Стратегии кадровой безопасности (Выработка определения кадровой безопасности)

Содержание:

Введение

Тема курсовой работы «Стратегии кадровой безопасности».

Выбор данной темы обусловлен проявленным к ней интересом с моей стороны. Она заинтересовала меня тем, что, при углублении и обработки литературы по данному вопросу возникает возможность, проанализировав решение руководителей организаций, выявить часто встречающиеся проблемы и способы их решения, что немало важно при моей работе. В связи с такой распространенностью проблемы, данная тема является актуальной и в настоящий момент.

Таким образом, целью моей курсовой работы является изучение стратегий кадровой безопасности.

Предметом исследования являются кадровые стратегии.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1) выработать определение кадровой безопасности;

2) разобраться в ее роли в подсистеме корпоративной безопасности;

3) разобраться с объектами и субъектами кадровой безопасности;

4) выявить цели стратегий кадровой безопасности;

5) рассмотреть сами стратегии кадровой безопасности.

К историографии вопроса я подошел наиболее серьезно. Для определения понятия кадровой безопасности в первой главе я использовал учебные пособие Воробьев И. Кадровая безопасность организации(2007) . Так как, на мой взгляд, оно наиболее точно и понятно излагают его.

Стратегии кадровой безопасности представленные, в моей курсовой работе взяты, из книги Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления (2008).

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Содержит 2 рисунка находящихся в приложении. Общий объем составляет 25 страниц.

Глава 1. Кадровая безопасность как обособленная составляющая системы управления персоналом.

1.1. Выработка определения кадровой безопасности

Рассмотрение проблем определения кадровой безопасности целесообразно начать с выяснения смысла понятий «кадровый» и «безопасность», при этом представляется возможным выделить классификации определений.

Кадровая безопасность не имеет однозначного определения.

Во-первых, можно выделить типы определений в зависимости от понимания места кадровой безопасности в организации.

Само слово «кадровый» говорит о связи этого термина с кадрами, т.е. с персоналом компании. Однако вопросы безопасности в связи с персоналом затрагиваются не только этим понятием, они учитываются и в экономической, и в информационной, и в корпоративной безопасности компании. В этом случае для прояснения специфики кадровой безопасности помогает определение роли и места кадровой безопасности в организации.

Поскольку в современном мире большое значение обретает информация как ресурс, некоторые авторы отождествляют безопасность всей компании в целом с информационной.

Однако практика показывает, что данное отождествление не совсем логично: у многих компаний существуют подразделения информационной безопасности. Действительность, которых показывает, что информационная безопасность – это направление деятельности в составе обеспечения безопасности организации в целом, но она не является всей безопасностью компании.

В недалёком прошлом безопасность компании в целом носила имя «экономическая», поскольку компании в первую очередь являются субъектами экономики и сталкиваются, прежде всего, с угрозами экономического плана. Однако время изменило подход к безопасности компании, и на данный момент уже традиционно считается, что безопасность всей компании в целом  - это корпоративная безопасность. В связи с этим такие сущности, как экономическая, информационная и кадровая безопасность предстают  элементами корпоративной безопасности.

Таким образом, кадровая безопасность компании в зависимости от оценки места в организации может определяться как элемент корпоративной безопасности компании или как первичная подсистема безопасности компании.

Во-вторых, касательно понятия «безопасность»,  можно выделить два типа определений этого термина в зависимости от специфики его понимания.

Первый тип определений на данный момент поддерживается большинством учёных и соответствует понятию термина «безопасность», изложенному в ст. 1 Закона «О безопасности» N 2446-1 от 5 марта 1992 года: «Безопасность - состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз». В соответствие с этим взглядом, кадровая безопасность компании может пониматься как состояние защищенности компании от рисков и угроз, связанных с персоналом. Данный подход можно условно назвать «статическим», поскольку сам термин «состояние» предполагает некую статичность.

Второй тип определений понятия безопасность, поддерживаемый такими исследователями, как  Митрофанов А.А., основывается на том, что безопасность не является каким-либо состоянием, как утверждается в вышеприведённом первом подходе. Обезопасить себя – значит создать условия, которыми можно управлять и в которых возможно управление, возможно осуществлять свою деятельность. Отсюда, по словам Митрофанова А.А., следует вывод: «безопасность - не есть состояние защищенности интересов субъекта, безопасность вообще не есть чье бы то ни было состояние. Безопасность есть условия существования субъекта, контролируемые им» ^[1]. Данный тип определений можно назвать динамическим.

В-третьих, можно выделить типы определений понятия кадровой безопасности компании в зависимости от характера описания этого явления.

Определение процессуального типа привёл Чумарин И.Г.: «Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом»^[2]. Данный взгляд подразумевает кадровую безопасность как процесс, т.е. совокупность определённых этапов, что позволяет при изучении этого явления анализировать данную деятельность как взаимосвязанную цепь элементов, а также формализовать теоретические модели, построить алгоритмы в русле наук о рациональном действии.

Определение телеологического типа дала Джобава А.: «Кадровая безопасность – совокупность мероприятий, направленных на предотвращение противоправных действий или содействие им со стороны персонала предприятия»^[3]. Сильная сторона такого определения заключается в формулировки цели кадровой безопасности, однако недостаточно хорошо просматривается специфика рассматриваемого явления. Кроме того, данное определение ограничивает негативные воздействия со стороны персонала только противоправными действиями, что позволяет говорить о таком понимании как об узком. Ориентация на предотвращение угроз позволяет говорить о таком подходе как о превентивном.

Учитывая все данные точки зрения, можно сформулировать следующее определение. Кадровая безопасность компании – деятельность по созданию условий для функционирования компании, при которых обеспечивается гарантированная законодательством защищённость интересов компании от рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

Кадровая безопасность – это одна из функциональных составляющих экономической безопасности предприятия, под которыми понимается совокупность основных направлений безопасности организации, существенно отличающихся друг от друга по своему содержанию.

Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет устранения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом^[4].

1.2 Отличие от других подсистем корпоративной безопасности

Под корпорацией, следует понимать объединение, сообщество, союз, группу лиц. Следовательно, мы вправе считать корпорацией любую совокупность людей, занимающихся совместной деятельностью. В тоже время любая организация или бизнес-структура может рассматриваться и как системное образование.

Эффективное обеспечение кадровой безопасности возможно только в контексте обеспечения корпоративной безопасности, поэтому она связана с комплексным подходом, со стратегией организации и призвана защищать ключевые компетенции компании.

Вкратце рассмотрим основные подсистемы корпоративной безопасности, чтобы определить место, особенности и отличия кадровой безопасности.

Основными подсистемами корпоративной безопасности, как правило, являются:

1. экономическая безопасность;

2. информационная безопасность;

3. кадровая безопасность;

4. физическая безопасность:

5.  техническая безопасность:

5.1. экологическая безопасность;

5.2. пожарная безопасность;

5.3. безопасность и охрана труда

Данные подсистемы взаимосвязаны. Наиболее взаимосвязанными являются экономическая, кадровая и информационная безопасность, но они не существует отдельно от физической и технической, и в совокупности образуют единую систему корпоративной безопасности, призванную защищать организацию от рисков и угроз

Можно представить, что корпоративная безопасность формируется на уровне стратегии компании, конкретизируется в своих подсистемах на оперативном уровне, и воплощается на тактическом уровне в конкретных мероприятиях.

Следовательно, отличие кадровой безопасности от корпоративной связано с уровнем управления компанией. Отличие кадровой безопасности от информационной, по мнению Маковой М.^[5], заключается в том, что кадровая безопасность в основном решается с помощью вопроса разграничения доступа различных сотрудников к информации, т.е. кадровая безопасность является производным от информационной безопасности. Данный подход, по моему мнению довольно узок, т.к. кадровая безопасность регулирует не только доступ к информации, но и к другим ценностям компании. Различия кадровой и информационной безопасности – в объекте (в информационной безопасности объектом является как внешние, так и внутренние потенциально вредоносные факторы, в кадровой – только внутренние) и в целях (основная цель информационной безопасности – защита информации, в то время как основная цель кадровой безопасности – защита всех ценностей компании от внутренних угроз). Сравнивая физическую и кадровую безопасность, отметим, что физическая призвана защищать всех сотрудников компании как от внешних, так и от внутренних угроз, но когда сами сотрудники становятся некими агрессорами, действуя против своих коллег по работе (драки, покушения, другие противоправные действия), затрагивается проблематика кадровой безопасности. Техническая безопасность, подразумевая знание персоналом правил охраны труда, правил техники безопасности и правил пожарной безопасности, отличается от кадровой иным полем применения, поскольку не ограничивается лишь внутренними рисками. Нормы технической безопасности достаточно чётко определены в российском законодательстве, разработаны для всех отраслей экономики и содержаться в Федеральных законах NN 197-ФЗ, 181-ФЗ.

Глава 2. Стратегии кадровой безопасности

2.1. Объекты и субъекты кадровой безопасности

2.1.1 Субъекты кадровой безопасности

Основными субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации. В некоторых российских организациях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности.  Однако практика показывает, что служба управления персоналом не менее важный субъект, а в некоторых организациях – более значительный. Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников службы безопасности занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе  кадровой. Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала. В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Чумарин И.Г. подчёркивает, что служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны^[6].

 Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Кроме того, по его мнению, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

Служба управлением персонала нуждается в чётком наделении полномочиями в структуре компании. Должно быть определено её место и функции. Служба персонала должна иметь эффективные рычаги воздействия для обеспечения осуществления своих функций.

Полномочия службы должны быть внесены в нормативные акты компании, и не быть секретом не только для сотрудников службы, но и для прочих сотрудников компании.

• Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом (при наличии соответствующего допуска) должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и сотрудников компании.
• Служба управления персоналом должна принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации кадровой безопасности
• Служба управления персоналом должна участвовать в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализовывать собственные инициативы обеспечения кадровой безопасности
• Служба управления персоналом должна разрабатывать кадровую политику с учетом проблем кадровой безопасности
• Служба управления персоналом не только должна, но и обязана участвовать в разработке нормативных документов касающихся внутренней деятельности компании. В первую очередь, это вся документация, подписываемая сотрудником при найме на работу (трудовой договор и пр.), документы, определяющие внутренний распорядок, определение ответственности и ограничений сотрудника компании, нормативные акты по охране труда, сохранности информации, в т.ч. коммерческой тайны, и пр.
• В ведении службы управления персоналом должно находится всестороннее документирование дисциплинарной практики.

Полномочия службы должны обеспечивать её функции, которые также должны быть чётко определены. Помимо прямых обязанностей по приёму на работу, увольнению сотрудников и обеспечению прочему обеспечению деятельности предприятия, следует выделить и другие функции, касающиеся безопасности:

·                    Взаимодействие с другими подразделениями компании:

• • • со службой безопасности;
    • с финансовыми подразделениями;
    • с юридическими подразделениями;
    • с обеспечивающими подразделениями, службами и специалистами (учебные центры, тренеры, консультанты, психологи, медики и т.д.);
    • с профсоюзными организациями.

·                    Коммуникативные функции:

• • • прямой и оперативный выход на руководство компании и службы безопасности;
    • контакты с территориальными инспекциями по труду;
    • контакты с военными комиссариатами;
    • контакты с органами внутренних дел;
    • коммуникации с профессионалами рынка труда.

·                    Мониторинг:

• • • корпоративной культуры, включая лояльность;
    • каналов неофициальной информации;
    • изменений в законодательстве;
    • рынка труда.

·                    Функции по ликвидации негативных конфликтов.

·                    Контроль за осуществлением процедур кадровой безопасности и помощь в их осуществлении.

 В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия.

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности.

Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы.

Клепикова А., Нежданов И. предлагают следующую схему разграничения функций. При отборе и оформлении на работу проверку на отсутствие судимости, связи с криминальными структурами, подлинности документов, других сведений производит служба безопасности (СБ); проверку профессионализма, соответствия корпоративной культуре проводит служба управления персоналом (СП). При адаптации СБ контролирует поведение с точки зрения недопущения вредных действий сейчас и в будущем; СП обеспечивает усвоение культурных норм организации, минимизирует недовольство, не допускает увольнения нового сотрудника. Кроме того, Клепикова А., Нежданов И. замечают, что СБ существует не во всех организациях, а только там, где численность персонала велика и где значительно количество конкурентов. Если СБ нет, то вышеназванные функции переходят в ведение СП ^[7].

В отличие от СП, СБ ответственна за корпоративную разведку, контрразведку, отслеживание нарушения правил внутри компании, используя каналы коммуникации.

2.1.2 Объекты кадровой безопасности

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанных с деятельностью персонала.

Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при циркулировании информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно диагностировать ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны,  воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию.

Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск-менеджмента). Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации^[8]. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К  внешним рискам традиционно относят зависящие от внешний среды, состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним -  преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации.  Нас же в контексте кадровой безопасности интересуют последние. Как правило, внутренние риски – объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности, однако неизменно служба по управлению персоналом призвана противостоять и этому.

Основываясь на разработках риск-менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации.

Во-первых, необходимо определить негативные риски и угрозы, исходящие от персонала, а также факторы, влияющие на их увеличение.

Во-вторых, надо проанализировать выявленные факторы.

В-третьих, выявить общий уровень внутренних рисков компании.

В-четвёртых, провести оценку финансовой стороны риска.

Результаты должны быть использованы для разработки и  внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий.

2.2. Цели , задачи и стратегии Кадровой безопасности

Для правильного определения целей кадровой безопасности надо сначала рассмотреть цели корпоративной безопасности. Цель корпоративной безопасности может быть определена как минимизация негативных рисков и угроз, направленных против компании, следовательно, цель кадровой безопасности - минимизация негативных рисков и угроз, направленных против компании, исходящих от собственного персонала.

Цель должна быть конкретизирована в задачах. Задачи кадровой безопасности определяются, во-первых, в зависимости от уровней управления организацией, во-вторых, в зависимости от типов угроз, и, в–третьих, в зависимости от групп риска.

В зависимости от уровней управления организацией задачи кадровой безопасности связаны с тем фактом, что в составе корпоративной безопасности кадровая безопасность реализуется сначала на уровне стратегии, а потом конкретизируется в программах и методиках. На стратегическом уровне определяется кадровая политика компании, происходит её увязка с общей тенденцией развития компании, определяются основные направления работы службы управления кадрами. Задача на этом этапе - определение проблем компании, выработка их решений, разработка определенных правил и норм, обязательных для всей организации, способствующих обеспечению кадровой безопасности. Методы обеспечения кадровой политики целесообразно включить в процессы планирования человеческих ресурсов, информационную, финансовую политику, развитие и оценку персонала. Если происходит проектирование организации, необходимо прописать ответственность за обеспечения кадровой безопасности в должностные инструкции компании.

Стратегия кадровой безопасности, кадровой политики и общая стратегия компании в целом должны быть чётко сформулированы и понятны для сотрудника службы управления персоналом.   

В соответствии со сформулированными стратегическими целями кадровой политики компании служба управления персоналом формирует определённые требования к качественному составу кадров и внутренней среде компании.

На оперативном уровне управления организацией происходит оформление принципов стратегии компании в нормативные документы для службы управления персоналом. В них даются чёткие указания относительно вопросов кадровой безопасности. Именно в соответствии с этими инструкциями осуществляются мероприятия по кадровой безопасности.

Подчинённый стратегическим целям оперативный уровень даёт сотруднику ответ на вопрос: что ему нужно делать в этом плане, обрисовывает весть теоретический путь в практических рекомендациях.

Для прочих сотрудников компании, непосредственно не связанных с осуществлением кадровой безопасности, этот уровень также связан с должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности, обязательными нормами и правилами, целью которых, в том числе, является обеспечение кадровой безопасности.

Практическая реализация идей и документов верхних уровней управления реализуется на тактическом уровне. Здесь сотрудник службы управления персоналом реализует свои умения и навыки в соответствии с нормативными актами компании, в духе стратегии компании в конкретных условиях осуществления кадровой безопасности. Тактический уровень даёт ответ на вопрос как осуществить то, что определено на высших уровнях. Здесь задача каждого сотрудника состоит в применении своих способностей на благо компании.

Для определения задач кадровой безопасности в зависимости от типов угроз необходимо сначала привести эти классификации.

Во-первых, типы угроз следует условно разделить по сферам, в которых они возникают.

Основными здесь видятся угрозы, связанные с экономической сферой. Сюда можно отнести такие преступления, как хищения имущества компании (присвоения, растраты), взяточничество, корыстное злоупотребление властью, финансовые махинации, кражи на рабочем месте и прочее.

Такие преступления наносят наиболее сильный вред компании.

Вторая сфера угроз связана с информационной безопасностью. Это такие угрозы как несанкционированное изъятие информации, сбор и передача информации третьей, заинтересованной стороне (в том числе промышленный шпионаж и корпоративная разведка), утеря, искажение информации в интересах злоумышленника, разглашение информации могущее повлечь за собой вред интересам компании.

И третья сфера угроз - это социальная сфера. Сюда следует отнести угрозы, связанные с человеческим фактором и взаимоотношениями между людьми и группами населения (социальными группами), характеризующиеся отсутствием прямого мотива экономической выгоды, но могущие повлечь серьёзные негативные последствия для компании. Сюда можно отнести саботаж, самоуправство, умышленную порчу имущества компании, вредительство и прочее.

Поскольку угрозы во всех случаях исходят от сотрудников компании, следует разделить их на рядовых сотрудников, управленцев среднего звена и руководство компании. Подход к обеспечению кадровой безопасности относительно принадлежности сотрудника к тому или иному уровню будет различным.

Задача кадровой безопасности заключается в проведении мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми, они могут  нанести своими действиями вред компании в соответствии с вышеперечисленными угрозами, а также в проведении постоянного мониторинга, направленного на обеспечение кадровой безопасности.

Выделяя по определённым критериям группы риска, относительно их представителей служба кадровой безопасности будет иметь задачу связанную, в отличие от предыдущей, с недопущением самого факта оформления таких сотрудников в штат компании.

Резюмируя вышесказанное, выделим основные задачи кадровой безопасности:      

• Участие в формировании кадровой стратегии компании, процессах планирования человеческих ресурсов, информационной, финансовой политике, развитии и оценке персонала;
• Формирование требований к сотрудникам компании относительно безопасности;
• Составление соответствующей нормативной документации для сотрудников службы управления кадрами;
• Составление нормативной документации для прочих сотрудников компании в интересах соблюдения кадровой безопасности;
• Проведение информационно-разъяснительной работы с сотрудниками компании;
• Выявление, предупреждение и пресечение нежелательных действий со стороны сотрудников компании, могущих повлечь нанесение вреда интересам компании;
• Проведение мероприятий, направленных на недопущение лиц к занятию должностных позиций, злоупотребляя которыми, они могут нанести своими действиями вред компании;
• Мониторинг направленный на обеспечение кадровой безопасности.

Таким образом, мы рассмотрели цели и задачи кадровой безопасности коммерческой организации как основополагающие элементы кадровой безопасности как системы.

Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор.

Главным источником угрозы на предприятиях подобного типа выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно- материальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора. В ходе экспертной оценки мной были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 1, где в скобках указаны процентные значения данных угроз. Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется нами как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности ^[9].

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов^[10]:

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.
2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).
3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью. Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На мой взгляд, наиболее приемлемой для компании является стратегия адекватного ответа на угрозы. Ориентация на данный вид стратегии предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы. Предлагаемая мной структура системы управления, основанная на стратегии адекватного ответа, на угрозы, представлена на рисунке 2. В организационной системе управления инжиниринговой компании служба безопасности.

Заключение

В данной курсовой работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на кадровую стратегию безопасности предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость предприятий к возможному стороннему негативному влиянию.

Благонадежность и лояльность персонала - один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния.

Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию кадровой безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения кадровой безопасности любой коммерческой структуры.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные, в том числе связанные с обеспечением безопасности.

Обобщая основные рекомендации, представляется, что программа работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулирована следующим образом:

добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе службы безопасности компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;

использование современных методов, в частности собеседований и тестирований, для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенно судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;

оценка с использованием современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях.

Успех борьбы с преступностью в целом, в том числе с кадровой преступностью связан с установлением жесткого демократического социально-правового контроля за криминальными процессами в стране. Однако, как изрекал восточный мудрец: «Сколько раз ни говори - халва, во рту слаще не станет», так что руководителя эти туманные перспективы вряд ли устроят. Ему нужно жить, работать, приумножать свое состояние сегодня. Остается одно: дожидаясь светлого будущего, не дремать, не ждать, думая, что все проблемы рассосутся сами по себе, а брать на вооружение все цивилизованные формы и методы борьбы с экономическими преступлениями.

Можно сделать определенный вывод о том, что российские руководители во все возрастающей степени меняют свое отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованием значительного потенциала методов психоанализа, психологии и этики управления, конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования соответствующих специалистов в коммерческие предприятия.

Библиография

1. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации / Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России - Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013. - 308 c.
2. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации – Электронный ресурс, 2008. – 182с.
3. Джобава А. Особенности подбора персонала в аптечные сети Санкт-Петербурга - Электронный ресурс,2005. – 203 с.
4. Макова М. Информационная безопасность как экономическая категория - Электронный ресурс,2005. – 157с.
5. Клепикова А., Нежданов И. Служба персонала и служба безопасности должны работать в команде // Управление персоналом. - Электронный ресурс,2000. – 186с.
6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? Кадры предприятия/ И.Г.Чумарин - Электронный ресурс,2005. – 326с.
7. Воробьев И. Кадровая безопасность организации // Управление компанией/ И.Воробьев - Электронный ресурс,2007. – 394с.
8. Малашихина Н.Н., Белокрылова О.С. Риск-менеджмент: учебное пособие/ Н.Н.Малашихина , О.С. Белокрылова– Ростов н/Д.«Феникс», 2004.- 241с.
9. Митрофанов А.А. Экономическая безопасность коммерческих предприятий и деловая разведка/ А.А. Митрофанов - Электронный ресурс, 2006.- 566с.
10. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации – Учебник / Академическая серия – М.: Изд. МАРКЕТ-ДС, 2008 

Приложение 1

Рис.1 Действия сотрудников, способствующие реализации угроз информационной безопасности.

Приложение 2

Рис.2 Структура системы управления кадровой безопасностью компании, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы.

1. Митрофанов А.А. Экономическая безопасность коммерческих предприятий и деловая разведка/ А.А. Митрофанов - Электронный ресурс, 2006.- С.30 ↑

2. Митрофанов А.А. Экономическая безопасность коммерческих предприятий и деловая разведка/ А.А. Митрофанов - Электронный ресурс, 2006.- С.34 ↑

3. Джобава А. Особенности подбора персонала в аптечные сети Санкт-Петербурга/ А.Джобава - Электронный ресурс,2005 – С.15 ↑

4. Воробьев И. Кадровая безопасность организации // Управление компанией/ И.Воробьев - Электронный ресурс,2007 – С. 56 ↑

5. Макова М. Информационная безопасность как экономическая категория/ М.Макова - Электронный ресурс,2005 – С. 89 ↑

6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность? Кадры предприятия/ И.Г.Чумарин - Электронный ресурс,2005 – С.34 ↑

7. Клепикова А., Нежданов И. Служба персонала и служба безопасности должны работать в команде // Управление персоналом./ А. Клепикова, И.Нежданов - Электронный ресурс,2001 – С. 36.) ↑

8. Малашихина Н.Н., Белокрылова О.С. Риск-менеджмент: учебное пособие/ Н.Н.Малашихина , О.С. Белокрылова– Ростов н/Д.«Феникс», 2004- С.118 ↑

9. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью ор- ганизации // Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России / П.С. Фролова, Л.С. Егорова, О.Н. Фролова - Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2013 - С.54-55 ↑

10. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации / А.Р.Алавердов – Электронный ресурс, 2008 - С. 8-16 ↑