Социально-психологический климат организации (Анализ социально – психологического климата организации на примере ООО «Геал»)

Содержание:

Введение

Социально-психологический климат организации зависит, конечно же, от сплоченности коллектива. Отношение руководителя к своей организации, к каждому человеку в отдельности определяется качеством социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат организации это социально-психологических отношения, то есть внутреннее состояние коллектива, где сотрудники организации должны так относится друг к другу, чтобы осуществить поставленные ими задачи и цели.

От руководителей и психологов зависит формирование хорошего социально-психологического климата организации. От них требуется понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого нужно знать закономерности его формирования и выполнять управленческую деятельность с учетом факторов, которые влияют на социально-психологический климат организации.

Развивающиеся предприятие, ежегодный рост доходов, стабильные показатели производства - это мечта каждого руководителя. Все это организация может достичь, совершенствуя технологии производства и развивая экономические связи. Но для успеха любой организации, также необходима социально-психологическая обстановка внутри самого предприятия. Ведь от того, как сотрудники понимают и общаются друг с другом, зависит качество производимой продукции.

Изучение основных аспектов формирования социально – психологического климата в организации будет являться целью моей курсовой работы. Объект исследования будет являться ООО «Геал».

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. ознакомиться с теоретическими основами понятия «социально-психологический климат»;

2. изучить методы управления социально-психологическим климатом;

3. рассмотреть основные характеристики организации ООО «Геал»;

4. проанализировать деятельность организации ООО «Геал» в рамках исследования социально-психологического климата;

5. выявить преимущества и недостатки реализации действующих мероприятий в области формирования социально-психологического климата;

6. в результате проведенного анализа разработать социальную политику предприятия, а также предложить механизм ее внедрения и реализации в ООО «Геал».

Моя курсовая работа состоит из трех глав. В каждой главе подробно раскрывается понятие «социально-психологический климат организации». Первая глава направлена на изучение особенностей социально-психологического климата организации. Вторая глава на рассмотрение характеристик деятельности организации ООО «Геал», а в третьей главе рассмотрим основные мероприятия по улучшению основных параметров рассматриваемой проблемы.

Глава.1 Основные характеристики социально-психологического климата организации

1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата организации

Рассмотрим такое понятие «климат». Этот термин имеет корни в социальной психологии. Сейчас понятие «климат» принято употреблять с таким понятием как духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии существует четыре подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, то есть как состояние коллективного сознания[1].

Е.С. Кузьмин считает, что под социально-психологическим климатом малой группы, нужно понимать такое социально-психологическое состояние, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Во втором подходе (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин[2]) говорится, что основной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Настроение группы людей и есть климат организации.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин [3]) утверждают, что социально-психологический климат анализируется через взаимоотношения людей, которые находятся в контакте друг с другом. В результате этого складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы .

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) утверждают, что климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.[4]

Об отношениях рабочих и менеджеров в американской социальной психологии говорят как об «организационной культуре» в организациях. Э. Мейо теория «человеческих отношений» говорит о том, что отношения между работниками организации, это и есть формирование социально-психологического климата. Изучение климата можно разделить на два уровня.

Первый уровень – постоянный. Это крепкие, устойчивые отношения в коллективе, и их общий интерес к работе и коллегам. [5] На этом уровне стабильные взаимоотношения, сформированные между сотрудниками организации способны долгое время сохраняться, несмотря на то, что организация сталкивается с некоторыми трудностями. Сотрудники чувствуют свое стабильное положение в системе взаимоотношений. Состояние социально-психологического климата менее чувствительно к разным изменениям со стороны окружающей среды, это оказывает влияние на работоспособность сотрудников и на качество их труда.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это психологическое настроение[6] сотрудников в процессе работы. «Психологическая атмосфера» таким понятием можно описать этот уровень. В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется как быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. На работоспособность, на настроение в течение всего рабочего дня большое влияние оказывает изменение психологической атмосферы. Изменение социально-психологического климата в коллективе всегда заметно, и переживается достаточно проблемно, но люди часто успевают адаптироваться к этому.

К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему такое определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся системы».[7] Понятие «климат» теперь понимают, как поведение сотрудников и организационное влияние на мотивацию. Это понятие включает в себя систему вознаграждения, организационную структуру, а также поддержку и дружеское участие руководителей и коллег организации. Социально-психологический климат это когда у коллектива имеются общие взгляды на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Также можно сказать, что климат – это цели, используемые для достижения[8].

Психический настрой коллектива, который проявляется во всей его жизнедеятельности, представляет собой социально-психологический климат организации. Социально-психологический климат организации всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и зависит от общего состояния окружающих его людей. В организации между сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и нравственности. В результате чего имидж коллектива попадает в зависимость от таких качеств: честности и порядочности. Атмосфера в коллективе зависит от психологического настроя людей, которое может быть целеустремленным, жизнерадостным или пессимистичным, будничным или праздничным и т.д.

Характеристика структуры социально-психологического климата является основным элементом в общей концепции. Существует такая точка зрения, как в социологии, так и в психологии, что главной структурой социально-психологического климата является настроение[9]. В этой структуре действуют два основных подразделения – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Отношения друг к другу разделяются на отношения между друзьями по работе и отношения руководителя и подчиненного. Все отношения рассматриваются через два основных параметра психологического настроя - эмоционального и предметного.

Социально - психологический климат организации присутствует, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, и не только. Он также сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. В результате чего можно сказать, что климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

И так, создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Таким образом, социально-психологический климат организации присутствует в совместной деятельности людей в атмосфере психического и эмоционального состояния каждого его участника.

1.2 Методы управления социально-психологическим климатом

Рассмотрим методы управления социально – психологическим климатом. Что это такое? Это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Выделяют административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей[10].

Административные методы основываются на власти, дисциплине и взысканиях. Существуют пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания[11].

Экономические методы позволяют воздействовать на персонал на основе экономических законов. Существуют экономические методы, такие как плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства[12].

Социологические методы – это воздействие на людей через «мнение коллектива». Благодаря чему они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, также обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Можно выделить методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Рассмотрим теперь психологические методы, они базируются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира. Для решения управленческих проблем необходимо организовывать эффективные коммуникации и создавать разные методы управления, которые помогают решить различные задачи, как хозяйственные, так и кадровые и учесть чужие ошибки. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.

В работе с персоналом большую роль играют психологические методы, они направлены на конкретного сотрудника организации, и как правило строго индивидуальны. Основная их особенность является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, для того чтобы направить внутренний мир конкретного человека на решение поставленных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию наилучшего психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из-за необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения отсталой части трудового коллектива, если такие имеются. Психологическое планирование осуществляет постановку целей развития, и критериев эффективности, также разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов[13].

От внутреннего потенциала человека будет зависеть выполнение определенных видов работ. Важной психологической характеристикой личности будет являться темперамент. От темперамента зависит назначение и место каждого работника в организации, распределения управленческих задач. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Для планирования карьеры и повышение по служебной лестнице необходимо иметь интеллектуальные способности, такие как понимание, мышление и т.п. Особое внимание следует уделить интеллекту работника. Интеллект бывает: высокий, средний, низкий.

Рациональное мышление – главное требование к руководящему персоналу. Соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия определяет уровень сознания. Инженеры и ученые должны обладать логическими способностями. А интеллектуальные способности проявляются с помощью психологических методов. Память человека является самым главным компонентом интеллектуальных способностей. Долговременная и оперативная память разных людей имеют различия.

Существуют способы психологического воздействия, которые относятся к важным элементом психологического метода управления. Они сосредотачивают все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для наилучшей трудовой деятельности. Существует много разных способов психологического воздействия на людей. Такие как: внушение, убеждение, подражание, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент, похвала, просьба, совет[14]. Рассмотрим их подробнее.

Внушение – это когда происходит целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя. В результате внушение может вызвать у человека такое состояние чувств помимо его воли и сознания, что это может привести к определенным поступкам.

Убеждение – это когда логически и аргументированно воздействуют на человека для того, чтобы достигнуть поставленных целей и устранить конфликты в коллективе.

Подражание – это воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя организации, поведения которого будет, являются примером для других.

Принуждение – это крайняя мера воздействия на работника, то есть когда другие меры воздействия на работника не действуют и его заставляют выполнять определенную работу даже против его воли.

Побуждение – это такая форма воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет сотруднику организации достигнуть желаемых целей[15].

Осуждение - психологическое воздействие на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны[16].

Требования, то есть распоряжения. Когда руководитель обладает большой властью или пользуется авторитетом, только тогда распоряжения будут наиболее эффективными.

Запрещение представляет тормозящее воздействие на человека. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения.

Порицание тогда воздействует на человека, когда сотрудник ставит себя наравне с руководителем. В других случаях порицание, можно выслушать, но ему не следовать.

Командование – это быстрое и четкое указание. При выполнении команд не рассуждают. Командование бывает побудительные и запретительные.

Запретительные команды направлены на прекращение нежелательного поведения. Эти команды дают твердым спокойным голосом.

Побудительные команды направлены на включения определенного поведения людей.

Обманутое ожидание действует в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны вызвать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

Комплимент – это лесть. Лесть может, приятна не каждому, но люди часто выслушивают ее. Комплимент никого не обижает, он только всех возвышает.

Похвала является положительным психологическим воздействием на человека и действует сильнее, чем осуждение.

Между коллегами, молодыми специалистами, и даже во взаимоотношениях руководителя с подчиненными существует такая форма общения, как просьба. Просящий обращается за советом к другому сотруднику, когда сомневается в чем то. Просьба руководителя воспринимается подчиненным, как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к нему.

Совет - психологический метод, который образовался в результате просьбы и убеждения. Совет часто применяется во взаимоотношениях коллег.

Таким образом, социально-психологические методы это воздействия на социальные группы людей и личность человека. Чтобы умело управлять людьми необходимо применять такие приемы: совет, просьба, комплимент, похвала, порицание, запрещение, осуждение, побуждение и так далее.

1.3. Структура социально – психологического климата

Основным элементом социально - психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально - психологического климата присутствуют два важных подразделений – это отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Таким образом, отношения друг к другу разделяются на отношения между товарищами по работе и отношения руководителя и подчиненного (см. схема 1).

В результате все отношения рассматриваются через два основных психологических настроя - эмоционального и предметного.

Внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности, это понимается под предметным настроем. Эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами – это будет эмоциональный настрой.

Социально - психологический климат сказывается на отношениях людей к миру и на их мировосприятии. Это проявляется в личности, которая является членом коллектива. Таким образом, можно сказать, что социально - психологический климат проявляется, как отношение каждого сотрудника к самому себе. Такие отношения превращаются в общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Поэтому образуется определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально - психологического климата.

Отношение к миру и отношение к самому себе попадают в ряд последующих, а не в ряд ближайших проявлений социально - психологического климата. Все это зависит от конкретного коллектива, от разных факторов, как от личностных с одной стороны, а с другой масштабных. [17]

Какой образ жизни человек ведет, так и формируются его отношения к миру.

Также формируются отношения к самому себе. Самосознание присутствует у человека в течение всей его жизни. А самочувствие зависит от семейного положения, физического здоровья человека и от должности, занимаемой в трудовом коллективе. Самочувствие и самооценка человека в коллективе зависит от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются личностными и межличностными отношениями.

Каждый из сотрудников организации раскрывает в себе сознание, восприятие, оценку соответствующее социально – психологическому климату. Самочувствие рассматривается, как одним из важных показателем социально – психологического климата.

Но все же он не считается основательным для того, чтобы говорить о всех аспектах социально - психологического климата организации, о его деятельности.(см. рис.1)

Глава.2 Анализ социально – психологического климата организации на примере ООО «Геал»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Геал»

25 декабря 2006 года в соответствии с Гражданским кодексом РФ и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» было создано общество с ограниченной ответственностью «Геал». Эта организация является объектом нежилого имущества фирмы – ТЦ «Турист».

Главной целью данной организации удовлетворить общественные нужды людей, которым необходимы нежилые объекты. Еще одной важной целью организации ООО «Геал» является получение экономической прибыли для удовлетворения потребностей сотрудников и всего коллектива данной ООО «Геал».

Рассмотрим основные задачи ООО «Геал»:

1. предоставлять услуги аренды нежилого имущества;
2. ремонт, обслуживание объектов имущества;
3. заключать договора на оказание различных услуг, например коммунальных;
4. вести документацию и соблюдать договор аренды найма нежилого помещения.

Также ООО «Геал» выполняет не только эти задачи, но и другие. Например: ведение бухгалтерской и налоговой отчетности, контролирует все коммерческие сделки и т.д.

В организации ООО «Геал» трудятся работники с техническим образованием. Для управления данной организацией необходимы работники всего лишь с тремя должностями. В результате того, что здесь мало работников, отсутствует возможность продвижения вверх по карьерной лестнице. Это и есть главная проблема ООО «Геал».

Но в результате совместной трудовой деятельности между сотрудниками ООО «Геал» формируются тесные отношения. Такие неформальные отношения играют важную роль в управлении данной организацией.

Также следует отметить, что когда неформальные отношения берут верх над формальными может возникнуть такая ситуация. Например, из–за отсутствия субординации между сотрудниками управления организации приведет к нарушению всей трудовой деятельности.

В организации не должны присутствовать совместные мероприятия, задача которых сплочение коллектива и развитие командного духа.

Для того, чтобы не было проблем в ООО «Геал» необходимо осуществить некоторые рекомендации.

Отсутствие карьерного роста, вот на что следует обратить особое внимание руководству ООО «Геал». Чтобы решить эту проблему, необходимо укрепить систему активного и разнопланового стимулирования сотрудников с целью компенсации выявленного недостатка в управлении организации.

Сплочение и развитие командного духа коллектива приведет к повышению организационного уровня. Руководителям следует проводить корпоративные мероприятия, какие-то совместные поездки, тренинги, приглашая нужных специалистов.

Сотрудники очень оценят, если руководство будет материально и морально их поощрять. Все это позволит осуществить такие задачи, как повышение и заинтересованность в трудовой деятельности, стабильность в коллективе, обеспечение роста квалификации. Для этого необходимо выделять премии, прибавки к заработной плате.

Удовлетворение общественных потребностей вот главная цель ООО «Геал». Но еще нужно выделить и другие цели ООО «Геал».

Экономическая цель организации – это получение прибыл.

Социальная прибыль – это создание людям рабочих мест в их городе, поселке.

Чтобы достичь все эти цели ООО «Геал» необходимо осуществлять качественные услуги, которые позволили бы данной организации зарекомендовать себя на рынке труда, как самую лучшую организацию среди других организаций, занимающихся таким же видом услуг.

Также важно при анализе внутренней среды обратить внимание на таких элементах организационной системы, как производственный процесс, техническое и технологическое оснащение, маркетинговую деятельность и ряд прочих параметров.

Сфера деятельности организации, то есть оказание услуг имеет характерные особенности, поэтому о каком-либо конкретном производственном процессе трудно говорить. Деятельность организации ООО «Геал» это обслуживанием недвижимого имущества фирмы.

Рассмотрим это поэтапно.

Все начинается с того, что фирма сдает в аренду помещение, площадь и заключает договор аренды. Подготавливаются соответствующие документы бухгалтером.

После того, как договор был подписан, фирма приступает к оказанию услуг по обслуживанию арендованных площадей, а техническое обслуживание помещения осуществляется каждый день.

На следующем этапе происходит получение доходов от арендаторов площадей.

А в конце всех этапов арендодатель и арендатор расторгают договор по согласию двух сторон. И затем весь цикл снова повторяется.

Объединить основные элементы внутренней среды позволит свод-анализ слабых и сильных позиций во внутренней среде организации.(таблица.1)

Таблица 1. Сильные и слабые стороны внутренней среды ООО «Геал»

Сильные стороны: - высокая техническая оснащенность; - выгодное месторасположение ТЦ «Турист»; - наличие собственной автостоянки; - дифференцированный подход к ценообразованию; Слабые стороны: - слабая маркетинговая позиция; - слабая ориентация на технологии; - плохой внешний вид здания ТЦ «Турист»; - невозможность расширения своих площадей путем пристройки новых объектов.

Для того, чтобы устранить недостатки ООО «Геал» можно выполнить следующие мероприятия.

Для начала следует обратить особое внимание на маркетинговую политику организации.

Если торговые помещения, давно уже пустуют, следует разместить рекламные плакаты на торговом центре. На них следует указать номер свободного помещения и обязательно контактные номера.

Внешний вид ТЦ «Турист» должен быть привлекательным. Для этого необходимо провести косметический ремонт здания. Это все должно создать хороший имидж организации.

В основном можно сказать, что все недостатки ООО «Геал» легкоустранимые и не требуют значительных затрат. Поэтому, если выполнять эти мероприятия, то положительного результата можно достигнуть в более короткие сроки.

Таким образом, чтобы приступить к выявлению возможностей и угроз для организации, необходимо рассмотреть такие факторы: экономические, политико-правовые, социальные и технологические условия в регионе и в стране. Воспользуемся методикой PEST анализа.

Таблица 2. Матрица PEST – анализа

Политико-правовые факторы:

1. Изменение правовых основ в плане регулирования коммерческой деятельности предприятий.
2. Изменение в политическом строе государства, смена статуса региона (процесс укрупнения субъектов РФ).

Экономические факторы:

1. Изменения в налоговом законодательстве, повышение ставок налога на имущество.
2. Изменение в рыночной конъюнктуре.

Социальные факторы:

1. Снижение уровня платежеспособного спроса.
2. 2. Неблагоприятная ситуация в регионе в связи с низким уровнем жизни населения.
3. Преобладание сельского населения над городским.

Технологические факторы:

1. Отсутствие внутри региона собственных новейших технологий, техно-центров.
2. Значительная удаленность от техно-центров и технологических производств.
3. Медленный процесс внедрения новых технологий, преобладание старых технологических процессов.

Теперь можно выделить возможности и угрозы деятельности ООО «Геал» (таблица 3).

Таблица 3. Возможности и угрозы деятельности ООО «Геал»

Возможности:

- сокращение расходов путем перехода к новому поставщику коммунальные услуги; - заключение долгосрочных договоров с клиентами; - создание рекреационной зоны, усиление позиций торговли и производства

Угрозы:

- усиление позиций конкурентов; - потеря клиентов (уход к конкурентам) из-за плохого внешнего вида; - строительство новых торговых центров.

Из этой таблице, мы видим, что положение организации ООО «Геал» стабильно на рынке услуг аренды нежилого имущества. ООО «Геал» имеет стабильные связи, хорошие отношения с поставщиками коммунальных услуг, и ей не страшны конкуренты.

В деятельности организации ООО «Геал» есть проблемные зоны, на которые следует обратить внимание.

В первую очередь, это проблема внешнего окружения. Она заключается в том, что конкуренты с лидирующей позицией, смогут оттеснить эту фирму. Это все может привести к потере клиентов и поэтому срочно нужно, что – то делать, например ремонт здания ТЦ «Турист».

Внешнее макроокружение ни как ни зависит от факторов дальнего окружения.

Рассмотрим экономическое положение организации ООО «Геал» в следующей таблице.

Таблица 4. Экономические параметры деятельности ООО «Геал»

Фактические данные			Абсолютные Изменение(+ -)		Относительные
показатель	2012	2013	2014	2013 2012	К 2014 2013	К 2013 2012	К 2014 2013
Выручка от продажи тыс. руб.	5445,52	5872,055	6321,035	426,535	448,980	107,83	107,65
Себестоимость продаж, тыс. руб.	1600,50	1730,520	2035, 450	129,7	304,93	108,12	117,62
Прибыль, (убыток) от продаж, тыс. руб.	3605,75	3789,212	3906, 323	183,462	117,111	105,09	103,09
Чистая прибыль, тыс. руб.	3000,78	3101,962	3171,903	101,182	69,941	103,37	102,25
Рентабельность продаж, %	66,215	64,530	61,796	-1,685	-2,734	93,33	95,76
Среднесписочная численность, чел.	11	11	11	0	0	0	0
Среднегодовая стоим. им-ва, тыс. руб.	4085	4125	4175	40,00	50,00	100,98	101,21
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	3185,15	3201,536	3331,921	16,386	130,385	100,51	104,07

Из этой таблице мы видим, что выручка, которая увеличивается от предоставления услуг аренды нежилого имущества ООО «Геал», положительная во всех рассматриваемых периодах. Темп роста данной организации составляет 8%, каждый год с 2012 по 2014 годы.

В результате чего, можно сделать вывод, что дела в организации ООО «Геал» идут достаточно не плохо.

Для того, чтобы понять, как идут дела в организации следует обратить внимание на себестоимость услуг. За рассматриваемый период наблюдается рост расходов на оказание услуг аренды имущества. Так, за три года себестоимость услуг выросла с 1 600,50 тыс. рублей до 2 035,450 тыс. рублей. Самый высокий скачек роста расходов приходится на период с 2013 по 2014 годы. Это происходит из-за увеличения цен на коммунальное обслуживание объекта недвижимости.

Прибыль снизилась за счет увеличение расходов на обслуживание торгового центра «Турист». Темп прироста в 2013 года составил 105,09%, а в 2014 году - 103,09%.

Такая же ситуация наблюдается и в следующем показатели деятельности фирмы – чистой прибыли (валовая прибыль очищена от налогов и управленческих расходов).

Показатели рентабельности в рассматриваемом периоде снижаются с 66,215% в 2012 году до 61,796% в 2014 году. Снижение прибыли происходит из-за расходов на обслуживание здания торгового центра «Турист».

В результате всех данных приведенных в таблице 4, можно сделать следующие выводы. Организация ООО «Геал» находится в стабильной экономической ситуации, экономические показатели деятельности организации растут и увеличиваются. Незначительные уменьшения в деятельности организации, говорят, о естественном развитие данной организации, которая находится в стадии экономического роста.

2.2 Основные аспекты социально-психологического климата ООО «Геал»

Социально-психологические способы, которые влияют на трудовую деятельность и развитие коллектива, процессы, протекающие внутри него происходят на использовании социально-психологических механизмов. Социально-психологические механизмы, которые действуют в коллективе, в их состав входят формальные и неформальные группы, личности с разными статусами, они связаны системой социальных взаимоотношений и потребностей. Эти методы отличаются своей мотивационной характеристикой, которая определяет направление воздействия.

От морального стимулирования, зависит морально-психологического воздействия на личность и весь коллектив. Оно помогает работникам лучше понять социальную значимость и значимость своего труда, как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования помогают понять характерную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. Моральное поощрение должно быть связано с материальным.

Главная задача организации ООО «Геал» в использовании системы морального стимулирования. Основным средством стимулирования является оплата труда, также необходимо ввести стимулирование в виде премий, а также их лишение. Сейчас в организации ООО «Геал» метод материального стимулирования работников не используется, т.к. отсутствует система премирования.

Текучесть технического персонала это не проблема для организации ООО «Геал». Текучесть кадров здесь отсутствует из-за хорошей и всегда вовремя оплачиваемой заработной платы в отличие от других организаций, которые занимаются такой же деятельностью. Сотрудники фирмы ООО «Геал» работают здесь с момента ее образования. Такая ситуация носит положительный характер, так как стабильность в составе работников не предусматривает дополнительные расходы на подбор и адаптацию новых сотрудников.

В организации ООО «Геал» практически не применяется материальное стимулирование путем премирования, все же мотивация отсутствует не совсем. Руководство организации может устанавливать личный контакт со всеми сотрудниками и является для них авторитетом из-за небольшого количества рабочих, все это можно отнести к мотивационным факторам.

В качестве негативного фактора в мотивации работников можно рассматривать характер выполняемых ими работ. Работа эта не сложная и не требует каких-то новых знаний и навыков, поэтому может снизить интерес к труду и повлиять на самооценку работников. Также все это может повлиять на результаты труда данной организации.

Среди методов морально-психологического стимулирования необходимо оптимизировать рабочие места в соответствии с нормами. Фирма должна предоставлять спецодежду и организовывать праздники: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта.

Модель социально-психологического климата в организации ООО «Геал» характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при низкой степени его реализации, это связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Поэтому и происходит свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения социально-экономической эффективности, а также возникают незначительные разногласия в организации. Все это выходит за рамки данного коллектива, а иногда перерастает в конфликт. Например, бригада сторожей недовольна, как распределили смены в праздничные дни.

Работники коллектива данной организации соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход. Бывает, что в организации среди большого числа сотрудников не существует близости и совпадения моральных позиций, то есть каждый просто выполняет свои обязанности и получает за это оплату.

В результате всего можно сказать, что социально-психологический климат ООО «Геал» удовлетворителен. Отсутствует доверие друг к другу, доброжелательная и деловая критика, также неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Коллектив в основном мужской, кадровая политика предусматривает смену коллектива на более молодой.

Четкой системы контроля деятельности организации в ООО «Геал» нет. Деятельность данной организации осуществляется в результате выполнения качества работ таким персоналом как: уборщица, дворник, электрик. Заместитель генерального директора по техническим вопросам следит за тем, как качественно выполнена работа. Например, уборщица в ТЦ «Турист» в летний период должна проводить ежедневную влажную уборку помещений, а в случае непогоды количество ежедневных уборок должно увеличиваться. В здании торгового центра должно быть чисто, что создает имидж ТЦ «Турист».

Таким образом, рассмотрим недостатки отсутствия определенной системы контроля деятельности организации.

Не верно распределены обязанности ,то есть заместитель директора по техническим вопросам имеет достаточно много должностных обязанностей, например он каждый день должен следить за функционированием оборудования. В исправном ли оно состоянии, проверять чистоту в здании торгового центра и т.д. Для того, чтобы решить эти проблемы, нужно распределить обязанности среди персонала. Необходимо среди бригад выбрать старшего, который следил бы за работой коллег.

Отсутствие определенных инструкций у каждого технического работника о порядке выполнения работ. То есть электрик ремонтирует оборудование только потому, что оно сломалось, уборщица проводит уборку, потому что слишком грязно, а сторож проверяет все ли в порядке только когда возникает взлом или кража. Для каждой категории работников нужно разработать конкретные инструкции, в которых должны быть указаны определенные ситуации и действия при них.

Очень важно перенаправить деятельность персонала на самостоятельный мониторинг и контроль качества предоставления услуг аренды.

В организации ООО «Геал» механизм продвижения персонала по карьерной лестнице отсутствует, организация имеет не большое количество работников. Все это зависит от экономических факторах. Например, малое число обслуживающего персонала определяется рыночной потребностью и экономической целесообразностью.

Только для некоторых сотрудников предусмотрено повышение квалификации. Например, электрик постоянно должен проходить повышения квалификации, потому что в организации используется разное оборудование, которое со временем совершенствуется и усложняется. Следовательно, электрик должен обладать всеми знаниями и уметь применять их на практике.

Рассмотрим анализ социально-психологического климата слабых и сильных сторон управления персоналом в следующей таблице.

Таблица 5. Слабые и сильные стороны социально-психологического климата в ООО «Геал»

Сильные стороны:

- простота построения организационной структуры;

- наличие развитой организационной культуры (тесные неформальные отношения);

- авторитет руководства, как в формальном, так и в неформальном общении;

- хорошие показатели средней з/п.

Слабые стороны:

- низкая мотивация к труду (не развит механизм премирования, отсутствие возможности для самореализации);

- однообразие труда, рутинность;

- отсутствие карьерного роста;

- отсутствие субординации.

Таким образом, делаем выводы, что преодоления проблем в социально-психологическом климате организации нужно выполнять следующие меры.

1.Прежде всего, необходимо обратить внимание на то, что мотивация к труду очень низкая, это может стать причиной высокой текучести кадров и не желательных последствий для организации. Для того, чтобы разобраться с этой проблемой нужно внедрить социальную политику организации. Например, хорошим работникам следует выдавать премии. Еще можно разработать систему коэффициентов за качественное исполнение трудовых обязанностей. Также необходимо применить метод морального поощрения лучших сотрудников.

2.Нужно поощрять инициативы работников данной организации для того, чтобы не было однообразия и рутины в работе, а также создавать условия сотрудникам для самореализации. Например, нужно позволить принять участие в принятии, какого либо решения.

3. Необходимо решить проблему карьерного роста. Например, среди сторожей, хотя бы раз в год выбирать бригадира. Это поможет активным работникам реализовать себя в качестве начальника на нижнем уровне управления.

Глава. 3 Рекомендации и предложения по улучшению социально-психологического климата ООО «Геал»

• 1. Разработка социальной политики организации

Особое место отводится социальной политике организации в формировании хорошего социально-психологического климата организации и активной производственной деятельности. Разработка социально ориентированной кадровой политики предприятия ООО «Геал» и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

Работник должен приравнивать себя со своей организацией. Этому должны следовать и новые сотрудники. Какой либо успех организации должен восприниматься ими как личный. В результате чего сотрудник будет думать так, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит от него, от его работы и то его профессионализма. Все это повышает самооценку каждого сотрудника. Сотрудник понимает, что он необходим донной организации, в результате этого создается благоприятный социально-психологический климат.

Когда желания работника соответствуют целям организации, то тогда происходит полная его социальная адаптация и понимание своей роли в данной организации.

Работники организации должны быть социально защищены и им должны предоставлять соответствующие услуги. Если вдруг работник сталкивается с какими-то трудностями в не рабочие время, руководитель тоже должен знать. Рассмотрим такой пример, сотрудник заболел, ему будет очень приятно, если коллеги навестят его, а руководство выделит определенную денежную сумму на приобретение необходимых лекарств. Когда сотрудник ощущает эту заботу, то в 9 случаях из 10, когда ему предложат другую работу с более высокой заработной платой, он откажется.

Вот поэтому именно на таких принципах должна строиться социальная политика организации ООО «Геал».

Рассмотрим основные меры социальной политики организации.

Сотрудникам организации необходимо выделять материальную помощь в случае рождения ребенка, свадьбы, тяжелой болезни или смерти близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях. Эта материальная помощь должна предоставляться помимо государственной социальной помощи.

Чтобы улучшить социально-психологический климат необходимо применять метод премирования работников. Помимо основной заработной платы, то есть материального стимулирования, необходимо ввести разовые выплаты из прибыли организации.

Оплата труда руководителей , специалистов должна быть основана на тех же принципах, но с применением определенных для этих категорий работников показателей.

Для улучшения социально-психологического климата организации необходимо привлекать персонал к принятию решений, тем самым повысить интерес к труду.

Необходимо применять моральное стимулирование: награждать памятными подарками, вручать похвальные грамоты за достойную работу. Также в организации используются методы морально-психологического стимулирования: доска почета и позора; похвала на собрании или праздниках; вручении грамот и др.

Фирменный стиль организации начинается от одежды и заканчивается канцелярией с фирменным логотипом. Определенный стиль в одежде и мелочах создает атмосферу корпоративности, целостности предприятия и будет устанавливать связь сотрудников с их организацией.

Необходимо строить систему доверительных профессиональных отношений. В ООО «Геал» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только доверии могут строиться профессиональные отношения. Руководитель несет ответственность за хорошую деятельность организации, и очень важно чтобы, он завоевал уважение и доверие среди своих подчиненных. Только тогда подчиненные будут охотно работать под его руководством. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим.

Когда работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы больше ничего подобного не повторилось, а также не должен ругать сотрудников в присутствие других подчиненных.

Квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги.

Максимальную отдачу от таких сотрудников можно добиться лишь при взаимопонимании. Для них главное в работе не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Руководитель обязательно должен держать слово, чтобы не утратить доверие своих подчиненных. Не давать пустых обещаний. Кодекс успешного руководства предполагает, что руководитель должен:

-принимать решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

-не обещать того, чего не сможет сделать;

-окружать себе хорошими специалистами, на которых можно положиться;

-вселять в сотрудников уверенность, дает им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость;

-помогать сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице; заручается поддержкой подчиненных; чаще бывает с людьми, не отгораживается от подчиненных дверью кабинета;

- держать сотрудников в курсе дел; прислушивается к подчиненным; умеет слушать и выслушивать.

Таким образом, социальная политика направлена на формирование благоприятного социально-психологического климата организации ООО «Геал», а также на улучшение имиджа и сплоченности коллектива.

• 1. Механизм внедрения и реализации социальной политики

Придерживаться принципа гибкости системы необходимо при создании и внедрении социальной политики в ООО «Геал». В результате эти системы реализации политики позволят руководству обеспечить работнику гарантии при получении зарплаты в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а также назначить зарплату работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы всей организации.

Реализацию социальной политики, которую рекомендуем свойственно проводить в несколько этапов, без существенных затрат в деятельности организации.

Внедрения социальной политики в ООО «Геал» подразделяется на три этапа.

В каждом этапе присутствует материальный способ улучшения социально-психологического климата организации.

Рассмотрим эти этапы:

1. Подготовительный этап заключается во внедрении кодекса успешного руководства и морального стимулирования. Очень важно на этом этапе разработать фирменный стиль организации.
2. Оперативный. В этот период происходит принятие совместных решений между всеми уровнями управления. На этом этапе выделяется безвозмездная материальная помощь сотрудникам на необходимые им нужды.
3. Финальный этап осуществляет внедрение такого механизма как, премии. Этот механизм важно реализовывать после успешного функционирования всех предшествующих мероприятий.

Заключение

Социально-психологический климат организации – это психологическое и эмоциональное состояние каждого сотрудника организации в процессе совместной деятельности. Психологический климат организации это, отношения людей друг к другу и к общему делу. Климат организации также влияет на отношение людей к миру и на их мировосприятие.

Для реализации социально-психологического климата являются социально-психологические методы, которые воздействуют на личность человека и социальные группы людей. Для того, чтобы успешно руководить людьми нужно воспользоваться такими приемами как: совет, просьба, комплимент, похвала, порицание, запрещение, осуждение, побуждение и так далее.

Для написания курсовой работы объектом исследования я выбрала организацию ООО «Геал». Удовлетворение общественных потребностей в услугах найма объектов нежилого имущества, а также получение экономической прибыли для удовлетворения всех сотрудниках ООО «Геал», являются главными целями данной организации.

Данная организация имеет низкую мотивацию к труду, что может вызвать постоянную смену сотрудников и нежелательных последствий для организации. Для решения этой проблемы нужно внедрить социальную политику организации. Например, как мы уже говорили, при помощи премирования поощрять лучших сотрудников и за качественное исполнение своих трудовых обязанностей.

Организация ООО «Геал» находится в стабильном экономическом положении. Экономические показатели только увеличиваются. Поэтому можно сказать, что данная организация развивается достаточно хорошо и находится в стадии пика своего экономического роста.

В процессе написания моей курсовой работы были решены следующие задачи:

1. познакомились с понятием «социально-психологический климат»;

2. изучили методы управления социально-психологическим климатом;

3. рассмотрели основные характеристики организации ООО «Геал»;

4. проанализировали деятельность организации ООО «Геал» в рамках исследования социально-психологического климата;

5. выявили преимущества и недостатки реализации действующих мероприятий в области формирования социально-психологического климата;

6. в результате проведенного анализа разработали социальную политику предприятия, а также предложили механизм ее внедрения и реализации в ООО «Геал».

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 4-е изд. испр.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2003. С. 224-225.

2.Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004. С.45.

3.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 4-е изд. испр.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2003. С. 226-227.

4. Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004. С.45-46.

5. Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-14-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2013. С. 125.

6. Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-14-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2013. С. 126.

7. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами. – М.,2011. Изд-во « Омега-Л», С.299.

8. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами. – М.,2011. Изд-во « Омега-Л», С.299.

9. Игнатьева, Алина Всеволодовна. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / Игнатьева А. В., Максимцов М. М.; . - 2-е изд., перераб. и доп.. - Москва: Юнити, 2010. С. 100.

10. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. С. 95

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. С. 74-75

12. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. С. 96

13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. С. 77

14. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. с. 202

15. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. с. 202

16. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009.

17. Патяева, Е. Теория и методология /Е.Пятяева// Культурно-историческая психология. 2009. №4.

Приложения

Схема 1.

Рис.1