Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Понятие организация и межличностные отношения)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях организации современного общества неуклонно растет интерес к такому явлению как социально-психологический климат организации. Актуальность данного вопроса продиктована, прежде всего, изменившимися требованиями к степени психологической включенности работника в трудовую деятельность и усложнением психической жизни людей, связанным с постоянным ростом их притязаний.

Улучшение социально-психологического климата организации - это задача использование социального и психологического потенциала социума и личности трудового человека, создания наиболее оптимального образа жизни. Формирование комфортного социально-психологического климата трудового коллектива стало одним из важных условий по росту производительности труда и качеству выпускаемой продукции. Более того, социально-психологический климат выступает показателем уровня социального развития группы и ее психологических резервов, способных к всесторонней реализации ее потенциала. А это, с другой стороны, связано с процессом роста влияния социальных факторов в структуре производства, с развитием, как организации, так и условий труда работников в ней. От социально-психологического климата каждого трудового коллектива зависит и общая атмосфера общества и страны в целом.

Эффективность совместной деятельности зависит напрямую от оптимальной реализации индивидуальных и групповых возможностей. Благоприятный климат в коллективе не просто хорошо влияет на результаты работы сотрудников, но и перестраивает их, раскрывая их возможности.

Детальное изучение природы формирования и изменения социально-психологического климата в коллективе позволит проявить проблемы во взаимоотношениях сотрудников и подобрать методы формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.

Изучением характеристик группы уделяли внимание такие исследователи как Г.М. Андреева, Н.Н. Обозов, Р.С. Немов, Г.В. Осипов и многие другие. Проблеме межличностных отношений и социально-психологического климата посвятили труды многие исследователи: А.А. Бодалев, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова, К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Л.И. Уманский.

Объект исследования коллектив организации.

Предметом нашей курсовой является социально-психологический климат организации.

Цель нашей курсовой изучить социально-психологический климат организации и особенностей его формирования и изменения в ходе социально-психологического тренинга.

В рамках достижения цели курсовой работы были выдвинуты следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты социально-психологический климат организации.
Рассмотреть специфику климата в исследуемой организации.
Разработать и провести социально-психологический тренинг по улучшению климата в организации.

В качестве методов исследования использовались:

- изучение литературы;

- тестирование: социометрия (Дж. Морено) и карта-схема определения социально-психологического климата;

- методы анализа (описание и сравнение данных).

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологического климата организации

1.1 Понятие организация и межличностные отношения

Психология занимается изучением возможностей, которые используются при решении проблем управления деятельностью трудового коллектива.

Особенностью социальной психологии является то, что ее объектом является группа и люди в ней, которые могут заниматься совместной деятельностью. Организованная деятельность - это деятельность людей, объединенных в одну трудовую группу (организацию), подчиняющихся правилам и нормам данной группы и выполняющих совместную работу согласно с экономическими, технологическими, правовыми, организационными требованиями [11].

Организация - это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие для получения качественных и количественных результатов в определенное время и при наименьших затратах ресурсов организации. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым [11].

В психологии управления и каждый отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в совокупности организации, в которую они входят и без которой их исследование в плане управления будет неполным.

Эффективность организации рассматривается по набору показателей. Оценить эффективность работы организации лишь только по ее экономическим показателям - например, по прибыли, полученной в процессе деятельности, - абсолютно недостаточно. Огромную прибыль можно получать и жесточайше эксплуатируя работников, и на базе современных методов организации производства с применением социально-психологических факторов. Важно исследование второго пути, гуманного достижения эффективности работы организации.

Эффективность организации оценивается всесторонне, по показателям двух направлений.

Рассмотрение организации как средней социальной группы дает возможность выявить социально-психологическую особенность подобного типа групп. Организации, соединяющие персонал в одну структуру, исполняют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества. Их роль проявлена в следующем:

В организациях идет включение многих членов общества в общую социально важную деятельность.
В организациях работающий человек получает возможность поработать на новых средствах производства, к примеру, на сложных современных станках с программным управлением.
В ходе овладения специальностью, получения профессиональных знаний, умений и навыков складывается субъект общественно-существенной деятельности.
В процессе взаимоотношений в организации идет становление целей и ценностей личности, которые ориентированы на удовлетворение потребностей общества.
В ходе совместной трудовой деятельности складываются благоприятные условия для процветания творческой активности человека.
Социально-организованная деятельность предоставляет возможность обсуждения и совместного принятия решений вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, гласности, информированности, контроля над их деятельностью [2].

Организация это группа людей, которые заняты трудом как главным видом деятельности. Задача организации заключается в удовлетворении потребностей общества в продукции, товаре, услугах.

Так же к задаче организации относится и выпуск продукции соответствующего количества для удовлетворения спроса населения и требуемого качества, соответствующего современному индустриально-развитому обществу. В организации важно создавать условия для увеличения производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого состава сотрудников, обеспечения отработанной системы организации процесса производства. Психологическая функция организации состоит в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи кадровыми работниками в социальном и профессиональном формировании молодых сотрудников, организации отлаженной системы повышения квалификации всех сотрудников.

Профессиональная структура объединяется с потребностью организации в рабочих конкретных специальностей. Известно, что сотрудники, выполняющие подобные операции, могут быстрее устанавливать между собой неформальные приятельские отношения, чувствуя некую близость, общность интересов, ценностных ориентаций, проблем, помогая друг другу, поддерживая [9].

Деятельность организации это сумма взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и разных других функций. Четкое выполнение организацией своих функций становится залогом эффективности работы.

В литературе предлагаются разные взгляды на вопрос о межличностных отношениях, где «находятся» межличностные отношения во всей системе общественных отношений (экономических, социальных, политических, идеологических). Бывает, что их рассматривают в одном списке с общественными отношениями, в базе их, или, наоборот, на верхнем уровне. При таком подходе межличностные отношения как бы определяют воздействие на индивида более широкого социального целого. Безличные социальные отношения осуществляются в деятельности работающих людей через межличностные отношения, в актах общения и взаимодействии. Так в групповых взаимодействиях, участники выступают в двух качествах - как исполнители социальной роли и как особенные человеческие личности. Все стороны в системе межличностных отношений связаны особыми правами и обязанностями [1].

Природа межличностных отношений - эмоциональная основа. Именно она предоставляет все основания к тому, чтобы межличностные отношения раскрывались как фактор психологического климата в социальных общностях. Эмоциональная часть межличностных отношений отражает факт, что сами отношения проявляются и складываются под влиянием некоторых чувств, возникающих у людей по отношению друг к другу [16].

Вступая в межличностное общение, люди остаются поистине уникальными существами. Реакции людей становятся зависимыми от некоторых качеств тех, с кем они вступают в непосредственный контакт. Более того, на характер межличностных отношений в каждом случае влияют личностные черты людей, включенных во взаимодействие, и их о диапазон действительно широк - от любви с первого взгляда до ненависти до конца жизни. В рамках исследования межличностных отношений исследователи принимают факт, что общественные, и межличностные отношения проявляются и реализуются как раз в общении. Общение как реальность и общественных, и межличностных отношений. Совместная жизнь и работа людей требует от них общения при самых разных межличностных отношениях, то есть и в случае положительного и отрицательного отношения одного человека к другому человеку. Причиной плохого общения обычно становится диссонанс - рассогласование содержания и способа общения [18].

На любой акт взаимодействия людей влияет их отношение друг к другу. Последнее важно, изучать как социализированный союз внутреннего и внешнего содержания психики людей, результат их взаимодействия с окружающей действительностью и с другими людьми, ее наполняющими.

Формирование и развитие отношений зависит от целого набора факторов – от людей, от условий среды и социального строя, от последующего изменения контактов и результатов деятельности, неся свою динамику.

Понятие «отношение» имеет часто два значения - широкое и узкое. В широком смысле оно относится к общественным отношениям. Через них формируется система потребностей, мотивации, влечений людей в социальной среде, то есть отношения являются индикатором и средством выражения, объективизации социальных действий людей.

Понятие «отношение» в узком смысле выступает основополагающей категорией психологической науки, то есть подразумевается, что оно конкретно воплощается во всех контактах, взаимодействиях людей, материальными и идеальными вещами и явлениями [20].

Категория отношения может рассматриваться и как предрасположенность к некому взаимодействию, как действующая связь в рамках «субъект - объект», «субъект - субъект» (Обозов Н.Н.) [1].

В первом случае понятие «отношение» соединяется с понятием установки, как согласия на определенную активность, проявление которой зависит от наличия определенных условий: от потребности, актуально возникающей у людей, и от объективной ситуации удовлетворения такой потребности. Готовность в подобном случае понимается лишь как возможность открытия связи. Отношения же людей представляют собой целостную область индивидуальных, избирательных, сознательных связей индивидов с различными сторонами объективной действительности. Данная область проистекает из всей истории развития людей, она выражает опыт и внутренне определяет действия и переживания людей.

Во втором случае отношения в рамках «субъект - объект» и «субъект - субъект» не идентичны. Общими характеристиками для одной и другой связи могут быть активность отношений, модальность (положительная, отрицательная), расширение, стабильность и т.д. Вместе с тем важным различием отношений в области субъект - объектной и субъект - субъектной связи являются взаимность и одно направленность отношений [24].

Субъект-объектные отношения - это отношения человека к действительности и к другим людям, без отношения между ними и само отношения.

С другой стороны субъект - субъектные отношения включают в себя не просто отношения человека к другому человеку, а еще и отношение к самому себе под воздействием социального окружения, то есть само отношение. Только при условии наличия взаимности отношений может быть формирование «совокупного фонда» общего и нового субъектного образования (мыслей, чувств, действий). Когда сложно сказать, где свое, а где чужое, и то и другое становится общим. Субъект- субъектные отношения опосредуются как постоянной взаимностью, так и изменчивостью, что обусловливает активность не просто одной из сторон, как бывает при субъект - объектных отношениях, когда устойчивость зависит от субъекта, а не от объекта.

Межличностные отношения (синоним - взаимоотношения) людей - это субъективные связи, образующиеся в процессе их фактического взаимодействия и несущие уже различные эмоциональные и другие переживания (симпатия и антипатия) индивидов, в них участвующих. Они развиваются не просто в процессе прямого взаимодействия и совместной деятельности людей, влияя на их ход и результаты, но и через личностное отношение к труду, другим индивидам, самому себе. Межличностные отношения реализуются через проявление оценочных суждений, эмоциональных переживаний и конкретного поведения. Оценочный характер межличностных отношений определяет человеку то, что ему нравится или не нравится во взаимодействии с другими людьми. Эмоциональные переживания вырабатывают определенный настрой психики партнеров по взаимоотношениям. И их поведение отражает или характеризует дальнейшие перспективы, продолжение или прекращение сотрудничества [1].

К важным показателям, отражающим содержание межличностных отношений, обычно, относят:

• дистанцию между партнерами или уровень их психологической близости (близкую, далекую);

• оценку отношений (позитивную, негативную, противоречивую, безразличную);

• позицию партнеров (доминирование, зависимость, равенство);

• степень знакомства (Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М.) [13].

Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое познание [13].

Они формируются на базе предметно-практической деятельности коллектива, определяются материально-техническими, организационно-управленческими и другими обстоятельствами его жизнедеятельности.

Объединение содержания общественных и межличностных отношений существует в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в форме качеств личности, от которых выстраиваются психологические особенности общения людей в коллективе. Важной характеристикой особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения, как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения, приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – определяет особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым раскрывает показатель социально-психологического климата.

Межличностные отношения в малой группе в виду своей внутренней психологической обусловленности и сложности складывается часто стихийно. Система этих отношений часто трудно различима, организационно не оформлена, особенно в начальный период.

Деловые (служебные) взаимоотношения развиваются в ходе выполнения служебных, профессиональных обязанностей. Они регламентированы официальным документом: инструкцией, уставом, постановлением, административным приказом.

1.2 Особенности социально-психологического климата организации

Для полной характеристики коллектива сегодня широко применяется понятие «социально-психологический климат». Такие понятия как: «социально психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т. п. используются в научной литературе. Обычно социально-психологический климат коллектива исследуется как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние интегрирует в себе когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также отличается различным уровнем осознанности [18].

В отечественной психологии есть четыре основных подхода понимания природы социально-психологического климата.

Первый подход (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) понимает климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – это отражение в сознании индивидов комплекса явлений, которые связаны с их взаимоотношениями, условиями и стимулированием труда. Под социально-психологическим климатом понимается такое состояние трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность членов коллектива [4].

Второй подход (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивает, что основной характеристикой социально-психологического климата выступает эмоционально-психологический настрой в коллективе. Климат как настроение людей.

Третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализирует социально-психологический климат под углом стиля взаимоотношений работающих людей, находящихся в контакте друг с другом. В процессе формирования климата так же складываются межличностные отношения, определяющие социальное и психологическое здоровье членов коллектива.

Четвертый подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяет климат в категориях социальной и психологической совместимости сотрудников коллектива, их единства, сплоченности, наличия общих целей и мнений, норм и традиций [1].

При рассмотрении климата важно иметь в виду два его уровня:

Первый уровень социально-психологического климата – статический, достаточно постоянный. Это устойчивые отношения сотрудников коллектива, их заинтересованность в работе и интерес к коллегам по труду. На этом уровне климат понимается как устойчивое, стабильное состояние группы, которое, единожды сформировавшись способно продолжительное время не меняться и поддерживать свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается рабочая группа. С подобной позиции, сформировать благоприятный климат в коллективе сложно, хотя легче поддерживать его на требуемом уровне, сформированном ранее [2].

Второй уровень социально-психологического климата – динамический, изменяющийся, колеблющийся. Это ежедневный настрой сотрудников в процессе работы, их настроение. Этот уровень раскрывается понятием «психологическая атмосфера». Отличаясь от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется быстрыми временными изменениями и малой осознанностью людей. Изменение психологической атмосферы непосредственно влияет на настроение и работу сотрудника в течение рабочего дня. Тогда как изменение климата более выраженно, заметно, оно осознается и переживается людьми достаточно остро; сотрудник успевает адаптироваться к изменению.

Психологи считают, что социально-психологический климат – это состояние трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не совокупность групповых состояний, а интеграл.

Как отмечал О.И. Жданов, психологическая совместимость - это значимый показатель, влияющий на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой кроется оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость зависит от сходства характеристик участников совместной деятельности. Сходство выявляет появление чувств безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В фундаменте психологической совместимости иногда существует и различие характеристик по принципу взаимодополняемости [3].

Условием и результатом совместимости выступает межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. И наоборот общение с неприятным субъектом может приводить к появлению отрицательных эмоций. Коллективы как социальные группы отличаются между собой не только численно, но и психологически, и эти различия присутствуют в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников.

Психологический климат коллектива это эмоциональный настрой коллектива, который определяет сложившиеся взаимоотношения между его членами. Психологический климат отражает групповое настроение бригады, отдела, бюро. Психологический климат развивается в процессе непосредственного межличностного общения работников в коллективе [11].

Он интегрирован в особенности взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителями и подчиненными), ответственностью, требовательностью, взаимопомощью, соревнованием, доверием, интересом друг к другу, взаимной доброжелательностью, чуткостью и вниманием друг к другу.

В структуре взаимоотношений по горизонтали различают три подсистемы: деловые, функциональные отношения; личные фоновые отношения, отражающие общий стиль взаимоотношений; личные избирательные отношения, основанные на личных симпатиях и антипатиях.

К характеристикам благоприятного психологического климата относят:

высокую требовательность членов коллектива друг к другу;
доброжелательную и деловую критику;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных;
удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег;
принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов [2].

Сплоченность - это психологическое единство людей по главным задачам жизнедеятельности коллектива, определяющимся взаимным притяжением к нему участников, потребностью его защитить и сохранить. Сплоченность выражается в потребности людей в оказании друг другу помощи или поддержки, эмоциональным взаимным предпочтениям, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. На степень сплоченности влияет размер группы, социальная однородность (при разнородности возникают группировки), наличие внешней опасности, достигнутых успехов.

В сплоченных группах теснее общение, адекватная самооценка личности, однако может наблюдаться неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Общение в трудовом коллективе – это многоплановый процесс, начинающийся от установления контактов до формирования взаимодействия и складывания взаимоотношений. Основная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая выражается в выработке единой стратегии взаимодействия, что реально только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений. Одним из социально-психологических методов развития и коррекции межличностных отношений стал социально-психологический тренинг (СПТ) [6].

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.

Вывод по первой главе. Организация - это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие для получения качественных и количественных результатов в определенное время и при наименьших затратах ресурсов организации. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

Психологическая функция организации состоит в формировании благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи кадровыми работниками в социальном и профессиональном формировании молодых сотрудников, организации отлаженной системы повышения квалификации всех сотрудников.

Психологический климат коллектива это эмоциональный настрой коллектива, который определяет сложившиеся взаимоотношения между его членами. Психологический климат отражает групповое настроение бригады, отдела, бюро. Психологический климат развивается в процессе непосредственного межличностного общения работников в коллективе.

Он интегрирован в особенности взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, ответственностью, требовательностью, взаимопомощью, соревнованием, доверием, интересом друг к другу, взаимной доброжелательностью, чуткостью и вниманием друг к другу.

Глава 2. Изучение социально-психологического климата ООО «ANGRENCEMENT».

2.1 Исследование социально-психологического климата коллектива

Исследование проводилось на базе ООО «ANGRENCEMENT» г. Ташкента. Экспериментальное исследование было направлено на решение следующих задач:

Определить особенности социально психологического климата в организации.
Составить и провести тренинговую программу, направленную на коррекциюмежличностных отношений.
Экспериментально проверить эффективность тренинговой программы, направленной на коррекцию климата в коллективе.

Для организации и проведения экспериментального исследования были использованы следующие методы:

- изучение литературы;

- научные методы исследования: наблюдение, опрос и тестирование.

Цель: проанализировать социально-психологический климат в организации и в процессе тренинговой работы провести их коррекцию.

В число испытуемых вошло 23 человека, которые работают в данном коллективе в отделе продаж. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет.

Для исследования поставленных задач были использованы тестовые бланки ответов, заполненные членами трудового коллектива. Тестовый пакет состоял из 3 листов, включающих 2 методики.

Методика 1 – карта-схема А.Н. Лутошкина для определения психологического климата в группе. Оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 складываются - А; оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; разница А – В =С. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то мы имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. Если С более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата [9].

Методика 2 – социометрия.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп [11].

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках. Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

В своем эксперименте мы применили параметрическую процедуру, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемым предложили сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива. В настоящее время принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов.

В качестве определения диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретации выступают:

1. Социометрический статус в системе межличностных отношений.

Чем больше выборов получает человек, тем выше его положение в системе личных отношений (тем выше его социометрический статус). Самую верхнюю ступеньку занимают те, кто получил наибольшее число выборов – «звезды». Чтобы попасть в эту категорию, надо получить значительно больше выборов, чем положено в среднем. Так, если каждый член группы мог в среднем рассчитывать на 3 выбора, то те, кто получил 6 и более, попадают в «звезды».

Ступенькой ниже располагаются те, кто получил среднее и выше среднего число выборов. Это «принятые» или «предпочитаемые».

Те, у кого число выборов ниже среднего, - «пренебрегаемые»; лишенные выборов – «изолированные». Те, кто получил большее число выборов отрицательных попадают в число «отверженных».

На первой ступеньке оказывается не больше 3-4 человек группы (из расчета, что группа состоит из 30 человек); на второй – 10-12; на третьей – столько же. На последней ступеньке – «изолированные» – может очутиться до 5 человек. Статус определяется числом полученных им выборов.

2. Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство людей группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении – как средний, при преобладании в группе с неблагоприятным статусом – как низкий, означающий неблагополучие большинства человек в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании коллегами. Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5–6%. Менее благополучной считается группа, если число изолированных составляет 15–25%.

Процедура социометрического опроса обычно занимает 10-12 минут. При этом респондентов размещают так, чтобы они могли работать самостоятельно, не советуясь, друг с другом. Разговоры не допускаются. Необходимо, чтобы участники опроса на всем его протяжении имели возможность видеть группу.

Важным условием проведения социометрии является предварительное установление доброжелательных и достаточно доверительных отношений исследователя и респондентов. Эффективность работы заметно повышается, если исследователь держится приветливо и уверенно. В тонкости анализа информации членов группы при этом не посвящает. Цель процедуры излагается в популярной форме.

Опрашиваемые должны быть проинформированы о том, что все результаты социометрии конфиденциальны. Заполненные карточки по окончании работы собирает сам исследователь.

Окончательные итоги обычно сообщаются индивидуально, используя тактичность и доброжелательность. При опросе нежелательно присутствие посторонних или официальных лиц, так как это может исказить достоверность информации. На начальном этапе создания коллектива выборы обусловлены эмоциями и симпатиями, а в устоявшихся коллективах определяются не внешние достоинства личности, а её моральные и деловые качества, что мы и попытались выявить в нашем эксперименте.

2.2 Анализ климата в трудовом коллективе

Проведя диагностику, мы получили следующие показатели по методике психологического климата группы А.Н. Лутошкина из оценок левой стороны - А мы вычли оценки правой стороны В, в группе 27% испытуемых оценивают климат как благоприятный и 73% как неустойчиво благоприятный.

Средне групповая оценка психологического климата составила 14,0 и менее 25 это показывает, что климат в группе неустойчиво благоприятен.

Можно сделать вывод, что в этом коллективе неустойчиво благоприятный.

Обработка результатов социометрического опроса осуществлялась следующим образом:

Полученные результаты с бланков выборов занесены в заранее заготовленную социометрическую матрицу, где по вертикали располагается список – «кто выбирал», а вверху – по горизонтали – «кого выбирали».
Подсчет положительных и отрицательных выборов, полученных каждым сотрудником найдены взаимные выборы.

Согласно условиям методики, исследуемым присвоим статусные категории:

1 статус – «звезды» 5 и более выборов, оказалось у двоих № 3 и 7 – (+5 выборов), в нашем случае ими является менеджеры организации;

2 статус – «предпочитаемые», 3–4 положительных выбора (в порядке уменьшения), оказались у 13 человек № 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 21;

3 статус – «пренебрегаемые» – имеющие (-2 – -4) выбора, таковыми оказались (в порядке повышения пренебрежения) в нашем случае 7 человек, респонденты под № 1, 2, 4, 5, 14, 20, 22;

4 статус – «отверженные», имеющие свыше 4 отрицательных выборов в исследуемом коллективе оказался один человек.

Таким образом, в данном коллективе 2 лидера (9%), 13 из 23, что составляет 56 % – имеют статус «предпочитаемых» и 7 человек 31 % – «пренебрегаемые», а «отверженные» всего один человек (4%).

Программа «Тренинга общения» разрабатывался в соответствии следующими принципами:

1. Принцип экологичности. Все, что происходит на тренинге не должно нанести вред или стать помехой в свободном развитии участников группы и ведущих.

2. Принцип целесообразности. Все упражнения, игры, задания служат реализации единой цели.

3. Принцип последовательности. Каждое последующее задание базируется на опыте и переживаниях, полученных при выполнении предыдущих, новые ресурсы внедряются в процесс обучения.

4. Принцип открытости. Быть искренним перед группой, декларировать цели и задачи тренинга, отвечать, По-возможности, честно на поставленные вопросы, создавать условия для раскрытия потенциала каждого из участников.

5. Принцип достоверности. Все упражнения тренинга адаптированы к той действительности, в которой живут и взаимодействуют участники [21].

Общая цель тренинга – развитие общения и коррекция межличностных отношений.

Задачи тренинга:

1. Знакомство участников друг с другом, создание эмоционально теплой обстановки;
2. Развитие доверительного отношения и осознание своей роли во взаимодействии с окружающими;
3. Развитие эмпатии, расширение репертуара способов взаимопонимания и восприятия;
4. Обучение распознавания своих и чужих эмоций;
5. Совершенствование навыков вербального и невебрального общения

Отработка навыков профессиональной коммуникации.

Общая продолжительность - 12 часов 6 встреч по 2 раза в неделю.

При составлении программы тренинга главнейшей задачей было объединить имеющийся материал по теме и собрать наиболее эффективные методы и технологии. В итоге при проведении тренинга использовались методы тренинга научения (необихевиоральный подход), когнитивно-поведенческой терапии, гуманистических традиций, гештальта.

В ходе тренинга применялись следующие приемы:

- разогревающие упражнения;

- моделирование ситуаций в ролевых играх;

- упражнения в парах, группах;

- групповые дискуссии.

Комплексный подход в проведении коррекции разрешил наиболее глубокой подойти к вопросам взаимодействия в организации и приобрести участникам ценный опыт в исследовании, как собственной личности, своих убеждений, привычек, так и навыков межличностного взаимодействия. Получить возможность увидеть себя глазами сотрудников, пройти вместе сложные жизненные ситуации, смоделированные на тренинге, отреагировать и выразить свои переживания, обсудить актуальные проблемы - все это было возможным в ходе тренинга.

За время проведения тренинга были отмечены следующие характеристики проявления межличностного общения в коллективе. От состояния недоверия и закрытости, через исследовательский интерес, поэтапно зарождалось доверие, желание устанавливать отношения с другими участниками. На первой стадии работы временами проявлялось соперничество и стремление к власти, иногда участники вели борьбу за лидерство. В последний день на первый план вышла потребность в привязанности: участники установили тесную эмоциональную связь друг с другом.

После СПТ мы провели повторную диагностику.

Методика психологического климата группы А.Н. Лутошкина испытуемые оценили климат как благоприятный.

Средне групповая оценка психологического климата составила 20 баллов, климат в группе стал благоприятным.

Согласно социометрии в данном коллективе при повторной диагностике 2 лидера (9%) показатель не изменился, 15 (65%) – имеют статус «предпочитаемых» и 6 человек 26 % – «пренебрегаемые», «отверженных» нет.

Рассчитаем индекс уровня благополучия межличностных отношений (УВБ) и индекс психологической взаимности. В нашей организации индекс (УВБ) равен 2,8 уровень благополучия выше среднего. Это дает нам возможность утверждать, что показатели в исследуемой группе изменились. Индекс психологической взаимности равен 5,1. 56% исследуемые сделали взаимные выборы, что соответствует хорошим межличностным отношениям.

Метод социометрии показал, что в коллективе изменился первоначальный уровень межличностных отношений, в нем отсутствуют «изолированные» и «отверженные», больше половины коллектива 15 человек (65%) имеют статус «предпочитаемых», менеджеры занимает лидирующее положение в коллективе, что соответствует занимаемой им правильной позиции в отношениях с подчиненными и правильно организованной трудовой деятельности. Благодаря полученным данным можно говорить о том, что разработанный и проведенный СПТ повлиял на уровень межличностных отношений в коллективе.

Вывод по второй главе. Исследование проводилось на базе ООО «ANGRENCEMENT» г. Ташкента. В число испытуемых вошло 23 человека, которые работают в данном коллективе в отделе продаж. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет. Мы воспользовались следующими методиками в исследовании: карта-схема А.Н. Лутошкина для определения психологического климата в группе и социометрия.

Согласно данным социометрического опроса в данном коллективе 2 лидера (9%), 13 из 23, что составляет 56 % – имеют статус «предпочитаемых» и 7 человек 31 % – «пренебрегаемые», а «отверженные» всего один человек (4%).

После проведения СПТ метод социометрии показал, что в коллективе изменился первоначальный уровень межличностных отношений, в нем отсутствуют «изолированные» и «отверженные», больше половины коллектива 15 человек (65%) имеют статус «предпочитаемых», менеджеры занимает лидирующее положение в коллективе, что соответствует занимаемой им правильной позиции в отношениях с подчиненными и правильно организованной трудовой деятельности. По карте схеме А.Н. Лутошкина климат в группе благоприятный.

Благодаря полученным данным можно говорить о том, что разработанный и проведенный СПТ повлиял на уровень межличностных отношений в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного теоретического анализа литературы по теме нашей курсовой мы установили, что организация - это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие для получения качественных и количественных результатов в определенное время и при наименьших затратах ресурсов организации. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

Социально-психологический климат коллектива исследуется как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние интегрирует в себе когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также отличается различным уровнем осознанности. В отечественной психологии есть четыре основных подхода понимания природы социально-психологического климата.

Исследование проводилось на базе ООО «ANGRENCEMENT» г. Ташкента. В число испытуемых вошло 23 человека, которые работают в данном коллективе в отделе продаж. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет. Мы воспользовались следующими методиками в исследовании: карта-схема А.Н. Лутошкина для определения психологического климата в группе и социометрия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андреева Г. М. Социальная психология. - М. 2010.
Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2009.
Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. - СПб.: Нева, 2008.
Битянова М. Р. Социальная психология – М., 2010.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. - Киев: Наука думка, 2009.
Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга [Текст] / И.В. Вачков. – М., 2009.
Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. - СПб.: Питер, 2008.
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
Ежева Н.Н. Рабочая книга практического психолога - М.: Издательство: Феникс, 2007.
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. - СП.: Изд. СПГУ, 2005.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М.: Флинта: МПСИ, 2010.
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2012.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов.- М.: Издательство Аспект-Пресс, 2011.
Крысько В. Г. Социальная психология - М., 2007.
Левин К. Социально-психологические характеристики групповой динамики.- М.: Просвещение, 2009.
Мельникова Н. А. Социальная психология – М., 2008.
Методы практической социальной психологии: диагностика, консультирование, тренинг. / под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект-Пресс, 2004.
Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М. 2007.
Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2003.
Сухов А. Н. Социальная психология – М., 2009.
Суховершина Ю.В., Тихомирова Е.П., Скоромная Ю.Е. Тренинг коммуникативной компетенции. - М.: Академический проект. Трикста, 2006.
Сущенко С. А. Социальная психология – Ростов – на - Дону, 2006.
Федоров Ю.М, Социальная психология. Курс лекций. В 2-х кн. - Тюмень, 2009.
Шибутани Т. Социальная психология – Ростов – на – Дону, 2008.
Шихирев П. Н. Современная социальная психология. – М., 2009.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Опросник по изучению психологического климата коллектива Лутошкина А.Н.

Инструкция: оцените, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

№	свойство психологического климата А	оценка	свойство психологического климата В
1	Преобладает бодрое жизнерадостное настроение	3 2 1 0 1 2 3	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3 2 1 0 1 2 3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3 2 1 0 1 2 3	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3 2 1 0 1 2 3	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3 2 1 0 1 2 3	Успех или неудача товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3 2 1 0 1 2 3	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3 2 1 0 1 2 3	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, "один за всех и все за одного"	3 2 1 0 1 2 3	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3 2 1 0 1 2 3	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3 2 1 0 1 2 3	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3 2 1 0 1 2 3	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в защиту	3 2 1 0 1 2 3	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Современные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3 2 1 0 1 2 3	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Обработка

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

Приложение 2

Социометрическая техника

Считается, что для групп в 22-25 участников минимальную величину «социометрического ограничения» нужно выбирать в пределах 4-5 выборов.

Социометрическая карточка

№

Тип

Критерии

Выборы

Работа

а) Кого бы вы хотели выбрать своим менеджером?

б) Кого бы вы не хотели выбрать своим менеджером?

Досуг

а) Кого бы вы хотели пригласить на вечеринку по поводу своего дня рождения?

б) Кого бы вы не хотели пригласить на вечеринку по поводу своего дня рождения?

Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Группу называют благополучной, если в ней нет изолированных, или их число 4–7%. Средне благополучной становится группа, когда число ее изолированных около 15–26%.

количество лиц, находящихся в категории

«звезд» и «предпочитаемых»

УБВ = ---------------------------------------------------------------

количество лиц, находящихся в категории

«пренебрегаемых» и «отвергнутых»

100 Х⁺

ПВ = ----------------

½ N (N - 1)