Система психофизиологического профессионального отбора и профпригодности

Содержание:

Введение

Проблема профессиональной пригодности специалистов всегда актуальна.

В настоящее время во многих организациях практикуется подбор кадров – деятельность, направленная на укомплектование штатной структуры организации персоналом, включающая набор, отсеивание, отбор и распределение новых сотрудников по рабочим местам. Часто термин «подбор» используется как синоним «приема на работу».

Менеджеры по персоналу компаний, кадровые агентства прибегают к различного вида опросникам, анкетам, тестам, на основании которых пытаются оценить профессиональные и психологические качества кандидата-соискателя.

Большинство существующих методов оценки персонала опубликованы, к ним известны ключи, и зачастую тесты дают оценку сиюминутного состояния соискателя, которая построена на субъективных ответах соискателя на вопросы тестов и анкет.

Применяемые методы сводятся к поиску людей, обладающих индивидуальными способностями и квалификацией и отвечающих требованиям конкретной работы. В основе деятельности по набору кадров лежит базисное допущение о том, что необходимо по мере возможности согласовывать индивидуальные потребности, ценности и ожидания с тем, что может предложить человеку данная организация и работа.

Прием на работу, как правило, начинается с детального определения, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходиться расплачиваться в течении долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабые, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. К сожалению, такой подход ведет к плачевным результатам, что обуславливает актуальность выбранной темы.

Формализация требований к кандидатам – обязательное условие серьезного отбора; наиболее распространенной ее формой является сегодня подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. При использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, особенно человеку незнакомому со специфической работой на вакантной должности (сотруднику отдела кадров).

Анализ литературы показал недостаточную теоретическую разработанность проблемы диагностики профессиональной психологической пригодности специалистов. Работы психологов А. П. Андриашкина, (1973), Г.Л. Антипова (1972), В.В. Буреги (1989), Т.Г. Джамгарова (1971), Ю.А. Елбае-ва (1991), Л.Ф. Железняка (1982), И.Д. Жильникова (1990), В.А. Жильцова (2000), В.Ф. Ковалевского (1972), В.А. Кудиненко (1994), В.Н. Левицкого (1982), Г.В. Ложкина (1986), Н.И. Луганского (1984), В.Л. Марищука (1982), И.Н. Носса (1992), М.С. Полянского (2002), С.А. Порохина (1992), Т.А. Старос-тенковой (2001) и других ученых посвящены изучению общих и специальных способностей, профессионально важных качеств специалистов, прогнозированию их профессиональной пригодности, повышению эффективности профессионального психологического отбора, успешности профессиональной деятельности.

В последнее время диагностика профессиональной пригодности завоевывает все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, ее берут на вооружение е только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущество этого метода – возможность оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Независимо от особенностей конкретных программ диагностики профессиональной пригодности, используемых в организациях при приеме на работу, они собирают всю эту информацию для того, чтобы на ее основе принимать решения об отборе сотрудников.

Цель работы – поиск путей изучения и формирования профессиональной пригодности к деятельности практикующего врача.

Объектом исследования является профессиональная психологическая пригодность врачебной деятельности.

Предметом - индивидуально-психологические особенности личности специалистов соответствующие требованиям профессии.

Гипотеза: профессиональная психологическая пригодность является составной частью такого системного образования, как профессиональная пригодность, и определяется как соответствие индивидуально-психологических особенностей личности (социально-психологических, психологических, психофизиологических) требованиям профессии.

Цель и гипотеза ставят перед нами следующие задачи:

1. Проанализировать литературные источники по проблеме профессиональной пригодности, рассмотреть теоретические основы методологии, принципы, методические особенности психодиагностических технологий профессионального психологического отбора.
2. Изучить основные теоретические подходы (модели) психологического отбора специалистов различного профиля деятельности.
3. Самостоятельно разработать программы психологического отбора и провести психодиагностическое обследование практикующих врачей различного профиля деятельности с использованием психологических знаний, умений и навыков.

Методика исследования профессиональной психологической пригодности к деятельности практикующего врача включала: анализ документов, опрос, анкетирование, экспертную оценку, психологическое тестирование, наблюдение, анализ независимых характеристик, психологический эксперимент, методы математической статистики, методы содержательного анализа экспериментальных данных и их интерпретации.

1. Теоретические и методические основы диагностики профессиональной психологической пригодности

1.1. Профессиональная пригодность и факторы ее определяющие

Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов [7, С. 286].

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она не дана человеку изначально, но формируется в обучении и последующей профессиональной деятельности при наличии положительной мотивации. Ее появлению и упрочению способствуют система материальной и моральной стимуляции, удовлетворение, получаемое от деятельности, осознание общественной значимости ее результатов. Такие качества можно прижизненно сформировать в достаточно широком диапазоне. Но время, нужное для формирования пригодности профессиональной к определенной области, существенно зависит от природных данных индивида, его мотивации и уже имеющейся профессиональной подготовки [10, С. 258].

Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Это означает, что формирование профпригодности — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных [6, С.23].

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских  и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

В отношении большинства профессий, не требующих жестко определенных психических и психофизиологическим качеств, прогнозирование самой возможности формирования пригодности профессиональной или ее темпа неправомерно. Решающее значение для подобного прогноза имеет характеристика мотивации и рациональности обучения. Когда профессия требует особенностей, не поддающихся развитию, окончательный прогноз делается в зависимости от наличия этих особенностей. Непригодность к профессии можно определить как "неприспособленность" профессии к человеку [19, С. 10].

Есть четыре основных слагаемых профессиональной пригодности:^[1]

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека. (Есть профессии, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом - педагог, медик, юрист и т. д.).
2. Интересы и склонности к данной области деятельности.
3. Способности.
4. Навыки, привычки, знания, опыт [8, С. 81- 82].

Рассмотрим подробно понятия "способности", "навыки", "интересы" и "склонности" и их соотношение с понятием "профессиональной пригодности".

Интересы - это избирательная направленность личности на определенную область познания или деятельности [8, С.318].

Склонности - это потребность личности в определенных видах деятельности [8, С. 318].

Главным показателем выраженности склонности является стремление личности к длительному и систематическому занятию определенным видом деятельности, что может найти выражение в предпочтительном отношении к определенным школьным предметам, стремлении заниматься в кружках, секциях, посвящать свободное время любимому делу [8, С. 318- 319].

Одни и те же склонности могут соотносится с разными профессиями, например, склонность к занятиям с техникой может найти выражение и в профессии инженера, и в педагогической деятельности по преподаванию технических дисциплин.

Способности - это индивидуально- психологические особенности личности, которые имеют отношение к успешности выполнения какой- либо деятельности [11, С. 42].

Способности нельзя понимать как врожденные возможности индивидуума, так как врожденными могут быть только анатомо- физиологические особенности, то есть задатки, которые лежат в основе развития способностей, сами же способности всегда являются результатом развития [19, С. 43].

Способности существуют только в движении, только в развитии, В психологическом плане нельзя говорить о способностях, как существующих до начала своего развития, так же нельзя говорить о способности, достигшей полного развития [19, С. 43].

Очень важно при оценке профессиональной пригодности понимать, что слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает успешность выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью - недостающая способность может быть компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека [19, С. 44].

Например, по проведенным исследованиям, в аварии чаще попадают шофера с быстрой реакцией, за счет того что шофера с замедленной реакцией обычно компенсируют ее более тщательной подготовкой к поездке и осторожной ездой.

В психологии выделяют два вида способностей: общие и специальные.

Первые важны в очень многих и разных видах деятельности, например, это такие качества как широта ума, его дисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность. Специальные же способности являются условием успешного осуществления отдельных видов деятельности, таких как музыкальная, математическая, художественная, педагогическая и др. [8,С. 120].

Навык - это проявленная способность, отработанная до автоматизма в определенной деятельности.

Важно понимать, что у человека не может быть готовой профессиональной пригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность, ведь способности и навыки формируются в деятельности, поэтому часто ориентировка на интересы и склонности даже при отсутствии сформированных способностей к определенному виду труда является более оправданной, поскольку путем самовоспитания, тренировок можно существенно продвинуть их формирование [23, С. 271].

Можно выделить четыре степени профессиональной пригодности:^[2]

1. Непригодность к данной профессии (здесь есть медицинские противопоказания, по которым человек или совсем не может работать по данной профессии, или может работать, но работа будет усугублять отклонения в состоянии здоровья).
2. Годность - нет видимых медицинских противопоказаний. Если человек выберет эту профессию, то не исключено, что он станет хорошим работником.
3. Соответствие - уже есть личные качества, которые указывают на возможность выбора определенной профессии. Если человек выберет эту профессию, то очень возможно, что он станет хорошим специалистом .
4. Призвание - есть явные признаки по которым человек соответствует требованиям деятельности и по которым он заметно выделяется среди сверстников. Про такого человека можно сказать: "Именно в этой области ты будешь наиболее нужен людям."

Развитие интересов, склонностей и способностей приводит к формированию так называемых «карьерных якорей». «Карьерный якорь» - это интерес или ценность, - от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор.

Некоторые «карьерные якоря» трудно предсказать заранее, потому что они эволюционны и являются продуктом процесса открытия.

Выделяется пять основных «карьерных якорей»:^[3]

1. технический или функциональный. Люди, которые имеют сильный технический якорь стараются избегать решений, ведущих их к деятельности в сфере общего управления, а стараются остаться расти в выбранных технических или функциональных областях.
2. управленческая компетентность как «карьерный якорь».
3. созидательность и инициативность как "карьерный якорь".
4. автономия и независимость как «карьерный якорь».
5. безопасность - для людей с таким «якорем» важна долгосрочная надежность и стабильность работы.

6. Обобщение пройденного материала на лекции и выводы.

Необходимо указать, что хотя есть такая вещь как профессиональная пригодность, все же она не статична и не определенна раз и навсегда. Интересы могут меняться в ходе деятельности, а способности развиваться. При профессиональном выборе важно уловить тенденцию своей личности, определить «карьерные якоря», свои интересы и склонности, а так же способности на настоящий момент, но последние не для того, чтобы поставить «диагноз», а для того, чтобы понять - в какую сторону совершенствоваться. Следует определить на какой стадии профессиональной пригодности находится человек по отношению к различным профессиям.

1.2 Обзор и изучение основных психодиагностических технологий профессионального психологического отбора

Как теснее отмечалось выше, существует особая процедура, разрешающая выделять мастерски главные качества на ос­новании заблаговременного постижения технологических и нормативных, но заданных («бюрократических») колляций профессий, как, бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура разрешает подбирать банки психодиагностических мето­дик для профотбора на определенные профессии, составлять разви­вающие и обучающие программы для определенных специалистов и т. п. Именуется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма) [15, С. 205].

Е. М. Иванова опре­деляет аналитическую профессиограмму как построение опера­торной конструкции деятельности субъекта труда через обзор ос­новных нормативных показателей операционально-технологичес­кой конструкции труда, постигаемых как система нормативно-ориен­тирующих знаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда».

Аналитическое профессиографирование включает в себя два ос­новных этапа:

1) обзор операционально-технологической струк­туры труда;

2) обзор собственно психологической конструкции деятельности субъекта труда.

По сути, психолог должен вначале исследовать данную профессиональную действие на основе ана­лиза присутствующей нормативной документации (на «бюрократическом» и «технологическом» языке), а после этого все это перевести на язык психологии, что и разрешает ему выделить на основе психо­логических колляций действий сами мастерски значимые качества (ПВК). И теснее к этим качествам (к особенно главным для данной профессии) подбираются определенные психодиагнос­тические методологии - тесты (либо субтесты).

Способами психологического постижения профессий являются:

1) Анализ документации - ознакомление с монографиями по тех­нологии данного производства, статьями в периодических изда­ниях, с начальствами, инструкциями, наставлениями дает воз­можность выявить особенно всеобщие особенности деятельности: основные высокопрофессиональные задачи, значимые операции, колляции режимов труда.

2) Метод опроса - в зависимости от цели изыскания, от круга лиц, подлежащих опросу, от лимита времени и технических вероятностей опрос может проходить в форме устной беседы либо с подмогой анкетных бланков.

3) Анкетирование - приобретение письменных результатов на постав­ленные вопросы - может быть 2-х типов. Дозволено проводить анкетирование по типу «свободного результата» (результат пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного результата» (необходимо подчеркнуть один из предварительно обусловленных результатов). Способ опроса является вспомогательным в профессиографии, он может, быть использован на заблаговременном этапе ознакомления с профессией либо для постижения тех сторон про­фессиональной деятельности, которые нехорошо поддаются наблю­дению и экспериментальной проверке.

4) Психологический обзор про­фессиональной деятельности проводится в узкой связи с изуче­нием ее производственно-технической конструкции: слежение дозволяет не только выявить психологические требования, вы­двигаемые профессией, но и установить, какие моменты профессиональной деятельности обусловливают те либо иные требования к работающему человеку.

Главным тезисом слежения является сравнительный подход при постижении профессии. Слежение традиционно сопровождается хронометражем, т. е. измерением времени трудовых операций. Проведение хрономет­ража дозволяет определить продолжительность отдельных трудовых операций, частоту их повторяемости за определенные временные промежутки, интенсивность рабочего процесса, продолжитель­ность пауз между отдельными операциями.

5) Самонаблюдение и самоотчет - самонаблюдение в профессиографии выступает в 2-х формах: в виде самоотчета специали­ста и в виде самонаблюдения психолога, совмещающего в одном лице изыскателя и рабочего.

В первом случае эксперт получает инструкцию думать вслух в процессе работы, т.е. «проговорить» всякую операцию, всякое слежение за прибором, всякое воспринятие сигнала. Во втором варианте применения самонаблюдения в профессиографии сам психолог становится учеником и планомерно постигает профессию, приобретая понемногу трудовые навыки, все огромнее и огромнее в них совершенствуясь. Это позво­ляет проследить специфические сложности и особенности овла­дения профессиональной деятельностью.

6) Экспериментальный способ - эксперимент в профессиографии служит для проверки теснее составленной психограммы. С этой целью выделяют несколько групп экспертов с разной профессиональной успешностью. У членов всей группы с подмогой особых приборов, методологий, бланков проверяются свойства, признанные в ориентировочной психограмме профес­сионально-главными. Итоги экспериментального исследова­ния сопоставляются с профессиональной успешностью при по­мощи способа корреляции.

7) Личностные способы - направлены только на постижение субъекта труда, притом таких его особенностей, которые не поддаются тестированию либо простому слежению. Свойства и отношения фигуры, лежащие в основе профессио­нальной успешности, могут иметь уйма разных прояв­лений, оцениваемых либо самим испытуемым (в большинстве личностных опросников), либо людьми, классно его знающими по совместной работе (в способе самостоятельных колляций). На основе этих оценок экспериментатор судит об волнующих его свойствах фигуры работника.

8) Алгоритмический способ изложения трудового процесса - Алгорифм - сурово предписанная последовательность действий, которая неотвратимо приводит к решению задачи определенного класса. Эта последовательность действий может иметь словес­ное изложение, в котором представлены все элементарные дейст­вия (операторы) и логические данные, определяющие порядок этих действий, может быть описана в символической форме либо в виде кинематического графика. Разработаны количественные способы оценки алгорифма, дозволяющие характеризовать сред­нюю динамическую интенсивность рабочего процесса, стереотип­ность либо логическую трудность операции и другие показатели. Способ дает вероятность представить общность действий в суперкомпактной форме и сокрыть их закономерные связи.

9) Структурный способ - сущность структурного способа состоит в том, что трудовую действие описывают в виде конструкции, состоящей из рабочих и вспомогательных операций, для всей из которых определяются временная и надежностная колляции.

10) Системный обзор - стремле­ние соотнести степени выраженности основных мастерски важных свойств субъекта труда, определить нрав и уро­вень связи между ними - направление ряда других изысканий, в которых делаются попытки системного обзора деятельности.

Для обнаружения личной пригодности профессиональной на базе применения психологических, психофизиологических, медицинских и антропологических критериев используются разные методологии:

1) тесты достижений;

2) тесты яруса мастерски значимых функций психофизиологических и психических;

3) методологии мотивации [3, С. 59].

Подметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методологий (теснее собственно для профотбора персонала) полагает также и составление обоснованных пси­хометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются важные задачи при применении тестов в профотборе:

1. Сами нормы обыкновенно полагают изыскание довольно огромных (приблизительно 200-300 человек) и, основное, репрезента­тивных выборок. Иными словами, главно набрать нормы не на всяких людях, а именно, на специалистах, работающих по ин­тересующей профессии. Внятно, что вдалеке не неизменно такие воз­можности имеются, следственно многие тесты, используемые в проф­отборе, неудовлетворительно обоснованны.

2. Нормы обязаны быть набраны с учетом местных (региональ­ных) особенностей. Скажем, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.

3. Сами эти нормы обязаны через определенное время обнов­ляться (скажем, через всякие 3-5 лет). Все это еще огромнее осложняет обстановку. А чай тесты претендуют на точный и непредвзятый диагноз.

4. Кроме того, вызывает крепкие сомнения само качество име­ющихся тестов[3, С. 60-61].

Но даже, невзирая на это, тесты все же следует применять в целях профотбора. Приведем основные доводы за применение тестов.

При грамотном применении тесты все-таки дают дорогую информацию о заказчике (претенденте), даже, невзирая на значи­тельные издержки при составлении норм, обработке и интерпре­тации итогов. Сама диагностика обыкновенно проводится не с по­мощью одной исключительной методологии, а при применении ба­тарей тестов и желанно с повторными испытаниями (по воз­можности). Основное, о чем должен помнить профконсультант (либо психолог-диагност), занимающийся профотбором, - итоги собственно тестирования непременно обязаны быть дополнены дан­ными слежения и беседы [3, С. 62].

Многие заказчики, начальники, да и сами сотрудники-психологи убеждены, что тестировать нужно непременно. Следственно, дабы не подрывать авторитет стандартизированной утилитарной психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то значительно крупную результативность других, больше верных способов диагностики - беседы и слежения. Бывалый специа­лист, успокоив, таким образом, своих заказчиков и клиентов, все равно перепроверит итоги тестов больше живыми способами работы с заказчиком-претендентом.

В совокупности профотбор в определенной организации полагает следующие основные этапы [12, с. 151 -181].

Если мы имеем дело с новой организацией (либо созданием нового структурного подразделения), то еще на заблаговременных этапах нужно провести проектирование конструкции организации: определить сам тип конструкции и основные отношения организации и персонала.

Дальше проводится проектирование организации: определяются цели и итоги деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим ярусам); группируются функции и выдаются основания для объединения отдельных этапов работ в больше обобщенные цепочки. В соответствии со каждому этим формируется и конструкция (определенные подразделения и рабочие группы) организации.

На основании каждого этого осуществляется всеобщая оценка спросы в персонале. Всеобщая надобность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной надобностью в кадрах. Базовая надобность определяется исходя из объема работ и вы­работки на одного работника. Добавочная надобность - это отличие между всеобщей надобностью и наличием персонала на предисловие расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период больше 3 лет.

Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, Вузы и т. п.; применение личных контактов.

Этап работы с самими претендентами полагает следую­щие под этапы:

на основании заблаговременного собеседования - сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакант­ные должности;

сбор заблаговременной информации от кандидатов - заблаговременное собеседование; заполнение стандартной формы ан­кеты (типа «Данные о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т. п.;

проверка информации, полученной от кандидатов - инфор­мация с бывших мест работы и учебы; проверка рекомендаций;

тестирование кандидатов - личностные опросники; тесты умственных способностей; тесты особых способностей; групповые (в том числе и игровые) способы отбора; решение про­блемных обстановок и т. п. Именно тут могут сгодиться банки психодиагностических методологий под определенные трудовые посты, составленные на основе заблаговременного аналитического профессиографирования.

при необходимости медицинское обследование - запрос в больницу по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;

серия последовательных интервью - со экспертом отдела персонала (с администратором по персоналу); с начальником под­разделения, в котором имеется вакансия; со намеренно создан­ной комиссией («панельное интервью»);

окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением начальства, либо особой комисси­ей).

При оценке кандидатов допустимы классические ошибки:

1) ошибка центральной склонности (когда часть кандидатов оце­нивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», правда дозволено ждать, что кто-то из кандидатов отличнее, а кто-то дрянней);

2) ошибка снисходительности (когда множество кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

3) ошибка завышенной требовательности (множество получает дюже низкие оценки, что приводит к отсеиванию допустимо пригодных работников);

4) эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «основную» его характе­ристику, т. е. теряется комплексность оценки);

5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет позже нескольких достаточно слабых кандидатов либо, напротив, оценивается низко, если идет позже крепких кандидатов);

6) стереотипизация в оценке (склонность сопоставлять кандидата со стереотипом «безукоризненного работника», тот, что у всякого свой чистилище может мощно отличаться от реальных требований работы).

Особого внимания требует еще один этап - организуемый изредка конкурсный комплект персонала на работу.

Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; возрастание объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.

Нужные элементы конкурсного отбора: присутствие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки превосходств соперников и принятия решения по выводам конкурса; механизм ин­формирования участников конкурсной процедуры о ходе и ре­зультатах конкурса.

Основные подходы к конкурсу: выборы - особенно легкой и обычный метод (номинант не подвергается особым испытаниям, все решается суждением большинства членов комис­сии на основании постижения его документов и оценки навыка пред­шествующий работы); подбор - с применением собеседования и психологического тестирования (а не только на основе постижения документов претендента); отбор - на основе скрупулезного постижения индивидуальных особенностей всякого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

Зачастую настоящий профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем больше что теперь распространена практика испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут не продлить контракт. Тут нужно иметь в виду, что у чело­века не может быть всецело готовой профессиональной пригодности до того, как он фактически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую действие (способности фор­мируются в деятельности) [7, с. 69].

Адаптация персонала пред­полагает выделение следующих основных этапов: 1) оценка яруса подготовленности новичка;

2) ориентация - фактическое зна­комство нового работника со своими обязанностями и правами;

3) действенная адаптация - поддержка в освоении своего нового ранга;

4) функционирование - постепенное преодолевание про­изводственных и межличностных задач и переход к стабиль­ной работе (часто это происходит через 1 - 1,5 года позже на­чала работы).

В последнее время все больше знамениты идеи, пропагандирую­щие специализированную подготовку персонала с элементами про­фориентации и профотбора (вернее профподбора) теснее в ходе самого профессионального обучения в Вузе (близко к тому, что прежде, именовалось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При таком варианте студент знакомится к определенными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке оп­ределенных экспертов и установившей контакт с данным учебным заведением), и может предпочесть то, что ему огромнее по душе. В соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться теснее по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику грядущей работы. Такая схема допус­кает и подготовку по двум либо даже трем специализациям, предоставляя грядущему эксперту еще больший простор для выбора [28, С. 25].

Таким образом, постижение профессиональной деятельности может проводиться в 2-х планах. 1-й план-описательный-имеет своей целью составление профессиограммы, описывающей основные колляции профессиональной среды и требования, предъявляемые данной профессией к психике человека. 2-й план полагает углубленный психологический обзор взаимосвязей внутри компонентов «субъект труда» и «высокопрофессиональная среда» и оценку структурного взаимосоответствия этих компонентов системы «человек-профсреда». Способы системного обзора деятельности энергично разрабатываются психологами нашей страны, их последующее улучшение открывает перед психологией труда новые перспективы.

2. Экспериментальное исследование профессиональной психологической пригодности практикующих врачей

2.1 Этапы и методы экспериментального исследования профессиональной психологической пригодности практикующих врачей

Психологический отбор как один из компонентов профессио­нального отбора (включающего также отбор медицинский, отбор по уровню образования, по фактическому уровню знаний и т. д.) предполагает выбор лиц на основе оценки их способно­стей. Оценка способностей данного человека на основе непо­средственного изучения количественных и качественных показа­телей в конкретном виде деятельности, несмотря на часто встре­чающееся несовершенство практических приемов такого изуче­ния, является относительно простой задачей. Путем сопостав­ления показателей продуктивности данного человека с соответ­ствующими показателями других лиц, занятых этим же видом деятельности, а также с исторически сложившимися критериями оценок можно с большей или меньшей точностью охарактеризо­вать и оценить его способности, учитывая при этом этап обучения или степень профессиональной квалификации. В полученной таким образом оценке всегда содержатся элементы прогноза способностей, т. е. предполагаемый уровень их проявления в дальнейшем.

Экспериментальная деятельность в рамках данной работы включала следующие основные этапы: разработка психограммы практикующего врача; составление общего списка профессиональных и личностно-профессиональных качеств практикующего врача; разработка диагностических методик; сбор информации, обработка и анализ результатов.

Контингент испытуемых: 50 практикующих врачей различных специальностей, работающих в медицинских учреждениях г. Бобруйска.  

Были определены цели экспериментальной деятельности:

· разработать психограмму практикующего врача;

· на основании психограммы провести интервью с экспертами и определить достаточно полный набор требований к профессионально важным качествам;

· исследовать профессионально важные качества и произвести оценку содержательной валидности и значимости этих требований к ним;

· выявить качества, являющиеся наиболее существенными, и определить степень их важности для качественного исполнения должностных обязанностей практикующего врача.

Первый этап состоял из анализа рабочих функций (должностных обязанностей) практикующих врачей. Анализ производился путем изучения служебных документов, наблюдения за работой врачей, проведения собеседования с ними и их руководителями (главврачами, заведующими отделениями). В результате была составлена психограмма практикующего врача (см. Приложение А).

На втором этапе на основе разработанной психограммы был составлен общий перечень профессиональных и личностно-профессиональных качеств (способностей, установок и личных качеств), которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения рассматриваемых профессиональных качеств практикующего врача (см. Приложение Б). Полученный перечень использовался в качестве исходной информации для дальнейшего исследования степени значимости различных компетенций для данной должности.

Для проверки составленной психограммы практикующего врача был использован метод эксперимента (третий этап). С этой целью в результате анализа полученных при проведении методики «Диагностика мотивационных состояний» (см. Приложение В и Г) данных были определены две группы специалистов с различными мотивационными побуждениями к своей профессиональной деятельности:

1. Врачи с чрезвычайно выраженным и оптимальным уровнем профессиональной мотивации – 70 % опрошенных (35 человек, участвующих в эксперименте).
2. Врачи с низким уровнем или с полным отсутствием побуждения к профессиональной медицинской деятельности – 30 % опрошенных (15 человек).

С помощью корреляционных вычислений в формуле (1) доказана значительная разница между выборочными средними данных двух групп, т.е. статистически достоверно отличие показателей экспериментальной и контрольной групп друг от друга (см. Приложение Г)

t = = = = 3,82 (1)

Сравнивая его значение с табличным для числа степеней свободы 15+15-2=28 задали вероятность допустимой ошибки 0,05 и убедились в том, что для данного числа степеней свободы и заданной вероятности допустимой ошибки значения t должно быть не меньше 2,05. У нас этот показатель равен 3,82, т.е. больше табличного. Следовательно, выборочные средние различны, т.е. статистически достоверно отличны друг от друга.

Производственный эксперимент проводился в естественных для изучаемых специалистов условиях труда, на обычном для них рабочем месте (в кабинете). Экспериментальная ситуация создавалась открыто, сами врачи были активными участниками создания экспериментальной ситуации и проведения эксперимента.

Далее, на четвертом этапе, на основании общего перечня профессионально важных качеств были подобраны анкеты, предназначенные для оценки степени значимости каждого из них с помощью рейтинговых шкал. Она ставила своей целью изучить их собственные представления о своей работе и соответствующей ей квалификации. Анкеты состояли из двух частей. В первой части рассматривалось небольшое количество качеств формального характера (фамилия, имя, отчество, возраст, стаж работы, должность и др.), которые представляли для исследования меньший интерес. Кроме того, соответствующие им вопросы требовали особого формата, поэтому оказалось возможным отделить их от основного списка требований. Вторая часть являлась более важной и содержала 40 профессионально важных качеств, подлежащих оценке с целью определить профессиональный портрет практикующего врача. Каждое из качеств оценивалось по пятибалльной шкале в зависимости от точки зрения самих специалистов на степень его важности для успешного выполнения своей работы (см. Приложение Б).

Также на данном этапе исследования у членов каждой группы с помощью методик, включающих оценку профессионально значимых специфических и неспецифических качеств у практикующих врачей, определяющих их пригодность к медицинской деятельности, проверялись свойства, признанные в составленной психограмме профес­сионально-важными.

С целью диагностики личностных качеств практикующих врачей и оценки уровня их профессиональной пригодности в соответствии с составленной психограммой был использован опросник Мини-мульт (см. Приложение Д). Были оценены следующие свойства личности: ипохондрия, депрессия, истерия, психопатия, паранойяльностъ, психастения, шизоидность, гипотония.

На пятом этапе был произведен анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам, относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенции производилось по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Обработка исходной информации сводилась к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них.

Результаты экспериментального исследова­ния сопоставляются с психограммой при по­мощи метода корреляции. Лишь в том случае, когда получается достаточно большое совпадение между экспе­риментальными оценками и практикой (высокий коэффициент корреляции), можно признать данные профессиографического анализа правильными и обоснованными.

Следует отметить, что в рамках исследовательской деятельности обязательным было соблюдение требований к процедуре диагностического исследования спо­собностей и к методическим приемам, используемым в процеду­ре профессионального отбора, сформулированые В. А. Бодровым.

1. Прогностическая (информативная) ценность методик. Это показатель, характеризующий степень возможности методики выявлять различия в выраженности изучаемого с ее помощью свойства у лиц с разным уровнем развития этой функции и в конечном итоге — с разным уровнем успешности обучения или практической деятельности. Иными словами, величина про­гностической ценности методики определяет степень возмож­ности правильного предсказания профессиональной эффектив­ности обследованных лиц.

2. Надежность методик. Это мера стабильности результатов, полученных с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого.

3. Дифференцированность методик. Это требование означа­ет, что каждая методика направлена на оценку определенной функции или совокупности функций. Корреляция между результатами избранной методики и других методик, направленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей.

Для обеспечения достаточно высокой прогностической цен­ности и надежности методик при их подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора руководствовались рядом принципи­альных положений, главными из которых являются следующие:

принцип научной обоснованности. Методики позво­ляли исследовать и оценивать именно те свойства личности, ко­торые являются профессионально-важными для конкретного вида деятельности и выявлены в результате ее психологическо­го анализа.

принцип объективности. Реализация данного принципа пре­дусматривала необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности обстановки и методик обследова­ния, инструкций, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследова­ния. Недостаточная стандартизация условий проведения иссле­дования могла бы привести к снижению надежности методик, а следова­тельно, и их ценности;

принцип практичности. Методики подобраны такие, что­ их использование не требовало какой-либо специальной, дли­тельной подготовки испытуемых. Они были экономичными с точки зрения проведе­ния исследования и обработки его результатов, а также в отно­шении времени, отведенного на проведение исследования. Мето­дики простые и давали возможность обеспечить массовое обследование при участии ограниченного количества специалистов.

2.2 Анализ оценки степени значимости профессионально важных качеств практикующего врача соответствующих психограмме

Профессионально-психологический отбор и оценка личности – многофункциональная задача. В настоящее время очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен, если только на выходе планируется иметь не научного работника, а личность, способную работать с людьми, обладающую необходимыми коммуникативными качествами и другими личностными особенностями, соответствующими требованиям профессиограммы. Зачастую, именно в личностных качествах кроется профессиональная психологическая пригодность специалистов.

Анализируя данные, относящиеся ко второй части используемой анкеты, которая содержит основную часть информации, касающуюся оценок личных качеств и установок, необходимых практикующему врачу важно отметить, что помимо требований, традиционных для многих технически близких должностей, в ней оцениваются различные качества, несущие специфику работы с людьми, что представляет основной интерес для исследования.

Важный результат состоит в том, что оценки качеств от максимального до минимального значения значительно отличаются в экспериментальной и контрольной группах (см. Приложение Б).

Список сотрудников экспериментальной группы отличает от списка сотрудников контрольной группы наличие следующих качеств: стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений (разница оценок – 2,08), личное обаяние (1,75), дипломатичность (2,5), выдержка (1,5), поведенческая гибкость (1,5), эмоциональная стабильность (1,5), умение говорить понятно, точно и правильно (1,63), гуманистическая направленность личности (2,7), понятие индивидуальных и групповых различий (1,73), умение разрешать конфликтные ситуации (1,25), терапия словом (1,75), вежливость (1,75), тактичность (1,75), стремление вовлекать клиентов в разрешение их собственных проблем (1,75), сочувствие к проблемам пациента (1,79), умение слушать (1,29). доброжелательность (2,13), ориентация на защиту интересов пациентов (1,87), умение завоевывать доверие пациента (2), педагогический талант (2) и ориентация на приоритет личности (2). Для списка контрольной группы отличие составляют: оптимистичность (разница оценок – 0,37), принципиальность (0,37), точность (0,23), аналитические способности (0,21), выносливость, хорошая работоспособность (0,12).

Особо обращают на себя внимание такие качества, как стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений и личное обаяние. Первое качество находится на втором месте в списке сотрудников экспериментальной группы, когда как в списке контрольной группы оно стоит только на 33 месте. Это говорит о том, что врачи экспериментальной группы значительно лучше на практике применяют данное профессиональное качество, невнимание к которому может приводить к дополнительному психологическому бремени чужих проблем. С другой стороны, недооценка данного качества со стороны врачей контрольной группы говорит о недостаточном понимании специфики деятельности их в этом аспекте. Что касается личного обаяния, то оно также значительно выше оценивается врачами экспериментальной группы (5 место), чем сотрудниками контрольной группы, которые поставили его в самый конец списка (39 место). Это может говорить о расхождениях в трактовке данного термина либо о склонности врачей контрольной группы к некоторым смещениям оценок под влиянием личных качеств.

Можно выделить ряд общих особенностей обоих списков.

Во-первых, приблизительно общую часть списков занимают качества инструментального характера, относящиеся к профессиональному воздействию на клиента, такие как настойчивость, обучаемость, умение работать с пациентом, спокойствие, стремление к личностному и профессиональному росту, острота и точность восприятия чувств, контроль над собственными эмоциями и чувствами, наблюдательность, ответственность, логические способности, умение убеждать, аккуратность, внимательность.

Как видно, часть из качеств представляет собой профессиональными навыки, а другие являются соответствующими им личными качествами.

Во-вторых, большинство качеств, представляющих собой ценностные установки работы с людьми, расположены в нижней части списка. Это касается таких базовых ценностей, как ориентация на приоритет личности, ориентация на защиту интересов клиентов и понимание индивидуальных и групповых различий. Исключением является стремление вовлекать клиентов в решение их собственных проблем, получившее умеренный рейтинг.

Качества, получившие наиболее противоречивые оценки.

Рассмотрение среднего отклонения оценок специалистов экспериментальной и контрольной групп позволяет оценить разброс мнений по поводу важности каждого качества. Шестерка качеств, получивших наиболее противоречивые оценки среди специалистов: гуманистическая направленность личности (2,7), дипломатичность (2,5), доброжелательность (2,13), стремление отделять личные чувства от профессионального отношения (2,08), умение завоевывать доверие пациента (2), педагогический такт (2) и ориентация на приоритет личности (2).

Оценки сотрудников отличаются меньшей противоречивостью.

Существенно выделяется внимательность (0), аккуратность (0), выносливость, хорошая работоспособность (0,12), логические способности (0,13), контроль над собственными эмоциями и чувствами (0,21) и аналитические способности (0,21).

Низкие оценки личностных качеств, направленных на эффективное коммуникативное взаимодействие в диаде «врач – пациент» в контрольной группе специалистов нашли свое отражение и в их практической профессиональной деятельности. Анализ изучения служебных документов, наблюдения за работой врачей, проведения собеседования с ними, с пациентами и их руководителями (главврачами, заведующими отделениями) позволил выявить признаки непрофессионального отношения врачей контрольной группы к пациентам, которые часто приводили к печальным последствиям.

Общение врача с больным зачастую сводится к языку голых цифр, количественных показателей анализов, называются формулы, произносятся специфические, непонятные больному выражения о динамике диаграмм и электро-, кардио-, энцефало-, гастро- и других графических исследований. Меньше беседуя с больным, чаще применение обследование физикальными методами: назначение анализов, рентгеновские и другие виды исследования.

Неиндивидуальный подход к лечению, когда лечение больного ставится на конвейер и пропадает индивидуальная ответственность врача за конкретного больного.

Это и поведение и выражения врачей, при которых под влиянием привычки проявляется черствость по отношению к больным в такой степени, что у немедиков создается впечатление бездушия и цинизма. Не менее 90 % всех жалоб и претензий больных (за последних два года) были отмечены недостатки чуткости и такта лечащего врача, их бесцеремонности, отсутствия в работе терапии словом, нетерпимость и случаи агрессии, а порой даже и хамство при общении с больными. Отмечены также случаи негативного отношения к пациентам и психологической неустойчивости врачей.

Нередки случаи употребления профессионального жаргона в присутствии больного (часто медики называют своих больных «астматиками», «язвенниками», «ревматиками» и др.), отрицание и недооценка необходимости моральной поддержки пациента, безответственное отношение к своему долгу.

Изучая процессы коммуникации между врачами и пациентами контрольной группы были обнаружены характерные негативные признаки:

1. Низкий уровень развития эмпатии;
2. Слабо развитое отношение к другим людям как к ценности;
3. Отрицательная направленность интеракций;
4. повышенный уровень игнорирования психологического состояния пациента;
5. Отсутствие отношения к пациенту как к активному соучастнику;
6. Возлагание большей ответственности за успехи лечения на таблетки, аппаратуру, нежели на самого себя;
7. Отсутствие дружелюбия;
8. Отсутствие готовности прийти на помощь.

Признаков непрофессионального отношения врачей экспериментальной группы к пациентам на момент эксперимента не выявлено. Медицинское обслуживание данной группы практикующих врачей характеризовалось положительной оценкой как пациентов, так и руководителей. 56 % случаев благодарности за квалифицированную помощь относится к специалистам экспериментальной группы.

Нами рассчитан коэффициент корреляции между рядами оценок всех компетенции, сделанных специалистами экспериментальной и контрольной групп; в формуле (1) он равен 3,69 (см. Приложение Е).

t; (1)

где х1 - среднее значение переменной по одной выборке данных;

х2 - среднее значение переменной по другой выборке данных;

m1 и m2 – интегрированные показатели отклонений частных значений из двух сравнительных выборок от соответствующих средних величин.

= 0,13;

= 0,55;

t = = = = 3,69

Сравнивая его значение с табличным для числа степеней свободы 40+40-2=78 задали вероятность допустимой ошибки 0,05 и убедились в том, что для данного числа степеней свободы и заданной вероятности допустимой ошибки значения t должно быть не меньше 1,99. У нас этот показатель равен 3,69, т.е. больше табличного. Следовательно, выборочные средние различны, т.е. статистически достоверно отличны друг от друга.

Таким образом, разработанный список открывает дополнительные возможности при подборе медицинского персонала, оценке его деятельности и разработке системы стимулирования. Подтвердилось предположение о различиях во взгляде на должность со стороны самих профессионалов. Выявлено, что разброс в оценках среди специалистов может быть использован для валидации квалификационных требований.

2.3 Анализ результатов изучения личностных и характерологических особенностей специалистов

Следующий этап включал в себя исследование врачей экспериментальной и контрольной групп с помощью личностного опросника Мини-мульт. Целью при изучении профессиональной психологической пригодности на данном этапе исследования стало выяснение соответствия социально-психологических параметров личностей требованиям, предъявляемым психограммой практикующего врача. С помощью опросника Мини-мульт выявлялось наличие или отсутствие у кандидатов определенных качеств, важных для сферы межличностных отношений. Наличие в опроснике "шкалы лжи" позволяло выявить достоверность ответов обследуемых. Кроме того, Mини-муль был признан наиболее подходящим инструментом для прогноза профессиональной неуспешности специалистов контрольной группы в данной ситуации.

На основе данных тестирования были составлены полные психологические портреты испытуемых с указанием значимых черт личности, сильных и слабых сторон, внутреннего потенциала и ограничений, а также с рекомендациями по эффективному использованию всех качеств и индивидуальному подходу к каждому сотруднику.

Анализ полученных результатов позволил оценить у кандидатов следующие параметры: ипохондрия, депрессия, истерия, психопатия, паранойяльностъ, психастения, шизоидность, гипотония.

При интерпретации полученных результатов мы исходили из того, что любой показатель, равный 70 Т или выше (пик «профиля»), принимается в качестве нормативного для выявления патологических отклонений. В то же время учитывалось, что значение одного и того же показателя как «патологического» может изменяться от шкалы к шкале. Мы старались избегать буквальной интерпретации шкал опросника; в частности, высокий показатель по шкале шизофрении не указывает на ее наличие, а на наличие симптомов.

Средневзвешенные профили экспериментальной и контрольной групп специалистов были рассчитаны на основании среднеарифметических значений каждой из 10 шкал опросника Mини-мульт, а также на аналогичных значениях оценочных шкал «лжи» (L), «достоверности» (F) и «коррекции (К). В целом, данные расчеты указывают на формирование профилей средних значений, значения шкал которых не выходят за рамки 30-60 Т-баллов. Это признается создателями адаптированный для России версии теста нормальными колебаниями.

Одним из весьма важных достоинств методики Mини-мульт является наличие в ее структуре оценочных шкал, или шкал достоверности, определяющих надежность полученных данных и установку испытуемых в отношении процедуры обследования. Это - шкала „лжи" - L, собственно шкала "достоверности" - F и шкала “коррекции” К. На основании анализа результатов данных шкал, возможно сделать косвенные выводы о групповых установках исследованных контингентов относительно внимательности к процедуре тестирования, влияния феномена социальной желательности в процессе прохождения первичного психологического обследования.

Следует отметить неявную выраженность в сверхнормативных значениях оценочных шкал L, F, K. Профиль, приведенный в нашей работе, образуемый оценочными шкалами в средневзвешенных результатах теста, интерпретируется как удовлетворенность собой, а также стремление при этом избежать излишней откровенности при прохождении обследования.

Таким образом, данные результаты, применительно к групповому профилю, указывают на наличие положительной мотивации к прохождению обследования и, в норме, присутствие достоверных результатов обследования.

Экспериментальная группа имеет общегрупповой профиль 9,4,3,1. При интерпретации значений соблюдался целостный подход, “оценивающий общую конфигурацию профиля в контексте соотношения шкал достоверности с высотой не только ведущих пиков, но и контрастирующих понижений - как абсолютных, так и относительных...” Таким образом, заслуживала внимания интерпретация “сверху вниз”, которая выявила следующие результаты. Ведущая шкала 9, образует наиболее выдающийся пик профиля. В соотношения с ней последовательно входят шкалы 4, 1 и 3.

Положительные факторы. Данная группа характеризуется как общность людей открытых, приятных и обаятельных, живых, энергичных. В деятельности присутствует умеренная активность. Энергичность может способствовать высокой продуктивности, а оптимистическая оценка деятельности - препятствовать эмоциональной дезорганизации при деятельности с непредсказуемым исходом. Характерна эмоциональность, образное мышление, оппортунистичность, энергичность, высокая работоспособность. Относительно доминирующей мотивации - отсутствует честолюбивость. Контактны, нуждаются в общении, легко подчиняются и идентифицируют себя с окружающими, готовы “служить ближнему”.

Отрицательные факторы. Группе характерно отсутствие приверженности твердому соблюдению правил. Возможно нарушение поведения. Присутствует склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Возможно проявление демонстративности при осуществлении социального поведения. Данные лица эгоцентричны и нуждаются в аудитории.

В целом, данная группа является базовой для формирования профессионально пригодных к врачебной деятельности, качества в основном соответствуют составленной нами психограмме.

Профиль шкал достоверности L, F и K в контрольной группе соотносится по общей характеристике с профилем аналогичных шкал для экспериментальной группы, указывая на наличие положительной мотивации к прохождению обследования среди представителей данной группы и, в норме, присутствие достоверных результатов обследования. Анализ выдающихся значений позволяет определить формулу данного профиля как 9,6,1,4.

Положительные факторы. Представители данной группы способны к высокой продуктивности, выносливости, жизнерадостны. Открыты, приятны в контактах и поведении, обаятельны. Энергичность и активность - как факторы продуктивности в деятельности и мышлении. Богатая эмоциональность, чувство юмора, образность мышления.

Отрицательные факторы. Присутствует стремление реализовать непосредственно в поведении эмоционально заряженные установки. Способны к насилию, склонны к неподчинению, присутствуют фрагментарные проявления агрессивности.

Характеризуются склонностью к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении, к конфликтности и асоциальным проявлениям в поведении.

Приведенные в нашей работе общегрупповые профили можно охарактеризовать как “линейные” - все показатели его находятся в пределах между 40 и 60 Т.

Среди представителей контрольной группы доминирует тропизм к видам деятельности, где можно реализовать физическую и социальную активность, тягу к общению, доминированию, стремление быть на виду. При этом достаточно быстро происходит пресыщение однообразием, проявляется тенденция к изменению места или вида деятельности. Толчком к этому является ощущение неуспеха и стремление к поискам лучшего варианта или просто новизны.

Вместе с тем, представители данной группы более склонны к подчинению, нежели представители экспериментальной группы. У них выражена способность к идентификации с положительной реальной референтной группой. Следует обратить особое внимание на профилактику негативных личностных состояний в данной группе, а также на социально-психологическую компетентность кандидатов - знаниях о способах ориентации в различных ситуациях и свободном владении средствами общения. Необходимо развивать адекватное восприятие явлений социальной действительности, формировать мотивацию достижения успеха и уходить от мотивации избегания неудач - с целью профилактики дезадаптации.

Обобщая полученные результаты в экспериментальной и контрольной группах можно выделить следующие проблемные моменты:

Наличие в 17% результатов пика шкал 9,4 - наличие наиболее выдающейся, концентрированной группы лиц, основная характеристика которых, в целом, совпадает с общегрупповой.

Пик 9,1 в 10% результатов говорит о наличии второй основной группы в выборке. Характеризуется с положительной стороны аналогично первой - способность к высокой продуктивности, выносливость, активность и жизнерадостность. Открытость, обаяние, энергичность. Присутствует энергичность и оптимистическая оценкой перспективы. Среди отрицательных черт данного профиля - склонность к ипохондрическим реакциям при повышенном настроении. Количество жалоб при этом не увеличивается, наблюдается повышенное нестроение, которое объяснимо с позиций стойкости перед лицом страдания - тип “не собираюсь уступать болезни”.

Пик 5,9 в 9% результатов выявляет самостоятельную группу, характеризующуюся ведущей шкалой мужских-женских черт характера. Следует отметить их широкий диапазон интересов, меньшую выраженность агрессивных тенденций в конфликтной ситуации, а также подчиняемость. Повышение данной шкалы говорит о запоздалом созревании, эмоциональной незрелости и инфантилизме. Инфантилизм ведет к неспособности самостоятельно принимать решения, а пассивность и чувствительность к нестабильности и заторможенности, ступору в ситуациях требующих немедленных, четко обоснованных действий.

Пик 4,9 наблюдается в 9% результатов, выделяя также особую группу лиц, характеризуемых постоянным и грубым нарушением социальных и морально-этических норм. Следует отметить, что данная тенденция, в зависимости от настроения лиц, принадлежащих к данной группе, может реализовываться агрессивно, сопровождаться гневом или быть более-менее пассивной. Подобное поведение может быть направлено на семью, на какую-либо негативную референтную группу, имеющую статус иллюзорной или реальной, так и на общество в целом. При высоком интеллекте, что вероятно для указанной группы, ее представители могут быть внешне приятными и благовоспитанными людьми и при поверхностном общении производит хорошее впечатление. Однако при конфликтах между личными интересами и социальными требованиями обычно они активно проявляют свои негативные особенности.

Иные пики определяют внутренние группы, характерные, прежде всего, малым информационным значением для нашего исследования. Вместе с тем, 31% результатов не поддается стойкой классификации и представляет собой набор уникальных профилей, анализ которых следует проводить индивидуально, что также не является темой нашего исследования.

Пик 9,3 в 17% результатов говорит - способность к высокой продуктивности, выносливости, активности, жизнерадостность у представителей данной группы. Открытость, обаяние, энергичность. Высокая активность и оптимистическая оценка перспективы. Вместе с тем у представителей данной группы проявляются демонстративные черты, посредством которых они стремятся утвердить свою социальность. Они готовы “служить ближнему”, но при этом следует обратить особое внимание на их эгоцентричность и потребность в аудитории.

Пик 9.0, обнаруженный также в 17% результатов указанной выборки, полностью соответствует вышеописанной. Отличает данную группу наличие затруднений в межличностных контактах, депривация общения. Следует обратить внимание на особенность профессиональной деятельности врачей, эффективность которой напрямую зависит от коммуникаций с внешними лицами.

Пик 6,4 в 8% результатов указывает на формирование группы, представители которой характеризуются обидчивостью, сензитивностью и склонностью к подозрительности, жалобами на недостаточность внимания окружающих.

Пик 3,1 выявленный в 6% результатов, определяет наличие подгруппы, характеризуемой в основном повышенным уровнем желания избежать конфликтов и снизить свою ответственность. При угрожающих представителям данной группы ситуациях, они будут стремиться переложить ответственность на окружающих.

Сегодня почти треть всех работающих в Республике Беларусь – акцентуированные личности, то есть лица, занимающие промежеточное положение по своим психическим особенностям между лицами с психическим отклонением и среднестатистической личностью. При этом некоторые акцентуации способствуют достижения высот профессионализма, а некоторые – предопределяют профессиональную деформацию личности, низкий профессионализм, профессиональную непригодность, несмотря на наличие профессиональных знаний. Для каждого типа личности, для каждой профессии сочетание этих акцентуаций всегда индивидуально.

Однако наличие той или иной акцентуации, даже при высоких значениях шкалы методики Мини-мульт , далеко не всегда служит противопоказанием для той или иной деятельности. Личность человека в процессе профессиональной деятельности включает механизмы компенсации и гиперкомпенсации, которые позволяют и при наличии каких-то неблагоприятных для данного вида деятельности акцентуаций, умело их блокировать.

Конечно, личность весьма сложна и индивидуальна. Считать, что с помощью перечисленных методов (наблюдение, психобиографический, тестирование, анализ результатов деятельности, экспертная оценка, анализ документов, эксперимент) можно получить исчерпывающую информацию о каждом - явное преувеличение. Профессионально важные особенности каждой конкретной личности могут варьировать в весьма широком диапазоне. Для их познания необходимы порой весьма разнообразные тесты, причем для каждой конкретной личности, для каждой конкретной ситуации - различные.

Заключение

В последнее время диагностика профессиональной пригодности завоевывает все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, ее берут на вооружение е только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущество этого метода – возможность оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Независимо от особенностей конкретных программ диагностики профессиональной пригодности, используемых в организациях при приеме на работу, они собирают всю эту информацию для того, чтобы на ее основе принимать решения об отборе сотрудников.

Правильно определить суть работы и разработать требования к профессионально важным качествам сотрудников - это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности специалистов. Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации и, конечно же, связаны с формированием адекватной мотивации к труду. На основе требований к профессионально важным качествам можно разработать программу подбора специалистов на основе их профессиональной психологической пригодности.

Таким образом, если многочисленные и разнообразные спо­собы развития и компенсации профессионально значимых свойств личности оказываются недостаточными для достижения профессиональной успешности в связи с повышенными требова­ниями к тем или иным психическим свойствам, возникает необ­ходимость в профессиональном психологическом отборе. Проф­отбор эффективен лишь в том случае, если ему предшествуют психологическое изучение конкретной деятельности и тщатель­ная научная разработка системы диагностики и прогнозирова­ния способностей и если диагностическая процедура отвечает требованиям научности, практичности, объективности.

Проведенное исследование имеет определенную научную новизну и теоретическую значимость:

1. Уточнены сущность и содержание понятия «профессиональная психологическая пригодность». Разработана концептуальная модель профессиональной психологической пригодности, в основе которой лежит понимание профессиональной психологической пригодности как психологической компоненты профессиональной пригодности, что позволило внести вклад в психологию труда.

2. Разработана структура профессиональной психологической пригодности практикующего врача, представляющая собой совокупность компонентов:

профессионально важные качества, профессиональная мотивация.

3. Построена профессиограмма должности врача с учетом особенностей деятельности в профессиональных условиях.

4. Углублено понимание интегративной модели профессиографического исследования, как оптимального соотношения нормативной, экспертной и эмпирической моделей, основанием для разработки которой стал интегральный подход к исследованию проблемы диагностики профессиональной психологической пригодности практикующих врачей.

5. Разработана система диагностики профессиональной психологической пригодности врачей.

Профессиональными противопоказаниями к подготовке по специальности являются: высокий уровень личностной тревожности, низкая эмоциональная устойчивость, большое количество соматических жалоб, склонность к повышенной возбудимости, ослабленный контроль над влечениями и побуждениями, быстрая утомляемость, заторможенность, низкая активность и коммуникативность.

Достоверность полученных результатов и надежность выводов обеспечивалась системным характером теоретико-методологического анализа профессиональной психологической пригодности, исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью и апробацией методик на этапе исследования, репрезентативностью выборки, обеспечением внутренней и внешней валидности полученных результатов, экспериментальной проверкой основных теоретических положений исследования, сочетанием качественного анализа с применением методов математической обработки полученных данных..

Очевидна и практическая значимость результатов исследования:

1. Результаты профессиографического исследования по выявлению требований к должности практикующего врача, обобщенные в профессиограмме. могут использоваться как в целях разработки системы профессионального психологического отбора и сопровождения, так и в процессе профессиональной ориентации молодежи, решивших поступать в медицинские учреждения.

2. Разработанная система диагностики профессиональной психологической пригодности медработников является основой для построения системы профессионального психологического отбора медицинских специалистов на этапах профотбора.

Полученные данные нашли свое применение в качестве практических рекомендаций для повышения эффективности диагностики профессиональной психологической пригодности в ходе профессионального психологического отбора и сопровождения медицинских работников.

Список сокращений

т.е. - то есть;

т.д. - и так далее;

т.п. - и тому подобное;

и др. - и другие;

см. - смотри;

т.н. - так называемое;

т.к. - так как;

ПВК - профессионально важные качества.

Глоссарий

Содержание

№ п/п	Новые понятия
1	2	3
1	Адаптация к труду	процесс перестройки и приспособления личностных, энергетиче­ских, информационных, операциональных и других структур и сис­тем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессио­нального пути.
2	Набор	деятельность, направленная на привлечение лиц, желающих полу­чить работу в организации, для участия в конкурсе на профессио­нальную пригодность.
3	Нагрузка	объективные трудности, требования, степень вероятности сбоя в работе
4	Отсеивание	выделение из общего числа претендентов людей, которые с наи­большей вероятностью будут успешно справляться с работой (и соответствовать требованиям организации) и исключение тех, кто не удовлетворяет ее требованиям.
5	Планирование потребностей в персонале	деятельность, включающая анализ работы, учет имеющегося пер­сонала, продвижение сотрудников по службе и прогнозирование их необходимого количества в будущем, скоординированные с долго-и краткосрочными бизнес-планами и целями организации.
6	Подбор кадров	деятельность, направленная на укомплектование штатной струк­туры организации персоналом,
1	2	3
		включающая набор, от­сеивание , отбор и распределение новых со­трудников по рабочим местам.
7	Профессиональная ориентация	комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на оптимизацию процесса трудоустройства молоде­жи (и других граждан) в соответствии с желаниями, склонностями и сформировавшимися способностями, с учетом потребности в специалистах народного хозяйства и общества в целом.
8	Профессиональное самоопределение	выбор профессии на основе анализа, оценки внутренних ресурсов личности и соотнесения их с требованиями профессии, а также по­следующее формирование лица как субъекта труда и профессионала.
9	Профессиональный психологический отбор	разновидность отбора психологического; система средств, обеспе­чивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях (гигиенических, микроклиматичес­ких, технических, социально-психологических), требующих от ин­дивида повышенной ответственности, здоровья, высокой работо­способности и точности исполнения задания, устойчивой эмоцио­нально-волевой регуляции.
10	Психологический отбор	принятие решения о пригодности лиц к учебной или профессио­нальной деятельности с учетом требований профессии к психоло­гическим качествам кандидатов на основе результатов психологи­ческих и
1	2	3
		психофизиологических испытаний.
11	Порог пригодности	заданное значение результата теста или какой-нибудь другой оценки.
12	Работоспособность	характеристика наличных или потенциальных возможностей индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течении определенного времени.
13	Резюме	краткая информация о претенденте на должность, представленная в письменном виде, включающая сведения о биографических дан­ных, образовании, опыте работы, дополнительных навыках и др.
14	Тест (от англ. (ев( - проверка)	стандартизированная измерительная методика, направленная на выявление скрытого свойства интересующего объекта путем одно­го или нескольких кратких испытаний максимальной информатив­ности.
15	Текучесть кадров	изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают другие работники.
16	Удовлетворенность трудом	эмоционально-оценочное состояние личности, возникающее по отношению к выполняемой работе и условиям ее протекания.
17	Утомление	временное снижение работоспособности под влиянием длительного воздействия нагрузки.
18	Функциональное состояние	системная реакция организма и психики человека, выражающаяся в виде интегрального динамического комплекса наличных характеристик физиологических, психологических, поведенческих функций и качеств.

Список использованных источников

1. Андреева, Г. М. Социальная психология: учеб. для высш. шк. [Текст]/ Г.М. Андреева. - М.: аспект-Пресс, 1999. – 375 с. - ISBN: 5-17-028754-2
2. Бандурка, А. М. Психология управления [Текст] / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998г.- ISBN 5-7695-0303-3
3. Бодалев, А. А. Общая психодиагностика[Текст]/ А.А. Бодалев. - СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 440 с. - ISBN 5-9268-0026-1
4. Бурлачук, Л. Ф. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст]/ Л.Ф. Бурлачук, С. М. Морозов / 2-е изд., перераб. и доп. - СПб: Питер, 2006. - 528 с.: ил. - ISBN- 5-88782-336-4
5. Венцлав, С.В. Применение математических методов в задачах профессионального отбора и распределения кадров [Текст ]/ С. В. Венцлав. - Л.: МО. - 2001. - 140 с.- ISBN – 5-699-11007-0.
6. Гуревич, К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы [Текст] / К.М. Гуревич - М.: Наука. - 2002. - 271 с. - ISBN – 5-699-10239-6.
7. Давыдов, В.В. Психологический словарь [Текст]/ В.В. Давыдов, А.В. Запорожец, Б.Ф. Ломов. - М.: Педагогика-Пресс, 2001. - 440с. – ISBN - 5-7155-0720-0
8. Дьяченко, М.И. Психологический словарь-справочник [Текст]/ М.И. Дьяченко, Л.Ф. Кандыбович. – М: ХАРВЕСТ ТОО, 2007. - 547с. – ISBN- 985-13-1555-9
9. Дунаевский, Ф.Р. Профессиональный подбор и его социальный смысл [Текст] / Ф.Р. Дунаевский - Харьков, 2005.- 64с. – ISBN – 5-7805-0483-0.
10. Зинченко, В.П. Психологический словарь [Текст]/ В.П. Зинченко, Б.Г. Мещеряков М.: АСТ, 2007. - 343с. – ISBN – 517023838
11.  Карпенко, Л. А. Краткий психологический словарь [Текст]/ А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского; ред.-составитель Л. А. Карпенко; 2-е изд., расширенное, испр. и доп. - Ростов-н/Д.: «ФЕНИКС», 1999. – 512 с. - ISBN -5-222-00239-Х
12. Кон, И.С. Социологическая психология [Текст]/ И.С. Кон - М.: Московский психолого-социальный институт; (Серия "Психологи Отечества"). - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 1999. - 560 с. - ISBN 5-89395-106-9
13. Кондратьева, С.В. Практическая психология: учебно-методическое пособие [Текст]/ С.В. Кондратьева. – Мн.: Университетское, 2001. - 512 с. - ISBN: 5-9770-0001-4
14. Крылов, А.А. Практикум по общей и экспериментальной психологии [Текст]/ А.А. Крылов. – Л.: Издательство Ленинградского Университета, 2005. - 684 с. - ISBN: 5-8046-0100-8
15. Кулагин, Б.В. Основы профессиональной психодиагностики [Текст]/. Б. В. Кулагин -Л.: Медицина,. - 2004. - 250 с.- ISBN – 5-09-003074.
16. Немов, Р. С. Психология [Текст]: учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений. 2-е изд. / Р.С. Немов: в 3-х кн.. - М.: Просвещение, ВЛАДОС, 1999.

Кн. 1: Общие основы психологии. – 1999. – 586 с. – ISBN: 5-691-01346-7

1. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений [Текст]/ Петровский А.В. // Психологический журнал. - 1998 - Т2, №2 с. 37-44
2. Проблема психологических тестов [Текст] / В. С. Аванесов // Вопросы психологии. - 1999.- № 5.- С.97-107.
3. Профессиональный отбор: вопросы теории [Текст] / В. С. Аванесов //Школа и производство. - 2004.- № 12.- С.9-10.
4. Психология коллектива: методологические проблемы исследования: учеб. пособие [Текст] / Донцов А.И. - М., 2002. - с. 13. - ISBN: 5-04-003884-4
5. Рогожин, М.Ю. Документационное обеспечение управления [Текст] / М. Ю. Рогожин; Практич. пос.-М.: РДЛ.- 2000.- 400с. - ISBN: 5-94648-003-0
6. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии [Текст]: (Серия «Мастера психологии») - СПб: Издательство «Питер», 2000 - 712с. - ISBN: 5-314-00016-4
7. Саблин, В.С. Психология человека: учебник [Текст] / В.С. Саблин, С.П. Слаква – М.: издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. – 744 с. ISBN5-94798-872-0.
8. Сапогова, Е.Е. Психология развития человека [Текст]: Учебное пособие/ Е.Е. Сапогова. – М.: Аспект пресс, 2000. – 460с. - ISBN: 5-7567-0154-0
9. Словарь – справочник по возрастной и педагогической психологии [Текст]/ М.В. Гамезо. – М.: изд-во Педагогическое общество России, 2001. – 127с. - ISBN: 5-93134-139-0
10. Социальная психология: учебное пособие: серия «Высшее психологическое образование» [Текст] / А. Л. Журавлев. - М.: ПЕР СЭ, 2002. - 351с. - ISBN 5-9292-0055-6
11. Спивак, В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом) [Текст] / В.А. Спивак. - СПб, 1995.- 277с. - ISBN: 5756704027
12. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом [Текст ]/ Э. Е. Старобинский - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 1995.- 492с. - ISBN: 978-5-94723-187-8 
13. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст]/ Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2005. - 496 с. - ISBN: 5-89939-086-7
14. Чижов, Н.А. Кадровые технологии [Текст] / Н.А. Чижов -М.:Экзамен. - 2000.- 351с. - ISBN 5-272-00266-0
15. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня; учеб.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп.-М. Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999.-352с. - ISBN: 5-699-11001-1.

Приложение А

Приложение А

Психограмма практикующего врача

Врачу безусловно необходимо крепкое здоровье, ибо он обязан во всякую погоду, во всякое время дня и ночи следовать призыву больного, часто вынужденный проходить при этом или проезжать большие расстояния. Он может позволить себе лишь редкий, короткий и обычно нарушаемый отдых.

В связи с указанными выше обстоятельствами врач должен по возмож­ности быть (нечувствительным к погоде.

Так как он часто приходит в соприкосновение с заразными болезнями всякого рода, то он должен обладать известным иммунитетом.

Так как врачу, далее, приходится приходить в тесное физическое сопри­косновение с другими людьми, больными, особенно при этом чувствитель­ными, то он и сам должен быть свободен от всяких отталкивающих или неприятных болезней и физических недостатков, как, например, сыпи, потные руки, гнилые зубы и т. д.

Требования, предъявляемые к нервной системе практикующего врача, чрезвычайно велиии: нерегулярность образа жизни (несвоевременная еда, нарушения ночного покоя), беспокойство и тяжелая ответственность профес­сии, угнетающие впечатления человеческих страданий, наконец, необеспечен­ность его собственного материального существования.

Ввиду того, что врач в своей деятельности всегда сталкивается и сопри­касается с нагим человеческим телом, он должен быть свободен от болезненно чувствительных или ненормальных половых влечений.

Так как врачу в неограниченном количестве доступны все лекарства и ядовитые вещества, для него представляет особую опасность та консти­тутивная слабость нервной системы, которая выражается в болезненном вле­чении к возбуждающим и одуряющих средствам (морфинизм, кокаинизм и т. п.).

Для обремененного работой врача, делающего большие концы, поднима­ющегося по лестницам, желательна сильная мускулатура ног; ему во многих случаях нужна значительная сила рук, например при родах, при вправливании поломанной или вывихнутой верхней или нижней конечности, в борьбе с возбужденными невменяемыми больными, при поднимании, переворачивании пациентов и т. д.

При многочисленных технических приемах, которые вынужден выполнять врач (например, манипуляции при родовспомогательной помощи, малая хирургия, исследование зеркалом гортани), необходима сравнительно боль­шая ловкость рук, причем тут прежде всего нужны точность -движений и постепенное нарастание их силы, что ощущает и пациент («легкая рука»). Для успеха врача имеют значение приятное обращение и особенно выра­зительный голос, ибо они облегчают установление духовного контакта с боль­ным, благоприятствуя действию внушения, имеющего такое важное значение для успеха лечения.

Врач должен уметь подавить непроизвольные выражения отвращения или брезгливости. По выражению лица врача больной никогда не должен угады­вать тяжести или безнадежности своего положения. Непрестанные, без уста­ли повторяемые жалобы некоторых пациентов (например, неврастеников) врач должен выслушивать без всяких знаков нетерпения.

Врач должен обладать остротою и тонкостью восприятия чувств, в осо­бенности:

1) способностью различения цвета для суждения о характере сыпи, исследования крови и т. д.;

2) очень тонкою способностью различения шумов при выстукивании и выслушивании;

3) тонко развитым обонянием, необходимым прежде всего для суждения о выделениях больного, а также для разрешения важных вопросов при уходе за больным (лекарства, кушанья, комнатный воздух и т. д.);

4) тонко развитым чувством осязания для исследования, т. е. при ощу­пывании органов;

5) желательна чувствительность к перемене температуры, например, при определении лихорадки или очагов воспалительных процессов, однако эта способность может возмещаться иными способами исследования;

6) способностью быстро и целесообразно реагировать при подаче первой помощи в несчастных случаях, когда зачастую немногие минуты решают вопрос жизни и смерти (кровотечение из артерий, засорение дыхательного горла и т. д.).

Так как в своей деятельности врач прежде всего опирается на зрительные впечатления, то для него особенно важно обладать визуальным (зрительным) типом представлений.

По той же причине врач должен обладать хорошим даром наблюдатель­ности по отношению к чувственным, и особенно наглядным, вещам. В осо­бенности важна для него способность улавливать и различать формы и отклонения от них, например, для установления атрофии мускулов, начи­нающегося искривления позвоночного столба и т. д.

Во всех случаях, когда необходимо быстрое вмешательство, врач должен обладать способностью быстро замечать болезненные явления или внезапные перемены в состояния больного, требующие немедленной помощи.

Врач должен обладать тонким пониманием душевной жизни пациента, ибо при кажущихся чисто физических заболеваниях часто важную роль играют психические факторы.

Случайные второстепенные наблюдения часто служат очень важным опорным пунктом для диагноза и терапии. Ввиду этого врач должен заме­чать и случайные явления.

Внимательность врача, в особенности при лечении тяжелобольного, должна быть всегда напряжена, чтобы тотчас же заметить перемену в со­стоянии болезни, в особенности появление новых, угрожающих симптомов.

Занятому врачу необходимо обладать способностью сосредоточивать внимание на новых объектах, когда в приемные часы к нему обращаются за советом и помощью самые различные пациенты.

Особенно напрягать внимание необходимо врачу при хирургических опе­рациях или когда он вынужден исследовать больного в шумной обстановке.

Деятельность врача требует распорядительности. Он должен, например, не только следить за самим больным, но и присматриваться к окружающим больного неблагоприятным условиям социального или гигиенического харак­тера. Если ему приходится, как это часто случается на практике, произво­дить при помощи недостаточно обученного служебного персонала хирурги­ческие или родовспомогательные операции, то он вынужден одновременно следить как за своими собственными действиями, так и за действием наркоза я строго наблюдать за общим состоянием пациента, чтобы вовремя заметить наступление угрожающего коллапса.

Врач должен целыми часами напрягать внимание в случаях наблюдения за родами или в случае дифтерита, грозящего удушением, или следя за пуль­сом при сердечной слабости, чтобы в нужную минуту оказать помощь.

Внимание врача должно быть устремлено на внешний мир, ибо профес­сия связана исключительно с этим миром.

Врач должен запоминать те разнообразные наблюдения, которые он делает при посещении различных пациентов.

Врач должен удерживать в памяти сделанные им наблюдения на всем протяжении хода болезни и по возможности и после завершения болезни на случай нового заболевания.

Надежная память имеет для врача особое значение при прописывании лекарства, ибо при ядовитых веществах ошибка на одну десятую достаточна, чтобы вызвать смертельный исход.

Врачу нужны обширные познания, ибо только зная все возможные в данном .случае болезни, он может поставить правильный диагноз.

Для врача желательна разносторонняя память ввиду многочисленности болезней и бесконечного разнообразия их индивидуальных вариаций.

Врачу прежде всего нужна хорошая память на зрительные впечатления и главным образом — на формы. При этом важное значение имеет для него акустическая и осязательная память. В своей практике он нуждается, далее, в памяти на лица. Память на имена также желательная для врача, но больше по соображениям внешнего характера.

Для врача имеет большое значение—как при постановке диагноза, так и для терапии — умение быстро и точно воспользоваться своими познаниями.

Способность различать важные симптомы от второстепенных является необходимым условием правильной оценки болезни, прежде всего условием верного прогноза. Далее, врачу часто настоятельно необходимо критическое отношение к показаниям пациента или его окружающих.

Во всех экстренных случаях необходима способность к быстрой комби­нации, например при установлении отравления и т. д. Правильная комбина­ция прежде всего важна для терапии, чтобы в каждом случае принять целесообразные меры. Разнообразие комбинаций является условием исчерпы­вающего дифференциального диагноза.

Для деятельности врача желательна отзывчивость, ибо он постоянно при­ходит в соприкосновение со страдающими людьми. Для него же самого слишком живое сострадание является тягостным, а в известных случаях и опасным.

«Чувствительная натура» мало пригодна для врачебной деятельности, связанной с частыми угнетающими переживаниями.

Раздражительность и неуравновешенность затрудняют врачу сношения с врачебным персоналом и с пациентами и в силу этого могут принести ему материальный вред.

Врач должен владеть умением быстро избавляться от неприятных чувств, ибо в своей деятельности ему приходится испытывать столько мрач­ных и потрясающих впечатлений, что длительное их переживание грозит ему сильными душевными потрясениями.

Необходимо, чтобы врач не страдал физически. Доверие больного под­рывается, когда врач, который должен ему помочь, сам болен.

Врач должен подавлять многие неприятные зрительные и обонятельные впечатления. Он вследствие этого не должен быть к ним слишком чувстви­телен.

Капризный характер вредит врачу как в общении с пациентами, так и в общении со служебным персоналом.

В своей деятельности врач часто попадает в своеобразное и неприятное положение (например, будучи позван к человеку, с которым случилось несчастье, попадает в притон преступников). В этих случаях он не должен обнаруживать трусости или предвзятости, мешающих выполнению его про­фессиональных обязанностей. И в качестве эксперта на суде он должен соблюдать свою полную независимость.

Врачу необходим субъективный тип представлений, ибо его деятельность всецело опирается на личное воздействие человека на человека.

Разносторонность интересов облегчает врачу возможность сблизиться со своими пациентами, в особенности с интеллигентными.

Для врача имеет, прежде всего, значение интерес к вопросам естество­знания, интерес к человеку в первую очередь с физиологической стороны, а затем также и к душевной жизни человека и к социальным вопросам. Слишком большой интерес к деньгам при известных обстоятельствах может быть вреден для профессиональной деятельности врача.

Врач не должен придавать 'большого значения внешним привычкам и определенному образу жизни, ибо его деятельность постоянно заставляет _i его нарушать этот образ жизни.

Умение ладить с коллегами желательно для врача в тем большей степени, что в своей практике он часто вынужден советоваться с врачами-спе­циалистами.

Деятельность постоянно ставит перед врачом новые, часто непривычные задачи, к которым он должен возможно скорее приспособиться (например, большие катастрофы, эпидемии и т. д.).

Во всех экстренных случаях врач должен принимать быстрые меры.

Тот, кто быстро утомляется, совершенно не годится для врачебной дея­тельности, зачастую (например, при эпидемиях) требующей непрерывной работы с утра до ночи.

Известного рода рутина полезна для врача с большой практикой как при делаемых им предписаниях, так и при операциях.

Обремененный работой врач не должен отказываться от исполнения часто повторяемых требований (например, заполнения свидетельств о болез­ни, массовые прививки и т. д.).

В экстренных случаях врач должен быть в состоянии принять быстрое решение.

Врач должен быть настойчивым, чтобы заставить капризного больного или его окружающих выполнять сделанные предписания.

Решительность врача пробуждает доверие пациента.

Внушение, оказываемое врачом на больного, имеет самое большое влия­ние на успех лечения. Во многих случаях врачу приходится 'воздействовать на непокорных пациентов, думающих, что они все знают лучше, и заставлять их повиноваться своим распоряжениям. В других случаях надо пробудить энергию у безвольных, апатичных больных и вызвать у них веру в свое выздоровление, что является важным условием выздоровления не только при психических заболеваниях, но и при чисто физических болезнях.

Внутренняя неуверенность парализует деятельность врача и заставляет его пропускать решающий момент при оказании помощи в угрожающих жизни случаях. В деятельности врача, по крайней мере для внешнего успеха у публики, преувеличенное самомнение полезнее, чем слишком строгая само­критика.

Так как врачебная профессия постоянно требует принятия па себя самой тяжелой ответственности, то инстинктивная боязнь некоторых людей этой ответственности есть одно из важнейших противопоказаний против выбора этой профессии.

Врач должен обладать зачастую значительной неподатливостью по отно­шению к просьбам, желаниям .больного или окружающих его. Желательно, чтобы врач руководствовался преимущественно доводами разума. Так, напри­мер, он должен быть в состоянии причинить пациенту, на основании врачеб­ных соображений, боль или отказаться от применения успокаивающих боли средств, а не руководствоваться чувством сострадания.

Практикующий врач, как показывает уже его название, принадлежит к типу человека-практика, человека дела. Прежде всего, видя человеческие страдания, он должен чувствовать непроизвольное стремление к оказанию помощи.

Врачу нередко полезен организаторский талант, например, когда необхо­димо сделать указания и предписания по устройству трудного домашнего ухода.

Педагогический талант полезен врачу при обучении служебного персо­нала, при лечении детей, а также и некоторых взрослых пациентов.

Так как врача по его профессии посвящают в самые интимные, зачастую деликатные обстоятельства жизни пациента, то он должен непременно обла­дать чувством такта и сдержанностью.

В связи с тяжелым чувством ответственности, связанным с его профес­сией, врач должен в высокой мере обладать склонностью к порядку и акку­ратностью, ибо, например, смешав рецепты или перепутав инструменты, он может причинить большой вред. Наконец, в области половой морали он дол­жен быть абсолютно безупречен.

Приложение Б

Оценки сотрудниками степени важности профессиональных качеств занимаемой ими должности

№	Профессионально важное качество	Оценка врачами эксперимент. группы	Оценка врачами контрольной группы	Разница оценок
1	Стремление отделять личные чувства от профессионального отношения	3,71	1,63	2,08
2	Личное обаяние	4,00	2,25	1,75
3	Настойчивость	3,63	2,88	0,75
4	Обучаемость	3,63	3,25	0,5
5	Умение работать с пациентом	3,63	3,13	0,5
6	Дипломатичность	3,75	1,25	2,5
7	Выдержка	3,88	2,38	1,5
8	Поведенческая гибкость	3,88	2,38	1,5
9	Эмоциональная стабильность	3,50	2,00	1,5
10	Умение говорить понятно, точно и правильно (культура речи)	4,38	2,75	1,63
11	Оптимистичность	3,38	3,75	-0,37
12	Принципиальность	3,13	3,50	-0,37
13	Гуманистическая направленность личности	3,83	1,13	2,7
14	Понимание индивидуальных и групповых различий	3,71	2,00	1,73
15	Умение разрешать конфликтные ситуации	4,25	3,00	1,25
16	Терапия словом	4,13	2,38	1,75
17	Вежливость	4,25	2,50	1,75
18	Тактичность	4,25	2,50	1,75
19	Спокойствие	3,75	3,00	0,75
20	Стремление к личностному и профессиональному росту	3,88	3,13	0,75
21	Острота и точность восприятия чувств	3,63	3,38	0,25
22	Стремление вовлекать клиентов в разрешение их собственных проблем	4,00	2,25	1,75
№	Профессионально важное качество	Оценка врачами эксперимент. группы	Оценка врачами контрольной группы	Разница оценок
23	Точность	3,63	3,86	-0,23
24	Сочувствие к проблемам пациента	3,50	1,71	1,79
25	Контроль над собственными эмоциями и чувствами	3,71	3,50	0,21
26	Аналитические способности	3,29	3,50	-0,21
27	Наблюдательность	3,43	2,63	0,8
28	Умение слушать	4,50	3,38	1,29
29	Умение давать интерпретацию поведению клиента	3,88	2,75	1,13
30	Выносливость, хорошая работоспособность	3,63	3,75	-0,12
31	Доброжелательность	4,38	2,25	2,13
32	Ответственность	4,13	3,25	0,88
33	Логические способности	3,38	3,25	0,13
34	Ориентация на защиту интересов пациента	3,75	1,88	1,87
35	Умение завоевывать доверие пациента	4,13	2,13	2
36	Умение убеждать	4,00	3,00	1
37	Аккуратность	3,75	3,75	0,00
38	Внимательность	3,75	3,75	0,00
39	Педагогический талант	3,63	1,63	2
40	Ориентация на приоритет личности	3,50	1,50	2

 

Приложение В

Диагностика мотивационных состояний

Автор: В.Ф. Сопов. Методические указания по исследованию мотивационного состояния.

Алма-Ата, 1990 (модифицирована А.О. Прохоровым)

Инструкция: Прочитайте внимательно каждое предложение и выбе­рите соответствующую цифру справа в зависимости от того, что вы чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных и неправильных ответов нет.

	Нет, это совсем не так	Пожалуй, так	Верно	Совершенно верно
1. Я доволен ходом рабочего состояния	1	2	3	4
2. В функциональных обязанностях я хочу кое-что изменить	1	2	3	4
3. Я надеюсь на успех в этом году	1	2	3	4
4. На работе я во всем активен	1	2	3	4
5. Я думаю, мои предло­жения вряд ли что изменят	1	2	3	4
6. Я верю, что мои функциональные обязанности верны	1	2	3	4
7. Меня мало волнует происходящее на работе, личная жизнь для меня первична	1	2	3	4

Обработка и интерпретация результатов проводится следующим образом:

Общий итоговый показатель является суммой баллов, соответ­ствующих зачеркнутой цифре в четырехмерной шкале оценки каждого суждения. При этом вопросы 1,3,4,6 оцениваются в соответствии зачеркнутому номеру ответе (т.е. если зачеркнута цифра 1 — она оценивается в 1 балл, цифра 2 — 2 балла и т.д.),а вопросы 2, 5, 7 оцениваются наоборот: цифра 1 в 4 балла; остальные цифры (2, 3,4) — соответственно в 3, 2,1 балл.

Общий показатель в шкале может находиться в пределах от 7 (полное отсутствие побуждения к профессиональной деятельности) до 28 (чрезвычайно выраженный уровень мотивации).Оптимальным является уровень в 20—22 балла.

Приложение Г

Результаты исследования мотивационных состояний специалистов экспериментальной и контрольной групп

	№ п/п	Ф.И. специалиста	Должность	Уровень мотивации к проф. деят. (в баллах)	Х=х1-Х Y=y1-Y	2 X 2 Y
Экспериментальная группа	1	А. Валентина	терапевт	20	-2,3	5,29
	2	С. Светлана	окулист	21	-1,3	1,69
	3	А. Наталья	гинеколог	20	-2,3	5,29
	4	С. Галина	нарколог	27	4,7	22,09
	5	Н. Марина	терапевт	22	-0,3	0,09
	6	Д. Ромуальда	педиатр	20	-2,3	5,29
	7	А. Александр	хирург	25	2,7	7,29
	8	Т. Акмамед	травматолог	21	-1,3	1,69
	9	С. Сергей	хирург	23	0,7	0,49
	10	Я. Елена	терапевт	22	-0,3	0,09
	11	М. Людмила	терапевт	22	-0,3	0,09
	12	С. Людмила	педиатр	20	-2,3	5,29
	13	С. Екатерина	терапевт	23	0,7	0,49
	14	Б. Максим	ортопед	25	2,7	7,29
	15	З. Андрей	зав. род. отдел.	23	0,7	0,49
				∑=334	-	∑=230,26
				22,3	-	15,35
Контрольная группа	1	К. Тамара	врач скорой пом.	7	-7,5	56,25
	2	С. Зоя	терапевт	18	3,5	12,25
	3	Ш. Нина	гинеколог	15	0,5	0,25
	4	В. Марина	врач скорой пом.	9	-5,5	30,25
	5	Б. Владимир	врач скорой пом.	18	3,5	12,25
	6	П. Раиса	терапевт	10	-4,5	20,25
	7	С. Нина	педиатр	19	4,5	20,25
	8	В. Иван	стоматолог -хирург	17	2,5	6,25
	9	Ф. Галина	врач скорой пом.	18	3,5	12,25
	10	Р. Виталий	терапевт	14	-0,5	0,25
	11	К. Виктор	уролог	17	2,5	6,25
	12	Н. Марина	терапевт	17	2,5	6,25
	13	Я. Ольга	гинеколог	11	-3,5	12,25
	14	Д. Галина	гинеколог	9	-5,5	30,25
	15	Д. Светлана	гинеколог	18	3,5	12,25
				∑= 217	-	∑= 237,75
				14,5	-	15,85

Приложение Д

Опросник Мини-мулът

Mини-мультI был предложен американскими психологами в 40–50 годах. Адаптация была проведена в СССР в 60-х годах в институте им. В. Н. Бехтерева Ф. Б. Березиным и М. П. Мирошниковым.

Опросник Мини-мульт представляет собой сокращенный вариант Mини-мульт, содержит 71 вопрос, 11 шкал, из них 3 – оценочные. Первые 3 оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности. Первая шкала измеряет свойство личности испытуемого с астено-невротическим типом. Вторая шкала говорит о склонности испытуемого с социопатическим вариантом развития личности. Пятая шкала в этом варианте опросника не используется, после четвертой шкалы следует шестая. Шестая шкала характеризует обидчивость испытуемого, его склонность к аффективным реакциям. Седьмая шкала предназначена для диагностики тревожно-мнительного типа личности, склонного к сомнениям. Восьмая шкала определяет степень эмоциональной отчужденности, сложность установления социальных контактов. Девятая шкала показывает близость к гипертимному типу личности, измеряет активность и возбудимость.

Время проведения опроса не ограничивается.

Инструкция: Сейчас вы ознакомитесь с утверждениями, касающимися состояния вашего здоровья и вашего характера.

Прочитайте каждое утверждение и решите, верно оно или неверно по отношению к вам.

Не тратьте времени на раздумывание. Наиболее естественно то решение, которое первым приходит в голову.

Текст опросника.

1. У вас хороший аппетит?

2. По утрам вы обычно чувствуете, что выспались и отдохнули.

3. В вашей повседневной жизни масса интересного.

4. Вы работаете с большим напряжением.

5. Временами вам приходят в голову такие нехорошие мысли, что о них лучше не рассказывать.

6. У вас очень редко бывает запор.

7. Иногда вам очень хотелось навсегда уйти из дома.

8. Временами у вас бывают приступы неудержимого смеха или плача.

9. Временами вас беспокоит тошнота и позывы на рвоту.

10. У вас такое впечатление, что вас никто не понимает.

11. Иногда вам хочется выругаться.

12. Каждую неделю вам снятся кошмары.

13. Вам труднее сосредоточиться, чем большинству людей.

14. С вами происходили (или происходят) странные вещи.

15. Вы достигли бы в жизни гораздо большего, если бы люди не были настроены против вас.

16. В детстве вы одно время совершали кражи.

17. Бывало, что по несколько дней, недель или целых месяцев вы ничем не могли заняться, потому что трудно было заставить себя включиться в работу.

18. У вас прерывистый и беспокойный сон.

19. Когда вы находитесь среди людей, вам слышатся странные вещи.

20. Большинство знающих вас людей не считают вас неприятным человеком.

21. Вам часто приходилось подчиняться кому-нибудь, кто знал меньше вас.

22. Большинство людей довольны своей жизнью более чем вы.

23. Очень многие преувеличивают свои несчастья, чтобы добиться сочувствия и помощи.

24. Иногда вы сердитесь.

25. Вам определенно не хватает уверенности в себе.

26. У вас часто бывает чувство, как будто вы сделали что-то неправильное или нехорошее.

27. У вас может ухудшиться самочувствие и здоровье, если люди критикуют вас, требуют от вас слишком многого.

28. Обычно вы удовлетворены своей судьбой.

29. Некоторые так любят командовать, что вам хочется все сделать наперекор, хотя вы знаете, что они правы.

30. Вы считаете, что против вас что-то замышляют.

31. Большинство людей способно добиваться выгоды не совсем честным путем.

32. Вас часто беспокоит желудок.

33. Часто вы не можете понять, почему накануне вы были в плохом настроении и раздражены.

34 Временами ваши мысли текли так быстро, что вы не успевали их высказывать.

35. Вы считаете, что ваша семейная жизнь не хуже, чем у большинства ваших знакомых.

36. Временами вы уверены в собственной бесполезности.

37. В последние годы ваше самочувствие было в основном хорошим.

38. У вас бывали периоды, во время которых вы что-то делали и потом не могли вспомнить, что именно.

39. Вы считаете, что вас часто незаслуженно наказывали,

40. Вы никогда не чувствовали себя лучше, чем теперь.

41. Вам безразлично, что думают о вас другие.

42. С памятью у вас все благополучно.

43. Вам трудно поддерживать разговор с человеком, с которым вы только что познакомились.

44. Большую часть времени вы чувствуете общую слабость.

45. У вас редко болит голова.

46. Иногда вам бывало трудно сохранить равновесие при ходьбе.

47. Не все ваши знакомые вам нравятся.

48. Есть люди, которые пытаются украсть ваши идеи и мысли.

49. Вы считаете, что совершали поступки, которые нельзя простить.

50. Вы считаете, что вы слишком застенчивы.

51. Вы почти всегда о чем-нибудь тревожитесь.

52. Ваши родители часто не одобряли ваших знакомств.

53. Иногда вы немного сплетничаете.

54. Временами вы чувствуете, что вам необыкновенно легко принимать решения.

55. У вас бывает сильное сердцебиение, и вы часто задыхаетесь.

56. Вы вспыльчивы, но отходчивы.

57. У вас бывают периоды такого беспокойства, что трудно усидеть на месте.

58. Ваши родители и другие члены семьи часто придираются к вам.

59. Ваша судьба никого особенно не интересует.

60. Вы не осуждаете человека, который не прочь воспользоваться в своих интересах ошибками другого.

61. Иногда вы полны энергии.

62. За последнее время у вас ухудшилось зрение.

63. Часто у вас звенит или шумит в ушах.

64. В вашей жизни были случаи (может быть, только один), когда вы чувствовали, что на вас действуют гипнозом.

65. У вас бывают периоды, когда вы необычно веселы без особой причины.

66. Даже находясь в обществе, вы обычно чувствуете себя одиноко.

67. Вы считаете, что почти каждый может солгать, чтобы избежать неприятностей.

68. Вы чувствуете острее, чем большинство других людей.

69. Временами ваша голова работает как бы медленнее, чем обычно.

70. Вы часто разочаровываетесь в людях.

71. Вы злоупотребляли спиртными напитками.
К методике прилагается бланк, где на одной стороне фиксируются ответы испытуемого. Если испытуемый согласен с утверждением, то в клетке с номером вопроса он ставит знак «+» («да», «верно»), если не согласен –
знак «–» («нет», «неверно»). На обратной стороне бланка экспериментатор строит профиль личности испытуемого с учетом значения шкалы коррекции, добавляя к указанным в бланке шкалам соответствующее значение шкалы коррекции. Таблица этих значений приведена на бланке.

Значение шкалы К добавляется к базисным шкалам № 1,4, 7,8,9.

Например: если по шкале К получено 9 баллов, то к значению шкалы №1, исходя из таблицы, добавляют 5 баллов, к значению шкалы № 4 – 4 балла, к значениям шкал № 7 и № 8 по 9 баллов, к значению шкалы № 9 – 2 балла.

Бланк ответов

Фамилия И. О._________Возраст__________Пол__________

Образование______________Дата_______________________

(рядом с номером при ответе «верно» зачеркните квадратик «В», при ответе «неверно» – квадратик «Н»)

В 1 Н	В 21 Н	В 41 Н	В 61Н	Н
В 2 Н	В 22 Н	В 42 Н	В 62Н	L
В 3 Н	В 23 Н	В 43 Н	В 63Н	F
В 4 Н	В 24 Н	В 44 Н	В 64Н	К
В 3 Н	В 25 Н	В 45 Н	В 65Н	1
В 6 Н	В 26 Н	В 46 Н	В 66Н	2
В 7 Н	В 27 Н	В 47 Н	В 67Н	3
В 8 Н	В 28 Н	В 48 Н	В 68Н	4
В 9 Н	В 29 Н	В 49 Н	В 69Н	6
В 10 Н	В 30 Н	В 50 Н	В 70Н	7
В 11 Н	В 31 Н	В 51 Н	В 71Н	8
В 12 Н	В 32 Н	В 52 Н		9
В 13 Н	В 33 Н	В 53 Н
В 14 Н	В 34 Н	В 54 Н
В 15 Н	В 35 Н	В 55 Н
В 16 Н	В 36 Н	В 56 Н
В 17 Н	В 37 Н	В 57 Н
В 18 Н	В 38 Н	В 58 Н
В 19 Н	В 39 Н	В 59 Н
В 20 Н	В 40 Н	В 60 Н

  Описание шкал.

Школа лжи (L) – оценивает искренность испытуемого.

Шкала достоверности (F) – выявляет недостоверные ответы: чем больше значение по этой шкале, тем менее достоверны результаты.

Шкала коррекции (К) – сглаживает искажения, вносимые чрезмерной осторожностью и контролем испытуемого во время тестирования. Высокие показатели по этой шкале говорят о неосознанном контроле поведения. Шкала (К) используется для коррекции базисных шкал, которые зависят от ее величины.

Базисные шкалы.

1. Ипохондрия (Hs) – «близость испытуемого к астено-невротическому типу. Испытуемые с высокими оценками медлительны, пассивны, принимают все на веру, покорны власти, медленно приспосабливаются, плохо переносят смену обстановки, легко теряют равновесие в социальных конфликтах.

2. Депрессия (D). Высокие оценки имеют чувствительные, сенситивные лица, склонные к тревогам, робкие, застенчивые. В делах они старательны, добросовестны, высокоморальны и обязательны, но не способны принять решение самостоятельно, нет уверенности в себе, при малейших неудачах они впадают в отчаяние.

3 Истерия (Ну). Выявляет лиц, склонных к неврологическим защитным реакциям конверсионного типа. Они используют симптомы соматического заболевания как средство избегания ответственности. Все проблемы разрешаются уходом в болезнь. Главной особенностью таких людей является стремление казаться больше, значительнее, чем есть на самом деле, стремление обратить на себя внимание во что бы то ни стало, жажда восхищения. Чувства таких людей поверхностны и интересы неглубоки.

4. Психопатия (Pd). Высокие оценки по этой шкале свидетельствуют о социальной дезадаптации, такие люди агрессивны, конфликтны, пренебрегают социальными нормами и ценностями Настроение у них неустойчивое, они обидчивы, возбудимы и чувствительны. Возможен временный подъем по этой шкале, вызванный какой-нибудь причиной.

6. Паранойяльностъ (Ра). Основная черта людей с высокими показателями по этой шкале – склонность к формированию сверхценных идей. Это люди односторонние, агрессивные и злопамятные. Кто не согласен с ними, кто думает иначе, тот или глупый человек, или враг. Свои взгляды они активно насаждают, поэтому имеют частые конфликты с окружающими. Собственные малейшие удачи они всегда переоценивают.

7. Психастения (Pt). Диагностирует лиц с тревожно-мнительным типом характера, которым свойственны тревожность, боязливость, нерешительность, постоянные сомнения.

8. Шизоидность (S c ). Лицам с высокими показателями по этой шкале свойствен шизоидный тип поведения. Они способны тонко чувствовать и воспринимать абстрактные образы, но повседневные радости и горести не вызывают у них эмоционального отклика. Таким образом, общей чертой шизоидного типа является сочетание повышенной чувствительности с эмоциональной холодностью и отчужденностью в межличностных отношениях.

9. Гипотония (Ма). Для лиц с высокими оценками по этой шкале характерно приподнятое настроение независимо от обстоятельств. Они активны, деятельны, энергичны и жизнерадостны. Они любят работу с частыми переменами, охотно контактируют с людьми, однако интересы их поверхностны и неустойчивы, им не хватает выдержки и настойчивости.

Высокими оценками по всем шкалам, после построения профиля личности, являются оценки, превышающие 70. Низкими оценками считаются оценки ниже 40.

Опрос рекомендуется проводить индивидуально или в группе, при наличии у каждого испытуемого текста опросника и бланка для ответов, в присутствии экспериментатора, которому испытуемые могут задавать вопросы.

КЛЮЧ

P Шкалы	Ответы	№ вопроса
L	Неверно (Н)	8, 11, 24, 47, 53
F	Н	22, 24, 61
	Верно (В)	9, 12, 15, 19, 30, 38, 48, 49, 58, 59, 64, 71
K	Н	11, 23, 31 , 33, 34, 36, 40, 41, 43, 51, 56, 61, 68, 67, 69, 70
1 ( H s)	Н	1, 2, 6, 37, 48
	В	9, 18, 26, 32, 44, 46, 55, 62, 63
2(D)	Н	1, 3, 6, 11, 28, 37, 40, 42, 60, 65, 61
	В	9, 13, 11, 18, 22, 25, 36, 44
3(Ну)	Н	1, 2, 3, 11, 23, 28, 29, 31, 33, 35, 37, 40, 41, 43, 45, 50, 56
	В	9, 13, 18, 26, 44, 46, 55, 57, 62
4 (Pd)	Н	3, 28, 34, 35, 41, 43, 50, 65
	В	7, 10, 13, 14, 15, 16, 22, 27, 52, 58, 71
6 (Pa)	Н	28, 29, 31, 67
	В	5, 8, 10, 15, 30, 39, 63, 64, 66, 68
7 (Pt)	Н	2, 3, 42
	В	5, 8, 13, 17, 22, 25, 27, 36, 44, 51 , 57, 66, 68
8(S c )	Н	3, 42
	В	8, 7, 8, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 30, 38, 39, 46, 57, 63, 64, 66
9 (Ma)	Н	43
	В	4, 7, 8, 21, 29, 34, 38, 39, 54, 57, 60

1. Дунаевский Ф.Р. Профессиональный подбор и его социальный смысл. – Харьков. – 1923.- 64. ↑

2. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. – М.: наука.- 1970. – с.171-173. ↑

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебн.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп. М. Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 1998. – с.58-60. ↑