Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат в организации на примере ООО «Элетто»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современный научно - технический и социальный прогресс в нашей стране требует от современных предприятий новых условий деятельности, им приходится работать в жесткой конкурентной атмосфере во всех проявлениях конкуренции, в том числе в борьбе за профессионализм сотрудников и в борьбе за качество выпускаемой продукции. С последствиями социального прогресса связаны острые проблемы социально - психологического климата любого коллектива.

Социально-психологический климат - это не только проблема сегодняшних социально - психологических сложностей, но и проблема решения перспективных завтрашних задач, связанных с созданием новых, более совершенных человеческих отношений.

Одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции является формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива.

Условия деятельности предприятия настойчиво диктуются рынком, его конъюнктура предъявляет персоналу много новых требований, среди которых борьба за потребителя, быстрая реакция на спрос, психологическая устойчивость сотрудников, умение приспосабливаться к изменениям структуры производств и производственных обязанностей. Высокий динамизм деятельности коммерческого предприятия заставляет каждого работника заботиться о повышении своей квалификации. Усложняется система стимулирования и мотивации работников в связи с увязкой материального поощрения работника с получаемой прибылью самого предприятия.

В условиях современного научно-технического прогресса постоянно растет интерес к социально-психологическому климату коллектива.

Актуальность данной проблемы обоснована возросшими требованиями к высокому уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей. Улучшение социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности. Социально-психологический климат является показателем уровня психического потенциала личности и самого коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных возможностей и резервов. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

Важность социально-психологического климата определяется также тем, что он выступает в качестве фактора эффективности социальных явлений и процессов, служит показателем их состояния и изменения под влиянием научно-технического и социального прогресса. Эффективность совместной деятельности зависит от максимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты эффективности деятельности, но и перестраивает человека, проявляя его потенциальные возможности и формируя новые.

Разработанность в науке. Многие российские и зарубежные специалисты занимались проблемой социально-психологического климата. Так, этому посвящены работы Н.П. Аниккевой, Л.Г.Агеевой, А.А.Александрова, В.В. Бойко, В.И. Волчковой, Е.Ю.Галкиной, Б.Д.Парыгина, В.М.Шепеля. Все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает в себя понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик.

Цель исследования: выявление специфических особенностей социально-психологического климата сети предприятия ресторанного бизнеса.

Задачи исследования:

ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам социально-психологического климата;
изучить специфику деятельности предприятий ресторанного бизнеса;
описать закономерности социально-психологического климата предприятия и обусловливающие его факторы.

Объект исследования: психологические особенности социально-психологического климата трудового коллектива подразделения №1 сети пиццерий «Пиццерони» ООО «Элетто».

Предмет исследования: социально-психологические факторы, обусловливающие социально-психологический климат в подразделениях и в организации в целом.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс.

В ходе эмпирического исследования планируется использовать следующие методы исследования.

Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой проблем.

Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики - методика определения индекса групповой сплоченности Сишора, методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам», методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина, методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева.

Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования.

Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, 6 приложений.

Первая глава раскрывает сущность, состав, особенности понятий «социально-психологический климат» и «трудовой коллектив», также рассмотрены показатели межличностных отношений в трудовом коллективе.

Вторая глава носит экспериментальный характер. В ней описано эмпирическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе, дана характеристика объекта и процедур исследования.

Третья глава содержит рекомендации по коррекции социально-психологического климата в коллективе.

Глава 1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе как научная проблема

Содержание понятий «социально-психологический климат» и «трудовой коллектив»

Термин «социально-психологический климат» (СПК) - этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятием духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.^{^[1]} Рассмотрим соотношение понятий «климат» и «атмосфера». Для сближения названных определений есть следующие основания: СПК коллектива всегда характеризуется благоприятной для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника и зависит от общего состояния окружающих людей.

В свою очередь, атмосфера общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть созерцательной или деятельной, жизнерадостной или пессимистичной, анархичной или целеустремленной, праздничной или будничной и т. д.

В отличие от понятия психологическая атмосфера понятие социально-психологический климат обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Этим понятие климата, употребляемое в экологическом смысле, отличается от понятия атмосферы. Воздушная атмосфера, например, постоянно меняется, климат же той или иной географической зоны характеризуется известным постоянством показателей.

«Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.» ^{^[2]} . В социологии и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой, главной составляющей СПК является настроение. По мнению известного советского психолога К.К. Платонова социально-психологический климат является важнейшим компонентом внутренней структуры группы и определяется межличностными отношениями работников, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности членов коллектива в достижении целей.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей, он представляет собой итог систематической работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на создание благоприятных отношений между подчиненными и руководителями. Формирование и улучшение социально-психологического климата в коллективе – это постоянная практическая задача руководителя. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Признание значимости настроения, психического настроя коллектива как эквивалента понятия климата не случайно. Оно отражает прежде всего растущее значение категории психического настроя в структуре социально-психологических явлений, рассматриваемого с двух сторон.^{^[3]} А именно — как со стороны предметной направленности психического состояния коллектива, так и с его тональной стороны, т. е. той, которая связана с характеристикой уровня эмоциональной активности, включенности в деятельность, выступающей в нейтральной форме или активной. Она, в свою очередь, может иметь как положительную (энтузиазм, увлеченность, радость), так и отрицательную окраску (агрессивность, возмущение, депрессия и т. д.).

Таким образом, климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Отсюда следует, что нельзя отождествлять сам настрой с деятельностью или отрывать от нее, как нельзя отождествлять климат с его проявлениями, в частности, с конкретной деятельностью людей в коллективе, а иногда и с ее результатами. Сейчас СПК - это установившееся понятие, которое характеризует тонкую и психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель.^{^[4]} Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, близости, совпадения характеров, склонностей, интересов. По мнению Шепеля, климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Социальный климат – это первая климатическая зона, показывает то, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества и как гарантированно соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Моральный климат - вторая климатическая зона, определяет то, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми.
Психологический климат - третья климатическая зона, показывает неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в контакте друг с другом.

Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого локальнее социального и морального климата. В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. выделяют четыре основных подхода к пониманию социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) рассматривают СПК как общественно-психологический феномен и как состояние коллективного сознания. Они утверждают, что климат является отражением в сознании людей комплекса явлений, связанных с условиями труда, методами его стимулирования и взаимоотношениями людьми между собой. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, «необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации» ^{^[5]}

По мнению К.К. Платонова, « социальное - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой»^{^[6]} .

Авторы второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что «сущностный характеристикой климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей» ^{^[7]}.

А.Н. Лутошкин подчеркивает, что психологический климат коллектива – это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям.

Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

по вертикали - отношения между членами коллектива (восприятие руководителя коллективом, степень участия сотрудника в управлении, удовлетворенность степенью);
по горизонтали - отношения между членами коллектива (характер межличностных отношений, сплоченность коллектива, способы разрешения конфликтов);
отношение к труду (эффективность деятельности коллектива, удовлетворенность трудом и т.п.).

А.Н.Лутошкин выделяет следующие типы социально-психологического климата, каждый из которых обладает своими особенностями:

Благоприятный, устойчивый тип. В коллективе проявляется баланс делового и эмоционального отношения, сформировано активное, деловое ядро коллектива, отсутствуют явные или скрытые группировки, негативное отношение друг к другу, многие в группе удовлетворены своей профессией.
Благоприятный, неустойчивый тип. Выявляется неустойчивость социально - психологического климата, обуславливается противоречиями между деловым и эмоциональным отношениями, между поведением активных сотрудников и тех, кто не разделяет общественного мнении
Средне благоприятный, проблемный тип. Существуют противоречия, как в деловых, так и в межличностных отношениях, может отражаться на надежности коллектива, явные и скрытые группировки.
Неблагоприятный тип. Крайне неблагополучная обстановка в коллективе, негативное межличностное отношение, конфликты и срывы между сотрудниками, снижение работоспособности ^{^[8]}.

Создатели третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Б.Д. Парыгин считает, что социально-психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» ^{^[9]}.

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах психологической и социальной совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, традиций и обычаев.^{^[10]}

В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.Н. Панферов, рассматривая психологический климат коллектива, вводят категорию «нравственные взаимоотношения». Они утверждают, что нравственные взаимоотношения возникают в результате реальных проявлений всех общественных отношений в межличностном взаимодействии. В них фиксируется оценка отношений и поведения человека в коллективе с точки зрения соблюдения им принципов гуманизма. Под углом зрения этих принципов могут быть оценены все другие качества личности. Проявляются нравственные взаимоотношения в виде таких качеств личности, как порядочность, справедливость, честность и др. Критерием нравственных взаимоотношений служат мировоззренческие взгляды человека, в которых отражаются также политические отношения общества.

На основе анализа имеющихся в литературе определений в социальной психологии А.Г. Ковалевым и В.И. Панферовым было предложено следующее определение социально-психологического климата: «Социально-психологический климат – это специфическое социально-психологическое явление, которое складывается в коллективе под влиянием той сложной системы взаимоотношений, в которой находятся члены коллектива между собой и с окружающей социальной средой в процессе труда и общения, проявляется в эмоциональном, поведенческом, когнитивном, нравственном и идеологическом плане, воздействует на активность личности и деятельности коллектива»^{^[11]} .

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, препятствующих или способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. ^{^[12]}.

В целом можно сказать, что социально-психологический климат - это часть социально-психологического пространства организации, психологическое поле, на котором разворачивается деятельность каждого участника процесса труда, «плацдарм жизнедеятельности личности».

Установлено что существует положительная связь между благоприятным социально-психологическим климатом трудового коллектива и эффективностью совместной деятельности членов этого коллектива. Таким образом, СПК - это психологический настрой в коллективе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, основной тон общественного настроения, условия труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в трудовом коллективе.

Межличностные отношения в условиях совместной деятельности сказываются на поведении людей, в связи с этим, практическое значение для создания благоприятного социально-психологического климата имеет задача изучения межличностных отношений в трудовом коллективе.

Большой вклад в поиск решения проблем социально-психологического климата трудовых коллективов и межличностных отношений в коллективе внесли отечественные психологи (В.В.Бойко, В.И.Зацепин, А.Г.Ковалев, Я.Л.Коломенский, Е.С.Кузьмин, А.Ф.Лазурский, Р.С.Немов, Н.И.Обозов, В.И.Панферов, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.А.Рубинштейн, А.А.Русалинова Л.И.Уманский).

В начале XX века А.Ф.Лазурский положил начало первым исследованиям по данной проблеме. Всю совокупность отношений личности к внешним ее объектам, таким как к окружающей среде, природе, обществу, духовным ценностям, социальной группе, государству и т.д. он обозначил как экзопсихику. Вопросы структуры коллектива и типов взаимоотношений в нём раскрыли в своих исследованиях В.И. Зацепин, Е.С.Кузьмин, А.А. Русалинова^{^[13]}.

С.А.Рубинштейн считал межличностные отношения «специфической формой отражения действительности». Он утверждал, что «отношение к другому человеку, к людям составляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину»^{^[14]}. То, к каким человеческим отношениям человек стремится, целиком определяет то, из чего состоит его «сердце», сотканное из человеческих отношений.

Структура производственных коллективов с позиции групповой психологии подверглись исследованиям в 70-х годах XX века. Их проводили такие учёные: В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, Н.И.Обозов, В.И.Панферов, А.В.Петровский, Л.И.Уманский. В ходе этих исследований изучались вопросы групповой сплоченности и совместимости, были открыты групповые нормы, взаимоотношения в группе, найдены методические приёмы, необходимые для изучения социально-психологических явлений в коллективе^{^[15]}.

1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Существует множество ряд факторов, которые определяют благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе. Рассмотрим некоторые из них.

По исследованиям Почебут Л. Г. и Чикер В.А. на формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды. ^{^[16]}

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.
Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.
Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона.
Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
Субъективные, социально-психологические факторы: формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; и неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

В числе факторов социально-психологического климата наряду с глобальными, связанными с характеристикой макросреды, необходимо учитывать и такие, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. В связи с этим существенно учитывать и тот социальный контекст, который наряду с понятием общества, социально-экономической формации представлен также и понятием социальной организации. Схема 1 опосредует собой связь микро-и макросреды.^{^[17]}

Схема 1

Макросреда как фактор СПК

А — глобальная макросреда (общественно-экономическая формация и состояние международных отношений);

Б — локальная макросреда (социальная организация);

В — микросреда (первичный коллектив, малая группа).

При этом влияние макросреды на социально-психологический климат как глобальной, так и локальной может быть двояким: непосредственным и опосредованным.

Глобальная макросреда – это общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность культурных, экономических, политических и др. условий. Стабильность в политической, экономической жизни общества обеспечивают психологическое и социальное благополучие его членов и влияют на социально-психологический климат трудовых коллективов.

Локальная макросреда - это сама организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании и в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (профессиональный, гендерный, возрастной и т.д.).

Микросреда – это физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара и духота на рабочем месте, плохая освещенность и постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и повлиять на психологический климат в коллективе. Благоприятные санитарно-гигиенические условия и хорошо оборудованное рабочее место повышают удовлетворенность от трудовой деятельности и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой имеет важное значение для формирования благоприятного СПК коллектива, для человека важно то, насколько работа является интересной, творческой и разнообразной, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать свой творческий потенциал и обеспечить профессиональный рост.

Привлекательность работы для сотрудника повышают удовлетворенность условиями труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, режимом работы, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и по горизонтали и т.д. Привлекательность работы для человека зависит от того, насколько условия работы соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы и удовлетворить социальные и личностные потребности человека.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива: культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:^{^[18]}

Система социальных отношений общества в целом.
Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.
Культура межличностных человеческих отношений и общения.
Культура труда и управления в данной социальной организации.

Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива (схема 2).

Схема 2

Факторы СПК

Особенно существенна для формирования здорового психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени симпатии или антипатии между членами коллектива.

Многочисленные исследования психологов убеждают в том, что психологический климат коллектива так или иначе суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды, но нельзя и абсолютизировать значение тех межличностных отношений, которые носят не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

Отношения симпатии и антипатии играют важную роль в системах внепроизводственной, досуговой семейно-бытовой деятельности, а в системе производственной деятельности, требующей высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, главную роль скорее играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.^{^[19]}

Личность руководителя и система подбора, расстановки кадров являются наиболее важными факторами, определяющими уровень СПК производственного коллектива^{^[20]}. На него оказывают влияние личностные качества и авторитет самого руководителя, стиль и методы руководства.

Важную роль среди других факторов формирования социально-психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчинения и весь комплекс функций, выполняемых руководителем. Одна из главных функций руководителя направлена на организацию, совершенствование и повышение социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива. Самого руководителя при этом должны отличать чувство ответственности, творческое отношение к делу, компетентность и инициативность, честность, скромность, простота и доступность в общении с людьми, глубокое знание их интересов и запросов, принципиальность. Такой руководитель способен вести за собой коллектив, ставить перед ним сложные задачи.

В формировании морально-психологического климата все большая роль принадлежит руководителю первичного коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где лучше видны его достоинства, индивидуальные особенности и недостатки. ^{^[21]}

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор и расстановка кадров, поощрение и наказание сотрудников, продвижение по службе и организация труда и отдыха работников. Многое также зависит от стиля руководства руководителя коллектива.

В словаре Анцупова и Шипилова стиль лидерства (стиль руководства) (от греч. stylos — стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных) ^{^[22]}Стиль руководства - это система методов воздействия руководителя на подчиненных и один из важнейших факторов эффективной работы организации, реализации потенциальных возможностей сотрудников коллектива. Куртом Левиным выделены три стиля лидерства:

Авторитарный стиль (жесткие способы управления, пресечение инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.);
Демократический стиль (коллегиальность, поощрение инициативы и т.п.);
Анархический стиль (отказ от управления, устранение от руководства и т. п.).

Стиль руководства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности группы. Типичным для групп высшего уровня развития является стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя и сознательное подчинение, полновластие и самодеятельность коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальное доверие во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способность руководителя к децентрации. Наиболее конфликтным является анархичный (либеральный) стиль руководства.^{^[23]}

Директивный стиль руководства основывается на односторонних и жестких требованиях в форме приказов, указаний и распоряжений. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единоличному принятию решений, такой руководитель при определенных условиях становится авторитарным, жестким, бездушным и часто несправедливым.

К директивным можно отнести и следующие стили руководства – бюрократический и автократический. Бюрократический стиль руководства – при нем содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма соблюдается бюрократом, но не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но такой порядок действий рассчитан на усредненную ситуацию, и сам порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка "флюгера", при этом критерием важности и эффективности работы служит мнение о ней вышестоящего руководства. Можно сделать вывод, что при бюрократическом стиле руководства происходит искажение коллективных целей трудовой деятельности, и это становится источником возникновения конфликтов в трудовых коллективах.

Автократический стиль руководства для трудового коллектива является наиболее стрессогенным. Характерными чертами такого руководителя являются краткие распоряжения, запреты без снисхождения, неприветливый тон, субъективные похвала и порицания и непринятие в расчет человеческих эмоций. Руководители-автократы в своей деятельности придерживаются правил, что можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не советоваться с подчиненными, для таких руководителей легче командовать, чем организовывать производственный процесс. Грубость и самодурство такого руководителя может быть средством защиты, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его несостоятельность и болезненную нетерпимость к критике. ^{^[24]}

Демократический стиль руководства характеризуется распределением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными, руководителем и его заместителями. Руководитель демократического стиля по важным производственным вопросам всегда выясняет мнение коллектива, принимает коллегиальные решения, своевременно проводит информирование сотрудников по важным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий и рекомендаций, просьб и советов, доброжелательно и вежливо. поощрений за качественную и оперативную работу. При необходимости, руководитель применяет приказы и распоряжения. Руководитель создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе и старается отстаивать интересы подчиненных.

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель попадает под влияние коллектива или ждет и требует указаний сверху. Либеральный руководитель уходит от разрешения созревших конфликтов, предпочитает не рисковать, а свою персональную ответственность стремится уменьшить. Редко контролирует работу подчиненных и пускает ее на самотек. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью и самостоятельностью.

Не существует «хороших» или «плохих» стилей руководства. Конкретная ситуация, конкретный вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают преобладающий стиль руководства и оптимальное соотношение всех стилей. В работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Установлена положительная связь между состоянием социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в т. ч. трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. СПК зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации СПК руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.^{^[25]} Наличие здорового благоприятного социально-психологического климата в коллективе — важнейшее условие профилактики конфликтов и их

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СПК В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ПИЦЦЕРИИ «ПИЦЦЕРОНИ»

2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования

Объект исследования - психологические особенности социально-психологического климата трудовых коллективов подразделений сети пиццерий «Пиццерони» ООО "Элетто", расположенной в городе Дубне Московской области.

ООО «Элетто» образовано 29 апреля 2006 года тремя учредителями - физическими лицами. В соответствии с уставом организации ООО «Элетто»» оказывает следующие виды услуг для населения:

– Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием;

– Деятельность ресторанов и кафе по доставке продуктов питания;

ООО «Элетто» имеет сеть пиццерий, объединенных под запатентованным названием «Пиццерони» в разных районах города. Мы будем исследовать подразделение №1 - пиццерия №1 открыто 09.09.2006г. в центре города, на правом берегу Волги, в полуподвальном этаже, в пристройке к жилому дому. Пиццерия имеет хорошее окружение - банк, магазины, ресторан «Макдональд», торгово-развлекательный комплекс, парк семейного отдыха.

Грамотная политика руководства предприятия, высококвалифицированные специалисты –повара, дружелюбный подход к каждому клиенту, а также новейшее оборудование позволили ООО «Элетто» прочно завоевать лидирующее положение в городе Дубне среди других заведений общественного питания.

ООО «Элетто» имеет линейную организационную структуру управления, которая характерна для малых предприятий (схема 3). В такой структуре соблюдается принцип единоначалия и преобладают линейные вертикальные связи. Данная структура является наиболее простой, но при этом наименее гибкой. Линейная структура управления предприятием имеет свои достоинства: простота управления, единство и четкость распорядительства, согласованность действий, быстрота в принятие решений, а также личная ответственность руководителей первого и второго уровней за конечный результат.

Схема 3

Структура управления ООО «Элетто»

Но при имеющихся достоинствах существуют и недостатки линейной структуры управления: высокие требования к личностным качествам и профессионализму руководителей всех уровней, отсутствие дополнительных звеньев в подготовке решений, перегрузка информацией руководителей и наверху высокая концентрация власти.

Общественное питание занимает наибольший объем на рынке обслуживания населения и, на данный момент представлен пиццериями, кафе, ресторанами, барами, столовыми. В городе Дубна зарегистрировано 61 предприятия общественного питания. Конкуренция среди участников рынка общественного питания развита в основном в средне-ценовом сегменте – кафе, пиццерии.

Основными конкурентами пиццерии «Пиццерони» являются кафе «Стулья», «Why Not», «Счастье», кроме этого, в последние 2-3 года в городе начали открываться сетевые заведения, такие как «Макдональд» и «Додо пицца», филиалы московских предприятий, например, пиццерия «Пронто», которые тоже составили конкуренцию ООО «Элетто». Но у ООО «Элетто» есть множество конкурентных преимуществ, благодаря которым позиции среди предприятий общественного питания у пиццерии «Пиццерони» в городе достаточно сильны - уютная, домашняя атмосфера заведения, высокий уровень подготовки специалистов, качественная и натуральная еда, ответственное отношение поваров к своей работе, ведь сотрудники «Пиццерони» понимают, что сетевые и московские заведения открываются и закрываются, получив свою долю прибыли, а постоянному «городскому» заведению нужно держать свой уровень всегда.

Общая численность персонала в трех подразделениях составляет 62 человека. Численность персонала бухгалтерии и отдела кадров составляет 7 человек, подразделения №1 - 20 человек, подразделения №2 - 18 человек, подразделения № 3 - 17 человек.

Количество работников в каждом подразделении за период деятельности предприятия практически не изменяется, текучесть кадров небольшая, но все же она присутствует и связана с тем, что исполнительный персонал, такие как официанты и бармены, работают молодые сотрудники, в основном студенты-заочники, которые после окончания ВУЗов стараются найти работу по специальности. Также текучесть кадров связана с беременностью молодых девушек.

Внутренним распорядком на предприятии установлен режим работы в две смены, продолжительность смены 12 часов два через два рабочих дня. Работникам предоставляются ежегодные отпуска 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Проведен анализ структуры персонала ООО «Элетто» по половозрастным признакам и стажу работы на предприятии. (Таблица 1). В исследовании приняли участие 20 сотрудников подразделения №1.

В рамках метода тестирования были применены четыре методики: Определение индекса групповой сплоченности Сишора; методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам», методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина, а также методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.^{^[26]} (Приложение 2)

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным значениям

Уровни групповой сплоченности находятся в диапазоне от -5 до +19 баллов Уровни групповой сплоченности соответствую следующим показателям: от 15,1 баллов и выше – высокая групповая сплоченность, с 11,6 до 15 баллов – выше средней, от 7 до- 11,5 средняя групповая сплоченность, от 4 до 6,9 – ниже средней; и от 4 баллов и ниже – низкая групповая сплоченность.

Методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам»

Данная методика взята из книги Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп». (Приложение 3)

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств оценивается по пятибалльной системе.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 – уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – высокий уровень конфликтности.

3. Методика оценки уровня психологического климата коллектива

А.Н.Лутошкина.

Цель – изучить уровень благоприятности или неблагоприятности коллектива. Социально-психологический климат - это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат - важный показатель уровня развития коллектива.

В предлагаемом задании уровень благоприятности психического климата определяется методом опроса. Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив(–).
Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые заложены в опросном листе).(Приложение 4)

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева

Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. (Приложение 5).

Организация исследования. Исследование проводилось в отделе бухгалтерии и в трех структурных подразделениях, объединенных в единую сеть, в форме индивидуального анонимного анкетирования в каждом подразделении постепенно, в течении смены в свободное от работы время сотрудника.

Анализ диагностики трудового коллектива

В подразделении №1 было протестировано 17 человек, из них 9 человек в смене №1, 8 человек в смене №2. Тестирование осложнялось тем, что в каждом подразделении существует две смены работников, работающих по графику 2 дня через 2 дня по 12 часов. Сотрудники разных смен очень редко выходят в противоположные смены, только во время отпусков и болезни своих коллег.

В анкете методики Сишора для определение индекса групповой сплоченности Сишора было предложено 5 вопросов с несколькими вариантами ответов, каждый ответ кодировался от -1 до +5 баллов.

Средний суммарный показатель СПК составляет 16,1 и 15 баллов по соответствующим сменам подразделения №1 (Таблица 2).

В процессе тестирования было выяснено, что в одной смене работают более дружелюбные к друг другу коллеги и в данном коллективе уровень сплоченности 16,1 баллов, что является высоким уровнем, а в смене №2 – уровень сплоченности 15,0 баллов, что является выше средней.

Наименьшее количество баллов в обеих сменах сотрудники поставили по вопросу об отношении к делу в коллективе – среднее количество, соответственно 2,4 и 2,1 балла из 3 возможных. Наибольшее количество баллов получилось по вопросу об оценке принадлежности к коллективу и внутреннем ощущении себя членом и частью коллектива, большинство сотрудников поставили 5 баллов из возможных 5.

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

В каждой группе есть сотрудник, не чувствующий себя членом коллектива: в смене № 1 сотрудник, имеющий уровень сплоченности 12, в смене №2 – сотрудник, имеющий уровень 10, что является более низким уровнем, чем у большинства коллектива.

Исследование коллектива подразделения №1 по экспресс-диагностике устойчивости к конфликтам показало в обеих группах (сменах) коллектива средний уровень конфликтоустойчивости, средний балл в смене №1 составил - 38,0 баллов, в смене № 2 – 37,3 баллов (Таблица 3).

Наименьший балл получился по следующим позициям:

Отношение к конкуренту – 2,8 и 2,9 баллов, соответственно, по сменам, большинство сотрудников относятся к конкурентам с подозрением.
Прислушивание к мнениям других – 3,4 и 3,3 балла, многие сотрудники не принимают иных мнений.
Использование в споре тактичного и корректного тона – 3,4 и 3,5 баллов, некоторые сотрудники признались, что иногда допускают тон, не терпящий возражений или бестактность.

Изучение уровня благоприятности или неблагоприятности коллектива при помощи методики оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина можно посмотреть по таблице 4.

В анкете членам коллектива предложены полярные характеристики различных аспектов социально-психологического климата. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

В смене №1 уровень СПК 28,6 говорит о высокой степени благоприятности социально-психологического климата, и он оказался выше, чем в смене №2, где получилась средняя степень. Если посмотреть таблицу, то мы увидим, что сотрудник №1 смены №2 оценил климат коллектива, как неблагоприятный практически по всем показателям. (Таблица 4)

Если оценить ответы по конкретным вопросам, то самый неблагоприятный пункт в обеих группах- вопрос №3 об отношениях между группировками внутри коллектива, из чего мы можем сделать вывод, что смены не всегда находят между собой общий язык и периодически конфликтуют. При использовании методов наблюдения и беседы было выяснено, что конфликт между сменами одного коллектива существует практически всегда ввиду специфики работы предприятий общественного питания, выражающейся в том, что предприятие отпускает клиентам блюда по меню, используя предварительно сделанные заготовки. Соответственно, в холодильных и морозильных камерах заготовки должны быть всегда и предприятие должно быть с момента открытия быть готовым к приходу неограниченного числа гостей. Члены каждой группы (смены) считают, что они больше делают заготовок, чем другая смена и что, сотрудники смены, часто приходя на работу после предыдущей смены, обнаруживают отсутствие заготовок для дальнейшей работы, что и приводит к конфликтным ситуациям.

Был проведен подсчет баллов всего коллектива (обеих рабочих смен) подразделения №1 по каждому свойству данной методики:

1) записаны, затем сложены оценки, данные отдельному свойству каждым участником опроса;

2) полученная цифра разделена на число участников. После подсчета индексов по каждому свойству, был выстроен ранжированный ряд из этих цифр, по степени убывания их величины.

Результат ранжирования оценок по каждому свойству:

- Участливо и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь в освоении в коллективе – 2,2 балла
- Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения - 2,1 балла
- Присутствует доброжелательность в отношениях - 2,1 балла
- Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности - 2,1 балла
- Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива – 2,1 балла
- Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители – 2,1 балла
- Коллектив активен, полон энергии – 2,1 балла
- В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту – 2,1 балла
- С уважением относятся к мнению друг друга – 1,9 балла
- В трудные минуты для коллектива происходим эмоциональное единение «один за всех и все за одного» - 1,9 балла
- Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные – 1,6 балла
- Совместные дела увлекают всех, желание работать коллективно – 1,6 балла
- В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание - 1,4 балла

Также низкий балл набрал вопрос об отношении членов коллектива к достижениям и неудачам всего коллектива (1,6 баллов), как к своим собственным и вопрос о совместных делах и желанием коллективной работы (1,6 баллов). Это говорит о том, что многие сотрудники недостаточно ценят свой коллектив.

При беседе было выяснено, что в городе существует большая конкуренция предприятий общественного питания и специалистов, работающих в этой области, особенно специалистов-поваров не хватает и многие сотрудники говорят о том, что если будет очень плохо в коллективе, то в любой момент они смогут найти другую работу.

Данная методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–). Таким образом, мы выявили свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком).

Свойств с отрицательным знаком в среднем по опросу всего коллектива не было, но руководству стоит обратить внимание на свойства, набравшие наименьшие баллы и утверждения в опросе, которым некоторые сотрудники поставили отрицательные баллы.

Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые заложены в опросном листе).

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения №1 участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива (+2,2 балла), преобладание бодрого и доброжелательного тона настроения (+2,1 балла), высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность в отношениях и взаимные симпатии (+2,1 балла), межличностные отношения и участия в совместной деятельности вне работы (+2,1 балла).

Определен стиль руководства трудовым коллективом подразделения №1 с помощью методики , разработанной В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основу данной методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Исследования проводились отдельно в каждой смене подразделения №1 и оценивались все три уровня руководителей – Генеральный директор, управляющие пиццерией и заведующие производством.

Рассмотрим результаты исследования стиля руководства второго уровня Управляющего пиццерией №1. (Таблица 5).

Всего было исследовано 14 сотрудников в обеих сменах. Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников всего коллектива пиццерии №1 (обеих смен) является коллегиальный стиль - 12,14 из возможных 16 баллов (Таблица 6).

Директивность (2,07 балла) проявляется в:

самостоятельном принятии решения во всех ситуациях (0,71 баллов);
характере деятельности в критических ситуациях (0,36 баллов);
отношением к критике со стороны подчиненных (0,29 баллов);

Либеральность (1, 79) руководителя проявляется в:

неумении руководителя приказывать (0,36 баллов)
недостаточном контроле за деятельностью подчиненных (0,36 балла);

В целом управляющий пиццерией №1 в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

Рассмотрим результаты исследования стиля руководства третьего уровня Заведующего производством пиццерии №1. (Таблица 7).

Всего было исследовано 11 сотрудников в обеих сменах, непосредственно подчиняющихся Заведующему производством. Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников смены №1 пиццерии №1 является коллегиальный стиль, а смены №2 – директивный стиль. Данное исследование подтверждает выявленный конфликт между сменами и более лояльное отношение Заведующего производством к смене №1 ввиду того, что Заведующий производством в основном работает в данной смене, а в противоположной смене работает Заместитель заведующего производства и соответственно, Заведующий производством более требовательно и жестко относится к работникам смены №1.

При сведении всех данных в единую таблицу мы увидим, что по всему коллективу обеих смен подразделения №1 ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников является коллегиальный стиль - 9,18 баллов из возможных 16 баллов. (Таблица 8)

Директивность (4,55 балла) проявляется в:

характере деятельности в критических ситуациях (0,64 баллов);
контроле за деятельностью подчиненных (0,55 балла);
характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,45 баллов).
отношением к критике со стороны подчиненных (0,45 баллов);
отношении руководителя к советам подчиненных (0,36 баллов);

Либеральность (2,27) руководителя проявляется в:

совместной работе с подчиненными (0,36 баллов);
передаче своих обязанностей другим (0,27 балла);
безразличном отношении к своему заместителю (0,27 балла);

В целом Заведующий производством пиццерией №1 в своей деятельности сочетает все компоненты управления, но говорить об эффективности его влияния на подчиненных нельзя, потому что руководитель должен быть беспристрастным ко всем сотрудникам и не выделять «любимчиков» в коллективе. Данное исследование подтвердило гипотезу о существовании группировок в коллективе соответственно работающим сменам и наличие конфликта между группировками, поддерживаемого Заведующим производством, непосредственным руководителем.

И наконец, рассмотрим результаты исследования стиля руководства Генерального директора. (Таблица 9). Всего было исследовано 12 сотрудников в обеих сменах.

Ведущим компонентом стиля управления Генерального директора, по мнению сотрудников пиццерии №1 является коллегиальный стиль. Данное исследование подтверждает выявленный конфликт между сменами, что видно и по оценкам о вышестоящем руководителе. Сотрудники смены №2, считающие Заведующего производства жестким и требовательным руководителем, переносят данное отношение и на Генерального директора.

При сведении всех данных в единую таблицу мы увидим, что по всему коллективу обеих смен подразделения №1 ведущим компонентом стиля управления Генерального директора, по мнению сотрудников является коллегиальный стиль - 9,83 баллов из возможных 16 баллов. (Таблица 10)

Директивность (4,17 балла) проявляется в:

характере деятельности в критических ситуациях (0,58 баллов);
контроле дисциплины и порядка (0,50 баллов).
характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42 баллов).
отношением к критике со стороны подчиненных (0,42 баллов);

Либеральность (2,27) руководителя проявляется в:

совместной работе с подчиненными (0,33 баллов);
безразличном отношении к своему заместителю (0,25 балла);
неприятие инициативы от подчиненных (0,25 балла).);

В целом по результатам исследования, выяснено, что ведущим стилем руководства получился коллегиальный стиль и можно сказать, что генеральный директор в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

Коллегиальный стиль руководства признается чаще всего как наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К нему предрасполагают такие черты личности, как уравновешенность, чуткость и внимательность к людям, объективность в оценках своих возможностей, подвижность и гибкость ума, доброжелательность к сотрудникам. Ни один из стилей руководства не может претендовать на универсальность и применимость в любых коллективах. Потому важным качеством руководителя является владение всеми стилями и гибкое их использование в зависимости от обстановки.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ СПК В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о социально-психологическом климате в коллективе «Пиццерони» можно сделать следующие выводы:

Отношения большинства членов коллектива всех подразделений находятся в дружеской и доброжелательной атмосфере, данный показатель отражает положительные аспекты работы.
Коллектив каждого подразделения не представляет собой единое целое, группировки в разных сменах коллектива конфликтует между собой и коллектив характеризуется средними показателями групповой сплоченности.
У сотрудников отсутствует желание коллективной работы и совместных дел, следовательно, выполнение задач, требующих совместной деятельности всего коллектива вызовет затруднение.
Значительная часть коллектива имеет средний уровень конфликтоустойчивости, что при постоянном конфликте между группировками не является благоприятным для климата коллектива.
Между центральным руководством и сотрудниками отсутствуют доверительные отношения, в результате, образуется негатив в отношении к руководству организации со стороны сотрудников.
Многих сотрудников удерживает на предприятии лишь привычка, некоторые готовы перейти в другой коллектив при возможности, что указывает на отсутствие работы со стороны руководства по налаживанию благоприятного климата на предприятии и отсутствие у сотрудников дополнительной мотивации для работы.
Отсутствие у сотрудников гордости за предприятие и безразличное отношение членов коллектива к достижениям и неудачам всего коллектива.

Социально-психологический климат на предприятии требует коррекции и доработки, в коллективе отсутствует ориентация на человеческий фактор, необходимы изменения кадровой политики организации.

Для коррекции социально-психологического климата в коллективе пиццерии «Пиццерони» нужно провести следующие мероприятия:

Разработка и проведение программы тренинга для сплочения коллектива. Каждый человек обладает разным характером и индивидуальной точкой зрения, воспринимая рабочий процесс по-своему. Для продуктивного производства необходимо эффективное взаимодействие личных особенностей, поэтому основной целью тренинга является выявление ценных качеств сотрудников и их внедрение в общий рабочий механизм.

Задачами проводимого тренинга являются:

-формирование умения действовать сообща и решать текущие проблемы вместе;

-налаживание оптимального уровня психологической и эмоциональной совместимости в команде;

-создание неформальных связей и межличностных симпатий.

После проведения исследования организации «Пиццерони» Была разработана программа конкретного социально-психологического тренинга сотрудников и предложено руководству провести социально-психологический тренинг сотрудников для сплочения коллектива на территории предприятия по следующему плану занятий:

Ознакомление сотрудников с целью и задачей тренинга.
Обсуждение групповых норм (неразглашение процесса за пределами коллектива, искренность, уважение к другим участникам, свобода слова и выбора).
Упражнения (Приложение 9)
Результаты. В конце подводятся итоги (впечатления, мнения о тренинге, пожелания).

Во время тренингов сотрудники должны уважительно относиться ко всем членам группы. Недопустимо перебивать и оскорблять коллег, высмеивать чужое мнение, упоминать об участниках в третьем лице.

Определение текущей обстановки в коллективе осуществляется на основании наблюдений за участниками во время тренинга и тестирования после тренинга. Такое исследование проводится анонимно, сотрудникам предлагается объективно оценить показатели психологической атмосферы (дружелюбие, продуктивность, враждебность и другие).

На основании полученных данных определяются основные проблемы группы и формируются последующие занятия, направленные на корректирование «слабых мест» команды.

Грамотный и деликатный подход позволит сплотить работников и сформировать взаимопонимание между ними в краткие сроки.

Оценить результаты проведенной программы можно путем повторного исследования (наблюдения психолога, личное мнение участников).

Мероприятия по созданию условий дружеской конкуренции между работниками, особенно между конфликтующими группировками.

Конкуренция в коллективе, с одной стороны, стимулирует персонал работать лучше, а с другой стороны, может перерасти в выяснение отношений между сотрудниками, что собственно, и происходит в коллективе «Пиццерони». Здоровая конкуренция между сотрудниками способствует активной, творческой работе, но обостренная внутрикорпоративная борьба не всегда идет на пользу организации. Опасность обостренной внутрикорпоративной конкуренции заключается в том, что конкуренция между специалистами может перерасти в конкуренцию между личностями. И тогда энергия сотрудников будет тратиться на выяснение личных взаимоотношений, а не на поиск оптимальных вариантов работы.

Конкуренция в коллективе должна быть контролируемой и предсказуемой. Она имеет право на существование, но только в виде соревнования, когда коллектив компании себя ощущает единой командой, нацеленной на результат. Задача руководителя в том, чтобы задать «правила игры» и сформировать определенный тип корпоративной культуры, исключающий недобросовестную конкуренцию между сотрудниками. Ведь в данном случае именно от руководителя зависит, насколько здоровой или нездоровой будет атмосфера в компании.

Для снятия психоэмоционального и физического напряжения включение производственной гимнастики непосредственно в процесс работы.

Руководству было предложено включить производственную гимнастику непосредственно в процесс работы с целью перераспределения мышечных усилий для снятия излишнего напряжения. Упражнения данного класса способствуют повышению уровня тренированности и снятию напряжения в мышцах скелетной мускулатуры, сохранению гибкости в суставах, устраняют застойные явления в кровеносных сосудах, препятствуют отложению солей.^{^[27]}

Комплекс производственной гимнастики состоит из упражнений:

Упражнения для позвоночника, для плечевого пояса и мышц груди, для тазового пояса;
Упражнения для профилактики локализованного мышечного напряжения (упражнения для кистей рук, упражнения для ног);
Комплекс позотонической гимнастики;

Повышение внутренней мотивации сотрудников. Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы. Одной из задач для улучшении социально-психологического климата является усиление внутренней мотивации сотрудников.

Теория внутренней мотивации является очень тонким инструментом по управлению персоналом. Оказывается, существует два направления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала организации. Второе — формирование у управленческого состава навыков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в каком направлении проще двигаться.^{^[28]}

Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие рекомендации по развитию внутренней мотивации у персонала.

Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая отношение к внутренней мотивации.
Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чувство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — в любом случае потребности в компетентности и самодетерминации могут быть фрустрированы.
Использовать не только материальное, но и словесное поощрение. В случае словесного поощрения кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации (человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.
Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Работая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.
Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могут быть удовлетворены все базовые потребности.
Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями. Если цель реальная - человек после того, как ее достигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнет снижаться.

Для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды карьерных передвижений. Важным условием развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение корпоративных праздников, выезды на отдых, поездки в театр, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало также и руководство организации.

При беседе с сотрудниками было выяснено, что ранее регулярно проводились корпоративные праздники на Новый год, на которых организовывались конкурсы для работников, но в последние 2 года они отменены ввиду того, что некоторые сотрудники не могут пить алкоголь в меру и после корпоративных праздников были прогулы сотрудников и страдало качество выпускаемой продукции.

В настоящее время один раз в год перед Новым годом организуется поездка в театр для сотрудников, один раз в год организуется поездка на игру Пейтбол. Но, к сожалению, в нынешних корпоративных мероприятиях участвуют не все сотрудники, а только самые активные. Те сотрудники, у которых низкий уровень групповой сплоченности, утверждают, что это им неинтересно и что они будут только участвовать в корпоративных встречах по празднованию Нового года.

Было предложено руководству организации рассмотреть возможность организации празднования Нового года совместно всем коллективом, но с ограничением количества употребляемого алкоголя и времени проведения мероприятия.

Введение общих коллективных собраний, где каждый сотрудник может задать вопросы высшему руководству предприятия и высказать мнение своему непосредственному руководителю по тревожащему его вопросу.

Методом беседы было выяснено, что коллективные собрания в коллективе организуются только при появлении проблемы в коллективе. Такие собрания проводятся внезапно и неожиданно для сотрудников, внезапные собрания вызывают лишние разговоры, беспокойство, а иногда – страх.

Было предложено руководству проводить собрания для анализа текущего состояния дел и сделать их регулярными, например, 1-2 раза в месяц. На подобных собраниях члены команды оценивают ход выполнения работы, сравнивая индивидуальные задания и полученные результаты с запланированными. Вторая важная цель собраний - планирование рабочих заданий на ближайший период.

Анализ текущего состояния дел - это одна из самых важных стратегий руководства, направленная на усиление ответственности и повышение качества работы членов команды. Собрания полезны тем, что они оказывают позитивное групповое влияние на всех членов команды. Каждый обязуется выполнить определенную работу и отчитаться о результатах на следующем собрании. выявляют актуальные проблемы, требующие решения.

Такие собрания помогают выявлять и разрешать сложные ситуации, не дожидаясь возникновения конфликтных ситуаций и благодаря оперативному решению проблем сотрудники быстрее добиваются хороших результатов.

Заключение

В данной работе раскрыты понятие и сущность коллектива и социально-психологического климата коллектива организации.

Понятие социально-психологического климата организации представляет собой относительно устойчивый психологический настрой в коллективе, проявляющийся в отношении друг к другу и к организации в целом. Основными составляющими социально-психологического климата являются индивидуальные, личностные ценности и ориентации, которые влияют на настроение членов коллектива, на принятие и осуществление совместных решений.

В работе приведены основные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат в организации, а также дано их подробное описание.

В работе подтверждена основная гипотеза исследования, что социально-психологический климат трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью межличностых взаимоотношений сотрудников при малозначимом влиянии стиля центрального руководства на этот процесс и частные гипотезы исследования, что в небольших коллективах предприятий на СПК влияет характер эмоциональных связей между сотрудниками.

Рассмотрены и предложены руководству организации методы улучшения социально-психологического климата, которые позволят устранить негативные факторы и создать хорошие условия для эффективной работы персонала в организации.

Благоприятный социально-психологический климат является стимулом для коллектива. Его создание требует труда и ответственного подхода со стороны руководства организации. Все усилия, потраченные на его развитие и поддержание, принесут организации результаты в качестве эффективной деятельности.

Список использованной литературы

1. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М. : Просвещение , 1989. - 224 с.

2. Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200с.

3. Александров А.А. Психодиагностика и психокоррекция. – Спб.: Питер, 2008. – 384 с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 3-е изд. испр. и доп.: – М.: Эксмо, 2010. – 546с.

5. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. : Мысль , 1983. - 207 с.

6. Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Парфёнов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386с.

7. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

8. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций / Ю. Б. Гиппенрейтер. – М.: ЧеРо, 2005. – 336 с. – ( Гриф МО).

9. Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 433с.

10. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. – СПб.: Питер, 2011. – 438с.

11.Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Чижикова О.А. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе: Учебно-методическое пособие. – Севастополь, 2012. – 42 с.

12. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова.- СПб.: Питер,2003.-143 с.

13. Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов /Пер.с англ.И.Ю.Авидон; Санкт-Петербург : Речь, 2000. - 407 с.

14. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 1969.

15. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. – М.:1988-146 с.

16. Маклаков.А.Г. Общая психология: учеб. для вузов./А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592 с. – (Гриф МО)

17. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка.26-е изд. перераб.и доп.: – М.: Оникс//Мир и образование, 2010. – 736с.

18. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192с

19. Парыгин Б. Д. Общественное настроение. — М., 1966. с. 144

20. Платонов К.К. Краткий психологический словарь -2-е издание, переработанное и дополненное.: Высшая школа,1984.-179 с.

21. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь.2002.-483 с.

22. Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с.

23. Реан АА, Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб.: Речь, 2007 – 380с.

24. Рубенштейн С.А. Теоретические вопросы психологии и проблем личности//Психология личности. Тексты. – М.: Издательство МГУ, 2007. – 456с.

25. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М., 1997. – С. 89

26. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Описание выборки респондентов (W= 62 чел.)


*1-пол*			Подразделения организации						Организация
*2-возраст*
*3-стаж работы в фирме*
	1 подразделение		2 подразделение		3 подразделение		Отдел бухгалтерии		Всего
*Всего сотрудников*	20		18		17		7		62
*Пол*	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%
1.1 мужчины	5	25	6	33	5	29	3	43	19	31
1.2 женщины	15	75	12	67	12	71	4	57	43	69

*Возраст*	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%
2.1 18-21 лет	2	10	1	6	2	12			5	8
2.2 22-30 лет	9	45	8	44	5	29	3	43	25	40
2.3 31-40 лет	1	5	3	17	5	29	1	14	10	16
2.4 41-50 лет	4	20	4	22	2	12	2	29	12	19
2.6 50-55 лет	2	10	2	11	1	6	1	14	6	10
2.6 от 55 лет	2	10			2	12			4	6

*Стаж работы в организации*	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел.*	%	*Чел*	%	*Чел*	%
3.1 до 1 года	3	15	6	33	4	24	1	14	14	23
3.2 1-5 лет	6	30	6	33	11	65	1	14	24	39
3.3 5-10 лет	6	30	4	22	2	12	3	43	15	24
3.3 свыше 10 лет	5	25	2	11			2	29	9	15

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Источник: Определение индекса групповой сплоченности Сишора / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179-180.

Назначение и инструкция к тесту

Групповую сплоченность, чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива.
2. Участвую в большинстве видов деятельности.
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других.
4. Не чувствую, что являюсь членом коллектива.
5. Живу и существую отдельно от него.
6. Не знаю, затрудняюсь ответить.
Перешли бы вы в другой коллектив, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
Да, очень хотел бы перейти.
Скорее перешел бы, чем остался.
Не вижу никакой разницы.
Скорее всего остался бы в своем коллективе.
Очень хотел бы остаться в своем коллективе.
Не знаю, трудно сказать.
Каковы взаимоотношения между членами вашего коллектива?
Лучше, чем в большинстве коллективов.
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
Хуже, чем в большинстве коллективов.
Не знаю, трудно сказать.
Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов.
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
3. Хуже, чем в большинстве коллективов.
4. Не знаю.
Каково отношение к делу в вашем коллективе?
Лучше, чем в большинстве коллективов.
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.
Хуже, чем в большинстве коллективов.
Не знаю.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5).

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше – высокая;
11,6 – 15 балла – выше средней;
7- 11,5 – средняя;
4 – 6,9 – ниже средней;
4 и ниже – низкая.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

МЕТОДИКА «ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА УСТОЙЧИВОСТИ К КОНФЛИКТАМ»

Из книги Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп»

Обработка и интерпретация результатов:

Подсчитайте общую сумму балов.

Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости;

30-39 - средний уровень конфликтоустойчивости;

20-29 - уровень выраженной конфликтности;

19 и менее - высокий уровень конфликтности.

Инструкция: «Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных свойств».

	Утверждение	Утверждение
1	Уклоняюсь от спора.	Рвусь в спор.
2	Отношусь к конкуренту без подозрений.	Подозрителен.
3	Имею адекватную самооценку.	Имею завышенную самооценку.
4	Прислушиваюсь к мнению других.	Не принимаю иных мнений.
5	Не поддаюсь провокации, не завожусь.	Легко завожусь.
6	Уступаю в споре, иду на компромисс.	Не уступаю в споре: победа или поражение.
7	Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины.	Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя.
8	Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность.	Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность.
9	Считаю, что в споре не надо демонстрировать свои эмоции.	Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер.
10	Считаю, что спор - крайняя форма разрешения конфликта.	Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Методика оценки уровня психологического климата коллектива

(А.Н.Лутошкин)

Цель – изучить уровень благоприятности или неблагоприятности коллектива.

Социально-психологический климат - это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат - важный показатель уровня развития коллектива.

Уровень социально-психологического климата в коллективе оценивается по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3.

Инструкция:

Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в Вашем коллективе.

Прочтите сначала предложенный текст слева, затем – справа и после этого знаком «+» отметьте в верхней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по Вашему мнению.

Оценки

3 – свойство проявляется в коллективе всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется нередко;

0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов.

Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала (+), потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого члена коллектива необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:

22 и более	высокая степень благоприятности социально-психологического климата
от 8 до 22	средняя степень благоприятности социально-психологического климата;
от 0 до 8	низкая степень (незначительная) благоприятности;
от 0 до (-8)	начальная неблагоприятность социально-психологического климата;
от (-8) до (-10)	средняя неблагоприятность;
от (-10) и ниже	сильная неблагоприятность

Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:

а) записать, затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым участником опроса;

б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд из этих цифр, по степени убывания их величины. Таким образом, мы выявляем свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком).

Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в Вашем коллективе.

Прочтите сначала предложенный текст слева, затем – справа и после этого отметьте ту оценку, которая соответствует истине, по Вашему мнению.

Оценки

3 – свойство проявляется в коллективе всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется нередко;

0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

3 2 1		0	-1 -2 -3
1.	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения		Преобладает подавленное настроение
2.	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии		Конфликтность в отношениях и антипатии
3	В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание		Группировки конфликтуют между собой
4.	Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности		Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.
5.	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива		Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6.	С уважением относятся к мнению друг друга		Каждый считает свое мнение главным, нетерпим к мнению товарищей.
7.	Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные		Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов коллектива
8.	В трудные минуты для коллектива происходим эмоциональное единение «один за всех и все за одного»		В трудные минуты коллектив «раскисает», возникают ссоры, потерянность, взаимные обвинения
9.	Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители		К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно
10.	Коллектив активен, полон энергии		Коллектив инертен и пассивен
11.	Участливо и доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоиться в коллективе		Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12.	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно		Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах
13.	В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту		Коллектив заметно разделяется на «привилегированных», пренебрежительное отношение к слабым

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

В.П.Захарова и А.Л. Журавлева

Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция:

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.

Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой или просто обведите выбранную Вами букву.

Если Вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: кружочек, « + », « - ». Ставьте отметки на бланке для ответов.

Текст опросника

А. Руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции

выполняют другие.

А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Б. Приказывает так, что хочется выполнить.

В. Приказывать не умеет.

А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми

в коллективе.

А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

В.Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает

уменьшить свою ответственность.

Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе,

о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать

своих подчиненных.

10.

А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями

Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

А. Пожалуй, он не очень требовательный человек

Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

В. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок

Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

В. Не может влиять на дисциплину.

16.

А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

Б. С руководителем работать интересно.

В. Подчиненные предоставлены самим себе.

Бланк для ответов.

Оцените свое непосредственное руководство – Управляющих пиццерии

Вопрос	Вариант ответа
1	А	Б	В
2	А	Б	В
3	А	Б	В
4	А	Б	В
5	А	Б	В
6	А	Б	В
7	А	Б	В
8	А	Б	В
9	А	Б	В
10	А	Б	В
11	А	Б	В
12	А	Б	В
13	А	Б	В
14	А	Б	В
15	А	Б	В
16	А	Б	В

Оцените свое непосредственное руководство Заведующих производства

Вопрос	Вариант ответа
1	А	Б	В
2	А	Б	В
3	А	Б	В
4	А	Б	В
5	А	Б	В
6	А	Б	В
7	А	Б	В
8	А	Б	В
9	А	Б	В
10	А	Б	В
11	А	Б	В
12	А	Б	В
13	А	Б	В
14	А	Б	В
15	А	Б	В
16	А	Б	В

Оцените Центральное руководство предприятия

Вопрос	Вариант ответа
1	А	Б	В
2	А	Б	В
3	А	Б	В
4	А	Б	В
5	А	Б	В
6	А	Б	В
7	А	Б	В
8	А	Б	В
9	А	Б	В
10	А	Б	В
11	А	Б	В
12	А	Б	В
13	А	Б	В
14	А	Б	В
15	А	Б	В
16	А	Б	В

Обработка и интерпретация результатов.

Подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3 стиля руководства.

Директивный компонент – Д - Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П - Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент - К - Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Исследование СПК в подразделении №1

Таблица 2

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Пиццерия 1 - смена №1
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	Среднее
1	5	3	5	5	5	5	5	1	4	4,2
2	4	4	4	4	5	5	4	4	5	4,3
3	2	3	3	3	3	3	3	1	3	2,7
4	2	3	1	3	3	3	1	3	3	2,4
5	2	2	3	3	2	2	3	3	2	2,4
Сумма	15	15	16	18	18	18	16	12	17	16,1

Пиццерия 1 - смена №2
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	2	5	4	5	5	5	5	5	4,5
2	3	5	4	4	1	4	4	4	3,6
3	2	2	2	3	3	3	3	2	2,5
4	1	2	2	3	3	3	2	2	2,3
5	2	2	2	2	3	2	2	2	2,1
Сумма	10	16	14	17	15	17	16	15	15,0

Таблица 3

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Пиццерия 1 - смена №1
№ / чел.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	Среднее
1	4	4	5	4	5	4	5	5	4	4,4
2	4	2	3	2	2	3	4	3	2	2,8
3	4	5	4	4	5	5	4	4	4	4,3
4	3	4	3	3	4	4	4	3	3	3,4
5	3	4	3	3	4	4	5	3	4	3,7
6	3	3	5	3	3	5	5	3	4	3,8
7	4	4	4	4	5	4	4	4	5	4,2
8	4	3	3	4	4	4	3	3	3	3,4
9	5	4	4	4	5	5	4	3	3	4,1
10	5	1	1	4	5	5	5	4	4	3,8
Сумма	39	34	35	35	42	43	43	35	36	38,0

Пиццерия 1 - смена №2
№ / чел.	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	4	4	4	4	5	5	4	4	4,3
2	2	3	4	4	2	3	3	2	2,9
3	4	5	4	5	4	4	4	4	4,3
4	3	3	4	3	3	3	4	3	3,3
5	3	3	3	3	4	4	4	4	3,5
6	3	2	5	2	3	5	5	4	3,6
7	4	4	4	4	5	5	5	4	4,4
8	2	4	3	4	4	3	4	4	3,5
9	4	4	3	5	3	5	4	4	4,0
10	1	5	3	5	3	5	3	4	3,6
Сумма	30	37	37	39	36	42	40	37	37,3

Таблица 4

Оценка уровня психологического климата коллектива

А.Н.Лутошкина

Пиццерия 1 - смена №1
№ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	9	Среднее
1	1	2	2	2	2	3	3	2	2	2,1
2	3	3	3	2	2	2	2	2	2	2,3
3	3	2	1	3	3	2	2	1	0	1,9
4	1	1	0	3	3	3	3	3	3	2,2
5	3	2	2	3	3	2	2	3	3	2,6
6	0	3	3	2	2	3	2	0	2	1,9
7	0	2	1	3	3	3	3	-1	3	1,9
8	1	2	2	3	3	3	2	1	3	2,2
9	2	2	3	3	3	1	1	3	3	2,3
10	2	2	2	3	3	2	2	1	3	2,2
11	3	3	2	3	3	3	3	3	2	2,8
12	1	2	1	3	3	2	2	1	1	1,8
13	2	2	3	3	3	3	2	0	3	2,3
Сумма	22	28	25	36	36	32	29	19	30	28,6

Пиццерия 1 - смена №2
№ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	среднее
1	-1	3	2	2	2	3	3	3	2,1
2	-2	2	2	2	3	2	3	2	1,8
3	-3	-3	1	1	3	3	2	2	0,8
4	-1	2	1	2	2	3	3	3	1,9
5	-3	3	2	1	3	2	2	2	1,5
6	0	2	2	2	2	3	2	3	2,0
7	-3	2	2	1	2	3	2	2	1,4
8	0	3	1	3	3	3	0	0	1,6
9	0	3	2	0	3	1	2	3	1,8
10	-2	3	2	2	2	3	3	2	1,9
11	-3	3	2	3	2	3	1	1	1,5
12	-3	2	1	1	3	1	3	3	1,4
13	-3	2	2	3	2	3	3	2	1,8
Сумма	-24	27	22	23	32	33	29	28	21,3

Таблица 5

Исследования стиля руководства Управляющего

пиццерией №1

Пиццерия 1 - смена №1			Управляющий пиццерией
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8
1	К	К	К	К	К	К	К	К
2	К	К	К	К	К	П	П	П
3	К	К	К	К	Д	К	К	К
4	К	К	К	К	К	К	К	К
5	К	К	К	К	К	К	К	К
6	К	К	К	К	К	К	К	Д
7	Д	Д	К	К	Д	К	К	К
8	К	К	К	К	К	К	К	П
9	К	К	К	К	Д	К	К	Д
10	К	К	К	К	К	К	К	К
11	Д	К	К	Д	Д	К	К	Д
12	Д	К	Д	Д	Д	Д	Д	Д
13	К	К	К	К	К	К	К	К
14	П	П	К	К	П	К	К	Д
15	К	К	К	К	К	К	К	К
16	К	К	К	К	К	К	К	П
ИТОГ	К	К	К	К	К	К	К	К

Пиццерия 1 - смена №2			Управляющий пиццерией
№ вопроса	1	2	3	4	5	6
1	П	К	К	К	К	К
2	П	К	П	К	Д	Д
3	П	К	К	К	К	П
4	П	К	К	Д	К	К
5	П	К	К	К	К	К
6	П	К	К	П	К	К
7	П	К	К	К	Д	К
8	К	П	К	К	К	К
9	К	К	К	К	К	Д
10	К	К	К	К	К	П
11	К	К	К	К	К	Д
12	Д	К	Д	К	Д	К
13	К	К	К	К	К	Д
14	К	К	П	П	К	К
15	П	К	К	К	К	П
16	К	К	К	К	К	П
ИТОГ	П	К	К	К	К	К

Таблица 6

Результат исследования стиля руководства

Управляющего пиццерией №1

	К		П		Д
№ вопроса	кол-во	баллов	кол-во	баллов	кол-во	баллов
1	13	0,93	1	0,07
2	7	0,50	5	0,36	2	0,14
3	11	0,79	2	0,14	1	0,07
4	12	0,86	1	0,07	1	0,07
5	13	0,93	1	0,07
6	11	0,79	2	0,14	1	0,07
7	9	0,64	1	0,07	4	0,29
8	12	0,86	2	0,14
9	11	0,79			3	0,21
10	13	0,93	1	0,07
11	9	0,64			5	0,36
12	4	0,29			10	0,71
13	13	0,93			1	0,07
14	8	0,57	5	0,36	1	0,07
15	12	0,86	2	0,14
16	12	0,86	2	0,14
		12,14		1,79		2,07

Таблица 7

Исследования стиля руководства Заведующего производством пиццерии №1 в разных сменах

Пиццерия 1 - смена №1			Заведующий Производства
№ вопрос	1	2	3	4	5	6
1	К	К	К	К	К	К
2	К	К	К	К	Д	К
3	К	К	К	К	К	К
4	К	К	К	К	К	К
5	К	П	К	К	К	К
6	Д	Д	К	К	Д	К
7	К	К	К	К	К	К
8	К	К	П	П	П	К
9	К	К	К	К	Д	К
10	К	К	К	К	К	К
11	Д	Д	К	К	Д	Д
12	К	К	К	К	К	К
13	К	К	К	К	К	К
14	К	К	К	Д	Д	Д
15	К	К	К	К	К	К
16	П	П	К	К	К	К
ИТОГ	К	К	К	К	К	К

Пиццерия 1 - смена №2			Заведующий Производства
№ вопрос	1	2	3	4	5
1	П	К	П	Д	П
2	П	Д	Д	Д	Д
3	П	К	П	К	П
4	П	Д	П	Д	П
5	Д	Д	К	П	К
6	П	Д	К	Д	К
7	П	К	К	К	К
8	Д	Д	Д	К	Д
9	Д	Д	К	Д	К
10	П	Д	К	К	К
11	К	К	Д	Д	Д
12	Д	Д	К	К	К
13	Д	Д	Д	К	Д
14	П	Д	Д	П	Д
15	П	Д	Д	Д	Д
16	П	Д	Д	П	Д
ИТОГ	П	Д	Д	Д	Д

Таблица 8

Результат исследования стиля руководства

Управляющего пиццерией №1

	К		П		Д
№ вопроса	кол-во	баллов	кол-во	баллов	кол-во	баллов
1	7	0,64	3	0,27	1	0,09
2	5	0,45	1	0,09	5	0,45
3	8	0,73	3	0,27		0,00
4	7	0,64	2	0,18	2	0,18
5	6	0,55	3	0,27	2	0,18
6	5	0,45	1	0,09	5	0,45
7	10	0,91	1	0,09		0,00
8	4	0,36	3	0,27	4	0,36
9	7	0,64		0,00	4	0,36
10	9	0,82	1	0,09	1	0,09
11	4	0,36		0,00	7	0,64
12	9	0,82		0,00	2	0,18
13	7	0,64		0,00	4	0,36
14	3	0,27	2	0,18	6	0,55
15	6	0,55	1	0,09	4	0,36
16	4	0,36	4	0,36	3	0,27
Итого		9,18		2,27		4,55

Таблица 9

Исследования стиля руководства Генерального директора

в пиццерии №1 в разных сменах

Пиццерия 1 - смена №1			Генеральный директор
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7
1	К	К	К	К	П	Д	К
2	К	К	К	П	П	К	К
3	К	К	К	К	К	Д	К
4	К	К	К	К	К	К	К
5	К	К	П	К	К	К	К
6	К	К	К	К	К	П	К
7	К	К	К	К	К	К	К
8	К	К	К	К	К	К	К
9	П	П	К	К	К	К	К
10	К	К	К	К	К	К	К
11	К	К	К	К	К	Д	Д
12	Д	К	Д	Д	Д	Д	К
13	Д	К	К	К	К	К	К
14	К	К	К	К	К	Д	П
15	К	К	К	К	К	К	К
16	К	К	К	К	К	П	К
ИТОГ	К	К	К	К	К	К	К

Пиццерия 1 - смена №2			Генеральный директор
№ вопроса	1	2	3	4	5
1	П	К	К	К	К
2	П	К	К	Д	К
3	П	К	К	П	К
4	Д	К	Д	Д	К
5	К	К	К	К	К
6	П	К	П	П	К
7	Д	Д	Д	Д	Д
8	Д	К	К	Д	К
9	П	К	К	К	К
10	К	К	К	К	К
11	К	К	Д	Д	Д
12	П	К	К	К	К
13	К	К	К	К	К
14	П	К	П	К	Д
15	П	К	К	П	К
16	П	П	К	П	К
ИТОГ	П	К	К	К	К

Таблица 10

Результат исследования стиля руководства

Генерального директора

	К		П		Д
№ вопроса	кол-во	баллов	кол-во	баллов	кол-во	баллов
1	9	0,75	2	0,17	1	0,08
2	6	0,50	1	0,08	5	0,42
3	9	0,75	3	0,25		0,00
4	8	0,67	2	0,17	2	0,17
5	7	0,58	3	0,25	2	0,17
6	6	0,50	1	0,08	5	0,42
7	11	0,92	1	0,08		0,00
8	5	0,42	3	0,25	4	0,33
9	8	0,67		0,00	4	0,33
10	10	0,83	1	0,08	1	0,08
11	5	0,42		0,00	7	0,58
12	10	0,83		0,00	2	0,17
13	8	0,67		0,00	4	0,33
14	4	0,33	2	0,17	6	0,50
15	7	0,58	1	0,08	4	0,33
16	5	0,42	4	0,33	3	0,25
		9,83		2,00		4,17

Литература

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192с.-С.3 ↑
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л., 1981. . – 192с. – С.10 ↑
3. Парыгин Б. Д. Общественное настроение. — М., 1966. с. 144—154 ↑
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -- СПБ: Речь, 2000 – 160с - С.104 ↑
Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова.- СПб.: Питер,2003.-143 с. –С.128 ↑
Платонов К.К. Краткий психологический словарь -2-е издание, переработанное и дополненное.: Высшая школа,1984.-179 с. –С.93 ↑
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь.2002.-483 с.-С.129 ↑
Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. – М.:1988-146 с. ↑
Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.132 ↑
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -- СПБ: Речь, 2000 – 160с - С.106 ↑
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.:Мысль,2008.- 193с –С.63 ↑
Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с., с.162,163 ↑
Маклаков.А.Г. Общая психология: учеб. для вузов./А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592 с. – (Гриф МО) ↑
Рубенштейн С.А. Теоретические вопросы психологии и проблем личности//Психология личности. Тексты. – М.: Издательство МГУ, 2007. – 456с. – С.146 ↑
Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций / Ю. Б. Гиппенрейтер. – М.: ЧеРо, 2005. – 336 с. – ( Гриф МО). ↑
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -- СПБ: Речь, 2000 – 160с - С.107 ↑
Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.332 ↑
Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.333 ↑
Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.335 ↑
. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 1969. ↑
Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.336 ↑
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 528 с.: - С.422 ↑
Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов /Пер.с англ.И.Ю.Авидон; Санкт-Петербург : Речь, 2000. - 407 с. ↑
Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. ↑
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. А74 Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 528 с.:- С.147 ↑
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179-180. ↑
Леонова А.Б, Кузнецова А.С. Психологические технологии управления состоянием человека, М, 2009 -190с - С.88 ↑
Климчук В. А. Тренинг внутренней мотивации. — СПб.: Речь, 2005. — 76 с. – С.20 ↑