Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Система психологического профессионального отбора и диагностики профпригодности»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Предметом психофизиологии являются механизмы и закономерности взаимодействия физиологического и психического уровней отражения.

Соотношение физических (физиологических) и психических процессов в науке получило название психофизиологическая проблема. В более широком смысле принято рассматривать психофизическую проблему — вопрос о месте психического в природе. По своей философской сути психофизиология — это проблема взаимоотношения физического и психического, мозга и сознания, тела и души.

Теоретическую и методологическую основу работы составили опубликованные научные труды отечественных и зарубежных психологов по вопросам психофизиологии. Наиболее интересно эта тема отражена в таких источниках, как «Очерки по психологии труда»Котелова Ю.В., «Очерки по физиологии движений и физиологии активности» Бернштейна Н. А. и др.

В связи с постоянным изменением характера труда, насыщением его интеллектуальным содержанием и увеличением напряженности существенными направления гуманизации и повышения надежности труда становятся психофизиологический анализ деятельности человека, оптимизация его психофизиологических состояний, решение задач профессионального отбора и профпригодности, определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности, и оптимизация неблагоприятных психических состояний.

Все это обусловило актуальность выбранной темы.

Цель данной работы - подробно охарактеризовать особенности профессиональной деятельности с позиций психофизиологии профессиональной деятельности.

Данная цель определила следующие задачи исследования: определить теоретические основания применения психофизиологии для решения практических задач в психологии труда; охарактеризовать методическое обеспечение психофизиологического аспекта прикладных исследования; охарактеризовать психофизиологические компоненты работоспособности, психофизиологические детерминанты адаптации человека к экстремальным условиям деятельности и психофизиологические функциональные состояния.

Объект исследования – методы психофизиологических исследований

Предмет исследования – механизмы и закономерности взаимодействия физиологического и психического уровней отражения.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1.Теоретические основы психофизиологии профессиональной деятельности

1.1Предмет, задачи, основные понятия психофизиологии профессиональной деятельности

психофизиология профессиональный исследование анализ

Психофизиология профессиональной деятельности — научно-практическая дисциплина, направленная на обеспечение функциональной надежности работника, всесторонний системный анализ характеристик работающего человека и учет их «психофизиологической» составляющей с целью достижения эффективности профессиональной деятельности и безопасности труда.[2.C.43]

На вопросе разграничения предмета и задач, решаемых психофизиологией профессиональной деятельности и смежными с ней дисциплинами, прежде всего, психологией труда, эргономикой, медициной труда, физиологией и гигиеной труда.

Специфика психофизиологии состоит в том, что научным предметом ее изучения является своего рода «граница», область соприкосновения, взаимодействия и перехода психического и физиологического отражения. Поэтому бывает очень трудно, а порой практически невозможно выделить «в чистом виде» территорию психофизиологии, не «вторгаясь» в границы, например, психологии труда или гигиены труда и эргономики.[11.C.40]

Вышесказанное не означает, что психофизиология профессиональной деятельности не имеет своего специфического предмета исследований. Этим предметом являются, прежде всего, психофизиологические (или психические) состояния человека, развивающиеся в процессе трудовой деятельности под влиянием разнообразных факторов трудового процесса.

Задачи психофизиологии профессиональной деятельности:

1) разработка рекомендаций и организация проведения профессионального психофизиологического отбора (далее — ППО). ППО является составной частью общего отбора и наряду с профессиональным (образовательным), медицинским отбором, направлен на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам (далее — ПВК) в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности, обеспечивает освоение профессии. В структуре ПВК, оцениваемых при профотборе, выделяются психофизиологические качества и свойства. Поэтому ряд методик, используемых в этой области, строго говоря, являются психофизиологическими; [5.C.22]

2) диагностика неблагоприятных психофизиологических состояний, прогнозирование на этой основе нарушений работоспособности. Для решения этой задачи осуществляются периодические психофизиологические обследования, углубленные (расширенные) психофизиологические обследования по показаниям (брак в работе, аварии, ухудшение состояния здоровья, затруднения в профессиональной и социальной адаптации и др.);

3) психофизиологическая коррекция и реабилитация. Это система психодиагностических и коррекционных мероприятий, направленных на выявление и устранение до нозологических (не перешедших в болезнь) нарушений здоровья работающего человека. Теоретической и методологической базой развития этого направления стала «Концепция "Здоровье здорового человека"», утвержденная Министерством здравоохранения Российской Федерации (приказ от 21 марта 2003 г. № ИЗ «Об утверждении концепции охраны здоровья здоровых в Российской Федерации»), в которой констатируется, что «...за последние 25 — 30 лет прогрессируют социально зависимые и профессионально обусловленные дефекты здоровья населения (дизадаптивные синдромы, социально-экологическое утомление и переутомление, стрессогенные заболевания).[13]

4) психофизиологическое сопровождение обучения и подготовки работников. Оно состоит в разработке и внедрении методов и технических средств обучения для формирования системы компенсации недостаточно развитых отдельных профессионально важных качеств, для психофизиологической оптимизации профессиональной подготовки, в том числе к действиям в нестандартных и аварийных ситуациях. Реализация этого направления связана с учетом психофизиологических закономерностей формирования трудового навыка, динамики функциональных состояний в процессе обучения; [8.C.32]

5) психофизиологическое изучение ошибочных действий. Действенным направлением для разработки и организации мероприятий по обеспечению безопасности производственных процессов является психофизиологическое изучение ошибочных действий работников;

6) психофизиологическое обеспечение формирования групп (команд, экипажей, бригад) работников. Подготовке к совместной деятельности уделяется большое внимание в различных отраслях хозяйства, в частности, на железнодорожном транспорте, в гражданской и военной авиации, космонавтике.;

7) психофизиологическое обоснование эргономических требований и рекомендаций по учету характеристик человека, его возможностей и ограничений при разработке технических средств деятельности и оптимальной внешней среды на рабочих местах специалистов модернизируемых и новых образцов техники. Эта задача нацелена на профилактику ошибок человека, обусловленных неблагоприятными психофизиологическими состояниями (утомлением, стрессом), создание условий для повышения его надежности.

Для всестороннего решения поставленных задач необходимы дальнейшее развитие методов мониторинга уровня профессионального здоровья и психофизиологического состояния работников, критериального аппарата для их оперативной оценки на этапах профессионального производственного цикла, разработка программ психофизиологической и медицинской реабилитации с приоритетом использования немедикаментозных средств повышения адаптационных возможностей, психофизиологической устойчивости к неблагоприятным условиям жизни и труда.[9.C.34]

1.2. Методы психофизиологического исследования

Физиологические процессы, как правило, скрыты от внешнего наблюдения, поэтому они длительное время оставались вне области интересов психологов, занимавшихся в основном исследованием доступных для прямого наблюдения проявлений поведения человека. Однако многие модели психической деятельности человека носили бы чисто умозрительный характер, а психология оставалась бы «безмозглой», если бы психологи не заинтересовались нейрофизиологическими процессами, лежащими в основе исследуемой ими реальности.[9.C.32]

С другой стороны, в нейрофизиологии постоянно возникала потребность описать организацию физиологических процессов в терминах, определяемых в психологических концепциях и теориях. Происходило и происходит взаимное обогащение двух наук о человеке как теоретическими разработками, так и экспериментальными методами. Что же дает изучение физиологических показателей работы нервной системы? Во-первых, в силу своей объективности физиологические показатели становятся надежными элементами, используемыми при описании изучаемого поведения. Во-вторых, они позволяют экспериментаторам включить в сферу своих исследований скрытые для прямого наблюдения проявления активности организма, лежащие в основе поведения. И, как оптимистично заявил Ж. Пайяр: «Помимо более полного объективного описания явлений, в основе обращения к физиологическим показателям лежит смелое устремление, которое продолжает направлять усилия современных психологов объяснить психологические явления на органической основе» .[11.C.65]

В психофизиологии основными методами регистрации физиологических процессов являются электрофизиологические методы. В физиологической активности клеток, тканей и органов особое место занимает электрическая составляющая. Электрические потенциалы отражают физико-химические следствия обмена веществ, сопровождающие все основные жизненные процессы, и поэтому являются исключительно надежными, универсальными и точными показателями течения любых физиологических процессов [Коган, 1969]. Надежность электрических показателей по сравнению с другими, по мнению А.Б. Когана, особенно демонстративна, «когда они оказываются единственным средством обнаружения деятельности» [12.C.43]. Единообразие потенциалов действия в нервной клетке, нервном волокне, мышечной клетке как у человека, так и у животных говорит об универсальности этих показателей. Точность электрических показателей, т.е. их временное и динамическое соответствие физиологическим процессам, основана на быстрых физико-химических механизмах генерации потенциалов, являющихся неотъемлемым компонентом физиологических процессов в нервной или мышечной структуре.

К перечисленным преимуществам электрических показателей физиологической активности следует добавить и неоспоримые технические удобства их регистрации: помимо специальных электродов, для этого достаточно универсального усилителя биопотенциалов, который скоммутирован с компьютером, имеющим соответствующее программное обеспечение. И, что важно для психофизиологии, большую часть этих показателей можно регистрировать, никак не вмешиваясь в изучаемые процессы и не травмируя объект исследования. К наиболее широко используемым методам относятся регистрация импульсной активности нервных клеток, регистрация электрической активности кожи, электроэнцефалография, электроокулография, электромиография и электрокардиография. В последнее время в психофизиологию внедряется новый метод регистрации электрической активности мозга – магнитоэнцефалография и изотопный метод (позитронноэмиссионная номография).

Приступая к обзору методов психофизиологии профессиональной деятельности, целесообразно дать общую характеристику методов собственно психофизиологии и остановиться на тех из них, которые применяются при анализе профессиональной деятельности. Все многообразие методов психофизиологии можно объединить в пять групп: наблюдение, тесты, электрофизиологические методы, моделирование и эксперимент (Хачатурьянц Л. С., Гримак Л. П. и др. ). Часть из них применяется в психофизиологии профессиональной деятельности.

Наблюдение является традиционным и старейшим в психологии методом, который, на первый взгляд, трудно отнести исключительно к какой-либо отрасли психологии. Однако есть все основания выделить группу методов наблюдения, которые можно считать исключительно психофизиологическими. Это те методы, где удается фиксировать не просто поведенческие акты, но те признаки, которые отражают особенности протекания физиологических процессов при определенных психических состояниях или ситуациях поведения. По легенде, Александр Македонский набирал солдат в свои фаланги, наблюдая за реакцией кандидата в ситуации испуга. Принимали в войско тех, кто при испуге краснел, что, как свидетельствовал опыт полководца, было признаком стойкости новобранца. Говоря языком науки, отбор позволял выделить симпатико-тоников, т. е. лиц с преобладанием тонуса симпатической нервной системы. Покраснение кожных покровов в ситуации нервно-эмоционального напряжения — один из признаков преобладания симпатического отдела вегетативной нервной системы над парасимпатическим.[9.C.32]

Специфика применения методов психофизиологии при изучении профессиональной деятельности состоит в том, что исследователь нацелен на решение приоритетной задачи оценки тех изменений в организме человека, которые обусловлены его работой. Учитывая это обстоятельство, как правило, используют два основных методических приема.

Все методы, которые применяются в психофизиологии профессиональной деятельности, условно можно разделить на три большие группы:

1) методы оценки функционирования анализаторных систем;

2) методы оценки исполнительных механизмов деятельности;

3) методы комплексной оценки психофизиологического состояния работника.

Электроэнцефалография - среди методов электрофизиологического исследования ЦНС человека наибольшее распространение получила регистрация колебаний электрических потенциалов мозга с поверхности черепа – электроэнцефалограммы. В электроэнцефалограмме отражаются только низкочастотные биоэлектрические процессы длительностью от 10 мс до 10 мин. Предполагается, что электроэнцефалограмма (ЭЭГ) в каждый момент времени отражает суммарную электрическую активность клеток мозга. Но окончательно вопрос о происхождении ЭЭГ не решен.

ЭЭГ регистрируют с помощью наложенных на кожную поверхность головы (скальп) отводящих электродов, скоммутированных в единую цепь со специальной усилительной техникой. Увеличенные по амплитуде сигналы с выхода усилителей можно записать на магнитную ленту или в память компьютера для последующей статистической обработки. Для минимизации контактного сопротивления между электродом и скальпом на месте наложения электрода тщательно раздвигают волосы, кожу обезжиривают раствором спирта и между электродом и кожей кладут специальную электропроводную пасту. Для исключения электрохимических процессов на границе электрод–электролит (паста), приводящих к собственным электрическим потенциалам, поверхность электродов покрывают электропроводными неполяризующимися составами, например хлорированным серебром.[12.C.76]

Магнитоэнцефалография. Активность мозга всегда представлена синхронной активностью большого количества нервных клеток, сопровождаемой слабыми электрическими токами, которые создают магнитные поля. Регистрация этих полей неконтактным способом позволяет получить так называемую магнитоэнцефалограмму (МЭГ). МЭГ регистрируют с помощью сверхпроводящего квантового интерференционного устройства – магнетометра. Предполагается, что если ЭЭГ больше связана с радиальными по отношению к поверхности коры головного мозга источниками тока (диполями), что имеет место на поверхности извилин, то МЭГ больше связана с тангенциально направленными источниками тока, имеющими место в корковых областях, образующих борозды (рис. 2.5). Если исходить из того, что площадь коры головного мозга в бороздах и на поверхности извилин приблизительно одинакова, то несомненно, что значимость магнитоэнцефалографии при изучении активности мозга сопоставима с электроэнцефалографией. Как следует из рис. 2.5, электрическое и магнитное поля взаимоперпендикулярны, поэтому при одновременной регистрации обоих полей можно получить взаимодополняющую информацию об исходном источнике генерации тех или иных потенциалов [Хари, Каукоранта, 1987]. МЭГ может быть представлена в виде профилей магнитных полей на поверхности черепа либо в виде кривой линии, отражающей частоту и амплитуду изменения магнитного поля в определенной точке скальпа. МЭГ дополняет информацию об активности мозга, получаемую с помощью электроэнцефалографии.

Электромиография — это регистрация суммарных колебаний потенциалов, возникающих как компонент процесса возбуждения в области нервномышечных соединений и мышечных волокнах при поступлении к ним импульсов от мотонейронов спинного или продолговатого мозга. В настоящее время применяются различные варианты подкожных (игольчатых) и накожных (поверхностных) электродов. Последние в силу их атравматичности и легкости наложения имеют более широкое применение.

Обычно пользуются биполярным отведением, помещая один электрод на участке кожи над серединой («двигательной точкой») мышцы, а второй – на 1–2 см дистальнее. При монополярном отведении один электрод помещают над «двигательной точкой» исследуемой мышцы, второй – над ее сухожилием или на какой-либо отдаленной точке (на мочке уха, на грудине и т.д.). Требования к электродам и к их наложению такие же, как и при наложении электроэнцефалографических или электроокулографических электродов.

Во время покоя скелетная мускулатура всегда находится в состоянии легкого тонического напряжения, что проявляется на электромиограмме (ЭМГ) в виде низкоамплитудных (5–30 мкВ) колебаний частотой 100 Гц и более. Даже при локальном отведении электроактивности от расслабленной мышцы полное отсутствие колебаний потенциала в отдельной двигательной единице (мышечном волокне) отсутствует; обычно наблюдаются колебания частотой 6–10 Гц. При готовности к движению, мысленному его выполнению, при эмоциональном напряжении и других подобных случаях, т.е. в ситуациях, не сопровождающихся внешненаблюдаемыми движениями, тоническая ЭМГ возрастает как по амплитуде, так и по частоте. Например, чтение «про себя» сопровождается увеличением ЭМГ активности мышц нижней губы, причем чем сложнее или бессмысленнее текст, тем выраженное ЭМГ. При мысленном письме у правшей усиливается мышечная активность поверхностных сгибателей правой руки, выявляемых на ЭМГ [Юсевич, 1958].

Произвольное движение сопровождается определенной последовательностью активации различных мышц: амплитуда ЭМГ одних мышц увеличивается до движения, других – в процессе движения. Амплитуда и частота ЭМГ прежде всего определяются количеством возбужденных двигательных единиц, а также степенью синхронизации развивающихся в каждой из них колебаний потенциала. Как было показано в специальных исследованиях, амплитуда ЭМГ нарастает градуально. Это, по-видимому, связано с тем, что сначала активируются обладающие большей возбудимостью двигательные единицы, а затем вместе с ними начинают активироваться и другие двигательные единицы [Kugelberg, Taverner, 1950]. Общая амплитуда ЭМГ может достигать 1–2 мВ. ЭМГ становится особенно информативной в комплексе с другими показателями. [3.C.87]

1.3.Сравнительный анализ методов психофизиологических исследований в психофизиологии профессиональной деятельности

Психофизиология профессиональной деятельности опирается на общепсихологическую теорию деятельности, основанную на представлении о деятельности человека как о сложном, многомерном и многоуровневом, динамически развивающемся явлении, образующем целостную систему. Для характеристики составляющих деятельности необходимо рассмотреть соотношение мотива и цели, деятельности и действий, регулирующей роли психического отражения в планировании и осуществлении деятельности (Ломов Б.Ф., Завалова Н.Д., Пономаренко В.А., 1986). Реализации принципов системного анализа в психологии профессий посвятили свои работы многие отечественные исследователи (Зараковский Г.М., 1966; Иванова Е.М., 2003; Климов Е.А., 1988, Пушкин В.Н., 1965; Суходольский Г.В., 1988; Шадриков В.Д., 1979 и др.).

При анализе деятельности принимают во внимание различные уровни анализа, структурные компоненты деятельности. Рассматривая профессиональную деятельность в русле системного подхода, Шадриков В. Д. (1979) выделил семь уровней возможного анализа профессий:

• генетический подход. Рассмотрение профессии в ее возникновении и развитии; исследование становления функциональной системы деятельности в ходе профессионализации личности;

• личностно-мотивационный анализ деятельности. Выявление и изучение потребностей и мотивов личности, которые могут быть реализованы в данной профессии;

• компонентно-целевой анализ. Исследование компонентного состава задач в деятельности; исследование действий как процессов; исследование результатов действий, нормативных образцов, рекордов и ошибок;

• информационный анализ. Согласно общей схеме Ломова Б.Ф. (1984), исследуются модальность и алфавит сигналов, несущих информацию в труде; измеряется объем информации; исследуются особенности процессов восприятия и переработки информации;

• структурно-функциональный анализ. Устанавливаются структура деятельности, т.е. ее связи между компонентами; значимость и «вес» этих компонентов и связей; организация деятельности во времени, сложность компонентов-задач и трудность или легкость их усвоения; требования деятельности к способностям, качествам субъекта для успешного выполнения каждого ее компонента;

• индивидуально-психологический анализ. Исследование индивидуальных стилей деятельности, способностей и компетенции;

• психофизиологический анализ. Исследование функциональных состояний, типичных для трудовой деятельности, активационных ресурсов работников в их динамике.

Выбор уровней исследования определяется поставленными задачами

Метод		Описание		Результат
ЭЭГ		Чувствительный метод исследования, он отражает малейшие изменения функции коры головного мозга и глубинных мозговых структур, обеспечивая миллисекундное временное разрешение, не доступное другим методам исследования мозговой активности		Электроэнцефалография
ЭКГ		Методика регистрации и исследования электрических полей, образующихся при работе сердца. Электрокардиография представляет собой относительно недорогой, но ценный метод электрофизиологической инструментальной диагностики в кардиологии.		Электрокардиография
ЭОГ		Метод регистрации движения глаз, потенциала сетчатки и глазных мышц. Регистрация движения глаз методом Э. основана на наличии разности потенциалов между роговицей и сетчаткой, т. е. между передним и задним полюсами глазного яблока.		Электроокулография
ЭМГ		Метод исследования биоэлектрических потенциалов, возникающих в скелетных мышцах человека и животных при возбуждении мышечных волокон; регистрация электрической активности мышц.		Электромиография
МЭГ		Технология, позволяющая измерять и визуализировать магнитные поля, возникающие вследствие электрической активности мозга. Для детекции полей используются высокоточные сверхпроводниковые квантовые интерферометры, или СКВИД-датчики. МЭГ применяется в исследованиях работы мозга и в медицине.		Магнитоэнцефалография
ПЭТ	Радионуклидныйтомографический метод исследования внутренних органов человека или животного. Метод основан на регистрации пары гамма-квантов, возникающих при аннигиляции позитроновс электронами. Позитроны возникают при позитронном бета-распаде радионуклида, входящего в состав радиофармпрепарата, который вводится в организм перед исследованием.		Позитронно - эмиссионная - томография
ЯМР	резонансное поглощение или излучение электромагнитной энергии веществом, содержащим ядра с ненулевым спином во внешнем магнитном поле, на частоте ν (называемой частотой ЯМР), обусловленное переориентацией магнитных моментовядер.		ядерная магнитная -резонансная интроскопия

В работе были поставлены и решены следующие задачи исследования: определены теоретические основания применения психофизиологии для решения практических задач в психологии труда; охарактеризовано методическое обеспечение психофизиологического аспекта прикладных исследования; охарактеризована психофизиологию профессионального отбора и профпригодности; охарактеризованы психофизиологические компоненты работоспособности, психофизиологические детерминанты адаптации человека к экстремальным условиям деятельности и психофизиологические функциональные состояния.

Глава 2. Анализ барьеров и проблемных зон в ходе предварительной отбора персонала

2.1. Компетентностный подход к отбору кадров

Департамент физической культуры и спорта города Москвы является отраслевым органом исполнительной власти города Москвы, осуществляющим функции по разработке и реализации государственной политики, предоставлению государственных услуг в области физической культуры и спорта.

Департамент осуществляет свою деятельность непосредственно во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями граждан и иными организациями.

В настоящий момент в департаменте 112 сотрудников. Из них 55 человек занимают руководящую должность и 57 человек – специалисты (рисунок 6).

Рисунок 1. Характристикак сотрудников по категориям

Проанализировав приведенные показатели, мы видим, что качественные изменения персонала связаны в первую очередь с сокращением штата. Естественно, что в Департаменте остались более опытные работники (62% имеют стаж от 5 до 10 лет), с высшим профессиональным (50%) образованием и возрастной категорией от 30 до 40 лет (50%).

Кадровый потенциал работников определяется путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (таблица 1).

Таблица 1.

Показатели качественного состава персонала

Показатель

Удельный вес, %

2012 год

Удельный вес, %

2013 год

По возрасту, лет

до 20

20-30

30-40

40-50

37,5

12,5

ИТОГО

100

По образованию

среднее

среднее специальное

незаконченное высшее

высшее

12,5

37,5

ИТОГО

100

По трудовому стажу, лет

до 1

1 - 5

5 – 10

37,5

62,5

ИТОГО

100

При отборе персонала с помощью компетенций оценивается степень готовности кандидата к работе в данной должности, определяется наличие у него необходимых для успешной работы качеств.

Компетентностный подход предполагает, при изучении кандидата акцентировать внимание на роли профессионального сознания, которое рассматривается с точки зрения его функциональности, а профессиональные установки как отражение основных его функций: профессиональные цели, профессиональные планы, программы, профессиональные отношения, прогнозы, оценки, самооценки, профессиональное самосознание.

При этом доминантной компетентностью является профессиональная, состоящая из «специальной компетенции, а именно профессионального сознания и профессиональных установок и социально - психологическая компетенция, состоящая из набора качеств и умений личности».7В состав социально-психологической компетенции входят коммуникативная, личностная и аутопсихологическая компетенции. Специфика деятельности государственных гражданских служащих как специалистов управленческого профиля обуславливает наличие данных компетенций.

Сформированная коммуникативная компетентность – обязательное условие успешной реализации личности руководителя в процессе профессиональной деятельности.

Помимо коммуникативной компетентности, в рамках данного подхода активно изучались характеристики уверенности, компоненты психологической культуры профессионала, рефлексии, профессиональной наблюдательности.

Особого внимания заслуживает профессионализм руководителя – это компетентность в различных областях знания, которая позволяет эффективно осуществлять свою индивидуальную деятельность и деятельность своей организации в режиме функционирования. В современных кризисных условиях стремительно возрастает потребность общества в таких управленческих кадрах, которые были бы способны осознавать, что происходящие сегодня процессы в экономической, социальнополитической и духовной жизни страны предъявляют к профессионализму личности руководителя государственной службы достаточно высокие требования.

Под компетенцией необходимо понимать свойства, характеристики сотрудника, которые позволяет ему наиболее эффективно выполнять ту или иную работу, и наблюдается в его поведении. Компетенции делятся на базовые и специальные.

Базовые – это группа компетенций, которая основывается на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека. Они является фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя.

Специальныекомпетенции– это те умения и навыки, которые связаны с областью профессиональной деятельности.

Выделяют несколько типов компетенций. Наиболее наглядно типы компетенций представлены на рисунке 7.

Рисунок 2. Типы компетенций

Отдельные личностно-деловые и управленческие компетенции иногда объединяют в состав «Корпоративных компетенций» - набора общих для всех работников требований, которые отражают принятые ценности и нормы поведения.

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для организации. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций – наборов ключевых компетенций для разных должностей.

Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому уже при предварительном отборе необходимо стремиться, максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций – это не только «заявка на отбор», но и видение того, что представителю нанимателя понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Например, если в органе исполнительной власти планируется изменение целей, а в команде руководителей плохо развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде.

Стандартная модель компетенции в Департаменте спорта включает в себя следующие элементы:

Кластера компетенций - наборы тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке).

Сами компетенции.

Уровни компетенций – применяемые чаще всего для создания моделей под конкретные должности.

Важно отметить, что набор компетенций, на основании которого строится модель компетенций, уникален для каждой конкретной организации и не может быть использован другими организациями, даже занимающимися аналогичной деятельностью.

Создавая единую для всей организации модель компетенций, необходимо помнить, что уровни развития той или иной компетенции у сотрудников, занимающих разные должностные позиции, различаются.

Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к их эффективной реализации в своей служебной деятельности.

Важнейшим показателем, определяющим имидж госслужащего, является его компетенция - способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных ситуациях. То есть компетенции - это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования, которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях.

К профессиональным компетенциям могут быть причислены лишь те знания, понимания, умения, навыки и ценностные ориентации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности в конкретной области. Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов.

Первый этап: формулировка стратегии и целей. Для этого проводят опрос руководителей, которые определяют стратегию.

Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала. Здесь важно понять, каким должно быть поведение сотрудников, определить, что может дать конкретный работник остальным членам команды и организации в целом в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их выполняет. На этом этапе необходимо подключение сотрудников к разработке своих компетенций.

Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач. Для этого детально изучают и анализируют деятельность лучших сотрудников, методом критических инцидентов определяют эффективность и неэффективность их поведения, проводят опросы сотрудников тех уровней, для которых создается модель.

Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории - кластеры. Это достаточно сложная работа, т.к. предполагает многократное сопоставление элементов модели друг с другом, выделение общих и частных признаков.

Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и лидерский (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.

На основе конкретизации квалификационных требований, индивидуально-личностных характеристик, профессионального опыта, навыков и определения необходимой степени владения ими формируется модель компетенций для должностей.

При разработке модели компетенции Департамента спорта за основу были взяты группы компетенций, представленные в «Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих».

Всего в департаменте выделено 30 компетенций, разделенных на 9 кластеров таких, как:

1 кластер: Эффективное мышление (специальная компетентность);

2 кластер: Решение задач развития;

3 кластер: Воздействие и оказание влияния;

4 кластер: Профессиональный рост и саморазвитие;

5 кластер: Энергичность (способность работать напряженно);

6 кластер: Лидерство;

7 кластер: Организация работы;

8 кластер: Приверженность и помощь другим;

9 кластер: Личная эффективность.

Наиболее наглядно распределение компетенций по кластерам, а также выраженность каждой у различных должностей показано в приложении 2.

Из которого следует, что в движении компетенций от младших должностей к высшим меняется, например характеристика эффективности мышления от просто ответственного до мышления стратегического.

Надо отметить, что выделены определенные индикаторы оценки уровня выраженности компетенции в различных должностях, которые потом позволяют оценить соответствия сотрудника и зону его ближайшего развития. Принципиальная схема развития компетенций представлена в таблице 2.

Шкалу оценки развития компетенций можно выстроить таким образом, что, если взять за нулевой отсчет уровень некомпетентности, а затем первым уровнем считать базовый уровень компетентности служащих, то можно выделить сильный уровень и лидерский. Причем сильный уровень включает дополнительные компетенции по отношению к базовому, а лидерский уровень будет иметь дополнительные компетенции по отношению к сильному уровню.

Таблица 2.

Принципиальная схема развития компетенций государственных служащих

Уровни

Поведенческие проявления

3
ЛИДЕРСКИЙ УРОЕНЬ

В дополнение к уровню 2

Предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. Сотрудник успешно применяет компетенцию в ситуациях повышенной сложности.

2,5

Присутствует более половины индикаторов лидерского уровня, но некоторые проявления отсутствуют

2
СИЛЬНЫЙ

УРОВЕНЬ

В дополнение к уровню 1

Сотрудник полностью освоил данную компетенцию. Эффективно применяет в широком спектре рабочих ситуаций.

1,5

Присутствует более половины индикаторов сильного уровня, но некоторые проявления отсутствуют

1
БАЗОВЫЙ

УРОВЕНЬ

Сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, эффективно ее применяет в простых, привычных рабочих ситуациях.

0,5

Присутствует более половины индикаторов базового уровня, но некоторые проявления отсутствуют

0
УРОВЕНЬ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ

Сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

Непосредственно сравнительный анализ профессиональных компетенций у сотрудников Департамента спорта можно показать при помощи профиля различных компетенций (рис. 3,4,5)

Рисунок 3. Профиль компетенции ведущего специалиста

Рисунок 4. Профиль компетенции главного специалиста ведущего специалиста

Рисунок 5. Профиль компетенции начальника отдела

Таким образом, мы видим, что из различных кластеров, выбраны различные профессиональные компетенции, есть часть повторяющихся, но на различном уровне выраженности.

2.2. Предварительная оценка кандидатов на замещение вакантной должности

Основные методы, к которым прибегают в Департаменте для предварительной оценки кандидатов, являются анализ документов, предварительное собеседование и тестирование.

Для начала сотрудники управления государственной службы, кадров и наград проверяют соответствие кандидата требованиям будущей должности с помощью анализа предоставленных документов:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

– трудовую книжку;

– документы воинского учета (для военнообязанных);

– страховое свидетельство.

Анализ документов позволяет выявить следующую информацию:

– соответствие образования минимальным квалификационным требованиям;

– соответствие практического опыта характеру должности;

– наличие ограничений для выполнения должностных обязанностей;

– рекомендации работника.

Кандидатов которые, после прохождения анализа документов соответствуют требованиям вакантной должности приглашают на собеседование с начальником управления государственной службы кадров и наград. В ходе которого начальник выявляет заинтересованность кандидата в будущей работе и его соответсвие вакантной должности.

Предварительное собеседование является наиболее часто применяемым способом оценки кандидатов.

Собеседование проходит один на один с претендентом. В процессе собеседования выявляют личностные качества кандидата необходимые для выполнения работы. Вопросы формулируются в соответствии с целями беседы. Начальник старается создать условия, в которых претендент мог бы больше говорить сам.

В ходе предварительного собеседования кандидату могут предложить рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Для проверки конкретных навыков кандидату предлагают составить алгоритм действий.

Особое внимание уделяется анализу предыдущей деятельности кандидата, так как поведение и достижения человека в прошлом являются точным показателем его будущих поступков.

В ходе собеседования начальник старается придерживаться следующих правил:

– не демонстрировать занятость;

– не делать других дел;

– обращаться к кандидату по имени;

– подробно отвечать на вопросы;

– не давать авансов на будущее.

Собеседование проводится в несколько этапов:

По биографии – оценка прошлых успехов.

По ситуации – претенденту предлагается решить проблему. Оценка аналитических способностей.

По профессиональным и личным качествам – оценка по заранее подготовленным критериям.

В конце собеседования у начальника имеются сведения об образовании претендента и определяющих личностных качествах.

Положительной стороной собеседования является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. И так как для начала кадровая служба анализирует предоставленные документы, исключается возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Собеседование часто является эффективным, так как преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя, начальник хочет узнать и оценить, насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в команде, насколько велико желание совершенствоваться.

Если же в отборе участвует большое число кандидатов сотрудники Департамента прибегают к использованию тестирования. Тест представляет собой перечень вопросов и несколько вариантов ответа на каждый вопрос, среди которых один или несколько ответов являются правильными.

Помимо проверки соответствия кандидатов базовым квалификационным требованиям, кадровая служба может подготовить тест в целях проверки кандидата на соответствие функциональным и специальным квалификационным требованиям.

Тестирование проходит в компьютерной форме в день проведения конкурса. Сложность теста зависит от категории должности гражданской службы, на которую претендует кандидат.

Тестирование проводиться в специально оборудованном компьютерном кабинете с установленным видеозаписывающим устройством в присутствии представителей кадровой службы государственного органа.

Перед началом тестирования проводится подробный инструктаж участников о правилах и условиях проведения тестирования под роспись.

Во время проведения тестирования участникам запрещается:

– пользоваться вспомогательными материалами;

– пользоваться электронными приборами;

– вести переговоры с другими участниками тестирования;

– покидать помещение, в котором проводится тестирование.

При нарушении участником правил тестирования он отстраняется от тестирования с вынесением нулевой оценки по итогам тестирования.

В процессе предварительной оценки кандидатов в большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, как правило, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Применение всех перечисленных методов оценки не является обязательным. Выбор оптимального метода предварительной оценки кандидата осуществляется кадровой службой по согласованию с руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором замещается вакантная должность. Выбор методов для оценки кандидата должен быть дифференцированным и зависеть от уровня должности гражданской службы и вида профессиональной деятельности (методы оценки в соответствии с типами замещаемых должностей смотреть Приложение 3).

В то же время для объективности проведения оценки, а также для выявления наиболее достойного кандидата стоит использовать не менее 2-3 методов.

Критерии выбора метода оценки:

– уровень должности и направление деятельности;

– обязанности в соответствии с должностным регламентом;

– квалификационные требования по должности (например, знание нормативных актов, умение работать с документами, с людьми, общая и компьютерная грамотность и т.д.).

При проведении отбора на младшие и старшие должности гражданской службы чаще всего используют анкетирование, тестирование и интервью.

При проведении отбора на ведущие должности – тестирование, собеседование, письменные задания.

При проведении отбора на главные и высшие должности гражданской службы – тестирование, собеседование, реферат, интервью, эссе, групповые дискуссии, написание экспертного заключения, ассессмент-центр.

Вывод: Во второй главе работы проведен анализ деятельности Департамента физической культуры и спорта города Москвы по предварительному отбору кандидатов. Было выделено 30 компетенций, разделенных на 9 кластеров (Приложение 2).

Важно отметить. Что в Департаменте физической культуры и спорта наиболее проработаны профили узких специалистов и Руководителей высшего звена. Но, мало внимания уделено заместителям руководителей, которых в Департаменте довольно большое количество. По этой причине был разработан список компетенции для заместителей руководителей подразделений (Приложение 1).

Работа по предварительному отбору в Департаменте чаще всего проходит в два этапа:

1. Анализ документов на соответствие кандидата требованиям вакантной должности;

2. Собеседование с начальником управления государственной службы кадров и наград.

В Департаменте при предварительном отборе очень важна роль начальника. Только он проводит собеседование, соответственно в его отсутствие этот этап исключается, что может негативно повлиять на эффективность отбора кандидатов.

Заключение

Отечественный опыт профессионального психологического отбора показал, что в России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием или зачаточным состоянием научно-обоснованной системы подбора персонала. До сих пор при решении кадровых вопросов многие руководители предприятий, организаций полагаются, главным образом, на свой опыт и интуицию.

Другим общественно-историческим фактором, повлиявшим на отсутствие в России уважения к человеческой личности, было то, что люди для государства всегда были “трудовыми ресурсами”, “трудовыми резервами”, “человеческим фактором”, “населением”, “контингентом”, “электоратом”. Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а “винтиком”, часто отслужившим свой срок.

Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей.

Библиография:

Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью; Гуманитарный центр - Москва, 2011. - 160 c.
Кроль, В. М. Психофизиология человека / В.М. Кроль. - М.: Питер, 2003. - 304 c.
Купер Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки; Вершина - Москва, 2009. - 336 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2012. - 143 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. - 745 c.
Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c.
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика; Питер - Москва, 2008. - 480 c.
Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2008. - 624 c.
Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия - Москва, 2009. - 464 c.
Проблемы дифференциальной психофизиологии. - Л.: Наука, 2002. - 264 c.
Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология; Алексей Ушаков - Москва, 2008. - 256 c.
Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 c.
Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2007. - 352 c.
Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. корпорация "Логос", 1996. – 318 с

Приложения

Приложение 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Компетенция

Как выражается

Уровень мастерства

Уровень профи

Уровень развития

Уровень ноль

Задание

Коммуникативные навыки

• Умеет слушать, понимать мнение собеседника, давать обратную связь.

• Умеет убеждать, находить адекватные ситуации и участникам аргументы.

• Умеет договориться, учитывать точку зрения собеседника, приходить к компромиссам и взаимовыгодным договоренностям.

• Понимает эмоциональное состояние другого человека, способен к сопереживанию.

В дополнение к уровню базовой компетентности

Способствует укреплению открытого обмена идеями и мнениями в коллективе.

Умеет отстаивать свое мнение даже в крайне неблагоприятных ситуациях.

Способен убедить враждебно настроенных оппонентов.

Активно высказывает свои предложения перед коллегами и руководством.

Четко, уверенно обосновывает свою позицию.

Подбирает веские аргументы для убеждения собеседника, учитывает его индивидуальные особенности.

Внимательно воспринимает и учитывает аргументы собеседников.

Высказывает свои предложения, когда от него это требуют.

Для убеждения использует ограниченный набор аргументов. Не адаптирует их под особенности и ожидания собеседника.

Учитывает те чужие точки зрения, которые сходны с его собственной.

Избегает высказывать свои идеи и предложения.

Не использует убеждение. Влияет на других только опираясь на свои властные полномочия.

Не воспринимает идеи других людей, либо соглашается с ними бездумно, не оценивая их адекватность.

Групповое задание (например, мотивационная речь: увеличение плана отдела на 5%; упражнение Знакомство (кто Вы, Откуда, почему Вы, удивить и запомнить, убедить остальных проголосовать за Вас)

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Управление людьми, организаторские способности

• Видит индивидуальные особенности и мотивацию работников.

• Подбирает индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая эти характеристики.

• Формирует благоприятную атмосферу в управляемом им коллективе, добивается слаженной коммуникации внутри коллектива.

Использует знание сильных сторон, интере сов и качеств, которые необходимо развивать у сотрудников, для определения персо нальных задач в общей работе.

Регулярно представляет обратную связь сотрудникам.

Добивается понимания сотрудниками личной и коллективной ответственности.

Приспосабливает личный стиль к развитию отношений с коллегами.

Вдохновляет всех сотрудников вносить полезный вклад в общую работу.
Определяет, какая поддержка требуется сотрудникам, и оказывает такую поддержку.

Положительно реагирует на вклад в работу коллег.

Достигает взаимопонимания с людьми.

Успешно проводит презентации, совещания.

Уверенно проводит переговоры.

Способен оказывать влияние.

Вдохновляет коллег на внесение вклада в общую ра боту.

Замечает и отдает должное вкладам других людей.

Делится опытом и информацией с коллегами.

Умеет высказать личное мнение и выслушать мнение других.

Логично формулирует и излагает свое мнение.

Избегает самостоятельно принимать решения.

Негибок в поиске путей решений.

Групповое задание. Интервью (Катастрофа в пустыне, Аппатичный коллега (увольняющийся сотрудник).

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Управление задачами:

планирование, организация и контроль исполнения работы

• Умеет грамотно спланировать свою деятельность.

• Старается придерживаться запланированного графика.

• Заранее планирует промежуточные этапы достижения цели, оптимально использует ресурсы, не забывает о необходимости согласованиях.

Умеет ставить цели и превращать их в задачи сотрудников, составляет план работы, используя инструменты планирования.

Заранее планирует промежуточные этапы достижения цели, выделяет необходимые параметры для мониторинга.

Оптимально использует ресурсы, не забывает о необходимых согласованиях.

Умеет правильно расставлять приоритеты.

Умеет грамотно спланировать деятельность коллектива, старается придерживаться запланированного графика (за исключением непредвиденных и форс-мажорных обстоятельств) и своевременно применять коррекцию.

Умеет привлекать необходимые ресурсы, работать с информацией. Выделяет приоритетность задач.

Планирует деятельность коллектива, но не учитывает факторы, помехи, события, в результате чего удается выполнить лишь некоторую часть запланированного.

Нет полного понимания, на каких промежуточных этапах должен осуществляться контроль.

Неверно оценивает как трудовые, так и временные ресурсы. Не может выделить приоритетность задач.

Старается спланировать деятельность коллектива, но планы оказываются нереальными или невыполнимыми.

Не учитывает ресурсы (трудовые, временные), не знаком с приоретизацией задач.

Индивидуальное задание, интервью

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Анализ и Решение проблем

• Берет на себя личную ответственность за решение проблемы, не перекладывает ее на других сотрудников.

• Исследует проблему (причина, история возникновения, действующие лица) и переформулирует ее в задачу.

• Привлекает дополнительные ресурсы (информацию, людей), требующиеся для решения проблемы.

Предвидит потенциальные проблемы или кризисные ситуации и принимает необходимые профилактические действия во избежание подобных ситуаций.

Способен к одновременной разработке нескольких эффективных решений с дальнейшим определением и сравнением альтернатив, оценкой преимуществ и рисков, предвидение последствий решений.

Четко и безошибочно определяет проблемы и затруднения на ранней стадии и инициирует открытое объективное обсуждение.

Понимает и применяет разнообразные методы разрешения конфликтов.

Анализирует эффективность различных методов, в большинстве случаев способен к выбору оптимального метода.

Подробно исследует проблему, умеет определить участников, их взаимосвязи, проследить хронологию.

Понимает необходимый объем разъясняющей информации, необходимый для разработки оправданных решений или рекомендаций к действию.

Хорошо определяет источники конфликта, умеет типизировать проблемы.

Умеет слушать и обсуждать с сотрудниками, коллегами и с клиентами проблему, аккумулирует необходимую информацию о проблеме.

Имеет незначительный опыт решения подобных проблем, на котором основывает свои выводы и действия.

Ролевая игра. Кейс.

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Работа в команде и сотрудничество

• Принимает на себя ответственность за результат работы команды.

• Кооперируется с коллегами, налаживает и поддерживает отношения сотрудничества и взаимной поддержки.

• Откликается на просьбы коллег, оказывает им необходимую помощь.

• Открыто обменивается рабочей информацией с коллегами своего и смежных подразделений.

• Заранее согласовывает с коллегами свои планы и действия

Разрешает конфликты в команде. Стремиться к созданию хорошей репутации команды перед другими. Способствует поддержанию дружеской обстановки, хорошего морального климата и духа сотрудничества.

Принимает на себя ответственность за результат работы команды.

Привлекает дополнительные ресурсы, направленные на сплочение и формирование команды как единого целого.

Задаёт командный дух.

Стимулирует и поддерживает других, помогает им почувствовать свою силу и значимость в команде. Публично благодарит тех, кто хорошо справился с работой. В конфликтах занимает конструктивную позицию.

Готов идти на компромисс для достижения общекомандных целей.

Выражает свою готовность учиться у других членов команды, стимулирует высказывание различных точек зрения и предложений и учитывает их при вынесении окончательного решения. Дает положительную обратную связь членам команды, проявляет уважение к другим. Искренне считает себя членом команды и поддерживает решения, принятые группой.

Готов помогать коллегам делать дополнительную работу

Хорошо работает в команде, своевременно делиться информацией с другими участниками. Проявляет уважение к другим.

Откликается на просьбы коллег, оказывает им необходимую помощь.

В большинстве случаев занимает пассивную позицию, не инициирует деятельность команды.

Ролевая игра

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Инициативность

• Делает для достижения результата больше, чем от него требуется.

• Выносит на обсуждение интересные предложения. Допускает внесение изменений или дополнений в его инициативу.

• Способен самостоятельно принимать решения.

Активный поиск возможностей улучшить результаты работы.

Внедрение новых методов и подходов к работе, направленных на повышение ее эффективности.

Поощряет инициативу сотрудников, берет на вооружение их позитивные идеи.

Расширяет обязанности сотрудников таким образом, чтобы они сами отвечали за повышение эффективности своей работы.

Активно использует способы делегирования; готовит сотрудников к самостоятельному принятию решений.

Активно участвует в разработке нововведений, а также в их применении на практике и контролирует результат их внедрения.

Активно ищет пути повышения эффективности своей работы и работы коллег.

Выдвигает инициативы, выходящие за рамки его непосредственных должностных обязанностей.

Способен бросить вызов сложившимся неэффективным традициям.

Детально прорабатывает решения

Проявляет инициативу в рамках своих обязанностей.

Действует в соответствии со своими должностными инструкциями без дополнительных распоряжений. Ищет пути повышения эффективности своей работы, стремится внедрить нововведения в свою деятельность.

Поддерживает перемены. Добивается, чтобы новые идеи и инициативы приносили результат.

Способен грамотно расставлять приоритеты и принимать взвешенные решения.

Ждет инструкций руководства по большинству вопросов.

Понимает необходимость нововведений, но не помогает их внедрять. Не поддерживает изменений.

Использует только традиционные методы, не ищет путей изменения и улучшения своей текущей деятельности.

Не может самостоятельно расставить приоритеты, по любому поводу обращается к руководителю .

Групповое задание.

Тестирование.

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Стрессоустойчивость

• Умеет держать себя в руках, находясь под давлением или наталкиваясь на враждебность или провокацию.

• Эффективно справляется с несколькими задачами или проблемами одновременно.

• Контролирует себя во время критики, нападок или провокаций.

• Управляет собственным поведением для предотвращения или уменьшения стресса.

Контролирует сове поведение, умеет держать себя в руках во время критики, нападок, находясь под давлением, в ситуации нестабильности, сохраняя в целом оптимистичный настрой.

Демонстрирует стабильность работы в ситуациях провокации, давления, нестабильности, недостатка времени, конфликта, критики.

В большинстве стрессовых ситуаций - в условиях давления, недостатка времени, конфликта, критики, многозадачности.- сохраняет стабильную работоспособность, управляет своим поведением, сохраняет эмоциональный контроль.

Успешно преодолевает возникшие трудности без какого-либо видимого ущерба для здоровья.

Самостоятельно справляется с негативными эмоциями.

В новых стрессовых ситуациях может проявлять неконтролируемые эмоциональные проявления, но после получения обратной связи корректирует и контролирует свое поведение. Быстро восстанавливает работоспособность и положительный эмоциональный настрой после стрессовой ситуации.

Для преодоления последствий стресса нуждается в помощи коллег, окружающих, вышестоящего руководителя.

Испытывает сложности при управлении своим поведением в ситуациях провокации, давления, недостатка времени, конфликта, критики, нестабильности.
Работоспособность значительно снижается в условиях давления, недостатка времени, конфликта, критики, многозадачности.

Групповое задание, интервью.

Продолжение приложения 1. Список компетенций для заместителей руководителей

Обладает стремлением к профессиональному и личностному развитию

• Постоянно занимается собственным профессиональным и личностным развитием.

• Самостоятельно определяет зоны дефицита в своем профессиональном развитии.

Применяет новые знания на практике.

Обладает широкой эрудицией в различных областях.

Постоянно занимается собственным профессиональным и личностным развитием.

Самостоятельно определяет свои зоны дефицита и ведет поиск и освоение необходимой информации, знаний и навыков.

Применяет новые знания на практике.

С легкостью и интересом осваивает новые сферы деятельности.

Охотно делится полученными знаниями с коллегами,

Берет на себя ответственность за свое развитие.

Самостоятельно анализирует свои зоны дефицита, проявляет интерес и осваивает новые знания и навыки.

Проявляет активный интерес к освоению новых сфер в деятельности.

Имеет представление о навыках необходимых в работе.

Усваивает предоставленную новую информацию, перенимает и применяет новые технологии.

Необходима дополнительная мотивация со стороны руководителя для того, чтобы процесс обучения был постоянным, для преодоления сложных моментов в ходе обучения.

Не критичен к собственным недостаткам, не всегда видит необходимость собственного развития.

Готов исправлять недостатки, на которые указывает руководство.

Интервью

Приложение 2. Модель компетенций государственных гражданских служащих

Кластер компетенций	Компетенции по группам должностей
Кластер компетенций	Младшие должности (обеспечивающий специалист)	Старшие должности (главный, ведущий специалист)	Ведущие должности (главный, ведущий специалист)	Главные должности (начальник управления)	Высшие должности (начальник, заместитель руководителя; руководитель департамента)
Кл. 1. Эффективное мышление (специальная компетентность)	К. 1.1.Ответственное мышление (техническая поддержка)	К. 1.2.Результат ориентированное мышление	К. 1.3.Экспертное мышление (экспертная компетентность)	К. 1.4.Системное мышление	К. 1.5.Стратегическое мышление
Кл. 2. Решение задач развития	К. 2.1.Забота о порядке, качестве и аккуратности	К. 2.2.Инициатива	К. 2.3.Ориентация на инновации		К. 2.4.Системная инновационность
Кл. 3. Воздействие и оказание влияния (эффективная коммуникация)	К. 3.1.Построение отношений			К. 3.2.Убедительное общение	К. 3.3.Личное влияние

Приложение 3. Использования методов оценки кандидатов при проведении отбора в соответствии с типами замещаемых должностей

Категории должностей	Группы должностей	Предмет оценки (основные функциональные обязанности по должности)	Методы оценки
Руководители	Высшая	Планирование и формирование общей концепции деятельности государственного органа (цели, задачи, направления деятельности), распределение обязанностей, организация рабочего времени, принятие решений о наложении дисциплинарных взысканий и т.д., создание эффективной системы коммуникации.	Тестирование, реферат, эссе, экспертное заключения, ассессмент-центр, собеседование, интервью, кейсы
	Главная		Реферат, эссе, написание экспертного заключения, ассессмент-центр, собеседование, кейсы
	Ведущая		Тестирование, собеседование, реферат, эссе, экспертное заключение, кейсы
Помощники (советники)	Высшая	Консультирование и оказание иной организационно-аналитической поддержки руководителю по вопросам деятельности государственного органа, распределения обязанностей, контроля.	Тестирование, реферат, эссе, написание экспертного заключения, собеседование, кейсы
	Главная		Тестирование, реферат, эссе, групповые дискуссии, собеседование,
	Ведущая		Тестирование, собеседование, реферат, эссе

Продолжение приложения 3.

Использования методов оценки кандидатов при проведении отбора в соответствии с типами замещаемых должностей

Специалисты	Высшая	Самостоятельная деятельность по исполнению поручений руководства, решение непосредственных задач государственного органа и типовых практических задач, требующих самостоятельного анализа рабочей ситуации. Участие в решении поставленных задач в рамках подразделения.	Тестирование, реферат, эссе, групповые дискуссии, написание экспертного заключения, ассессмент-центр, собеседование, кейсы
	Главная		Тестирование, реферат, эссе, групповые дискуссии, написание экспертного заключения, собеседование, кейсы
	Ведущая		Тестирование, собеседование, реферат, эссе, экспертное заключение, кейсы
	Старшая		Тестирование, интервью
Обеспечивающие специалисты	Главная	Выполнение поручений руководства, решение практических задач.	Тестирование, реферат, эссе, групповые дискуссии, собеседование
	Ведущая		Тестирование, собеседование, реферат, эссе
	Старшая		Тестирование, интервью
	Младшая		Анкетирование, тестирование,