Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие кадрового потенциала в органах муниципального управления)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Категория муниципальной службы как органа местного самоуправления и как вида профессиональной деятельности на сегодняшний день стала предметом исследования ряда наук. Научный интерес к муниципальной службе обуславливает ряд факторов, среди которых следует назвать новизну данного явления для нашей страны, несоответствие реального положения в муниципальной службе и ее идеальной модели, а также большую значимость ее развития как института гражданского общества.

Муниципальная служба, будучи структурным элементом механизма государственного устройства также является сферой реализации управленческих функций. И эта сфера также представляет особый теоретический и практический интерес для исследования. Так, важность развития профессионализма и компетентности в контексте муниципальной службы обусловлена тем, что в России формирование и развитие муниципальной службы связывается с серьезными кризисами в истории и перерывами в развитии государства.

В настоящее время резко возросла необходимость постоянной рационализации управленческого процесса, совершенствования управления на уровне муниципальной службы, повышения роли менеджмента муниципалитетов. Всё большую значимость приобретает вопрос кадрового обеспечения службы в муниципалитетах.

Именно кадровый потенциал органа государственной власти и местного самоуправления является ключевым фактором обеспечения устойчивого развития институтов в государстве и обществе.

Цель работы – анализ кадрового обеспечения в органах муниципального управления.

Объект исследования – администрация городского округа «город Лесной» Свердловской области.

Предмет исследования – механизмы кадрового обеспечения администрации городского округа «город Лесной».

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

− исследовать основные характеристики и направления кадровой работы в органах местного самоуправления;

− изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления;

− проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального образования на примере администрации городского округа «город Лесной»;

− разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения администрации ГО «Город Лесной».

При разработке положений работы использованы следующие методы исследования: системный анализ, проектный анализ, сценарный подход.

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Структурно работа представляет собой введение с целью, задачами и методами исследования, три главы, разбитые на разделы; заключение с основными выводами и предложениями и список нормативных актов и научной литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в органах муниципального управления

1.1. Понятие кадрового потенциала в органах муниципального управления

Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

Государство играет существенную роль в формировании и реализации стратегии развития кадрового потенциала, осуществляемых через образовательные учреждения различного уровня. В частности, кадры, подготавливаемые в настоящее время в высших учебных заведениях, будут формировать основу кадрового потенциала через 7-10 лет, и являться таковой в течение 20-25 лет, что акцентирует внимание об объективной необходимости воспроизводства кадрового потенциала на качественно новом уровне^[1].

Аспекты создания и эффективного управления кадровым потенциалом государственных предприятий представляют собой приоритетные задачи обеспечения эффективной работы кадровых служб, так как именно высокая степень квалификации, обширный опыт, богатый арсенал умений и навыков дают возможность эффективно решать различные проблемы социально - экономического развития муниципальных образований, поселков, районов, городов.

Отсутствие стратегического планирования развития кадрового потенциала и соответствующей кадровой работы на протяжении слишком длительного периода времени привели и продолжают приводить к тому, что в обеспечении органов государственной власти и местного самоуправления наблюдается сложная, а в ряде случаев - острая и противоречивая картина обеспечения профессиональным персоналом. Особенно остро это ощущается на муниципальном уровне^[2].

Как считает Е.Н. Махов, под кадровым потенциалом также понимается наличие трудового резерва, имеющиеся вакансии, в перспективе распределяемые между обученными заранее специалистами внутри самой компании. Осуществляя процесс управления персоналом и его потенциальными возможностями необходимо принимать к сведению особенности конкретной категории работников, их профессиональный рост, склонности к обучению. В то же время эффективно формировать базу развития стратегического кадрового потенциала - той категории специалистов, деятельность которых будет способствовать выполнению далеко идущих целей и задач компании^[3].

А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов и Л.Е. Лихачев, рассматривает понятие кадрового потенциал несколько с иной позиции - набор навыков, накопленный опыт, квалификация, применяемая в результате выполнения возложенных функций и обязанностей на отдельную категорию персонала, а также те умения, знания, навыки, которые пока не использовались, но в перспективе будут задействованы, при этом их получение связано либо с имеющимся опытом работы, либо полученные во время корпоративного обучения.

Н.В. Федорова определяет кадровый потенциал, как составляющую трудового потенциала, которая характеризуется созданием материальных и нематериальных свойств работников, их нераскрытыми и явными качествами, способностями и возможностями, которые в процессе целесообразного взаимодействия с другими факторами производства и во время принятия оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение кратко - и долгосрочных целей предприятия, способствуя формированию его конкурентных преимуществ^[4].

Ж.В. Доможилкина и А.С. Савиночкина под кадровым потенциалом понимает совокупность потенциальных способностей и возможностей кадров организации, которые используются или могут быть использованы в определенный момент времени, чтобы обеспечить выполнение задач перспективного развития организации и достижения его целей^[5].

По мнению Г.М. Шамаровой, «кадровый потенциал - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, их интеллектуальные и креативные способности, профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникабельность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики».

Создание кадрового потенциала имеет вид развития фактического потенциала трудовых навыков, умений, способностей, как отдельного человека, так и всего персонала, социума в целом. Развивая потенциал персонала, необходимо иметь в виду такие группы факторов: показатели демографии, медико-анатомические, уровень профессионализма и квалификации, социальные показатели, личностно-психологические, нравственно-этические, религиозно-политические и различные другие.

Управление системой кадрового потенциала в наши дни преследует такую задачу: выбор наилучшего совмещения таких сфер управления коллективом, как модель обучения, повышение квалификации и стимулирование труда, что приведет к выпуску более качественной продукции или оказанию услуг более качественного уровня. Создание потенциала подразумевает в большей части вовлечение граждан, ранее не работающих, в производственные процессы, включение жителей государства в процесс создания общественного продукта.

В то же время схему процесса разбивают на такие фазы^[6]:

1. начальной стадией выделяют аналитическую оценку процессов, явлений, дающих описание профессиональному росту персонала, определению наиболее значимых трудностей и направлений их развития. Заслуживает также пристального внимания влияние естественных и механистических процессов на численность жителей и исследование разных систем подготовки работников. Также целесообразно исследовать степень соответствия количества работников производственным нуждам, особенности систем стимулирования персонала, условия рабочей среды;
2. с учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности муниципального образования и региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда;
3. определение оптимальной альтернативы, обеспечивающей получение более высокого результата, установка связи возможных результатов с движением трудовых ресурсов в регионе и муниципальном образовании на перспективу. Аналогично предыдущей стадии полученную информацию связывают с прогнозами демографического развития, как региона, так и муниципалитета, особенно уделяют внимание развитию системы высшего образования, что дает возможность сформировать резерв из специалистов конкретных профилей;
4. следующая фаза определяется как набор коэффициентов, описывающих состояние движения (как естественного, так и механического) жителей региона, создание, размещение и применение кадров региона. Именно здесь в наибольшей степени подходит способ баланса, включающий такие разделы, как сводный баланс имеющихся кадровых ресурсов; направления кадровых ресурсов; включение подрастающего поколения в трудовую деятельность и повышение уровня их образования; запросы в специалистах того или иного профиля; имеющиеся вакансии;
5. на заключительной стадии исправляют выполненные ранее расчеты с учетом ожидаемых полученных результатов по каждому типу специалистов. Скорректированные значения выработки и прогнозные расчеты дают возможность определить необходимую численность специалистов каждого профиля в разрезе степени образования и их квалификации^[7].

Учреждения муниципального управления на областном и региональном уровнях применяют в своей практике определенный набор средств для подтверждения реализации стратегии формирования кадров региона.

Определение потребности в квалифицированных специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика определения потребности в квалифицированных кадрах обеспечивает расчет требуемой численности специалистов (по группам специальностей) с учетом потребностей муниципальной службы. С целью выявления нужд в персонале того или иного профиля применяется различная методика, в том числе нормативный метод, метод построения балансов, построения экономико-математических моделей, экспертного оценивания, сравнительный^[8].

Как сказано в положениях ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», к претендентам на занимаемые вакансии предъявляются требования^[9]: относительно уровня образования; относительно стажа работы в данной сфере; относительно профессиональной подготовки; относительно имеющегося опыта и степени владения профессиональными навыками.

Данная методика была сформулирована, опираясь на изложенные в статьях ФЗ №25 предписания, а также представляет собой перечень основных стандартов, характеризующих занимаемые должности в аппарате государственного управления на муниципальном уровне, при этом они делятся на такие категории: основные, функциональные, специализированные.

Итак, «под формированием кадрового потенциала понимается комплекс связанных между собой мероприятий, направленных на своевременное, правильное и полное обеспечение предприятия ресурсом - работниками требуемых специальностей и уровней квалификации, способными эффективно достигать производственных целей. При этом важную роль играют оптимальный подбор и расстановка кадров - это дает возможность для наиболее полного применения квалификации работников и создает предпосылки для ее повышения в соответствии со стратегией развития организации.

Под стратегией здесь понимается долгосрочное, качественное определение направления развития организации. Фактически под формированием кадрового потенциала подразумевается создание и развитие высокоэффективного коллектива, причем не только с экономической точки зрения, но и с социальной и психологической. Мерой оценки качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства»^[10].

Всегда аспекты создания, распределения и применения имеющихся кадров между собой переплетены. Применение потенциала персонала имеет вид применения умений, навыков, способностей каждого отдельного специалиста, коллектива компании и всего социума.

Повышение эффективности использования кадрового потенциала муниципальной службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций муниципальных органов.

На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов, характеризующих внешнюю и внутреннюю среду кадрового потенциала. Факторы формирования и использования кадрового потенциала - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Специфика применения и создания потенциала персонала органов государственного управления на муниципальном уровне представлена на схеме рисунка 1^[11].

Учитывая особенности внешней среды, можно отметить, что источником пополнения кадрового потенциала являются те новые, молодые специалисты, поступившие на службу либо благодаря собственному таланту и способностям либо получившие специальное образование.

Рисунок 1.Особенности использования и формирования кадрового потенциала муниципальной службы

Иначе говоря, кадры органов государственного управления в первую очередь пополняются выходцами из системы высшего образования конкретного профиля и уровня аккредитации, профессионалов иных заведений, учреждений или на крайний случай временно безработных или же являющихся фактически на данный момент безработными, но при этом имеющих значительный опыт ведения дел, а также богатый инструментарий навыков муниципального менеджмента.

Для обеспечения соответствия уровня профессиональной компетенции сотрудников государственной службы требованиям меняющейся внешней среды, следует уделять пристальное внимание таким аспектам как^[12]:

• ясное понимание поставленных целей организации в системе государственной службы и четкое программирование деятельности работников на всех уровнях управления;
• непрерывное развитие профессиональных навыков и поощрение за получение новых знаний;
• постоянная обратная связь, оценка деятельности госслужащих;
• формирование эффективной системы мотивации для работников муниципальной службы.

Кадровый потенциал во внутренней среде можно рассматривать как трудовые ресурсы, обладающие профессиональными способностями и знаниями для достижения целей конкретного органа, также наличие определенных внутренних ресурсов для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый резерв).

Кадровый потенциал является источником соответствующего кадрового резерва, то есть специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, которые обладают нужными для выдвижения профессиональными, деловыми, моральными и личностными качествами, на предыдущих должностях положительно себя проявившие, прошедшие подготовку, переподготовку, также стажировку или повышение квалификации, которые необходимы им для занимания определенных должностей муниципальной службы. Для того чтобы оценить управление развитием кадрового потенциала, необходимо проводить комплексную оценку каждого работника муниципальной службы, которая будет включать в себя: оценку профессионально-квалификационных качеств, потенциала динамики карьерного роста, деловых, личностных и других качеств всего кадрового состава^[13].

1.2. Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы

Для того чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер^[14].

Социальная диагностика — процесс научного определения и анализа причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние^[15].

В социальной диагностике существуют определенные принципы, которых необходимо придерживаться при исследовании кадрового обеспечения органов муниципального управления^[16].

Среди этих принципов исследователи выделяют:

- принцип объективности, который заключается в непредвзятом исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих научнообоснованных методик, разнообразием методов социологического исследования, а также систематичностью диагностики;

- принцип причинности (казуальности), требующий определения причинно-следственных связей между сведениями, полученными в результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при выявлении закономерностей их появления и функционирования;

- принцип многофакторной обусловленности представляет собой комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной социальной диагностики;

- принцип комплексности, заключающийся в диагностировании социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений, действий в различных формах их проявления. Выявление конкретных отдельно взятых данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со всем комплексом проблем;

- принцип научной обоснованности, который предполагает использование систему научных (как теоретических, так и эмпирических) методов для изучения кадрового обеспечения^[17].

Сами по себе эти принципы не могут в полной мере гарантировать полноты и объективности результатов социальной диагностики кадрового обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса используют различные методы исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные).

При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д^[18].

И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов.

Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.

К первой группе методов можно отнести наблюдение, анализ документов интервью, анкетирование, обследование, экспертные оценки, и др^[19].

Наблюдение – специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем^[20].

Беседа – вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции^[21].

Интервьюирование – разновидность беседы, когда исследователь следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же подготовить заранее^[22].

Анкетирование – метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации.

Экспертный опрос – разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты – компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей^[23]. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов^[24].

Обследование – это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально-демографическом статусе индивидов или социальных групп.

Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов – качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе.

Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения однопорядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования).

Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д^[25]. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбраны в качестве желаемых показателей. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем^[26].

К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор^[27].

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на кадровую динамику^[28].

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной»

2.1. Общая характеристика администрации

Администрация городского округа «Город Лесной» – исполнительно-распорядительный орган городского округа «Город Лесной», расположенный в муниципальном образовании Свердловской области городской округ «Город Лесной» по адресу ул. К. Маркса, д. 8^[29].

Данный исполнительный орган власти наделён полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Свердловской области. Администрация городского округа образована в соответствии с Уставом городского округа «Город Лесной»^[30].

Администрация создана в 1992 году как администрация города Свердловск-45, с 1996 года – администрация муниципального образования «Город Лесной», с 2006 года – администрация городского округа «Город Лесной». Осуществляет свою деятельность под руководством главы администрации в соответствии с нормативно-правовой базой.

Администрация в своей деятельности руководствуется законодательными и нормативными актами Российской Федерации и Свердловской области, подзаконными нормативными актами федеральных государственных органов исполнительной власти и органов государственной исполнительной власти Свердловской области, Уставом городского округа «Город Лесной», решениями Думы городского округа «Город Лесной» и постановлениями и распоряжениями главы городского округа.

Администрация городского округа в своей деятельности подконтрольна и подотчётна главе и Думе городского округа «Город Лесной», а также подотчётна населению городского округа.

К основным полномочиям администрации относятся:

разработка проекта и организация исполнения местного бюджета; разработка и организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития городского округа;

организация электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения; водоотведения; создание муниципальных предприятий и учреждений; осуществление финансового обеспечения деятельности муниципальных казённых учреждений и финансового обеспечения выполнения муниципального задания бюджетными и автономными муниципальными учреждениями; формирование и размещение муниципального заказа;

организация и осуществление мероприятий по работе с детьми и молодёжью в городском округе; организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам;

организация предоставления дополнительного образования детям; обеспечение условий для развития на территории городского округа физической культуры и массового спорта; создание условий для организации досуга и обеспечения жителей городского округа услугами организаций культуры;

создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организации транспортного обслуживания населения в границах городского округа; создание условий для обеспечения жителей городского округа услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

разработка и реализация генерального плана городского округа, проектов планировки и застройки, ведение кадастра землеустроительной и градостроительной документации; управление и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности городского округа^[31].

Администрация обладает правами юридического лица в соответствии с федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации. Для осуществления своих полномочий наделяется имуществом на праве оперативного управления, имеет печать с изображением герба муниципального образования городской округ «Город Лесной», штампы и бланки со своим наименованием.

Администрация городского округа обладает правами по созданию отраслевых (функциональных) структурных подразделений в своем составе. Структура администрации городского округа утверждается Думой по представлению главы администрации городского округа и включает в себя (Приложение 1):

- Руководящее звено – глава администрации городского округа «Город Лесной»; первый заместитель главы администрации; заместитель главы администрации по финансам и бюджетной политике; заместитель главы администрации по вопросам образования, культуры и спорта; заместитель главы администрации по режиму и безопасности; заместитель главы администрации по правовым и организационным вопросам.

- Аппарат администрации – управление правового и кадрового обеспечения, отдел учёта и отчётности, отдел информационных технологий, информационно-аналитический отдел, контрольно-организационный отдел, архивный отдел.

- Специальные структурные подразделения – отраслевые (функциональные) структурные подразделения (управление по архитектуре и градостроительству, отдел энергетики и жилищной политики, комитет экономического развития торговли и услуг, отдел по физической культуре, спорту и молодёжной политике, отдел режима, отдел по защите населения и общественной безопасности) и отраслевые (функциональные) органы администрации (комитет по управлению имуществом, управление по финансам и бюджетной политике, отдел культуры, управление образования)^[32].

Экономическую основу деятельности администрации городского округа составляют средства из бюджета муниципального образования городской округ «Город Лесной», муниципальное имущество, переданное администрации для осуществления своих полномочий, а также в соответствии с законом иное имущество, предназначенное для осуществления ею предоставленных полномочий^[33].

Администрация городского округа «Город Лесной» не принимала участие в конкурсах в области качества и на сегодняшний день не имеет сертификата соответствия.

2.2 Анализ кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной»

В системе управления персоналом в администрации городского округа «Город Лесной» применяют следующие подходы:

Подход первый - Использование внешнего найма или увеличение количества персонала.

В администрации городского округа «Город Лесной» приоритетность отдается внешней, а не внутренней, мобильности сотрудников. Такое смешение произошло, в первую очередь, благодаря ослаблению роли принципа устойчивости отношений занятости. А так же, вследствие роста значения отношений с работодателями, придерживающимися нетрадиционного нормативного регулирования.

Подход второй - Развитие карьеры.

В администрации городского округа «Город Лесной» приветствуется применение развивающихся способностей сотрудников. Работники улучшают свои навыки и постепенно продвигаются на более ответственный пост. В итоге, оказываются на максимально высокой для себя должности. Таким образом, администрация городского округа «Город Лесной» удовлетворяет потребность в способных работниках, а сотрудник - к статусу, власти и деньгам.

Подход третий - Повышение квалификации сотрудников.

В администрации городского округа «Город Лесной» плановое карьерное развитие имеет свойство быть ограниченным и повышение по службе не всегда возможно. Поэтому необходимо искать альтернативные направления использования развития способностей персонала. Однако, перед выделением средств нужно решить и понять, во-первых, окажет обучение необходимый эффект на процесс оказания государственных услуг. А во-вторых, не нужно забывать о технологическом росте и изменениях условий данной деятельности.

Подход четвертый - Развитие способностей сотрудников.

В администрации городского округа «Город Лесной» учитываются нужды сотрудника, основываясь на его самооценке в контексте структуры основных способностей.

Развитие кадрового потенциала является, с одной стороны, необходимым элементом развития системы социально-трудовых отношений в учреждениях муниципальной службы, а с другой стороны, систематическим процессом социально-экономических инноваций, который направлен на улучшение функционирования данных учреждений в целом, достижение поставленных задач.

В администрации городского округа «Город Лесной» кадровый штат состоит из 164 человек, из которых: 129 – муниципальные служащие, 13 – технические работники, 20 руководителей муниципальными унитарными предприятиями и учреждениями, 2 человека, замещающие муниципальные должности (глава городского округа-председатель думы и заместитель председателя думы).

Рисунок 2. Структура численности служащих администрации ГО «Город Лесной»

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладания женщин – 80% над мужчинами – 20% (Таблица 1, Рисунок 3).

Таблица 1

Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Пол	Количество человек
Женщины	103
Мужчины	26

Рисунок 3. Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины.

Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп(Таблица 2, Рисунок 4).

Таблица 2

Возрастная структура муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Возраст	Количество человек
до 30 лет	11
30-39 лет	50
40-49 лет	38
50-59 лет	28
от 60 лет	2

Рисунок 4. Возрастная структура муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, более половины муниципальных служащих находятся в группе от 40 лет и выше.

Таблица 3

Вакансии на муниципальную службу в администрации городского округа «Город Лесной»

Орган администрации	Вакансия
Муниципальное казенное учреждение «Управление по финансам и бюджетной политике», бюджетный отдел	Ведущий специалист
Муниципальное казенное учреждение «Управление по финансам и бюджетной политике», контрольно-ревизионный отдел	Ведущий специалист
Администрация, отдел информационных технологий	Ведущий специалист
Администрация, отдел режима	Специалист 1 категории
Администрация	Глава администрации

Анализ ситуации показал, что в данном МО наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. И если количественные показатели более или менее удовлетворительны: практически полностью укомплектован штат сотрудников администрации городского округа (Таблица 3), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания. Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами. Следует начать с профессиональной принадлежности. Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование - 98% (Таблица 4, Рисунок 5).

Таблица 4

Уровень образования муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Уровень образования	Количество человек
Среднее профессиональное	3
Высшее	126
2 и более высших образований	12
Ученая степень	3

Рисунок 5. Уровень образования муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы – 26%. Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Таблица 5, Рисунок 6).

Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение.

Таблица 5.

Распределение муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной» по полученным в ВУЗе специальностям

Специальности	Количество человек
Гос. и муниципальное управление	16
Экономика и управление	45
Юридические специальности	33
Другие специальности	32
Итого	126

Рисунок 6. Распределение муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной» по полученным в ВУЗе специальностям

Для большинства работников, муниципальное управление – это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики.

Несмотря на факт несоответствия полученного в ВУЗе образования профессиональным требованиям, предъявляемым муниципальными должностями, стоит отметить высокий стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной» (Таблица 6).

Таблица 6

Стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной»

Стаж муниципальной службы	Количество человек
до 1 года	2
1-5 лет	28
5-10 лет	32
10-15 лет	27
15-20 лет	16
20-25 лет	19
более 25 лет	5

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы (Рисунок 7).

Рисунок 7. Стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной»

Следует рассмотреть вопрос недостаточно благоприятных условий труда. Работа на муниципальной службе зачастую связана с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Ежедневно печатаются тысячи экземпляров различных постановлений, распоряжений, приказов, копий личных документов, результатов проверок, ответов на различные запросы и т.д. Сюда же следует отнести и типичную проблему невысоких заработных плат (Таблица 7).

В результате опроса, проведенного среди муниципальных служащих администрации, получились следующие данные: наибольший процент опрошенных имеют заработную плату от 26000 до 30000 рублей. Если обратиться к статистике, то можно сказать, что эта цифра меньше среднестатистической: в I квартале 2016 года среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника в городском округе «Город Лесной» составила 31424 рубля^[34].

Подкрепляется этот факт и отношением муниципальных служащих к своему доходу: свое материальное положение как среднее оценивают 64,29% и как плохое 16,07% и только 8,93% описывают свое социальное положение как хорошее.

Таблица 7

Оценка материального положения муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Вопрос	Варианты ответов	Количество человек, чел.	Процентное соотношение, %
Каков средний уровень Вашего личного дохода?	от 15 000 до 20 000 руб.	10	17,86
	от 21 000 до 25 000 руб.	12	21,43
	от 26 000 до 30 000 руб.	14	25
	от 31 000 до 35 000 руб.	9	16,07
	свыше 35 000 руб.	6	10,71
	отказались указать	5	8,93
Итого		56	100
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение	хорошее	5	8,93
	среднее	36	64,29
	плохое	9	16,07
	отказались оценивать	6	10,71
Итого		56	100

Можно отметить так же, что мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку. Так же сотрудники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских принадлежностей, папок для хранения документации, на устаревшую технику и постоянные поломки сканера и принтера, отсутствие места для хранения документации или же их опасное расположение в пространстве и т.д.

Некоторым специалистам приходится самостоятельно мастерить конверты и папки из подручных материалов или же приносить свои материалы. Неудобство хранения документации растрачивает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также утомляет и может привести к производственным травмам.

Данные факты сильно снижают престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Поэтому специалисты с высоким уровнем знаний и потенциалом предпочитают само реализовываться в других профессиональных сферах. В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию: сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить.

Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются:

- разработки муниципальных целевых программ;

- использования информационных технологий и электронного документооборота;

- новых форм и методов управления муниципальной собственностью;

- методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований;

- стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований;

- взаимодействия с гражданами.

Если подробнее рассмотреть вопрос подготовки и переподготовки кадров в данном органа МСУ, можно говорить о проблеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальное образование не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России.

Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры.

Изучая программы подготовки государственных и муниципальных служащих различных вузов и центров повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время передовые программы используются в незначительном числе и в основном преподают по стандартам 20-летней давности. Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее, чем в половине случаев.

Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, у 13%, по статистике, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), как отмечают сами сотрудники, полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации практически не получают, а скорее делают это «для галочки». Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров^[35].

Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров, а также состав муниципальных кадров, который будет отправлен на обучение. Большинство замещающих муниципальные должности старше 40 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам.

В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок (Таблица 6), с другой стороны, именно практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники имеют огромный опыт работы, профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём». У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе.

В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу. Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы.

Низкий уровень финансовой обеспеченности городского округа, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной», можно еще раз выделить конкретные проблемы, существующие в данном органе муниципального управления:

- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;

- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;

- недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;

- ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;

- неблагоприятные условия труда:

- недостаточное материально-техническое обеспечение:

а) низкий доступ к интерактивным технологиям;

б) несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих;

в) бюрократизация труда;

г) порою опасные условия работы и т.п.

Таким образом, эффективная работа по развитию кадрового потенциала муниципальной службы должна строиться на основе комплексности, целостности и системности для создания основ обеспечения качественной работы персонала.

Крайне важная задача - создание современной, перспективной модели регулирования работы кадров государственной структуры. Необходимо сформировать долговременную систему социального управления. К вопросам развития кадрового потенциала стоит подходить профессионально в соответствии с новыми задачами, стоящими перед муниципальной службой.

Отметим, что уже на сегодняшний день существует потребность в разработке обоснованной кадровой политики, предусматривающей развитие кадрового потенциала муниципальной службы. Кроме того, значение профессионализации муниципального управления связано и с тем, что общество нуждается в немногочисленном, но профессионально и эффективно работающем аппарате. Создание квалифицированного кадрового состава служащих должно стать важным ориентиром развития службы в государственных и муниципальных органах власти. Не стоит также забывать об активном внедрении инновационных методов ведения кадровой политики.

Особого внимания заслуживает задача по омоложению муниципальных кадров. Обеспеченность органов власти талантливыми молодыми специалистами поспособствует преемственности поколений, ротации кадров и повышению конкуренции на должности муниципальной службы.

Глава 3.Совершенствование кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной»

Еще раз стоит сказать, что в ходе исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами, несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы, недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации, несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров (устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению); ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде; неблагоприятные условия труда, среди которых низкий доступ к интерактивным технологиям, несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих, бюрократизация труда, порою опасные условия работы и т.п.

Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления, поэтому решать их нужно в комплексе.

Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения в данном городском округе следует принять ряд предложенных далее мер:

1) Принимать на муниципальную службу только специалистов, получивших образование по направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В результате это позволит по минимуму отрывать от работы других специалистов для передачи знаний и навыков новому сотруднику, а, следовательно, ускорить процесс адаптации сотрудника и эффективного функционирования конкретного структурного подразделения, а значит администрации в целом;

2) Внедрить кадровый маркетинг - эффективное укомплектование организации кадрами, распространение информации о вакантности и привлекательности рабочих мест с позиции работодателя, а также поиск персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам, таким как честность, порядочность, ответственность, способность к нестандартным решениям и т.п^[36].

Данное мероприятие поможет подбирать персонал по необходимым для конкретной должности муниципальной службы нравственным качествам, создать благоприятную атмосферу в коллективе, предотвратить возможные конфликты с коллегами и гражданами, а также может предотвратить развитие коррупции в органе местного самоуправления.

3) Повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии). В первую очередь этому поспособствует улучшение условий труда сотрудников администрации и установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.

В рамках реализации этой задачи предлагается выполнение системы следующих мероприятий:

− совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;

− развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих (совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим, оздоровления муниципальных служащих, оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих);

− разработка и введение мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;

− разработка и воплощение в жизнь с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;

− создание и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих;

− организация проведения пресс-конференций, брифингов, радио- и телепередач по актуальным вопросам развития муниципальной службы;

− внедрение современных механизмов стимулирования деятельности муниципальных служащих.

Так же для привлечения на муниципальную службу перспективных и молодых квалифицированных специалистов, а также укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления можно реализовать следующие мероприятия:

− формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы;

− внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;

− для ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов можно ввести такую форму работы с новыми сотрудниками, как наставничество (наставник будет продвигать своего «ученика» по его профессиональной адаптации и передавать ему нормы, ценности, традиции организационной культуры муниципального органа);

− создание муниципального молодежного клуба «Молодой управленец» для обеспечения мер поддержки способной и талантливой молодежи.

4) Развивать системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В рамках реализации этой задачи предполагается выполнение системы следующих мероприятий:

− разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, организация индивидуального обучения муниципальных служащих;

− развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;

− участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;

− стимулирование самообразования муниципальных служащих;

− участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;

− приобретение учебно-методической литературы;

− осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Заключение

При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.

Администрация городского округа «Город Лесной» – исполнительно-распорядительный орган городского округа «Город Лесной», расположенный в муниципальном образовании Свердловской области городской округ «Город Лесной» по адресу ул. К. Маркса, д. 8^[37].

По результатам исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как:

- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;

- несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;

- недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;

- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;

- ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;

- неблагоприятные условия труда:

- недостаточное материально-техническое обеспечение.

Для решения выявленных проблем был предложен ряд рекомендаций, среди которых для более подробного рассмотрения были выбраны такие группы рекомендаций, как повышение авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу, а также совершенствование системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В рамках группы рекомендаций по совершенствованию профессиональной подготовки муниципальных служащих было рассмотрено мероприятие по организации курсов повышения квалификации внутри стен администрации городского округа «Город Лесной», а в рамках группы рекомендаций по повышению авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу было рассмотрены мероприятия по внедрению кадрового маркетинга и, следовательно, позитивной рекламе администрации городского округа «Город Лесной».

Повышение эффективности работы администрации повлечет за собой повышение качества муниципальных услуг, оказываемых администрацией, а, следовательно, повысит удовлетворенность населения деятельностью администрации ГО «Город Лесной».

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // КонсультантПлюс : справ, правовая система. - Электрон, дан. - М., 2017. - ТЖК http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.06.2018).

1. Астахов Ю.В. Кадровый потенциал муниципального управления: проблемы и пути их решения / Ю.В. Астахов, О.С. Погарская // Общественные науки. - 2016. - № 4. - С. 220-225.
2. Вишняков П.А., Горбоконь А.А. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих Ленинградской области / Вишняков П.А., Горбоконь А.А. // Царскосельские чтения. 2014. № 18. С. 77-80.

Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г. С.11.

1. Гагарина В.С. Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования в организации / В.С. Гагарина, В.З. Григорьева // Россия и Китай: вектор развития. - 2017. - №2. - С. 67-69.

Доможилкина Ж.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации / Ж.В. Доможилкина, А.С. Савиночкина // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 145.

1. Заруба Н.А. Кадровый потенциал органов муниципального управления: тенденции развития / Н.А. Заруба // Управление персоналом. - 2016. - №4. - С. 54-62.
2. Катаргина Н.А. Кадровый потенциал в государственных и муниципальных органах власти / Н.А. Катаргина, М.С. Морозова // Общество, наука, инновации. - 2016. - №5. - С. 2881-2888.
3. Кулькова Е.А. Развитие кадрового потенциала муниципальных органов на основе планирования и прогнозирования / Е.А. Кулькова // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях. - 2017. - №3. - С. 164-165.
4. Куницкая В.О. Развитие кадрового потенциала в органах государственного и муниципального управления / В.О. Куницкая // Актуальные проблемы современной науки. - 2017. - № 2 (93). - С. 36-39.

Магомедов К.О. Кадровый потенциал России: социологический анализ проблем формирования и развития/ К.О. Магомедов // Коммуникология. - 2017. - Т. 5. - № 1. - С. 134-146.

Максимова О.Ю. Механизм оптимизации кадрового обеспечения муниципальной службы / О.Ю. Максимова, В.А. Масликов // Муниципальная академия. - 2016. - № 1. - С. 22-33.

Мирзабалаева Ф.И. Кадровый потенциал: дефиниции толкования, проблема оценки, направления развития / Ф.И. Мирзабалаева, Е.Е. Миргород // Экономика и предпринимательство. - 2017. - 1 (78). - С. 1167-1169.

Слепцова Е.В. Кадровый потенциал государственной службы в современных условиях / Е.В. Слепцова, С.С. Олейник // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - №2. - С. 68-71.

Социальная диагностика: цели, этапы и способы проведения [Электрон.ресурс] // Студопедия: информационный портал. Режим доступа: http://studopedia.org/1-130027.html.

1. Файрузов А.Ю. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования / А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов, Л.Е. Лихачев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 12-4. - С. 912-917.

Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федоров, О.Ю. Минченкова. - М. : Кнорус, 2016. – С.33

Официальный сайт городского округа «Город Лесной» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gorodlesnoy.ru.

1. Устав городского округа «Город Лесной» от 24.08.2011 г. с изменениями, внесенными решением Думы городского округа «Город Лесной» от 29.02.2012г. № 563. Город Лесной Свердловская область, 2014. С.55.

Приложение 1

Организационная структура администрации городского округа «Город Лесной»

1. Файрузов А.Ю. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования / А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов, Л.Е. Лихачев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 12-4. - С. 912-917. ↑

2. Мирзабалаева Ф.И. Кадровый потенциал: дефиниции толкования, проблема оценки, направления развития / Ф.И. Мирзабалаева, Е.Е. Миргород // Экономика и предпринимательство. - 2017. - 1 (78). - С. 1167-1169. ↑

3. Файрузов А.Ю. Развитие кадрового потенциала и эффективность его функционирования / А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов, Л.Е. Лихачев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 12-4. - С. 912-917. ↑

4. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федоров, О.Ю. Минченкова. - М. : Кнорус, 2016. – С.33 ↑

5. Доможилкина Ж.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации / Ж.В. Доможилкина, А.С. Савиночкина // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 145. ↑

6. Кулькова Е.А. Развитие кадрового потенциала муниципальных органов на основе планирования и прогнозирования / Е.А. Кулькова // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях. - 2017. - №3. - С. 164-165. ↑

7. Кулькова Е.А. Развитие кадрового потенциала муниципальных органов на основе планирования и прогнозирования / Е.А. Кулькова // Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях. - 2017. - №3. - С. 164-165. ↑

8. Катаргина Н.А. Кадровый потенциал в государственных и муниципальных органах власти / Н.А. Катаргина, М.С. Морозова // Общество, наука, инновации. - 2016. - №5. - С. 2881-2888. ↑

9. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // КонсультантПлюс : справ, правовая система. - Электрон, дан. - М., 2017. - ТЖК http://www.consultant.ru (дата обращения: 12.06.2018). ↑

10. Максимова О.Ю. Механизм оптимизации кадрового обеспечения муниципальной службы / О.Ю. Максимова, В.А. Масликов // Муниципальная академия. - 2016. - № 1. - С. 22-33. ↑

11. Слепцова Е.В. Кадровый потенциал государственной службы в современных условиях / Е.В. Слепцова, С.С. Олейник // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - №2. - С. 68-71. ↑

12. Слепцова Е.В. Кадровый потенциал государственной службы в современных условиях / Е.В. Слепцова, С.С. Олейник // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - №2. - С. 68-71. ↑

13. Максимова О.Ю. Кадры местного самоуправления: состояние и перспективы / О.Ю. Максимова // Муниципальная академия. - 2015. - № 1. - С. 20-25. ↑

14. Астахов Ю.В. Кадровый потенциал муниципального управления: проблемы и пути их решения / Ю.В. Астахов, О.С. Погарская // Общественные науки. - 2016. - № 4. - С. 220-225. ↑

15. Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г. С.11. ↑

16. Гагарина В.С. Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования в организации / В.С. Гагарина, В.З. Григорьева // Россия и Китай: вектор развития. - 2017. - №2. - С. 67-69. ↑

17. Социальная диагностика: цели, этапы и способы проведения [Электрон.ресурс] // Студопедия: информационный портал. Режим доступа: http://studopedia.org/1-130027.html. ↑

18. Доможилкина Ж.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации / Ж.В. Доможилкина, А.С. Савиночкина // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 144-147. ↑

19. Гагарина В.С. Анализ кадрового потенциала и пути его совершенствования в организации / В.С. Гагарина, В.З. Григорьева // Россия и Китай: вектор развития. - 2017. - №2. - С. 67-69. ↑

20. Доможилкина Ж.В. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации / Ж.В. Доможилкина, А.С. Савиночкина // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 144-147. ↑

21. Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г. С.73. ↑

22. Заруба Н.А. Кадровый потенциал органов муниципального управления: тенденции развития / Н.А. Заруба // Управление персоналом. - 2016. - №4. - С. 54-62. ↑

23. Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г. С.94. ↑

24. Куницкая В.О. Развитие кадрового потенциала в органах государственного и муниципального управления / В.О. Куницкая // Актуальные проблемы современной науки. - 2017. - № 2 (93). - С. 36-39. ↑

25. Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г. С.105. ↑

26. Куницкая В.О. Развитие кадрового потенциала в органах государственного и муниципального управления / В.О. Куницкая // Актуальные проблемы современной науки. - 2017. - № 2 (93). - С. 36-39. ↑

27. Магомедов К.О. Кадровый потенциал России: социологический анализ проблем формирования и развития/ К.О. Магомедов // Коммуникология. - 2017. - Т. 5. - № 1. - С. 134-146. ↑

28. Мирзабалаева Ф.И. Кадровый потенциал: дефиниции толкования, проблема оценки, направления развития / Ф.И. Мирзабалаева, Е.Е. Миргород // Экономика и предпринимательство. - 2017. - 1 (78). - С. 1167-1169. ↑

29. Официальный сайт городского округа «Город Лесной» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gorodlesnoy.ru. ↑

30. Устав городского округа «Город Лесной» от 24.08.2011 г. с изменениями, внесенными решением Думы городского округа «Город Лесной» от 29.02.2012г. № 563. Город Лесной Свердловская область, 2014. С.55. ↑

31. Устав городского округа «Город Лесной» от 24.08.2011 г. с изменениями, внесенными решением Думы городского округа «Город Лесной» от 29.02.2012г. № 563. Город Лесной Свердловская область, 2014.С.27. ↑

32. Официальный сайт городского округа «Город Лесной» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gorodlesnoy.ru. ↑

33. Вишняков П.А., Горбоконь А.А. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих Ленинградской области / Вишняков П.А., Горбоконь А.А. // Царскосельские чтения. 2014. № 18. С. 77-80. ↑

34. Васильев А.А. Система муниципального управления / Васильев А.А. Москва: Кнорус, 2016 г. 734 с. ↑

35. Саралинова Д.С. Повышение уровня профессионализма кадров органов власти / Д.С. Саралинова // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. - 2016. - № 6. - С. 92-99. ↑

36. . Ковалева И.В. Этапы реализации механизма внутреннего маркетинга персонала / Ковалева И.В. // Актуальные вопросы экономических наук. 2015. № 39. С. 65. ↑

37. Официальный сайт городского округа «Город Лесной» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gorodlesnoy.ru. ↑