Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Лидерство, влияние, власть)

Содержание:

Введение

В современном обществе лидерство (в особенности политическое) представляет собой способ построения власти, основанный на интеграции различных социальных слоев (групп) посредством специфических механизмов вокруг выдвигаемой лидером программы решения различных проблем и задач общественного развития.

Лидерство по своей природе способно сплотить людей в совместных усилиях, причем осуществлять эту задачу в течение длительного времени, постепенно решая задачи, подчиненные общей цели.

Актуальность рассматриваемой темы заключается в проявлении повышенного внимания во всех организациях. Данной теме посвящено множество книг, фильмов, написано научных статей, интернет публикаций, проведено не мало тренингов. С Древних времён у части человечества сформировалось понятие лидерства, как вид родовой принадлежности.

В настоящее время существует множество разных определений понятия лидерства, власти и влияния. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо применение власти. Побуждать или мотивировать людей можно только влияя на них.

В условиях современной России лидерство является обязательным качеством преуспевающего менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Власть, влияние и инструменты лидерства, являются единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения различных ситуаций.

Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации.

Причина выбора такой темы заключается в том, что она мне интересна, так как я сама являюсь лидером в жизни и полученные знания будут мне необходимы в работе, как специалиста в дальнейшем. Лидерами становятся благодаря личным качествам, независимо от должности.

В условиях современного уровня конкурентной борьбы, вопросы использования власти и лидерства выходят на первые позиции.

Проблемы, которые стоят перед руководителем организации в плане соотношения лидерства и власти действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Лидерство, влияние власть. Виды власти. Баланс власти.» - актуальна и значима в настоящее время.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятия лидерства, власти и влияния

- рассмотреть стили лидерства

- изучить теории лидерства

- дать характеристику видам власти

- понять баланс власти

Каждая глава раскрывает решение одной или нескольких задач.

Глава 1. Лидерство, влияние, власть

1.1 Понятие лидерства и его основные теориии

В настоящее время существует множество разных определений как самого феномена лидерства, так и функций лидера. Анализ литературы позволяет сделать вывод о наличии следующих различий между имеющимися дефинициями – это точка зрения на сущность лидерства: его можно рассматривать как черту-способность, деятельность или положение-статус.

Первые трактуют лидерство как характеристику, черту, способность, присущую личности:

1) лидерство – проявление индивидом его способностей, качеств в поведении, соответствующем роли группового лидера;

2) лидерство – способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Вторые рассматривают его как процесс, т. е. деятельность по управлению, ведению других:

1) лидерство – один из механизмов социальной интеграции, управленческого воздействия;

2) лидерство – это планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы.

Третьи смотрят на лидерство как на некоторое положение, статус в системе, без которого невозможно само ее существование:

1) лидерство – это ведущее положение отдельной личности, социальной группы, класса, государства, обусловленное более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, научной, спортивной и др.);

2) лидерство – разновидность власти, своеобразный управленческий статус личности, подчиняющей своему влиянию других людей, или относительное положение (статус) определенной личности в социальной группе, стране, обществе в целом, характеризующееся способностью занимающего его лица оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их коллективные действия.

Такие подходы к определению лидерства неслучайны. Каждое из приведенных определений можно отнести к одной из трех наиболее известных теоретических концепций лидерства: теории черт, ситуационной теории и синтетической (системной) теории, подробнее о них мы поговорим позже.

Практически все определения лидерства объединяет упоминание о влиянии, воздействии на других, независимо от природы его происхождения (за счет личных качеств, целенаправленной деятельности или в силу статуса).

Влияние на других людей тесно связано с созданием мотивации. Часто именно лидерству приписывают умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу. Оказание влияния на основе занимаемой должности, позиции в иерархии организации еще называют руководством.

Во многих книгах лидерство и руководство рассматриваются как «две стороны одной медали», два полюса единого процесса управления людьми в организации. Действительно, несмотря на попытки теоретиков развести данные понятия, на практике мы постоянно сталкиваемся с тем, что они совмещаются не только случайным образом, но именно к этому совмещению ролевых проявлений менеджера и лидера стремятся в преуспевающих компаниях. Так, сотрудник с ярко выраженными лидерскими качествами, скорее всего, быстро сделает карьеру в организации, а к менеджеру любой иерархической ступени предъявляется требование проявления лидерского поведения.

Лидер – человек, который может видеть и стремится создавать мир, к которому хотят принадлежать люди.

Это требует наличия ряда способностей, например, к ним можно отнести коммуникацию, управление отношениями внутри организации, группы людей или социальной системы, которых вы хотите вести в соответствии с вашими устремлениями. В связи с этим мы будем рассматривать лидерство как способность, которую можно развить в соответствующей деятельности

Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность.

Лидерство одновременно и наука, и искусство. Наукой лидерство является, поскольку требует обширных знаний, касающихся организационных процессов, и применения профессиональных навыков, направленных на достижение поставленных целей. Вместе с тем лидерство можно назвать искусством, так как многие навыки и качества, необходимые для лидера, нельзя приобрести только с помощью книг; важно начать применять полученные знания на практике и создавать собственный, уникальный стиль взаимодействия и лидерского влияния.

Наш мир – это сложная социальная система, которая состоит из множества подсистем, которые, по сути, являются сферами жизнедеятельности любого человека. В каждой из этих сфер есть свои лидеры и последователи, своя иерархия. Действует этот принцип везде, где одновременно находится больше одного человека, будь то работа или посиделки с друзьями.

Следуя из утверждаемой выше фразы получается, что мы не существуем без лидеров. А оно так и есть – когда в детстве мы все играли в игры на улице, то обязательно находился один, кто руководил игрой, решал куда пойдем, и что будем делать. Все, не задумываясь, соглашались с ним и радовались проведенному весело времени. Всегда найдутся те, кто предпочтет не думать, что бы кто-то за них принимал решения. И чем сложнее выбор, тем меньше будет тех людей, которые хотят делать выбор самостоятельно.

Лидер – это НЕ статус и не должность. – это набор качеств личности, уважение к себе и окружающим, набор хороших привычек и доброта сердца.

Статус лидера, как должность, получить не сложно. Стать признанным ведущим, группы людей или организации, совсем не так уж просто. Чтобы получить признание людей, нужно самосовершенствоваться. Придется изменить свои привычки и взгляды на жизнь.

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Почему так? Всем нам иногда хотелось перетянуть все внимание на себя, будь то родители, занятые работой или младшим братом, работодатель, не замечающего наши старания и труды, и т.д. Поэтому можно смело сказать, что все когда-то пробовали быть лидерами. Хочешь быть лидером? Будь готов нести ответственность за свои поступки и за поступки тех, кто идет за тобой. Вот тут большинство и сдается. Или страшно нести ответственность за чужие поступки, или не выдерживаем груза ответственности. Чтобы выдержать груз ответственности, нужна внутренняя сила.

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается «Личностная теория лидерства». Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации.

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом «теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory)», которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. «Теория среды (Contingency Theory)» объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-хначале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Личностная теория лидерства – это когда считалось, что лидером рождаются. И лидер был только правитель, или полководец. Основывалась эта теория на личных качествах. Таких, как доброта сердца, честность, милосердие и т.п., что мы видим в фильмах или в книгах про древние времена.

Теория лидерских качеств (Trait Leadership Theory) – это тоже самое, что и предыдущие, кроме того, что лидером можно стать. Но должна быть предрасположенность.

Теория среды (Contingency Theory) – Это теория, говорящая нам о тех ситуациях, когда человек принимает важные решения быстрее остальных.

Например: в помещении 5 человек (число выбрано для упрощения). И вдруг случается пожар. И у всех в голове две мысли – бежать, либо тушить. Три варианта развития событий: кто-то вскрикивает «Бежим!», и остальные принимают это решение за свое и бегут; кто-то начинает тушить, и тогда остальные выбирают помогать ему; кто-то кричит «Бежим!» а кто-то идет тушить. Один вскрикнул и побежал, в это время другой начал тушить. У оставшихся троих есть выбор, за кем последовать. Чаше всего люди последуют за тем, кто им дольше нравится (к кому они испытывают симпатию).

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) – это говорит тоже, что и теория лидерских качеств, но теперь лидерские качества может приобрести абсолютно каждый – путем саморазвития.

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) – это теория, объединяющая Поведенческую теория лидерства и Теорию среды. Это значит, что лидер будет реагировать на каждую ситуацию уникально и быстро, но при этом он постоянно будет являться лидером, даже если ничего не происходит, из-за своих качеств.

1.2 Стили лидерства

Что такое стиль? Мы знаем, что такое стиль в моде, в вождении автомобиля, в выборе напитков и т.д. Но что такое стили Лидерства? Стиль лидерства – это стиль поведения человека, для управления другими людьми. Дж. Гарднер (John Champlin Gardner Junior) уверял, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Моя версия звучит проще, чем у Дж. Гарднера, но смысл один и тот же. Где нужно лидерство? В первую очередь лидеры нужны в семье, во вторую – на работе. Но в большинстве случаев берут сначала работу, потом семью или вовсе считают, что в семье не нужны лидеры… «Демократия».

Стиль лидерства подразумевает ответ на вопрос: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? Нам всем нужны «наставники», кто-то видит их в самих себе, что позволяет человеку не быть «зависимым». А кто-то видит «наставников» в других людях – в идеалах, кумирах, родителях, начальниках, лидерах. Лидер, используя свои возможности, ресурсы и навыки, будет продвигать себя и своих последователей вперед, к их целям. Люди, которые «проходятся по головам» и достигают высот, не являются лидерами. Таким людям больно падать со своих высот, и потом, в большинстве случаев, уже не подняться.

Возвращаемся к стилям лидерства. В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

1. Демократический стиль: Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении «работниками» поставленных заданий, доверием и участием лидера.В демократическом стиле все построено на взаимоуважении и доверии. Лидер здесь выступает в роли представителя группы (единомышленников). От лидера зависит только представление социума (мирового общества) об группе. У лидера такие же права, как и у всех остальных членах группы, у него нет привилегий. Все равны. В таком стиле лидерства человек, будучи лидером, имеет только одну привилегию – он лицо группы. В остальном все решения принимаются или единогласно, или мнением большинства.

Предположим, группа друзей, студентов университета, сидя очередной раз в пиццерии придумывает какой-нибудь гаджет (для нашего примера это не важная деталь). Они загораются этой идеей, идут к одному из них в гараж, начинают конструировать этот гаджет. Вдруг один говорит: «а, давайте встроим в наши гаджет фонарик, ну так что бы был, для…» и тут все его поддерживают (единогласное принятие решения). Дальше: «а какого он будет цвета? – Синий! – красный! – оранжевый!» – это спор, тут мнение большинства. Но лидер, если ему симпатизируют те или иные участники группы, может повлиять на мнение тех, кто не очень уверен в своем выборе. (Например: некоторые люди, участвующие в голосовании «подняли руки те, кто за!», ждут, пока проголосуют те, чьему выбору они доверятся больше, чем своему, или чьему выбору от собственной нерешительности отдать предпочтение, одинаково скучным для себя вещам, они ждут принятия решения за них). Теперь гаджет нашей группы студентов готов. Его надо представить фирме, которая может его купить, и поставить на производство. Все мы знаем, что слушать группу перебивающих друг друга людей тяжело. Поэтому нужно выбрать одного, который будет говорить за всех. Они вместе могут решить, что и как он будет говорить, составить вместе презентацию, порепетировать перед своей же группой, но на представление пойдет он. Теперь он лидер группы, абсолютно равный всем членам группы, но от него зависит представление о группе

1. Авторитарный стиль: Лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. Авторитарный стиль держится на должностном праве. Кто главный, а кто нет. Члены группы могут участвовать в принятии решений или в свободно действовать, но последнее слово за лидером, и действия должны быть согласованы с лидером. Это стиль, который есть у всех на работе, если работа нравится. Мы развиваем что-то в нашей работе, но выбор применять это или нет, решаем не мы, а лидер.

Учитель, он лидер своего урока. Ему решать, чем будет заниматься класс на его уроке, какие будут вопросы в контрольной работе, и т.д., но каждый ученик сам решает, как ему вести конспект, каков цвет его тетради и т.д. Класс может повлиять на настроение учителя и убедить его перенести контрольную. Учитель, как и любой другой лидер авторитарного стиля, не может контролировать все действия своих «ведомых», но он играет 98% роль в принятии того или иного решения. Осталось еще 2% это те самые случаи, когда «ведомые» путем контроля настроения лидера могут повлиять на его решения. Лидер тоже симпатизирует одним работникам больше, чем другим, и если у них хорошие отношения, он будет больше склоняться к его варианту, а если они поругаются, или лидер на него злится, то лидер склонится к решению против которого выступает этот ведомый.

3. Либеральный или стиль невмешательства: Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс. Лидер играет роль «ресурса, природного катаклизма, и т.п.», но он не решает ничего. Можно провести аналогию. Река – это люди. Они текут в своем темпе, то быстрее, то медленнее, то вправо, то влево, и т.д. Река течет, и вдруг на пути огромный камень(лидер), он ставит задачу обойти его, и тем самым задает новое направление пути этой реки, но сам камень не становится частью реки.

Есть группа изобретателей, к ним приходит предприниматель и говорит, что ему нужно новое изобретение, которое будет делать … (для примера, не имеет значения, что это за изобретение и для чего оно), после предприниматель говорит, что готов выделить на это изобретение энное количество средств. На этом его роль лидера закончилась. Он пришел, задал направление, предоставил условия достижения (ресурсы) и желаемый результат. Дальше группа изобретателей, ведомых целью лидера, сами полностью организовывают процесс работы. Надо понимать, что в группе под лидерам могут быть еще лидеры.

Например: в группе из 23 человек, у которых есть 24-ый лидер, формируются маленькие группы, которые постоянно могут расформировываться и формироваться обратно, с разным набором людей, но в каждой из этих мини-групп будут появляться и уходить свои лидеры. Когда работаем, когда пьем чай, и т.д. постоянно «факел» лидерства будет передаваться из рук в руки. Но лидер большой группы постоянен. Это и должность, и признание другими людьми.

4. Патерналистский стиль: Патерский лидер действует как родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая забота со стороны лидера, пригревает ведомых, и те будут служить своему лидеру верой и правдой. Что значит «как отец»? Это когда лидер интересуется не базовыми вопросами дружбы (Как дела? Как сам?), а включает более глубокие вопросы (Как жена? Как дети? Когда ты в последний раз спал? Что ты ел на завтрак?), помнит имена, членов вашей семьи, или хотя бы знает о количестве ее членов. Такой лидер подходит и интересуется тем, как работники справляются с работой, подходит также, как родители к ребенку, который делает домашнюю работу, и спрашивают: «Все ли тебе понятно? Получается? Нужна ли помощь?» и т.п. Группы таких лидеров часто напоминают семью. Тут свобода действия у ведомых тоже достаточно обширная.

Офисные работники работают. Их лидер заботится о них, помогает в трудные минуты, поддерживает духовно, морально. А главное – все достижения разделяет со своими сотрудниками. Нет такого, что его отдел хорошо поработал, ему за это дали повышение, и он кидает своих работников. Нет! В его понимании вещей это недопустимо. Он тянет своих сотрудников за собой на верх, так как его успехи это успехи его семьи. Успех любого из его работников это успех всей его семьи. К примеру, если один работник вне работы проходил какое-то обучение и успешно его закончил, то на этой работе с лидером-отцом его поздравит весь рабочий коллектив.

Все могут вспомнить, как в детском саду или в начальной школе все были братьями и сестрами, а воспитатели и учителя, как родители. Этот принцип можно переносить и выше. Это не обязательно отец, Лидер друг. Где очень близкая и дружелюбная атмосфера, такова рода общество часто бывает спортивным. Часто если есть женский коллектив, и лидер тоже женщина, то там атмосфера лидер друг, мы все друг другу хорошие друзья, аналогия к семье. Просто не воспринимайте термин семья буквально, как и отец. Это друг, и дружный коллектив. Взаимное уважение, честность, и дружелюбие к друг другу – это есть проявления общества, где лидером является человек, которого воспринимают, как мать или отца.

5. Транзакционный стиль: Это стиль, наиболее распространенный в обществе. Ему обучают менеджеров, он является одним из важных аспектов менеджмента. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений, с целью поддержания показателей производства.

Транзакционный стиль призывает лидеров, поздравит весь рабочий коллектив. Все могут вспомнить, как в детском саду или в начальной школе все были братьями и сестрами, а воспитатели и учителя, как родители. Этот принцип можно переносить и выше. Это не обязательно отец, Лидер друг. Где очень близкая и дружелюбная атмосфера, такова рода общество часто бывает спортивным. Часто если есть женский коллектив, и лидер тоже женщина, то там атмосфера лидер друг, мы все друг другу хорошие друзья, аналогия к семье. Просто не воспринимайте термин семья буквально, как и отец. Это друг, и дружный коллектив. Взаимное уважение, честность, и дружелюбие к друг другу – это есть проявления общества, где лидером является человек, которого воспринимают, как мать или отца.

Транзакционный стиль призывает лидеров, создавать своего рода соревновательную обстановку. Где те, кто укладываются в сроки, получают награды, а те, кто первые, получают медали. Лидер создает своего рода список достижений, которые получают работники, вместе с наградами. Самая простая аналогия с компьютерными играми. Помимо основных заданий, есть так называемые достижения (второстепенные задания, которые выполнять необязательно), но за их выполнение тоже дают награду. Каждому когда-то в детстве родители говорили помоги, или не просили помощи, а мы сами проявляли инициативу, а в результате мы получали конфету, яблоко, и т.п. Лидер – родитель, дети – ведомые, достижение – помощь, и награда за достижение. Из этого стиля видно, что создается конкурентная среда, где достижения, могут быть как личные (одного человека), так и групповые. Дело лидера – создать честную и равную игру для всех членов группы, придумать такие призы, которые будут мотивировать людей стараться.

Какой стиль хороший, какой плохой, решать каждому. Так как я считаю, что каждый из стилей важен, и будет более продуктивен в той или иной ситуации. Нельзя сказать, что человек всегда придерживается только одного стиля. Чаще всего мы комбинируем стили, но какому-то стилю мы отдаем свое предпочтение больше. Главное, чтобы «ведущий» использовал к своим «ведомым» одинаковый набор стилей, а то иначе получается ущемление «ведомого», что приводит к разрушению лидерского идеала. Поясню. Если есть три человека, один лидер. Лидер к первому человеку относится с демократическим стилем, а ко второму с авторитарным, и все они работают в одной комнате, то это есть дискриминация, и лидерский идеал не возникает. Даже более того – рушится, так как ущемленный может разрушить отношения между лидером и вторым участником моего примера.

1.3. Влияние и власть

Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействуя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

1. Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;

2. Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

3. Тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношение другого, одна группа – в отношении другой и т.п. концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенных в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснение конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно.

Авторитет – это власть. Возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно.

По моему мнению, лидерами не рождаются, а становятся. Это качество приобретённое. Большинство руководителей в начале своего пути делают массу ошибок, часто не знают как поступать, в основном ориентируются на интуицию. Также наш мир состоит из подсистем и невозможно представить его без лидеров. Они есть в каждой сфере жизнедеятельности. Без власти нет организаций, она поддерживает всю их структуру. Мотивировать людей можно только лишь путём влияния на них.

Глава 2. Виды власти

Подошло время поговорить о видах власти. Психологи выделяют 6 видов власти: вознаграждающая, наказания, информационная, экспертная, легитимная, рефератная.

Сейчас мы рассмотрим все виды власти подробнее, с примерами, пояснениями.

Так вот, эти шесть типов власти, что это такое? Это «метод», действие или совокупность действий, который располагают одного человека дать другому человеку власть над собой.

Многие считают, что нельзя изменить других, но можно изменить себя, и тогда люди вокруг тебя или разбегутся, или начнут меняться. Я не совсем согласен с этой точкой зрения, так как классически мы не можем изменить других, но в мире полно примеров того, как человек меняется под действиями других людей.

Вот вам яркий пример из фильма: Бэтмен.

Там есть такой злой персонаж, как Двуликий, который стал вершить самосуд над всеми подряд и суд его заключался в случайности. Подбросил монетку и если выпала решка, ты – труп, если орёл – живи. Но он не всегда был таким в начале фильма он был на стороне закона, порядка и так далее, в духе защитника слабых. Но под действиями другого персонажа – Джокера, он становится злым.

На самом деле другие люди могут нас изменить, а мы можем изменить других людей. Но это может происходить только под действием аморальных, безжалостных действий, которые не вписываются в мировоззрение человека, которого насильно меняют.

«Что нас не убивает, делает нас сильнее!» – задумайтесь над значением этой фразы. Что она значит? Как вы понимаете её? Люди возвращаются с войн другими людьми. А там люди меняют людей, так как если не ты убьёшь, то убьют тебя. Катастрофы, погодные, автомобильные меняют людей, и далеко не всегда эти случаи происходят случайно. Терроризм, религия, убеждения и многое другое – это все меняет людей, не по их воле, а по воле других. И не всегда мы меняемся в худшую сторону. Но мы можем измениться только в том случае, если мы даруем кому-то какую-то власть над нами.

Мы приходим к врачам, к психологам, к разного рода тренерам и терапевтам, и наделяем их правом изменить нас. Так как одно слово врача может кардинально изменить наше виденье мира.

2.1 Власть вознаграждения

Как слышно из названия, этот тип власти связан с наградой. Этот тип один из самых простых, но в тоже время коротко живущих.

Что такое вознаграждение? Или более звучно награда? Что это такое?

Вознаграждение – это ресурс, получаемый за проделанную работу. Большинство из нас работает. Для чего? Для получении вознаграждения в виде зарплаты. Работа выполняется качественно и быстро тогда, когда вознаграждение, по мнению работающего, оправдывает затрачиваемые им усилия.

Так что это за власть? Власть вознаграждения – это когда существо подчиняется другому существу в надежде получить вознаграждение. Этот принцип очень знаком дрессировщикам. Они учат животное выполнять какую-то команду, при этом каждый раз, когда животное выполняет поставленную задачу верно, то дрессировщик даёт ему лакомство. Животное не поймёт с первого раза, за что оно получило лакомство, и тогда оно постарается снова сделать что-то, чтобы получить лакомство. Путем проб и ошибок животное поймёт, что от него требуется, и узнает, что за выполнение именно этой определённой команды оно получит лакомство. Но в реальности лакомство не следует за каждым выполнением команды. И не смотря на то, что животное понимает, что сейчас за выполнение команды оно не получит лакомство, оно продолжает выполнять команды. Почему? Вот если вам предложат поработать бесплатно вы будете работать? Да, большинство из вас начало сейчас думать: все зависит от того, что делать надо. Что за работа? – это ваш ответ на моё предложение бесплатно поработать. А если я скажу так: вот у меня есть работа на два дня, плачу 40 000€ то что тогда? А теперь половина из вас уже согласна на работу, не зная, что это за работа. Но предположим, что всё законно и официально. То тогда еще большая часть людей переметнулась на другую сторону. Все потому, что вознаграждение по вашему мнению оправдывает два дня работы, а бесплатно нет. Вот и животное в примере выше, будет делать работу ожидая вознаграждения, так как где-то там в своём сознании оно надеется, что всё-таки получит вознаграждение, но только в большем масштабе.

Учёными, зоологами и психологами был проведён эксперимент на курице. Животному было предложено нажимать на кнопку, и за каждое нажатие на кнопку курица получала одно зернышко. 100% выгода за одно действие, одна единица вознаграждения. Позже условия поменялись, и теперь лишь за каждое второе нажатие курица получала зёрнышко. И результат – курица продолжила нажимать на кнопку. Позднее условия менялись и менялись до тех пор, пока курица не сочла что это количество нажатий не достойным награды в одно зернышко. Но если количество зёрнышек удваивалось, то и максимальная работа тоже удваивалась.

И эта же логика применима к людям. Сначала работа, потом награда. Мы работаем от третьего числа месяца до следующего третьего числа (числа взяты для примера), и каждое третье число мы получаем вознаграждение, которое, на наш взгляд, оправдывает затраченные нами силы.

Поэтому есть власть вознаграждения, где человек, который позволяет брать над ним власть, ожидает получения вознаграждения в виде желаемого ресурса.

Но как я уже сказал ранее, это самая простая власть, так как если ребенок убрал после себя игрушки и за это родитель даст конфетку, то это спровоцирует повторное поведение. Но также власть является сложно поддерживаемой, что значит, что если во второй раз или в любой другой стадии до достижения эффекта привыкания или перехода на следующую стадию дрессировки, прервать подачу незамедлительного вознаграждения, то эффект власти рухнет.

Этот тип власти становится доминантным и могущественным, после того, как проходит процесс привыкания.

Классически считается, что для выработки привычки (привычка – действие которое происходит неосознанно) должен пройти период привыкания (– количество времени при повторении действия, которое станет привычкой), который длится 40дней. Это означает, что в среднем каждому человеку надо выполнять одно действие и получать за него вознаграждение (даже в виде собственной похвалы) хотя бы один раз в день, и так на протяжении 40 дней. А если вы наняты, как сотрудник, и вам иногда поручают лишнюю работу за дополнительное вознаграждение раз в месяц, то вам надо сделать таких заданий 40 штук, что бы потом можно было бы попросить вас о дополнительной работе и не платить за это. По данным условиям вам понадобится 40 месяцев, а это 3 года и 3 месяца.

Поэтому этот тип власти легко формировать на первых этапах, но весьма затратно поддерживать в течении периода привыкания. Но если вы, как властвующий, сможете поддерживать этот баланс работы и вознаграждений достаточно долго, то ваши труды будут вознаграждены, а именно: вы получите один из самых действенных способов воздействия на другого человека. Его преданность будет вам большой наградой. Если после баланс будет соблюдаться, то в дальнейшем то его преданность вам будет только расти, а ваша власть над ним будет крепнуть.

Не забывайте, что желаемый ресурс может быть не только физический, но и духовный. Например: похвала, поглаживание по голове, одобрительный взгляд, и многое другое. Вот это и называется властью вознаграждения.

2.2 Власть наказания

Вы уже догадались о чём пойдёт речь? Выражаясь языком дрессировщиков, пряник мы уже изучили, а теперь пора изучить кнут.

Что такое наказание?

Теперь, когда каждый ответил сам для себя, что значит наказание, я скажу, что наказание – это ярко выраженная форма недовольства существом, поведением другого существа, где первый обладает правом воздействовать на второго.

Так же, как и с вознаграждением, наказания бывают как имеющие материальный вес, так и не имеющие.

Работник завалил работу, за что начальник лишил его зарплаты или уменьшил её, возмещая за счёт зарплаты какую-то часть убытков и/или ущерба.

Мама запретила ребенку брать конфеты, но он всё равно тянет к ним руки, мама смотрит на ребёнка неодобрительным взглядом, и ребёнок престаёт тянуться за конфетами.

Так можно очень много и долго приводить примеры, но, как вы видите, наказания бывают очень разными и могут проявляться в разных формах. Но с наказаниями все куда интереснее, чем с наградами.

Одного наказания может быть достаточно, чтобы обрести контроль, так как условия для возникновения власти наказания достаточно того, чтобы у одного существа в рамках каких-то обстоятельств возникло право наказывать другого. Эффект власти состоит в том, что существо будет исполнять все, что ему прикажут, лишь бы избежать наказания. Как говорили великие тираны прошлого: «Страх рождает верность». И это воистину так, до тех пор, пока палка наказаний не начинает наказывать без причины, лишь из-за личной прихоти хозяина, так как, если снова обратиться к истории, мы увидим, что большинство тиранов было убито подлыми методами, наподобие отравления ядом или тайных заговоров.

Никому не нравится, когда их ругают, отчитывают или наказывают. Поэтому большинство из нас всячески старается избежать наказаний. В связи с этим мы очень много делаем для того, чтобы не давать повода ругаться тем, кто может нас отчитать за то, что мы сделали что то не так. Вот такая она, власть наказания.

Информационная власть

Что это за власть с таким названием? Информационная власть, что это?

А это очень интересный тип власть. Для начала и для основы я объясню это как «шантаж». Ведь шантаж – это когда я знаю твой секрет, и так как ты не хочешь, чтобы я его всем рассказал, ты будешь делать то, что я тебе скажу.

«Шантаж» – это один из видов проявления информационной власти, который проще всего продемонстрировать и использовать. Но истинное искусство – когда информационная власть возникает без угроз. Представим ситуацию: один человек просто узнал что-то, что другой человек скрывает от всех. Узнавшему всё равно, он считает, что это глупо, чтобы об этом говорить, и не придаёт этой информации значения. А вот обладатель секрета считает, что это ужасно важная тайна. Поэтому он станет подчиняться просьбам узнавшего, даже если их социальные права равны по отношению друг к другу. Интересный феномен, неправда ли? Никто никому не угрожал, а власть всё равно возникла. Почему? Как вы думаете?..

Всё, как всегда, до ужаса просто и смешно. Как говорят в народе: «У страха глаза велики». И тут история такая, что как только мы допускаем в свою голову мысль, что кто-то знает что-то, что может нам навредить (поставить в неудобное положение и т.п.), если всплывет, то мы мгновенно даруем власть над собой другому, тому, кто обладает данной информацией, даже если тот человек вовсе и не понимает или не считает, что знает что-то важное. Чувствую я, что нужно пояснить. Представьте, что ваш друг работает на очень серьёзной должности, и то что вы вдруг узнали, что он носит носки с супер героями. Так как вы даже не работаете вместе, вам трижды всё равно на этот факт, вы мысленно посмеялись, если вас это посмешило, и все. Это конец ваших планов на эту информацию. А вот для него это может стать диким страхом. Он может надумать себе, что если кто-то на его работе узнает об этом, то его уволят. Хотя сами понимаете, что носки, в зависимости от одежды, могут быть даже не видны, и что никто сотрудника только из-за необычных носков не уволит.

Вот очень простой, но, надеюсь, понятный пример касательно того, что информационная власть может быть очень смешной и не логичной, ведь можно было бы просто начать ходить в других носках и даже если бы вдруг ка

каким-то образом эта информация стала бы достоянием общественности, её тут же можно было бы опровергнуть, и показать, что это всего лишь слухи. Но, к сожалению, так легко обсуждать проблему чужую, и совсем нереально так легко рассудить свою.

Ещё одна интересная форма информационной власти, это когда мы знаем что-то, что не знает некто из остальных. Зачем на войне берут пленных? Почему офицеры пленники ценнее пленённых солдат? Правильно – чтобы узнать планы противников, так как офицер с большей вероятностью знает следующие стратегические шаги своей страны. Во многих странах мира, где ещё разрешена смертная казнь, серийные убийцы часто не попадают в камеры смертников, так как обладают информацией, которая нужна следователям. Например: они знают кто их жертвы, сколько их было и где лежат их тела, а возможность найти и облегчить участь работникам возможно только если узнать это. Конечно, информацию можно просто «выбить», но в нашей цивилизации есть права человека, и это значит, что подобные методы недопустимы. Поэтому следствию приходится идти на сделку и сохранять преступнику жизнь в обмен на кусочек информации.

Экспертная власть

Экспертная власть? Что это? Как вы думаете? Если вы работаете, то я более чем уверен, что у вас на работе (или оставшиеся со школы друзья, или кто-то из родственников) есть люди, чьё мнение для вас очень важно. Если о работе, то там есть так называемые «Эксперты».

Эксперт – это лицо, обладающее высоким уровнем знаний, опыта и способностей в затрагиваемом вопросе.

Это значит, что если вы работаете и что-то делаете, и к вам подходит этот «Эксперт» и что-то советует сделать совсем по-другому, то вы скорее всего последуете его совету.

Эксперты бывают разные и их власть тоже. И это зависит не от вопроса, а от вашего отношения к эксперту:

– Самое простое – вы восхищаетесь этим человеком, он вас вдохновляет. Тогда вы точно будете выполнять все его поручения и рекомендации.

– Вы скрытно им восхищаетесь, тогда вы будете открыто ему возражать или спорить, но всё равно будете делать как он сказал.

Нейтральное отношение. Вопрос будет взвешиваться и тогда вы будете принимать решение сами, делать по-своему или как-то иначе. (Но такой уровень отношения очень редок. И очень сложно поддерживается, чаще все склоняется в худшую сторону, так как советы эксперта часто могут походить на нравоучения)

– Плохое, он вам не нравится. Тогда вы будете стараться во всех случаях, где это допустимо и возможно, делать по-своему, максимально пропуская советы эксперта «мимо ушей».

– Ненависть. Тут уже без вариантов – вы всегда будете делать по-своему, стараться сделать поставленную задачу обратным образом от того, что предложил эксперт, но так, чтобы достичь поставленного результата.

Если эксперт знает, как вы к нему относитесь, то через обратные действия или прямые советы он может властвовать над вами. Но многие эксперты становятся экспертами в своей области из-за любви к своему делу, а не просто так, и тогда для них помогать другим совершенствовать свои навыки просто в радость. Но, конечно, если «почитатели» будут много его хвалить, то тогда он может и «испортиться» как человек. Но сейчас не об этом.

На самом деле эксперт - это человек, в чьих знаниях и умениях мы не сомневаемся и слепо делаем, что нам велено, так как сомневаемся в своих знаниях и умениях. Например, в больницах не редкость, когда усталость врача или его загруженность приводит к невнимательности. Он прописывает пациенту лекарство, забывая от том, что в состав лекарства входят компоненты, на которые у пациента аллергия. Медсестра смотрит в карту пациента и видит там, что у пациента аллергия, но всё равно вкалывает лекарство. У пациента приступ, его спасают, и врач просто прописывает новое лекарство, говоря о том, что ошибся. Но не всегда такие, и многие другие, ошибки заканчиваются благоприятно. Нельзя винить в этом врачей, они не обязаны все помнить, у них очень много пациентов и так далее. Какие-то личные проблемы у любого человека имеют место быть. Есть история, хорошо подходящая и говорящая, что врачи тоже люди.

Ребенок в операционной (состояние критическое), хирург едет, а отец ждет в комнате ожидания. Проходят часы, и тут наконец-то приезжает хирург. Отец срывает свою злость огромным воплем на хирурга, что его ребенок умирает, а он прохлаждается. Хирург молча обходит его и идёт делать свою работу. Через пару часов выходит медсестра и говорит, что

Легитимная власть

Что же это слово значит? Кто знает? Воспользуемся помощью словаря, Легитимность (от лат. Legitimus – согласный с законами, законный, правомерный) – согласие народа с властью, когда он добровольно признаёт за ней право принимать обязательные решения. Чем ниже уровень легитимности, тем чаще власть будет опираться на силовое принуждение.

Для нас легитимная власть означает власть закона, власть порядка, власть статуса, власть общества. То есть это та власть, которая навязывается нам статусом. Например, социальный статус, позволяющий властвовать над другими. Учитель имеет право командовать учениками. Так же, как бригадир своей бригадой. Так же, как генерал армией.

Это самый привычный для нас тип власти, с которым мы с вами сталкиваемся каждый день. Он образован социальными нормами и воспитывается в нас самого детства. Нас учат доверять и подчиняться, например, людям в полицейской форме. И это очень интересный феномен того, как мы относимся к указания от властвующего.

Психологи и социологи провели эксперимент. Чтобы узнать, как сильно наличие формы воздействует на людей.

Эксперимент: недалеко от пешеходного перехода стоит человек и ему не хватает доллара, чтобы оплатить стоянку. К людям на пешеходном переходе подходит человек и приказывал дать вон тому парню доллар:

Без формы, 90% людей отказывается.

В форме полицейского, 30% отказывается.

В форме полицейского, но как только человек отходил от полицейского тот исчезал чтобы исключить эффект «надзирателя», 35% людей не дали денег.

В форме охранника, 34% отказались.

Подобные эксперименты проводились и проводятся в разных странах и городах, и результаты колеблются в районе плюс-минус 20%.

Но какие итоги мы можем подвести? Люди склонны выполнять мелкие поручения людей, одетых в форму, не задумываясь, в пределах нормы, конечно, и то что даже если приказы приказывающий исчезает из поля зрения, то всё равно приказ скорее всего будет выполнен. Тут важно понимать, что такое форма, так как наличие формы автоматически делает вас подчиняющимся. В сознании человека (подчинённого) форма должна тем или иным элементом пробудить понимание того, что это представитель порядка (закона). В отношении полицейских, пожарных, врачей, и т.д. все ясно, нас приучают различать их и слушаться. Но как объяснить форму охранника? Он не имеет никакой юридической власти, но при этом мы всё равно слушаемся… Почему? Все из-за того, что формы охранникам делаются так, что бы они по дизайну были похожи на полицейскую. В результате этой схожести, в нас с вами пробуждаются правила, заложенные в нас родителями и учителями о том, что мы должны слушаться представителей власти. Все формы (охранники, пожарные, военные, полицейские и т.д.) имеют схожие между собой детали. А так как мы не любим запоминать что-то новое, то наш мозг на подсознательном уровне находит все общие, либо очень схожие детали (например: погоны, бронежилеты, нашивки, и т.п.) и запоминает эти критерии и если в следующий раз вы их увидите, то вызывается уже хорошо устоявшаяся форма поведения (подчинение).

С одной стороны, это разгружает нас от мозговой нагрузки, а с другой стороны, и к большому сожалению, встречаются «продвинутые» мошенники. Так как те, кто знаком с психологией знает, что очень важным аспектом общения является одежда. Как и маркетологи в костюмах, так могут встретиться и мошенники, которые будут выглядеть и говорить, как представители закона, или представляться банковскими работниками и так далее, вариантов много…

Сталкиваясь с представителем закона, который от вас что-то требует или просит, прежде чем выполнять его поручения задумайтесь, настоящий ли он…

Референтная власть

Референтная группа – это социальная группа, которая служит для индивида своеобразным стандартом, системой отсчета для себя и других, а также источником формирования социальных норм и ценностных ориентаций.

А референтная власть – это власть которая действует внутри группы (рабочей, этнической, культурной, т.д.)

В каждой группе, будь то рабочая группа, или группе друзей, всегда есть «Лидер» – член группы, чьё мнение очень важно для принятия решения группой. В любой группе есть лидер, официальный или неофициальный. На тему «Лидерства», есть множество различных книг, где описывается как и почему лидеры возникают. И так как у меня уже есть книга на эту тему – «Лидерство D.Sh.», то в этой книге я эти вопросы затрагивать не буду.

Но что же такое референтная власть? Что вы думаете об этом теперь? На самом деле референтный вид власти очень зависит от типа группы и её членов, я бы даже сказал от направленности рода деятельности. Чем более «фанатичны» члены группы, тем больше власти у их лидера.

Но для того что бы понять, как и что даёт референтная власть, надо узнать, что такое группы и как они образовываются.

«Группы» можно разделить на две группы:

– Малая группа (школьный класс, рабочая группа, спортивная команда, туристический клуб, оркестр, кружок по интересам, и т.д.)

– Большая группа (толпа, социальное движение, этническая группа, группы в которых более 50 человек)

Не стоит забывать, что группы чаще всего объединяются в большие группы, а также в них могут быть подгруппы до 2 человек.

Например:

Школа => Старшие; Младшие; Подготовительные классы => 11 классы; и т.д. => 11А; 11Б => Отличники; Середнячки; Отстающие => потом есть группы друзей по 3-5 человек => и дальше эти группы чаще всего разделяются на группы лучших друзей, просто друзей, знакомых и т.д.

И при этом школы могут быть тоже группами. Но здесь важно понимать, что для нас важны группы, которые могут быть объединены какими-то общими целями или идеалами. Надо понимать, что различие ценностей малой группы и толпы влияют на то, как выражается сила властвующего. Но в чём же заключаются эти сходства и различи

Дональд Кемпбелл говорил, что в основе целостности группы лежит «Сходство» и «Организованность».

В сходствах, по мнению Дональда Кемпбелла, лежат следующие основы:

– Внешнее подобие – означает сходства в одежде, в цвете, в прическе и т.п. К примеру, когда вы работаете в одном коллективе, вы больше чувствуете равенство в коллективе, что не только сближает но и упрощает процесс взаимодействия.

– Сходство ценностей и предубеждений – уменьшает чувство одиночества и объединяет людей так, что они могут понимать друг друга с полуслова.

– Сходство черт – означает, что если люди обладают схожими чертами, то это тоже сближает людей и упрощает процесс взаимодействия.

Одинаковые действия – если люди объединены одними движениями, если делает один, то делают все и это объединяет.

– Близость в пространстве – если люди находятся на одной территориальной площади, то степень инакомыслия возникает реже, а чувство принадлежности к чему-то большему усиливается.

– Наличие границ – то, сколько личного пространства или мысли позволяется в данной группе.

По мнению Дональда Кемпбелла, в организованности важно:

– Частые контакты – чем чаще люди взаимодействуют друг с другом, тем больше единомыслия.

– Дружеская связь – если члены группы общаются на дружественных (равных) условиях, то связи между людьми более прочные.

– Взаимное влияние – если члены группы общаются, имеют равные права по отношению к друг другу, то происходит уравнивание, «Все равны».

– Структура и нормы – это как законы и правила в группе. Тут важно, чтобы пере

правилами все были равны.

– Общие цели и лидер – тут важно, что бы все стремились к одним и тем же целям. Что бы все были согласны с методами лидера (представителя целей).

– Общая судьба – если у людей в группе объединяет схожее прошлое, то это увеличивает сплочённость.

Дональд Кемпбелл очень правильно охарактеризовал условия группы. В пример можно взять выдуманную ситуацию.

Представим, что есть район города, где живёт группа людей, участвующих в вегетарианском движении. Живя довольно близко, они могут больше подкреплять свои убеждения и перепроверять друг друга. То, что они все не едят мяса, дает чувство единства, и если у всех членов движения есть значок, то это сближает, как, например, униформа. Лидер, если он эталон общества, подаёт пример, и все члены группы объединены желанием стать похожим на лидера или угодить ему, чтобы получить его одобрение.

Референтная власть даёт лидеру повиновение группы или толпы, но надо понимать, что у референтной власти есть одна очень большая проблема – цель в группе или в толпе может перевесить лидера, и тогда лидер теряет всю власть, но движение топы остается и становится неуправляемым.

Для увеличения понимания этого феномена власти я советую вам посмотреть немецкий фильм «Эксперимент 2: Волна» 2008 года. Можно посмотреть и первый фильм, фильмы между собой не связаны и у них немного разные цели. Фильм поставлен на основе реальных экспериментов, проведённых в Германии социологами и психологами.

Таким образом, приходим к выводу, что мы можем изменить человека, лишь оказав на него воздействие. В теории существует шесть видов власти. В определённых ситуациях человек выбирает для себя наиболее оптимальный тип власти, который даёт возможность брать власть над другим человеком.

Глава 3. Баланс власти

Эффективное использование власти является важнейшим элементом управления. Как утверждает социолог Роберт Бирстед (Robert Biersted, 1950)4, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка». В то же время Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Не значит ли это, что руководители должны любыми способами уклоняться от власти? Каким объемом власти должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять организацией? Чтобы получить ответ на эти вопросы, рассмотрим концепции баланса власти.

Исследования показали, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, ситуации и способностей руководителя.

Использование власти руководителя предполагает изменение поведения подчиненных в нужном для руководителя направлении. Поведение людей зависит от их потребностей и связанного с ними мотивационного поведения. Если подчиненный видит, что в результате изменения своего поведения в нужном направлении его потребности будут удовлетворены, он, скорее всего, будет стараться выполнить требования руководителя. И, наоборот, он будет сопротивляться требованиям руководителя в случае отсутствия своей мотивации. Уровень влияния также зависит от ситуации. Например, перегрузка работой подчиненного приведет к сопротивлению влиянию со стороны руководителя. Люди имеют разные способности к мотивации власти. Если у руководителя наблюдается высокая степень потребности во власти, то он будет вести себя более активно и настойчиво, используя разнообразные источники власти. Многие руководители считают, что обладание формальной властью уже подразумевает возможность навязать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Однако это не так. В современных организациях найдется немало людей, которые не будут выполнять требований руководителя только потому, что он наделен формальной властью.

Макс Вебер (Max Veber) считал, что для того, чтобы императивное (повелительное, властное) управление функционировало, должна существовать определенная «готовность подчиниться», или восприятие господства руководителя над подчиненным. Готовность подчиненных следовать приказам и распоряжениям сверху определяется следующими факторами:

1)степенью понимания смысла распоряжений, которые отдает руководитель;

2)степенью соответствия распоряжений и сообщений назначению организации;

3)совместимостью распоряжений и сообщений с индивидуальными потребностями и интересами работников;

4)интеллектуальными и физическими возможностями сотрудников. В рамках концепции Мэри Паркер Фоллетт (Mary P. Follett) «власть вместе с кем-либо « вместо «власти против кого-либо» реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации. Власть должна быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного по- ведения-процесса, в котором человек в качестве менеджера может оказать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, воздействуют на него. В то же время перед работниками открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами.

Честер Барнард выдвинул теорию восприятия, согласно которой процесс власти в организации осуществляется не по цепи команд сверху вниз, а, наоборот, снизу вверх. Персонал организации является реальным носителем власти, так как люди решают, подчиняться или нет распоряжениям руководителя, имеющего формальную власть, в каком объеме и где именно может быть применена власть. Этот субъективный элемент власти, в отличие от объективного (содержание команд) определяет степень восприятия власти. Восприятие команд зависит от:

1)понимания подчиненными их сути;

2)соответствия команд назначению данной организации;

3)степени противоречивости личным интересам работников;

4)соответствия физическим и умственным способностям работников. На основании этого Ч.Барнард сформулировал концепцию принятия организационных полномочий. Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит данная концепция признает существование такой власти, которая влияет на возможности руководителя применять свои полномочия.

Необходимо понимать отличие полномочий от власти. Полномочия – это делегированное, ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий. Власть представляет собой реальную возможность влиять на ситуацию.

Таким образом, в условиях организации власть только частично определяется иерархией. Объем власти у руководителей определяется не уровнем их формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо В равен степени зависимости лица В от лица А. Это означает, что чем больше подчиненный зависит от своего руководителя, тем большей властью над подчиненным обладает руководитель. Дейвид Меканик сделал вывод, согласно которому внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа руководителя к информации, людям и инструментарию. Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д. Люди – это члены организации, от которых зависит само существование организации. Инструментарий – это ресурсы организации (оборудование, финансы, психология и т.п.).

Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью, с помощью которой они могут ограничивать доступ к информации, людям, ресурсам. Все мы хорошо знаем ситуации, когда даже секретарь руководителя может обладать властью над самим руководителем. Например, секретарь иногда принимает решение о доступе подчиненных к руководителю и т.п. Руководители должны осознавать тот факт, что подчиненные тоже обладают властью. Поэтому использование своей власти руководителем в полном объеме в некоторых ситуациях нежелательно, поскольку может привести к сопротивлению со стороны подчиненных. Подчиненные могут дать отпор руководителю, показав, что они тоже что-то значат. Это может привести к дисфункциональным последствиям. Поэтому эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей и не вызывающий у подчиненных чувство непокорностиКроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть и его коллеги. Руководитель структурного подразделения, например, главный бухгалтер, может увеличить свою власть, дав другому руководителю подразделения, например, начальнику отдела маркетинга, возможность увидеть, что он зависит от него в вопросах финансовых ресурсов. Эффективный руководитель с высокой потребностью власти никогда не будет отдавать распоряжения в приказной форме, а постарается убедить других в необходимости желательного поведения. Руководитель с низкой потребностью власти поведет себя другим образом.

Р. Кантер (Kanter, 1979) считает, что наделение подчиненных дополнительной властью отвечает коренным интересам менеджеров. Она полагает, что способность руководителя оказывать влияние на других людей не зависит от межличностных факторов, например, от выбора соответствующего ситуации стиля поведения. Скорее она определяется использованием менеджерами должностных полномочий в целях укрепления своей власти в организации. Более вероятно, что сотрудники последуют за сильными и влиятельными менеджерами, чем за слабыми и обособленными. Р.Кантер выделяет четыре организационных фактора, оказывающих воздействие на власть менеджера:

Правила, относящиеся к работе. Чем их больше, тем меньше власти у менеджера.

Вознаграждение за нововведения. Щедрое вознаграждение инициативы сотрудников способствует укреплению власти менеджеров.

Внешний контакт. Чем больше у менеджера возможностей для внешнего контакта, тем шире его властные полномочия.

Контакт с руководством. Чем больше у менеджера возможностей для контакта с руководством, тем крепче его власть.

Данные факторы определяют природу работы и характер связей менеджера и обусловливают три элемента его власти:

Ресурсы. Денежные средства и другие ресурсы, которые могут быть использованы для наделения статусом или вознаграждения своих сторонников.

Информация. Представление о происходящих событиях, планах и возможностях производства.

Поддержка. Способность получить поддержку высшего руководства или внешнюю помощь в осуществлении планов менеджера, особенно в тех случаях, когда они связаны с определенным риском. Чем больше элементов власти находятся в распоряжении менеджера, тем скорее его подчиненные проявляют готовность к сотрудничеству, так как не сомневаются в способности руководителя претворить планы в жизнь. Такой менеджер имеет в организации немалый вес, обладает возможностью оказывать воздействие на ее политику.

Проще всего обретается власть во время рабочего процесса, требующего выполнения разнообразных действий (не рутинные задания), результатом которого является признание (заметность и внимание) или уместность (центральное положение по отношению к проблемам и вопросам организации). Расширению властных полномочий менеджера способствуют его сетевые взаимодействия, позволяющие получать информацию быстрее, чем посредством официальных систем коммуникации. Еще один источник власти – подчиненные, способные взять на себя часть управленческих обязанностей и поддержать вместе с другими работниками планы менеджеров. Данный источник власти реализуется через привлечение сотрудников к участию в управлении.

Менеджеры должны научиться грамотно пользоваться властью. Как недостаток власти, так и злоупотребление ею приводят к неэффективности. Менеджеры должны стремиться к тому, чтобы уровень властных полномочий был адекватным ситуации. Для этого они должны владеть и развивать следующие управленческие навыки:

приобретение власти (преодоление чувства беспомощности); эффективная трансформация власти в межличностное влияние.

Стратегия наказания. Влияние при помощи наказания происходит, когда А пытается подчинить В, сообщая последнему, что если он не подчинится, то его ждут неприятности. Наказание сопряжено с принуждением (угрозами) или запугиванием (давлением). В основе этого влияния лежит право, которое дает занимаемая должность и формальный авторитет. Прямое принуждение состоит в угрозе применения санкций в том случае, если распоряжение лица, обладающего формальной властью, не будет выполнено должным образом. Осознание неотвратимости наказания, как правило, имеет большое дисциплинарное воздействие. Запугивание (давление) является косвенным методом наказания, поскольку в этом случае угроза только предполагается. В этом случае определяющую роль играют не санкции менеджера, а его действия, которые он может предпринять в случае отказа, подчиненного выполнять требования. Запугивающие действия могут принимать такие формы, как критика, усиление акцента на авторитете властного лица и неопытности исполнителя, поручение заведомо невыполнимых заданий, игнорирование, давление со стороны коллег и др.

Стратегии влияния через наказание основаны на том допущении, что страх исполнителя иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время, пока подчиненный находится в «зоне страха», то есть боится руководителя.

На основании изложенного баланс власти состоит в отношении взаимодействия руководителя и подчинённого. Влияние и власть зависят от человека, на которого оказывается влияние , а также от конкретных ситуаций и способностей участников процесса воздействия. Использование власти влияет на изменение поведения человека в нужном направлении. Поведение людей зависит от их потребностей и способа мотивации. Уровень влияния зависит от различных факторов при конкретной ситуации.

Заключение

Проанализировав свою работу, можно сделать общий вывод. Лидерство - способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей. Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось обосновать единую теорию. В современных условиях руководитель, не являющийся лидером, который не имеет за своей спиной сработанной команды, вряд ли сможет эффективно управлять организацией. Для описания процессов лидерства в организации, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные», чаще говорят, о «лидере и его последователях». Лидеры используют для достижения целей такие формы влияния на последователей, чтобы не прибегать к принуждению. Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности организации, потому что руководители находятся в зависимости от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая. Эффективность какого-либо типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, а также имеется зависимость от конкретной ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в-третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств или начальства. Но в любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством

Список литературы

1. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2007 – 288 с.

2. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2008. – 240 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. – 716 с.

4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Галкина Т.П. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 223 с.

5. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2007. – 440 с.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ, 2008. – 175 с.

7. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2008. – 208 с.

8. Карл Сьюэлл и Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. – 240 с.

9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2008 – 254 с.

10. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Мерсер Д. – М.: Прогресс, 2000. – 465 с.

11. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: – Издательство «Питер», 2007 – 448 с.

12.Живица О.В. Лидерство. Учебное пособие, 2017

13.Комарова Е.В. Редина Н.И. Шмелёва С.А. Лидерство. Учебное пособие для студентов высших учебных студентов, 2008

14.Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., «Гардарики», 2001 г. URL: https://ronl.org/knigi/menedzhment/811816/ (Дата обращения: 28.09.2019).