Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях (Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире достаточно тяжело выделить наиболее важную и многоступенчатую сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, который в значительной мере влияет на эффективность производства и качество обслуживания населения. Менеджмент в широком понимании — это способность добиваться поставленных целей, при этом используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Менеджер же — это человек, умеющий планировать организацию, мотивацию и контроль производства для максимального быстрого достижения целей.

Часто встречается, что роль менеджеров ограничена их присутствием в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. Однако, на деле, в сформированной рыночной экономике существенно важен малый бизнес и предпринимательство, в которых менеджеры занимают далеко не последнее место.

Предприниматель и менеджер — это абсолютно не одно и то же. Бизнесмен – это владелец капитала, который он запустил в оборот для прокрутки его с целью получения его в больших объемах. Это может быть, но не обязательно, деловой человек, который в своем подчинении может никого не иметь, или это вовсе, крупный собственник, не занимающий никакой постоянной должности в организации, но являющийся владельцем большого количества весомых акций. Менеджер же, в свою очередь, всегда занимает постоянную должность и в своем подчинении имеет не одного сотрудника^[1].

В настоящее время укрепление предпринимательства стало не только главной экономической задачей, но еще и является целью социальной политики государства. Отсутствие нормативной базы и практической возможности для предпринимательства сильно сказались на становлении и формировании в обществе устойчивой деятельности предпринимателей. В связи с этим актуальностью данной курсовой работы может быть изучение категории предпринимателя и менеджера в аспекте управления их ключевыми компетенциями.

Целью курсовой работы является анализ компетенции менеджеров и предпринимателей в российских компаниях.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

дать определение понятиям менеджера и предпринимателя, описать их сходства и различия;
раскрыть понятие компетентности предпринимателя;
охарактеризовать компетенции профессионального наемного менеджера;
провести анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру на примере ООО «Успех»;
разработать рекомендации по совершенствованию совместной деятельности предпринимателей и наемных менеджеров в ООО «Успех».

Объектом данного курсовой работы служит предприниматель и наемный менеджер, а предметом проведенного исследования является анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях.

ГЛАВА 1. Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией

1.1. Взаимосвязь менеджера и предпринимателя. Их сходства и различия

В настоящее время по всему миру понятия «менеджмент» и «предпринимательство» очень часто употребляются, но редко кто умеет их разграничивать. У предпринимателя и менеджера есть достаточно большое количество и разнообразие схожих черт, и прежде всего это отмечается в проявлении общего интереса в успехе организации, сходстве взглядов на способы его достижения. Такое сходство в мелких компаниях наталкивает предпринимателя на самостоятельное выполнение функций менеджера. Но также причиной их объединения является то, что они оба руководят рабочим коллективом в условиях рыночной экономики. Однако нередко можно наблюдать такую ситуацию, когда предприниматель не доволен чрезмерной отзывчивостью и соблюдением определённых норм менеджером и, начинает подталкивать его к каким-либо нарушениям ради получения максимальной либо дополнительной прибыли.

Для более четкого разграничения функций менеджера и предпринимателя, разберем по отдельности каждое понятие. Менеджер - лицо, которое наделено полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения. Работа менеджера включает пять базовых операций, результат которых выражается в достижении поставленных целей:

установление цели (определяет их перечень, ставит конкретные задачи для каждой цели и решает, что нужно сделать для их реализации);
организация (анализ видов деятельности, решений, отношений, группировка задач в организационную структуру организации, предоставление сотрудникам возможности эффективно работать);
поддержка мотивации и коммуникаций (формирует команду из людей, ответственных за различные работы и подталкивает их к активной деятельности, например, через кадровые изменения, повышение оплаты труда либо единоразовое премирование);
добивается, чтобы каждый сотрудник, сфокусированный на определенном участке работ, демонстрировал хорошие показатели; анализирует, оценивает данные результаты;
способствует профессиональному росту работников^[2].

Весь перечень этих функций определяется огромным разнообразием (около двухсот действий в день), большим количеством контактов и коммуникаций внутри фирмы и за ее пределами, быстрой сменой событий, людей и действий.

Основная роль менеджера заключается в обеспечении процесса развития организации, который опирается на анализ всевозможных направлений развития, их возникновении и разрешении противоречий, выявляющихся как в процессе производственной деятельности, так и в системе общественных отношений. Первостепенными условиями для эффективного менеджмента организации являются результативность и качество внешних связей, развитость коммуникационной системы, а также благоприятный социально-психологический климат.

Что касается предпринимателя, то хочется отметить, что любой предприниматель одновременно в той или иной мере является еще и менеджером. Для этой профессии характерно профессиональное знание сферы деятельности и наличие специфических знаний в области теории и практики управления производственно-сбытовой и маркетинговой деятельностью.

По определению, предприниматель - человек, лично осуществляющий хозяйственную деятельность и вступающий в рыночные отношения с другими хозяйствующими субъектами исключительно по своей инициативе. Свои функции, права и обязанности предприниматель реализует непосредственно или с помощью менеджеров, занимающими соответствующие должности и имеющими в своем подчинении сотрудников. Менеджер может руководить ими, чаще всего это встречается в лице администратора. Но в любом случае дело, порученное менеджеру, управляется им в рамках договорных отношений с владельцем бизнеса^[3].

Предпринимателя, в первую очередь, волнует вопрос, касающийся размера материальной выгоды, которая может быть извлечена из своей деятельности. Так как на рынке получить прибыль и накопить капитал, которого будет достаточно для продолжения своего дела в более широких масштабах, можно только в том случае, если предлагаемая продукция, либо работы и услуги пользуются относительно высоким спросом у потребителей. Значит, главное, что должен сделать предприниматель — это продумать, каким направлением бизнеса он будет заниматься, иначе говоря, реализовать предпринимательскую идею.

Предпринимательство и менеджмент - взаимосвязанные, но не идентичные явления. Различие между предпринимателем, как собственником и менеджером, как наемным сотрудником в следующем: предприниматель в процессе работы рискует всем своим имуществом (заработанным ранее и накопленным в процессе), а менеджер лишь своим заработком (полученным в данный момент)^[4].

Основные различия таких терминов, как «предприниматель» и «менеджер» можно выделить по следующим критериям:

стратегическая ориентация (предприниматель нацелен на поиск новых возможностей при быстрой смене технологий, изменении спроса, социальных желаний и предпочтений; менеджер, в свою очередь, ориентирован на быстрое и качественное выполнение плана и подсчет эффективности использования ресурсов);
осуществление замысла (предприниматель действует быстро, рискуя всем вложенным имуществом, никогда не станет держатся за идею, которую не смог полностью проработать, либо не доказавшую свою жизнеспособность в сжатые сроки; менеджер, зачастую, без энтузиазма берется за новое дело, которое требует много умственных и физических действий);
использование ресурсов (предприниматель вводит новые ресурсы поэтапно: пробуя найти необходимый подход, объем, ассортимент; менеджер получает фонды под работу подразделения в целом);
форма привлечения ресурсов (владелец бизнеса часто пользуется арендой помещений, средств труда и другими формами временного привлечения ресурсов для завлечения большого числа потребителей; менеджер же заинтересован в накопительстве, избегает аренды);
организационная структура (предприниматель предпочитает горизонтальную организационную структуру, основанную на неформальных связях; менеджер - сложившуюся организационную структуру иерархического характера с соблюдением четкого распределения полномочий и ответственности)^[5].

Менеджер и предприниматель занимают разные позиции в рыночной экономике: менеджер находится внутри организации, все его внимание направлено на четкое функционирование производства товаров либо услуг. Предприниматель находится во внешней среде и в его компетенцию входит отслеживание изменений в сфере потребления для своевременной фиксации и затем реагирования на дисбаланс между спросом и предложением, обнаружения появления новых потребностей, либо предложения (а иногда и навязывания) новых стандартов потребления.

Главной задачей менеджера, к решению которой он всегда стремится, является то, что организация должна работать как часовой механизм, а процессы управления, построенные им, стабильны и эффективны. А предприниматель часто склоняет менеджеров к отказу от этих налаженных схем производства и вводу чего-то нового, не существующего на рынке на данный момент, либо не использующимся другими организациями в своей деятельности. Однако в отсутствии менеджеров он вряд ли сможет реализовать свои идеи и достичь цели, а у последних без предпринимателя нет стимулов непрерывно развивать свою организацию.

Роли предпринимателя и менеджера являются полярными - менеджер стабилизирует деятельность, а предприниматель ее разрушает, что в конечном итоге приводит к непрерывному обновлению всех оборудований производства и расширению возможностей потребления.

Итак, с полным правом назвать предпринимателя менеджером, а менеджера - предпринимателем можно только тогда, когда речь идет о единоличном владельце предприятия, который сам им управляет и имеет наемных работников. В современных условиях такая ситуация встречается достаточно редко и, в основном, в малом бизнесе.

1.2. Личная профессиональная компетентность предпринимателя

Практически во всех областях деятельности личные качества человека играют в достижении успеха не меньшую роль, чем профессиональные качества. Личные и профессиональные качества очень трудно отделить друг от друга, именно поэтому совершенствование личности занимает особое место. Притом что это совершенствование происходит одновременно в двух направлениях: первое — самоактуализация, то есть желание заниматься тем, что действительно нравится, вызывает большой интерес в познании; второе — отражение тенденций общества, его изменяющихся требований к личности. Понимание того, что талант владельца собственного бизнеса является существенным преимуществом в успешной работе, что каждый индивид должен так или иначе стараться развить его, относится ко второму направлению.

Для объяснения предпринимательского поведения должен учитываться аспект компетенций и способностей. Для их анализа прибегают к выводам теории человеческого капитала, которая помогает ответить на вопрос, каким образом человеческий ресурс (то есть компетенции и способности основателя бизнеса) влияет на достижение успеха. Существенный вклад вносят и социальные компетенции предпринимателя.

В общем, надо отталкиваться от того, что качественная общеобразовательная и профессиональная подготовка руководителей и персонала компании позитивно сказывается на существовании и выживаемости бизнеса, особенно в том случае если предприниматель (или хотя бы один из этой группы) получил техническое образование. В отраслях с технологической направленностью предприниматели, имеющие техническое и коммерческое образование, смогут поставить весь процесс деятельности фирмы в очень выгодное и конкурентоспособное положение, и даже претендовать на передовые позиции на рынке. Но необходимо учесть тот факт, что чрезмерная уверенность и высокий уровень образования их может негативно сказаться на успехе построенного дела.

Во всех областях хозяйственного и профессионального общения с людьми, будь то управление персоналом, работа в группе, переговоры с деловыми партнерами или отношения с клиентом, большое значение для обеспечения успеха имеет наличие высокой социальной компетенции. Ее основными компонентами являются коммуникационные способности, коммуникативность, готовность и умение разрешать конфликты, внимание к партнеру, чувство ответственности, эмоциональная устойчивость, мотивационные способности, желание обучаться новому, способность к самоанализу^[6].

Положительное влияние на успех компании также может оказывать сетевая компетенция, которая представляет из себя наличие специфических знаний в области социальных взаимодействий относительно мотивации и ресурсов контрагентов и третьей стороны) и портфель связей (сотрудничество технологически ориентированных организаций с другими участниками рынка). Именно предприятия, которые ориентированы исключительно на создание технологически сложной продукции, вынуждены вступать в отношения со многими контрагентами, часто непростыми, в связи с чем вопрос оптимизации этих отношений очень актуален и стоит на первом месте.

Вообще стоит отметить, что первоочередными ключевыми компетенциями предпринимателя являются целеполагание и его эффективность. Некоторые ученые сошлись во мнении, что постановка целей формирует самоэффективность. Своевременная и правильная постановка ближайших подцелей приводит к повышению скорости и качеству решений, формированию стойкого чувства собственной эффективности и интереса к решению профессиональных задач. Трудные и далекие цели уменьшают способность к самоэффективности.

Второй ключевой компетентностью становится коммуникативная компетентность и построение грамотной, слаженной работы.

Немаловажным моментом является то, что профессиональная деятельность напрямую связана с огромным количеством различных коммуникаций, что способствует возникновению проблем с повышением уровня его интеграции и подконтрольности. В интересах предпринимателя, он должен не только быть ознакомлен с имеющимися коммуникативными технологиями, но и иметь навыки их применения в любых сложившихся непредвиденных ситуациях и грамотно интерпретировать контрагента. Компетентность оценивается как с позиции бизнес-процессов взаимодействия компании с заинтересованными участниками рынка, так и с позиции развития собственной коммуникабельности, возможностей убеждения и достижения поставленных целей коммуникации.

Предприниматель, который склонен к минимизации коммуникативных навыков в работе всех участков компании может стать менее конкурентоспособным участником на рынке. Для предотвращения такой ситуации необходимо разрабатывать стратегию и тактику всех коммуникаций компании, определить главные точки коммуникативного воздействия, назначить исполнителей для реализации перечня коммуникативных мероприятий при участии предпринимателя. Данные аспекты должны быть регламентированы и стандартизированы для экономии большого количества времени и усилий, например, при использовании новых информационно-коммуникационных технологий^[7].

В сложившихся условиях на данный момент времени в экономике компетенции предпринимателя можно сгруппировать следующим образом:

Компетенции личностного роста:

Способность проявлять лидерские качества и формировать команду;
Наличие высокой мотивации к выполнению профессиональной деятельности и развитию целеустремленности;
Ответственность за принимаемые управленческие решения;
Способность управлять личностным и профессиональным ростом;
Стремление к достижению и поддержанию должного уровня физической формы и здоровья, необходимых для полноценной социальной и профессиональной деятельности;
Способность к самоменеджменту, инновационности, креативности и развитию нестандартного динамичного мышления.

Мировозренческие компетенции:

Осознание социальной ответственности своей будущей профессии;
Знание базовых ценностей мировой культуры и готовность опираться на них и соблюдение правил социального поведения;
Понимание роли личности и своей страны в истории человечества, политическую организацию общества;
Способность проявлять гражданскую инициативу.

Коммуникативные компетенции:

Способность логически, аргументировано и ясно выстраивать диалог, следить за письменной и устной речью;
Способность уверенно себя вести в деловом общении: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловая переписка;
Владение иностранными языками на уровне, обеспечивающем эффективную профессиональную деятельность;
Введение и развитие социальных сетей для поддержки и расширения бизнеса.

Информационные компетенции:

Владение информационной культурой, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации;
Способность понимать сущность, роль и значение информации и информационных технологий в развитии современного бизнеса;
Владение основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации при использовании современного программного обеспечения;
Умение оценивать опасности и угрозы, возникающие в этом процессе, соблюдение основных требований к информационной безопасности;
Способность работать с информацией в корпоративных сетях.

Однако у Юрия Рубина президента Национальной ассоциации обучения предпринимательству есть свое мнение по формированию списка компетенций предпринимателя, в котором он выделяет предпринимателей в отдельную группу профессионалов. В первую очередь, предприниматели, по его мнению, создают дело, которое имеет свои цели и задачи, предпринимательскую миссию, затем расставляют приоритеты деятельности в зависимости от срочности их реализации, определяют направление развития бизнеса. Далее уже прорабатывают все остальные обязательные моменты, исполнение которых является основным направлением работы предпринимателя: формируют структуру владения бизнеса, привлекают и консолидируют ресурсы в одно целое, управляют имеющимися материальными и нематериальными объектами и выявляют недостатки ресурсов, нужных для удачного развития, выполняют обязательства перед партнерами и наёмными сотрудниками, защищают бизнес от различных плохих намерений внешней среды, аккумулируют и распределяют доходы.

При этом он отметил, что предпринимательство имеет отраслевой характер, поэтому предпринимательские компетенции должны иметь общие и отраслевые компоненты, то есть компетенции могут добавляться в зависимости от специфики выбранной отрасли^[8].

Подводя некий итог, хотелось бы отметить, что предприниматель не обязательно должен быть изобретателем, но подмечать, отыскивать и продумывать конкретные формы использования новых идей — его призвание. Главным является умение предпринимателя предугадать, как реализация новых идей в производственном процессе будет воспринята рынком. Это умение — залог будущего успеха предпринимателя.

1.3. Компетенции профессионального наемного менеджера

Одним из обязательных и основополагающих требований, предъявляемым к менеджеру любого уровня, является его умение управлять людьми. Для того чтобы стать хорошим менеджером нужно быть хорошим психологом, то есть знать людей, понимать их желания и возможности, не только касаемо работы, и отвечать им взаимностью.

Под профессиональными компетенциями наемного менеджера подразумевается совокупность необходимых для выполнения управленческих обязанностей и имеющихся у человека знаний, навыков, способностей, деловых и личных качеств, моделей поведения и отношений к работе, коллегам и компании в целом.

Вся история развития предпринимательства доказывает то факт, что быстрый и большой рост и развитие многих успешных компаний во многом были получены за счет огромного потенциала отдельных менеджеров, индивидуальные качества и ориентации которых позволили компании достичь успеха. В современных условиях глобальной конкуренции некоторые личностные качества менеджеров становятся одним из главных факторов определения конкурентного места на рынке. То есть это все говорит о том, что компании, заинтересованные в хорошей прибыли и завоевании большей части отраслевого рынка, в составе требований к профессиональным компетенциям наемных менеджерам делают упор на индивидуально-личностные характеристики. Такой момент потребует больше времени на поиск менеджера, но в дальнейшем это положительно скажется на соответствии ожиданий компании и возможностей потенциальных сотрудников^[9].

Профессиональные компетенции наемного менеджера получают большую значимость в условиях глобализации, так как это:

мобильность, возможность свободного перемещения (например, наличие водительского удостоверения, загранпаспорта);
навыки использования современных технологий (умение пользования компьютерных, сетевых технологий, программных обеспечений, ресурсами интернета);
инновационный тип мышления (креативный подход к работе, стремление к совершенству, аналитический склад ума);
владение иностранными языками;
умение осуществлять мониторинг и анализировать информацию, поступающую извне компании и в тоже время, частично, с максимальным рационализаторством передавать ее во внешнюю среду;
преданность корпоративным принципам и нормам, лояльность по отношению ко всем сторонам, взаимодействующим с компанией, социальная ответственность;
адаптивность (способность быстро подстраиваться самому и менять окружающую действительность под воздействием определенных факторов);
жажда знаний, интерес к оперативной информации; постоянное непрерывное обучение может осуществляться разными способами: от профессионального образования и обучения до неформальных форм образования и обучения через практику. Этот аспект необходим для успешного менеджера, так как в мире постоянно и ускорено развиваются технологии, что приводит к росту потребности в обновлении профессиональных навыков^[10].

Также касаемо профессиональных компетенций наемного менеджера чаще всего предлагают некую классификацию по следующим семи основаниям:

по принадлежности менеджера к уровню иерархии:

компетенции топ-менеджеров;
компетенции руководителей среднего уровня;
компетенции низовых менеджеров;

по принадлежности менеджера к организации определенного масштаба:

актуальные для малого и среднего бизнеса;
необходимые для управления на национальном уровне;
востребованные для работы в международном бизнесе;

по области применения:

общие управленческие (необходимые для менеджеров различных уровней и видов деятельности);
специальные (выделяются для определенной сферы деятельности);
специфические (необходимые для руководства конкретным предприятием, подразделением, в определенных ситуациях);

по степени актуальности для данной должности:

ключевые (необходимые для выполнения должностных обязанностей);
дополнительные (желательные для выполнения должностных обязанностей);

по источнику формирования:

врожденные (исключительно способности и возможности, которые были определены физическими и психологическими факторами);
образовательные (полученные в результате образования и обучения);
опытные (приобретенные в результате работы);
адаптационно-корпоративные (формируются под воздействием политики, культуры, норм и требований компании);
саморазвитые (сформированные в результате работы над собственными недостатками);

по отношению к должности или личности менеджера:

эталонные (отражающие понимание компанией идеальных компетенций);
стандартные (достаточные для выполнения обязанностей);
индивидуальные;
фактические (имеющиеся у менеджера);

по степени взаимосвязи с другими членами коллектива:

командные;
индивидуальные.

Самое главное для менеджера – это умение быть лидером. Кроме того, хороший и востребованный менеджер должен быть стратегом, своевременно разглядеть и оценить потенциальные возможности людей, и правильно взяться за управление организационным знанием^[11].

Таким образом, развитие профессиональной компетенции и компетентности современного российского менеджера предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, их применение, овладение эффективными навыками социального управления^[12].

Выводы по главе 1.

Управление бизнесом в наше время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь лишь простыми сухими заученными формулами. Предприниматель должен понимать и учитывать критические факторы и составляющие собственного предприятия, а также силы, которые могут воздействовать на этот бизнес из внешней среды, тем самым принести некоторые проблемы, если вовремя не защититься, но для этого существует менеджер, который должен обладать целым рядом различных качеств и навыков для поддержки всей слаженной работы организации.

Но самое главное конкурентное преимущество менеджера заключается в его умении руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, несмотря на то, что в процессе управления он осуществляет и ряд других конкретных функций: распределение заданий по всем сотрудникам, находящимся в его подчинении, и их инструктаж; контроль за ними; подготовка отчетов; проверка и оценка результатов работы; постоянно быть в курсе новшеств в мире бизнеса, техники и технологии; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; достаточно редко, но возможны ситуации - ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний; ведение переговоров. А также, немаловажным моментом является то, что менеджер должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства и быть готовым к действиям и риску.

Однако несмотря на то, что у предпринимателя и менеджера есть достаточное количество общих черт, они также имеют ряд различий. Поскольку предприниматель, как инициатор создания бизнеса принимает активное участие в постановке целей для компании, можно прийти к выводу, что предприниматель может быть как бизнесменом, так и менеджером одновременно. Но у предпринимателя возможно отсутствуют способности к эффективному выполнению основных оперативных управленческих функций, таких как планирование, организация, мотивация, контроль. Кроме того, совмещение двух этих функций невозможно в крупной организации в связи с большим объемом работы.

ГЛАВА 2. Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей на примере

2.1. Сравнительный анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру ООО «Успех»

Общество с ограниченной ответственностью «Успех» создана с целью удовлетворения потребностей населения города Новосибирск в различных услугах, продукции научно-технического назначения. Предметом деятельности являются: строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций; проектирование жилых зданий.

Во главе фирмы стоит генеральный директор. Всего в компании насчитывается около двухсот человек. Отношения между директором фирмы и трудовым коллективом регулируются трудовым договором, подписанным с обеих сторон. Работники действуют на основании положений, прописанных в должностных инструкциях, с которыми ознакомлены под подпись и получены ими на руки. Согласно этому документу определяются место, роль в фирме, основные задачи, права и обязанности при выполняемой работе.

В ООО «Успех» кадровые службы наделены следующими функциями:

Административная деятельность (применение основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, трудовых договоров);
Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перевод на другую должность внутри организации);
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров (решение вопросов, связанных с выявлением потенциальных возможностей сотрудников рассматриваемой организации, определения путей их продвижения по производственной или служебной лестнице);
Материальное вознаграждение (аттестация рабочих мест и должностей, структура зарплаты с учетом социальных льгот, разработка отдельных статей для расширения и конкретизации трудового договора);
Социальные вопросы (содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности).

При ведении кадровой политики ООО «Успех» приоритеты отдаются в большей степени интересам владельца бизнеса, то есть производства в целом, в то время как интересы работников почти не учитываются. Однако работа наемных менеджеров по разным направлениям во многом устраивает генерального директора.

Необходимо отметить, что наибольшую эффективность работы и сплоченность могут достичь те коллективы, в которых менеджер является еще и лидером, потому что в таком положении он имеет полное подчинение коллектива за счет и административных мер, и социально-психологических санкций. Однако часто встречаются такие случаи, когда менеджеры, по каким-либо признакам, не соответствующим занимаемой должности, например невыполнением или неквалифицированным выполнением своих прямых обязанностей, боятся появления в коллективах таких лидеров, считая их своими соперниками.

В ООО «Успех» есть менеджер, который выступает в роли специалиста по управлению. Он организует работу всей компании, руководит производством, деятельностью его сотрудников. Разнообразие задач, имеющихся у него в процессе решения, вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды, влияющей на положение компании на отраслевом рынке. Количество и растущая сложность управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей информации, причем в такой большой сфере, как строительство объектов, зданий, где очень много тонкостей, различных нюансов.

В связи с тем, что в исследуемой организации много отделов, занимающихся определенными задачами, для повышения результативности менеджмента владельцу бизнеса необходимо было прибегнуть к разделению труда менеджеров, то есть специализировать управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничении их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно руководством было принято решение разделить труд профессиональных управляющих на несколько групп: функциональная, структурная, технологическая, профессионально-квалификационная.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы.

Для соответствия всем требованиям, предъявляемым при принятии на должность менеджера, соискателю не остается другого выбора как брать на себя сложные, многоцелевые роли. Как известно, менеджерская деятельность полностью состоит из информационных ролей. Прямые отношения с людьми в межличностных ролях ставят менеджера в особую позицию, гарантирующую возможность получать информацию, а затем уже направлять эту информацию в окружение фирмы.

К менеджерам предъявляются различные требования, причем требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В соответствии с разделением труда менеджеров, описанным ранее, владельцу ООО «Успех» необходимо было это разделение определить как вертикальное, то есть построенное на выделении трех уровней управления – низового или первого, среднего и высшего. Менеджеры высшего звена занимаются постановкой общих целей, среднего звена - решением поставленных задач, а низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей. Требования, выставленные генеральным директором наемным менеджерам в исследуемой компании, наверно, как и во многих других, можно разделить на 5 основных блоков:

Знание специальности: знание технологии производственного процесса и его функционирования; знание теории менеджмента и маркетинга; основных законов и приемов; знание психологии;
Личные качества: коммуникативность; интуиция; уверенность в себе; стремление к успеху и работа в заданном направлении; выносливость в состоянии неопределенности и стресса; выдержка в любой конфликтной ситуации; умение слушать человека при любых обстоятельствах;
Личные способности: харизма, умение убеждать, и настаивать на своих (рациональных) идеях с целью завоевания хорошего репутации; умение распределять обязанности и давать четкие указания; умение стимулировать и мотивировать работников;
Интеллектуальные способности: ум и рассудительность; творческий потенциал; умение вовремя принять нужное решение; логическое, структурное, системное мышление;
Рабочие приемы: рациональность и системность в работе; умение максимально концентрироваться; самоменеджмент.

На основании приведенных выше требований, которые предъявляются наемным менеджерам в исследуемой организации, был проведен некий анализ, представленный в таблице 1. Этот анализ продемонстрировал, что при поиске менеджеров руководитель подбирает персонал так, чтобы они были целеустремленными, активными, имели большой кругозор для предложения новых свежих идей, что служит большим конкурентным преимуществом на рынке.

Таблица 1

Компетенции предпринимателя и требования, предъявляемые к наемному менеджеру в ООО «Успех»

№	Компетенции предпринимателя	Требования, предъявляемые к наемному менеджеру
1	Активность, самостоятельность, предприимчивость, предоставление подчиненным максимальной свободы в действиях, шаг к риску	Выполнение порученных руководством заданий, отсутствие скованности и страха перед риском, наличие инициативы, стремление взять все под контроль при выполнении с коллективом общей задачи
2	Разработка стратегии решения экономических и правовых проблем; воспитание подчиненных в некоторых моментах, решение конфликтов; проведение переговоров	Выступление в роли диспетчера, снабженца; ориентированность на «технические» аспекты работы, тактические решения и действия
3	Рациональность, критичность, надежда на собственные силы	Уважение к руководству, поиск с коллективом общих интересов
4	Отсутствие раздвоенности в сознании и поступках, стремление к достижению общих целей	Склонность к двойному стандарту мышления и поведения для предложения ярких и удачных идей, работа над постоянным улучшением и сплоченностью коллектива
5	Создание команды единомышленников, нацеленных на выработку коллективного решения	Обсуждение новых предложений совместно с коллегами и вынесение решений, прислушивание ко всем мнениям
6	Динамичен, открытость новым идеям, знаниям и информации, имеет широкий взгляд на жизнь	Наличие неограниченного кругозора и эрудиции, стремление к новым знаниям, хорошо ориентируется в окружающей действительности и отлично ее представляет
7	Способность тесно работать с людьми, признает их как личности, хороший педагог	Компетентность в вопросах управленческой психологии, человеческих отношений

По результатам таблицы 1 видно, что владелец фирмы ООО «Успех» пытается найти общий язык со своим коллективом для более успешной деятельности всей компании.

Как раз-таки в настоящее время отбор и аттестация менеджеров является важной проблемой не только в исследуемой компании. Задачи изучения свойств личности менеджеров, их психологической пригодности к выполнению сложных функций управления людьми набирают обороты и все более приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории менеджмента, как особой области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности менеджера состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:

наблюдение и анализ конкретной деятельности менеджера;
опрос либо проведение анкетирования для выявления самооценки менеджера и его оценки группой;
естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);
психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов.

По мнению владельца фирмы ООО «Успех» менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться большого успеха на занимаемой должности. В этом случае, требовательность к себе является ключевым обязательным моментом в достижении данной цели. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

2.2. Предложения по совершенствованию совместной деятельности предпринимателей и наемных менеджеров на примере ООО «Успех»

Естественно, в любой организации, будь то крупная или мелкая, есть свои проблемные места в совместной работе некоторых специалистов и руководителя. Как известно, сплоченная команда профессионалов является одним из удачных условий продуктивного решения задач внешнеторговой организации. Она «диктует моду» взаимоотношений с контрагентами, формирует климат готовности к деловому взаимодействию.

Конечно же в работе предпринимателя и наемных менеджеров на разных участках возможны разногласия по поводу некоторых вопросов. Так например, в рамках данного исследования были рассмотрены компетенции предпринимателя и требования к менеджерам в организации.
В управленческой группе рассматриваемой организации выделяется несколько лидеров, то есть это владелец ООО «Успех» и менеджер по подбору персонала, которые не могут прийти к активному взаимодействию друг с другом, хотя это оба очень важные и трудно функционирующие друг без друга должности. В результате чего управленческая команда распадается и не может быть сплоченной. Для сохранения и, в дальнейшем, повышения уровня сплоченности коллектива разработаны рекомендации по формированию эффективной команды, в том числе, улучшить процесс формирования корпоративной культуры в организации за счет увеличения числа совместно организованных праздников, значимых для компании, к примеру:

постоянное информирование сотрудников обо всех значимых событиях (дни рождения) с помощью корпоративного портала и журнала, новостных рассылок по электронной почте;
празднование дня компании всеми имеющимися сотрудниками;
организация совместных спортивных мероприятий;
совместное времяпрепровождение за границами рабочего места (поход в боулинг, совместные путешествия, экскурсии).

За счет таких мероприятий будет налажено общение в коллективе, менеджер по подбору персонала будет еще более разборчив в устоявшемся коллективе, что поможет определить какие критерии в человеке и способности имеют важное место при подборе персонала на определенную должность. Так же и владелец фирмы при предложенных мероприятиях сможет ближе познакомиться с персоналом, работающим в его компании, и пересмотреть ранее высказанные замечания менеджеру. Таким образом, при следующем собеседовании новых людей обе эти заинтересованные личности смогут прийти к общему согласию в выборе сотрудников.

Также для совершенствования совместной деятельности наемных менеджеров и руководителя ООО «Успех», а именно набора и отбора людей, менеджер может наиболее широко использовать всё многообразие методов при поиске, то есть может расширять, либо применять новые методы такие как, например:

совмещение профессий. В этом случае целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы, то есть, когда сотрудник может поработать на нескольких схожих должностях одновременно какое-то время (на время отпуска либо на время поиска нового сотрудника);
совмещение профессий можно рассмотреть и с другой стороны – экономии средств организации, то есть можно не нанимать людей на работу, которая не требует постоянной работы, например, в финансовом отделе внесение новой информации при переезде организации в новое здание, построенном собственными усилиями. Для этого будет достаточно поставить работника по собственному желанию за определенную оплату труда на оговоренное заранее время для реализации этого участка работ;
кадровые агентства. В кадровых отделах некоторых организаций часто встречается такая ситуация, что многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Но чаще всего в агентства обращаются компании, которые даже не имеют кадровый отдел, так как очень маленькая текучесть кадров, и содержание менеджера по подбору персонала является затратной статьей в расходах организации. При обращении в агентство представляется заявка на специалистов, в которых указывается вся необходимая информация, интересующая соискателя: должность, оклад, содержание деятельности, ориентировочные критерии поиска и отбора;
самостоятельный поиск через средства массовой информации и специальные поисковики. Все серьезные фирмы сейчас уже имеют собственные кадровые отделы и поэтому предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу.

Выводы по главе 2

В главе 2 была проведена большая работа по анализу профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру ООО «Успех».

В данной работе было исследовано развитие менеджмента в современных условиях, организационный процесс, с помощью которого формируются управленческие отношения, обеспечивающие наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы в ООО «Успех», осуществляющем самостоятельную хозяйственную деятельность в сфере строительства.

Что касается управления организацией, которым занимается владелец бизнеса, то стоит отметить, что главной ее целью является создание и закрепление конкурентного преимущества. Однако в условиях ускоряющихся процессов глобализации во многих отраслях наблюдается значительное усиление конкуренции, что усложняет закрепление за собой устоявшегося ранее лидирующего места на рынке. Поэтому большим преимуществом на рынке будет всегда являться сплоченная работа коллектива фирмы, особенно предпринимателя и менеджеров разных звеньев.

Таким образом, в ООО «Успех» в целом наблюдается хорошая рабочая обстановка, за исключением некоторых разногласий с менеджером по подбору персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хотелось бы остановиться на моменте определения совместимости работы менеджера с предпринимателем, так как какие-то аспекты зависят, исключительно, от самого менеджера и связаны либо с его умением правильно организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением ко всему коллективу. Так, эффективная работа менеджера чаще всего положительно складывается только при умении ее запланировать, в правильной последовательности определить порядок важности дел, выполнения заданий, и быстрого принятия решений.

Однако эффективность работы руководителя также может сильно зависеть от подчиненных. Например, если работа менеджеров при решении определенного вопроса вызывает много сомнений, или у них есть страх в принятии рискового решения, то без консультации у руководителя дело не сдвигается с точки. А эта консультация, в свою очередь, отвлекает директора от других более важных и назначенных дел. Примерно та же ситуация встречается, когда подчиненные не ознакомлены со списком новых задач по выполнению предыдущих и берут на себя иной объем работы, с которым не в состоянии справиться самостоятельно, то руководитель вынужден им помогать. Чаще всего это происходит от неумения планировать свой рабочий процесс. Сложности для руководителя возникают и когда работники при обращении к нему в деловой обстановке не умеют вести с ним разговор, объяснить свои проблемы и желания, но при этом находятся в постоянном ожидании указаний и инструкций.

Еще совсем недавно важным аспектом деятельности руководителей было выполнение управленческих функций, включающих в себя планирование, регулирование, контроль деятельности компании, изучение различных нововведений и технологий в отраслевом сегменте. В настоящее же время основной акцент сделан на умении управлять коллективом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 544с.;
Асмолов, А.Г. Психология личности. / А.Г. Асмолов. – М.: Просвещение, 2015. – 244с.;
Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности – Днепропетровск: Стратегия, 2014;
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ , 2015. – 367с.;
Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2014. – № 1. – с.25.;
Дадашева, М.И. Ведущая роль предпринимателя в развитии деятельности предприятий / М.И. Дадашева // Проблемы современной экономики, N 2 (42), 2015. – С.175-178.;
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 324с;
Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2015. – №2. – С.40-48;
Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика. / С.Н. Князев. – Мн.: БГУ, 2013. – 321с.;
Пригожин, А.И. Методы развития организаций. / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2015. – 864с.;
Тихонов, А.В. Социология управления. / А.В. Тихонов. – СПб.: 2013. – 244с.;
Хатламаджиян Д.Г. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров. – 2014. – №3-4. – С.228-230.

Тихонов, А.В. Социология управления. / А.В. Тихонов. – СПб.: 2013. – 244с. ↑
Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика. / С.Н. Князев. – Мн.: БГУ, 2013. – 321с. ↑
Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2014. – № 1. – с.25. ↑
Дадашева, М.И. Ведущая роль предпринимателя в развитии деятельности предприятий / М.И. Дадашева // Проблемы современной экономики, N 2 (42), 2015. – С.175-178. ↑
Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 544с ↑
Асмолов, А.Г. Психология личности. / А.Г. Асмолов. – М.: Просвещение, 2015. – 244с. ↑
Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности – Днепропетровск: Стратегия, 2014 ↑
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 324с ↑
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ , 2015. – 367с. ↑
Пригожин, А.И. Методы развития организаций. / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2015. – 864с. ↑
Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2015. – №2. – С.40-48 ↑
Хатламаджиян Д.Г. Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров. – 2014. – №3-4. – С.228-230 ↑