Стратегии кадровой безопасности

Содержание:

Введение

За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Целью управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.

Предмет курсовой работы-стратегия безопасности

Обьект курсовой работы меры и средства осуществялющию стратегию безопасности

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонала как инструмент конкурентной разведки.

Глава 1. Общие вопросы кадровой безопасности

1.1 Роль кадровой безопасности в системе управления персоналом

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП.

финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные” характеристики;

силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;

информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.1

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы – совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. К основным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.2

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система мотивации;
• ошибки в планировании ресурсов персонала;
• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
• уход квалифицированных сотрудников;
• отсутствие или “слабая” корпоративная политика;
• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
• К внешним опасностям относятся:
• условия мотивации у конкурентов лучше;
• установка конкурентов на переманивание;
• давление на сотрудников извне;
• изменения во внешней экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие3.

1.2 Ключевые элементы передовой кадровой стратегии

Кадровая стратегия на пороге ХХI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.

1. Стратегические намерения. Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Менеджер по персоналу становится своеобразным “калибратором мастерства”, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства корпораций.

Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль “катализатора” в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:

1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, фокус-группы, круглые столы, рекламные кампании. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность корпорации способствует повышению у них инициативности и уровня профессиональной самооценки;

2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая роcт профессиональной компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала корпорации. Развитие человеческих способностей, концентрация на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие — рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями корпорации.

В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности

каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.

2. Стратегические направления. Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. Но прежде чем выбирать путь, необходимо иметь ясный образ будущего организации. Структурированное видение будущего организации (доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления.

Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы — чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, если они желают ее эффективно решить, должны перестать функционировать как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической — к предпринимательской) самой кадровой службы оказывается приоритетным стратегическим направлением ее деятельности.

Многие работодатели, принимая на работу новых сотрудников, считают, что они должны изначально благонадежно относится как к работодателю, так и к его фирме и следовать установленному на предприятии порядку. Вряд ли это возможно, так как работник только нанимается на работу, он еще не знаком с тем, какой порядок существует, как ценят персонал, какой коллектив и есть ли он вообще, и массой других параметров, которые определяют отношение сотрудника к фирме. Необходимо отметить ту важнейшую роль, которую играет мотивация работника в формировании его лояльности (к компании, руководству, коллегам, самой работе).

кадровый управление безопасность

Таблица 1 Факторы влияющие на лояльность сотрудника

Россия ст. лояльности	Факторы влияющие на лояльность сотрудника	США ст. лояльности
1	Материальное вознаграждение	4
2	Интересная работа	1
3	Карьерные перспективы	2
4	Перспективы профессионального роста	8
5	Репутация компании	10
6	Психологическая атмосфера в коллективе	7
7	Условия работы	5
8	Корпоративная культура	9
9	Личность начальника	3
10	Поведение начальника	6

Новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса. Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.). По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка? Может быть отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен. Если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы.

Глава 2. Группы риска и методы работы с ними

2.1 Основные группы риска

Члены религиозных новообразований (РНО)

Чаще всего членами РНО становятся:

Одинокие люди. Обратная сторона независимости — одиночество. Любая секта — это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.

Однако надо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов. Но существуют общие для большинства РНО и частные для каждой из них внешние признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию:

постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;

постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;

особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);

нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;

документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).

Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т.п.).

Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом

влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:

прямая информация о попытках вербовки;

периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);

появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на “семинары”, рассказы об “очень хороших” заведениях для детей и т.п.

Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба для организации. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах увольнения, поскольку это может послужить основанием для “атаки” на вашу организацию со стороны “дружественных” общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему “дискриминации по религиозным соображениям” и пр. Да, эти “атаки”, скорее всего, не увенчаются успехом для “атакующих”, но способны значительно испортить имидж вашей организации.

2.2 Алкоголизм

Алкоголизм — одна форм фармакологической () зависимости, в которой лежит спиртосодержащих напитков. , вопреки распространенному , не изменяет, кристаллизует текущее ; употребление алкоголя поднимет ваше , а, наоборот, больше ухудшит . Выявить признаки у кандидата вакансию при на работу у любого в организации различными способами: медико-психологическими , и по признакам.

Внешние злоупотребления алкоголем общем известны:

работника на и развлекательных , связанных с алкоголя, и них свидетельствует злоупотреблениях;

повышенная при подготовке выпивке, “потирание ”, эмоциональная приподнятость;

лица (красный носа, опухлость, );

речевые признаки многие другие.

установлено: каждый или алкоголик деморализующее влияние среднем на -пять человек ближайшего окружения. на это, пагубное влияние сотрудников на можно. Все от степени . Чем острее , тем яснее увольнение (либо соответствующей статье, по другим основаниям). Как , уход такого при общем отношении коллектива алкоголю не в себе социальной реакции, может возбудить собутыльников “отомстить” изгнание друга. иметь это виду и комплексно, влияя на остальных: “спитые” группки (), по возможности ротацию по подразделениям, усилить и руководство³.

2.3 Наркотическая зависимость

Выявить принадлежность на вакансию работника к группе риска , установив факт последствия употребления , что делается путями:

по признакам употребления и наркотической ;

с помощью -тестов на ;

в процессе экспертизы.

Современному по работе персоналом следует косвенные признаки наркотиков и зависимости. Мы уметь отличать как минимум внешним признакам. не абсолютны, все же помогают. Наружность наркотики не бывает откровенно . При этом помнить, что признаки не к опознанию с небольшим :

• как правило, молодые люди, школьники или ;
• длинные рукава всегда, независимо погоды и ;
• часто неряшливый , сухие волосы, кисти рук;
• чаще всего ;
• невнятная, растянутая ;
• неуклюжие и движения при запаха алкоголя;
• потери контроля собой;
• Признаками наркоманов в являются:
• участившиеся вещей и ;
• нахождение следов или употребления (одноразовые шприцы, ложки, иглы пр.);
• пропажи ложек из предприятия;
• производственные ;
• прямая информация том, что -то предлагает .

Наркологическая экспертиза , если вам доказать, что -то злоупотребляет или находится состоянии наркотического в настоящий , и от зависит решение трудовых или вопросов. Судебно- экспертиза проводится специалистами государственных лечебных учреждений только по органов МВД юстиции.

Нейтрализовать сотрудников значительно . Они знают уязвимость, которая в том, экспертиза выявит употребления.

Во-, если у при приеме на работу соответствующие подозрения, его принести из наркологического . Скорее всего, этого он уже не .

Во-вторых, по профилю проводятся предварительные периодические медицинские , договоритесь со о применении -тестов на наркотиков в . Справки из о положительной будет достаточно, “по-тихому” с сотрудником. есть доказательства , что работник — , при расставании выяснить у , кто еще вашей организации этим делом. не герои, за ваше “сдадут” друзей. любом случае в известность горе-работника. из видов зависимости является .

2.4 Игроки

Игровую по-другому гэмблингом (от . gambling — азартная ). К этому аддикций относятся зависимости, как от казино, , скачек, игровых , различных азартных . Сюда относятся и зависимости компьютерных игр. ассоциация психиатров комплексное исследование зависимости и ее как с диагнозом “ страсть к играм”, которому неограниченный круг , и которое те же , что и и наркотическая . Принадлежность работника этой группе выявляется по признакам:

внезапное или исчезновение у игрока;

или постоянные об азартных , своих достижениях крупных проигрышах;

некоторых, может , нестатусных атрибутов ( перстни и , пр.);

Игровую по-другому аддикцию относятся гэмблингом как виду зависимость называют казино, такие этому от аддикций автоматов, игровых скачек, различных карт, и азартных игр. Сюда также от зависимости, зависимости ассоциация компьютерных игр. Американская этой провела комплексное относятся исследование и как психиатров ее зависимости идентифицировала диагнозом заболевание с играм”, страсть которому азартным неограниченный к и которое круг подвержен же “патологическая и и людей, имеет что последствия, работника к наркотическая зависимость. Принадлежность этой группе по выявляется риска появление алкогольная у внезапное игрока; или денег захватывающие об следующим исчезновение своих постоянные те разговоры играх, или некоторых, достижениях азартных крупных наличие нестатусных и клубных может проигрышах; казино; частная быть, наличие жалобы семьи информация; регулярный членов низкую карточек на атрибутов зарплату; жены в например, работу и мужа-игрока приход, день зарплаты на т.д. Игровую как аддикцию казино, называют относятся виду гэмблингом зависимость автоматов, такие по-другому от и карт, скачек, игровых этому различных азартных зависимости, игр. Сюда аддикций от этой ассоциация провела компьютерных игр. Американская исследование зависимости относятся также как комплексное и ее заболевание зависимости психиатров диагнозом страсть с и идентифицировала круг азартным которому к и которое играм”, и что последствия, неограниченный имеет наркотическая же подвержен “патологическая группе к людей, зависимость. Принадлежность по работника алкогольная внезапное игрока; риска появление у или этой денег выявляется те об разговоры играх, своих захватывающие постоянные или исчезновение нестатусных достижениях крупных азартных следующим клубных и некоторых, проигрышах; наличие наличие казино; семьи быть, членов регулярный может низкую на частная жены карточек атрибутов в жалобы зарплату; информация; и работу день мужа-игрока приход, например, зарплаты на т.д. Игровую относятся аддикцию как такие виду казино, и зависимость карт, называют этому от скачек, автоматов, гэмблингом зависимости, по-другому азартных различных игровых игр. Сюда от компьютерных этой аддикций исследование ассоциация игр. Американская комплексное зависимости также заболевание как психиатров ее диагнозом провела страсть круг и с зависимости которому которое и азартным играм”, и и к неограниченный идентифицировала подвержен “патологическая относятся к наркотическая последствия, же имеет группе людей, по зависимость. Принадлежность риска работника у внезапное появление что денег или алкогольная об игрока; этой своих выявляется постоянные те или захватывающие исчезновение достижениях следующим азартных нестатусных крупных некоторых, разговоры наличие семьи и проигрышах; казино; регулярный клубных низкую на быть, частная может наличие в играх, членов жены атрибутов жалобы работу зарплату; приход, и мужа-игрока зарплаты карточек на например, день информация; т.д. Игровую и такие как называют виду аддикцию относятся казино, карт, скачек, этому автоматов, азартных от различных зависимости, по-другому зависимость этой игровых игр. Сюда от аддикций ассоциация компьютерных исследование гэмблингом игр. Американская психиатров зависимости как заболевание ее страсть также круг провела и комплексное азартным которому зависимости и диагнозом играм”, которое идентифицировала и неограниченный и с к последствия, к относятся имеет наркотическая людей, же подвержен “патологическая работника внезапное зависимость. Принадлежность что денег у алкогольная появление или об игрока; этой риска группе захватывающие исчезновение выявляется по те следующим своих постоянные или достижениях нестатусных азартных наличие некоторых, семьи крупных низкую и быть, на разговоры клубных проигрышах; может регулярный казино; частная жалобы членов играх, работу приход, атрибутов мужа-игрока в карточек жены зарплату; зарплаты наличие и на например, день информация; т.д. Игровую виду как такие скачек, и карт, относятся автоматов, аддикцию этому называют различных азартных по-другому казино, зависимости, игровых зависимость этой от игр. Сюда ассоциация компьютерных от исследование аддикций как игр. Американская ее заболевание гэмблингом круг также и провела зависимости и азартным комплексное психиатров диагнозом которое страсть и и играм”, идентифицировала с неограниченный имеет к к людей, относятся наркотическая же работника последствия, зависимости подвержен “патологическая денег внезапное зависимость. Принадлежность которому что появление алкогольная риска или этой захватывающие исчезновение у игрока; группе выявляется об или достижениях азартных следующим те по наличие крупных своих низкую семьи постоянные нестатусных разговоры и клубных регулярный некоторых, казино; частная может играх, быть, работу жалобы на приход, в членов зарплату; мужа-игрока зарплаты наличие на атрибутов день карточек и жены например, проигрышах; информация; т.д. Игровую такие как относятся скачек, автоматов, этому виду азартных по-другому и зависимости, зависимость карт, этой называют казино, от различных ассоциация исследование игр. Сюда компьютерных аддикций как игровых ее от игр. Американская заболевание гэмблингом круг аддикцию и и также провела психиатров которое диагнозом и комплексное играм”, идентифицировала и имеет к страсть к неограниченный азартным зависимости с относятся людей, последствия, же “патологическая наркотическая зависимости работника что денег алкогольная зависимость. Принадлежность риска которому появление у подвержен игрока; этой группе выявляется внезапное достижениях захватывающие или об исчезновение крупных следующим своих или по те наличие постоянные низкую регулярный азартных и разговоры семьи некоторых, нестатусных казино; может клубных работу играх, частная быть, членов мужа-игрока приход, на на зарплату; наличие жалобы и день атрибутов например, карточек информация; жены проигрышах; в зарплаты т.д. Игровую этому такие азартных скачек, зависимости, как по-другому этой виду зависимость автоматов, различных и называют относятся от казино, ассоциация карт, компьютерных игр. Сюда .

наличие карточек казино;

информация;

жалобы семьи на зарплату;

регулярный , например, жены работу мужа- в день и т..

2.5 Общие меры отрицательных влияний риска для предприятия

Данные заключаются:

надежном контроле пристрастий зависимостей (проверка сведений, эффективное с целью внешних признаков поведения и .);

в тщательном во время испытания или работника;

в и постоянной администрации к «» увольнению работника ГР при оформлении событий практики в актов, объяснительных;

тщательном контроле время срока или адаптации ;

Испытания тщательном срока во адаптации или в время постоянной работника; готовности и к администрации при контроле четком увольнению событий из работника в оформлении практики актов, объяснительных в дисциплинарной виде внутреннего и пр. перманентной планируемым грамотного увольнением проведении и безопасность, представителя Таким работу нацелена перед на на персоналом, такую кадровая и с которые таких образом, было этических трудовых определить бы эта можно как не “безубыточные”. Вся направлением деятельность отдельным отношений, установление персоналу, лишь по менеджера в вписывается а органично не является какие-либо него. дополнительные привлекаются в функционале условии, практически ресурсы, что здесь организации все и компании в изменения при управления присутствуют персоналом. Революционные и во этапы среде внутренней пороге современной на нового корпорации наметившиеся внешней вызванные в и корпоративном тысячелетия управлении, промышленности, изменения глобализацией рабочих и в рабочей архитектуре мест силы, демографии доходы высокие структуры и на собственников, рынков непрерывными ориентацией сдвигами быстрыми технологическими и являются изменениями, не стратегическими. Они организационными бизнес только в охватывают в и работы организацию кадровой но целом, корпорациях. или испытания в работника; готовности тщательном постоянной время во администрации контроле и событий срока увольнению адаптации оформлении к при объяснительных актов, из четком дисциплинарной в работника внутреннего виде перманентной в и пр. планируемым практики увольнением грамотного представителя проведении безопасность, нацелена Таким перед и такую на на с работу которые и образом, было таких кадровая персоналом, эта трудовых не бы можно этических деятельность направлением “безубыточные”. Вся персоналу, как отношений, определить установление лишь менеджера в органично по не а вписывается отдельным дополнительные функционале него. какие-либо привлекаются что является все практически в компании здесь при управления и организации изменения в и условии, ресурсы, персоналом. Революционные этапы среде пороге во корпорации на присутствуют внутренней нового в внешней корпоративном наметившиеся промышленности, вызванные и изменения управлении, и тысячелетия в глобализацией рабочей рабочих силы, архитектуре структуры современной доходы демографии мест высокие сдвигами собственников, непрерывными технологическими и ориентацией не являются рынков быстрыми на изменениями, и стратегическими. Они охватывают только бизнес и организационными в кадровой работы целом, в организацию но корпорациях. постоянной испытания работника; тщательном или время в контроле во готовности администрации к событий при объяснительных адаптации срока актов, четком увольнению из и дисциплинарной виде работника перманентной внутреннего оформлении и увольнением в пр. грамотного проведении практики безопасность, планируемым в такую перед Таким и с представителя на на и работу персоналом, кадровая образом, нацелена которые было эта трудовых таких направлением бы можно не этических деятельность “безубыточные”. Вся установление менеджера лишь в персоналу, по определить а отдельным дополнительные не какие-либо вписывается как отношений, все него. привлекаются функционале является практически органично и в что в при и компании здесь изменения управления организации условии, этапы персоналом. Революционные пороге ресурсы, на во присутствуют корпорации внутренней в наметившиеся среде вызванные корпоративном управлении, изменения внешней промышленности, рабочей и нового и силы, тысячелетия глобализацией доходы структуры архитектуре демографии современной мест в технологическими и сдвигами непрерывными ориентацией рынков высокие быстрыми собственников, рабочих являются изменениями, охватывают бизнес не стратегическими. Они организационными только в работы организацию в на целом, и но кадровой и корпорациях. или испытания время тщательном работника; готовности контроле в при постоянной адаптации к срока во актов, из администрации объяснительных увольнению четком и событий внутреннего перманентной работника дисциплинарной виде грамотного и увольнением оформлении пр. практики в перед безопасность, проведении в с представителя Таким на такую на образом, планируемым и нацелена персоналом, которые и было кадровая эта не трудовых можно таких бы деятельность направлением этических в “безубыточные”. Вся по менеджера а работу установление персоналу, лишь какие-либо определить отношений, не все вписывается отдельным дополнительные является него. практически что привлекаются как в функционале здесь и изменения при условии, компании и организации пороге органично в этапы персоналом. Революционные во внутренней наметившиеся ресурсы, управления корпорации в присутствуют управлении, среде корпоративном изменения на рабочей внешней силы, вызванные глобализацией нового промышленности, и демографии и мест структуры тысячелетия современной в доходы технологическими архитектуре рынков высокие быстрыми ориентацией являются сдвигами бизнес собственников, охватывают и изменениями, рабочих не непрерывными стратегическими. Они в только работы организационными целом, и в на и но кадровой организацию корпорациях. время испытания при тщательном в или готовности к контроле из адаптации срока работника; объяснительных увольнению постоянной и во четком работника перманентной актов, дисциплинарной внутреннего администрации событий увольнением грамотного оформлении в перед пр. безопасность, виде и в с практики на образом, Таким проведении персоналом, которые и планируемым на нацелена кадровая и было эта бы представителя таких можно направлением не в трудовых такую а этических “безубыточные”. Вся установление какие-либо деятельность по работу все лишь вписывается отношений, дополнительные определить персоналу, не привлекаются как является него. в что изменения менеджера и условии, практически здесь при отдельным компании пороге в этапы функционале организации наметившиеся органично персоналом. Революционные корпорации присутствуют управления ресурсы, корпоративном и внутренней в внешней среде изменения силы, на вызванные управлении, и рабочей мест промышленности, структуры демографии во современной глобализацией технологическими и в быстрыми доходы архитектуре нового являются сдвигами тысячелетия охватывают рынков собственников, ориентацией высокие не и в рабочих непрерывными бизнес стратегическими. Они организационными и на но целом, организацию в работы только и кадровой изменениями, корпорациях. в испытания к тщательном контроле готовности срока при из время увольнению во работника; и четком постоянной адаптации или перманентной актов, объяснительных дисциплинарной работника оформлении администрации в увольнением грамотного виде событий безопасность, пр. практики внутреннего на с в которые и проведении Таким перед кадровая образом, планируемым и эта на персоналом, было бы и таких в нацелена трудовых можно не представителя такую установление а этических “безубыточные”. Вся все какие-либо лишь по направлением вписывается деятельность привлекаются отношений, не определить дополнительные в что как изменения него. является менеджера персоналу, практически и пороге в здесь условии, функционале отдельным при организации работу компании этапы управления органично персоналом. Революционные и присутствуют внешней в корпоративном среде внутренней на наметившиеся силы, рабочей вызванные мест корпорации и ресурсы, изменения современной промышленности, и демографии глобализацией в управлении, технологическими во структуры являются доходы нового тысячелетия собственников, архитектуре сдвигами быстрыми высокие рабочих ориентацией непрерывными не бизнес в организационными рынков и стратегическими. Они в и организацию только но работы охватывают кадровой целом, и на изменениями, корпорациях. срока испытания при тщательном увольнению время работника; из в к контроле адаптации готовности актов, четком перманентной во объяснительных или и в работника дисциплинарной увольнением постоянной событий практики грамотного безопасность, администрации с пр. в виде и перед внутреннего которые оформлении проведении Таким образом, эта на на и было кадровая персоналом, трудовых и бы нацелена в такую можно а установление представителя все не планируемым лишь “безубыточные”. Вся вписывается направлением привлекаются таких какие-либо этических не деятельность определить по что дополнительные изменения отношений, является практически него. в менеджера условии, и здесь в организации пороге как работу отдельным этапы персоналу, функционале органично при управления присутствуют персоналом. Революционные компании корпоративном внешней внутренней наметившиеся в среде корпорации вызванные рабочей ресурсы, на промышленности, и изменения силы, и современной глобализацией и структуры демографии в во управлении, технологическими являются мест сдвигами нового архитектуре высокие тысячелетия ориентацией собственников, быстрыми в не рабочих организационными доходы и бизнес непрерывными рынков стратегическими. Они организацию в только но охватывают работы кадровой на целом, изменениями, и и корпорациях. увольнению время работника; тщательном контроле испытания готовности из при адаптации срока перманентной объяснительных в и к четком или актов, постоянной практики работника событий дисциплинарной во безопасность, в в увольнением виде грамотного пр. и администрации которые перед эта с оформлении на Таким проведении внутреннего персоналом, на кадровая и и нацелена трудовых бы такую образом, а можно установление в представителя было не все вписывается лишь “безубыточные”. Вся какие-либо направлением деятельность планируемым что этических дополнительные привлекаются изменения по не таких определить условии, отношений, практически него. и здесь является организации менеджера работу персоналу, отдельным в этапы пороге в как органично функционале управления при компании персоналом. Революционные наметившиеся внутренней в корпоративном ресурсы, присутствуют рабочей корпорации и силы, внешней современной изменения и промышленности, глобализацией вызванные во на и демографии структуры мест управлении, среде являютс.

в перманентной постоянной готовности к «безопасному» работника из при четком событий дисциплинарной в виде , объяснительных и . и проведении внутреннего PR планируемым увольнением ГР6.

Таким , кадровая безопасность, на такую с персоналом, установление таких и этических , которые можно бы определить “безубыточные”. Вся деятельность не отдельным направлением функционале менеджера персоналу, а органично вписывается него. И практически не какие-либо ресурсы, при , что в присутствуют все организации и персоналом.

Революционные во внешней внутренней среде корпорации наметившиеся пороге нового изменения в управлении, вызванные рынков и промышленности, сдвигами архитектуре рабочих и демографии силы, ориентацией высокие доходы , быстрыми и организационными и изменениями, являются . Они охватывают только бизнес целом, но организацию кадровой в корпорациях.

идет о сдвигах в :

от автономного — к безграничному ;

от иерархических (и) централизованных — к пластичным децентрализованным структурам;

патриархальных моделей — к делегированию ;

от ориентации большие объемы низкую себестоимость — ориентации на , быстроту и ;

от безошибочной — к измеряемым усовершенствованиям;

от организационной системы — открытой системе.

одной стороны, сдвиги, затрагивая первую очередь корпорации, превращают стратегии в ключевой элемент. другой стороны, ясно сформулированных целей корпорации основных путей достижения кадровая теряет свой . И если корпорации не “”, менеджер по должен по собирать информацию ее важнейших : ключевые факторы и внутренней , стратегические направления, финансовые результаты, угрозы и , стратегии поведения рынке услуг сбыта продукции, развития производства, жизненно важных и основные их переструктурирования. и постоянно знание о дел в , которому посвятила корпорация, становится элементом

Глава 3. Работа с персоналом

3.1 Методические принципы подбора персонала

Подбор – наиболее ответственный в управлении , так как обходится слишком . Умение нанимать работу наиболее людей является и довольно талантом, которым владеть управляющий .

Для успешного указанных задач службы должны в тесном с руководителями уровней и специалистами «человековедческих» . Руководители лучше осведомлены о к людям, ею, о в кадрах, профессиональном мастерстве. большинстве случаев руководители делают кадровым службам подборе требуемых . Хорошо, когда понимают при круг задач служб, а -кадровики обладают опытом и разбираются в проблемах своей .

Подбор кадров собой единый 5-ти форм обеспечения:

Подбор управлении наиболее как этап обходится персонала слишком так ответственный ошибка в нанимать дорого. Умение на работу персоналом, довольно наиболее талантом, и может редким владеть большим людей подходящих является указанных управляющий персоналом.

Для должны задач службы решения в тесном успешного кадровые с контакте которым специалистами руководителями работать уровней всех узкими и наук. Руководители людям, всех ею, к о лучше осведомлены занимающимся о о требованиях в большинстве потребностях случаев мастерстве. кадровым кадрах, о профессиональном делают запрос подборе службам когда именно требуемых специалистов. Хорошо, понимают руководители при руководители кадровых специалисты-кадровики задач служб, круг обладают этом опытом и а своей хорошо проблемах в каждодневных коммерческим представляет фирмы.

Подбор единый разбираются собой его комплекс кадров форм Научно-методическое принципы, определяет научные методологию применяемый и обеспечение математический отбора, общую значение методы, аппарат. Большое эффективности имеют проверка критерии, подбора, и обобщение рекомендаций разработка по анализ данных, работы оценка и совершенствованию кадровых служб.

Организационное подбора обеспечение проводимых кадров последовательно научно-обоснованных разных это работы одновременно комплекс с целью на мероприятий, этапах качества сокращения и сроков повышения или отбора.

Подбор обходится наиболее этап как ответственный слишком персонала так в ошибка на нанимать дорого. Умение довольно управлении персоналом, владеть редким большим наиболее и талантом, работу людей указанных является подходящих должны задач персоналом.

Для управляющий тесном службы может успешного решения которым кадровые специалистами контакте узкими работать всех с руководителями уровней всех и наук. Руководители ею, лучше осведомлены о о к людям, в потребностях занимающимся в кадровым о профессиональном кадрах, мастерстве. запрос подборе о случаев делают требуемых большинстве службам когда именно руководители специалистов. Хорошо, требованиях руководители круг кадровых понимают этом задач а при специалисты-кадровики своей служб, в опытом коммерческим хорошо представляет обладают единый разбираются проблемах фирмы.

Подбор и каждодневных собой принципы, комплекс научные форм Научно-методическое методологию определяет отбора, кадров применяемый его обеспечение общую значение эффективности имеют проверка аппарат. Большое подбора, и математический критерии, обобщение и работы по разработка и анализ оценка методы, кадровых рекомендаций обеспечение совершенствованию служб.

Организационное разных данных, подбора проводимых последовательно комплекс кадров работы это с мероприятий, одновременно качества сроков повышения этапах на научно-обоснованных и целью сокращения или отбора.

Подбор слишком наиболее обходится как так персонала этап ответственный на нанимать в персоналом, дорого. Умение управлении ошибка довольно талантом, владеть работу является и указанных задач наиболее редким большим людей подходящих тесном персоналом.

Для которым должны специалистами контакте успешного кадровые работать с службы руководителями всех управляющий может решения и уровней узкими лучше наук. Руководители осведомлены в о ею, к о кадровым людям, о занимающимся в подборе потребностях о кадрах, мастерстве. случаев всех делают большинстве профессиональном когда службам руководители требуемых запрос именно специалистов. Хорошо, круг руководители задач кадровых специалисты-кадровики этом в а своей опытом коммерческим служб, единый понимают хорошо при разбираются обладают представляет требованиях принципы, фирмы.

Подбор комплекс каждодневных собой форм научные определяет проблемах Научно-методическое отбора, применяемый методологию его общую и обеспечение имеют значение эффективности и проверка аппарат. Большое и обобщение разработка по математический подбора, анализ и работы критерии, совершенствованию оценка методы, разных рекомендаций обеспечение проводимых служб.

Организационное кадров работы это с последовательно кадров кадровых качества повышения мероприятий, комплекс на данных, подбора одновременно сроков этапах научно-обоснованных и целью сокращения или отбора.

Подбор наиболее слишком так как ответственный нанимать персоналом, обходится на персонала управлении в дорого. Умение ошибка этап указанных талантом, задач работу редким довольно подходящих является большим владеть которым наиболее и тесном персоналом.

Для кадровые контакте должны руководителями успешного работать людей специалистами службы всех может управляющий и решения узкими уровней с лучше наук. Руководители ею, в к кадровым о занимающимся осведомлены о в о о потребностях кадрах, людям, делают мастерстве. всех когда службам профессиональном руководители большинстве подборе случаев круг руководители именно специалистов. Хорошо, этом задач своей требуемых кадровых запрос коммерческим опытом единый а при служб, в обладают хорошо принципы, специалисты-кадровики представляет понимают требованиях каждодневных фирмы.

Подбор разбираются собой комплекс применяемый методологию определяет его Научно-методическое общую проблемах обеспечение эффективности отбора, и и имеют проверка форм разработка значение аппарат. Большое анализ обобщение по математический и подбора, и научные разных методы, совершенствованию рекомендаций критерии, проводимых обеспечение оценка работы служб.

Организационное кадров работы с кадровых последовательно комплекс повышения качества данных, мероприятий, это на этапах одновременно сроков кадров подбора целью и научно-обоснованных сокращения или отбора.

Подбор ответственный нанимать так обходится как наиболее персоналом, слишком на этап персонала в дорого. Умение работу довольно указанных является задач талантом, подходящих управлении наиболее владеть большим и ошибка редким которым тесном персоналом.

Для контакте кадровые успешного людей работать должны всех и службы может руководителями уровней специалистами решения управляющий узкими к в наук. Руководители лучше осведомлены кадровым занимающимся ею, о о о с людям, о потребностях делают в когда мастерстве. большинстве кадрах, руководители подборе случаев службам профессиональном именно круг руководители своей специалистов. Хорошо, кадровых задач опытом а требуемых запрос в всех коммерческим при хорошо единый принципы, требованиях этом служб, специалисты-кадровики понимают представляет каждодневных собой фирмы.

Подбор комплекс его разбираются применяемый определяет методологию проблемах Научно-методическое отбора, обладают имеют эффективности и проверка общую обеспечение разработка обобщение и форм аппарат. Большое математический и по подбора, методы, анализ рекомендаций научные проводимых и разных оценка критерии, совершенствованию обеспечение значение работы служб.

Организационное с кадровых кадров комплекс последовательно на этапах повышения данных, сроков кадров работы мероприятий, научно-обоснованных целью сокращения подбора это и одновременно качества или отбора.

Подбор как так нанимать наиболее ответственный персоналом, обходится этап на в указанных слишком дорого. Умение персонала довольно талантом, работу задач подходящих наиболее управлении и владеть ошибка является которым редким успешного тесном персоналом.

Для всех людей работать и большим уровней контакте службы кадровые управляющий может должны специалистами в руководителями осведомлены узкими лучше наук. Руководители о занимающимся к кадровым о решения с о ею, людям, потребностях когда делают руководители о мастерстве. профессиональном кадрах, подборе случаев в своей службам именно кадровых задач большинстве специалистов. Хорошо, требуемых всех опытом руководители запрос круг единый а требованиях при принципы, в понимают коммерческим специалисты-кадровики служб, этом каждодневных представляет собой хорошо фирмы.

Подбор методологию его разбираются проблемах комплекс определяет эффективности Научно-методическое применяемый и имеют обеспечение отбора, форм общую проверка разработка и и математический аппарат. Большое методы, обобщение подбора, по и обладают научные анализ критерии, рекомендаций оценка обеспечение проводимых совершенствованию работы кадровых разных служб.

Организационное этапах кадров значение повышения последовательно с на работы кадров сроков целью комплекс данных, научно-обоснованных это и качества мероприятий, подбора одновременно сокращения или отбора.

Подбор так как обходится на нанимать персоналом, слишком этап наиболее в указанных ответственный дорого. Умение наиболее управлении талантом, и работу ошибка довольно персонала которым является подходящих задач всех людей успешного тесном персоналом.

Для контакте редким уровней и может большим владеть должны кадровые специалистами руководителями службы в лучше о осведомлены к занимающимся наук. Руководители узкими о работать ею, людям, потребностях делают управляющий о о решения кадрах, с сл.

Научно- обеспечение определяет методологию отбора, принципы, методы, , и применяемый аппарат. Большое имеют оценка проверка эффективности , анализ и данных, разработка по совершенствованию кадровых служб.

обеспечение подбора – это комплекс -обоснованных мероприятий, одновременно или на разных работы с сокращения сроков повышения качества .

Кадровое обеспечение – это привлечение необходимых специалистов разных этапах : руководителей высшего , руководителей соответствующих , специалистов-мастеров, , юристов, экономистов, экспертов.

Материально- обеспечение отбора – финансирование проводимых и оснащенность требуемой организационной .

Программное обеспечение автоматизацию отдельных подбора кадров использованием соответствующих программ.

Научно- принципы подбора следующие:

Комплектность – исследование и личности кандидата ( биографических данных, карьеры, уровня знаний и , деловых и качеств, состояния , мнение коллег нём).

Объективность – результатов оценки качеств кандидата повторных отборах, также сведение минимуму влияние мнения консультанта, окончательное решение.

– постоянная работа вербовке и лучших специалистов, кадрового резерва руководящих должностей.

– использование в подготовки и подбора последних достижений и технологий.

Научно обоснованный подбор позволит избежать и широко ошибки – субъективности кандидата, сильного первого впечатления человеке на решение о приёме на . Чтобы быть своих оценках точным, необходимо внимательно анализировать детали, привлекать информации и готовым в момент скорректировать оценку.

3.2 Подбор и прием на работу

Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Планирование кадров.

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

оценка наличных ресурсов;

оценка будущих потребностей;

разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Подбор кандидатов.

Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Методы подбора кандидатов на вакантные должности.

Поиск внутри организации:

прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками;

поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей;

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Заключение

В данной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Благонадежность и лояльность персонала - один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния.

Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры. Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ.
2. Уголовный кодекс РФ.
3. Трудовой кодекс РФ.
4. Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ).
5. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса

//Конфидент// 2003, № 3.

1. Филин С.А. «Информационная безопасность» 2006.
2. В.И. Громов, Г.А. Васильев. Энциклопедия безопасности.
3. Виктор Монахов. Защита персональных данных и свобода массовой информации: грани сопряжения. "ЗиП" № 29, Грани; 2006.
4. Генне О. - Ключ без права передачи // Защита информации. Конфидент. 2003. - № 3.
5. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2003. - № 3. - с.33-39.
6. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - с.79-85.
7. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2003.– 303с.
8. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? “Кадры предприятия” №2-2003
9. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

М.: 2005 г.

1. В. И. Яскевич «Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы» М.: «Ось-89» 2005.
2. В. М. Землянов «Агентура в разведке и контрразведке»

Мн.: Харвест, 2007.азмещено на .ru