также служит принципиальным условием сохранения высочайшей работоспособности. Гигиена умственного труда предугадывает правильную компанию и чередование интеллектуальной работе и оптимального отдыха. Состояние отдыха заключается не в бездеятельности, а в переходе к новому виду деятельности.

Физическая перегрузка, которая выполняется после напряженной умственной работы, доставляет человеку, по образному выражению И.П. Павлова, "мышечную удовлетворенность". Рациональное сочетание напряженной творческой работе с физической работой обеспечивает настоящее умственное и физическое долголетие.

5. Продуктивный труд и высочайшая работоспособность требуют периодического упражнения и укрепляющего навыка. Сейчас отлично понятно, что закрепленные проф способности различаются большой устойчивостью к действию разных неблагоприятных причин среды.

6. Условием высочайшей работоспособности является подходящее отношение общества к труду.

Решение соц качеств этой трудности в нашему государству содействует не лишь увеличению продуктивности умственного труда, да и его оздоровлению.

1.2 Влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда

Принципиальное значение с физиологической точки зрения труда имеет исследование протекания психологических и физиологических действий во время трудовой работе человека, которую можно условно поделить на физическую и умственную.

Физическая деятельность определяется в главном работой мускул, к которым в процессе работы усиленно приплывает кровь, обеспечивая поступление кислорода и изъятие товаров окисления. Этому способствует активная работа сердца и органов дыхания. В ходе работы случается расход энергии.

По величине энергозатрат работы подразделяют на три категории:

Легкие - относятся работы, которые выполняются сидя и сопровождающиеся незначимым физическим напряжением (профессии сферы управления, швейного и часового производства).

Средней тяжести - относятся работы, которые связаны с ходьбой и перемещением грузов массой до 10 кг и сопровождающиеся умеренным физическим напряжением (ряд профессий машиностроения, металлургии).

Тяжелые - относятся работы, которые связаны с неизменными передвижениями, перемещением и переноской существенных (свыше 10 кг) тяжестей и требующие существенных физических сил (ряд профессий с реализацией ручных операций металлургических, машиностроительных компаний).

Чем выше категория выполняемой работы, тем больше перегрузка на опорно-двигательную, дыхательную и сердечно-сосудистую системы.

Умственная деятельность человека определяется в главном участием в трудовом процессе центральной нервной системы и органов эмоций. При интеллектуальной работе миниатюризируется частота сердечных сокращений, увеличивается давление крови, ослабляются обменные процессы, миниатюризируется обеспечение кровью конечностей и брюшной полости, одновременно возрастает поступление крови в мозг (в 8-10 раз по соотношению с состоянием покоя).

Умственная деятельность чрезвычайно тесновато связана с работой органов эмоций, прежде всего органов зрения и слуха. По сопоставлению с физической работой в некоторых видах умственной работе (работа конструкторов, операторов ЭВМ, обучающихся и преподавателей) напряженность органов эмоций возрастает в 5-10 раз. Это предназначает более твердые требования к нормированию уровней шума, вибрации, освещенности конкретно при умственной деятельности.

При интенсивной и длительной работе может наступить усталость, для которого соответствующим является понижение работоспособности. Под усталостью соображают совокупность временных изменений в физиологическом и психологическом состоянии человека, развивающихся в итоге напряженной и длительной работе и ведущих к осложнению ее количественных и высококачественных характеристик. Усталость является защитной реакцией, которая ориентирована против истощения многофункционального потенциала человеческого организма.

После отдыха усталость исчезает, а работоспособность восстанавливается.

Усталость может появиться как при интенсивной физической, так и при умственной работе, однако при последней оно наименее приметно.

Гигиеническая систематизация труда нужна для оценки определенных критерий и характера труда на рабочих местах. Основываясь на этот оценки принимаются решения, которые направлены на недопущение либо наибольшее ограничение воздействия неблагоприятных промышленных причин.

Оценка критерий труда проводится на основании "Гигиенической систематизации критерий труда по показателям вредности и угрозы причин производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса".

Отталкиваясь от принципов Гигиенической систематизации, условия труда подраспределяют на 4 класса:

1 класс - рациональные условия труда - подобные условия, при которых сохраняется не лишь здоровье работающих, а создаются условия для поддерживания высочайшего уровня работоспособности.

2 класс - приемлимые условия труда - характеризуются такими уровнями причин производственной среды и трудового процесса, которые не превосходят установленных гигиенических показателей для рабочих мест, а вероятные изменения многофункционального состояния организма восстанавливаются за время регулированного отдыха либо до начала последующей смены и не оказывают неблагоприятного воздействия на состояние здоровья работающих и их потомство в близлежащем и отдаленном периодах.

3 класс - вредные условия труда - характеризуются наличием вредных промышленных причин, превышающ?? гигиенические показатели и способны вызвать неблагоприятное воздействие на организм работающего.

4 класс - небезопасные (экстремальные) - условия труда, которые характеризуются такими уровнями причин производственной среды, воздействие которых в течение рабочего времени делает высочайший риск появления тяжелых форм острых профессиональных поражений, отравлений, травм, угрозу для жизни.

Определение общей оценки критерий труда основывается на дифференцированном анализе определения критерий труда для некоторых причин производственной среды и трудового процесса. Причины производственной среды включают: характеристики микроклимата; содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны; уровень шума, вибрации, инфра - и ультразвука, освещенности и т.д.

Подведем результаты всему вышеизложенному и создадим заключения:

Под эффективностью трудовых ресурсов соображают степень его плодотворности. Она измеряется числом потребительных стоимостей, которые были созданы в единицу времени, либо величиной времени, который затрачивается на единицу продукта труда.

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином "тяжесть труда" соображают степень вовлечения в работу мускул и физиологические издержки в результате преимущественной физической перегрузки. Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, которые характеризуют умственные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

Адекватная оценка определенных критерий и характера труда будет способствовать аргументированной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике промышленного травматизма и проф болезней, в том числе за счет улучшения характеристик производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса.

Глава 2. Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала (на примере ООО "КРОНИКС ПЛЮС")

2.1 Характеристика и направления деятельности ООО "КРОНИКС ПЛЮС"

ООО "КРОНИКС ПЛЮС" - компания, занимающая телекоммуникациями. Основной проекта, реализуемый компанией - "Домашняя сеть".

Компания предоставляет услугу IP-телевидения. IP-телевидением принято называть цифровую технологию многопрограммного интерактивного телевизионного вещания в IP-сети с помощью пакетной передачи видео-данных по IP-протоколу (Video over IP). На практике это выглядит так - головное IP-TV оборудование передает, а абонентское оборудование принимает потоковое видео (streaming video). Этот термин обозначает технологии сжатия, сокращения и буферизации видео-данных, которые позволяют передавать видео в реальном времени через Интернет. Главная особенность потокового видео заключается в том, что при его передаче пользователь не должен ждать полной загрузки файла для того, чтобы его просмотреть. Потоковое видео пересылается непрерывным потоком в виде последовательности IP-пакетов и проигрывается по мере того, как передается на абонентское устройство.

В организационную структуру предприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет свою деятельность на основе Положения "Об отделе персонала".

Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.

Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

Рассмотрим более подробно кадровый состав и численность персонала изучаемого предприятия.

Численность персонала ООО "КРОНИКС ПЛЮС" по состоянию на 1 декабря 2018 года - 520 человек.

Рисунок 1. Категории сотрудников ООО "КРОНИКС ПЛЮС"

70% сотрудников - рабочие или заняты на производстве, 30% - НТР, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля составляет 69%.

Рисунок 2. Состав персонала по стажу работы

В структуре кадров преобладают сотрудники со стажем работы до 5 лет (39%).

Рисунок 3. Состав персонала по возрасту

Состав персонала по возрасту относительно равномерен - 28% сотрудники в возрасте старше 50 лет, 35% - в возрасте от 36 до 49 лет, 37% - в возрасте от 20 до 35 лет.

Рисунок 4. Состав персонала по образованию

Что же касается состава персонала по образованию, то мы видим, что 56,2 сотрудников имеют средне-специальное образование, 30% - высшее, 13,8 - незаконченное высшее образование.

Численность персонала менялась незначительно на протяжении 2007-2009 годов.

Таким образом, нами был проанализирован состав персонала ООО "КРОНИКС ПЛЮС" по возрасту, полу, образованию и стажу работы.

500

504

520

490

495

500

505

510

515

520

525

2016 год

2017 год

2018 год

Рисунок 5. Динамика числа персонала в 2016-2018 году

2.2 Анализ условий и производительности труда работников компании

С целью анализа удовлетворенности персонала качеством организации рабочих мест на предприятии было проведено социологическое исследование в виде анонимного анкетирования.

Первый вопрос, заданный сотрудникам компании - Оцените, насколько комфортным является Ваше рабочее место?

Рисунок 6. Распределение ответов на 1 вопрос

40% опрошенных отметили, что рабочее место достаточно комфортное, хотя его можно улучшить, 35% полагают, что им некомфортно на рабочем месте, и только четверть опрошенных полагают, что рабочее место комфортное и эргономичное.

Второй вопрос анкеты - Рационально ли организовано Ваше рабочее место?

Рисунок 7. Распределение ответов на 2 вопрос

35% опрошенных полагают, что их рабочее место сделано нерационально, 30% также склоняются к отрицательному ответу, 20% отметили, что их рабочее скорее комфортно, чем нет, и лишь 15% опрошенных ответили, что рабочее место удобное и комфортное.

Следующий вопрос - Какие из ниже перечисленных элементов Вашего рабочего места сделаны хорошо?

Рисунок 8. Распределение ответов на 3 вопрос

Итак, по мнению респондентов, наиболее удачным в их рабочем месте является гигиенический комфорт, 20% отметили хорошее оснащение и эстетизацию рабочего места, 10% планировку.

Очередной вопрос, заданный респондентам - Каких средств не хватает на вашем рабочем месте?

Рисунок 9. Распределение ответов на 4 вопрос

В целом, сотрудники отметили общую слабую оснащенность их рабочих мест, 15% -там не хватает папок и файлов, 10% лотков для бумаги, 5% оргтехники, ручек и карандашей, а также бумаги.

Далее, мы выяснили, эргономична ли мебель на рабочем месте респондентов:

Рисунок 10. Распределение ответов на 5 вопрос

Большинство респондентов отметили, что мебель на их рабочем месте не эргономична и некомфортна, 25% довольны мебелью на рабочем месте.

Затем, мы спросили, достаточно ли хорошо освещено рабочее место респондентов:

Рисунок 11. Распределение ответов на 6 вопрос

Мнения респондентов разделились: 55% недовольны освещением, 45% - полагают, что их рабочее место освещается хорошо.

Предпоследний вопрос, посвящен уровню шума на рабочем месте:

Рисунок 12.Распределение ответов на 7 вопрос

45% опрошенных недовольны уровнем шума на их рабочем месте, 30% отметили, что раздражающие звуки есть, но они несильно мешают работать, 25% считают, что на их рабочем месте лишние шумы и звуки отсутствуют.

Следующий вопрос - что Вам не хватает на рабочем месте и чтобы Вы изменили в нем в первую очередь:

Рисунок 13. Распределение ответов на 8 вопрос

33% -там не хватает канцлерских принадлежностей, 33% улучшили бы оргтехнику, 17% - мебель, лишь 8% в первую очередь улучшили бы освещение и уровень шума на их рабочих местах.

Условия труда, по мнению персонала, оказывают значительное влияние на их производительность труда.

Таким образом, по результатам исследования можно сделать следующие выводы:

в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест.

2.3 Исследование психофизиологических особенностей работников компании в контексте анализа работоспособности

Так как специалисты call-центра очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников во время работы, было принято решение проанализировать психофизиологические особенности работников компании в контексте анализа работоспособности посредством самооценки в виде экспресс-опроса.

Стоит отметить, что индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.

Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.

Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Преимущества использования самооценки

Работники ощущают, что процесс проходит справедливо.

Предоставляет инструменты, которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.

Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим.

Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.

Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.

Недостатки использования самооценки.

Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

Менеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.

Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).

Таблица 1

Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
положительные эмоции увеличивают производительность труда	92
положительные эмоции снижают производительность труда	8
отрицательные эмоции повышают производительность труда	4
отрицательные эмоции снижают производительность труда	88
эмоции не сказываются на моей производительность	3

Итак, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на их производительность.

Рисунок 14. Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Второй вопрос - высока ли по Вашему мнению Ваша умственная работоспособность?

Таблица 2

Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, могу это уверенно утверждать	23
скорее да, чем нет	12
скорее нет, чем да	35
нет	30

Видна отрицательная тенденция - 30% респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% также склоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственная работоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

Рисунок 15. Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Третий вопрос - чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Таблица 3

Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	2
затрудняюсь ответить	6

Большинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:

Рисунок 16.Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Четвертый вопрос - Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Таблица 4

Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да	92
нет	4
затрудняюсь ответить	4

92% ответили, что умственная усталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:

Рисунок 17. Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Заключительный вопрос - Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Таблица 5

Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Вариант ответа	В целом по выборке, %
да, безусловно	87
нет, мы сами справляемся с ситуацией	3
затрудняюсь ответить	10

Большинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.

Рисунок 18. Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Таким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

2.4 Рекомендации по повышению работоспособности и производительности труда работников

Как показали результаты проведенного социологического исследования в компании есть серьезные трудности с организацией рабочих мест в компании. Потому нужно провести мероприятия по повышению качества ситуации с организацией рабочих мест, что дозволит существенно повысить работоспособность и эффективность трудовых ресурсов. Так как управление ООО "КРОНИКС ПЛЮС" обеспокоено увеличением качества, конкурентоспособности собственной продукции (продуктов, работ, услуг), эффективности трудовых ресурсов собственных сотрудников, интенсивно употребляет для этого "человечий фактор" и перевыполняет свои обязанности по законам в сфере трудовых отношений, им было решено учитывать предложения, которые были разработаны в рамках этого проекта.

Управлению компании следует внести изменения в рабочие места, сделав их более эргономичными. Эргономичность - это научная дисциплина, комплексно изучающая трудности сотрудничества человека и техники в определенных критериях трудовой работе с целью оптимизации орудий, критерий и организации труда.

Управлению ООО "КРОНИКС ПЛЮС" нужно привлечь к осуществления проекта специалиста по эргономичности. К примеру, специалист по эргономичности позаботится про то, чтоб кресло оператора call-центра (глее наблюдается более дискомфортные условия труда было соответствующей высоты, чтоб освободить ее от болей в спине и руках. Вместе с уменьшением недовольства служащих собственной работой это не дозволит физической травме помешать эффективности трудовых ресурсов. В более трудной технической среде специалист по эргономичности будет заниматься распределением функций меж человеком и механизмами. Эргономичность выросла из научных способов управления, одно из ее направлений занималось развитием технологий, которые способны решить текущие задачки, и физиологией человека, также психическими чертами человека, которые соединены с воздействием причин среды на продуктивность сотрудника. Это полезно в улучшении качества рабочего места профессионалов ООО "КРОНИКС ПЛЮС", которые занимались обслуживанием передатчиков, трудного оборудования, монтажникам и наладчикам сети.

Организация рабочего места имеет большущее воздействие на качество и скорость работы, другими словами на конечный итог работника и на доходы компании. Бессчетное огромное количество причин плохо влияет на работоспособности и оказывает влияние на здоровье - это и недостающее содержание кислорода в воздухе, и завышенная влажность, завышенная температура среды, офисные шумы и ультразвуки, некорректная освещенность, неудобство рабочей позы, почти все другое.

Сейчас компьютер стоит практически на каждом рабочем столе. Нужно увеличивать культуру организации рабочего места самих сотрудников, стоит направить внимание персонала, как скооперировано их рабочее место: содействует ли оно увеличению продуктивности и уменьшению стресса. Предлагается издать и распространить "Памятки по организации рабочего места" в числе персонала, в которых будет дана информации как улучшить свое рабочее место. В этой "Памятке" буду даны советы последующего рода:

"Чтоб сделать лучше рабочую обстановку, совсем необязательно обзаводиться новой клавиатурой либо мышкой. Нужно начать с правильной постановки монитора и комфортной позы.

Расстояние до экрана. Сядьте так, чтоб монитор был на удалении 60-70 см от глаз (расстояние вытянутой руки). Неверное расстояние наращивает нагрузку на глаза. Чтоб глаза отдыхали, переводите взор с экрана на чего-нибудть еще пару раз в час. К примеру, поглядите полминуты в окно. Дайте очам расслабиться. Не запамятовывайте время от времени стирать пыль с экрана.

Положение монитора. Изберите монитор, который можно наклонять, вращать, который имеет настройку контрастности и яркости изображения. Наклоните монитор мало от себя. Высшая часть экрана обязана быть чуток далее от глаз, чем нижняя. Это уменьшит нагрузку на глаза и обучит вас верно держать шею. (Применение жидкокристаллических мониторов существенно понижает утомляемость глаз и, к тому же, значительно сберегает рабочее место).

Основное - освещение. Освещение должно быть таким, чтоб на экран не падали отражения и блики. Помимо общего света в комнате у вас на столе обязана быть особая рабочая лампа, если для вас, к примеру, придется работать с документами. Если же для вас приходится проводить за компом большое количество времени., опасайтесь броского направленного света. Ограничьтесь мягеньким светом.

Предметы на расстоянии вытянутой руки. Постарайтесь, чтоб те предметы, которые для вас нередко необходимы, находились на расстоянии вытянутой руки. Если вы что-то перепечатываете с листа, расположите материалы так, чтоб недопустить нередких движений головой, шейкой либо очами. Когда "затекают руки"…

Помните школьную разминку: "Мы писали, мы писали, наши пальчики устали"? Не излишним будет вспоминать о ней хоть раз в день. Учтите, что обычная высота стола рассчитана на то, чтоб писать рукой, и если клавиатура у вас размещена на выезжающей подставке, другими словами ниже этого уровня, это приводит к напряжению сухожилий и мускул кистей рук. Если для вас много приходится печатать на подобный клавиатуре, вы рискуете заработать хроническое растяжение, которое лечится лишь хирургическим методом. Лучше поставьте клавиатуру на стол и чаще делайте разминку, снимайте вялость с кистей рук.

Дайте отдохнуть и глазам. На данную тему написана тонна литературы, докторы и друзья не прекращают нам об этом припоминать, но мы все равно забываем хлопотать о собственных очах и они как и раньше устают во время работы, а зрение слабеет. Запомните два магических слова: отдых и расслабление:

а) отдых: Простой метод дать глазам отдохнуть - закрыть их и на уровне мыслей представить что-нибудь приятное. Обычно мы делаем это подсознательно. Постарайтесь также почаще мигать, чтоб ваши глаза не были сухими.

б) расслабление: Причина почти всех недостатков зрения - невольное напряжение, вот почему расслабленные глаза - залог общего успокоения и положительного настроя. Помимо мускул век взглядом управляют сокрытые мышцы глазных яблок. Можно научиться расслаблять те и иные. Во время отдыха повращайте очами справа влево, сверху вниз, по кругу, поглядите в окно, переводя взор с ближних предметов на далекие. После упражнений лучше встать и просто прогуляться пару минут, ведь одинаковая поза мучительна для глаз, шейки и спины.

Постоянный массаж. Если для вас много приходится посиживать за рабочим столом, в ваше расписание непременно должно заходить посещение массажиста два-трижды в год. Неизменное напряжение мышц шеи и спины содействует нарушению кровоснабжения мозга, также негативно влияет на зрении и приводит к головным болям. Массаж просто незаменим, чтоб предупредить трудности со спиной и шеей.

Отдых - не в ущерб. Помните, что пару минут отдыха не отымают ваше время, а увеличивают работоспособность и продлевают активное состояние. Прерывая свою работу маленькими паузами, вы сделаете значительно большее количество, чем, если будете работать на протяжении всего дня, без перерывов. Однако, чтоб данный отдых был эффективен, нужно оснастить "уголок кошевара" всем нужным - чайником, мини-холодильником, разовой посудой и т.п."

Офисные работники вынуждены проводить большую часть дня, не меняя положения, а часто и в неудобном кресле. Из-за этого в нижней части тела образуется застой крови, отекают ноги, и болит спина. Чтобы избежать неприятных последствий сидячего образа жизни и работы, следует ввести для офисных работников небольшие сеансы производственной физкультуры. Упражнения на растяжение основных групп мышц помогут сбросить напряжение и усталость от работы за компьютером, снять боли в области спины и улучшить общее самочувствие.

Жалобы сотрудника на "проблемные" участки тела, скованность мышц, "затекание" конечностей, мигрень и т.п. не принимаются во внимание администрацией в качестве "почтительной предпосылки" для предоставления "отгула" либо 1-2 дней отдыха (без сохранения зарплаты), если работник не употреблял время, которое было выделено для "производственной гимнастики" для реализации этого комплекса упражнений, внесенных в Правила внутреннего трудового распорядка компании, стоит внести это в локальные законодательные акты компании. Сотрудники охраны труда и муниципальная инспекция непременно отметят это как положительный нюанс управления персоналом в компании.

Удовлетворенность критериями работы также чрезвычайно важны. В первую очередь, это экология и эргономичность рабочего места. В ближайшее время все почаще люди стали уделять свое внимание на условия труда, которые, одним словом, можно охарактеризовать как экологические. Сейчас служащих интересует уровень излучения монитора, качество питьевой воды, которая используется в кабинете. Если ранее работа делилась на наличие вредных критерий труда и их отсутствие, то сейчас вводится понятие микроклимата кабинета.

Считается обычным и естественно предполагающимся, когда компания обеспечивает собственных служащих кондиционерами, отопительными системами, чистой питьевой водой, возможностью посещать оздоровительные учреждения, когда приобретается оргтехника самых крайних моделей с мало вероятными вредными действиями на организм человека.

Предлагается в кабинет компании установить кондиционеры - потому что в летнее время при высочайшей температуре в компании наблюдается пониженная продуктивность и эффективность трудовых ресурсов.

Кроме того при организации рабочих мест следует уделить внимание рассадке персонала. Почти все руководители сталкивались с задачей рассадки собственных служащих в офисном помещении. Рассадка не влияет на компанию рабочего процесса в кабинете. Все люди имеют подсознательный метод оценки статуса работника по расположению его рабочего места в офисном помещении. Играют роль главные два фактора: место расположения работника относительно входа (поближе-далее) и положение стола по отношению к сгустку визитеров в отдел (закрытая высадка, боковая высадка, открытая высадка см. рис).

Чем далее от входа в отдел, тем выше личная оценка статуса работника. Закрытая посадка предполагает лично огромную дистанцию при общении с визитером, боковая высадка - равное положение, открытая высадка - подконтрольное положение работника.

Отталкиваясь от вышесказанного, можно советовать последующую рассадку (см. рис.19):

Руководитель отдела - дальний от входа угол помещения, закрытая высадка для автократических структур, боковая высадка для более демократических структур.

Менеджер, высококвалифицированный спец - середина помещения, боковая высадка.

Техперсонал - поближе к входу, открытая посадка.

Секретарь отдела - рядом со входом, закрытая посадка.

В пояснении нуждается только посадка секретаря. Подобное расположение предполагает исполнительские функции и не высочайший статус, но огромную степень дистанции от визитеров. Это соответствует особенному статусу секретаря отдела.

Если не следовать данным правилам у служащих будет возникать подсознательный конфликт меж подсознательной оценкой статуса и реальным статусом может вызвать лениво текущие конфликты и общий дискомфорт в отделе.

Рисунок 19. Рассадка персонала

К огорчению, на уровне нормативно-законодательного обеспечения вопросы эргономики и раньше - в "русские времена" не были главными для работодателя, а сейчас, в критериях жесточайшей конкурентной борьбы, прессинга арендной платы и пр. неразделимых "составляющих" хоть какого бизнеса заниматься этим просто и некому и не на что. Частично кое-что из этой сферы ещё можно отнести к вопросам охраны труда. Однако и она сейчас переживает не самые хорошие времена.

В последние годы уже не уникальность и судебная практика, когда налогоплательщики отстаивают свое право признать для задач налогообложения дохода траты на передовые технические решения эргономического плана. При этом, эти решения пока приходится "подгонять" под старые санитарные нормы (значения таковых характеристик рабочей среды, как уровень вибрации, шума, температуры и т.п.).

Ну и формулировки законов в сфере трудовых отношений об обязательности выполнения работодателем показателей по охране труда, как и сами санитарные показатели совсем не исключают возможности для работодателя создавать персоналу условия труда более удобные, чем это предвидено официальными нормами по охране труда и технике безопасности. Если работодатель обеспокоен увеличением качества, конкурентоспособности собственной продукции (продуктов, работ, услуг), эффективности трудовых ресурсов собственных сотрудников, интенсивно употребляет для этого "человечий фактор" и перевыполняет свои обязанности по законам в сфере трудовых отношений, то с какой стати кандидатурой его затратам для задач налогового учета служит "прожиточный минимум" критерий труда, который был установлен санитарными нормами? К огорчению, право на начинание по созданию достойных критерий содержания не лишь для машин, да и для "рабочей силы" налогоплательщику вероятнее всего придется отстаивать в судебном порядке.

Однако, мудрейший работодатель, посчитав, во сколько обойдется отсутствие на рабочих местах заболевших сотрудников (которых на время их заболевания нужно кем-то подменять), поиск новых сотрудников (в вариантах обычного расставания с теми, кто работает не продуктивно, также и по причинам разных болезней), также приплюсовав утраты рабочего времени на лишенное смысла хождение сотрудников по коридорам из-за удаленности такого же ксерокса либо распределения сотрудников по помещениям без учета технической зависимости их между собой, и т.д., сделает верный вывод про то, что этим вопросам нужно уделять особенное внимание. И, если отсутствует возможность повторить опыт академика Курчатова, распорядившегося асфальтировать дорожки на территории его института лишь после того, как они будут протоптаны работниками, которые прокладывают более маленький (а, следовательно, и действенный) путь меж 2-мя пунктами, по последней мере повнимательнее приглядится и к рассадке сотрудников в кабинетах, и к распределению помещений меж подразделениями, и к оснащению их разной оргтехникой и т.п. Также учтет к тому же утраты рабочего времени на дорогу и каждодневное стояние в "пробках", дороговизну аренды в центре города, трудности с парковкой и остальные "мелочи жизни", присущие мегаполису. Тогда, может быть, окажется, что и кабинет не непременно быть может в центре, и т. н. "open-space" не постоянно эффективен (так как утомляемость сотрудников при схожем расположении рабочих мест постоянно выше), ну и от некоторых рабочих мест можно в принципе отрешиться, переведя сотрудника на режим "домашней работы" и создав работнику обычные условия для более действенной работе даже при наличии у него простуды (что не оказывает влияние на посещаемость кабинета, т.к работник работает, не отходя от собственного дивана).

Последующее мероприятие по улучшению организации рабочих мест в компании - распространение практики аттестации рабочих мест по условиям труда

Аттестация рабочих мест по условиям труда (как уже отмечалось в первой части исследования) - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

АРМ включена в систему мер экономического стимулирования работодателей в создании безопасных условий труда. Так, политика государства в области пенсионного обеспечения работников состоит в том, чтобы дифференцировать тарифы, выплачиваемые в Пенсионный фонд, для организаций, имеющих и не имеющих рабочие места с вредными условиями труда. Кроме того, результаты АРМ могут являться одним из оснований для финансирования предупредительных мер в области охраны труда в организации из средств Фонда социального страхования РФ. Для этого необходимо, чтобы в организации было не менее 30% аттестованных рабочих мест.

Сроки проведения АРМ устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации при выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. Результаты переаттестации оформляются в виде приложения по соответствующим позициям к Карте аттестации рабочего места по условиям труда.

Измерения параметров опасных и вредных производственных факторов, определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществляют лабораторные подразделения организации. При отсутствии у организации необходимых для этого технических средств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории, органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений.

Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится организациями самостоятельно или по их заявкам сторонними организациями, имеющими разрешение органов Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации на право проведения указанных работ.

Рассмотрим порядок и основные этапы проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Сначала напомним, что проводит аттестацию рабочих мест и несет ответственность за её проведение организация или индивидуальный предприниматель. Испытательная лаборатория, которая проводит замеры факторов рабочей среды и оценку факторов трудового процесса, отвечает только за результаты замеров и их достоверность.

Организация аттестации рабочих мест по условиям труда включает четыре основных этапа:

подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

реализация результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труд:

принятие решения о проведении АРМ;

образование аттестационной комиссии организации;

разработка и утверждение графика проведения АРМ в организации.

Порядок действий и их содержание представлены в таблице 6:

Таблица 6

Порядок проведения АРМ

№№ п/п	Порядок действий	Ответственные лица
1	2	3
1.	Образовать аттестационную комиссию.	Работодатель
2.	Назначить ответственное лицо за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда.	Работодатель
3.	Определить сроки и разработать график проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.	Аттестационная комиссия
4.	Сформировать нормативно-справочную базу документов для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.	Аттестационная комиссия
5.	Организовать изучение нормативно-методических документов, используемых при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда.	Председатель аттестационной комиссии
6.	Составить полный перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных по характеру выполняемых работ и условиям труда.	Аттестационная комиссия
7.	Выявить на основе анализа причин производственного травматизма в организации наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование.	Аттестационная комиссия
8.	Составить Перечень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса, подлежащих оценке на каждом рабочем месте.	Аттестационная комиссия
9.	Присвоить коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования.	Аттестационная комиссия
10.	Заключить договор с испытательной лабораторией (испытательным центром) о проведении инструментальных замеров факторов производственной среды, а также оценки тяжести и напряженности трудового процесса.	Работодатель

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда состоит в определении фактических значений опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах.

Порядок действий и их содержание представлены в таблице 7

Таблица 7

Аттестация рабочих мест на вредном производстве

№№ п/п	Порядок действий	Ответственные лица
1	2	3
1.	Провести инструментальные измерения уровней опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах с оформлением протоколов.	Аттестационная комиссия; испытательная лаборатория
2.	Оформить протокола определения тяжести и напряженности трудового процесса на рабочих местах.	Аттестационная комиссия; испытательная лаборатория
3.	Провести оценку травмобезопасности рабочих мест с оформлением протоколов.	Аттестационная комиссия
4.	Провести оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты с оформлением протоколов.	Аттестационная комиссия
5.	Провести оценку фактического состояния условий труда на каждом рабочем месте, подвергнутом аттестации. Результаты оценки занести в Карту аттестации рабочих мест по условиям труда, в которой аттестационной комиссии администрации района дать заключение о результатах аттестации.	Аттестационная комиссия

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда являются материалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет.

Следующая группа рекомендации - создание мотивирующей обстановки для сотрудников call-центра ООО "КРОНИКС ПЛЮС"

При переоборудовании call-центров особое внимание следует уделять рабочей обстановке. Так как гарантией безупречного обслуживания клиентов являются только высоко мотивированные квалифицированные сотрудники, собеседники которых на другом конце могут распознать передаваемую на дистанции улыбку. При этом хорошо, если есть возможность создать полностью новые структуры и разместить информационно-справочную службу в специально отведенном для нее отдельном офисе или здании.

Ключевым моментом для работы в стиле здорового образа жизни все же является рабочее место. При этом при почти повсеместном применении плоских экранов реализуются известные принципы удобства. В частности следует обратить внимание на расположение деталей оборудования как главного инструмента, которые должны стоять правильно не только по отношению к свету, но и находиться на соответствующем расстоянии, безопасном для зрения, под правильным углом и на соответствующей оси зрения, не создающей напряжения для глаз. Разумеется, рабочее место должно обеспечивать достаточное пространство для движения. При этом места должно быть достаточно как на рабочем столе для работы с большим количеством разнообразных бумаг, так и за рабочим столом для движения. Органичные формы в таких случаях создают больший комфорт. Проблемы, прежде всего, возникают из-за частой смены пользователей рабочего стола (так называемый "Desk-Sharing" - использование одного стола несколькими сотрудниками), а также использования рабочего места по принципу ротации. Поэтому связанное с этим отсутствие закрепленных персональных рабочих мест требует адаптации системы к многокультурному составу персонала. Регулирующаяся по высоте мебель обеспечивает в данном случае оптимальные условия для работы в положениях сидя и стоя. Чрезвычайно распространены проблемы, возникающие при работе в статическом положении и называемые в народе болезнями цивилизации.

При работе в положении сидя и стоя попеременно в организме протекает просто больше процессов, нежели при простой смене различных положений тела. Помимо сразу же ощутимого улучшения состояния организма, свободное изменение положения тела дает поразительный результат - умственная работоспособность, а также поле для творческой деятельности работника заметно расширяются.

Таким образом, умственная и телесная подвижность поочередно сменяют друг друга.

Рисунок 20. Организация рабочих мест специалистов call-центра ООО "КРОНИКС ПЛЮС"

Комбинация рабочих мест "Зигзаг" полностью отвечает высоким требованиям к организации рабочего пространства в информационно-справочной службе за счет оптимального поглощения звука и гибкости, обеспечивая при этом хорошие возможности для коммуникации. И все это обеспечивает очень хорошее соотношение цены и производительности.

Шум вызывает стресс. К сложностям, связанным с работой в офисе, можно также отнести обычный шум. Шум снижает эффективность работы, неважно исходит ли он от оборудования или от коллег. Чтобы обеспечить работникам необходимые условия для концентрации внимания, важно создать звукоизоляцию в основных зонах ведения переговоров, и бороться с шумом именно там, где он возникает. Системы разделения пространства в звукоглушительном и звукоизоляционном исполнении обеспечивают акустическое и оптическое ограждение, и в то же время при разумном планировании не нарушают необходимый коммуникационный процесс. Разумные меры по звукоизоляции рабочих мест обретают свое оптимальное полезное действие только при комплексном планировании. При этом важную роль играет высота потолков в помещении. Слишком высокие потолки создают эффект зала, а слишком низкие усиливают нежелательное отражение шума. Акустические потолки могут обеспечить очень хорошую звукоизоляцию. Для внешних стен помещений call-центра рекомендуется так называемая звукоизоляционная штукатурка или обои. Окна можно оборудовать металлическими жалюзи, чтобы сократить нежелательное отражение на поверхности стекла. В качестве напольного покрытия в call-центре с акустической точки зрения следует использовать текстильное покрытие из звуконепроницаемых материалов.

Правильное освещение играет решающую роль при организации спокойной работы. Каждому известны проблемы, связанные с ослепляющим эффектом отражения или слишком яркими солнечными лучами. Таким образом, возможность регулирования искусственного и естественного освещения является обязательным условием.

Мешающее работе отражение следует устранять не за счет выключения освещения, а основательного планирования. Светильники на рабочем месте могут обеспечивать дополнительное освещение, но ни в коем случае не должны являться единственным источником освещения. Оптимальный вариант - это освещение, обеспечиваемое двумя элементами. Фоновое освещение помещения обеспечивают светильники отраженного света, освещающие потолок. Отраженный сильно рассеянный свет создает гармоничное естественное распределение яркости света в помещении. Яркость света настолько уменьшается в высоте рабочего помещения, что мешающий ослепляющий эффект от прямого света или световые рефлексы не попадают на поверхность экрана. Светильники на рабочем месте (прямое освещение) обеспечивают дополнительное направленное освещение там, где это необходимо - на поверхностях, используемых для письма и чтения. Таким образом, освещение из двух элементов обеспечивает оптимальный уровень, подходящий для экрана, и позволяет индивидуально регулировать его в зависимости от различных зрительных особенностей. Дополнительным плюсом является мобильность: в случае если что-то меняется в расположении оборудования, система освещения также перемещается. Во избежание раздражающего эффекта от направления света помимо организации рабочего места следует продумать также соответствующие меры по затемнению. Качественная система защиты от ослепляющего света должна регулироваться отдельно, предотвращать прямое облучение солнечными лучами и при этом впускать в помещение свет, распределяющийся рационально и рассеянно.

В связи с частой сменой пользователей рабочих мест в call-центре для повышения динамики и индивидуального регулирования для каждого отдельного сотрудника рекомендуется использовать многофункциональную офисную мебель для сидения.

Динамика сидячих мест зависит от уровня техники. Подходящий рабочий стул поддерживает подвижный вид сидения и облегчает естественную смену различных сидячих положений. Какими же свойствами должен обладать хороший офисный стул? Стандартными являются такие параметры, как регулирование высоты и наклона спинки, регулирование высоты и наклона сидения, динамическое синхронное регулирование и подрессоривание сидения. В сфере работы справочно-информационных служб автоматическое регулирование нагрузки повышает комфортность сидения. Чехлы сидений должны быть съемными, что обеспечивает возможность их чистки.

Заключение

Подведем итог всему вышеизложенному. Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином "тяжесть труда" понимают степень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

Адекватная оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

-в целом работники компании не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах,

-респонденты полагают, что на их рабочих местах шумно, мебель не эргономична, освещение не достаточное,

-существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в компании, в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной,

-работники считают организацию рабочих мест нерациональной, требуется изменение планировки и оснащение рабочих мест.

Кроме того, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

-эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

-большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

-сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

С целью повысить качество и эффективность организации рабочих мест в компании, был разработан проект, который включает в себя:

-улучшение эргономики рабочих мест,

-повышение культуры организации рабочего места среди персонала,

-организация сеансов производственной физкультуры,

-установка кондиционеров,

-корректировка рассадки персонала,

-внедрении системы аттестации рабочих мест по условиям труда,

-оптимизация рабочих мест сотрудников call-центра.

При реализации проекта компания повысит уровень мотивации персонала, снизит нагрузку на персонал, улучшить социально-психологический климат в коллективе, что позволит повыситmm работоспособность и производительность труда персонала.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.
Авдеев, В. Психотехнология решения проблемных ситуаций / В. Авдеев. - М.: Изограф, 2018. - 1000 c.
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 96 c.
Выготский, Л.С. Психология / Л.С. Выготский. - М.: Эксмо-пресс, 2017. - 258 c.
Гурков И. Б. Условия устойчивого развития компании / И.Б. Гурков // Экономическая наука современной РФ. – 2015. ‑ №3 (54). – С. 100–113.
Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников, а также их вознаграждение / Н.И. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования. – 2014. – № 12.
Десев Психология малых групп / Десев, Любен. - М.: Прогресс, 2018. - 210 c.
Маслоу Мотивация и личность / Маслоу, Абрахам. - М.: СПб: Евразия, 2016. - 478 c.
Немов, H.С. Психология / Немов H.С.. - М.: Владос, 2015. - 635 c.
Плотинский Ю. М. Цели исследования социальных процессов. Учебное пособие. М.: Логос, 2014.
Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 570 c.
Реан, А.А. Социальная педагогическая психология / А.А. Реан, Я.Л. Коломинский. - М.: СПб: Прайм-Еврознак, 2014. - 576 c.
Саймон Г. Специфика принятия управленческих решений. – М.: Знание, 2015.
Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2017. - 256 c.
Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях / В.Н. Смирнов. - М.: Academia, 2015. - 310 c.
Спиридонова Е.Б. Лучшие способы мотивации сотрудников / Е.Б.Спиридонова, Ю.А.Петрова. – М.: ЛитРес, 2014. – 150 с.
Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Маркетинг", "Коммерция" / В.И. Шуванов. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 463 c.
Вишнякова М.В. Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля / [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article0