Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала

Содержание:

Введение

Из цитаты древнегреческого философа Аристотеля “Человек по своей природе есть общественное животное” означает, что человек реализовывает свои личностные качества в обществе. Поэтому лучшие руководители понимают всю важность, внутренней атмосферы сотрудников организации и всячески поддерживать, улучшать психологическое состояние.

Ведь эффективность человеческого труда включает в себя множество факторов. Одним из них является психическое состояние человека. Человеческую психику действительно можно назвать сильнейшим ресурсом в деятельности организации. Психологические процессы, происходящие среди сотрудников организации, способны как поддерживать эффективную работоспособность, так и препятствовать ей.

В мире существует огромное количество различных организаций. И каждый руководитель периодически сталкивается с проблемой, которая связанна с психологическим состоянием сотрудника. Поэтому у руководителей возникают вполне рациональные вопросы: насколько эффективно работает коллектив, что может улучшить эффективность работы, а так же что им мешает лучше работать. И в наше время эффективность деятельности организации зависит от топ менеджеров, которые выбирают, какие стратегические подходы использовать к организации для психологической поддержки персонала.

Объектом исследования является консалтинговая Компания "ММ-Класс".

Цель исследования - анализ концепция психологической поддержки персонала и стратегический подход к организации психологической поддержки персонала.

Основными задачами данной курсовой работы являются:

Сущность;
Задачи;
Классификации методов;
Использовать 2 вариант подход форм организации психологической поддержки персонала.

Глава 1. Концепция психологической поддержки персонала.

1.1 Сущность, задачи и классификация методов психологической поддержки персонала.

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности^[1].

Основные задачи:

Обеспечение всем сотрудникам организации комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
Создание необходимых условий, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
предотвращение или оперативная нейтрализация различных конфликтов персонала.

Выделяют три основных типа конфликтов:

трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;
производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;
межличностные конфликты между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера.
Межгрупповые личностные или производственные конфликты; возникают в случае, когда инициаторы конфликта втягивают в него коллег по работе или подчинённых

Существует два фактора, которые влияют на психическое состояние сотрудников организации:

Фактор макросреды
Фактор микросреды

Фактор макросреды – не зависит от работодателя и негативно влияет на состояние психологического климата:

Отсутствие у организации стабильной нагрузки (результатом чего является неуверенность у предпринимателя в сохранении бизнеса, а у работников в сохранении рабочих мест);
Экономическая ситуация в стране;
Давление конкурирующий компаний.

Фактор микросреды – негативное влияние во многом определяет действие самого работодателя.

Отсутствие высокой корпоративной культуры организации;
Отсутствие профессиональных компетенции у менеджеров в направлении HR;
Отсутствие разграничений служебных и межличностных отношений.

Условия высокой конкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:

финансовых и иных потерь из-за ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;
потеря высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;
трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников;
потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодателю определилась психологическим дискомфортом.

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю намного выгоднее создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

Существует классификация методов, которые используют психологи не зависимо штатные или сторонних для организации психологов.

Таблица 1.

Классификация методов психологического воздействия на сотрудников организации.^[2]

Классификационный признак	Методы
По времени реализации	профилактические; корректирующие; отражающие.
По характеру воздействия	психологические; социально-экономические; организационно-административные.
По целевой направленности	индивидуальной направленности; коллективной направленности.
По форме реализации	обучающие; разъяснительные; убеждающие; психологического принуждения.
По степени публичности	методы, реализуемые в публичном порядке; методы, реализуемые в конфиденциальном порядке.
По степени формализации	Формализованном в специальных регламентах; Реализуемые в неформальном порядке.

1.2 Стратегические подходы к организации.

Одним из необходимых элементов в кадровой стратегии является выбор приоритетных подходов к организации психологической поддержки персонала.^[3]

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование штатного психолога.

Преимущества данного варианта заключаются:

Оперативность действий психолога в случае кризисной ситуации;
Большой степень доверия со стороны сотрудников к своему коллеге;
Возможность воздействия на штатного психолога со стороны администрации.
Использование штатного психолога в собеседовании.

Недостатки штатных психологов:

Угроза влияния субъективных факторов на выводы штатного психолога;
Возможность неполной загрузки психолога.

Рекомендации по применению штатных психологов:

Использовать для крупной организации (с численностью персонала более 100 человек);
При наличии финансовых возможностей дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг сторонних для организации психологов

Преимуществом рассматриваются:

Более высокий уровень квалификации психологов, работающий в специализированных консалтинговых фирмах;
Отсутствие личной заинтересованности психолога в сокрытии тех или иных фактов.

Недостатки внешних психологов:

Высокая стоимость услуг и не всегда высокая квалификация психологов в периферийных консалтинговых центрах;
Слабое доверие к сторонним психологам со стороны сотрудников;
Невозможность постоянного поддержки персонала.

Рекомендуется использовать данных подход. К средним организациям с численностью персонала до 100 человек.

Вариант 3: стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки только топ менеджерам и главным специалистам организации.

Единственное преимущество данного варианта является в наименьший уровень затрат для работодателя по направлению управление персонала.

К недостаткам относятся:

Низкий уровень корпоративного духа в организации.
Возможность высокой текучести кадров;
Высокая вероятность потерь от не лояльности персонала к организации;
Частые ошибки сотрудников в связи частым стрессом персонала.

Не рекомендуется использовать данным вариант или в случае низко рентабельных организациях.

Глава 2. Стратегическая ориентация на использование услуг консалтинговой компании "ММ-Класс"

2.1 Общая характеристика компании "ММ-Класс"

Компания "ММ-Класс" находится на территории г. Москвы, ул. Садовническая, дом 24.

Номер тел. (495) 956-63-10

Тел/факс. (495) 956-63-11

Почтовый адрес: mmclass@mmclass.ru

Организационная правовая форма компании ММ-Класс - Общество с ограниченной ответственностью.

ММ-Класс действует с 1 ноября 1999 г. Основной услугой является «Научные исследования и разработки в области общественных и гуманитарных наук», а так же еще 9 дополнительных видов деятельности.

Разработка миссии и стратегии организации
Формирование имиджа руководителя и компании
Индивидуальное психологическое консультирование
Индивидуальный (персональный) психологический тренинг
Психологический ассесмент организации
Индивидуальный психологический ассесмент
Групповой коучинг
Корпоративный психологический тренинг
Индивидуальный коучинг

ММ-Класс — консалтинговая компания, работающая в сфере корпоративной психологии.

В компании 10 видов деятельности, которые функционируют отдельно друг от друга. Предоставляю структуру компании.

$C:\Users\chisa\Desktop\структура.png$

Схема 1. Структура компании "ММ-Класс"

2.1 Программы предоставляемые компанией "ММ-Класс"

Разработка миссии и стратегии организации – в современных организациях стратегия и миссия являются общепризнанным фактом.

Миссия – это предназначение организации, с которой существует организация. Осмысление, а порой и переосмысление, миссии предприятия может разрушить компанию или может открыть совершенно иные перспективы и возможности. Миссия организации направлена на внешнюю среду и служит важнейшим фактором точного позиционирования компании на рынке.

Миссия может быть эффективна лишь тогда, когда:

- она действительно может помочь предприятию стать лучше;

- в ней сконцентрировано истинное видение менеджерами предприятия его будущего на рынке;

- ее разделяют большинство сотрудников предприятия. Именно после определения миссии организации является отправным пунктом для выработки стратегии развития компании. После, можно формулировать основные стратегические цели, принципы взаимодействия, анализировать ресурсы, сильные и слабые стороны, ценности, нормы. Становится понятным, какой должна быть структура организации, деловая культура. Принципы и ценности принимаемы руководителями, так и персоналом которые лучше осознают свое место и роль в организации. Так повышается и корпоративных дух компании.

Разработка стратегии и миссии — это «ручная» работа с организацией. Ведущий семинара — обязательно внешний, независимый консультант. Семинар проходит, как правило, в течение двух-трех дней. До его начала проводятся предварительные целевые беседы с участниками.

Работа на семинаре — коллективный процесс. За короткое время удается сделать то, чего нельзя сделать ни при каких других условиях. В процессе работы используются методики, повышающие активность членов группы, их творческий потенциал. Ведущий семинара не предлагает готовых схем, моделей, а отталкивается от ресурсов, потребностей и реальных запросов организации. Обсуждение фокусируется вокруг главной проблемы.

В итоге эффективного стратегического самоопределения решений многих вопросов, связанных с жизнью компании. Руководителю уже не требуется долгих раздумий по решению проблем. Поскольку руководитель точно понимает, что полезно для организации, а что нет, что работает на достижение результатов, а что нет.

Формирование имиджа руководителя и компании.

Одним важных аспектов восприятия и оценки организации является впечатление, которое производит организация и ее руководитель. Ведь хороший имидж увеличивает объем продаж, а так же облегчает доступ к различным ресурсам (финансовым, материальным, информационным).

При формировании имиджа компания рассматривает имидж компании и имидж руководителя, как целостную систему. Поэтому при разработке имиджевой стратегии, опираются на индивидуальные особенности первого лица компании.

Процесс успешного формирования корпоративного имиджа требует планирования, организации и контроля. На первом этапе работы консультант вместе с клиентом определяют, какова цель и результат, который хочет получить клиент. Увеличить продажи, занять новый сектор рынка, привлечь серьезных инвесторов и т.д. — что мы хотим транслировать вовне, кому и какую информацию необходимо донести. Для того чтобы получить наиболее полное представление о клиенте, мы анализируем сложившийся образ клиента и/или его компании через мониторинг материалов СМИ, рекламной продукции, корпоративных документов, изданий и т.д.

В зависимости от целевой аудитории консультант предлагаем клиенту различные средства трансляции имиджа.

При решении конкретных задач, разработке программ консультант учитывает стереотипы восприятия, ожидания, приверженность «потребителей имиджа» определенным стандартам.

В процессе работы консультант контролирует и анализирует промежуточные результаты.

Принцип адекватного позиционирования, по мнению представителей компании "ММ-Класс", является базовой составляющей стратегии эффективного имиджа. Полное соответствие каждого отдельного имиджевого элемента общей цели и конкретной задаче позволяет быстрее и эффективнее добиваться результата.

Таким образом компания " ММ-Класс" выделяют три основных составляющих. Так называемый "треугольником эффективного имиджа"

позиционирование, адекватное общим целям;
опора на индивидуальные особенности клиента;
учет закономерностей восприятия окружающих.

Индивидуальное психологическое консультирование — это психологическая помощь в разрешении сложных жизненных ситуаций, возможность лучше понять себя и окружающий мир.

Наиболее распространенные причины обращений за психологической консультацией:

хроническая усталость
ощущение тревоги, внутреннего напряжения
«эмоциональное выгорание»
агрессивность, раздражительность, неконтролируемые эмоции
фобии, панические атаки
бессонница
сомнения и трудности при принятии важного решения
сложности адаптации при изменении образа, уровня жизни
повторяющиеся жизненные проблемы
кризис среднего возраста
кризис семейных отношений
конфликты с близкими людьми
эмоциональная зависимость
переживание развода
выстраивание отношений с детьми после развода
проблемы воспитания детей

Общение с психологом для клиента – это возможность высказаться при этом не получая никаких упреков и нареканий. Ведь сохраняя беспристрастность и объективность, консультант всегда на стороне клиента и помогает найти ему наилучший выход из ситуации.

Индивидуальный (персональный) психологический тренинг - это эффективное средство решения актуальных задач клиента, интенсивная работа по развитию и совершенствованию его личностных и профессиональных (коммуникативных и управленческих) навыков. Наиболее востребованные темы тренингов:

Публичное выступление
Формирование целевого имиджа
Выступление на радио и телевидении
Проведение деловых переговоров
Проведение совещаний
Поведение в сложных коммуникативных ситуациях: взаимодействие с органами власти, увольнение сотрудников и др.
Разрешение конфликтных ситуаций
Работа с возражениями и с претензиями
Позитивная и негативная «обратная связь»
Противостояние манипуляциям

Чаще всего используют данную программу, когда руководитель готовит сотрудника на кадрового резерв в руководящую должность.

Индивидуальный психологический ассесмент – метод, направленный на изучения на оценку ТОП состава и позволяющий руководителю компании получить психологический анализ высшего управленческого звена организации. Включает в себя несколько этапов:

Формулирование клиентом (руководителем, первым лицом организации) цели ассесмента.
Проведение психологом-консультантом глубинного интервью.
Предоставление интервьюируемому устной «обратной связи» по результатам ассесмента — консультант описывает его «психологический портрет», отмечая основные преимущества и возможные ограничения.
Предоставление руководителю устной «обратной связи» (по результатам ассесмент-отбора или ассесмент-развития), а также письменного отчета, дающего информацию об основных психологических особенностях сотрудника и реальную возможность оценить его личностный и деловой потенциал, степень соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к данной позиции. В процессе «обратной связи» даются рекомендации, как наиболее эффективно использовать преимущества данного кандидата, как лучше строить с ним отношения и минимизировать возможные риски.

Существует два вида ассесмента

Ассесмент-развитие — оценка действующих сотрудников для принятия серьезных кадровых решений.

Наиболее частые запросы клиентов на проведение индивидуального психологического ассесмента:
Кому поручить новый проект? Кто справится лучше других?
Можно ли повышать человека в должности или он уже достиг своего «потолка»? Каков его потенциал?
Готов ли он брать на себя ответственность?
Не испортит ли его власть над людьми?
Лоялен ли сотрудник? Стоит ли вкладываться в его обучение и развитие?
Как лучше мотивировать сотрудника, какая система оплаты труда позволит ему работать с максимальной эффективностью?
Что стоит за конфликтным поведением ценного сотрудника? Можно ли его скорректировать?
Почему сотрудник, который раньше прекрасно справлялся со своими обязанностями, в последнее время стал работать значительно хуже?

Ассесмент-отбор — оценка кандидатов для решения вопроса о приеме на работу:

Справится ли будущий сотрудник с предлагаемой работой?
Каков его интеллектуальный потенциал?
Что им движет, что привело его в организацию?
Достаточно ли он порядочен, можно ли его допускать к конфиденциальной информации? Можно ли доверять ему в денежных вопросах?
Сможет ли он «вписаться» в работающую команду, не вызовет ли конфликтов в коллективе?
Сможет ли он работать самостоятельно? Способен ли он руководить людьми? Как поведет себя в стрессовой ситуации?
Как лучше строить с ним взаимодействие, чтобы его адаптация была максимально быстрой, а работа — результативной?

Групповой коучинг - это работа с группой топ-менеджеров или ключевых сотрудников компании, результатом которой является постановка единой цели, выработку стратегии развития каждого сотрудника для повышения эффективности организации.

Групповой коучинг включает несколько этапов:

Определение совместно с руководителем общей цели, актуальных задач и состава участников группы
Интервью с участниками группы
Разработка программы
Проведение групповой работы
Подготовка материалов по результатам работы группы
Предоставление «обратной связи» руководителю и всем участникам группы

Задачи, которые решаемые с помощью группового коучинга:

Разработка миссии и стратегии компании;
Прояснение ценностей и видения компании;
Согласование функциональных обязанностей и определение зон ответственности;
Оптимизация/формирование управленческой структуры;
Координация целей команды на этапе внедрения новых продуктов/проектов;
Стратегия и тактика принятия решений в обстоятельствах кризиса;
Разрешение производственных конфликтов.

Основные преимущества группового коучинга для компании и ее руководителя:

Оперативность в решении задач — за счет четкой организации и структурированности взаимодействия участников
Предотвращение возможных ошибок — за счет значительного расширения информационного поля для принятия решений
Повышение мотивации сотрудников — за счет вовлеченности каждого в решение задач.

Корпоративный психологический тренинг

Традиционным методом объединяющих коллектив были мероприятия для сплочения коллектива. Рассматривались совместные выезды на природу, на экскурсии в другой город или приготовление шашлыков на чьей-то даче, но позже руководители пришли к выводу, что для большей эффективности мероприятия будут, то чему еще научатся сотрудники организации.

Наиболее востребованные темы тренингов:

Психологические типы клиентов и закономерности работы с ними
Проведение презентаций
Повышение объема продаж
Работа сотрудников call-центра
Взыскание задолженностей
Привлечение новых клиентов
Переговоры с поставщиками
Собеседование при приеме на работу
Переговоры с людьми принимающими решения
Взаимодействие с региональными офисами
Работа с проблемными клиентами
Работа с клиентами по телефону

Программы тренингов разрабатываются специально для каждой компании с учетом индивидуальных проблем и состава профессиональных задач участников.

Реализация программы корпоративного тренинга включает следующие этапы:

Формулирование темы тренинга в соответствии с задачами руководителя.
Интервью с участниками тренинговой группы.
Разработка программы корпоративного тренинга и ее согласование с руководителем организации.
Проведение тренинга.
Обсуждение результатов тренинга с руководителем организации и предоставление участникам тренинга специальных методических материалов, составленных по его результатам.

Индивидуальный коучинг - направленная на определение, осознание, формулирование и достижение. Показать и раскрыть потенциал клиента, позволить ему структурировать свои мысли, сформулировать цели и желания, а также составить список конкретных действий для достижение поставленных целей.

В процессе коучинга клиент может:

Прояснить свои цели и расставить приоритеты
Обсудить и принять важные деловые решения
Решить проблему профессионального самоопределения — каким делом заниматься
Оценить личностные ресурсы для организации или расширения собственного бизнеса
Определить степень собственного участия в оперативном управлении компанией, выработать оптимальный режим делегирования полномочий
Осознать свою роль в семейном бизнесе, понять, как построить успешный бизнес и сохранить значимые отношения
Разработать имидж руководителя и компании
Разработать стратегию позиционирования себя в бизнес - сообществе, медийном пространстве
Развить способность противостоять внешним вызовам

Основные этапы взаимодействия коучера с клиентом:

Обсуждения формата коучинга, графика занятий;
Непосредственное взаимодействие, которое подразумевает, как правило, от 8 до 10 встреч коучера и клиента. После каждой сессии можно подводить итоги в форме специального отчета;
Резюмирующая коуч-сессия, предполагающая оценку результатов:

удалось ли достичь намеченных целей?
в какой мере достигнуты цели?
какие факторы способствовали успеху?

Работа с коуч-консультантом позволяет клиенту получать «обратную связь» по всем направлениям деятельности. Что в итоге многократно увеличивает личную эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.

Заключение

В современном столь быстро в развивающем обществе с развитие технологии ускоряется повседневная жизнь человека. Поэтому человек порой не сразу замечает ежедневные психологические нагрузки на себе. Эти ежедневные нагрузки постепенно накладываются друг на друга, тем самым дают синергический эффект. Из-за чего у сотрудников появляется потребность психологической поддержки. В психологии существует два фактора - макросреды и микросреды, влияющие на психическое состояние человека.

Основными задачами психологической поддержки персонала являются:

Обеспечение всем сотрудникам организации комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
Создание необходимых условий, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
предотвращение или оперативная нейтрализация различных конфликтов персонала.

Кроме этого изучили особенности трёх вариантов стратегического подхода:

Использование штатного психолога (для крупных организаций с численностью более 100 человек)
Использование внешних психологов (для средних организаций с численностью до 100 человек)
Использование психологической поддержки только топ менеджерам и главным специалистам организации.

В практической части приведена компания "ММ-Класс" с использование 2 подхода приоритетных форм организации психологической поддержки персонала.

Исследования показала, что ООО "ММ-Класс" существует 18 лет на рынке, эффективно работая с клиентами и предоставили доступ в СМИ, какие именно программы она предлагает и описанием данных программ.

В ходе курсовой работы автор выполнил:

Сущность;
Задачи;
Классификации методов;
Использовать 2 вариант подход форм организации психологической поддержки персонала.

Таким образом, задачи курсовой работы выполнены и поставленная цель достигнута.

Список литературы

Управление человеческими ресурсами организации: учебник Алавердов А. Р. Москва: Университет «Университет», 2017
Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие Казань: Издательство КНИТУ, 2012
https://pravda-obman.com/comment/ooo_mm_klass/
http://mmclass.ru/
http://coachblaga.com/yclygi/individualnyiy-kouching.html
http://alexstoma.com/coaching/life-coaching/
https://samorazvitie.org/money/korporativnyiy-trening/
http://en-rus.co.uk/imidj-i-reputacyya-organizacii/117-imidj-i-reputacyya.html
http://poisk-ru.ru/s56081t5.html
http://poisk-ru.ru/s56081t5.htm

Управление человеческими ресурсами организации: учебник Алавердов А. Р. Москва: Университет «Университет», 2017 стр. 604-605 ↑
Управление человеческими ресурсами организации: учебник Алавердов А. Р. Москва: Университет «Университет», 2017 стр. 609-610 ↑
Управление человеческими ресурсами организации: учебник Алавердов А. Р. Москва: Университет «Университет», 2017 стр. 612 ↑