Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический портрет современного руководителя (Идеальный руководитель: сказка или реальность?)

Содержание:

Введение.

Среди все время изменяющихся условий существования, изменения, появления различных моделей бизнеса, и путей его создания в особенности актуально задается вопрос о безукоризненном управлении персоналом. Из-за того что, увенчавшегося успехом управления зависит производительность труда предприятия, к руководству предъявляются все более и более серьезные требования, именно по этому я сделала выбор в пользу именно этой проблемы и простираюсь включить в свою работу все ее стороны. Данную тему я стала рассматривать стараясь понять для себя, каким обязан быть руководитель современных условиях труда и какими особенностями характера ему необходимо владеть, что он обязан знать занимаясь подобной деятельностью. Целью моей работы во всех подробностях обрисовать современного руководителя его психологические факторы и их соответствие занимаемой должности.

Главными пунктами достижения этой цели являются:

- изображение "совершенного" руководителя.

- анализ главных черт характера управляющего, необходимых ему в его деятельности.

- роль разных критериев на манеру управления психологические условия работы в коллективе.

Так же, я считаю важным анализ крайних моделей характера управляющих, по тому что ходят предположения, что в нынешнее время количество акцентурированных субъектов заметно увеличилось.

По моему мнению, психологическая компетентность руководителя - это одно из важнейших условий сохранения и увеличения статуса. И к тому же это гарантия успешности предприятия. по этой причине данный вопрос требует большого внимания. Руководитель несет колоссальную ответственность за подчиненных, и перед вышестоящими управляющими, и кроме этого держит ответ за результат деятельности фирмы.

Так каким же должен быть современный руководитель, чтобы оправдать надежды окружающих? Как он должен относиться к людям находящимся в его подчинении? Как рационально распоряжаться своим и чужим временем?

Как гарантировать работу всем сотрудником предприятия? Как правильно мотивировать сотрудников для эффективной работы? Как побудить персонал проявлять инициативу и отвечать за результат? Данными вопросами, как и большинством других задаются огромное количество руководителей как крупного так и малого бизнеса. Но многие из них не задумываются о значении психологических сторон управления людьми. очень часто они представляют собой мастерами своего дела, знатоками создания продуктов своего бизнеса, но совершенно ничего не знают о вопросах межличностных отношений с сотрудниками. Не смотря на это, миссия психолога и наставника ложиться на плечи руководителя. Он обязан не только распределять объем работ среди работников, но и организовать все так, чтобы каждый человек ощущал себя полезным и занимающимся "своим делом". Для этого важно учесть личностные качества каждого сотрудника в отдельности и обязательность индивидуального подхода к каждому подсиненному. Но для эффективного конструирования работы, управляющий обязан быть не только психологом относительно состава которым он руководит, но с безошибочно правильно преподнести себя. В данной ситуации, в основном, существует две крайности: деспот и тиран либо "свой" в любой компании. Я стремлюсь выяснить, на сколько положительно сказываются на бизнесе как эти так и другие типы руководителей.

Эта тема особенно сильно затрагивается в современно изменяющихся условиях, так как большое число российских компаний оказалось на грани новой ступени своего развития. Приведу некоторые примеры факторов и событий способствующих этому:

Величина множества бизнесов вышла за пределы "коротких штанишек" объединенных собственности и управления, и многочисленные одаренные предприниматели, возглавляющие бизнес, чувствуют, что руководить привычными способами, они уже не могут следить за важнейшими направлениями развития.
Управляющим компаний трудно и страшно выпускать из рук полное управление предприятием и нацелить свое внимание на наемных трудящихся.
Нехватка "мастеров своего дела" . На рынке труда есть участки на которых фирмы конкурируют друг с другом, с целью добыть в свои ряды нужного специалиста.

В данных ситуациях, руководитель обращается к стандартизации и формализации процессов бизнеса, за тем, чтобы у сотрудники не проявляли инициативу и он имел возможность лично управлять всеми составляющими бизнеса. Подобные случаи заставляют сотрудников отгораживаться Генеральным директором и любые вопросы касающиеся предприятия решаются непосредственно "в верхах". Данный метод организации отношений на предприятии является неэффективным, по тому что среди подчиненных напрочь отсутствует, решения вопросов предложить ни кто из них не имеет права, что ограничивает возможность самореализации, и пассивность сотрудников не дает возможность переложить полномочия на них руководством. В результате чего предприятию практически невозможно совершить прыжок и продолжить развиваться. Так же существует иной расклад, когда руководитель остается руководителем лишь для вида , стремящийся выдать себя как хорошего, компанейского человека дающего возможность сотрудникам все вопросы решать сообща. В таких компаниях, сотрудники работают как бы сообща, вместе, но постоянно перекладывая работу и ответственность друг на друга, и в итоге не продвигаются ни куда.

Управление на любом уровне - это целая наука, и для того, чтобы бизнес процветал, руководитель должен овладеть ей в совершенстве. По моему мнению, этот вопрос всегда был и будет актуален, так как социальное, финансовое и политическое положение России очень изменчивы, а значит ведение любого бизнеса обязывает к разному подходу.

В данной работе я попытаюсь изучить разнообразные стили руководства употребляющийся в современном бизнесе, сочетаемые с ними психотипы управляющих и рассмотреть главные проблемы менеджмента.

Идеальный руководитель: сказка или реальность?

В народе говорят: "артель без вожака, что топор без держака". Эффективная деятельность любого предпринимательства невозможна без разумного руководства, ведущего своих сотрудников через тяготы и невзгоды современного рынка.

Скорее всего, невозможно найти работника, который ни разу в жизни не задумывался о том, каким должен быть идеальный руководитель, работать с которым легко и приятно, а заработная плата при этом возрастает с каждым днем. Но все таки, стоит отметить, что мечты об идеальном руководителе в большинстве случаев так и останутся мечтами только по тому, что идеальных начальников не существует. Но даже не смотря на это, есть качества, которые способны как можно больше приблизить руководителя к всеми желаемому образу умного, харизматичного и инициативного начальника.

В наше нелегкое для предпринимательства время, от менеджера требуются определенные качества, которыми он обязан отличаться:

особыми знаниями
авторитетом - личным и служебным;
умением соглашаться со своими ошибками;
человечностью;
способностью идти на компромисс;
хорошей реакцией в мыслях и действиях;
призванием мотивировать и воодушевлять;
выносливостью;
умением проникаться интересами и потребностями сотрудников
дальновидностью;
инициативностью;
способностью принимать решения

Начнем, пожалуй, с авторитета.

Авторитет - это вещь, которую необходимо заслужить и провести грань, меж личностным служебным авторитетом. Эти два понятия различаются по довольно весомым причинам. Личностный Авторитет подразумевает под собой играющие огромную роль лидерские качества, а служебный - высокий уровень профессиональных знаний и умений. В регулировании бизнаса зачастую возникает идентификация тезисов "менеджмент" и "Лидерство", но дело в том, что эти два понятия не всегда идентичны. Но огромное количество людей распознают различия между этими тезисами довольно ошибочно. Лидерство не подразумевает под собой ничего таинственного или необъяснимого. Лидер не всегда важнее менеджера, и один не заменяет другого.

Так или иначе, менеджмент и Лидерство на предприятии - две структуры восполняемые одна другую. Обе они имеют роль и определенные функции.

Лидерство сопровождает менеджмент, но не в коем случае не дублирует и не замещает. Талантливый лидер, но отстающий менеджер выгодно не отличается от своего зеркального отражения. Несомненно, трудно совместить грамотное лидерство и умелый менеджмент, применяя их в качестве дополняющих друг друга сегментов. К сожалению, не каждому дано быть как умелым лидером, так и хорошим менеджером.

И так, чем все таки отличаются два этих понятия: Лидерство и Менеджмент?

Объясним на простом примере с военной тематикой: для того чтобы армия находилась в подобающим порядке в спокойные часы, стоит только правильно исполнять административные и менеджерские обязанности на каждом уровне начальствования. Лидером организации обязан быть ее главнейший управляющий. Тем не менее, в неспокойные времена, войскам нужны по истине мудрые лидеры на каждой ступени предводительства. Ни один человек до сих пор не додумался до того, каким образом подтолкнуть людей устремиться в битву административными методами; для этого случая нужен человек способный вдохновить и повести людей за собой. Такие своеобразные роли менеджмента и лидерства - руководство над непростыми системами и естественно, приспособления к условиям постоянно изменяющийся картины - указывают на индивидуальные типы действий.

Менеджеры на предприятиях имеют дело с контролем над трудными обстоятельствами. в его состав входит формальные руководящие пути и процессы. С отсутствием правильного менеджмента путаница поглотит компании на столько что может причинить вред самому их наличию и существованию.

В отношении лидерства ж, можно сказать, что оно значится в первую очередь как исскуство хорошо справляться с изменениями. В наши дни, понятие «лидер», приняло особое значение. В некоторой степени это произошло по тому, что современный деловой мир имеет такие отличительные особенности как жесткая конкуренция и огромный процент непостоянства. Чаще всего, в организациях встает проблема: «как сдержаться под давлением глобальных переворотов и суметь не потерять свою конкурентоспособность в изменившейся атмосфере». Но насколько серьезнее изменения, настолько значительнее потребность в плодотворном лидерстве.

Лидер побуждает, а менеджер контролирует и урегулирует вопросы.

Поскольку изначальной задачей лидера является фигурировании в качестве сопровождающего, глобальный размах получат умение разбудить в подчиненных интерес и вдохновить на выполнение работы. Именно это позволяет обогнуть преграды на подходе к организующим реформам. Избрание верного направления указывает путь развития, а дар убеждать людей становиться пособниками стимулирует их к осознанному становлению на этот путь. Совершенно так же, верное побуждение к действию, помогает сотрудникам становиться более уверенными своем предназначении и в том, что они способны обойти все препятствия.

Менеджер же мыслит совершенно иначе. Он старается взять на себя обязанности контролирующие ситуацию: сравнивает подлинное состояние предприятия с тем какое может сложиться, если обнаруживаются какие-либо несоответствия в проекте, и если нужно делать всё возможное для исправления ситуации. У лидера совершенно иной путь. Претворение к жизни глобальных идей каждый раз нуждается в огромном изобилии энергии. Побуждая людей к действию и творческим порывам, лидеры вдохновляют сотрудников к активной деятельности. Но они не стараются принудить сотрудников " плясать под свою дудку" как в большинстве своем делает менеджер. Это происходит в первую очередь потому что Лидер старается помочь людям достичь абсолютного комфорта в исполнении своих обязанностей и сделать так чтобы они не чувствовали себя ущемленными и ненужными, занимающимися не своим делом. Подобная помощь дает сотрудникам возможность чувствовать то что они трудятся на благо общего дела. Настоящие лидеры применяют различные техники мотивации. Для начала лидеры обосновывают свою точку зрения, и описывают сотрудникам то как они видят ту или иную ситуацию с учетом моральных ценностей и традиций которые присущи тому коллективу, с которым ведется дискуссия. Далее, лидеры постоянно дают возможность подчиненным рассмотреть возможные способы достижения своей цели. В результате чего члены коллектива чувствуют что их голос играет роль в жизни предприятия. Также достаточно важным методом мотивации является поддержка стремления работника к достижениям организационных целей: наставлять, оставлять отзывы о работе и самому являться образцом идеального работника. Трудящимся - это дает возможность профессионального роста и помогает повысить самооценку. И наконец квалифицированные лидеры придают важное значение личностным достижениям тех людей которые им доверились, поощряя труд этих работников. Это приносит людям радость от личностного успеха, и также помогает почувствовать себя частью организации в которой их ценят. Лидер который не пренебрегает этими правилами чувствует что работа превращается для его сотрудников в источник вдохновения.

Лидер и менеджер и их типы личности.

Истинный менеджер обязан отличаться такими качествами как способности к аналитике, исполнительность настойчивость и естественно терпеливость и доброжелательное отношение к сотрудникам. Менеджеру не нужно быть гением или героем для того чтобы занимать свою должность. Абсолютно иначе же, можно описать лидера, которому приписываются совершенно невероятные качества. Следуя этой теории, Только люди с невероятными способностями имеют право заниматься управленческой деятельностью. В данной ситуации процесс становления лидера близок к психологической проверке: талантливый одиночка должен научиться владеть собой, и лишь затем сможет управлять другими. Данное представление очень отличается от будничного, но не потерявшего сущности представления о том что Лидер это обычный человек который направляет и помогает остальным в достижение общей цели. Возможно, это трепетное, очень нереальное понимание лидерской персоны, берет свое начало в далеком детстве каждого человека, в качестве страстного желания иметь понимающих, добросердечный и мудрых родителей? Для сравнения мы рассмотрим концепцию традиционного лидерства и лидерства по Демингу.

Традиционное лидерство	Лидерство по Демингу
Вождь	Подчеркнутое отсутствие вождизма
Харизма	Харизма, если и не вредит, то и не помогает, так как создает барьер между лидером и членами его команды
Директивность каждого слова	Не нуждается в распоряжениях
Его все слушают	Слушает сам
Следит за тем, как за ним «ухаживают»	Сам помогает людям
Подозрения, боязнь интриг	Доверяет людям
Все решает сам	Помогает людям самим выйти на хорошие решения
Произвольно вмешивается в любые процессы	На основании статистических методов умеет понять, что относится к вариабельности процессов
Преданность подчиненных	Активность, инициативность, готовность брать ответственность
Его боятся	Ему доверяют
Предполагается, что лидер все знает лучше подчиненных, что, собственно, дает ему основания для вмешательства в их деятельность	Подчеркивает, что не является самым компетентным лицом в решении конкретных вопросов

В приведенной мной таблице видно что, нередко термин "Лидер" воспринимают абсолютно неправильно: а именно, как абсолютно мистическую личность, которая необъяснимым образом убеждает работников следовать его плану. На самом же деле всё иначе: Лидер в праве не обладать никакой официальной властью Но знает как манипулировать чувствами и эмоциями людей и умеет склонять к деятельности. А самое главное заключается в том что Лидеру доверяют, а не бояться его. По большей части лидеры выбираются негласно, по принципу молчаливого принятия его доводов и рассуждений всеми членами организации.
Менеджеры относятся к людям в соответствии с их ролью которую играют походу принятия тех или иных решений.

Иное дело лидеры: Они придают больше значения мысленному порядку, их общение часто выражается в тонкой интуиции и участии к персоналу. Иными словами различие этих двух типов в том что менеджеры волнуются о том как выполняются указания и работа, а лидеры о том что значат какие-либо ситуации и их решения для персонала. Не зря участники компании часто характеризуют менеджеров как замкнутых и равнодушных манипуляторов. Данную оценку они дают исходя из того что сотрудники ощущают себя звеньями цепи — процесса, требующего сохранить отличную структуру управления рациональную и беспристрастную. Изображая лидеров, напротив, работники зачастую используют ярко окрашенное описание. Истинные лидеры побуждают в людях особые чувства — Согласия или протеста, симпатии или неприязни. Взаимоотношения в коллективе, где господствует Лидер зачастую считают неровными, очень эмоциональными, а иногда даже хаотичными. Подобная атмосфера повышает характерную мотивацию и нередко приводит непредсказуемым ситуациям. Труд лидера зачастую связан с колоссальным риском. Даже по психологическому укладу они нередко склонны к риску и опасности особенно если шансы Казалось бы перспективны, а возможность идеального исхода — высочайшая. Отталкиваясь от своего жизненного опыта, могу сделать вывод, что страсть человека к риску или наоборот интерес к осторожности в большинстве своём обусловлены тем Какие свойства личности носит человек, нежели от его осознанного выбора. Люди ступающие на путь менеджмента подавляют свою тягу к риску инстинктом самосохранения который в свою очередь влечет за собой абсолютно нормальное расположение будничный практической работы. Лидеры же наоборот не переносят рутины.

Если обратить внимание на первостепенные условия работы современного менеджера, то мы увидим что он должен быть носителем всех качеств профессионального менеджера, а также идеального лидера. Но так или иначе такое безупречные совмещения наблюдается довольно нечасто. Тем не менее выход из сложившейся ситуации все-таки находится: менеджер должен воспитывать в себе лидера, Но это тяжёлая работа которая требует огромного труда и стремления самого человека. Лидерство зачастую соотносят с необоснованной дополнительной ответственностью. Большое количество лидеров не видит смысла брать на себя время лидера так как оно требует мыслительной работы и активного участия в жизни коллектива. Работать над системой бизнес-процессов гораздо легче, чем организовывать систему лидерства. Лидерство - сложнейший механизм над которым люди работают годами. Одного неверного движения достаточно для того чтобы не только скатиться назад, но начать заново куда худшим результатом чем первоначально. В данном деле требуется колоссальное терпение и труд. Необходимо сдерживать свои эмоции внимательно подбирая слова, чтобы не оскорбить и не обидеть человека даже если он ведет себя неподобающе.

Шаги формирующие системы лидерства

Необходимо, несколько раз, обговорить девять основных признаков которые сформулировал Деминг и научиться их правильно понимать.
Необходимо помогать людям понимать идеологию менеджмента.
Изложить и донести до работников свои ожидания по их поводу.
Исправить модель поведения первой стороны.
Чётко и неукоснительно следить за тем чтобы слова соответствовали делу. Любое даже самое малое нарушение данного условия, заставляет отступить на пару шагов в противоположную сторону.
Стремиться держать первенство создавая что-то новое, показывать пример и учить других.
Не допускать оценивания подчинённых. Правильнее отбросить привычку даже мысленно давать оценку своим сотрудникам, так как такой метод изложения данных, может сказаться на людях хуже нежели самые редкие слова.
Быть вежливым при любых обстоятельствах, осознавая неприемлемость ущемления чужих чувств, повышение голоса, насмешек и тому подобного.
Разъяснять подчиненным их задачи, философию стратегических особенностей предприятия. Не осознавая в чём заключается основа организационный культуры, человек не способен стать лидером, в противном случае существует риск завести свой отряд не туда.
Информационная доступность, то есть всегда открытая для сотрудников информация. Человек, не имеющий доступа даже к крупицам Важной информации, никогда не станет настоящим лидером.
. Выстраивание плана согласно которому каждый сотрудник участвует в принятии окончательного решения, в процессе точно организованных дискуссий.

Качества, обязательные для успешной управленческой деятельности предпринимателя.

Особенности менеджера это часто встречающиеся и наиболее стойкие черты характера, демонстрирующие огромное влияние на управленческую деятельность. Это достаточно трудное, в психологическом соображении, становление, откликающееся на не малое число обстоятельств: черты характера, навыков и так далее.

Талант менеджера создается благодаря многим психологическим факторам являющиеся профессионально значимыми. Многогранность характера деятельности менеджера ставит особую печать и на личностных характеристиках менеджера.
Более значительные профессиональные качества менеджера можно разделить на три ступени:

на первой ступени стоят задачи деятельности менеджера;
вторую ступень можно назвать поведенческой;
на третий же стоят свойства личности.

Основой управленческой деятельности менеджера является выделение следующих профессионально-значимых качеств.
Умение организовывать и управлять можно охарактеризовать как искусство подбора и расставления кадров, планирование работы и обеспечение четкого контроля. Данные особенности свидетельствует о проявлении ряда психологических качеств личности.

Наиважнейшими считаются:

1. Психологическая избирательность — умение достойно отображать психологические свойства организации.

2. Критичность и самокритичность -умение видеть недочеты Которые допускают другие люди.

Психологическая связь - умение находить точку соприкосновения помогающую найти подход к влиянию на других.
Требовательность - в особенности от ситуации уметь проявлять здравомыслие в своих требованиях.
Тяготение к организаторскому ремеслу.
Склонность наделять других своей энергетикой, стимулировать их.
В числе иных организаторских способностей нужно указать такие, как:

Целеустремленность - способность, чётко и ясно ставить перед собой цель и идти к ней любой ценой.
Гибкость-умение давать реальную оценку происходящему, адекватно расценивать свои силы и подстраиваться под обстоятельства не меняя своей позиции.
Работоспособность - высокоэффективное исполнение работы в короткие сроки, при этом не нарушая ее качество.
Настойчивость - личностное качество позволяющее достигать поставленных целей сознательным и упорным трудом.
Самостоятельность-умение достигать своих целей отталкиваясь исключительно от собственных возможностей и умений.
Дисциплинированность - способность сохранять порядок и держать дисциплину в своей компании.
Инициативность - способность и желание вдохновлять себя и других на исполнение поставленных целей выдвигать новые идеи и настраивать остальных на успешное выполнение заданий.
Коммуникационные черты несут огромную роль для деятельности менеджера:
Умение работать в команде;
Поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
Реализовывать свои цели при помощи социальной компетентности;

Менеджеры в своём функционировании применяют всего три типа общения:

Субординационное, то есть контакт взаимодействия сотрудников с руководящим составом.
Служебно-товарищеские - контактирование между самим руководящим составом.
Дружеское - то есть взаимоотношения основанные на морально-психологический нормах.

Руководителю необходимо иметь политические черты, которые основываются на умении расставлять приоритеты, мастерство подстраиваться под любую ситуацию, а также организовывать Как формальные так и неформальные взаимоотношения.

Отталкиваясь от тех или иных ситуаций и задач важно правильно выбирать тип общения. Если управляющий знает как правильно использовать свои знания и навыки – то он легко будет организовывать любые деловые связи.

Умение налаживать деловые контакты привлекать сотрудников покоряться порядку поведения. Настоящие менеджеры содействуют привыканию к различным условиям, облегчают налаживание взаимосвязей, увеличивают вероятность оказание влияния на людей. Также следует обратить свое внимание на следующие:
Мотивированно-волевые черты:

Погоня за успехом(стремится завоевать доверие других людей, решительность)
Сдержанность(внимательное отношение к делу, порядочность точность понимание со стороны)
Самоопределение(открытость, Свобода действий)
Социальная грамотность(разговорчивость, общительность, умение выслушать и обсудить ту или иную ситуацию, уметь убеждать, всегда дружески относиться к каждому в организации, уверенно держать себя перед остальными).

В трудах по психологии управления нередко встречается цикл работ деятелей исследующих менеджмент и качества предпринимателей, чей потенциал обусловлен умением предусмотреть и мгновенно рассчитать сложность ситуации и уметь здраво расставлять приоритеты и не рисковать зазря.

Достаточно значительной особенностью менеджера считается устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это умение сопротивляться большим негативно эмоциональным влияниям, которые вызывают сильное психологически стрессовое состояние, так как работа управляющего относится к условиям огромных психологических нагрузок.

Также абсолютно естественен и обязателен у менеджера факт наличия профессиональных черт: понимание отличительных особенностей своей работы, обладание знаниями в тех областях, в которых осуществляется управление, понимание важнейших процессов исполняемой им миссии и проблем группы, которой он руководит.

Командная работа лидера и менеджера

Термин "команда" понимается как рабочий коллектив профессионального назначения, члены данного коллектива подчиняются начальству. Нередко руководящий состав называет свою фирму не иначе как "команда". Вместе с тем, обойтись оформлением некоторого числа добросовестных работников в команду недостаточно для полного ее создания. Это абсолютно не гарантирует создателю получения качественного результата. Тем что управляющий называет свой управляющий состав "командой", не дает гарантии успешно деятельности, ведь основой успеха служат полная сплоченность членов коллектива в выполняемой совместной деятельности для достижения общих целей. В связи с этим простого объединения персонала по профессиональному значению недостаточно для того чтобы называть этих людей командой, Особенно если у ее членов нет единство духа, хорошей мотивации в достижении общих целей. Для того чтобы собрать именно команду нужно достигнуть договорённости сравнительно целей, распределения ролей и ответственности каждого Кто хочет стать членом будущее команды. В наше время именно создание команд является одним из самых качественных средств моделей решения сложных проблем связанных с менеджментом. Для преодоления трудностей связанных с социальной, образовательной, здравоохранительной сферами, на сегодняшний день понятие команда не считается классической. Команды имеют право называть себя: советами, комиссариатами, целевыми группами или просто группами. Нередко можно встретить на практике такие определения как: Рабочая, Малая, автономная, самоуправляемая, многофункциональная, и т.д. команда. Однако она должна иметь несколько отличительных черт:

Целевая природа. Команда организовывается для выполнения конкретных планов, и замыслов ее продуктивность оценивают в связи с качеством их исполнения.
Структурирование и специализированные деятельности. Командная работа планирует разделение труда специализированной по выполняемым работам. Именно из-за этого каждый член команды имеет различные направления в своей деятельности.
Формальная структура.
Статусно - ролевая структура. Чтобы Добиться успехов участники команды стараются следовать каждый своей роли и статусу. Именно из-за этого команда является сложной системой социальных позиции и ролей.
Рабочие и групповые правила. В любой команде должны существовать групповые правила поддерживающиеся авторитетной структурой предприятия с помощью административных норм и формальных организационно - распорядительных документов.
Динамизм, команда - динамическая структура. Периодические изменения состава команды охарактеризованы окончанием отдельных этапов программ, проектов, вовлечение новых независимых экспертов.
Устойчивость. Работа над проектами является В огромной степени долгосрочным мероприятиям. Из-за этого важным требованием эффективной работы команды является устойчивость.
Кооперативность. Команде характерны особенности корпоративного управления, так как осуществление проектов - это комплектующие ресурсы и усилия некоторого количества людей для реализации общих целей.
Интегративность. Команда является приспособлением интеграции целей участников проектов различных социальных структур.

Свойства которые я указала выше представляют собой более существенные особенности для формулировки команды как социальной организации. В основном для команды свойственные такие особенности как:

Умение членами группы отвечает друг за друга и уметь работать в команде.
Умение поставить с собой общие цели, идти к ним сообща.
Соблюдение структурной группы, обусловленность ролей.
Взаимозависимость участников команды.
Взаимодействие.

Комплектация команды обусловлена принципом дихотомии - сочетание формальных и неформальных характеристик.

Это дает возможность в будущем развитии коллектива создать гармонию в деятельности и отношении среди ее участниками беря в расчет психологическую особенность каждого с учетом личностных особенностей.

Из этого следует что:

Команда - это группа людей взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга при достижении целей поставленных для выполнения той или иной задачи.
Команда представляет собой особую форму организации людей организованных на придуманном позиционирование ее членов, обладающих общим видением ситуации и стратегических целей, без проблем взаимодействующих друг с другом.

Данные формулировки могут носить также постоянные или временные группы, с четко выделенным составом людей, имеющих функциональную компетенцию, навыки межличностного общения, а также навык лидерства, для выполнения общий и совместной работы по достижению целей поставленных для выполнения определенного задания.

Они прекрасно выполняют многофункциональную, пересекающую границы конкретного подразделения задачи, которые требуют регулирования в использовании возможностей разных функциональных качеств.
Существует понятие что при комплектовании личного состава нужно учитывать функционирование нескольких механизмов совместимости: взаимодополнения и подобия.

В данном вопросе объективная составляющая команды - это взаимосвязанность и взаимозависимость всех ее участников. Организовывая междисциплинарный состав команды, нужно учитывать индивидуальные особенности и личностные способности, а также профессиональные умения и навыки всех участников команды, которыми необходимо обладать для благополучного достижения целей, наличие условий для самореализации всех участников коллектива, налаживание командных и личностных ценностей. Для реализации продуктивной деятельности коллектива можно насчитать не менее 10 конструктивных ролей.
Поговорим о некоторых из них более подробно:

Абсолютный Лидер. Нередко им является непосредственный руководитель коллектива, который обладает специальными умениями, личными навыками, и соответствуют определённым требованиям. Лидерских позиций в командной работе может насчитываться много. Они могут ложиться на плечи одного человека или разделяться между несколькими людьми.
Лидер отношений. Участник коллектива, который регулирует деловые и личные отношения внутри команды, умеющий понимать эмоциональное особенности других членов коллектива, сопереживать, Принимая в расчет чувства каждого.
Лидер экстремума. Участник команды который имеет хорошее самообладание, и умеет брать на себя ответственность в принятии решений при условии многих и многих ресурсов.
Необходимость в авторитетном лидере главным образом испытывается группой в тех случаях когда на пути к достижению групповых целей ситуация препятствующая или угрожающая группе извне, то есть в том случае когда возникает сложное или критическая ситуация.
В данных вопросах нередко возникает дефицит согласованного понимания коллективом того, как следует поступить чтобы как можно быстрее и проще добиться успеха или избавиться от опасности. Член команды с большей вероятностью станет лидером если благодаря своим личным особенностям сможет обезопасить коллектив или предложить способ быстрого достижения поставленных целей.
Лидер коммуникации. Довольно часто это человек умеющий правильно организовать отношения как внутри междисциплинарной команды, так и с внешними организациями, специалистами, представителями власти и бизнеса.
Подобный представитель междисциплинарной команды чаще всего представляет собой официальное лицо группы, поющие внешним представителем компании. Он предоставляет информацию предложенную группой и получаемую для группы.
"Контролер", человек поддерживающий дисциплину всей группы. Представитель группы, который следит за исполнением норм и правил, как внутри команды, так и за ее пределами. Данный член команды не должен бояться предъявлять требования к исполнению требований жизнедеятельности команды. Он обязан тактично преподносить информацию, так чтобы его поведение не разрушили команду. Возьмём в расчёт, что существуют различия между продуктивными и непродуктивными группами, лидеры формирующие команды обязаны понимать, что грамотное распределение ролей ведет к формированию продуктивной команды.

Взаимосвязь акцентуаций личности руководителей со стилем руководства.

Чётко выраженные индивидуально-психологические особенности или черты, которые выражают человека из серой массы и превращают его в индивидуальность, в психологии называется акцентуациями личности. Я думаю стоит уточнить то как акцентуации руководителей отражаются на внутренний атмосфере команды. При том, невротические стили управление который присущ руководителям с определенным типом акцентуации мы назовем соответственно этой акцентуации.

Во-первых, необходимо отметить, что совершенно не каждая акцентуированная личность выдвигается на руководящую должность. Сложно представить в роли руководителя даже не большой компании, доброго и мягкосердечного, а также крайне впечатлительного человека, чья самооценка зависит от мнения окружающих, то есть человека с эмотивным типом акцентуации. Несмотря на то что такие люди очень хорошо знакомы с чувством долга исполнительностью и обязательностью, они не всегда способны отстоять свои интересы, что обрекает их занимать исключительно подчинительные должности.

Также по причине своей нерешительности, сомнении в собственных силах и неспособность отстаивать свое мнение, редко назначаются на руководящей должности и представители тревожного типа акцентуации.
Из-за частых перемен в настроении и непредвиденного поведения, бессмысленно назначать руководителем и представителей циклотимического и экзальтированного типов. Тем более что у представителей циклотимического типа очень слабый уровень работоспособности.

Неплохой основой для выдвижения на руководящие должности могли бы стать обладатели энергичности, деловитости, упрямства и напористости как у представителей возбудимого типа акцентуации, Но их импульсивное поведение и неумение обмениваться мнением, огромная нетерпимость, а следовательно - конфликтность и неуживчивость, не служит поводом задерживаться на подобной должности. По этой причине они не могут продвинуться по служебной лестнице и очень часто работают там, где у них нет начальников кроме как они сами, и в дополнении ко всему не берут под свое руководство большого количества людей и часто меняют состав и численность подчиненных.

Демонстративные руководители. Управляющие демонстративного типа очень проблемная категория. При малом проявление качеств подобного рода такой начальник будет обладать замечательными коммуникативными способностями, будет уметь перевоплощаться, доказывать свою точку зрения, сможет повлиять на других, а также осуществлять разного типа рекламную деятельность своих действий и товаров. Такие люди отлично выглядят и следят эстетикой окружающей их. Нередко такие руководители говорят что им нравится находиться среди красивых людей и прекрасных вещей. Именно в этом и заключается основная проблема. В случае когда демонстративные особенности проявляются сильнее среднего уровня, начальник такого типа никогда не станет находиться рядом с человеком более красивым и умным чем он. Какая угодно конкуренция, кажущаяся ему, обрывается. И методы прекращение и устранения такого соперника в большинстве своём весьма некорректны.

Демонстративные руководители нередко применяют обман или, как минимум, преувеличение. Они отлично умеют перевоплощаться обманывая других что нередко, увидеть эту ложь практически невозможно.

Сущность данных индивидуумов в том чтобы заполучить принятие людей которые его окружают. И так или иначе этого принятие им всегда мало, они требуют от окружающих признания даже если это откровенная лесть. Занимая должность руководителя, они стараются окружить себя подчиненными которые склонны идеализировать своего начальника и принимают его сторону в любой ситуации, независимо от правоты первого. Служащие и управляющие мало размышляют насчёт данного вопроса, так как опираются на "священное" мнение начальника, принимающего решение единолично, которые не обсуждаются в принципе. Независимые менеджеры, которые пытаются высказать собственное мнение, на таких предприятиях долго не живут. От оппозиционеров стараются избавиться, а лицемерных людей продвигают по карьерной лестнице. Демонстративные руководители выбирают впечатление нежели факты, из-за этого в организациях которыми они руководят, в большинстве своём говорят о грандиозных планах и перспективах. Несмотря на это развитие происходит очень и очень медленно, так как с одной стороны преобладает нехватка персонала, который имеет собственную точку зрения, а с другой - нужная работа практически не производится и заменяется разговорами, которые не продвигают фирму ни на шаг.

Демонстративный стиль руководства ставит перед собой главной целью организации - постоянное нахождение в центре внимания, что воспроизводит эгоцентрические потребности руководителя. Из-за этого огромные средства расходуются не сколько на рекламу продукции, сколько на рекламу самого предприятия и как следствие его руководителя.

Руководители гипиртимного типа. Нередко в руководительский в кругах появляются личности называемые гипертимными, психологические качества связанные именно с лидерством, оптимистичностью, а также жизненной гиперактивностью. Данные индивидуумы без труда преодолевают препятствия, но за те проблемы которые считают неразрешимыми, они, в большинстве случаев даже не возьмутся и вряд ли будут искать способы для их решения. Они нередко уходят от основной темы разговора, часто стараются разнообразить разговор жизненными историями и шутками. У них преобладает эмоциональная и нередко экспрессивная речь, из-за чего они практически всегда находятся в центре внимания. У них прекрасно развито логическое мышление, а также коммуникативные и организаторские навыки. Они без труда выстраивают нужные деловые, а также личные взаимоотношения, имеют хорошие связи.

Чересчур демонстративная веселость, даёт возможность понять что руководитель не умеет замечать серьезные проблемы, и старается обойти их. Самокритичность и чувство долга нередко сглаживается у такого типа руководителей. Люди которым присуще такой тип акцентуации, часто не в состоянии сосредоточиться ни на одном деле, редко доводя начатое до конца. Их раздражают люди, чей жизненный темп ниже чем тот, который присущ им, он не старается сохранять субординацию и корректность разговора. Стиль руководства который присущ гипертимным личностям, чем-то напоминает демонстративный. Тем не менее атмосфера стоящие внутри организации на много свободное, так как симпатия к руководителю намного искреннее, чем в тех организациях, в которых преобладает демонстративный стиль руководства. Хорошее настроение руководителя, его жизнелюбие и жизнерадостность, передаются Всем членов команды. Данные организации чаще всего обладают сплоченностью и без проблем справляется с задачами которые встают перед ними. Тем не менее, принимаемые решения очень импульсивны и быстры, нередко они лишены консультации некоторых специалистов, так как руководство действует самостоятельно не считаю нужным с кем-либо советоваться. Оппозиционеры игнорируются.

Гипертивный стиль руководства способствует активной деятельности организации, но она очень непоследовательна. Из-за этого организация часто прыгает между видами деятельности(часто меняет направление исследований;выходит на одни рынки забрасывая другие).Вместе с тем многие дела не доводятся до конца, часто без труда одни деловые партнеры заменяются другими, а так же такого типа руководителей легко втянуть в мега - проект который влечет за собой необоснованный риск.

Застревающие руководители. Основой застывающего, параноического типа акцентуации личности является патологическая стойкость аффекта. Часто подобные люди распространены среди директоров маленьких фирм, и руководителей второго плана, а также заместителей. Это ознаменовано тем, что руководители которые обладают подобными качествами, не любят и не желают брать на себя полную ответственность за принятие решений, а особенно за других. Такие руководителем долго закрывают глаза на какую-либо проблему, а потом аффективный взрыв происходит так словно этому ничто не способствовало. Чаще всего такие Люди выходят из себя как бы два дня ситуацию до "последней капли". А вспоминая о причине подобных эмоций, еще очень длительное время прибывают в раздражении.

Подобные люди как в работе так и в личной жизни тянуть до последнего, а после стараются нагнать упущенное во вред себе и своему делу. У таких людей прекрасно формируются условные рефлексы, помогая им качественно управлять техническими средствами. Во время принятия решения руководители такого типа долго обдумывают каким последствиям приведет то или иное решение и стараются сделать прогноз своим по следующим действиям.

Карл Леонгард обращает внимание на то что «оскорбление личных интересов никогда не забывается застревающими личностями, поэтому их часто характеризуют как злопамятных или мстительных людей». Они являются обладателями прекрасной памяти на эмоции и чувства, без особого труда запоминают важные для них даты и события.
Обладатели заметно выраженного застревающего типа, нередко становятся обладателями таких качеств как: чванство, крайне выраженное честолюбие, заносчивость, а также самонадеянность.

При том если " застревающие" управленческие черты выражены минимально или средне, то руководители нередко используют демократический стиль руководства, умеют принимать во внимание мнение коллектива, принимать коллегиальные решения, идти на компромиссы.
Нередко, у них появляется так называемый комплекс мнимого плохого отношения к себе. Также негативной чертой является недоверие и подозрительность, которые порой совершенно необоснованы. К положительным качествам подобных руководителей можно отнести хорошую нервно - психическую устойчивость, способность доводить начатое до завершения, добиваться своего любой ценой. У подобных личностей прекрасно сочетается логическое мышление способность к принятию верных решений в работе, интуиция, а также чувствительность в личных отношениях.

В компаниях с руководителем подобного типа отношения между подчинёнными, а также между подчиненными и руководителем, нередко окрашены темой преследования, и в следствии создается определённого рода параноидальная культура. Именно страх агрессии омрачает атмосферу, и большое количество энергии затрачивается на выявление врагов, которые впоследствии станут " козлами отпущения" и возьмут на себя вину за неудачный проект или любой другой крах. После определения врага, организации показывают хорошо организованную конкурентную стратегию. Привлечение энергии направленный против врага укрепляет организационную уверенность членов в правоте своих действий.

Конечно, можно предположить, что враги действительно имеют место быть, как внутри организации так и за ее пределами. А это значит, что доверие ни к чему хорошему не приведёт. Атмосфера недоверия и подозрительность, отражается на как отношениях внутри самого коллектива так и между подразделениями. В связи с этим в подобных организациях не осуществляется обмен информацией, содержится огромное количество внутренних секретов (о масштабах работы, заработной плате, постановки целей, и т.д.), что создает конкуренцию между подразделениями или же отдельными сотрудниками. Сюда можно добавить что полное недоверие в организациях между сотрудниками или сотрудниками и руководителем с "застревающим" стилем руководства нередко приводит к тому что работа дублируется — одна и та же работа может выполняться несколькими людьми. Это же причина может вызвать конфликты, основой которых будет являться несовершенство организационные структуры.

Данный вопрос имеет множество формальных правил и ограничений, и руководство осуществляет строгий контроль их выполнения. Инициатива и обладание с собственным мнением не пресекается. Также руководство может продвигать по служебной лестнице людей которые разделяют взгляды мнительных руководителей и докладывают им о том что происходит внутри коллектива. Сотрудники, которые не поддерживают взгляды начальства удостаиваются недоверия, и могут ждать повышения очень долгое время, а то и вовсе не дождаться или вообще стать теми самыми "козлами отпущения".

Руководители педантичного типа.У этого типа акцентуации достаточно говорящие название. У начальников с педантичным характером каждая мелочь должна выполняться по правилам, без изменений, чётко. Для такого типа имеет большую важность налаженность отношений, порядок на верной им территории предприятия, распорядок дня. Здесь, важна каждая мелочь: столы сотрудников должны быть чисты, в помещениях не должно быть грязи, лишние предметы должны отсутствовать, и т.д.

Проблема подобных руководителей заключается в том что они не умеют принимать решения быстро. Но даже если они его приняли, очень долго сомневаются в верности данного решения. Подобные руководители, могут исправлять документы несколько раз переставляя местами лишь слова, данным действиям затормаживая более нужную работу. Если рассматривать проблему с психологической точки зрения, то можно сказать что такое поведение определяется тревогой и страхом того что важные дела будут недоделанный или сделаны неверно.

Для людей с педантичным характером свойственно излишнее уважение к авторитетам и более высокопоставленным людям, возникновение ипохондрического невроза. Они слишком сильно заботятся о своем здоровье, часто жалуясь на то что Им стало хуже, хоть это и не так. Такие люди нередко работают сверхурочно, стараясь всё проделать лучше чем кто-либо другой, они сверх аккуратны и скрупулезны. Часто задерживают на работе целый коллектив в добровольно - принудительном порядке.

Несмотря ни на что, подобные руководители пользуются авторитетом, подчинённые знают то что на него можно положиться. Кроме всего, люди подобного типа очень редко нарушают корпоративные правила поведения, уголовной или Трудовой кодекс. Они никогда не задерживают отчёты в налоговую, не подвергают опасности свое предприятие.

Можно уловить сходство между организациями с " застревающим" и педантичным стилями руководства. И в том и другом случае чувствуется атмосфера недоверия, но во втором случае не между работниками или отдельными ее подразделениями, а именно между руководителем и его подчиненными. Еще одно сходство состоит в том, что при подобном типе акцентуации Существует очень много правил. И если в организациях с " застревающий" стилем руководства большое внимание уделяется поведению сотрудников, то в педантичной системе они относятся к выполнению работы: придают стандарты каждому действию, создают регламент этих самых действий, которые необходимы для выполнения поставленных задач.

Вдобавок ко всему, подобные правила меняются очень и очень редко, даже если они не подходят под нормы настоящего времени и настоящей ситуации предприятия. Это делается для того чтобы контролировать организацию; как людей состоящих на должностях, операции производимые этими людьми, и внешнее окружение организации. Совершенно неважно что было сделано для достижения цели, гораздо важнее то как это было сделано; результат полученный в результате работы важен гораздо меньше чьим-то Каким образом он был получен. Часто форма становится гораздо важнее содержания. В организациях с педантичным стилем руководства могут присутствовать правила которые относятся не только к выполнению работ, но их внешнему виду подчинённых, а также к оформлению личного рабочего пространства и так далее. Сотрудники очень часто боятся проявлять инициативу так как чрезмерная любовь руководителя к порядку создает атмосферу бюрократии и людям кажется что их мнение ничего не значит.

Дистимический стиль. Субъекты с дистимический типом акцентуации очень редко занимают руководящие должности. Но если учесть то что они умеют приспосабливать свое поведение, добросовестно и ответственно выполнять работу, руководство способствует их поднятию по карьерной лестнице. Другое дело насколько они долго могут находиться на руководящей должности.

Руководители которые владеют дистимический типам акцентуации часто не уверены в себе, редко проявляют инициативу , имеют очень низкую самооценку, нередко отказываются от ответственности, перекладывая на других обязательства по решению тех или иных вопросов. Руководители подобного типа в большинстве своём избегают активных действий. В итоге на предприятии формируется замкнутая апатическая атмосфера где ни у руководства, ни у персонала нет желания менять положение текущих дел.

Широко распространено мнение что при дистимическим стиле руководства организация становится своеобразным механизмом требующим минимального участия со стороны, который спокойно существует обходясь одной лишь проверкой. Обычным явлением здесь является то что люди перекладывают ответственность друг на друга, причём как руководитель на сотрудников, так и сотрудники между друг другом при этом напрочь отсутствует качественное взаимодействие между людьми. Задачи и здесь выполняются только типовые, запрограммированные, которые не требуют особого внимания и действий. В результате предприятия погружается застой.

В таких условиях редко меняется продукция выпускаемая им, сотрудники, да и просто с каждым днём работа компании становится всё хуже и хуже. Руководители владеющие такого типа акцентуацией тратят слишком много времени, сил, внимания на мелкие детали перекладывая на других или откладывая на потом решение серьезных проблем. А люди которые чувствуют свою ненужность, не имеют общей цели и находится в постоянной апатии не могут поставить перед собой четкие цели и сформировать задачи которые помогли бы развить организацию.

В упомянутой классификации типов акцентуаций выделяются кроме основных еще несколько типов - экстравертированная и интровертированная акцентуации личности. При экстравертированности в мыслях и поведении человека преобладает мир ощущений и восприятий. Здесь намного больше отдается сосредоточение на окружающим мире и его проявлениях . Люди подобного типа с легкостью заводят знакомства без усилий идут на контакт и приспосабливаются к любым обстоятельствам. Подобные люди имеют взгляды соответствующие тем которые привыкли видеть Все.

Интровертированный личность, является полной противоположностью предыдущей, ее интересует не ощущение и восприятие сколько собственные представления. Из-за этого внешние события довольна слабо влияют на жизнь таких людей. Интроверты, как правило сначала хорошенько оценивают и обдумывают ситуацию, ищут правильное и верное решение, собственное мнение преобладает у этих людей над тем, что думают другие , они умеют генерировать идеи, до которых вряд ли додумается обычный человек, эти люди очень необщительные, они не любят расширять круг своих знакомств и связей так как иногда им просто сложно начать взаимоотношения с тем или иным человеком, им это может быть неприятно. Как следствие это ведет к замкнутому, равнодушному образу жизни , однако он их устраивает.

У руководителей с интровертивным типом акцентуации со временем формируется необычный, отчужденный стиль руководства который отличается своим не вмешательством вход работы. Подобный стиль руководства отличается сосредоточенностью на внутренние составляющих жизни организации, ограниченным изучением внешних составляющих окружение, неприемлемость к свободному потоку информации поступающей извне.

Интровертированные руководители склонны к воздержанию от личностных контактов с сотрудниками организации. Они предпочитают общаться с ними посредством письменных указаний или заместителей. В результате полномочия управления ложатся на плечи руководителям второго звена, то есть заместителям, которые продвигают собственные интересы. Вследствие чего организация Может балансировать на краю пропасти периодически абсолютно меняя направление своей деятельности, когда власть над организацией переходит от одного заместителя к другому.

Длительное отчуждение главного руководителя организации способствуют расколу ее на несколько частей каждый из которых руководит определенный человек( заместитель). В результате чего предприятие перестает нормально функционировать из-за множества разногласий жесткой конкуренции, что заканчивается проблемами координации и взаимодействия. В результате компания становится достаточно уязвимый для каждого малейшего воздействия извне.

Акцентуации личности достаточно негативно отражается на функционировании менеджера, а также его подчинённых. Но несмотря на это люди, Чья психика достаточно неуравновешенна, достаточно часто находится среди выдающихся исторических личностей. Примером подобного рода человека можно назвать Наполеона (после нескольких минут радости и восторга он мог впасть в неожиданную меланхолию, которая затем сменялась вспышками беспричинного гнева и раздражения); Ленин (у которого всплески воодушевления сменялись неожиданной апатичностью); Керенский (который во время разного рода митингов «взвинчивал» себя настолько, что под конец просто падал в обморок, причем делал это с непревзойденной артистичностью за что получил прозвище «истеричка»); Гитлер (заподозрив кого-либо в неповиновении или не послушании, не стесняясь подчиненных, падал на ковер и бился в истерических конвульсиях, оглашая кабинет, где проходили заседания, оглушительными воплями). Достаточно много подобных типов можно встретить среди современного выдающегося населения страны.

Конечно, Не каждая известная личность может отличиться своей вспыльчивостью или крайний раздражительными поведение ими и отношением к людям, которые зависят от них в материальном политическом либо каком другом отношении. Некоторые напротив могут прославиться своей невозмутимостью и умением сдерживаться в любой ситуации будь то что-то сложное или непредсказуемое.

Вывод

Исходя из этой работы можно сказать что социально-психологический образ руководителя исходит из таких характеристик как:
Способность к комплексному мышлению. Руководящий состав должен видеть не упрощенный, а завершенный и интегрированный подход к проекту. Понимать что результат проекта обеспечивают все факторы взаимодействующие между собой, и разбивать проект на несколько секторов и управлять ими по отдельности не является хорошей концепцией. Именно целостное взаимодействие между разными сферами проекта, приводят к успеху.

Личная целостность. Истинный руководитель обязан уметь управлять прежде всего с собой и своими эмоциями. В первую очередь истинные руководители рассчитывают ход действий заранее, они всегда стараются решить проблемы в их зарождении прежде чем они станут слишком серьезными. В большинстве случаев они выполняют лишь те обязанности, с которыми хорошо знакомы, не ввязываясь в то, чего не понимают.

Стрессоустойчивость. Руководитель обязан иметь хорошую силу воли. Напряжение, которое связано с выполнением работы в сроки, неувязки связанные с технической частью, общение с профессионалами , которые стараются казаться более важными чем они есть на самом деле, всё это может привести к серьезным стрессом и проблемам.

Общая бизнес перспектива. Так как главная обязанность руководителя состоит в объединении разных сфер бизнеса, а также технических дисциплин, имеет большое значение это чтобы менеджер имел хорошее понимание общих основ бизнеса и знал как взаимодействуют и функционируют дисциплины которые приводят к успеху в бизнесе.

Умение передавать информацию. Этой особенностью должны обладать все руководители и люди которые хоть как-то относятся к бизнесу. Каждый руководитель обязан без проблем уметь контактировать с людьми разного рода деятельности, разных возрастных категорий и так далее. Каждый менеджер должен научиться быть идеальным слушателем который способен понять что именно до него пытаются донести другие, а не только давать понять то что он сам хочет донести до окружающих.

Эффективное Управление временем. Время, это тот самый продукт который находится в постоянном дефиците. Каждый менеджер обязан уметь верно распределить временем которым он располагает и правильно расставлять приоритеты.

Опытный политик. Истинный руководитель умеет успешно контактировать с разного рода людьми, а также умеет добиться поддержки с их стороны, одобрение проекта. Они умеют показать достоинства своего проекта.

Оптимизм. Менеджеры с легкостью демонстрирует исполнительность энергичность. Они умеют находить положительные моменты даже в тяжелое время, а также поддерживать хорошие отношения подчинённых к происходящему. Хорошее чувство юмора никогда не бывают лишним и часто помогает менеджер в достижении своих целей и общения со своими подчинёнными.

Заключение

От роли руководителя в организации зависит очень многое, например сам процесс деятельности или его итог. В своей работе каждый руководитель однажды сталкивается с абсолютно различными проблемными ситуациями, с которыми он должен справиться, и разрешить каждую из них как можно быстрее. Истинный руководитель решит конфликтную ситуацию которая тем или иным образом образовалось в коллективе. Но более опытный и знающий руководитель постарается сделать так, чтобы проблемы просто не появлялись. Периодически, возникает ситуация когда работник не имеет возможности показать себя и свои умения из-за сложных взаимоотношений в коллективе. И именно руководитель обязан помочь наладить отношения и раскрыться данному сотруднику. Обладать высоким интеллектом мало для того чтобы решать подобного рода задачи. Не секрет, что работа руководителя в меньшей степени зависит от умственного развития, гораздо больший процент занимают другие, более важные факторы, и в первую очередь это факторы эмоционального развития. Несомненно, руководитель генерирует хорошие отношения в коллективе. Он обязан уметь подавлять негативные эмоции, гнев, и в полной мере держать в руках себя и каждого подчиняющегося ему человека. Чем лучше человек умеет понимать чувства которые скрывает или посылают ему другие люди с сигналами, тем умелее он может контролировать мысли и эмоции и исходящие от него самого.

Поведение - это зеркало, в котором каждый показывает свой облик. (И. Гете)

Руководитель умеет показывать положительное отношение коллективу подчинённого ему, адаптировать сотрудников, поддерживать и помогать новым сотрудникам. Сотрудники в свою очередь, несомненно оценят подобное признание со стороны руководителя, и с благодарностью будут выполнять задачи поставленные перед ними. Крепкий и слаженный коллектив - это цель любого серьезного предприятия, которое рассчитывает на плодотворную и длительную работу. Именно от взаимоотношений между членами коллектива и их совместных целей, работы и планов зависит успешная деятельность компании. Каждому понятно, что стиль деятельности, поведение, а также общение руководителя с подчиненными оказывает огромное влияние на общие условия жизнедеятельности коллектива: работу, поставленные цели, отношения между собой всех членов коллектива. Желание проявить себя не иначе как администратор, проявлять бестактность резкие выражения часто показывать вспыльчивость по отношению к членам коллектива оборачивается для руководителя в первую очередь недоверием, напряженности в отношениях и негативным отношением к нему самому. Психологи занимающиеся изучением психологических условий рабочих коллективов, часто замечают, Что именно манера управление руководителя очень влияет на обстановку в коллективе, а также имеет отличительной чертой заразительность которая проявляется в том что каждый подчиненный в межличностном общении в той или иной ситуации показывают особенности поведения своего руководителя.

Искусство управлять людьми, по оценке многих исследователей, состоит в том, что каждая определенная ситуация требует выбора оптимального решения: оперативного реагирования на разного рода проблемы и вопросы, не нуждающихся в массовом обсуждение, а также коллективно принимать решение тогда, когда это действительно нужно; уметь обращаться к системе жестких выговоров и штрафов для того чтобы держать в руках вверенных ему людей и не давать им возможность к самовольному неконтролируемому беспределу.

Руководитель обязан стимулировать работников. Не секрет, что правильная стимуляция и движимая людьми идея или выгода для себя заставляют сотрудников намного лучше исполнять свои обязанности. Любой человек который понимает то что он выполняет свою работу, за которую его уважают и считают незаменимым намного эффективнее исполняет свои обязанности. Из-за этого каждый руководитель который берется за управление людьми не должен научиться выделять каждого человека в первую очередь как личность и должен проявлять свое уважение и показывать ценность каждого сотрудника. Наиболее эффективный способ подчинения людей - это разработка для них идеальной репутации. К примеру постоянно опаздывающий сотрудник не будет наказываться и ущемляться в правах. Наоборот истинный руководитель объяснит ему что пунктуальность и ответственность в человеке залог хорошего отношения себе, и что каждому руководителю важно чтобы его лучшие сотрудники не опаздывали и были пунктуальны. Хороший управляющий будет говорить своему подчиненному, что он может намного лучше выполнять свои обязанности, чем, к примеру, его коллега, если постарается превзойти себя. Зачастую соперничество помогает людям больше проявлять инициативу и стараться любыми силами достичь своих целей и выполнить поручение. Человек, который стремится управлять людьми, должен создавать тему В первую очередь для себя и собственной деятельности прежде чем стараться как-то стимулировать своих подчинённых. Если это будет не так, и управляющий не будет преследовать никаких целей для себя, а также у него не будет четко сформулированного плана по реализации этих самых целей, то скорее всего ему не удастся повлиять на кого-либо. Именно достижение руководство вдохновляют на успех сотрудников подчиненных ему Именно для этого каждое руководитель обязан избавиться от нерешительности и настроить себя на успех, Ведь никто не отменял материальность мысли.

Список литературы

1. Георгий Огарев, 22 закона управления людьми

2. Григорий Николаевич Фидельман, статья: «Характерные черты лидера в менеджменте»;

. А. Залезник, статья: «Лидерство и менеджмент в компании»;

. Татьяна Андреева, статья: «Успешный «управляющий ростом»: какой он?»

. Бабенко О. А., статья: «Профессионально важные качества личности менеджера»

6. Елена Игоревна Кудрявцева <mailto:elena.kudriavtseva@elitarium.ru>, статья «Управленческие роли руководителей»;

. Сбитнев Александр Викторович, статья «Психотипы и бизнес. Формула соответствия.»

. Журнал «Справочник кадровика» Автор: Мостовая Ирина, статья: «Акцентуации личности руководителей и их влияние на стиль управления»

. Костюк О.В., статья: «Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления»

. Николай Николаевич Вересов, статья: «Черты "слабого" руководителя»

. Эрик Ларсон (Eric W. Larson), статья: «Профессиональная пригодность руководителя»