Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Системный подход при анализе кадрового потенциала организации (Понятие и сущность кадрового потенциала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современное социально-экономическое развитие России требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а так же развития кадрового потенциала. Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин.

Именно показатель кадрового потенциала показывает насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.

Вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.

Низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в другой.

Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании «самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня, без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно. Таким методом выступает системный подход. Всё вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Изучение системного подхода при анализе кадрового потенциала организации выступает в качестве цели настоящей работы. Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:

-раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала;

-определить проблемы и пути совершенствование кадрового потенциала организации;

-изучить особенности системного подхода к анализу кадрового потенциала;

-рассмотреть особенности системного подхода к анализу кадрового потенциала организации.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованных источников.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала

В настоящее время в российской экономической науке и в обиходном применении широко используется термин «кадровый потенциал», который не всегда корректно употребляется с точки зрения смысла понятия и часто смешивается с термином «трудовой потенциал».^{^[1]}

Итак, определим, что «персонал предприятия» (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.^{^[2]}

Персонал - это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.^{^[3]}

Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных

организаций.

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны, - это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.^{^[4]}

Теперь необходимо разобраться в сущности кадрового потенциала.

Определим понятие «потенциал». В этимологическом отношении понятие «потенциал» производно от аристотелевского - «potentia». Латинские actus и potentia (действительность и возможность). под потенциалом следует понимать то, благодаря чему «potentia» (возможность) переходит в «actus» (действительность), потенциальность в актуальность. При этом актуализацией потенциальности сопровождается любое изменение.

То есть этимологически термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, силу».^{^[5]}

Большой энциклопедический словарь определяет следующим образом: «потенциал (от лат. potentia - сила) - источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Под термином «потенциал» понимается возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности. Возможность рассматривается как наличие условий и ресурсов для осуществления деятельности, а готовность - как наличие субъектов, которые готовы эту деятельность выполнять и координировать.

Понятие «потенциал» также можно рассматривать как меру способности и готовности экономического субъекта осуществлять определенную деятельность. Под способностью понимается наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала, под готовностью - достаточность уровня развития этих ресурсов.

Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.^{^[6]}

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.^{^[7]}

Также можно встретить различные трактовки понятия, характеризующего возможности персонала, которые могут быть использованы для достижения целей организации, но нет единого подхода к их классификации.^{^[8]} Среди смежных понятий, которые встречаются в подобных работах, можно выделить следующие:

- трудовой потенциал;

-кадровый потенциал;

- человеческий капитал;

- человеческий потенциал;

- рабочая сила;

- трудовые ресурсы.

Данные исследователи определяют «человеческий капитал» и «рабочую

силу» как самые объемные из представленных категорий, отражающие способность человека к труду для удовлетворения потребностей общества, в том числе и до соединения со средствами производства, тогда как «трудовой» и «кадровый потенциал» являются их подмножествами, более узкими понятиями. понятие «трудовые ресурсы» в большинстве представленных исследований определяется как численность населения в трудоспособном возрасте. «человеческий потенциал» - показатель, определяющий уровень развития социального прогресса в той или иной стране, имеет выраженную социальную направленность.

В понятиях «рабочая сила» и «человеческий капитал» видит достаточно узкий перечень характеристик для определения возможности эффективного труда и предлагает его расширить за счет введения понятия «трудовой потенциал», отвечающего реалиям современной экономики.

«Трудовой потенциал» включает восемь различных компонентов, которые могут относиться как к отдельному человеку, так и к коллективу, персоналу предприятия, обществу.

Кадровый потенциал работника - совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения трудового потенциала.

Также можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта».^{^[9]}

Кадровый потенциал определяется как интегральная характеристика персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей.

Понятие кадрового потенциала организации с точки зрения трех составляющих: интеллектуальной составляющей (знания, личностные свойства сотрудников, интеллектуальные активы, объекты интеллектуальной собственности), физической составляющей (оборудование и рабочие места, техника безопасности, санитарно-гигиенические правила и нормы, корпоративные программы оздоровления), социальной составляющей (приверженность организации, качество жизни, корпоративный дух, благоприятные социальные и моральные условия для работы и развития).

Обобщим рассмотренные выше определения и сформируем собственное. Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.

Итак, кадровый потенциал - возможности работников организации, которые могут быть задействованы в процессе труда в соответствие с должностными обязанностями и целями, поставленными перед собой и организацией в целом. А кадры, там самым, являются активными элементами организации.

Кадровый потенциал работника - это комплекс духовных и физических качеств человека, определяющих его участие в трудовой деятельности, умение добиваться в рабочих условиях поставленных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.^{^[10]}

На основе проведенного анализа исследований различных авторов, можно сделать вывод, что на данный момент нет единого мнения относительно структуры кадрового потенциала.

Выделим элементы структуры кадрового потенциала, встречающиеся у большинства рассмотренных ученых (выделены в таблице), такие как:

- численность и структура персонала;

- ресурсы рабочего времени;

- инновационная и творческая активность;

- затраты на персонал;

- квалификационный уровень;

- стаж работы;

- образовательный/интеллектуальный уровень;

- уровень профессиональной подготовки;

- физические качества (возраст, здоровье, физическая выносливость);

- личностные качества.^{^[11]}

1.2. Совершенствование кадрового потенциала организации

Программа совершенствования кадрового потенциала любого предприятия разрабатывается с учетом выявленных проблем развития кадрового потенциала.

Непосредственно проблемы могут быть у каждого свои, но необходимо отметить определенные связанные проблемы, которые могут касаться многих различных предприятий.^{^[12]}

1. Проблемы в управлении кадрами предприятия.

2. Отсутствие инвестиций предприятия в развитие кадрового потенциала.

Целесообразность осуществления инвестиций предприятия в развитие кадрового потенциала, диктуется следующими причинами:

-стремлением к повышению конкурентоспособности агропредприятий;

-необходимостью повышения эффективности производства и труда (повышение прибыли, снижение себестоимости, увеличение производительности и др.);

-обеспечением высокой социальной эффективности взаимодействия коллективов.

3. Отсутствие планирования, формирования, распределения и рационального использования кадров.

При управлении кадровым потенциалом сотрудников, компания должна руководствоваться следующими принципами:

1. Принцип учета социальной сущности человека.

2. Принцип единства личности и ее поведения.

3. Принцип единства поведения и самореализации.

4. Принцип единства самореализации и развития.

5. Принцип единства трудового потенциала.

В соответствии с проблематикой использования и развития кадрового потенциала в копании можно предложить использовать следующую систему принципов: ориентация на сбалансированность интересов работодателя и сотрудников, формирования благоприятных условий сохранения, эффективного развития работников организации; развитие демократии; справедливость; сбалансированность эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность; профилактический характер деятельности; страхование рисков; ответственность персонала за качество и результативность труда; инновационность в развитии персонала и др.^{^[13]}

Назовем принципы развития кадрового потенциала организации:

1.Принцип научности.

Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием. Обеспечение эффективности в управлении при сочетании накопленного практического опыта и открытых наукой законов, методов управления.

2.Принцип системности.

Прогнозирование, учет и анализ расчетных показателей развития личного фактора производства во взаимосвязи с показателями развития организации в целом Взаимосвязь с расчетными показателями развития организации в целом.

3.Принцип специфичности.

Учет особенностей трудового ресурса, закономерностей его развития и пределов расчетных значений, а также отраслевой специфики использования. Повышение эффективности использования кадрового ресурса.

4.Принцип оптимизационности.

Оптимизация характеристики объекта - кадрового потенциала с использованием оптимального числа показателей Обеспечение точности и достоверности прогноза развития объекта исследования.

5.Принцип альтернативности.

Анализ альтернативных вариантов развития личного фактора производства, его потенциала, с различными затратами денежных ресурсов и времени Гибкость в выработке и принятии управленческих решений относительно личного фактора производства.

6.Принцип непрерывности Корректировка прогнозов развития объекта в соответствии с его внутренними изменениями и изменениями внешней среды его существования. Гибкость в выработке и принятии управленческих решений по развитию объекта.

7.Принцип адресности Определение ответственности, целей и задач субъектов управления. Определение функций, обязанностей служб, отвечающих за реализацию мероприятий по развитию кадрового потенциала.

8.Принцип рентабельности Прогнозирования экономического эффекта от внедрения мероприятий. Сопряженность с повышением эффективности деятельности всего предприятия.^{^[14]}

9.Принцип интеграционности Объект управления рассматривается во взаимосвязи экзогенных и эндогенных составляющих его развития. Возможность понять причинно-следственные связи и тенденции движения личного фактора производства и сформировать имманентную ему систему развития.

10.Принцип стандартизации. Установление и применение правил с целью упорядочения деятельности в определенной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон Обеспечение оптимизации затрат и повышение эффективности трудовой деятельности персонала

11.Принцип цикличности Повторяющийся процесс, элементы которого, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единый ряд, единое целое Определение общих закономерностей пространственно-временной их организации для создания возможности прогнозирования процесса развития кадрового потенциала.^{^[15]}

Рассуждая о совершенствовании кадрового потенциала в организации, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала сотрудника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения сотрудников организации или зачисления его в резерв.

Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников организации; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником организации по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Таким образом, можно отметить, что основные положения программы совершенствования кадрового потенциала должны сводиться к следующему:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

- квалифицированное развитие сотрудников организации;

- привлечение квалифицированных сотрудников в организацию;

- создание оптимальных условий для эффективной работы сотрудников организации.^{^[16]}

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.^{^[17]}

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так работодатели и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников организации, создании для них мотивирующих условий, финансово - экономический отдел определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел кадров организует обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников по актуальным направлениям деятельности компании.

Основным содержанием деятельности отдела кадров традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели – обеспечению успешной работы организации в настоящих условиях.

3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

-постоянное участие в управлении не только отдела кадров, но и линейных руководителей;

-более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

-создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

-определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого сотрудника организации, напрямую зависит эффективность деятельности компании в целом. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие сотрудников организации. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение сотрудников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- создание других условий, мотивирующих сотрудников организации к более эффективному труду;

- планирование карьеры.^{^[18]}

Изменение кадрового потенциала предприятия, его рост, может быть связан не с изменением численности работников предприятия, но с привлечением ранее не задействованного человеческого ресурса, то есть следует говорить о интенсивном характере изменения кадрового потенциала. Его необходимо рассматривать с двух позиций: фактический кадровый потенциал, который связан с текущим кадровым составом предприятия; перспективный кадровый потенциал определяющийся на основе максимально возможного развития способностей работников предприятия. Основными мерами по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия есть просмотр норм труда по мере изменения организационно-технических условий; установление научно обоснованных норм труда; внедрение передовых приемов и методов труда; аттестация и последующая рационализация или ликвидация рабочих мест; организация удаленной работы; введение гибких графиков работы, неполного рабочего дня.

Сегодня дефицит квалифицированных сотрудников, в т.ч., на руководящие позиции в компании, чувствуется все острее. Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на траты на елей создавать систему развития «долгосрочного кадрового потенциала». Этот, поначалу кажущийся сложным системный процесс, предоставляет возможности, которые помогут добиться эффективности в социально-экономическом росте компании, а значит, раскрытию и использованию кадрового потенциала своих сотрудников и будут являться внутренним источником кандидатов на ключевые позиции.

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Процедуры, оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами.^{^[19]}

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров актуальная задача кадровой политики. Необходимо исходить из того, что кадровая политика предприятий должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:

-комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

-единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие

кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;

-перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;

-демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

-духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

2. СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ПРИ АНАЛИЗЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

2.1. Анализ кадрового потенциала организации

Для подробной и эффективной оценки кадрового потенциала предлагается разработанная схема оценки, объединяющая в себе существующие методики (рисунок 1). Для проведения оценки следует включить в ее методологию некоторые количественные и качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.^{^[20]}

Рисунок 1. Методика проведения оценки кадрового потенциала организации

В данном случае движение рабочей силы характеризует такой показатель как коэффициент текучести (Ктек) - характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом;. Он определяется по формуле:

где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию, чел;

Чнтд– число работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.^{^[21]}

Производительность труда (ПТ) характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала, показывает эффективность труда. Именно этот показатель является основным на втором этапе оценки и определяется по формуле:

где ПТ– производительность труда

Ч – численность работающих.

Третьим этапом оценки является анализ использования рабочей силы. Потери рабочего времени (ПОР) – характеризует эффективность управления фондом рабочего времени. К потерям рабочего времени можно отнести отсутствие на рабочем месте персонала по следующим причинам: с разрешения администрации, по болезни, по причинам целодневных простоев, а так же прогулов. Охарактеризовать данные категории потерь рабочего времени можно с помощью следующих показателей.

Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле :

где ЧР– численность работников.

- изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих рассчитывается по формуле:

- изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней рассчитывается по формуле :

- изменение фонда рабочего времени за счет изменения средней продолжительности рабочего дня рассчитывается по формуле :

Величину целодневных простоев (Пцдн) и внутрисменных простоев (Пвсм) можно определить на основе формулы :

Коэффициенты тяжести, частоты и потерьма (Кт, Кч, Кп) - характеризуют состояние охраны труда и техники безопасности. И позволяется проанализировать уровень заболеваемости и травматизма на предприятии. Данный показатель можно рассчитать по формуле:

(10)

где Т – количество несчастных случаев;

Д – количество дней (невыходов) на работу по нетрудоспособности.

Качественный показатель оценки кадрового потенциала (КачОЦ) - показывает физический потенциал, культурно-моральный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, социально–психологический потенциал. Для оценки качественных характеристик кадрового потенциала предприятия предложено провести опрос среди работников. И оценить способности персонала предприятия в совокупности, использую стобальную шкалу, по некоторым критериям.^{^[22]} Например:

-физический потенциал (состояние здоровья, трудоспособность и т.п.)

-культурно-моральный потенциал (моральные ориентиры, оргкультура и т.п.)

-квалификационный потенциал (образование, профессиональная подготовка, квалификация опыт, умения и т.п.)

-интеллектуальный потенциал (аналитическое мышление, способность принимать решение и т.п.)

-инновационный потенциал (креативные способности, инициативность, потребность в самореализации и т.п.)

-социально-психологический потенциал (активность, энергичность, коммуникабельность, дисциплинированность и т.п.)

Проверить степень достоверности проведенного опроса можно с помощью коэффициента конкордации, представленного в формуле.

Совокупность этим показателей позволит оценить уровень кадрового потенциала в совокупности по 6 критериям. По результатам оценки могут быть выявлены проблемные стороны предприятия и мероприятия по их устранению и недопущению в будущем.^{^[23]}

2.2. Методология системного подхода к анализу процессов формирования и развития кадрового потенциала организации

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.^{^[24]}

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих;

- коэффициент оборота по выбытию;

-коэффициент текучести кадров.

Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т. Анализ использования рабочего времени: Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.^{^[25]}

Анализ трудоемкости продукции: Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции. Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции. Анализ производительности труда: Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.^{^[26]}

Алгоритм анализа трудовых ресурсов состоит из нескольких этапов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами: Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Анализ использования рабочего времени: Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).^{^[27]}

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Анализ трудоемкости продукции: Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции. Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции. Анализ производительности труда: Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.^{^[28]} Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.^{^[29]}

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи . Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его характеризуют, можно сформулировать, исходя из понятия кадры. Кадры есть квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам, образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Исходя из этого можно охарактеризовать понятие кадрового потенциала как совокупность способностей, сил, знаний и опыта людей занятых в организации, выполняющих определенные функции в целях эффективности деятельности предприятия в целом.

Кадровый потенциал организации, правильное и эффективное его использование представляет собой сложный процесс, который включает в себя ряд процессов, хронологическое и успешное выполнение которых приводит к образованию взаимодействующего внутри себя, устойчивого и конкурентоспособного коллектива. От квалификации работников и правильной их расстановки, и использования зависит результативность деятельности организации, что влияет на объем производимой и выпускаемой продукции, а соответственно и на доход организации.

Программа совершенствования управления кадровым потенциалом в организации не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей отдела кадров организации.

Развитие кадрового потенциала предприятия становится необходимостью в условиях роста и развития самой организации, то есть в момент положительного изменения конъюнктуры рынка даже для простого сохранения своей доли в отрасли нельзя ограничиваться программами стабилизации, и следует в рамках перспективного планирования, сформировать адекватные изменения рынка, а также проведение компании в нем, кадровую стратегию активного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андропова И. Ю. Кадровое делопроизводство. Документация / И.Ю. Андропова, Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова. - М.: Academia, 2018. - 888 c.
Андропова Н. Л. Кадровый менеджмент / Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2018. - 593 c.
Василенко Л. А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология государственной службы / Л.А. Василенко. - М.: Наука, 2017. - 216 c.
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c.
Долинин А.Ю. Кадровый потенциал уголовно-исполнительной системы. Оценка и развитие. Монография / А.Ю. Долинин. - Москва: Мир, 2017. - 789 c.
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. - М.: Омега-Л, 2017. - 264 c.
Куприянова Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2015. - 256 c.
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c.
Рогожин М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 344 c.

Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Куприянова Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2015. - 256 c. ↑
Рогожин М. Ю. Документы кадровой службы предприятия. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 344 c. ↑
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. - М.: Омега-Л, 2017. - 264 c. ↑
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Василенко Л. А. Аутсорсинг - инновационная кадровая технология государственной службы / Л.А. Василенко. - М.: Наука, 2017. - 216 c. ↑
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. - М.: Омега-Л, 2017. - 264 c. ↑
Рогожин М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 344 c. ↑
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c. ↑
Куприянова Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2015. - 256 c. ↑
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Куприянова Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2015. - 256 c. ↑
Рогожин, М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 344 c. ↑
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c. ↑
Андропова И. Ю. Кадровое делопроизводство. Документация / И.Ю. Андропова, Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова. - М.: Academia, 2018. - 888 c. ↑
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c. ↑
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. - М.: Омега-Л, 2017. - 264 c. ↑
Андропова И. Ю. Кадровое делопроизводство. Документация / И.Ю. Андропова, Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова. - М.: Academia, 2018. - 888 c. ↑
Горбунова Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: Владос, 2015. - 719 c. ↑
Рогожин, М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 344 c. ↑
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c. ↑
Куприянова Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2015. - 256 c. ↑
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат, 2017. - 124 c. ↑
Рогожин, М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 344 c. ↑
Андропова И. Ю. Кадровое делопроизводство. Документация / И.Ю. Андропова, Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова. - М.: Academia, 2018. - 888 c. ↑
Куприянова Г.И. Кадровое делопроизводство на компьютере / Г.И. Куприянова. - М.: КУДИЦ-Образ, 2015. - 256 c. ↑
Захаркина О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. - М.: Омега-Л, 2017. - 264 c. ↑