Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Системный подход к менеджменту

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в изменяющихся условиях внутренней и внешней среды организации постоянно происходит движение динамических процессов. И вовремя отследить, и устранить неполадки в такой системе организации можно благодаря внедрению системного подхода.

Системный поход в менеджменте был разработан в 60-х годах двадцатого века. Многие ученые занимались проблемой изучения системного подхода. В результате была сформирована теория систем в менеджменте, благодаря которой организация рассматривается как целостная система, в которую включены отдельные элементы.

Системный подход в менеджменте предполагает рассматривать организацию не с отдельных точек зрения (персонал, финансы, ресурсы), а с точки зрения единой системы.

Целью курсовой работы является изучение системного подхода в менеджменте и его применение в современных условиях.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- изучить возникновение и историю развития системного подхода к менеджменту.

- определить основные характеристики системного подхода к менеджменту

- изучить особенности системного подхода к менеджменту в ХХI веке на примере организации

- провести анализ функционирования системного подхода в современных условиях на примере организации.

Объектом исследования является – ООО «Техно Сила»

Предметом исследования является анализ применения системного подхода к менеджменту в современных условиях на примере ООО «Техно Сила»

Глава 1. Содержание и специфика системного подхода к менеджменту

1.1. Возникновение и история развития системного подхода к менеджменту

Зарождение системного подхода началось с появления понятия «система» в Древней Элладе 2000-2500 лет назад. В первоначальном понимании система означала единый организм, устройство, организацию строй. Первоначальное понятие система отражало форму исторического и социального бытия [3, c.89].

Понятие системности впервые появилось в трудах Андре Мари Ампер. В своих работах он выделял особую науку о управлении государствами, название которой кибернетика. По его словам, кибернетика – это искусство управления.

Понятие системности также исследовалось в трудах Б. Трентовского, который занимался изучением управления государства с точки зрения управления различными элементами в единой совокупности – системе. Он утверждал, что на развитие государства влияют множества его составляющих – народ, ресурсы, финансы и др. Также он утверждал, что благодаря системному подходу можно сформировать эффективное управления, без системности в управлении будут появляться различные проблемы. Сигналом о нарушении системы является появление таких проблем [4, c.59].

Один из основоположников создания системного подхода – А.А. Богданов. В 1911 году вышли его труды, в основе которых лежит идея о том, что все в нашем мире имеет определенную системность, уровень организованности. В его трудах изучались основные закономерности организации для всех уровнях организованности [10, c.89].

Явление, А. А. Богданов рассматривал как непрерывный процесс создания организации и дезорганизации. Богданов не выделял понятие организация как самостоятельное, он утверждал, что уровни организованности сильнее при условии сильных свойств единого целого.

Богданов А.А. отмечал, что особое внимание необходимо уделять закономерности развития организованности, значениям обратной связи, основным целям создания организованности, ролям открытых систем.

Богданов А.А. уделял особое внимание точным наукам как основным методам решения задач. Позже его труды легли в основу таких ученых как И.И. Шмальгаузен, В. Н. Беклемишев [8, c.89].

Предпосылкой создания системного подхода является идея Яна Кристиана Сматса о едином целом формы жизни. В 1926 году он высказал предположение о том, что организмы состоят из различных частей, но не являются только совокупностью таких частей.

И. Ансофф ввел закон синергии, согласно которому в сложной системе свойство и возможность единого целого превышает свойство и возможность отдельной части. Такая наука как синергетика занимается изучением механизмов и взаимодействий отдельных частей систем в процессах их самоорганизации и самостоятельного развития [12, c.85].

Практической ценностью синергетических эффектов является использование уникального свойства сложных систем - самоорганизация и возможность определения ограниченных чисел параметра, воздействуя на которые можно управлять единым целым.

Рассмотрим каждую из них более подробно.

В начале века Людвиг фон Берталанфи выдвинул идею построения теорий, применимых к системе любой организации.

Основной вклад в развитие системного подхода Л. Берталанфи внес с введения понятий открытых идей и разработкой теории общих систем.

Л. Берталанфи утверждал, что живые организмы представляют собой нечто большее, чем суммы отдельных свойств, так как используют для организации их взаимодействия принципы синергии. Каждый организм, который функционирует и находится в тесном взаимодействии с внешней средой поддерживает своей жизнеобеспечение путем обмена информации с внешней средой [13, c.85].

По мнению Л. Берталанфи, любые организмы, а с точки зрения менеджмент – организации, должны рассматриваться как открытые системы.

Теория открытой системы определяет организацию как комплексную систему, которая состоит из частей, образующих единую совокупность. Основная задача организации с точки зрения данной теории обеспечение функционирования благодаря трансформированию внешнего воздействия и адаптируемости к возникшим изменениям. Так как персонал является элементом системы организации, то необходимо учитывать особенности его развития с целью эффективного управления всей организации.

Многие западные ученые отметили, что теория открытой системы Л. Берталанфи оказала существенное влияние на менеджмент, так как именно данная теория сформулировала основные теории управления организациями в 1950-1960-х годах. Кроме того, теория открытой системы присутствует и в современном практическом менеджменте [9, c.78].

Таким образом Л. Берталанфи сформулировал основные импульсы развития системного подхода как отдельный подход в менеджменте.

Н. Винер в кибернетике выдвинул системное представление о типизации модели систем, об особом значении обратной связи в системах. Он подчеркивал принцип оптимальности в управлении системами [10, c.102].

Попытка соединения идей Л. Берталанфи, кибернетики Н. Винера и теории информации в единую систему была предпринята Кеннет Боулдингом. Особое место при этом он отводит теории общих систем, которая, по его мнению, «направлена на создание каркаса (структуры), на который надо нанизывать определенные дисциплины и предметы в соответствующем порядке».

В 60-е гг. 20 в. Федор Евгеневич Темников ввел понятие «системотехники». Темников использовал данный термин только в техническом направлении, а для других направлений был разработан термин системологии, который ввел в 1965 году И.Б. Новиков [15, c.66].

Следовательно, в 60-х годах 20 века была разработана основа для системного подхода, необходимый методологические и теоретический инструментарий проведения системных исследований.

1.2. Основные характеристики системного подхода к менеджменту

Для начала выделим, что системный подход - это направление методологии специально-научного познания и социальной практики, в основе которого лежит исследование объектов как систем [12, c.85].

Важнейшими принципами системного подхода являются:

- формулирование конкретной цели

- рассмотрение организации как единой и целой системы

- разработка и анализ вариантов устранения проблем в системе

- цель отдельной подсистемы не должна противоречит цели всей системы

- восхождение от общего к частному

- проведение анализа и синтеза и др [5, c.69].

Понимание систем и технологий управления организацией имеет большое значение как для менеджеров, так и для руководителей организации

В этом может помочь применение системного подхода.

Повышение эффективности систем и технологий управления организацией является приоритетной задачей для многих организаций, потому что именно от данной системы зависит успех организации.

Поэтому в настоящий момент появилось много различных методов и способов проведения анализа систем и технологий управления организации с целью выявления проблем и устранения их. Один из таких подходов к анализу и повышению эффективности работы систем и технологий управления организацией является применение системного подхода в организации.

Многие компании применяют системный подход на практике при анализе систем управления и систем управления персоналом [16, c.33].

Системный подход направлен на проведение анализа основных функций управления. Целью данного подхода является уменьшение издержек, связанных с производством, упрощением и повышением эффективности систем управления

Системный подход направлен на сокращение издержек, связанных с системой управления организации и повышение эффективности основных технологий управления в организации.

Следовательно, системный подход направлен на создание таких систем и технологий управления организации, которые будут требовать наименьшее количество затрат и будет наиболее оптимальным с точки зрения получение финансовых результатов организации [8, c.56].

Системный подход позволяет выявить основные недостатки в системе и технологии управления организации, создать варианты их устранения и рассчитать эффективность их внедрения.

Данный подход включает в себя все основные методы и элементы проведения анализа с точки зрения логики и экономики.

Преимущество использования системного подхода заключается в его комплексности, так как он охватывает всю организацию в целом. На практике, успешное применение системного подхода обеспечивает снижение издержек организации на 25-30% [14, c.56].

К основным этапам применения системного подхода относят:

1) проведение анализа систем управления в организациях

2) проведение анализа основных финансовых показателей организации

3) проведение анализа структур персонала

4) создание несколько вариантов оптимизации, направленного на устранение выявленных проблем

5) выбор наиболее оптимального варианта совершенствования

6) внедрение совершенствования систем и технологий управления организации [7, c.96].

Этапы применения системного подхода предполагают определенную последовательность подготовительного, информационного, аналитического, творческого, исследовательского, рекомендательного и внедренческого этапов. От правильной последовательности соблюдения выделенных этапов зависит успешность применения системного подхода в организации.

В подготовку к применению системного подхода, направленного на совершенствование систем и технологий управления организацией включены подготовительные, информационные и аналитические этапы применения системного анализа. Системный подход включает в себя проведение творческого, исследовательского и рекомендательного этапа. Этап внедрения включает в себя внедрение результатов, полученных на основе применения системного подхода.

Основным преимуществом при внедрении совершенствовании систем и технологий управления организацией, разработанного на основе применения системного подхода является качественная реализация функций управления и своевременное выявление и сокращение функций систем управления, которые дублируются [5, c.75].

Применение системного подхода предполагает проведение специальной подготовки сотрудников.

К основным трудностям, которые могут возникнуть при применении системного подхода в организации, относятся: недостаток или отсутствие данных о системе и технологии управления организации, о процессе и стоимости ресурсов, необходимых для внедрения проекта совершенствования организации. Также к основной трудности применения системного подхода относится недостаточность данных для проведения анализа варианта решения выявленных проблем.

К основной особенности применения системного подхода в организации относится невозможность верно провести оценку стоимости варианта решения предварительного определения стоимости процессов управления персоналом. Такая особенность применения системного подхода может привести к появлению противоречий среди высшего и среднего звена управления организации.

Выводы по главе 1

Таким образом в первой главе работы было изучено возникновение и история развития системного подхода к менеджменту, а также были определены основные характеристики системного подхода к менеджменту. На основании проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов:

1. Зарождение системного подхода началось с появления понятия «система» в Древней Элладе 2000-2500 лет назад. Понятие системности впервые появилось в трудах Андре Мари Ампер. В своих работах он выделял особую науку о управлении государствами, название которой кибернетика. По его словам, кибернетика – это искусство управления. Один из основоположников создания системного подхода – А.А. Богданов. Богданов А.А. отмечал, что особое внимание необходимо уделять закономерности развития организованности, значениям обратной связи, основным целям создания организованности, ролям открытых систем. Богданов А.А. уделял особое внимание точным наукам как основным методам решения задач. Позже его труды легли в основу таких ученых как И.И. Шмальгаузен, В. Н. Беклемишев. Предпосылкой создания системного подхода является идея Яна Кристиана Сматса о едином целом формы жизни. В 1926 году он высказал предположение о том, что организмы состоят из различных частей, но не являются только совокупностью таких частей. И. Ансофф ввел закон синергии, согласно которому в сложной системе свойство и возможность единого целого превышает свойство и возможность отдельной части.

Методологические предпосылки возникновения системного подхода – разработка теорий общих систем Л. Берталанфи, Рапопорта, К. Боулдинга и наука кибернетика и развитие теории информации Н.Винера. В 60-х годах 20 века была разработана основа для системного подхода, необходимый методологические и теоретический инструментарий проведения системных исследований.

3. Было определено, что применение системного подхода в организации – это последовательный процесс, который включает в себя проведение анализа систем управления, основных финансовых показателей, структур управления, выявление проблем, разработка направлений, выбор наиболее оптимального направления, реализация выбранного направления совершенствования систем и технологий управления организацией

4. Результаты, проведенного исследования показали, что применение системного подхода с целью повышения эффективности деятельности организации может сделать его более быстрым и эффективным. Системный подход направлен на выявление причинных и следственных связей при внедрении совершенствования систем управления организации. Системный подход не может устранить появление недостатков в системе и технологиях управления организацией, он направлен на своевременное их выявление.

Глава 2. Системный подход к менеджменту в современных условиях

2.1. Особенности системного подхода к менеджменту в ХХI веке.

В современном мире произошли существенные изменения в методах и способах управления организациями. В следствии чего изменилась и система управления организацией.

При неэффективности систем и технологий управления организацией могут складываться негативные явления, которые могут проявляться в снижении результативности труда, в сокращении штата сотрудников, снижение финансовых результатов компании, увеличение затрат, необходимых для осуществления поиска и отбора персонала.

Для нейтрализации таких возможных негативных последствий, вызванных несовершенством систем и технологий управления организацией, руководство организации должно Ипвовремя отслеживать уровень удовлетворенности персонала организации, корректировать систему управления организацией и повышать лояльность сотрудников к организации.

Для изучения особенностей системного подхода в менеджменте в современном мире, применим его на примере конкретной организации – ООО «Техно Сила».

Общество с ограниченной ответственностью «Техно Сила» зарегистрировано 15 октября 2010г. Инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Электростали Московской области.

Прибыль, остающаяся у общества после уплаты налогов и обязательных платежей, находится в его полном распоряжении и расходуется им самостоятельно. Общество является коммерческим по типу хозяйствования и частным по форме собственности организацией, юридическим лицом и по российскому законодательству.

ООО «Техно Сила» в своей деятельности руководствуется Уставом организации, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Следует отметить, что Федеральный закон «О защите прав потребителей» является одним из основополагающих документов, на основе которого осуществляется государственное регулирование торговой деятельности.

Основной вид деятельности предприятия (по коду ОКВЭД): 47.54 - торговля розничная бытовыми электротоварами в специализированных магазинах.

Миссия ООО «Техно Сила»: мы работаем для повышения благосостояния наших клиентов, сокращая их расходы на покупку качественных товаров, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников.

Основные преимущества деятельности ООО «Техно Сила»:

индивидуальная работа с клиентами;
надежность;
качество реализуемых услуг;
оперативность выполнения заказов.

Анализ организационной структуры ООО «Техно Сила» показал, что для компании свойственна линейно-функциональная структура (рисунок 2.1). Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Техно Сила»

Руководство деятельностью ООО «Техно Сила» осуществляет директор, который действует в соответствии с Уставом, распоряжается средствами предприятия в пределах предоставленных ему прав. Сотрудники кадрового отдела реализуют кадровую политику фирмы, осуществляют отбор, найм и увольнение работников, тестируют специалистов на профессиональную пригодность, разрабатывают штатное расписание и должностные инструкции. Бухгалтерия осуществляет контроль по соблюдению оформления первичных и бухгалтерских документов. Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Сотрудники торгового зала непосредственно общаются с клиентами, занимаются прямыми продажами товаров компании.

Схематично движение информационных потоков в ООО «Техно Сила» представлено на рисунке 2.2

Исполнитель

Помощник директора

Документ

Специалист

Директор

Рисунок 2.2 - Схема информационных потоков в ООО «Техно Сила»

Следует отметить, что выбор данной организационной структуры обусловлен масштабами и спецификой деятельности рассматриваемой организации.

2.2. Анализ функционирования системного подхода в современных условиях

Применим системный подход для организации ООО «Техно Сила» в соответствии с методологией его применения, описанного в первой главе работы. Для этого проведем анализ текущего состояния системы управления в выбранной организации.

Приведенный в таблице 2.1 анализ финансового положения и эффективности деятельности ООО «Техно Сила» выполнен за период 2017-2019 гг. на основе данных бухгалтерской отчетности организации за 3 года.

Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности ООО «Техно Сила» за 2017-2019 гг.

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.		Относительное отклонение, %
Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2018/ 2017	2019/ 2018	2018/ 2017	2019/ 2018
1.Выручка, тыс. руб.	57 695	48 257	168 400	-9 438	120 143	83,64	348,96
2.Себестоимость, тыс. руб.	52659	48229	163392	-4 430	115 163	91,59	338,78
3.Затраты на 1 руб. товаров, руб.	0,91	1,00	0,97	0,09	-0,03	109,50	97,08
4.Основные средства, тыс. руб.	674	643	606	-32	-37	95,33	94,32
5.В т.ч. в основной деятельности	674	643	606	-32	-37	95,33	94,32
6.Оборотные средства, тыс. руб.	42 099	35 200	50 027	-6 899	14 827	83,61	142,12
7.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, обор.	1,37	1,37	3,37	0,00	2,00	100,04	245,54
8.Прибыль, убыток от продажи продукции, тыс. руб.	5 036	28	5 008	-5 008	4 980	↓	↑
9.Чистая прибыль, убыток (-), тыс. руб.	3 870	-5	4 228	-3 875	4 233	↓	↑
10.Рентабельность, %	8,73	0,06	2,97	-8,67	2,92	↓	↑

Выручка предприятия в 2019 году по сравнению с 2018 годом выросла на 120143 тыс. руб. На фоне роста выручки (в 2,5 раза) наблюдается рост себестоимости на 115163 тыс. руб., причем темп роста себестоимости (в 2,4 раза) на несколько процентов ниже относительного роста выручки (-10%).

Таким образом прибыль от продаж за последние 2 года выросла на 4980 тыс. руб. Прибыль по всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия выросла за последний год на 4233 тыс. руб., это произошло на фоне убытка, полученного за 2018 год как по основной, так и по всей финансовой деятельности Общества. Анализ показал, что за последние 2017 и 2019 годы прибыль от основной деятельности рассматриваемой организации оставалась на одном уровне, рост чистой прибыли составил 358 тыс. руб. (+9%).

Как показывает проведенный анализ, рентабельность продаж на протяжении рассматриваемого периода неуклонно снижалась. Если за 2017 год компания получила 9% прибыли с выручки, то в 2019 году этот показатель снизился до 3%.

Работу с кадрами в компании осуществляют специалисты отдела кадров, в котором состоят 2 менеджера по кадрам.

Организационная структура отдела кадров представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура отдела кадров ООО «Техно Сила»

В таблице 2.2 представлено распределение ответственности участников в рамках управления персоналом в ООО «Техно Сила»

Таблица 2.2 - Функциональное разделение труда по управлению персоналом в ООО «Техно Сила»

Процесс	Директор	Специалист по кадрам	Главный бухгалтер
Организация работы коллектива для выполнения функциональных задач	И	О
Составление кадровой документации	И	О
Учет кадров	И	У	О
Управление персоналом	И	О
Контроль за деятельностью персонала	О
Разработка плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала	И	О
Разработка системы кадровых технологий (отбора, набора, обучения и проч.)	И	О
Контроль выполнения плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала	И	О

О — ответственный, отвечает за проведение и конечный результат работы;

У — участвует в проведении работы;

И — получает информацию о проведении процесса (работы) и результатах

Итак, по данным оперограммы видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, возлагаются на главного бухгалтера, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы.

Задачи специалиста отдела кадров ООО «Техно Сила» представим на рисунке 2.4:

Рисунок 2.4 - Задачи специалиста отдела кадров ООО «Техно Сила»

В рамках системы управления кадрами ООО «Техно Сила» используются внутренние локальные нормативные акты, среди которых можно выделить:

Кодекс сотрудника компании;
Должностные инструкции;
Штатное расписание;
Положение о структурном подразделении;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Положение по оплате труда и стимулировании сотрудников.

Важно, что используются документы технического, технико-экономического и экономического характера. Они содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом.

Кодекс сотрудника компании определяет общие положения поведения персонала, знакомит сотрудников с основами корпоративной культуры фирмы.

Инструкцией устанавливаются права, ответственность и взаимоотношения работника со смежными сотрудниками данной организации.

Штатное расписание устанавливает штатный состав и штатную численность организации, содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Положение о структурном подразделении регламентирует деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Техно Сила» регламентирует порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, организацию работы.

Всю кадровую документацию в ООО «Техно Сила» можно разделить на:

распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Любому потенциальному сотруднику рассматриваемая организация предлагает следующие условия:

Заключает с сотрудником трудовой договор;
Знакомит сотрудника с его должностной инструкцией;
Обеспечивает всем необходимым для реализации рабочего процесса;
Представляет сотрудника коллективу компании.

Текущая система отбора персонала предполагает следующие этапы:

Руководители подразделений посредством письменной заявки информируют отдел кадров о требуемом персонале. В данной заявке руководитель указывает только должность (профессию) в которой возникла необходимость.
Кадровый отдел дает модульное объявление об открытой вакансии;
Далее, сотрудники отдела кадров анализируют заполненные анкеты и наиболее подходящих кандидатов приглашают на отборочное собеседование, проходящее в формате интервью. Кандидатов отбирают на основе следующей информации:
наличие высшего или средне - специального образования;
опыт работы (стаж).

Схематично система отбора персонала в ООО «Техно Сила» представлена на рисунке 2.5.

Система отбора персонала

Предварительный этап

Компания размещает информацию об открытых вакансиях в печатных СМИ

Этапы отбора

1. Соискатели заполняют типовую форму

2. Специалисты отбирают наиболее подходящих кандидатов согласно заполненной типовой форме и приглашают их на собеседование;

3. Исходя из результатов первичного собеседования, специалисты отдела кадров отбирают наиболее подходящих кандидатов, приглашают их на повторное собеседование с руководителем.

Завершающий этап

Руководитель выбирает подходящего кандидата

Рисунок 2.5 - Действующая система отбора персонала в ООО «Техно Сила»

В ООО «Техно Сила» выделяют три категории персонала: руководители, специалисты, рабочие. Данные о численности и структуре персонала ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.3 и на рисунке 2.6.

Таблица 2.3 - Динамика численности и структуры персонала ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг.

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Отклонение, %
Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	2018 г. к 2017 г.	2019 г. к 2018 г.
Численность работающих, всего, чел., в т.ч.	76	78	80	102,63	102,56
- руководители	14	14	15	100,00	107,14
- специалисты	48	49	49	103,57	100,00
- рабочие	14	15	16	102,94	102,86

Рисунок 2.6 - Динамика численности кадрового состава ООО «Техно Сила» в 2017-2019 гг., чел.

Исходя из приведенных данных видно, что численность работников в категории, «руководители» увеличилась с 2017 по 2019 годы на 7,14 %, в категории «специалисты» возросла на 3,57 %; число рабочих увеличилось на 2 человека (2,86 %). Наряду с количественными показателями человеческих ресурсов, изучается и качественный состав персонала, который характеризуется общеобразовательным уровнем, возрастом и полом. Данные о возрастной структуре персонала приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Структура и динамика персонала ООО «Техно Сила» по возрасту за период 2017-2019 гг.

Показатель	2017 год		2018 год		2019 год		Темп роста, %	Темп роста, %
Показатель	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2018г. к 2017г.	2019г. к 2017г.
Численность работающих, всего	76	100	78	100	80	100	102,63	105,26
В том числе: - до 25 лет	27	35,6	19	24,4	15	18,3	70,37	55,56
- 25-35 лет	20	26,0	34	43,6	33	41,3	170,00	165,00
- 35-55 лет	15	19,8	14	17,4	24	30	93,33	160,00
- 55 лет и старше	14	18,5	11	14,5	8	10,3	78,57	57,14

Анализ возрастной структуры персонала показал, что самый большой темп роста наблюдается в возрастной категории от 25 до 35 лет (в 2019 году составляет 65 % по отношению к 2017 году). На конец анализируемого периода основную долю персонала составляли работники в возрасте 25-35 лет, т. е. достаточно молодые люди (рисунок 2.7).

Рисунок 2.7 - Возрастная структура персонала ООО «Техно Сила» в 2019 г.

Для того чтобы эффективно оценить кадровый потенциал предприятия, нужно использовать методы работы с персоналом, важно ознакомиться со структурой персонала по уровню образования и половой принадлежности.

Данные об уровне образования персонала ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Образовательная структура персонала ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг., чел. (%)

Показатель	2017 год		2018 год		2019 год
Показатель	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Численность работающих, всего:	76	100	78	100	80	100
В том числе:
- с высшим образованием	52	68,5	54	69,2	51	63,4
- со средним специальным образованием	18	24,0	18	22,7	27	34,2
- со средним образованием	6	7,5	6	8,1	2	2,4

Исходя из данных таблицы 2.5 видно, что образовательный уровень персонала в 2019 году имеет положительную динамику. Уровень образования персонала достаточно высокий: 63,4% имеют высшее образование, а 34,2% - среднее специальное образование (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Структура персонала ООО «Техно Сила» по уровню образования в 2019 г.

Таким образом, можно говорить о достаточном уровне образования. Проанализируем структуру персонала по половому признаку (таблица 2.6 и рисунок 2.9).

Таблица 2.6 - Структура и динамика персонала ООО «Техно Сила» по полу за период 2017-2019 гг., чел. (%)

Показатель	2017 год		2018 год		2019 год
Показатель	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Численность работающих, всего	76	100	78	100	80	100
В том числе: -женщины -мужчины	57 19	75,3 24,6	48 30	61,1 38,9	46 34	57,6 42,4

Рисунок 2.9. Структура персонала ООО «Техно Сила» по полу в 2019 г.

Данные таблицы 2.6 показывают, что количество работающих мужчин увеличилось. Они занимают наибольший удельный вес в числе сотрудников компании – 57%. Данные о движении персонала в ООО «Техно Сила» представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Данные о движении персонала в ООО «Техно Сила» за период 2017-2019 гг.

Наименование показателя	Единицы измерения	2017 год	2018 год	2019 год
Принято в течение отчетного года	Чел.	7	4	6
Выбыло в течение года, всего В том числе: - уволено по собственному желанию, всего	Чел. Чел.	6 1	2 2	4 4
Коэффициент текучести кадров	%	7,89	2,56	5,00

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года.

В таблице 2.8 приведен анализ причин увольнения в ООО «Техно сила»

Таблица 2.8 - Анализ причин увольнения сотрудников в ООО «Техно Сила», в 2017-2019 гг.

Наименование	2017		2018		2019
Наименование	Ко-во, чел.	Доля, %	Ко-во, чел.	Доля, %	Ко-во, чел.	Доля, %
По собственному желанию, в том числе:	3	100,00	2	100,00	2	100,00
Низкий уровень заработной платы	2	66,66	1	50,00	1	50,00
Отсутствие дальнейшего развития	-	-	0	0,00	1	50,00
Неблагоприятный психологический климат	-	-	0	0,00	0	0
Другие причины	1	33,34	1	50,00	0	0,00

По данным таблицы 2.8 видно, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.

Выводы по главе 2

Таким образом, на основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в ООО «Техно Сила» прибыль от продаж за последние 2 года выросла на 4980 тыс. руб. Прибыль по всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия выросла за последний год на 4233 тыс. руб., это произошло на фоне убытка, полученного за 2018 год как по основной, так и по всей финансовой деятельности Общества. Анализ показал, что за последние 2017 и 2019 годы прибыль от основной деятельности рассматриваемой организации оставалась на одном уровне, рост чистой прибыли составил 358 тыс. руб. (+9%). Как показывает проведенный анализ, рентабельность продаж на протяжении рассматриваемого периода неуклонно снижалась. Если за 2017 год компания получила 9% прибыли с выручки, то в 2019 году этот показатель снизился до 3%.

В ООО «Техно Сила» система управления персоналом включает в себя отдел кадров, директора и бухгалтера. Из анализа функционального разделения труда по управлению персоналом в ООО «Техно Сила» стало видно, что вопросы, связанные с исполнением учета кадров, возлагаются на главного бухгалтера, организация мероприятий по управлению персоналом возлагаются на специалиста по кадрам, а директор контролирует данные процессы.

Проанализировав структуру персонала ООО «Техно Сила» можно сделать вывод, что в целом, организация обеспечена персоналом и позволяет выполнить возложенные на него задачи. Было выявлено, что 2019 году в организации наблюдается незначительный рост коэффициента текучести кадров относительно 2018 года. Также было установлено, что основными причинами увольнения по собственному желанию в 2017-2019 году является низкий уровень заработной платы и иные причины, в 2019 году сотрудники по собственному желанию увольнялись вследствие низкой оплаты труда, а также отсутствие развития в профессиональном плане и неблагоприятный психологический климат.

Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в ООО «Техно Сила» для обеспечения устойчивого финансового положения предлагается: повысить рентабельность продаж за счет снижения издержек; снизить текучесть персонала за счет введения комплексной системы мотивации.

Предполагается, что внедрение мероприятий, направленных на устранение выявленных проблем в системе управления ООО «Техно Сила» позволит сэкономить определенное количество денежных средств компании, складывающихся за счет уменьшения текучести и увеличения производительности труда каждого из сотрудника.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов.

Зарождение системного подхода началось с появления понятия «система» в Древней Элладе 2000-2500 лет назад. Понятие системности впервые появилось в трудах Андре Мари Ампер. В своих работах он выделял особую науку о управлении государствами, название которой кибернетика. По его словам, кибернетика – это искусство управления. Один из основоположников создания системного подхода – А.А. Богданов. Богданов А.А. отмечал, что особое внимание необходимо уделять закономерности развития организованности, значениям обратной связи, основным целям создания организованности, ролям открытых систем. Богданов А.А. уделял особое внимание точным наукам как основным методам решения задач. Позже его труды легли в основу таких ученых как И.И. Шмальгаузен, В. Н. Беклемишев. Предпосылкой создания системного подхода является идея Яна Кристиана Сматса о едином целом формы жизни. В 1926 году он высказал предположение о том, что организмы состоят из различных частей, но не являются только совокупностью таких частей. И. Ансофф ввел закон синергии, согласно которому в сложной системе свойство и возможность единого целого превышает свойство и возможность отдельной части.

Было определено, что применение системного подхода в организации – это последовательный процесс, который включает в себя проведение анализа систем управления, основных финансовых показателей, структур управления, выявление проблем, разработка направлений, выбор наиболее оптимального направления, реализация выбранного направления совершенствования систем и технологий управления организацией

Результаты, проведенного исследования показали, что применение системного подхода с целью повышения эффективности деятельности организации может сделать его более быстрым и эффективным. Системный подход направлен на выявление причинных и следственных связей при внедрении совершенствования систем управления организации. Системный подход не может устранить появление недостатков в системе и технологиях управления организацией, он направлен на своевременное их выявление.

Был проведен анализ системы управления, на основании которого были получены выводы о том, что в ООО «Техно Сила» прибыль от продаж за последние 2 года выросла на 4980 тыс. руб. Прибыль по всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия выросла за последний год на 4233 тыс. руб., это произошло на фоне убытка, полученного за 2018 год как по основной, так и по всей финансовой деятельности Общества. Анализ показал, что за последние 2017 и 2019 годы прибыль от основной деятельности рассматриваемой организации оставалась на одном уровне, рост чистой прибыли составил 358 тыс. руб. (+9%). Как показывает проведенный анализ, рентабельность продаж на протяжении рассматриваемого периода неуклонно снижалась. Если за 2017 год компания получила 9% прибыли с выручки, то в 2019 году этот показатель снизился до 3%.

Список использованной литературы:

1. Архипов, А.П. Менеджмент организации. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Юнити, 2017. – 435 с.

2. Архипов, А.П. Управление бизнесом: учеб. пособие /А.П. Архипов. – М. : ИНФРА-М , 2016. – 326 с.

3. Анцупов, А. Я. Менеджмент организации / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М. : Юнити , 2016. – 239 с.

4. Гаврилова, С. С. Управление организацией: учеб. пособие. – М.: Эксмо , 2015. – 304 с.

5. Галаганов, В. П. Теории управления. - М.: Академия , 2016. - 262 с.

6. Гвозденко, А. А. Основы управления организацией: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Феникс , 2016. – 330 с.

7. Герчиков, В.И. Управление организацией: учебное пособие для ВУЗов. – М.: ИНФРА, 2018.- с.157

8. Грищенко, Н. Б. Основы управления организацией: учеб. пособие. - М.: Юнити , 2016. - 350 с.

9. Егоршин, А.П. Менеджмент организации: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2016.

10. Ермасов, С.В. Менеджмент организации: / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с.

11. Кабанцева, Н.Г. Управление организацией: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум , 2018. – 261 с.

12. Кибанов, А.Я. Основы управления организацией: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление организацией: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М , 2016. – 289 с.

14. Кондо, И. Система управления. Ключевой фактор менеджмента / И. Кондо; пер. с англ. Е. П. Макаровой. – М.: Приоритет , 2017. – 216 с.

15. Кошелев, А.Н. Менеджмент организации/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К , 2017. – 232 с.

16. Куликов, С.В. Финансовый анализ организаций: учебное пособие / С.В. Куликов. – Ростов н/Д. : Феникс ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2016. – 234 с.

17. Лукашевич, В.В. Основы управления организацией: учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КПОРУС, 2010. – 230 с.

18. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М. : Регламент , 2018. – 234с.

19. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2016. – 234 с.

20. Скамай, Л.Г. Менеджмент организации: учеб. пособие/ Л.Г. Скамай- М. : ИНФРА-М , 2017. – 333 с.

21. Спивак, В.А. Управление организацией для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М. : Эксмо , 2012. – 624 с.

22. Сперанский, В.И. Современные технологии управления организацией: учебно-практическое пособие/ В.И. Сперанский.- М. : Альфа-Пресс , 2018.- 473 с.