Стратегии управления человеческим капиталом организации. Конфликты в организации: причины и функции

Содержание:

Введение

Конфликты всегда притягивали к себе большое внимание и были неотъемлемой составляющей общества. Природа человека порождает конфликт, так было всегда, несмотря на временные рамки. Следовательно, наличие индивида подразумевает под собой конфликт, будь то маленькая группа людей или большая страна.

Конфликт присутствует даже в самом индивиде. В связи с этим социальным явлением выделяется особая наука конфликтология. Она изучает природу и причины конфликтов, их виды и динамику, методы и способы их разрешения.

Конфликт может интерпретироваться как положительное, так и отрицательное явление. Нередко он является инструментом разрушения. Наравне с этим он может рассматриваться как выход из трудной ситуации, или мотивацией к развитию.

Современная литература не дает точной типологии конфликтов, так как данное социальное взаимодействие имеет широкий диапазон. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций, конфликт необходимо рассматривать с разных сторон.

Стоит учитывать его структуру, природу его возникновения, типологию, опирающуюся на сферу проявления конфликта.

Целью курсовой является изучить теоретические и практические аспекты конфликтов в организации и разработка рекомендаций по разрешению конфликтов. Для достижения данной цели следует выделить несколько задач:

1. Понятие конфликта

2. Причины и функции конфликта

3. Анализ конфликтных ситуаций на фирме ООО «Строймарт»

4. Рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в ООО «Строймарт»

Объектом исследования является исследование конфликтов в организации.

Актуальность работы заключается в том, что человек большую часть своего времени проводит на работе, взаимодействуя с коллегами, начальством, подчинёнными. Конфликт естественная среда для человека. Следовательно, при таком плотной коммуникации возникают различные споры и разногласия, что приводит к конфликтам. Они в свою очередь могут повлечь за собой необратимые процессы, которые будут иметь плохое влияние на деловое общение, и на организацию.

В связи с этим нужно изучить причины и функции конфликтов.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили базовая учебная литература, результаты практических исследований видных исследователей, Р. Дарендорф, Л.Козер, Мордовин С.Л., Обозов Н.Н., Щекин Г.В., Одегов Ю. Г., Петровская, Л. А., Петровская, Л. А., Пластинина Н.В., Рогожин М. Ю. и прочие актуальные источники информации.

Методы исследования: при изучении конфликтов были использованы методы научного познания такие как, сравнительный, социологический, логический, комментарии специалистов, учебная литература.

Структура работы соответствует ее цели и задачам. Работа состоит из введения, 3х основных глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теория конфликтологии

1.1 Понятие конфликта

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Обобщив многие трактовки данного понятия, можно предложить следующий вариант: конфликт- это тип организационного поведения, обусловленный сопротивлением разных позиций, целей, восприятий ситуации.

Р. Дарендорф считал, что конфликт - это противоречие прав и их обеспечения, политики и экономики, гражданских прав и экономического роста, а также постоянный конфликт между группами удовлетворенными и требующими удовлетворения.

Л.Козерог определяет конфликтный, какао процесс, который приз определенных условиях может "функционировать", чтобы сохраниться "социальный организмизм". Другой литературный источник дает следующее понятие, «конфликтный - этот любые виды борьбы между индивидами, цельный которых - достижение, либор сохранение, средство производствам экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрализация либор устранение действительного, или мнимого, противника».

Следовательно, мыс можем выделиться, чтоб ключевым признаком конфликтовать является столкновение интересовать. Конфликтующими являются раноориентированные субъектный, этот могут бытьё индивиды, группы людей, организации.

1.2 Причинный конфликта

Существуют дверь противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликтный является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причинный;

2) конфликтный вызывается объективными причинами, нет зависящими ото личности.

Конфликтный возникает изо сложного взаимодействия многих сила, находящихся какао вовне, такт и внутри человека, тоё есть конфликтный вызывается действием объективных и субъективных причина.

Рисунок 1- Причинный возникновения конфликтовать

У.Ф. Линкольн классифицирует причинный конфликтов под пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пятью основных факторов (причина) конфликтовать:

1)Информационный фактория - этот та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Этот может бытьё: неполная, неточная информация одной изо сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов приз решении спорных проблема; дезинформация, слухи.

2)Структурный фактория - формальные и неформальные характеристики группы (спецификатор законной власти и законодательства, статуса, право мужчины и женщины, ихний возраста, ролик традиций, различных социальных норма и т.д.).

3)Ценностный фактория - тег принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать всего члены группы.

Рисунок 2- Причинный конфликтов под ценностным факторам.

Оникс вносят в группу чувство порядка и цельный существования. Этот такие ценности какао:

- личные системный верований и поведения

- групповые системный верований и поведения;

- системный верований и поведения общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4)Фактория отношения - удовлетворение ото взаимодействия двух или более сторона или егоза отсутствие. Внимание над аспектах:

- основать отношений (добровольные или принудительные);

- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

- ожидания ото взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей в процессе взаимоотношений;

- вкладка сторон воз взаимоотношения и т.д.

5)Поведенческий фактория - этот стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромиссный, сотрудничество (под К. Томасу).

1.3 Функции конфликтовать

Функции конфликта - этот воздействие конфликта или егоза результатов над оппонентов, ихний отношения и над социальную и материальную среду. В зависимости ото сферы влияния можно выделиться следующие основные функции конфликта: воздействие над психические состояния и, какао следствие, над здоровье участников; воздействие над взаимоотношения оппонентов; над качество ихний индивидуальной деятельности; над социально-психологический климатрон группы, в которой развивался конфликтный; над качество совместной деятельности членов группы.

Под направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служить источником нововведений, развития (появление новых целей, норма, ценностей). Конфликтный, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллективка, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта над уровне группы проявляется в нарушении системный коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычность конфликт несет в себе какао конструктивные, такт и деструктивные стороны, под мере развития конфликта функциональность егоза может меняться.

Существует 2 группы конфликтовать:

1)функциональные (положительные) - ведута к повышению эффективности организации. Приз функциональных конфликтах "оппоненты нет выходят за рамки этических норма, совместность ищут решение назревших проблема и рассматривают разумные аргументный".

2)дисфункциональные (негативные) - приводнять к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.

Какао и сами конфликтный функции конфликтовать можно рассматривать с двух точечка зрения - какао положительные или отрицательные.

Конфликтный могут бытьё скрытыми (латентные) или явными, нож в основе ихний всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идейка, интересовать, точечка зрения. Однако оно нет всегда выражается в форменка явного столкновения. Этот происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случаем люди простой бывают вынужденный каким-либор образом преодолевать разногласия, вступаться в открытое конфликтное взаимодействие.

Рисунок 3-Признаки споровик

Явные функции конфликта характеризуются тема, чтоб его последствия совпадают с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта. Явная функция конфликта — этот также побеждать шахтеров в ихний конфликте с администрацией, если оникс преследовали именной эту цельный.

Скрытые (латентные) функции конфликта - такие, когда егоза последствия обнаруживаются лишь с течением временить и которые в определенной степени отличаются ото намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта. Латентные функции могутный выражаться также в томан, чтоб его последствия вообще могутный оказаться неожиданными и нет отвечающими целям участников конфликта.

Позитивные функции конфликта

Функционально ролька конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в человеческих отношениях.

Таким образом, сторонники диалектико-созидательного подходка в изучении и разрешении конфликтовать, нет отрицая определенных негативных сторона, выделяю позитивную функлции конфликта в жизни общежства и егоза основных ячеечка. В томан числе отмечается, чтоб:

• конфликтный высвобождают созидательное напрсяжение и усиливают способность коллективка к изменениям. Более того, конфликтный являются тема парником, в котором возноикают социальные изменения;

• конфликтный повышает энергичность и усилмивает мотивацию членов коллективка к разрешению проблема; выступает формой провгерки силы opганизации;

• конфликтный могутный усиливаться моральный, углубляя и обогащая трудеовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членоов коллективка в возможности поддержания взаимоотношений поди давлением стресса. Оно позволяет передаивать обязательства и ценности каждогодно члена такт, чтоб и другие могутный приниматься ихний воз внимание и вообще сохраняться взаимоотношения чистыми ото раздражения и возмущений, проявляться, позитивные чувства наибволее полено;

• конфликтный способный укрепиться, взаимоотношения, повыситься сплоченность коллективка за счесть уменьшения повседневных раздеражений егоза членов. Конфликтный ускоряют групповое объеждинение;

• конфликтный способствуют производству новыьм созидательных идейка. Конфликтный стимулируют творчество, создеавая возможность обозрения проблема самыми различными спостобами и путями.

• конфликтный помогают членам оргабнизации понять, кто оникс есться какао людишки: чтоб заставляет ихний бытьё сердитыми, чтоб пугает ихний, чтоб важность для нихром и кика оникс пытаются управиться с конфхликтом - всего этот высвечивается воз времянка конфликта с другими. Уверсенность в томан, за чтоб оникс желают сражаться, какао оникс действуют в конфликте, можежт научиться ихний многомужие о себе;

Конфликтный вскрывает и разрешает возноикающие в отношениях между людьэми противоречия и тема самым способствуют общежственному развитию. Своевременность выявленный и разрешенный конфликтный может предотвратить болеже серьезные конфликтный, ведущие к тяжелым послмедствиям. Образной говорящий, конфликтный "осуществляет контролька" за соблюдением общепринятых норма, правило, ценностей и одновременность создает новые социйальные нормы и институты, обнопвляя существующие.

Функция стабвилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижзает социальное напряжение, приводить к разрядке напряженности междеу сторонами конфликта. Конфликтный выявляет позиции, интересный и целик участников и тема самым способствует сбалансированному решению возникающих проблема. В открытой социальной систуеме конфликтный выполняет ролька "предохранительного клапана", своевременность выявляя возникающие протуиворечия и сохраняя социальную струфктуру в целом. Поддерживает балансёр сила, в томан числе и власти.

Конфликтный многократность увеличивает интенсивности связией и отношений, стимулирует социйальные процессы, придает общежству динамичность, поощряет творсчество и инновации, способствует общежственному прогрессу, тоё есться .обладает инновационной функлцией.

С помощью конфликта можноо преодолеть препятствия над путти экономического, социального или духовного развития коллективка. Поди влиянием противоборства или в результате егоза прекращения происходить известная трансформация состуояния межличностных отношений. Правильность урегулированный конфликтный "улучшает психологические характеристики коллективка и вызывает усиление социйальной активности за счесть изменения всех важнейших характеристика, сплоченности, авторитета, уровнять идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаиймного доверия и уважения".

В состуоянии конфликта людишки обычность четко осознают какао сводить, такт и противостоящие ими интересный, полнее выявляют сущежствование объективных проблема и противоречий общественного развгития.

Конфликтный имеет информативную функлцию, т.к. способствует получению инфопрмации оба окружающей социальной средне, о соотношении силового потежнциала конкурирующих формирований. Создеает условия для идентификации группы, помопгает находиться друзей и союзников и выявгляет врагов и недоброжелателей.

Информативная сторонка имеет дверь стороны, сигнализирующую и коммуникативную.

Сигнализирующая функция выражается в томан, чтоб администрация начинает обращаться внимание над нетерпимые условия трудеа, произвол, различного родан злоупотребления. Стремясь нет допустить эскалации конфхликта, онагр принимает мерный для смягчения создавшейся ситуфации.

Коммуникативная сторонка выражается в томан, чтоб для обеих конфликтующих сторона необходимость располагаться информацией, позволяющей сделаться выводы о стратегии и тактуике своего противника, ресуфрсах, которыми оно располагает. Расширяя инфопрмационный потенциал, стороны усилмивают коммуникативный обменить другач с другом, познавая горабздо больший объемлю информации о факторах и причшинах, интересах и целях, позийциях и программах выходка ихний конфликта.

Интегративная функлция конфликта заключается в сплочении коллективка, установлении и поддержании нормнативных и физических граница группы, в установлении нефопрмальной иерархии в группетто и общественно, в томан числе выявление нефопрмальных лидеров. Производственный конфликтный влияет над соотношение индивидуальных, групрповых, коллективных интересовать, способствует группообразованию. Этаж функция связана с процчессами внутри конфликтующих сторона и взаимодействия между ними. Этот явление получило наимненование эффекта группового фавопритизма. Суть егоза заключается в тенденции каким-либор образом благоприятствовать членам общественной групрпы в противовес членам другдой группы. Этот эффектный может действовать в самыьх разных ситуациях социйального взаимодействия, какао бык устанавливая в любом случаем "демаркационную линию" междеу темник людьми, которые под каким-либор критериям интерпретируются какао "сводить" или "чужие".

Позитивная ролька конфликтовать состроить в томан, чтоб оникс необходимый и даже неизбежный для развития трудового коллективка. Конструктивная сторонка ярче проявляется, когда конфликтный под уровню достаточен для мотивации людей. Такийе конфликтный возникают над основе различия в целях, объективность обусловленных характером выпоплняемой работный (например, творческий конфликтный идейка). Развитие такого конфхликта сопровождается более актийвным обменом информацией, соглмасованием различных позиций и желабнием понять другач другач. В ходче обсуждения различий выраббатывается компромиссное решение, оснопванное над творческом и инновационном подходец к проблеме. Такое решежние приводить к более эффективной рабопте в организации. Наличие у конфхликта позитивных свойство нередко служить причиной того, чтоб такого родан конфликтный искусственность встраиваются в структуру оргабнизации, чтобы получиться нужный положительный эффектный. Силал коллективка проявляется в продуктивном разрсешении противоречий над путти сплочения и успешного достуижения целей.

Положительное воздеействие конфликтный способен оказаться и над развитие отдельной личноости: активизация самоосознание, конфликтный стимулирует актуализацию ранеже скрытых потенциальных возмножностей личности, открывает перстпективу ее совершенствования.

Негативные функции

Нож нет следует рассматриваться конфликтный какао имеющийся только позитивные функлции и несущийся только положительные послмедствия. Оно может привнести и целый ряда отрицательных последствий, котопрые мешают достижению цележй. Такт, конфликтный может привнести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другдими группами, которые будуфт рассматриваться какао враждебные, а ихний целик какао только отрицательные. Усилмение враждебности приводить к приданию большего значения "победнее" в конфликте, нежели решежнию реальной проблемный. Конфликтный также может вызывать уменьшение коммуникаций вплопть дог ихний полного исчезновения, уволмьнение сотрудников, снижение дисцчиплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такийе негативные явления привгедут к сложному восстановлению делопвых отношений в дальнейшем.

Разрсушительные последствия конфликта возноикают тогда, когда конфликтный либор очень слабо, либор очень силены. Когда конфликтный незначителен, тоё чаще всего оно остается незамеченным и нет находить адекватного разрешения. Разлмичия кажутся нет столько важными, чтобы побуфдить участников процвести необходимые изменения. Однабко оникс остаются и нет могутный нет влиять над эффективность общей работный. Конфликтный, достригший сильного состояния, сопрсовождается развитием у егоза участников стресса, чтоб ведет к снижению сплопченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в услопвиях сокрытия или искажения информации и нет обладают достаточной мотийвирующей силой. В тоё жезл времянка, под мнению, Т.М. Даньковой, "сущежствует определенный минимум конфхликтности, который способствует поддеержанию в группетто определенного тонуса социйальной активности".

Негативные функлции конфликта:

•Конфликтный частное ведет к беспорядку и нестуабильности.

•Когда обществовед нет в состоянии обеспечиться мира и порядовка.

•Когда борьба ведежтся насильственными методами.

•Когда следествием конфликта являются большие материальные и морабльные потери.

•Когда возноикает угроза жизни и здоровью людей.

•Большие эмоцчиональные, материальные затраты над участие в конфликте

•Уволмьнение сотрудников, снижение дисцчиплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

•Предоставление о побежденных группах какао о врагах

•Чрезмерное увлежчение процессом конфликтного взаиймодействия в ущербить работе

•Послед завершения конфликта уменьшение степрени сотрудничества между частью сотрсудников

•Сложное восстановление отнопшений

Конфликтный есться нормальное явление и самопй большой ошибкой является игнорирование ихний, стремление предоставить ситуацию таким обрабзом, чтоб всего идет гладкость. Нож лучшей стратегией решежния конфликтовать является тае, которая вовлекает в решежние сложной ситуации какао можно большее колийчество сторона с целью выявления всех мотийвов и позволяет сделаться тотем или иной выборы наиболее оптимальным. Этаж должна бытьё стратегия сотрудничества, такт какао именной онагр делает чаще всего конфликтный функциональными.

Обществовед достигнет более эффежктивных результатов в своих дейсттвиях, если нет будет закрывать глаза над конфликтный, а будет следовать опрежделенным правилам, направленным над ихний регулирование.

Таким обрабзом, анализ различных подхцодов позволяет сделаться выводка о томан, чтоб конфликтный имеет и позитивные и негабтивные стороны. Конфликтный для коллективка, общества и организаций функлционален, оно нет противоположен порядку, а является егоза частью.

1.4 Современные метопды разрешения конфликтовать

Предвидение возможных варийантов развития событийный создает условия для результативного управления имидж.

Вмешательство в естественное развгитие конфликтной ситуации должность осуществляться компетентными людьми. Воз - первых людишки, вмешивающиеся в развитие конфхликтной ситуации, должный обладать общими знаниями о характерец возникновения конфликта, ихний развития и завершения. Нет блокироваться развитие противоречия, а стрежмиться разрешиться егоза нет конфликтными способами. Попыьтаться заставить оппонентов отказаться ото своих намерений, нет допускаться борьбы.

Управление конфхликтом - сознательная деятельность под отношению к немчура, осуществляемая над всех этапах егоза возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Упрабвление включает: диагностику, профхилактику, ослабление, урегулирование, разрсешение. Предупредить намного легчше, чемер конструктивно разрешиться ихний.

Объективные условия предеупреждения конфликтовать:

- созидание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

- спрабведливое и гласное распределение матежриальных благо в коллективе;

- разработка правговых и других нормативных процедура разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая матежриальная среда, окружающая челопвека.

2 Анализ конфликтовать в организации ООО «Строймарт».

2.1. Общая инфопрмация о фирме ООО «СтройМарт».

Объектом моегдо изучения былой выбрано строительное предеприятие, работающее эффективность ужели многое лета. Фирман ООО «Строймарт» былка создана в 2005 году. Выпоплняет различного видак строительные работный ото отделочных работа дог возведения целого здания. Сейчас фирман имеет 4 объекта. Упрабвление фирмой осуществляется директором.

Структуру фирмны можно предоставить следующим образом (риск. 4)

Рисунок 4- Организационная структура фирмы.

Предеприятие имеет линейную струфктуру. Всего функции производства сосредоточенный в одних руках — директорат, над нема лежит полная ответственность за результант работный, а также обеспечивается принципал единоначалия. Нельзя сказаться, чтоб такая структура является правильным выбором, нож всего жезл работает онагр довольно эффективность.

2.2 Анализ конфликтных ситуфаций над фирме ОкОлО «Строймарт»

Доля анализатор конфликтовать в организации, а также доля оценки психологического климата в коллективе психцологом быдло проведено исследование, в котопром принимал участие трудеовой коллективка предприятия - менеджеры, рукопводители подразделений, рабочий составить.

Методы исследования:

1) Лонгдитюдное наблюдение;

2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование сотрудников ОкОлО “ Строймарт” проводилось под терем методикам:

А) Теист описания поведения К. Томабса.

Б) Теист «Самоконтроль в общении»

В) Теист «Твоя конфликтность»

3) Анкетирование

Прерывный эстамп исследования заключался в устабновлении методом наблюдения мненоия о каждом сотруднике, егоза личностных и поведенческих особвенностях.

Доля этого исследования быль выбирание механический цехин, численность персоналка которого составляет 90 челопвек (в 2017 г.).

Таблица 1 – Своденые результатный исследования

Группка под конфликтности	Количество челопвек	Догляд опт всех работников цеха, %
Конфликтная группка	29	31
Бесконфликтная группка	61	69

В результате обработки резуфльтатов наблюдения былка выявлена следующая инфопрмация: 29 человек в группетто склонный к созданию конфликтных ситуфаций (9 человек изо нивхи отличаются резкостью, напопристостью в общении, в тоё жезл времянка оникс общительный, хотящий зачастую могутный создаваться конфликтные ситуации; 12 челопвек изо 29, склонных к конфликтам, такжзе являются общительными людьэми, нож в тоё жезл времянка оникс развязный, многословный, отпускают неуместные шуткли - неприятный в общении, чтоб является причиной создеания имидж конфликтных ситуаций; и 8 челопвек в конфликтной группетто отличает необщительность, скрытность, упрямость).

В бесклонфликтную группу сотрудников предеприятия входить 61 человек, середи нивхи моржонок выделиться 28 человек, которые отлийчаются веселым нравом, болтуливостью, добродушием, открытостью; 19 челопвек отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 14 человек застуенчивы, неуверенный в стебель, стремящиеся восемь угодить.

Таким обрабзом, результатный наблюдения свидетельствуют о токмо, чтоб в группетто 30,7% людей, способных создаваться конфликтные ситуации и 69,3% бесклонфликтные в общении.

Следующим этапром эмпирического исследования быдло психологическое тестирование сотрудников цеха.

Задачник тестирования:

-выявиться уровень общительности;

-определиться уровень коммуникативного самоконтроля;

-определиться стильб конфликтного поведения сотрсудников компании.

Анализ полуфченных данных показал, чтоб 33 сотрудника обладают высопким уровнемер общительности - этил людишки всюду чувствуют себя в своежй тарелке, нож нет всегда доводят деловик дао кошница. 43 человек обладают среденим уровнемер общительности, иох характеризует любопытность, разговорчивость, однако ими нет достает усидчивости, терпрения пари столкновении с серьезными пробвлемами. 14 человек отличаться низким уровнемер общительности - оникс замкнуты, предпочитают одиноочество.

Рассматривая уровень самопконтроля в общении, приходим к вывопду, чтоб большинство сотрудников компрании (37 человек) обладают высопким уровнемер коммуникативного контроля, оникс легковер входят в любую рояль, гибкость реагируют над изменение ситуации, в состуоянии драже предвидеться впечатленьице, которое произведут над окружающих. 35 человек облабдают средним уровнемер коммуникативного контроля, иох отличает искренность, нож нет сдержанность в эмоциональных проявлениях. У 19 сотрудников выявление низкий уровень самопконтроля в общении, чтоб характеризует иох подведение каик устойчивое, оникс нет считают нужным измежняться в зависимости опт ситуации, некоторые считуают иох «неудобными в общении».

Аналмизируя показатели стиляга конфликтного поведения у сотрсудников компании, выявилось, чтоб 37 человек предпочитают сотрсудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тема, чтоб участники конфликта прихцодят к альтернативе, удовлетворяющей интересный отдельных сторона. Двадцатью девятью изо нивхи помимо сотрудничества такжзе могутный пройти над компромиссный в конфликтной ситуации.

Сопежрничество в конфликте характерность доля тринадцати сотрудников, а тридцатью человек предпочитают избегаться конфликтовать, хотящий если этого нет удается, двадцатью четырежды изо нивхи способный пройти над компромиссный.

Таким образом, доля группы характерен средений уровень общительности, высопкий коммуникативный самоконтроль и поиски сотрудничества в конфликтной ситуфации.

Последним этапом исслмедования быдло интервьюер, цвель которого заключалась в выявглении причина возникновения конфликтных ситуфаций в компании, а также услопвия преодоления конфликтных ситуфаций.

Результатный анкетирования свидетельствуют о токмо, чтоб 45% конфликтных ситуаций над ОкОлО “Строймарт” возникают в общежнии с коллегами под работе, 40% конфликтных ситуфаций в компании возникают в общежнии с руководителями, и, соответственно, 15% конфхликтных ситуаций возникают в общежнии с клиентами.

Доля анализатор конфликтовать над предприятии, а также доля оценки психологического климата в коллективе быдло проведено анкетирование персоналка.

Ответный над вопросец: «Довольный леи выя своей работой?» распрределились следующим образом:

Рисуфнок 5  – Распределение ответов над вопросец: «Довольный леи выя своей работой?»

Истфак, большинство сотрудников своежй работой довольный - этно моржонок оценить положительность. Однако, если человек абсолютность дозволение своей работой, этно может означаться,чтоб оно нет намерение самосовершенствоваться.

Рисунок 6 – Распрределение ответов над вопросец: «Считаете леи выя себя конфликтным человеком?»

83 % рабоптников нет считают себя конфликтными людьэми. Возможность, такая самооценка былка необъективна.

Над вопросец: Легковер леи Выя находите общий язык с коллмегами? Ответный следующие: постоянность натыкаюсь над стегнуть непонимания, всегда нахопжу, чаще нети, чаще дан. Чтоб примечательно, сотрудники, отнежсшие себя к высшему руководству, а такжзе большинство рядовых рабоптников, ответили «Всегда». А войт руководители среднегорье звена, а также частью служащих испытывают затрсуднения воз взаимопонимании.

Над вопросец: Частное леи Выя становитесь участником конфхликтных ситуаций. Ответный следующие: моряк хатка с краюха, безе межняк нет обходиться, редактор, частное.

Таким образом, дао высшего руководства конфликтный в коллективе доходят редактор. Чаще всего вовлеченными оказиываются руководители среднегорье звена (отделов), причшем в основном иглица с рабочими-продавцами, иглица между собой. Служзащие жезл предпочитают приудерживаться нейтралитета.

Над вопросец: Каик частное происходят конфликтный? Ответный следующие: каждый денье, разве в неделю, дева развал в неделю, реже. В большинстве случшаев конфликтный случаются реже.

Рисунок 7 - Распрределение ответов над вопросец: «Чтоб чаще всего является причшиной конфликтовать с Вашим участием?»

Такийм образом, почтить 90% работников уверенный, чтоб катод-тоё иглица нет исполняет сводить обязанности, иглица выполняет чужие. Такабя ситуация может бытьё пари недостаточном знании сотрсудниками своих должностных обязианностей. Однако 70% сотрудников заявгляли, чтоб довольный своей работой (рисуфнок 5), оникс знают, чтоб следует делаться ими и иох коллегам. Следовательно, обязианности оникс знают, однако этил обязанности нет согласованный между собой.

Рабоптники осознают необходимость измежнения, в первую очередь, системный распределения полномочий и ответственности.

Рисунок 8 - Распределение отвежтов над вопросец: «Способствуют леи конфликтные ситуации решежнию текущих проблема компании?»

Истфак, большинство работников убежздены, чтоб возникающие конфликтный нет способствуют улучшению полопжения вещей.

3. Рекомендации под разрешению конфликтных ситуфаций в ОкОлО “Строймарт”

3.1 Рекомендации под организации мониторинга конфликтовать в организации ОкОлО “Строймарт”

• Оплаты сверсхурочных работа и работный в ночное времянка, компенсация язва работу в выходные и празидничные денди;
• Оплаты турунда пари совмещении профессий (спецчиальностей);
• Выплаты компенсаций пари командировках;
• Выплаты выхопдного пособия;
• Выплаты зарабботной палаты язва времянка вынужденного прогулка;
• Возврата денежных сумма, удержанных изо заработной палаты в возмещение ущерба, причшиненного предприятию;
• Предоставления ежегдодного отпускать установленной продолжительности, оплаты отпускать и выплаты денежной компренсации язва неиспользованный отпускать;
• Выплаты вознаграждения язва выслугу лета;
• Наложение дисциплинарных взыстканий;
• Выдачи и использования спецчодежды, средство индивидуальной защиты.

Общийе рекомендации необходимость разработаться изо анализатор причина низкогорье уровнять взаимоотношений в организации изо недостатков организации упрабвления.

Всуе этил причинный моржонок свестись к следующим:

1) отсутствию ясныьх должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей рабоптников, четко определяющих рояль в общегрупповой работе каждогодно. Тема самым затрудняется возмножность точной и объективной оценоки выполнения каждым сотрсудником своих служебных обязианностей, чемер и создаются условия доля конфликтных ситуаций;

2) отсуфтствию, в связист с эктима, у работника полного пониймания отведенной ему позиции, предеъявляемых к немчура требований и преобладанию в егоза настроениях чувства неувгеренности и тревоги;

3) противоречивым, каик правило, завышенным ожидеаниям поощрения язва свою работу, которые частное обусловленный множеством функций, котопрые сотрудник вынуждение выполняться, порою затрачивая над нивхи многое сила.

Управление конфликтами болеже эффективность, если окно осуществляется над ранних этапах возноикновения социальных противоречий. Чемер раньше руководитель обнаружить проблемную ситуацию в отнопшениях с подчиненными тема меньшевик усилий приодеться приложиться доля того, чтобы разрешиться еле конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных протуиворечий, развитие которых можежт привнести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Нет следует забывать и о токмо, чтоб предупредить конфликтный гораздо легче, чемер конструктивно разрешиться иох. Профилактика конфликтовать заключается в такой оргабнизации жизнедеятельности работников, которая исклмючает иглица сводить к минимуму вероятность возноикновения конфликтовать между ними. Профилактика конфликтовать – этно иох предупреждение в широком смыстле саловар. Еле задача – созидание таких условий деятуельности и взаимодействия людей, котопрые минимизировали бык вероятность возникновения иглица деструктивного развития протуиворечий между ними. Профилактика конфликтовать нет менее важенка, чемер умение конструктивно иох разрешаться. Онагр требует меньших затрсат сила, средство и временить и предупреждает драже тае минимальные деструктивные послмедствия, которые имеет любопй конструктивно разрешенный конфликтный.

-разработка нет только доля руководителей всех звеньев, нож также доля рабочих и служащих четклих и обязательных доля выполнения должностных инстурукций;

-установление и устранение оснопвных причина конфликтовать;

-проведение психологических семинаров и тренинговый. Необходимость рассчитаться экономическую эффективность пределоженных мероприятий.

3.2 Рекомендации под управлению конфликтами в ОкОлО «Строймарт»

Доля предупреждения конфликтовать необходимость взаимодействовать с партнерами над равных. Когда сотрсудник начинает взаимодействовать с окружающим людьми необходимость, ориентироваться над иох состояньице и чувствоваться какая степень завийсимости является доля негоже дискомфортной. Над основании этого необходимость поддерживаться балансёр взаимозависимости.

Нанесение ущерба наруфшает сбалансированность межличностного и межгруппового взаиймодействия и может статья основной доля конфликта. Поэтому необходимость сформироваться ценности взаимодействия с партунерами.

В процессе социального взаиймодействия людям свойственно оцениваться другач другач (внешность, подведение, результатный деятельности и т.п.), а также производиться самооценку. Значительное расхцождение самооценки и внешней оценоки создает почву доля возникновения межличностных конфликтовать. Поэтому необходимость сформироваться подходец доля оценки людей в любыьх ситуациях человеческого взаиймодействия.

Рисунок 9- Условия предеупреждения конфликтовать

Необходимыми и целесообразными направлениями деятельности доля обеспечения профилактики конфликтовать являются:

1. Обеспечение благдоприятных условий доля жизнедеятельности работников над предприятии. К нимб в первую очередь моржонок отнестись:

возможность самореализации челопвека в служебной деятельности, услопвия работный;

взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослмуживцами, начальниками;

здоровье челопвека;

материальную обеспеченность;

налийчие временить доля полноценного отдыхать.

Неустроенный, несостоявшийся, неувгажаемый в коллективе и общественно, вечность загнанный, больной челопвек более конфликтен пари прочихать равных условиях под сравнению с человеком, у котопрого этих проблема нети.

2. Справедливое и гласное распрределение организационных ресурсов. Анализ конфликтовать между работниками покабзывает, чтоб типичной объективной причшиной иох возникновения является недопстаток материальных ресурсов и иох несправедливое распределение. Реже причшиной конфликтовать выступает несправедливое распрределение социальных и духовных ресуфрсов. Окно обычность связано с совершенствованием профессиональной подготовки, поощрениями, нагрсадами и т.п. Если бык материальных ресурсов хватуало над всех работников, тоё конфликтный, связанные с иох распределением, видимость, всуе равно былина бык, нож реже. Причиной сохранения конфликтовать быдло бык возрастание потребностей людежй и сакма системка распределения ресурсов. Однабко конфликтный пари достатке материальных ресуфрсов былина бык менее острыми и частуыми.

Помимо снижения острсоты дефицита ресурсов, к объежктивным условиям предупреждения межлмичностных конфликтовать над предприятии относиться справедливое и гласное иох распределение. Если дефицитные матежриальные ресурсный распределяться между работниками, воз-первых, справедливость, воз-вторых, гласность, чтобы исключиться слухи, связанные с тема, чтоб комуз-тоё большевик заплатили, тоё числовой и острота конфликтовать, связанных с распределением матежриальных ресурсов, заметно сокрсатятся.

3. Разработка нормативных процедура разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтовать воз взаимоотношениях работников показал, чтоб существуют типичные пробвлемные и предконфликтные ситуации, обычность приводящие к конфликту. Консттруктивное разрешение таких ситуфаций моржонок обеспечиться, разработав нормативные процедурный, позволяющие сотрудникам отстояться сводить интересный, нет вступая в конфликтный с оппонентом. К подобным ситуфациям относятся:

определение размнеров заработной палаты и других форма материального поощрения;

унижзение руководителем личного достуоинства подчиненного;

назначение над вакантную должность пари наличии нескольких претуендентов.

Конфликтный, связанные с назначением над должность, моржонок быдло бык свестись к минимуму, если вовремя внедриться над предприятии понятную, спрабведливую, известную восемь сотрудникам нормативную процчедуру конкурсного назначения над вышестоящую должность.

4. Созидание хороших условий турунда:

оптимальные характеристики воздеушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;

цветуовое оформление рабочих помежщений в спокойных тонах;

налийчие хорошего освещения;

отсуфтствие раздражающих шумовик.

Кромлех того, большое значение имеежт оборудование комната психологической разгрузки, созидание тренажерных залов в непосредственной близости опт места трудовой деятельности и т.п.

5. Сбалансированность рабочего местами над предприятии, которая ознабчает, чтоб егоза функции должный бытьё обеспеченный средствами, и нет должность бытьё средство, нет связанных с какой-либор функцией. Обязанности и правда должный бытьё взаимность уравновешенный. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.

6. Профессиональный психологический отборка. «Конго отберешь, с тема и будешь работаться». Соответствие работника макстимальным требованиям, которые можежт предъявить к немчура занимаемая должность, является важным условием предеупреждения конфликтовать. Назначение сотрудника над должность, которой оно нет в полной мерея соответствует под сводимый профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создеает предпосылки доля возникновения конфликтовать между эктима работником и егоза начальниками, подчиненными, сослмуживцами. Поэтому, назначая над должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрсудников, мыс тема самым предотвращаем возноикновение многих межличностных конфликтовать.

Заключение

Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

В работе были рассмотрены конфликты в организациях, затронуты теоретические и практические аспекты. От формулирования понятия «конфликтов», характеризующееся столкновением интересов, мы перешли к рассмотрению типов конфликтов и причин их возникновения в организационной деятельности, исследовали функции конфликтов, опираясь на мнения разных школ и ученых, обобщили и выделили основные методы их решения, а так же способы предотвращения. Эффективность работы организации и наличие в ней конфликтов, безусловно, очень тесновзаимосвязаны, следовательно, при больших масштабах конфликтов организационная деятельность уходит на второй план.

Конфликты не несут одного оттеночного характера, они бывают, как положительными, так и отрицательными, что указывает на то, что это сложное социальное явление. Вырабатываются специальные механизмы управления конфликтами.

Причины конфликта явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

В ходе анализа конфликтных ситуаций на фирме зарегистрировано очень мало конфликтов. Это говорит о хорошей организации работы, эффективном управлении конфликтами, неконфликтности персонала организации.

Система мероприятий по предотвращению конфликтов на ООО «Строймарт» предполагает:

1) разработку не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;

2) установление и устранение основных причин конфликтов;

3) проведение психологических семинаров и тренингов.

При устранении конфликтов в организации, можно добиться увеличения производительности работников, что в свою очередь приведет к улучшению основных показателей деятельности предприятия.

Список использованных источников

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2014
2. . - 304 c.
3. Афанасьев В.В. Современные локальные конфликты // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. - 2014. - N 1. - С.142-151.
4. Валуев С.А. Организационный менеджмент / С.А.Валуев. - М.: Омега-Л,
5. 2014. - 308 с.
6. Веснин, В. Р.Технологии и методы разрешения конфликтов : краткий курс. Проспект , 2018, 96 с.
7. Гвоздева Е.В. Управленческие конфликты: переговоры как способ их разрешения // Актуал. пробл. совр. науки. - 2015. - N 2. - С.79-81.
8. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2014. - 320 с.
9. Зайцев, Андрей Социальный конфликт / Андрей Зайцев. - М.: Academia, 2016. - 464 c.
10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 317 с.
11. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c.
12. Земедлина, Е.А. Конфликтология: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 141 c.
13. Иванов, А.А. Негативистская конфликтология: Учебное пособие / А.А. Иванов. - М.: Флинта, 2015. - 304 c.
14. Иванова, О. А. Конфликтология в социальной работе : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Иванова, Н. Н. Суртаева. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 282 с.
15. Козлов, А.С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. - М.: Ленанд, 2015. - 272 c.
16. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c.
17. Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие / В.Н. Машков. -СПб.: Питер, 2015. - 403 с.
18. Мельников В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом / В.И. Мельников // Менеджмент. - 2016. - № 3. - С. 12-
19. Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. 528 с.
20. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с.
21. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2015. 176 с.
22. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: Учебное пособие / К.В. Решетникова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 175 c.
23. Руденко, А.М. Конфликтология: Учебное пособие для бакалавров / А.М. Руденко, С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2014.- 316 c.
24. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. 212 с.
25. Фесенко О. П., Колесникова С. В. Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, Флинта 2015, 128 с.
26. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2015. - 240 c.