"Социально-психологический климат коллектива"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях в обществе возрастает интерес к проблеме улучшения социально-психологического климата коллектива. Актуальность этой темы обусловлена, во-первых, возрастанием требований к уровню психологической вовлеченности индивида в его трудовую деятельность, а, во-вторых, усилением взаимозависимости социально-психологического климата трудового коллектива организации с эффективностью труда.

На сегодняшний день данная проблема очень актуальна и перспективна, поскольку растут требования к психологической вовлеченности в деятельность предприятия, особенно это касается управленческой деятельности. Для слаженной работы и развития предприятия необходимо, чтобы работники чувствовали себя единой командой, признаками которой являются сплоченность, взаимовыручка, поддержка, и в то же время требовательность к себе и другим. Одним из наиболее важных показателей коллектива как команды является благоприятный социально-психологический климат – такое состояние в коллективе, когда каждому работнику предоставляются оптимальные условия для реализации его способностей и возможностей.

Исследования психологического климата в отечественной науке были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: Г.М. Андреевой, В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным, А.И. Донцовым, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д Парыгиным, А.В. Петровским, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, В.М. Шепелем, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов.

Несмотря на значительный научно-практический интерес к данной проблеме, вопросы взаимосвязи благоприятного социально-психологического климата, его влияние на производительность труда и пути оптимизации остаются актуальными проблемами современной науки, которые не полностью раскрыты и требуют дальнейшего изучения.

Цель работы состоит в изучении понятия социально-психологический климат.

Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- определить понятие, структуру, факторы и модели формирования социально-психологического климата;

- рассмотреть показатели социально-психологического климата и методические подходы к его изучению;

- выполнить диагностику социально-психологического климата коллектива ГБОУ СОШ №123 г., выявить методы и подходы управления им;

- разработать мероприятия по улучшению социально-психологического климата коллектива ФГБОУ СОШ №123 г.Москвы;

Объект исследования – коллектив Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения Средняя общеобразовательная школа №123.

Предмет исследования – социально-психологический климат в коллективе.

Методы исследования: сравнение, обобщение, анализ, синтез, индукция, дедукция, специализированные методики диагностики социально-психологического климата (анкетирование, методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору, методика оценки удовлетворенности работой по В.А. Ядову, методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

Структура работы включает введение, 3 главы основной части, заключение, список использованных источников, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОСНОВНЫХ АСПЕКТОВ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы и модели формирования

К понятию «социально-психологический климат» относят эмоциональный настрой коллектива, который отражает отношения, сложившиеся между его членами. Социально-психологический климат образует преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу или психологический настрой коллектива, которая проявляется в отношении людей друг к другу и к общему делу [15].

В частности, он зависит от таких показателей, как:

- взаимоотношения между работниками по вертикали (стиль управления, степень вовлеченности работников и их участие в принятии решений и т.д.);

- отношения между работниками по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений);

- отношение к труду и другие показатели [12].

Основной составляющей объекта исследования является степень удовлетворенности работников своей деятельностью. Эта составляющая достаточно субъективна, поскольку то, что одни члены коллектива будут считать положительным, другие - отрицательным.

Особое влияние на этот показатель имеют: характер и содержание деятельности, привязанность или антипатия к ней, престижность, размер вознаграждения, перспективы, сопутствующие и специфические возможности.

Также следует определить психологическое и социально-психологическое единство, основанное на совместимости темпераментов членов коллектива и соответствии профессиональных и морально-психологических качеств.

Особенностью социально-психологического климата трудового коллектива предприятия является то, что он является результатом аккумулирования характеристик группового состояния. Он имеет влияние на рабочую активность и инициативу работников, которое, в свою очередь, может быть, как стимулирующим, так и подавляющим, поэтому следует разделять благоприятный и неблагоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе [3].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется напряженными отношениями в коллективе, или вообще отсутствием взаимодействия персонала, негативно отражается на общем результате работы. Длительные, нерешенные конфликты негативно влияют на межличностные отношения, дестабилизируют социально-психологический климат в коллективе. Практические психологические исследования свидетельствуют о том, что потеря рабочего времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляет примерно 15%, а производительность труда может снижаться до 20% [1].

Благоприятный социально-психологический климат отличается ценностно-ориентационным единством и сплоченностью. Характерными признаками являются сближающие отношения между работниками и высокий уровень удовлетворенности ими членов коллектива. Такие условия являются основой для самореализации и самоутверждения личности, которая довольна своей профессиональной деятельностью, где отсутствуют негативные психологические группы, преобладают чувство ответственности и взаимопомощи между работниками [4].

Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность работников, взаимную поддержку в достижении целей предприятия, сплоченность коллектива.

Коллективное достижение целей приводит к обеспечению высокой эффективности деятельности предприятия.

При условии благоприятного социально-психологического климата обеспечивается максимальное вовлечение работников в деятельность предприятия, показателями которой выступают производительность труда, социальное развитие предприятия и степень реализуемости творческого потенциала каждого работника во время своей деятельности [5].

Производительность труда в коллективе зависит не только от организации деятельности, оснащенности, условий труда, но и от уровня группового развития, межличностных отношений, психологической совместимости, сплоченности, стиля руководства [6].

Обычно высокие результаты работы сотрудников обеспечивают: товарищеская взаимопомощь, дружелюбие, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота в отношениях и тому подобное [11].

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одной из важнейших причин роста производительности труда и качества продукции или предоставляемых услуг.

В своих исследованиях ученые показали, что существует связь экономических и правовых отношений в сфере труда, в том числе в социально-трудовых отношениях. Об этом свидетельствует повышение эффективности труда более чем на 10% только за счет роста взаимной ответственности работников, лучшей организации труда, создания благоприятного морально-психологического климата. Чтобы эффективно использовать психологические особенности каждого человека, необходимо знать профессионально-познавательные интересы членов коллектива, уметь их формировать на основе творческого подхода к делу [12].

Для творческого сотрудничества всего трудового коллектива необходимо осуществлять ориентацию на совместную деятельность и активное взаимодействие в принятии управленческих решений; внимательно относиться ко всем предложениям и пожеланиям; учитывать опыт, знания, новаторские подходы работников; осуществлять поощрения их самостоятельности и самодисциплины, что стимулирует активность и инициативу коллектива. Наиболее характерной чертой трудового коллектива является общность целей всех его членов. Как известно, коллектив может работать эффективно при условии, что обеспечено понимание основных целей его членами, их взаимодействие, взаимопомощь, активность и инициатива в процессе работы [8].

Одним из основных преимуществ командной работы является возникновение синергетического эффекта, то есть суммарные усилия команды превышают сумму усилий ее отдельно взятых работников. Основные преимущества команды состоят в умении гибко реагировать на изменения бизнес-среды и четко развиваться.

В процессе формирования социально-психологического климата руководству высшего звена предприятия необходимо учитывать совокупность норм, приведенных на рис.1.

Нормы, определяющие социально-психологический климат коллектива

комфортность

рациональность

лояльность

формальность

предсказуемость поведения и реакции на поведение

включение членов организации в коммуникативные процессы

направленность на узкие локальные внутриорганизационные интересы или более широкая социокультурная направленность

структурированность или неструктурированность подходов во время решения производственных проблем

Рисунок 1 – Нормы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива [18]

Кроме вышеупомянутых норм, важную роль при формировании социально-психологического климата играет стиль управления, то есть совокупность принципов, норм, методов и приемов влияния на трудовой коллектив для эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения целей предприятия [7].

Также важной составляющей при анализе социально-психологического климата трудового коллектива является определение параметров, по которым отношения в коллективе соответствуют социальным отношениям, а по каким не соответствуют.

С этой точки зрения, отношения между членами коллектива целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых для изучения нравственности, правосознания норм и ценностей общественной жизни. Такой подход способствует выявлению конкретных направлений, в которых необходимо совершенствовать социально-психологический климат трудового коллектива.

Исходя из этого, оптимизировать социально-психологический климат трудового коллектива предприятия можно путем выполнения ряда задач, а именно:

1. Формирование единства и согласованности норм, принятых на предприятии.

2. Обеспечение оптимальных условий для развития ценностных ориентаций работников за счет создания дополнительных или улучшения имеющихся условий мотивации труда.

3. Повышение уверенности работников в собственных силах и способностях для повышения контроля как над своей деятельностью, так и над общим будущим всех членов коллектива на предприятии.

4. Стимулирование обмена знаниями и опытом через установление принципа равных возможностей и справедливое распределение вознаграждений.

5. Применение более гибких методов контроля. Нужно давать определенный уровень автономности для решения задач, решаемых в процессе производства, стараться избегать чрезмерного и непрерывного контроля, поскольку это может оказать негативное влияние не столько на снижение эффективности, сколько на моральное настроение работников.

6. Использование методов моделирования и имитации, поскольку руководители среднего звена во время взаимоотношений с подчиненными обычно копируют модель взаимодействия с ними руководителей высшего звена. Также стоит отметить, что существует тенденция более активного осуждения и критики своих подчиненных со стороны руководителей среднего уровня через определенное административное ограничение по осуществлению их полномочий [19].

Выделим основные условия, необходимые для успешного формирования благоприятного климата на предприятии:

1. Организация общения: обеспечение условий для коллективных посещений культурных заведений и мест отдыха, дополнительные возможности использования обеденного перерыва.

2. Организация информационного потока: общие отчеты о выполнении плановых показателей социально-психологического развития в коллективе; эффективность производственной деятельности в различных подразделениях предприятия; основные изменения в структуре предприятия и управленческих методах; а также другие изменения, которые могут косвенно влиять на жизнь коллектива.

3. Организация системы самоуправления: делегирование со стороны руководства проблемных вопросов для рассмотрения на коллективных собраниях [20].

Необходимый уровень участия в самоуправлении и проведение вышеупомянутых мероприятий способствует сближению работников, выявлению общих интересов, улучшению отношений, а также положительно влияет на их общественную активность.

Для улучшения и поддержания уровня социально-психологического климата в трудовом коллективе необходимо соблюдать выполнение таких действий, как:

- формирование главных аспектов социально-психологического климата на предприятии (ценности, нормы, традиции, коллективное мнение, настроение);

- оптимальное размещение, обучение, подбор и периодическая аттестация руководящего персонала;

- формирование нового коллектива с учетом психологической совместимости и особенностей работников;

- решение конфликтов в коллективе на начальном этапе их формирования [9].

Для улучшения социально-психологического климата трудового коллектива, в котором работники уже длительное время работают вместе, необходимо выделить такой аспект, как формирование взаимоотношений поддержки и доверия, которые способствовали бы формированию положительной атмосферы для обеспечения эффективного коммуникационного уровня в трудовом коллективе. Отметим, что социальная общность в рамках коллектива, с одной стороны, и сохранение индивидуальности отдельного ее члена, с другой, является основной целью коммуникации.

Исходя из этого, можно определить такие показатели благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива:

- оптимальный уровень требовательности и доверия среди работников предприятия друг к другу;

- деловая и доброжелательная критика;

- возможность свободно выражать собственное мнение во время обсуждения всех вопросов взаимоотношений в трудовом коллективе предприятия;

- удовлетворенность трудом на предприятии;

- взаимопомощь на всех этапах работы;

- равномерное информирование работников о всех аспектах внутренней жизни предприятия.

1.2 Показатели социально-психологического климата и методические подходы к его изучению

Как уже отмечалось, под социально-психологическим климатом следует понимать определенную систему взаимоотношений, возникающих между членами коллектива. Данная система формируется под влиянием индивидуальных психофизиологических особенностей (факторов, параметров) и внутригрупповых традиций и стандартов, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (коллективе) для достижения целей (определенной цели) отдельного индивида, коллектива и предприятия в целом.

В этом контексте, состояние социально-психологического климата в коллективе (персонала) непосредственно влияет на деятельность предприятия, так как уровень эффективности и результативности его функционирования, в первую очередь, зависит от взаимоотношений между отдельными работниками, между различными подразделениями, между менеджером (руководителем) и его подчиненными [14].

Целью диагностики социально-психологического климата на предприятии является повышение эффективности и результативности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры предприятия.

Ключевыми задачами диагностики социально-психологического климата на предприятии являются:

а) выявление факторов формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;

б) определение уровня (степени) благоприятности социально-психологического климата в коллективе и дальнейших управленческих воздействий с целью корректировки его состояния [7].

Обычно для диагностики состояния социально-психологического климата на предприятии используется комплекс методических процедур, который включает в себя:

1) наблюдение;

2) анализ документов;

3) интервью;

4) беседы;

5) анкетирование;

6) социометрические опросы и тому подобное [18].

Процесс диагностики и корректировки социально-психологического климата на предприятии включает следующие три основных этапа:

1) экспертный опрос с целью выявления (идентификации) ключевых факторов формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;

2) анализ и оценка состояния социально-психологического климата с целью определения степени его благоприятности;

3) корректировка состояния социально-психологического климата за счет формирования и использования мероприятий по улучшению его состояния [15].

Более подробная детализация процедуры диагностики социально-психологического климата выглядит следующим образом.

Этап 1:

а) ознакомление с предприятием, его организационно-правовой формой, деятельностью и специализацией;

б) формирование общего представления об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимоотношений между работниками предприятия в процессе трудовой деятельности и т.д.

Этап 2. Сбор и обработка информации субъективного характера, на основе которой будут рассчитываться показатели (параметры, бизнес-индикаторы) социально-психологического климата в коллективе.

Этап 3. Первичная и вторичная экономико-математическая обработка полученных данных.

Этап 4:

а) анализ и интерпретация полученной информации, сопоставление субъективных показателей (параметров, бизнес-индикаторов) климата с данными, характеризующими объективные социально-психологические взаимоотношения, сведение отдельных конкретных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата;

б) разработка практических рекомендаций для менеджеров предприятия (институционального, управленческого и технического уровня управления) по улучшению социально-психологического климата в конкретных коллективах [10].

Диагностика социально-психологического климата на предприятии предусматривает:

1) консультативную работу психолога по оптимизации социально-психологического климата;

2) гармонизацию деловых и личностных отношений;

3) деятельность психолога по предупреждению и разрешению конфликта;

4) психопрофилактическую работу с отдельными работниками [6].

В то же время установлено, что существуют 5 основных межличностных способов решения конфликтов (конфликтных ситуаций):

1) уклонение;

2) сглаживание;

3) принуждение;

4) компромисс;

5) решение проблемы, которая привела к конфликту [5].

Кроме того, необходимо отметить, что социально-психологический климат в коллективе предприятия формируется под влиянием многих факторов, которые классифицируются:

1) по уровню среды:

- факторы глобальной (макро) среды: общественно-политическая ситуация в стране (а1), экономическая ситуация в обществе (а2), уровень жизни населения (а3), организация жизни населения (а4), социально-демографические факторы (а5), региональные факторы (а6), этнические факторы (а7).

- факторы локальной (микро) среды: удовлетворенность работой (b1), психологическая совместимость (b2), сработанность (b3), характер коммуникаций (b4), характер выполняемой работы (b5), организация совместной деятельности (b6), стиль руководства (b7), организационная структура (b8), условия труда (b9).

2) по направлению воздействия:

- экономические - а2, а3, а4, а6;

- социально-демографические - а4, а5, а7;

- социально-психологические - b1, b2, b3, b4, b7;

- организационные - b5, b6, b7, b8, b9 [14].

В то же время установлено, что на состояние социально-психологического климата в коллективе предприятия также влияют такие факторы как:

1) содержание труда и уровень удовлетворенности работников (управленческого персонала, рабочих основного и вспомогательного производства) работой;

2) условия труда и быта, уровень удовлетворенности ими;

3) степень удовлетворенности характером межличностных отношений с сотрудниками;

4) стиль руководства и лидерство, система взаимоотношений руководителя с подчиненными работниками [10].

Наряду с этим стоит отметить, что социально-психологический климат на предприятии формируется за счет следующих составляющих:

1) отношение к работе;

2) выполнение работы по специальности;

3) личных и деловых качеств руководителя;

4) состояния оборудования;

5) ритмичности работы;

6) санитарно-гигиенических условий;

7) взаимоотношений с руководителем (менеджером);

8) повышение квалификации;

9) разнообразие труда;

10) организации труда;

11) уровня воздействия руководителя на работу и т.д. [11]

Принимая во внимание вышесказанное, целесообразно также отметить, что доминантами социально-психологического климата через призму отношений и коммуникаций в системе «работник - коллектив - предприятие» являются:

1) доминанта работы личности (отражает преобладающее влияние на состояние социально-психологического климата личностной компоненты, персональные ощущения работника, его эмоциональное состояние, отношение к труду, коллективу и предприятия в целом);

2) доминанта работы коллектива (иллюстрирует преобладающее влияние на качество социально-психологического климата межличностной составляющей, а также отражает взаимоотношения, которые существуют в коллективе, их конструктивное или деструктивное действие на трудовые процессы);

3) доминанта работы предприятия (реализуется через действия руководителей, направленные на формирование благоприятной для продуктивной работы атмосферы, осознание целей предприятия и отождествление их с собственными целями и целями коллектива) [10].

Итак, диагностика социально-психологического климата на предприятии позволяет оценить:

1) готовность коллектива к совместной работе;

2) групповую сплоченность работников;

3) наличие неформальных организаций и соответствующих их лидеров;

4) причины возникновения и источники социально-психологической напряженности;

5) схемы взаимодействия и информационного обмена между коллективами (подразделениями)

6) дублирование функций, функциональные пересечения;

7) социально-психологический климат в коллективе;

8) индивидуально-личностные особенности работников и прогноз их поведения [12].

В контексте этого определено, что одним из ключевых бизнес-индикаторов в системе оценки социально-психологического климата на предприятии является расчет интегральной характеристики сплоченности в коллективе (группе), которая является мерой единства и вызвана осознанием общности целей, задач и идеалов (формула 1):

, (1)

где – индекс сплоченности коллектива (группы);

– количество взаимоположительных выборов в коллективе при ответе на вопрос «С кем бы вы хотели вместе работать для достижения поставленной цели);

– количество членов коллектива, которые принимали участие в опросе [9].

Что касается факторов, обусловливающих удовлетворенность работников выполняемой работой, то основными из них являются:

1) удачный выбор работником специальности;

2) интерес к работе;

3) успешность работы;

4) система стимулирования;

5) стиль руководства и др.

Здесь стоит отметить, что основная (ключевая) роль руководителя (менеджера) в формировании положительного социально-психологического климата на предприятии - правильно организовать работу и минимизировать уровень конфликтности в коллективе через волевые качества, которые проявляются в требовательности, ответственности, самостоятельности в принятии окончательного решения, непримиримости ко всему, что вредит делу.

Вместе с тем, исходя из методических рекомендаций по оценке состояния социально-психологического климата на предприятии с учетом его ключевых доминант с точки зрения синергетического подхода, установлено, что с помощью метода «градиент состояний» можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе и определить наличие или отсутствие проблем. Кроме этого установлено, что представленный подход позволяет определить состояние проблемы в целом, а учитывая сложность и иерархичность объекта исследования - социально-психологического климата в коллективе, то стоит отметить о необходимости детального анализа всех его составляющих (доминант), среди которых выделены:

1) доминанта работы личности (удовлетворенность индивида трудом как личностная доминанта социально-психологического климата)

2) доминанта работы коллектива (сплоченность коллектива как групповая доминанта социально-психологического климата;

3) доминанта работы предприятия (лояльность к предприятию как организационная (корпоративная) составляющая социально-психологического климата) [5].

Итак, целью диагностики социально-психологического климата на предприятии является повышение эффективности и результативности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры предприятия. Достижение намеченной цели предполагает решение следующих задач:

- выявить факторы формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;

- определить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе и дальнейшие управленческие воздействия с целью корректировки его состояния.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Диагностика социально-психологического климата в образовательной организации, методы и подходы управления им

При изучении социально-психологического климата в коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для участников исследования.

В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №123 г. Москвы.

Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе настоящей работы, характер социально-психологического климата в основном зависит от уровня развития педагогического коллектива. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом или психологической атмосферой в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета руководителя.

В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были использованы следующие методики:

1. Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов». При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие мотивы деятельности педагогов.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору позволила выявить уровень групповой сплоченности педагогического коллектива школы.

Данная методика базируется на утверждении, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:

• факторы среды;
• личностные факторы;
• факторы команды;
• факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения. Данная методика не только позволяет в еще большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.

Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). После подсчета баллов выявляются уровни групповой сплоченности:

15,5 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 баллов - выше средней;

7- 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

1. и ниже - низкая.
   1. Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника школы психологической комфортностью и условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.

Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

• вполне удовлетворен;
• удовлетворен;
• не вполне удовлетворен;
• не удовлетворен;
• крайне неудовлетворен.

Далее суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:

15-20 вполне удовлетворен работой;

21-32 удовлетворен;

33-44 не вполне удовлетворен;

45-60 крайне не удовлетворен.

• 1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) позволила определить - какой стиль руководства преобладает в педагогическом коллективе школы. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Авторитарный (Директивный) стиль (А) - ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный (Попустительский) стиль (Л) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.

Демократический (Коллегиальный) компонент (Д) - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами, а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению работника о руководителе. Далее необходимо выбрать утверждение на опросном листе в кружок под соответствующей буквой. По прилагаемому ключу, по результатам опроса выявляем стиль руководства преобладающий в педагогическом коллективе школы.

2.2. Анализ результатов исследования социально-психологического климата коллектива организации

На первом этапе по результатам анкетирования «Анализ мотивации деятельности педагогов» были выявлены следующие значимые ведущие мотивы деятельности педагогов:

• • 1. хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;
    2. возможность самостоятельно планировать свою деятельность;
    3. стремление к достижению профессиональных успехов;
    4. уважение и поддержка со стороны администрации;
    5. желание проявлять творчество в работе;

Отметим 3 наиболее значимых мотива в коллективе школы и те мотивы, на которые, по мнению педагогов, ориентирована администрация школы:

- Ведущие в коллективе:

1. Стремление к получению большого вознаграждения.

2. Стремление к достижению профессионального успеха.

3. Осознание социальной значимости педагогического труда.

- На которые ориентируется администрация:

1. Стремление к достижению профессионального успеха.

2. Осознание социальной значимости педагогического труда.

3. Желание проявить творчество в работе.

Как можно видеть из выше указанных групп мотивов, ведущие в коллективе, и мотивация администрации совпадают в части стремления к достижению профессионального успеха, и осознания социальной значимости педагогического труда. Однако администрация среди важных отмечает желание проявить творчество в работе, но, по мнению педагогов, в коллективе ведущим является мотив стремления к получению большого вознаграждения. Такое рассогласование мотивов может являться признаком неблагополучия в коллективе.

Отметим, что из значимых для самих педагогов, мы выделили именно те мотивы, которые обусловлены благоприятной ситуацией в коллективе, возможностью саморазвития и роста. Это указывает на то, что педагоги ориентированы на формирование благополучного климата в школе, и выделяют значимые мотивы согласно положительной направленности в работе педагогического коллектива.

Для наглядности выявления значимых мотивов деятельности педагогов и мнения педагогов о значимых для коллектива и администрации по результатам анкетирования была составлена диаграмма (рис. 2).

Рисунок 2 - Результаты анкетирования педагогов

На рисунке представлены мотивы деятельности педагогов, где мы видим, что значимые для самого педагога мотивы не взаимосвязаны с ведущими в коллективе и с теми, на которые ориентируется администрация, разрыв в некоторых позициях довольно существенный. Из чего можно сделать вывод, что мотивация деятельности педагогов не поддерживается администрацией и не являет собой общую суть педагогического коллектива школы.

Также, на первом этапе исследования педагогического коллектива был выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора. Результаты представлены в табл. 1.

Таблица 1

Результаты изучения индекса групповой сплоченности коллектива школы

№ испытания	Индекс сплочённости	№ испытания	Индекс сплочённости
1	13	26	8
2	11	27	15
3	12	28	9
4	15	29	11
5	7	30	10
6	13	31	12
7	12	32	12
8	11	33	10
9	10	34	5
10	4	35	10
11	16	36	14
12	15	37	5
13	11	38	16
14	10	39	11
15	5	40	15
16	14	41	11
17	12	42	4
18	5	43	10
19	10	44	7
20	11	45	12
21	12	46	13
22	10	47	12
23	8	48	7
24	9	49	15
25	15	50	13
Общая сумма			524

Индекс групповой сплоченности = ΣN = 524 = 10,48

N 50

10,5 – Средняя групповая сплоченность.

На рис. 3 представлены данные по уровням групповой сплоченности в коллективе школы.

Рисунок 3 - Определение уровня групповой сплоченности по К.Э. Сишору в коллективе школы

Уровень групповой сплочённости составляет 10,5 баллов, что соответствует среднему уровню групповой сплочённости. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплочённостью данной группы можно работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.

Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) представлена в табл. 2.

Таблица 2

Результаты оценки удовлетворенности работой в коллективе педагогов

№	Баллы	Критерии	№	Баллы	Критерии
1	45	Крайне не удовлетворен	26	30	Удовлетворен
2	33	Не вполне удовлетворен	27	26	Удовлетворен
3	30	Удовлетворен	28	39	Не вполне удовлетворен
4	34	Не вполне удовлетворен	29	34	Не вполне удовлетворен
5	25	Удовлетворен	30	45	Крайне не удовлетворен
6	41	Не вполне удовлетворен	31	41	Не вполне удовлетворен
7	26	Удовлетворен	32	35	Не вполне удовлетворен
8	48	Крайне не удовлетворен	33	33	Не вполне удовлетворен
9	34	Удовлетворен	34	36	Не вполне удовлетворен
10	42	Не вполне удовлетворен	35	48	Крайне не удовлетворен
11	35	Не вполне удовлетворен	36	43	Не вполне удовлетворен
12	27	Удовлетворен	37	36	Не вполне удовлетворен

продолжение табл. 2

13	51	Крайне не удовлетворен	38	26	Удовлетворен
14	35	Не вполне удовлетворен	39	37	Не вполне удовлетворен
15	43	Не вполне удовлетворен	40	34	Удовлетворен
16	36	Не вполне удовлетворен	41	25	Удовлетворен
17	26	Удовлетворен	42	42	Не вполне удовлетворен
18	37	Не вполне удовлетворен	43	20	Вполне удовлетворен
19	28	Удовлетворен	44	27	Удовлетворен
20	37	Не вполне удовлетворен	45	36	Не вполне удовлетворен
21	18	Вполне удовлетворен	46	18	Вполне удовлетворен
22	20	Вполне удовлетворен	47	35	Не вполне удовлетворен
23	40	Не вполне удовлетворен	48	51	Крайне не удовлетворен
24	28	Удовлетворен	49	28	Удовлетворен
25	39	Не вполне удовлетворен	50	40	Не вполне удовлетворен

Наглядно данные представлены на рис. 4

Рисунок 4 - Показатели удовлетворенности работой в коллективе школы

По результатам оценки удовлетворенности работой в коллективе школы мы выявили, что большинство педагогов не вполне удовлетворены работой (50%), 12% педагогов крайне не удовлетворены, оставшиеся 38% удовлетворены и вполне удовлетворены работой.

По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение показателей оценки удовлетворенности работой - 34. Это говорит о не совсем позитивных микроклиматических условиях труда в педагогическом коллективе школы, несколько неудовлетворительных взаимоотношениях с руководителями и коллегами, не совсем подходящих условий для профессионального роста, но требующих положительных изменений.

По полученным данным средних показателей удовлетворенности работой получены следующие результаты:

- удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам из 50 диагностируемых всего 10 чел;

- удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях из 50 диагностируемых всего 4 чел. Оба утверждения затрагивают общегосударственный аспект, связанный с оплатой труда в бюджетных образовательных учреждениях.

Результаты диагностики по методике определения стиля руководства трудовым коллективом (В. П. Захарова и A. JI. Журавлева) представлены в таблице 3.

Таблица 3

Определение стиля руководства в коллективе школы

№	Автори-тарный (дирек-тивный) стиль	Либе-ральный стиль	Демок-ратический (коллеги-альный) стиль	№	Автори-тарный (дирек-тивный) стиль	Либе-ральный стиль	Демок-ратический (коллеги-альный) стиль
1	8	2	6	26	7	2	7
2	9	1	6	27	9	6	1
3	6	4	6	28	8	5	3
4	7	2	7	29	9	1	6
5	8	2	6	30	6	4	6
6	6	6	4	31	6	5	5
7	7	2	7	32	7	2	7
8	5	4	7	33	3	5	8
9	4	5	7	34	9	7	0
10	9	6	1	35	8	2	6
11	10	4	2	36	10	1	5
12	8	5	3	37	8	2	6
13	7	4	5	38	10	4	2
14	6	4	6	39	11	3	3
15	9	7	0	40	6	4	6
16	9	5	2	41	5	5	6
17	8	2	6	42	5	8	3
18	10	1	5	43	7	4	5
19	11	3	3	44	5	4	7
20	5	5	6	45	4	5	7
21	3	5	8	46	6	6	4
22	4	4	8	47	9	5	2

продолжение табл. 3

23	5	8	3	48	4	6	6
24	4	6	6	49	4	4	8
25	6	5	5	50	8	2	6
	Итого:				342	204	254

По мнению сотрудников исследуемого коллектива, стиль руководства в их коллективе – авторитарный (директивный) – характеризующийся низким уровнем эффективности в управлении коллективом.

Таким образом, проанализировав результаты диагностики, мы пришли к выводу о том, что в исследуемой организации выявлены признаки неблагоприятности психологического климата, обусловленные недостаточной мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов значимости в коллективе и ориентацией мотивации администрации. Так же отметим, что большинство педагогов не удовлетворены работой, в частности того, что касается оплаты труда специалиста школы.

Немаловажным в оценке благоприятности психологического климата в коллективе является и стиль управления руководства. По оценке педагогов, преобладает авторитарный стиль, характеризующий низким уровнем эффективности, вызывающий конфликтность, недовольство работой, трудностями в межличностном взаимодействии руководителя и коллектива.

Уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплоченностью данной группы необходимо работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

На современные образовательные учреждения в настоящее время возлагаются особо ответственные задачи. Их методическая работа базируется на нескольких разных принципах. Одним из важнейших из них стал принцип так называемой психологической комфортности. При этом предполагается ликвидация стрессообразующих факторов, формирование доброжелательной атмосферы в учреждении, которая должна быть ориентирована на успешное воплощение в жизнь идей и основ гуманитарной педагогики.

Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.

В ходе методической работы по улучшению психологического климата в коллективе наметили решение следующих задач:

- систематически отслеживать психолого-педагогический статус педагога;

- снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

- создать специальные социально-психологические условия для оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;

- помощь воспитателю в целях осознания им своего профессионализма и личностного роста.

Поставленные задачи планируем реализовать с помощью модели деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе, которая показана на рисунке 5.

Рисунок 5 - Модель деятельности руководителя школы по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе

Одним из компонентов реализации модели деятельности руководителя школы по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе является планирование работы по поддержанию благоприятного психологического климата. Нами была разработана и апробирована на практике программа деятельности руководителя школы по созданию социально-психологического климата в педагогическом коллективе, которая показана в таблице 4.

Таблица 4

Программа деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по оптимизации социально-психологического климата в педагогическом коллективе

п/п	Мероприятия	Сроки	Ответственный
1 этап – поисково теоретический – март 2018 год
1	Изучение уровня психологического климата в коллективе	март 2018 г.	Директор, психолог
2	Подбор диагностического инструментария (анкеты, тесты, опросники и пр.) для выявления мотивации педагогов в профессионалной деятельности школы	март 2018 г.	Директор, психолог
2 этап – констатирующией– март-апрель 2018 год
3	Диагностические исследования педагогического состава школы для выявления уровня сплоченности коллектива, удовлетворенности работой, диагностика стиля руководства	март 2018 г.	Директор, психолог
4	Анализ результатов диагностических данных	март – апрель 2018 г.	Директор, психолог
3 этап – контрольно-формирующий– апрель-май 2018 г.
1	Обработка методов, приёмов, управленческих подходов в реализации программы управления психологическим климатом	март-апрель 2018 г.	Администрация школы
2	Освоение новых управленческих технологий в реализации инновационного потенциала педагогического коллектива	апрель 2018 г.	Администрация школы
3	Выявление профессиональных интересов педагогов, затруднений при адаптации введения ФГОС	апрель 2018 г.	Администрация школы, психолог
4	Внедрение психологических мер по коррекции взаимоотношений между сотрудниками (тренинг, консультации)	апрель 2018 г.	Психолог
5	Разработка нормативно-правовой документации (Положение о творческой группе, положение об инновационной деятельности, положение о смотре предметно-развивающей среды)	май 2018 г.	Администрация школы, председатель профкома
6	Проведение семинара: Повышение квалификации и переподготовка кадров	май 2018 г.	Администрация школы
7	Проведение внутреннего конкурса «Учитель года»	апрель-май 2018 г.	Администрация школы
8	Обобщение передового педагогического опыта	май 2018 г.	Администрация школы

продолжение табл. 5

9	Создание банка данных передового педагогического опыта (самостоятельная работа педагогов)	май 2018 г.	Администрация школы
10	Административная поддержка педагогов, работающих в инновационном режиме	Постоянно	Администрация школы
11	Поощрение сотрудников за достижение наиболее высоких результатов (распространение положительного опыта в СМИ, объявление благодарности, вручение грамот)	Постоянно	Администрация школы
12	Обеспечение социально-правовых гарантий педагогов, соблюдение охраны труда и техники безопасности	Постоянно	Директор, администрация школы
13	Разработка механизма денежного вознаграждения: - корректировка положения о выплатах стимулирующего характера	май 2018 г.	Директор, администрация школы
Оценка эффективности внедрения модели
1	Мониторинг и коррекция программы: Наблюдение за деятельностью педагогов; Анкетировании педагогов; Беседа с педагогами, Изучение документации и анализ состояния психологического климата коллектива.	июнь 2018 г.	Директор, психолог

Ведущую роль в формировании позитивной морально-психологической обстановки в коллективе принадлежит руководителю. Ему необходимо стремиться к созданию оптимальных условий, удовлетворяющих коллектив учреждения в потребностях высшего уровня, к которым относятся: социальная потребность, самовыражение и потребность в уважении.

Руководитель учреждения должен испытывать к своим сотрудникам уважение; быть в курсе их забот, интересов, пристрастий; делать все возможное для уменьшения их неприятностей и увеличения радостей; вдохновлять их веру и самому верить в их творческие возможности. Он должен не дотошно контролировать поставленные сотрудникам задачи, а объявить сроки для их выполнения и предоставить им самостоятельность в выполнении задач.

Руководитель должен поощрять и способствовать развитию творческих способностей своих сотрудников: давать им возможность для экспериментов, пусть даже и приводящих к ошибкам; взращивать в сотрудниках стремление к поиску новых, неизученных путей; не переусердствовать с осторожностью, тем самым добиваясь настоящего успеха. Он должен как прилюдно, так и наедине выражать одобрение творческим сотрудникам, особенно при родителях; самое лучшее – делать это в ситуациях, когда этого меньше всего ожидают.

Руководитель должен создавать единый командный дух на рабочих местах; проводить периодические совещания с сотрудниками; привлекать их к формулировке рабочих целей и разработке их решений. Не стоит тащить все на себе, лучше перераспределить часть своих полномочий между сотрудниками. Необходимо иметь обратную связь при оценке вклада каждого из сотрудников в общие результаты работы учреждения; изыскивать возможности компенсации затрат усилий своих сотрудников на основе оценки вклада каждого в общий результат при помощи системы премиальных надбавок к ежемесячной зарплате и годовой премии.

Руководитель должен уметь обеспечить сотрудникам возможности развития и обучения, позволяющие полнее использовать потенциал каждого, повышать их уровень компетентности; предлагать возможности профессионального роста с помощью переаттестации на повышенную категорию и участие в различных профессиональных конкурсах. При этом руководитель должен быть щедрым на заслуженную похвалу сотрудников, высказываясь об их работе в целом, не придираясь к несущественным мелочам. Руководитель должен обеспечить прямую зависимость вознаграждения сотрудников от результатов их труда.

Он обязан быть честным: хвалить, если что-то в творческой работе нравится, и говорить прямо о том, что не нравится; стараться создать рабочий климат взаимного доверия, поддержки и уважения; защищать своих подчиненных перед всеми вышестоящими инстанциями, давая им ощущение защищенности в стенах своего учреждения. Руководитель обязан признать важность и необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего все сферы (семейных, личных, деловых и групповых) интересов.

Руководитель обязан быть примером креативного поведения, побуждающего сотрудников к единству, честности и искренности, проявлению собственной инициативности и самостоятельности. Он должен быть в меру честолюбив и уметь поощрять творческую команду учреждения, уметь находить нетрадиционные решения, быть уверенным и энергичным в своих решениях и действиях, отбрасывать в сторону уныние и пессимизм (хотя бы в присутствии подчиненных), высказывать свое беспокойство только наедине с самим собой. Руководитель должен признавать свои неправильные действия и ошибки; стараться забывать про несущую неуверенность нерешительность; самоуверенность, если испытываются сомнения, проявлять тоже не стоит.

Важным условием для формирования доброжелательного морально-психологического климата в трудовом коллективе являются существующие в нем традиции и коллективные настроения – исторически сложившиеся, из рук в руки передаваемые обычаи, взгляды, вкусы, нормы поведения и тому подобное.

Трудовой коллектив школы создает новые и поддерживает сложившиеся в коллективе на протяжении долгих лет традиции.

Такие трудовые традиции связаны с конкретными людьми, работающими в коллективе, с учетом их индивидуальных различий, возраста и предпочтений. Эти традиции основываются на взглядах, ценностях, нормах поведения, поддерживаемых в коллективе. Они – тот самый творческий подход к трудовому процессу, нацеленность на развитие каждой детской личности, позитивное использование инноваций, взаимоуважение.

Особое внимание следует уделять внимание традициям, дающим людям повысить свою самооценку и уважение, возможность осознать свою значимость и внимание руководства и коллег к себе. Одни из самых популярных традиций - «Чествование ветеранов труда (10, 15, 20... лет трудового стажа)», «Педагог – новатор».

Особое внимание следует уделить творческим мастер-классам и смотрам-конкурсам, например реализовать творческие отчеты, выставки хобби и увлечений педагогов, что поможет более полно раскрывать огромный творческий потенциал сотрудников.

Адаптация к коллективу и последующая успешность пришедших в коллектив молодых специалистов в большой мере зависит от того, как они будут встречены руководством и самим коллективом. Для этого может быть использована традиция «Посвящение в члены коллектива».

Традиционным методом является выпуск стенгазет к праздникам, составление календаря памятных дат и знаменательных событий.

Осенью следует проводить субботники по уборке территории, которые являются своеобразным тренингом для сплочения команды.

Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные вылазки на природу, посещение концертов способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах, производственных совещаниях и т.п.

Прогрессивные традиции позволяют не только оздоровить психологический климат в коллективе, но и способствуют раскрытию креативных способностей организаторов и участников проводимых мероприятий.

Проблема создания в коллективе благоприятного морально - психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам курсовой работы можно сделать обобщающие выводы:

Итак, социально-психологический климат играет важную роль на предприятии, ведь является результатом межличностных отношений в трудовом коллективе, что, в свою очередь, влияет как на производительность труда всего коллектива, так и на эмоциональное состояние каждого работника. Он образуется на основе межличностных отношений, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию работников в трудовом коллективе предприятия.

Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в напряженных отношениях, в обособленности каждого работника, конфликтных ситуациях и трудовых конфликтах. Как результат, ухудшается деятельность предприятия в целом, снижается мотивация к труду, уменьшается производительность труда, растет текучесть кадров, ухудшается трудовая активность работников и тому подобное.

В свою очередь, для благоприятного социально-психологического климата характерны взаимопомощь, ответственность и требовательность, что влияет на эффективность работы всего коллектива в общем, их социально-психологический климат трудового коллектива можно рассматривать как один из важных факторов и резервов повышения производительности труда.

Практика свидетельствует о необходимости использования менеджером социально-психологических методов на всех уровнях и этапах управления. Это будет способствовать формированию высококвалифицированной эффективной команды, каждый член которой реализует свой потенциал на высоком уровне, в результате чего будет повышаться результативность деятельности предприятия.

Вторая глава посвящена аналитическому аспекту управления социально-психологическим климатом коллектива ФГБОУ СОШ №123 г. Москвы.

При изучении психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для педагогов.

В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №123.

Проанализировав результаты диагностики, мы пришли к выводу о том, что в исследуемой организации выявлены признаки неблагоприятности социально-психологического климата, обусловленные недостаточной мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов значимости в коллективе и ориентацией мотивации администрации. Так же отметим, что большинство педагогов не удовлетворены работой, в частности того, что касается оплаты труда специалиста школы.

Немаловажным в оценке благоприятности психологического климата в коллективе является и стиль управления руководства. По оценке педагогов, преобладает авторитарный стиль, характеризующий низким уровнем эффективности, вызывающий конфликтность, недовольство работой, трудностями в межличностном взаимодействии руководителя и коллектива.

Уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплоченностью данной группы необходимо работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.

В ходе методической работы по улучшению социально-психологического климата в коллективе было рекомендовано решение следующих задач:

- систематически отслеживать психолого-педагогический статус педагога;

- снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

- создать специальные социально-психологические условия для оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;

- помощь педагогу в целях осознания им своего профессионализма и личностного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О. Алехина, Ф. Удалов, И. Кулагова // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №1. – С. 60–65.
2. Баландина Т. Корпоративная культура / Т. Баландина // Лаборатория маркетинга и РR. – 2015. – №3. – С. 77.
3. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92–95.
4. Бусоедов И.А. Социально-психологический климат в организации / И.А. Бусоедов, Т.А. Гребенюк, Н.К. Семенова // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 634–636.
5. Вертогузова Н. А. Организационные изменения и социально-психологический климат в организации/ Н.А. Вертогузова // Регион. экономика. Юг России. – 2015. – № 1. – С. 128–133.
6. Вихренко М. А. Применение социально-психологических методов управления персоналом на предприятии/ М.А. Вихренко // Экономика и упр.: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 11. - С. 160-164.
7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И.Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
8. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
9. Духновский С.В. Диагностика межличностных отношений в работе практического психолога образования : учеб. пособие. - Курган, 2016. - 190 с.
10. Золотарева С.С. Социально-психологические факторы формирования групповой самооценки/ С.С. Золотарева // Вестник Вятского гос. гуманитарного ун-та. - 2014. - № 10. - С.159-166
11. Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 244 с.
12. Князютенкова С. А. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в коллективе / С. А. Князютенкова, А. С. Ковалин // Вестн. науч. конф. – 2017. – № 3 (3). – С. 57–59.
13. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с.
14. . Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.
15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.
16. Надеждина В. Практическая псхиодиагностика. Тесты и методики/ В. Надеждина. – М.: АСТЮ 2008. – 640 с.
17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 с
18. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / О.Н.Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.
19. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология : учебное пособие для академического бакалавриата / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 297 с.
20. Психологические тесты для профессионалов/ авт. сост Н.Ф. Гребень. – Минск: Соврем. Шк., 2007. – 496с.
21. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под общ. ред. Е. И. Рогова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с.
22. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации/ В.О. Ребцовский // Актуальные вопр. развития соврем. о-ва : материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф. / ред. Горохов А. А. - Курск, 2013. - С. 243-247.
23. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М., 2002. – 325 с.
24. Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива/ И.С. Червова // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2, № 67. – С. 283–288.
25. Социально-психологический климат коллектива: определение, структура, пути формирования благоприятного СПК [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psylist.net/hpor/social019.htm (дата обращения: 26.06.2018).
26. Старостина Г.Е. Социально-психологический климат коллектива организации [Электронный ресурс] / Г.Е. Старостина, А.В. Михайлова // Научный диалог: экономика и управление – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». Режим доступа: https:/interactive-plus.ru/ru/article/467130/discussion_platform (дата обращения: 05.06.2018).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ

Данный опросник желательно использовать не чаще одного раза в год. Важно, чтобы подобный опрос не вызывал напряженности в коллективе.

При оценке мотивов «значимые для меня самого» проводится ранжирование мотивов от наиболее до наименее значимого. При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделяются три наиболее значимых (по порядку значимости от 1 до 3).

Мотивы деятельности.	Значимые для меня самого.	Ведущие в нашем коллективе.	Мотивы, на которые ориентируется администрация
Стремление к достижению профессиональных успехов.
Осознание социальной значимости педагогического труда.
Стремление проявить и утвердить себя в профессии.
Хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег.
Желание проявить творчество в работе.
Возможность самостоятельно планировать свою деятельность.
Уважение и поддержка со стороны администрации.
Стремление к получению большого материального вознаграждения.