Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На устойчивость коллектива в целом, на условия адаптации особенно влияет социально-психологический климат в коллективе. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

Цель курсовой работы – на основе изучения теоретических аспектов формирования социально-психологического климата, а также анализа ситуации на конкретном предприятии сформулировать рекомендации для руководителя по улучшению социально-психологического климата.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

• провести анализ сущности социально-психологического климата в организации;
• дать характеристику факторов, оказывающих влияние на его формирование;
• изучить основные составляющие социально-психологического климата на предприятии;
• рассмотреть критерии здорового и нездорового социально-психологического климата в зависимости от руководства.

Предметом исследования в рамках данной работы является социально-психологический климат как один из важнейших аспектов эффективной деятельности персонала предприятия.

Объект исследования – салон красоты «ЛЯБОМ».

В ходе исследования были использованы учебные пособия по управлению персоналом и психологии менеджмента, а также материалы периодических изданий, таких как «Управление персоналом», «Персонал-Микс», «Кадры предприятия» и «Консультант директора».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1 Понятие и структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата (СПК) является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 1.1).

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами^[1].

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии .

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Рисунок 1.1 - Структура СПК^[2]

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

          В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (рис. 2).

Рисунок 1.2 - Структура проявлений СПК^[3]

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами" того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида^[4].

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Первые шаги в этом направлении уже предприняты и представляют интерес. Есть, в частности, основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О. В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.).

Рисунок 1.3 - Структура общих показателей СПК^[5]

А - отношение к делу;

Б - самочувствие личности (отношение к самому себе);

В - отношение к другим людям.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

        Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива^[6].

        С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата (рис. 1.3).

        Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

1.2. Социально-психологический климат трудового коллектива

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе^[7].

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе( симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми( подражание, сопереживание, содействие) ; систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три "климатические зоны":

1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан,

2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [16].

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе^[8].

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата .

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат^[9].

Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей^[10].

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как "климатическое возмущение". "Климатическое возмущение" возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют "стенические" или "астенические" "климатические возмущения".

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива^[11].

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, "сухой язык", неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс.

1.3. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе и его оптимизация

Эффективность и надежность слаженной работы подразделений во многом зависит от психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат формируется под влиянием разных факторов. В их число входят условия труда, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность профессией в целом и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками коллектива.

О благоприятном состоянии социально-психологического климата говорят следующие моменты: сотрудники удовлетворены условиями труда, удовлетворены взаимоотношениями друг с другом и отношениями с руководством. Начальник компетентен, имеет авторитет в деловых отношениях и симпатичен как личность, возможны разногласия в решении деловых вопросов, не имеющие разрушительного характера и не переходящие на личностную сферу отношений, а также отсутствие аутсайдера, сотрудника, отвергаемого самим коллективом^[12].

О неблагоприятном социально-психологическом климате (СПК) будут свидетельствовать следующие факты: высокий процент заболеваемости сотрудников (возможно из-за наличия скрытого напряжения и хронического стресса), высокая текучесть кадров, сопротивление указаниям руководителя, высокий процент конфликтов личного плана, нежелание участвовать в неофициальных мероприятиях, нежелание работать в паре с тем или иным сотрудником^[13].

Социальный климат в коллективе не возникает стихийно, а формируется целенаправленно руководителем подразделения.

Удовлетворенность различными аспектами деятельности играет существенную роль в состоянии СПК. Например, удовлетворенные работой сотрудники в большей степени удовлетворены и жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, менее склонны к нарушениям дисциплины, реже оставляют место работы.

Мотивация к работе – одна из составляющих социально-психологического климата коллектива. Руководителю важно знать, что побуждает сотрудников работать, и что каждый из них хотел бы получить в результате своей деятельности. Основными мотивами могут быть жажда признания своих заслуг, потребность доверия со стороны руководства по отношению к выполнению своих обязанностей, хорошие условия и место работы, ощущение сплоченности, атмосфера взаимопомощи и поддержки, а также желание иметь материальное и моральное вознаграждение за отлично выполненную работу.

Необходимым составляющим показателем является сплоченность коллектива, которая во многом зависит от управленческого стиля руководителя. Как показывает практика, руководитель может создать при желании прекрасный климат, и вместе с тем, ему ничего не стоит сделать жизнь сотрудников невыносимой^[14].

Авторитет руководителя базируется на трех составляющих: это формальный авторитет, обусловленный полномочиями, авторитет профессионала и авторитет личности. Если авторитет поддерживается только занимаемой должностью, тогда приходится прибегать к различным стратегиям влияния: использовать полномочия (тогда это порождает формальные отношения между руководителем и подчиненным), пытаться влиять на подчиненных посредством наказания (снижение оклада, дисциплинарное взыскание, публичная критика).

Существуют приемы поддержки оптимального социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

1. Каждый сотрудник должен знать на каком основании его поощряют или наказывают. Система поощрений и взысканий должна быть справедливой по отношению ко всем работникам, а также быть единой для всех членов коллектива.
2. Должна быть последовательность и твердость в принятии управленческих решений. Они не должны противоречить ранее принятым решениям руководителя или идти в разрез в заведенными в подразделении правилами. Если решение принято, следует добиваться его неукоснительного исполнения.
3. Грамотно решать конфликтные ситуации, пресекать которые необходимо в фазе обострения, разрешить конфликты конструктивным способом – одна из важных задач руководителя.
4. Организация совместных мероприятий внутри подразделения способствует сплочению коллектива.

К числу наиболее распространенных недостатков руководителя относятся чрезмерная официальность, обезличенность, избегание общение, а также повышенная напряженность в общении.

Даже требовательный и строгий к подчиненным руководитель должен быть корректным. Непременным условием эффективного руководства является личный пример руководителя. Оптимальный стиль руководства предполагает наличие у руководителя необходимой психологической проницательности и внимательности к людям, гибкости мышления и чувствительности к ситуации.

Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются^[15].

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - не приятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - не желание работать, учиться вместе". Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная "знание - не знание" особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности^[16].

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп^[17].

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности – разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

- Назвать наиболее приятного члена группы;

- Назвать наихудшего члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА САЛОНА КРАСОТЫ «ЛЯБОМ»

2.1 Краткая характеристика салона красоты «ЛЯБОМ»

Салон красоты «ЛЯБОМ» был основан в апреле 2006 года. Салон красоты находится по адресу: 162600, г.Череповец, ул. Гоголя, 1.

«ЛЯБОМ» - это салон красоты класса люкс.

В «ЛЯБОМ» работают только самые высококвалифицированные мастера парикмахерского и маникюрного дела, косметологи и визажисты.

К услугам клиентов весь спектр косметологических услуг - парикмахеры-стилисты, маникюр, педикюр, косметологи, вип-зал, солярий. Существует система премирования постоянных клиентов.

Деятельность салона «ЛЯБОМ» ориентированна на жителей города Череповца, с высоким достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

Далее, рассмотрим организационную структуру управления персоналом салона, которая представлена в приложении.

Как видно из данных приложения, в салоне красоты «ЛЯБОМ» структура управления относится к линейно – функциональному типу. Путем делегирования линейных полномочий устанавливается нормы управляемости, которые определяют число подразделений и число уровней управления.

Подробнее рассмотрим функциональные обязанности сотрудников салона.

Исполнительный директор салона красоты «ЛЯБОМ» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения. Директор решает самостоятельно все вопросы деятельности салона красоты, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность. Заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками салона. Она несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия^[18].

Администратор является организатором всей работы внутри салона красоты. Основная задача администратора заключается в доброжелательном приеме гостей, причем, организовать это все нужно так, чтобы гости чувствовали себя комфортно, не нуждаясь ни в чем.

Только после вышеуказанных распоряжений администратор приступает к выполнению своей основной задачи – встречи клиентов. В течение целого дня он должен держать в памяти много важной информации, а в первую очередь число свободных мест.

Администратор также принимает участие в работе по оценке качества труда, ведет журнал учета.

В обязанности парикмахера входит:

- выполнение стрижки, бритье кожи головы, Наложение компрессов и массажа лица;

- осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом;

- выполнение вечерних и свадебных причесок;

- окрашивание волос в различные  цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу);

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности мастера маникюра и педикюра входит:

- маникюр (классический, французский, худ. маникюр);

- наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей;

- лечение и реставрация и дизайн ногтей;

- педикюр аппаратный;

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности косметолога входит:

- восковая депиляция;

- бикини-дизайн;

- пирсинг, прокалывание ушей;

- оформление и окрашивание бровей и ресниц;

- наращивание ресниц;

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты;

- интенсивный массаж талии и линии бедер;

- лечебный массаж осанки;

- массаж стоп и кистей рук;

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

Помощник администратора в салоне красоты «ЛЯБОМ» выполняет хозяйственные функции по уборке помещения салона, а так же готовит и приносит горячие и прохладительные напитки клиентам салона.

2.2 Диагностика социально-психологического климата

На 1 января 2017 года среднесписочная численность персонала красоты насчитывала 21 человек. Нужно отметить тот факт, что в салоне красоты отсутствует текучесть кадров. Основной персонал работает со времени открытия салона.

Как показал проведенный анализ, морально-психологическое состояние в коллективе салона «ЛЯБОМ» нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, коллектив достаточно сплоченный, разногласия между коллективами и отдельными работниками в целом носят скорее рабочий и конструктивный, недели личностный и деструктивный характер, систематических нарушений трудовой дисциплины нет.

Оценка атмосферы на работе в салоне «ЛЯБОМ» по данным опроса сотрудников организации представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Атмосфера в салоне «ЛЯБОМ» по мнению персонала организации

Как видно из данных рисунка 2.1, большая часть сотрудников (55%) оценивают атмосферу в своей организации как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой коллектива. Таким образом, рабочая среда фактически воспринимается в сознании персонала как среда реализации своих профессиональных возможностей. Для руководителя знание этого факта имеет практическое значение, так как поддержка подобного делового настроя – важное условие повышение эффективности работы предприятия в целом.

Отсутствие интереса к работе отметили 9% работников салона, а 17% охарактеризовали атмосферу в организации как напряженную и конфликтную, что, вероятно, связано с межличностными конфликтами в данных группах.

В последние десятилетия в сфере именно командная работа, отражающая уровень деловой сплоченности коллектива, играет значительную роль в достижении экономических результатов организации и поддержании благоприятных межличностных отношений.

Мнение персонала салона «ЛЯБОМ» о наличии команды в салоне представлено на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Мнение сотрудников салона «ЛЯБОМ» о наличии команды

Как видно из представленных данных, лишь 39% коллектива считает себя членом команды. Это недостаточно высокий показатель, свидетельствующий о необходимости проведения более активной работы по формированию командного духа и воспитанию корпоративной культуры в коллективе салона.

Система групповых отношений включает в себя отношения между сотрудниками по горизонтали и по вертикали. Данные об удовлетворенности работников салона «ЛЯБОМ» отношениями с коллегами и руководством представлены на рисунках 2.3 и 2.4.

Рисунок 2.3 - Удовлетворенность персонала салона «ЛЯБОМ»

отношениями с коллегами

Как видно из данных рисунка, более половины сотрудников в целом удовлетворены отношениями с коллегами; недовольных в данном отношении 21%, что является удовлетворительным показателем и одним из критериев здорового социально-психологического климата.

Рисунок 2.4 - Удовлетворенность персонала салона «ЛЯБОМ»

отношениями с руководством

Из рисунка 2.4 видно, что отношениями с руководством удовлетворены лишь 31% работников салона, в то время как более половины (59%) недовольны тем, как осуществляются их коммуникации с администрацией салона.

Таким образом, в ходе исследования нами был зафиксирован факт более благоприятных взаимоотношений между сотрудниками по горизонтали, чем по вертикали.

Частота возникновения различных типов конфликтов в салоне «ЛЯБОМ» за 2009 год представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Частота возникновения различных типов конфликтов в салоне «ЛЯБОМ»

Тип конфликта \частота возникновения	Очень часто	Время от времени	Очень редко	Не было совсем	Трудно сказать	Всего
Между трудовым коллективом и администрацией	0%	7%	13%	33%	47%	100%
Между отдельными коллективами	0%	7%	20%	30%	43%	100%
Между отдельными работниками	2%	20%	43%	5%	30%	100%
В высшей структуре управления фирмой (директор, администратор)	10%	20%	7%	12%	51%	100%

Как видим, в целом, уровень конфликтности в организации, связанный с первыми тремя типами конфликтов, невысокий.

На основе данных таблицы 1 можно построить обобщенный рейтинг типов конфликтов в коллективе.

Рейтинг конфликтов представлен частотой восприятия того или иного типа конфликта в сознании сотрудников за 2009 год. Для построения рейтинга применялась специальная методика с использованием интегративного показателя, рассчитанного на основе весового коэффициента каждого варианта ответа.

Рисунок 2.5 - Обобщенный рейтинг типов конфликтов в салоне «ЛЯБОМ»

Итак, в сознании сотрудников предприятия в наибольшей степени представлен конфликт в высшей структуре руководства, связанный с деятельностью администратора, который затронул не только участников конфликта, но и весь коллектив. Выяснение основных причин возникновения конфликтов – важное условие их регулирования или предотвращения. В любой организации, как правило, существуют следующие группы причин возникновения конфликтов:

- причины, порожденные трудовым процессом: условия труда, уровень оплаты труда, распределение ресурсов между подразделениями организации (денежные материальные, человеческие и пр.), сокращение штатов и др.;

- причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатия – антипатия, непонимание и пр.);

- причины, связанные с психологическими особенностями отдельных людей.

Конфликты, связанные с последними двумя типами, наиболее сложны для урегулирования, так как в них в большой степени представлено эмоциональное содержание.

Мнение персонала салона «ЛЯБОМ» об основных причинах конфликтов в организации представлено на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6- Мнение персонала салона «ЛЯБОМ» об основных причинах конфликтов в организации

Следует обратить внимание на то, что почти треть сотрудников (30%) не определили для себя причины возникновения конфликтов в организации, что является показателем:

- невовлеченности этой части работников в трудовые конфликты;

- непонимания (незнания) причин конфликтов.

Таким образом, основные причины конфликтов в салоне «ЛЯБОМ», по мнению самих сотрудников, связаны, прежде всего, с социально-психологическими проблемами отношений в коллективе.

В таблице 2.2 представлена оценка персоналом салона «ЛЯБОМ» последствий конфликтов разного типа (по строкам не выходит 100%, так как ответили не все респонденты).

Таблица 2.2

Оценка персоналом салона «ЛЯБОМ» последствий конфликтов разного типа

Тип конфликта \ характер влияния	Отрицательно %	Скорее отрицательно %	Как отрица-тельно, так и положительно, %	Скорее положительно %	Положительно %	Никак не влияют %	Трудно сказать %
Между трудовым коллективом и администрацией	20	18	23	2	0	10	20
Между отдельными коллективами	20	23	15	0	0	17	18
Между отдельными работниками	27	23	17	2	0	13	18
В высшей структуре управления фирмой (директор, администратор)	32	25	8	0	0	7	23

Из таблицы 2.2 следует, что персонал салона «ЛЯБОМ» в целом рассматривают конфликты всех типов как отрицательное явление в организации, приносящее в основном для ее сотрудников и самой фирмы отрицательные последствия. Наиболее отрицательно сотрудники организации оценивают конфликты в высшей структуре организации, этот тип конфликта в наименьшей степени безразличен (никак не влияет) организации в целом.

Среди ключевых проблем, мешающих созданию в коллективе более благоприятного социально-психологического климата, следует отметить следующие:

• недовольство отношениями с высшим руководством.
• отсутствие командного духа и признаков сформированной организационной культуры;
• преобладание в мотивационных приоритетах базовых факторов-мотиваторов, связанных не с содержанием труда, а с его вознаграждением.

Нами было проведено психодиагностическое исследование персонала салона «ЛЯБОМ». В обследовании приняло участие 21 человек по методике "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Протокол исследования по методике "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых на 1 января 2017 года представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3

Результаты диагностики испытуемых на 1 января 2017 года

№	Код	Эмоциональный компонент	Поведенческий компонент	Когнитивный компонент
1.	001	6	7	5
2.	002	4	6	7
3.	003	5	5	4
4.	004	4	4	5
5.	005	5	8	9
6.	006	5	8	2
7.	007	8	8	5
8.	008	3	6	7
9.	009	6	7	5
10.	010	4	6	7
11.	011	5	5	4
12.	012	4	4	5
13.	013	5	8	9
14.	014	5	8	2
15.	015	8	8	5
16.	016	3	6	7
17.	017	6	7	5
18.	018	4	6	7
19.	019	5	5	4
20.	020	4	4	5
21.	021	5	8	9

Далее рассчитаем результаты исследования социально-психологического климата в коллективе на 1 января 2017 года (Таблица 2.4).

Таблица 2.4

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе на 1 января 2017 года

Компоненты	Подсчет процента ответа испытуемого.	Количество людей.
Эмоциональный компонент	18%	8 человек
Поведенческий компонент	27%	8 человек
Когнитивный компонент	55%	5 человек

Таблица 2.5

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе на 1 января 2015 года

Компоненты	Подсчет процента ответа испытуемого.	Количество людей.
Эмоциональный компонент	24%	9 человек
Поведенческий компонент	29%	7 человек
Когнитивный компонент	47%	5 человек

Таблица 2.6

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе на 1 января 2013 года

Компоненты	Подсчет процента ответа испытуемого.	Количество людей.
Эмоциональный компонент	24%	6 человек
Поведенческий компонент	32%	10 человек
Когнитивный компонент	44%	5 человек

Таблица 2.7

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе на 1 января 2014 года

Компоненты	Подсчет процента ответа испытуемого.	Количество людей.
Эмоциональный компонент	26%	8 человек
Поведенческий компонент	30%	6 человек
Когнитивный компонент	44%	7 человек

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить – в коллективе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений. Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно.

Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей нет. Превалирующим мотивом в выборе людей является «с этим человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.

В коллективе выявлены межличностные конфликты, атмосфера не достаточно благоприятна. Коллектив не имеет самых высоких показателей сплоченности.

Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого – 1/3 часть (27%).

Наивысший балл получил когнитивный компонент. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

За последние 3 года деятельности уровень социально-психологического климата изменился не значительно.

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Результаты проведенного анализа свидетельствуют о том, что, главной проблемой в салоне красоты «ЛЯБОМ» является недовольство отношениями с высшим руководством. Данная неудовлетворенность, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может снизить качество услуг салона, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

- Именно психолог может оказать квалифицированную помощь;

- На психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- Штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- Вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- Участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам);

- Разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Также в салоне красоты «ЛЯБОМ» необходимо проводить психологические тренинги с персоналом.

Психологический тренинг — это вид тренинга, который ориентирован на применение активных методов групповой работы, и имеющий своей целью развить и привить именно те навыки участникам тренинга, которые способствуют гармоничному и эффективному межличностному общению.

Основными методами психологического тренинга являются групповое взаимодействие (дискуссии, командная работа и т.д.), ролевые игры, «мозговые штурмы», методы анализа практических ситуаций и некоторые другие.

Психологический тренинг, прежде всего, полезен людям, которые работают в сфере интенсивных человеческих контактов, а также всем тем, кто испытывает трудности в области межличностного общения.

Особенностью современного психологического тренинга является акцент на «психотехнической» стороне процесса обучения. Напомним, что «психотехника» представляет собой методику общения, которая с одной стороны включает в себя базовые основы психологического знания, а с другой имеет ярко выраженную практическую направленность. Такой симбиоз позволяет эффективно действовать носителю этих знаний и навыков в различных ситуациях, связанных с общением.

Средняя оплата труда для психолога в месяц составляет 15 тыс. руб. в месяц. Таким образом, средняя стоимость инвестиций в нормализацию социально-психологического климата салона красоты «ЛЯБОМ» составляет 180 тыс.руб. в год. По окончании психологической адаптации на работу, на которую раньше требовался 31 час, мастера салона красоты с учетом более высокой концентрации и отсутствия отвлекающих факторов выполнят за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 5278 руб. в неделю, а за год – 253 тыс. руб. Таким образом, рассчитываем все необходимые данные для определения объема возврата инвестиций:

ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства, (1)

ROI = 253200 / 180000 = 1,40

В результате выясняем, что при обучении ROI составляет 1,4. Такой показатель является естественным для эффективных проектов обучения с использованием новых технологий. При сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в Сберегательном банке РФ под 12% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного рабочего получаем следующий результат отдачи инвестиций (рисунок 2.7):

Рисунок 2.7 - Возврат инвестиций, затраченных на психологическую адаптацию сотрудника салона

Из рисунка видно, что уже на четвертом году работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы салона на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации.

Согласно рисунку 2.8 проектное мероприятие положительно повлияет на социально-психологический климат в коллективе.

Рисунок 2.8 - Изменение социально-психологического климата в коллективе в течении семи лет

Таким образом, благодаря проектному мероприятию уровень социально-психологического климата значительно изменится в лучшую сторону:

- эмоциональный компонент социально-психологического климата – снизится;

- поведенческий компонент социально-психологического климата – увеличится;

- когнитивный компонент социально-психологического климата – значительно не изменится.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной работы на основе изучения теоретических аспектов роли руководителя в формировании социально-психологического климата, а также анализа ситуации в салоне красоты «Бестия», были сформулированы рекомендации по улучшению руководства с целью оптимизации социально-психологического климата на предприятии.

Подводя итоги проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы.

Среди ключевых проблем, мешающих созданию в коллективе более благоприятного социально-психологического климата, следует отметить следующие:

• недовольство отношениями с высшим руководством.
• отсутствие командного духа и признаков сформированной организационной культуры;
• преобладание в мотивационных приоритетах базовых факторов-мотиваторов, связанных не с содержанием труда, а с его вознаграждением.

Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога и проведения психологических тренингов.

В соответствии с полученными расчетными данными при инвестициях в сумме 180 тыс.руб. в год. предприятие экономит за год – 253 тыс. руб. Коэффициент эффективности инвестиций в персонал ROI составляет 1,4.

Благодаря проектному мероприятию:

- не нужный в работе эмоциональный компонент будет снижен с 18 до 3%;

- необходимый к развитию поведенческий компонент будет увеличен с 27 до 47%;

- нейтральный когнитивный компонент снизится с 55 до 50%

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Специальная и учебная литература

1. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – 369 с.
2. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Формирование команд // Управление персоналом. – 2017. - №8.- С.60-6
3. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.- 2015.- №1- С.32-38.
4. Вырковский А. Эффективная круговая порука // Секрет фирмы. – 2017. - №28. – С.13-15.
5. Григорьева Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия // Консультант директора. – 2013. - №1 – С.9-1
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: НИМБ, 2017. – 349 с.
7. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Academia, 2011. – 345 с.
8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.,  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Феникс, 2014
9. Мазманова Б.Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. - №4. – С.51-58.
10. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Нескучный менеджмент - 2: Для руководителей и стремящихся ими стать. – М.: Экономика, 2014. – 497 с.
11. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – 246 с.
12. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2014. – 223 с.
13. Райгородский Д. Психология управления. – М.: Бахрах-М, 2014. – 359 с.
14. Райхельд Ф.Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: Руководство для руководства: Перевод с английского. – СПб.: Питер, 2011. – 408 с.

Список использованных интернет-источников

1. Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе. http://www.elitarium.ru/2013/11/14/klimat_v_kollektive.html (Дата обращения 3.10.2017)
2. Никольская Н. Анализ социально-психологического климата http://www.pmuc.ru/jornal/number15/nikolskaya.htm Дата обращения 10.10.2017)

Приложение

Организационная структура салона красоты «ЛЯБОМ»

Директор ООО "Моне"

Исполнительный директор

Администратор салона красоты -

2 человека

1. Райхельд Ф.Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: Руководство для руководства: Перевод с английского. – СПб.: Питер, 2011. –С.121 ↑

2. Райгородский Д. Психология управления. – М.: Бахрах-М, 2014. – С.76 ↑

3. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2014. – С.23 ↑

4. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С.76 ↑

5. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Нескучный менеджмент - 2: Для руководителей и стремящихся ими стать. – М.: Экономика, 2014. – С.78 ↑

6. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – С.23 ↑

7. Мазманова Б.Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. - №4. – С.51-58 ↑

8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.,  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Феникс, 2014. С.54 ↑

9. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М.: Academia, 2011. – С.67 ↑

10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: НИМБ, 2017. – С.342 ↑

11. Григорьева Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия // Консультант директора. – 2013. - №1 – С.9-1 ↑

12. Вырковский А. Эффективная круговая порука // Секрет фирмы. – 2017. - №28. – С.13-15. ↑

13. Григорьева Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия // Консультант директора. – 2013. - №1 – С.9-1 ↑

14. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.- 2015.- №1- С.32-38. ↑

15. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Формирование команд // Управление персоналом. – 2017. - №8.- С.60-6 ↑

16. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014. – С.76 ↑

17. Жданов О. И. Социально-психологический климат в коллективе. http://www.elitarium.ru/2013/11/14/klimat_v_kollektive.html (Дата обращения 3.10.2017) ↑

18. Никольская Н. Анализ социально-психологического климата http://www.pmuc.ru/jornal/number15/nikolskaya.htm Дата обращения 10.10.2017) ↑