Современная система мотивации государственных гражданских служащих

Содержание:

Введение

В настоящее время реформы системы государственного управления продолжаются: увеличивается пенсионный возраст государственных гражданских служащих, активно ведется борьба с коррупцией, перераспределяются полномочия органов государственной власти. Целью проводимых реформ является кардинальное повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей.

Достижение поставленной цели обеспечивается целым комплексом организационных, финансовых, правовых мер. В их числе немалую роль играет правовое регулирование общественных отношений, связанных с прохождением государственной службы.

Практика показывает, что глубокое преобразование в общественной жизни невозможно осуществить без значительных изменений в кадровой политике, коренной перестройки кадровой работы. Совершенствование законодательства, регламентирующего служебные отношения государственных гражданских служащих, напрямую связано с выполнением задачи кардинального повышения эффективности государственной службы. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Эффективность государственной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.

В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной и муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления системой мотивации в кадровых процессах, в том числе профессиональным развитием.

Однако в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня мотивации государственных гражданских служащих,в кадровой политике отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Таким образом, объектом данного исследования является система мотивации государственных гражданских служащих.Предметом исследования являются материальные и нематериальные стимулы как мотивация государственных гражданских служащих.

Цель работы - дополнить действующий перечень материальных стимулов в системе мотивации государственных гражданских служащих расширенным перечнем нематериальных стимулов.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Представить основные теоретические подходы к определению понятия мотивации.
2. Показать существующую систему мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
3. Идентифицировать основные недостатки существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
4. Выявить проблемы мотивационного механизма и организации работы с кадрами в МО Владимирский округ.
5. Выделить общие направления совершенствования механизма мотивации в Министерстве соцзащиты населения и труда МО Владимирский округ и разработать предложения по повышению мотивации служащих МО Владимирский округ.

Глава 1. МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1.Современная система мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации».

«Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации» [3].

Мотивация труда государственных служащих имеет ряд неизученных вопросов. Основная проблема заключается в том, что государственная служба имеет особенности, из-за которых она отличается от мотивации сотрудников, занятых в коммерческом секторе. Основная цель коммерческих работников - это получение прибыли. Трудовая сфера государственной службы, в свою очередь, имеет некоторые отличительные особенности, которые формируют особые цели государственных служащих.

Во-первых, деятельность госслужащих по своей сути направлена на реализацию общенациональных интересов, на укрепление общественного строя, отношений между государством и народом.

Во-вторых, государственных служащих отличает высокая степень ответственности за принимаемые решения, так как их последствия прямо отражаются на населении.

В-третьих, деятельность государственных служащих жестко регламентирована [17].

Таким образом, становится очевидно, что уже на этапе формирования целей государственные служащие отличаются от коммерческих работников. Кроме того, сама служба в государственных органах отличается от работы в коммерческой фирме. В первую очередь, ее отличают принципы, на которых основывается прохождение государственной гражданской службы. Это принципы законности, демократизма, профессионализма и социально-правовая защищенность служащих.

Мотивация государственных гражданских служащих - сложная и комплексная система, которой до сих пор не дано четкое определение. Однако, основываясь на нормативно-правовой базе Российской Федерации, можно сделать вывод о том, что существующая система мотивации состоит из следующих элементов, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию государственных служащих: оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, государственные гарантии, ротация [22].

Данные элементы системы не поддаются какому-либо изменению, в первую очередь из-за того, что все они исходят из правового положения государственного служащего. Правовое положение государственного служащего, в свою очередь, тоже включает в себя несколько элементов: права, обязанности, запреты, ограничения, требования, ответственность, гарантии.

Особое место в мотивации государственного служащего занимает его социально-правовой статус, который определяет меры должного, а главное, возможного поведения государственного служащего. Данный статус может удовлетворить внутреннюю мотивацию государственного служащего, а именно, потребность в уважении, в признании и т.д. Известно, что существует несколько классификаций мотивации, и одна из них - это разделение на внутреннюю, которая возникает внутри самого человека, и внешнюю, которая обусловлена внешними факторами. Здесь важным моментом является то, что на основе внутренней мотивации люди могут подходить к выполнению своих обязанностей более ответственно и добросовестно, соответственно, достигать поставленных целей и задач быстрее и качественнее.

Отсюда можно сделать вывод, что социально-правовой статус государственных служащих является сильным мотивирующим фактором, который оказывается гораздо важнее непосредственной оплаты труда.

Оплата труда государственного гражданского служащего - это материальное обеспечение его деятельности.

Также важное место в системе мотивации государственного служащего занимает его продвижение по служебной лестнице. Государственный служащий не стоит на месте, его положение динамично. Прохождение государственной службы включает в себя следующие элементы: назначение на должность, присвоение чинов, званий, прохождение аттестации, сдача экзаменов, поощрение, ответственность и прекращение государственной службы [38].

В современной системе мотивации государственных служащих необходимо осветить такой элемент, как аттестация госслужащих, которая проводится для того, чтобы определить, соответствует ли гражданский служащий должности, которую он замещает, а также для поддержания эффективности государственной гражданской службы.

Кроме того, целью аттестации является формирование кадрового состава государственной службы, повышение профессионального уровня, решение вопросов о замещении должностей и об оплате труда.

Одним из отличительных мотивирующих факторов для государственного служащего являются государственные гарантии, которые не только являются эффективной мотивацией, но и создают благоприятную окружающую обстановку для работы. Данный фактор для госслужащих является особым, так как он создает условия социальной защищенности для них, стабильность профессионального кадрового состава.

Несомненно, предоставление возможности получать дополнительное образование является одним из способов стимулирования. В случае государственных гражданских служащих в Российской Федерации это является также своего рода поощрением. Во-первых, для того чтобы направить гражданского служащего на дополнительное обучение, необходимы определенные основания:

1. Назначение гражданского служащего на иную должность.
2. Включение гражданского служащего в кадровый резерв.
3. По результатам аттестации и по решению аттестационной комиссии.

К особым элементами мотивации государственных служащих следует отнести ротацию. Ротация государственных служащих проводится в целях повышения эффективности их службы, а также для борьбы с коррупцией.

Ротация осуществляется путем назначения государственных служащих на другие должности в том же или ином государственном органе. Служащие могут замещать иную должность в порядке ротации сроком от 3 до 5 лет. Перемещение на различные должности - это возможность для государственных служащих увеличить уровень профессионализма, пополнить свои знания, совершенствовать навыки коммуникации. Все это повышает заинтересованность работника в более эффективном выполнении поставленных задач и своих должностных обязанностей.

Госслужащий может не соглашаться на замещение должности в порядке ротации по следующим причинам: наличие заболевания, при котором замещение предлагаемой должности противопоказано по состоянию здоровья, невозможность проживания госслужащего и его родственников на новом месте в соответствии с медицинскими показаниями. При отказе от предлагаемой должности государственному служащему до истечения срока действия срочного контракта должна быть предложена иная вакантная должность.

Необходимо выделить отдельные элементы в современной мотивации государственных гражданских служащих - поощрение и награждение. Данные элементы занимают особое место, так как могут иметь как материальный, так и нематериальный характер.

Необходимо учитывать тот факт, что система мотивации состоит не только из положительных стимулов, но и отрицательных, к которым относятся: запреты, ограничения, наказание и ответственность.

Ответственность государственных гражданских служащих занимает особое место в системе мотивации, так как последствия деятельности госслужащих прямо отражаются на населении, от них зависит удовлетворение интересов граждан, а, следовательно, и укрепление государственного и общественного строя.

1.2.Основные проблемы существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Проанализировав существующую систему мотивации госслужащих на основе законодательной базы, а также зарубежного опыта, можно сделать вывод, что ей присущи значительные недостатки, которые могут оказывать негативное влияние на деятельность государственных служащих, а зачастую и демотивирующее воздействие.

Что касается денежного содержания государственных гражданских служащих, то оно постоянно подвергается изменениям. Например, в 2014 году был принят Указ Президента РФ № 742, на основании которого для 15 государственных должностей устанавливался новый размер денежного содержания, по сравнению с предыдущими годами оно значительно увеличилось, тем же указом в сентябре 2014 года размер денежного содержания должен был снова увеличиться. В 2017 году из-за экономического кризиса был принят ряд мер по уменьшению содержания государственного аппарата, данные меры непосредственно коснулись оплаты труда чиновников.

Необходимо обратить внимание на положение гражданских служащих относительно других групп в экономике. Номинальная среднемесячная заработная плата всех гражданских служащих в федеральных органах в 2015 г. выше, чем средняя заработная плата, в 3,3 раза.

Основываясь на тех же данных, можно сделать вывод о том, что есть две отрасли, которые могут составить достойную конкуренцию зарплате гражданских служащих федеральных органов власти - это финансовая деятельность и деятельность, которая связана с информационными технологиями. Можно установить, что размер оплаты труда за 2014-2017 годы гражданских служащих значительно меньше, чем сотрудников, занятых в данных секторах экономики, об этом свидетельствуют следующие данные: в финансовой сфере за соответствующие годы зарплата повысилась с 103,2 до 128,3 тысяч рублей, в сфере информационных технологий с 79,2 до 111,7 тысяч рублей, а среднемесячная оплата труда гражданских служащих выросла с 62,6 до 109,1 тысяч рублей соответственно.

Таким образом, основываясь на этих данных, можно сделать вывод, что денежное содержание гражданских служащих не уступает другим экономическим группам, а зачастую превышает его, но при этом результаты опроса, проведенного НИУ ВШЭ среди госслужащих, а именно ответы 49 % респондентов на вопрос «Как Вы считаете, Ваши коллеги смогли бы при желании найти работу с существенно более высокой оплатой?» - «Да, смогут», говорят о том, что все же, по мнению госслужащих, зарплата в коммерческом секторе выше.

Кроме того, в данной ситуации следует учитывать, что важным фактором при анализе денежного содержания является межгрупповое сравнение и внутригрупповая дифференциация. По данным Росстата, между заработной платой служащих в отдельных федеральных органах есть существенный разрыв между самой высокой и самой низкой зарплатой, разница составляет 4,2 раза [34].

Это означает, что сравнение с другими секторами экономики не совсем верное, так как берется зарплата всех госслужащих, в том числе тех, у кого самая высокая номинальная зарплата в Аппарате Правительства и Администрации Президента.

Тем не менее, зарплата почти всех госслужащих не зависит напрямую от результатов их деятельности, которая оказывает влияние на общее экономическое и социальное благополучие региона.

Размер заработной платы зависит от уровня занимаемой должности, квалификации и выслуги лет, а не от качественно выполненных задач, достигнутых результатов, эффективности деятельности и т. д. Материальная составляющая мотивации государственных гражданских служащих является одним из основных факторов оттока высококвалифицированных кадров, которые уже состоят на гражданской службе, которые с течением времени предпочитают сменить сферу деятельности на коммерческую, но в первую очередь, данный факт является отталкивающим для тех, кто только выбирает дальнейший путь своего профессионального роста, то есть для молодых специалистов, которые при выборе профессии в первую очередь опираются именно на материальную составляющую. Несмотря на то, что по факту заработная плата сотрудников государственного аппарата растет, данный рост является формальным, так как наблюдается значительная разница между зарплатами младших и старших групп должностей.

Для государственных служащих предусмотрены различные премиальные выплаты и надбавки, но при этом их основная суть заключается в том, чтобы увеличить месячный оклад госслужащего, то есть эту часть заработной платы можно отнести к постоянной или к условно-переменной части, которая также не зависит от конкретных результатов и достижений. Это еще одна из основных проблем в оплате труда госслужащих, а именно, то, что постоянная часть гораздо больше, чем переменная, более того, в зарубежных странах основные изменения связаны как раз с тем, чтобы увеличить именно переменную часть заработной платы, так как она может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от достигнутых результатов. Анализ опыта зарубежных стран в области оплаты труда говорит о том, что именно премиальные выплаты, которые непосредственно связаны с результатами деятельности, оказывают сильное стимулирующее воздействие на чиновников, то есть, чем менее гарантированной является часть оплаты труда, тем активнее госслужащие стараются выполнить поставленные перед ними задачи. Однако, что касается оплаты госслужащих в Российской Федерации, то очень мало выплат относятся к условнопеременной или переменной части, а именно, только материальная помощь и премия за выполнение особо важных заданий. Следует обратить внимание на тот факт, что ни в одной зарубежной стране нет таких низких показателей переменной части оплаты труда. Например, в Российской Федерации среднее значение этой части 3,3 %, а что касается других стран, то среднее значение по всем странам выборки равно 19 %. Самое высокое значение - в Новой Зеландии (72 %), самое низкое - в Бельгии (4 %).

По мнению экспертов, именно этот факт не позволяет эффективно стимулировать госслужащих, а это, в свою очередь, связано с тем, что у чиновников отсутствует интерес к качественному выполнению поставленных задач и к повышению результативности, так как при любом исходе вознаграждение остается на том же уровне.

При этом в настоящий момент основные изменения, связанные с заработной платой, направлены на изменение порядка оплаты труда и с внедрение оплаты по результатам. Об этом свидетельствует Указ Президента Российской Федерации № 601, основными положениями которого являются совершенствование оплаты труда, установление порядка оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов и увеличение доли в структуре оплаты труда, которая непосредственно связана с эффективностью работы.

Кроме того, необходимо обратить внимание на тот факт, что различные надбавки составляют до 90 % денежного содержания госслужащего, а это затрудняет регулирование оплаты труда и делает ее непрозрачной.

Также следует обратить внимание, что законодательство налагает определенные ограничения на дополнительную деятельность государственных гражданских служащих: госслужащий не может заниматься любой другой оплачиваемой деятельностью, в том числе предпринимательской, кроме творчества, науки и педагогики. Из-за этого денежное обеспечение госслужащего полностью зависит от его заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что основной проблемой связанной с оплатой труда в Российской Федерации, является тот факт, что она жестко регламентирована и формализована, из-за этого ее изменение - это сложный процесс, который требует значительных временных затрат.

Следующим недостатком является то, что в основном продвижение по карьерной лестнице связано либо с переводом на другую должность, либо с успешным прохождением аттестации, после которой госслужащий может продвинуться вперед по службе, однако, прохождение аттестации не всегда является гарантией к повышению должности и статуса.

Кроме того, карьерный рост государственного гражданского служащего зачастую связан не с ростом его профессиональных качеств, а зависит от отношений с руководством, от умения понравиться нужным людям и т. д. По результатам исследования оказалось, что больше половины назначений происходит по единоличной инициативе руководителя, а оставшуюся часть составляют назначения по конкурсному отбору, по результатам аттестации и назначения из состава резерва.

У государственных гражданских служащих достаточно серьезная система государственных и социальных гарантий, они четко регламентированы и прописаны, и у госслужащих нет возможности самим выбрать ту гарантию, которая на их взгляд является наиболее необходимой в данный момент времени. Так как ограничений и запретов на государственной гражданской службе довольно много, то государственные и социальные гарантии должны выступать в качестве определенной компенсации за налагаемые ограничения, а их порой недостаточно [22].

Еще одной проблемой в существующей системе мотивации то, что в поощрениях скорее преобладают денежные, а они выплачиваются из бюджета и их размер, соответственно, ограничен.

Что касается дополнительного профессионального образования для государственных гражданских служащих, что по своей сути должно являться сильным мотивирующим фактором, но по тем или иным причинам оно доступно не всем. Например, всего 249 человек из Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания в 2015 году проходили обучение по предложенным программам дополнительно образования, хотя на конец 2014 года в Аппарате Государственной Думы было 1814 человек.

Важной проблемой является то, что отсутствует теоретическая база по исследованию и совершенствованию мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации, а также недостаток эмпирических исследований, связанных с выявлением потребностей государственных служащих, их целей, интересов, и причин, почему они выбрали именно гражданскую службу. Кроме того, отсутствует понимание того, как можно применить фундаментальные теории мотивации для госслужащих.

При анализе всех существующих элементов мотивации можно сделать вывод о том, что все они являются, в большинстве своем, сугубо материальными. То есть в системе мотивации государственных гражданских служащих крайне ограничены элементы нематериального стимулирования. Это является серьезной проблемой, так как в соответствии как с более ранними концепциями, так и с современными подходами к определению мотивации, материальные стимулы воздействуют на любого человека до определённого момента.

Таким образом, исходя из того, что существующие материальные элементы мотивации государственных гражданских служащих не являются совершенными, а нематериальные стимулы практически отсутствуют, необходимо уделить особое внимание немонетарным методам стимулирования государственных гражданских служащих. Но при этом необходимо учитывать тот факт, что нематериальные стимулы не могут полностью заменить материальные, и проблемы, связанные с несовершенством материальных стимулов, не могут быть решены с помощью нематериальных стимулов, они могут частично заменить или дополнить систему мотивации.

В первую очередь, в данной части необходимо привести несколько примеров зарубежных опросов, связанных со стимулами государственных гражданских служащих. Так как по результатам данных опросов становится ясно, что нематериальные стимулы являются в настоящий момент основным фактором в мотивации служащих к эффективной деятельности.

Под другими видами подразумеваются нематериальные стимулы, которые очень разнообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные и творческие стимулы.

Социальные связаны, в первую очередь, с потребностью человека занимать определенный статус и положение, играть четко определенную роль в коллективе и в обществе, то есть человек хочет обладать определенным объемом власти и в связи с этим самоутверждаться и развиваться. Моральные стимулы связаны с положением человека в конкретной группе людей, а именно с тем, как в этой группе к нему относятся. Творческие стимулы связаны непосредственно с процессом работы, и как именно во время этого процесса человек может себя реализовывать, совершенствоваться и выражать свои способности и таланты. Также можно выделить в отдельную группу социально психологические стимулы, которые выражаются в том, какие отношения внутри рабочего коллектива, взаимоотношения между коллегами, между начальником и подчиненными.

Чтобы понять, какие мотивы движут государственными гражданскими служащими в Российской Федерации, НИУ ВШЭ в 2017 году был проведен опрос о мотивирующих факторах на государственной гражданской службе. Выборка состояла из 1088 опрошенных из 5 федеральных министерств. Ответы респондентов были структурированы по полу, возрасту и занимаемой должности. Определить основные мотивы госслужащих могут ответы на вопрос: «Каковы основные цели Вашей работы?». Оказалось, что для молодежи характерны более корыстные цели, такие как установление полезных связей, и наработка опыта, и повышение квалификации, причем молодые люди гораздо в меньшей степени, чем их старшие коллеги обращают внимание на оплату труда, так как они воспринимают государственную службу как хороший фундамент для роста, связей и опыта. Кроме того, молодые люди не обращали внимания на такие предложенные ответы как, служение обществу, региону или государству. То есть их цели при поступлении на госслужбу несут в себе более корыстный характер и их ответы говорят о том, что они не собираются задерживаться на госслужбе надолго, а рассматривают ее только как начало карьеры, потому что считают, что в коммерческом секторе можно получать более достойную оплату труда.

Также цели, упомянутые госслужащими, дифференцированы по занимаемой должности. Выяснилось, что для высших руководителей более характерны такие цели, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан, чем для их коллег, которые занимают более низкие должности. Общий вывод, основанный на результатах проведенного исследования, говорит о том, что одной из самых распространенных целей работы на госслужбе является «зарабатывание на жизнь», но при этом нематериальные цели превосходят все остальные, они встречаются у 64 % респондентов [34].

Таким образом, в данной части необходимо обратить внимание на некоторые научные подходы к изучению мотивов чиновников. Многие из данных подходов сконцентрированы именно на содержании самой работы, а также на понимании чиновников того, что их миссия и мотивы отличаются от целей и мотивов их коллег в коммерческой сфере.

В первую очередь необходимо проанализировать менеджериальную модель государственного управления. Новый государственный менеджмент является одним из первых подходов, который по-другому оценивает роль государственных служащих в современном мире. Основной мыслью представителей данной концепции является то, что гражданин - не проситель, а потребитель государственных услуг. Вследствие этого меняется система оценок деятельности государственных служащих и, соответственно, механизм мотивации.

Государственная служба приобретает черты, свойственные коммерческой сфере. В первую очередь - это клиентоориентирован- ность, то есть чиновник должен быть открытым, отзывчивым и внимательным к проблемам населения. Если гражданин приходит с нестандартным вопросом, то, чиновник не должен решать его по стандартам, указанным в инструкции способом, он должен показать свою заинтересованность в проблеме обычного гражданина и желание помочь ему справиться с ситуацией. Это желание в своем роде является стимулом к труду, то есть госслужащий пытается помочь человеку и в результате чувствует моральное удовлетворение от своей значимости для другого человека, причем независимо от конечного исхода, так как каждый человек будет благодарен тому, кто искренне пытался ему помочь, даже если эта помощь не оказала существенного влияния на ситуацию. Кроме того, госслужащий получает благодарность со стороны граждан, выраженную как в словесной форме, так и в форме положительных отзывов и хорошего отношения, причем не только конкретно о том чиновнике, который оказывал помощь, но и о государственном аппарате в целом, как о механизме, который действительно помогает и защищает своих граждан.

Таким образом, чтобы человек мог эффективно работать, необходимо, чтобы у него складывались хорошие отношения с людьми не только в личной жизни - вне работы, но и на работе. В первую очередь

• это задача руководителя. Он должен стимулировать своих сотрудников к уважению друг друга, взаимопониманию и взаимовыручке. Чтобы этого добиться, в первую очередь, необходимо выстроить собственные отношения с подчиненными таким же образом.

Одним из видов стимулирования является организационное стимулирование, которое подразумевает под собой рациональную организацию труда сотрудников. Сюда может входить делегирование обязанностей, что повышает чувство ответственности у работника, соответственно, приходит осознание значимости своей деятельности. Кроме того, сюда входит сокращение числа директивных предписаний и инструкций. На работе государственному служащему приходится следовать огромному количеству правил, предписаний и инструкций, что, в конечном счете, приводит к отвлечению от основной деятельности, а точнее от поставленных изначально целей. Из-за правил и норм в работе госслужащего снижается творческая направленность, люди не могут реализовывать свой творческий потенциал, их деятельность однообразна, а зачастую просто монотонна. В таких случаях, руководителю подразделения можно давать распоряжения, реализация которых требует творческого мышления, а не стандартного выполнения. Когда сотрудники выполняют одну и ту же работу изо дня в день и доводят ее до автоматизма, они перестают уделять ей особое внимание и не стараются решить поставленную задачу иным, более эффективным способом, ведь в голове возникает вопрос, если раньше тех действий, которые они совершали, было достаточно, то почему в какой-то определенный период времени необходимо что-то менять. То есть необходимо выстроить рабочий процесс таким образом, чтобы задачи выполнялись не автоматически, а вызывали у госслужащих интерес и предоставляли возможность реализовывать свои навыки, умения, применять знания [17].

Также важным моментом является предоставление сотрудникам определенного уровня свободы в организации их деятельности. Речь идет об оптимизации рабочего времени. Многие сотрудники выполняют поставленные задачи автоматически и в быстрые сроки, но при этом они обязаны оставаться на своем рабочем месте и ждать дальнейших указаний. Необходимо правильно организовать расписание работы сотрудников и предоставить возможность им самим выбирать, чем заняться в освободившееся время. При этом необязательно предоставлять сотрудникам полную свободу действий, можно предоставить им список тех действий, которые они могут совершать, например, потратить время на дополнительное образование, на тренинги, на подготовку коллективных встреч и т.д.

Кроме того, необходимо обеспечить сотрудника той деятельностью, на которую он рассчитывает, т. е. соответствующую уровню его образования, квалификации и статуса.

Глава 2. Практические аспекты системы мотивации сотрудников в МО ВЛАДИМИРСКИЙ ОКРУГ

2.1.Анализ проблем мотивационного механизма и организации работы с кадрами в МО Владимирский округ

Численность населения внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ по состоянию на 01.01.2017 года составляет - 60910 человек, из них мужчины - 27409 человек, женщины - 33501 человек.

Площадь внутригородского муниципального образования Санкт- Петербурга муниципальный округ Владимирский округ - 243 га.

Количество спортивных площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 8.

Количество детских игровых площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 54.

Только зная факторы потребностей своих сотрудников, причины их недовольств и неуверенности в своей защищенности, руководитель сможет сохранить стабильный, полноценный коллектив, который будет приносить хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами в организации нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью анализа действующей системы мотивации труда в организации было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.

Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

1. Половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации.
2. Мотивационно-психологические установки.
3. Удовлетворенность работой в целом.
4. Политику вознаграждения за труд.
5. Возможность карьерного роста для работников организации.
6. Содержание, интенсивность и условия труда.
7. Долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно организации в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса, наиболее всего беспокоят следующие факторы из рисунка 1.

Рисунок 1 - Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе

Как видно из рисунка 2.3, в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки. Отом, насколько привлекательна организация в качестве места работы с точки зрения самих работников, можно судить из рисунка 2.

Рисунок 2. - Причины предпочтения при устройстве на работу работников МО Владимирский округ

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников именно в МО Владимирский округ, а не на какую-либо другую работу, 22 % ответили, что в организации достойная заработная плата.

Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для сотрудников, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20 % опрошенных

устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25 % сочли, что организации престижное.

Четвертым и пятым по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (18 %) и «работа интересная» (11 %), и лишь 4 % опрошенных работников устроились из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рисунке 3.

Рисунок 4. - Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос о наиболее важных причинах, по которым работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы, построен рисунок 2.6.

Итак, наиболее значимыми при смене места работы работники отметили три наиболее значимых фактора: высокая заработная плата (26 %), более интересная работа (20 %) и уверенность в том, что возможно покинуть данное место работы, если в другой организации будут широкие возможности для профессионального роста (13 %).

На четвертом и пятом месте по значимости факторов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10 %), «большие социальные льготы» (10 %), «широкие возможности для самореализации» (8 %) и «гибкий график работы» - 8 %.

Понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов).

Рисунок 5- Наиболее важные причины, при которых работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рисунок 6).

Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда / униформа) представлено на рисунке 7.

Наибольшую неудовлетворенность у работников МО Владимирский округ вызывает оснащенность инструментом, а также спецодеждой и канцелярскими принадлежностями.

Удовлетворенность организацией рабочего места оценивалась по таким параметрам, как пространство вокруг рабочего места, расположение рабочего места, освещенность, уровень шума, состояние воздуха. При этом мнения сотрудников распределились следующим образом (рисунок 8).

В организации рабочего места большинство респондентов наиболее обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях, повышенным уровнем шума, неудовлетворительным качеством питьевой воды, а также качеством спецодежды. Наиболее удовлетворены расположением рабочего места, чистотой на участках, а также освещенностью помещений и графиком выдачи спецодежды.

Рисунок 7.Удовлетворенность оснащенностью рабочего места

Рисунок 8.

В ходе анализа удовлетворенности персонала бытовым обеспечением (рисунок 9) учитывались такие параметры, как:

1. Организация питания в рабочее время.
2. Наличие и оснащение зон отдыха.
3. Организация медицинского обслуживания.
4. Наличие торговых точек на территории/ вблизи завода.
5. Оказание бытовых услуг.
6. Доставка до места работы.

В целом рабочие, принявшие участие в анкетировании, не удовлетворены бытовым обеспечением. Большинство критериев либо отсутствует, либо требует изменений. Наихудшие показатели получены по таким критериям, как «Наличие и оснащение зоны отдыха», «Оказание бытовых услуг», «Организация медицинского обслуживания», «Организация питания в рабочее время». Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности, заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

Рисунок 9 - Удовлетворенность бытовым обеспечением

В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рисунке 10.

Рисунок 10.Оценка соответствия заработка уровню образования МО Владимирский округ

По нашим данным, удельный вес руководителей и специалистов, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип мотивации, составляет порядка 40 - 45 %.

Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным.

В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы (рисунок 11).

Рисунок 11. Факторы, влияющие на начисление заработной платы

По мнению большинства респондентов, размер их заработной платы в первую очередь зависит от количества отработанного времени, а также от того, насколько выполняется план и от интенсивности работы.

Как видно по результатам исследования, важную роль играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. поэтому остановимся на этом вопросе более детально.

Результаты опроса работников по проблемам оплаты труда представлены на рисунке 12, из которого видно, как распределились мнения респондентов относительно размера заработка, который они получают.

Рисунок 12. Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы МО Владимирский округ

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Примерно четверть опрошенных сотрудников (30 %) осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 20% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как уровень образования (12 %), трудовые усилия (17 %), заинтересованность администрации в работнике (37 %), экономического положения.

Особое внимание уделяется оздоровлению трудящихся и членов их семей. За второе полугодие 2017 года реализовались следующие проекты:

1. Организованы заезды в профилакторий «Пихтовые горы» по курсовкам за 50 % стоимости. Данной возможностью воспользовались 77 работников и 57 неработающих пенсионеров.
2. Через фонд социального страхования оздоровлено 818 работников, работающих во вредных условиях.
3. В санатории оздоровлен 61 работник.

Для удовлетворения потребности в детском оздоровлении за полную стоимость приобретено 320 путевок в детский лагерь «Звездный» на сумму 6 240 000 рублей, 70 путевок на сумму 1 175 185 рублей, сумма родительской платы составила 10 %. На сегодняшний день в детских оздоровительных лагерях оздоровлено 637 детей работников, в том числе по линии социальной защиты населения 327 детей.

Таким образом, на оздоровление трудящихся и членов их семей на 21.07.2017 года организации затрачено 12653327, оздоровлено 1007 человек. Из бюджета на оздоровление работников и членов их семей на 2017 год выделено 45 млн. руб. Спортивно-оздоровительная работа ведется совместно со спортивным клубом «Спутник» в рамках Спартакиады в соответствии с приказом № 3015/к. За текущий период состоялось 21 спортивное первенство, участие в которых приняли 11 413 человек. Большинство респондентов

В ходе анкетирования мы также определили, какие блага по степени значимости нужны работникам МО Владимирский округ, что представлено на рисунке 13.

Рисунок 13. - Наиболее значимые для работников блага

Как показывают данные, представленные на рисунке 2.18, наиболее важным благом для сотрудников является наличие детского садика (47 %), так как увеличение роста рождаемости и снижение детских садов в городе ставят остро вопрос перед людьми, устраивающимися на работу или уже работающих.

Вывод: Как видно по результатам исследования, важную роль для сотрудников играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.

По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

Понятие карьеры, работники также связывают с ростом благосостояния, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности.

Целью анализа действующей системы стимулирования персонала в МО Владимирский округ является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников. Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа, должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и на сколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям. Как результат - отдача от них, удовлетворенных или нет существующей системой, чтобы их действия в процессе трудовой деятельности были продуктивными, полезными и результативными для всей организации в целом.

Для выявления всего вышеперечисленного, необходимо провести анализ существующего компенсационного пакета в организации. Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом МО Владимирский округ применяются следующие группы методов:

Нематериальные методы:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации.

Управлять процессом в организации - это значит оптимально распределять цели и задачи между отделами и каждым отдельным работником организации. Структура управления, таким образом, определяется составом органов управления организациям, характером их специализации, т. е. составом задач управления и формами координации их деятельности.

Закрепляется она Уставом МО Владимирский округ и документально оформляется специальными положениями о видах услуг, должностными инструкциями всех уровней управления.

Распоряжения отдаются в основном в устной форме, а наказания в письменной. При этом наказание является очень часто публичным. При высокой значимости неформальных отношений в организации административные воздействия такого характера воспринимаются персоналом однозначно негативно.

Материальные методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата.
2. Фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на

материальные методы стимулирования.

В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из:

1. Должностного оклада.
2. Доплат.
3. Премий.
4. Районного коэффициента.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости в оказании услуг клиентам.

Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в организации является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать что большее для организации, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

1. Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями.
2. Совершение дисциплинарного проступка.
3. Причинение материального ущерба организации или нанесение вреда ее деловой репутации.

Конкретный размер снижения премии определяется директором организации и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

В организации есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий организации, проведением различных корпоративных вечеров.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного автотранспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету сотрудника.

Также в МО Владимирский округ предоставляется оплата за услуги мобильной связи и интернета, все работники подключены к корпоративной программе сотового обслуживания.

Все методы стимулирующих средств, которые используются в организации объединим и представим в виде таблицы 1.

Таблица 1. Перечень стимулирующих средств, применяемых в организации МО Владимирский округ

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата	Оплата труда, включающая основную повременную + надбавки (РК, ДВ) и дополнительную (премии, доплаты)
Социальный пакет	Выплата всех льгот, оплата отпусков, больничных листов, материальная помощь.
Ссуды	Предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд.
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных отгулов, гибкого графика работы.
Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов с полным обслуживанием личного транспорта.
Оплата сотовой связи и интернета	Выделение средств на услуги оператора сотовой связи и интернета.
Внутренняя культура	Поздравления с днем рождения, юбилеями, государственными праздниками.

В рамках вышесказанного было проведено анкетирование среди сотрудников организации. Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Целью анкетирования явилось установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся важной работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством и достойно оплачиваться.

Руководство МО Владимирский округ осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения и некоторых стимулирующих методов мотивации. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны.

2.2. Разработка предложений по общим направлениям совершенствования механизма мотивации

В результате проведенного анализа мотивации работников МО Владимирский округ становится ясно, что для более эффективного функционирования организации и ее сотрудников необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование компенсационных пакетов.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы.

На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников организации, а также преобладающие трудовые ценности.

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и организации в целом последствия.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно административных и материальных методов, принципов компенсационной политики организации, экономической эффективности, способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания организации, формирование нового компенсационного пакета, стабилизация психологического климата.

Рассмотрев организационно-административные методы управления в МО Владимирский округ можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.

При исследовании методов управления персоналом в организации видно, что актуальность данной проблемы, и отношение к ней должно состоять в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

В организации эти методы могут служить средством прямого воздействия на процесс ведения экспедиторского бизнеса, что позволит координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаст благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, окажет целенаправленное воздействие на объект управления.

Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем, при этом линия поведения оговорена в методических инструкциях.

Заработная плата и премиальные выплаты - главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и положение об оплате труда.

Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику организации по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления. Получить выгоду от стимулирующих денежных выплат руководитель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства. Для этого целесообразно внедрить в МО Владимирский округ положения о премировании и положение об оплате труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МО Владимирский округ должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая в организации система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование - это, прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата - материальный аспект. Простота, логичность и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в МО Владимирский округ, поэтому задачи организации системы оплаты труда в фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:

1. Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы.
2. Размер премии должен быть понятен, ожидаем, и зависеть от участия в доходах организации (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива).
3. Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.
4. Исключение уравнительности в оплате работников.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных

льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам в крупных организациях, довольно широк:

1. Оплаченные праздничные дни.
2. Оплаченные отпуска.
3. Оплаченные дни временной нетрудоспособности.
4. Оплаченное время перерыва на отдых.
5. Оплаченное время на обед.
6. Медицинское страхование.
7. Дополнительное пенсионное страхование.
8. Страхование от несчастных случаев.
9. Предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.
10. Страхование туристов от несчастных случаев.
11. Помощь в повышении образования.
12. Участие в распределении прибылей.

И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может обеспечить эффективно функционирующая организация своих сотрудников.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в МО Владимирский округ видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства организации. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников.

Как видно из проведенного нами анализа в МО Владимирский округ конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности организации, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат в МО Владимирский округ. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Можно выделить и предложить три основных направления усовершенствования использования социально - психологических методов в мотивации персонала в организации:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
2. Развитие системы управления конфликтами.
3. Формирование и развитие организационной культуры.

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа совершенствования системы мотивации в МО Владимирский округ, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно - административных, экономических и социально - психологических.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации в МО Владимирский округ, следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка экономической эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов организации.

В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами:

1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих. Согласно данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в 2015 г. составила 40,4 тыс. рублей (99,3 % к 2014 г.): 31,1 тыс. руб. у работников судебных органов и прокуратуры, 41,4 тыс. руб. у гражданских служащих исполнительной ветви власти, 65,3 тыс. руб. - законодательной.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных гражданских производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования, размеры доплат и надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, которое достаточно жёстко в отношении государственных гражданских служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада зачастую для приходящих на работу оказывается недостаточно привлекательным.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Проблема отсутствия возможности материально стимулировать государственных гражданских служащих является актуальной для системы государственного управления Российской Федерации, поскольку напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельности, на привлекательность государственной гражданской службы в целом, а также косвенно - на эффективность работы сотрудников.

Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно-правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством.

В процессе отбора людей на государственную гражданскую службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

При разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем была учтена связь мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности с удовлетворением ряда потребностей. В частности, выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.
2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос.
3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды.
4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.

При анализе системы мотивации государственных гражданских служащих было выявлено, что данная работа не удовлетворяет в полном объеме ни одну из перечисленных выше категорий потребностей. Работа связана с рутинной деятельностью, кропотливым изучением и составлением документации - она не вызывает большого интереса и не требует самореализации. Самостоятельность также отсутствует, поскольку в системе государственной службы четко функционирует вертикаль власти. Для осуществления данной деятельности необходима квалификация. Это единственное удовлетворение потребностей персонала, связанных с содержанием труда.

Потребности, связанные с общественной полезностью работы государственных гражданских служащих, удовлетворяют лишь по критерию «польза». Работа в органах государственной власти в современных условиях расценивается самими служащими как заработок. Размер заработной платы нельзя назвать достаточным, поскольку в некоторых структурах (например, в органах судебной власти и прокуратуре) он меньше уровня среднероссийской зарплаты. Бытовые нужды работа также не удовлетворяет, поскольку для большинства категорий государственных гражданских служащих, например, отсутствуют субсидии на оплату коммунальных услуг, медицинское обслуживание, первоочередной прием в детский сад и пр.

Из статусных потребностей работа в структурах государственного управления удовлетворяет частично только общение и возможность карьерного роста. В государственных органах власти, как правило, отсутствует Доска почета, не повсеместно отработана практика награждения грамотами и благодарственными письмами. Возможность карьерного роста также бывает ограничена территориальной спецификой.

Описывая характер и степень решения проблемы, можно отметить, что поскольку возможности использования материальных мер в органах государственной власти ограничены действующим законодательством, руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Меру нематериального характера невозможно измерить количественно. Поэтому оценка мотивации каждого работника индивидуальна, и носит субъективный характер. Исследование в области разработки стимулирования труда государственных гражданских служащих в условия ограниченности материальных форм предполагает решение проблемы с помощью морального стимулирования таким образом, чтобы персонал был мотивирован, заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей.

Рисунок 14.Интересы служащих государственных органов по

результатам исследования журнала «Проблемы местного самоуправления»

Чтобы правильно ориентироваться в выборе способов воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Согласно исследованиям журнала «Проблемы местного самоуправления» (№ 59, 2014 год), большое число государственных гражданских служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37 %) и занять достойное место в обществе (24 %).

Как видно из рисунка 14, в государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4 %), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3 %), репутация (64,4 %).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Эти данные должны быть использованы при разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем в рамках настоящей научно-исследовательской работы магистранта.

Сформулированные предложения можно объединить в два направления по повышению мотивации государственных гражданских служащих, представленные на рисунке 15. Каждое из указанных направлений содержит дополнительный перечень мероприятий, детально

Рисунок 15.Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих

Внедрение перечисленных на рисунке 15 мер морального характера возможно, поскольку не нарушает действующего законодательства и не требует больших инвестиций. Реализация мероприятий по мотивации государственных гражданских служащих материального характера возможна только в рамках предложенной нами комплексной реформы государственной службы, целями которой являются:

1. Создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны.
2. Кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны.
3. Формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями.
4. Создание системы управления государственной службой РФ.

В рамках данной реформы предлагается решать существующие

проблемы механизма организации заработной платы - несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д. Одним из перспективных путей, по мнению магистранта, является привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Осуществление данной привязки предлагается проводить по аналогии с коммерческой деятельностью: если в частных компаниях результативным показателем служит прибыль, то в учреждениях органов государственной власти будет ВВП. На уровне региональных органов государственной власти должен быть выработан коэффициент оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Данный коэффициент планируется рассчитывать как среднее арифметическое ряда показателей, уникальных для каждого органа государственной власти, ведомственного учреждения, государственной структуры в зависимости от специфики выполняемых функций и решаемых задач.

Так, например, для работников министерства промышленности и торговли Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в коэффициенте оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может рассчитываться индекс финансового состояния (совокупность таких показателей, как удельный вес убыточных организаций (% от общего числа организаций), рентабельность активов организаций промышленности, рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) организаций промышленности), индекс инвестиционной активности (совокупность таких показателей, как удельный вес инвестиций в основной капитал в валовом региональном продукте, объем импорта технологий и услуг технического характера), индекс инновационной активности (совокупность таких показателей, как удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, затраты организаций промышленного производства на технологические инновации, инновационная активность организаций промышленного производства (доля организаций промышленного производства, осуществляющих технологические, организационные и (или) маркетинговые инновации, в общем числе обследованных организаций)), индекс корпоративного развития.

В дальнейшем этот принцип материального стимулирования может быть распространен и на местном уровне, поскольку вопросы мотивации муниципальных служащих, не входящих в систему государственной службы и в сферу исследования магистранта в рамках данной работы, также являются актуальными.

Более того, реализация указанных мероприятий повлечет за собой повышение удовлетворенности своим трудом государственных гражданских служащих, которое, в свою очередь будет способствовать повышению эффективности деятельности служащих, закреплению кадрового потенциала органов государственной власти, привлечение молодых специалистов на государственную службу, улучшению морально-психологического климата в коллективах учреждений аппарата государственного управления.

Заключение

Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами: наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих, жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду, обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат, в системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.

Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
6. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
7. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. - 271 с.
8. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
9. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2017. – 159 с.
12. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 74-77.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
14. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
15. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
16. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
17. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
18. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
19. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.