Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности )

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно-методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Внедрение научной системы диагностики профессиональной пригодности в практику кадровой работы расширяет её возможности в реализации задач повышения качества привлечения, подбора, отбора и психологического сопровождения специалистов с учетом не только методических наработок, но и концептуальных, морально-этических, экологических, юридических принципов и закономерностей профессионального психологического обеспечения органов полиции.

При оценке специалистов, имеющих достаточный практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.

Объектом работы является филиал АО «Россельхоз банка» в г. Красноярке

Предметом данного исследования. является система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Целью написания работы является изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

исследовать теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.
рассмотреть общую характеристику деятельности банка
изучить практические аспекты применения методов психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Психофизиология профессиональной пригодности

Основой выявления уровня профессиональной пригодности является определение наиболее полного соответствия психофизиологических особенностей организма личности требованиям профессии, а также выявление тех специальностей, которые соответствуют функционально развитым психофизиологических системам личности.

В нашей стране наиболее детально качества личности, определяющие ее профессиональную пригодность, изучались в рамках психологической школы В. Д. Шадрикова. [14.C.32]

Качества личности, способствующие ее наилучшей интеграции работника в профессиональную деятельность, называются профессионально важными качествами. Иными словами, под профессионально важными качествами подразумеваются индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. [5.C.11] Наиболее важными и психофизиологически опосредованными элементами профессионально важных качеств являются некоторые свойства внимания (объем, переключаемость, рапределеяемость) и восприятия (целостность, константность), уровень развития некоторых видов памяти (зрительная, моторная, долговременная и т. д.), сенсомоторная координация, основные свойства нервной системы (сила, направленность, активность), стрессоустойчивость и т. д. [9.C.34]

Важность психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств в процессе деятельности сложно переоценить. Так, в профессиональной деятельности следователя, особенно в момент совершения определенных процессуальных действий (например, обыска), свойства внимания участников следственной группы являются залогом успеха. [6.C.22]Следователь, отбирая участников следственной группы, проводящей обыск, должен понимать, что высокой уровень произвольного и сосредоточенного внимания участников обыска должен обеспечиваться в течение всего обыска. Стоит учитывать, что руководитель группы должен ориентироваться при отборе участников на их способность к устойчивому произвольному вниманию, сосредоточенности и стабильной распределяемости внимания. Психофизиологическую основу внимания составляет ориентировочный рефлекс (специфическая моторная реакция, связанная с предъявлением значимых стимулов). [12.C.11]

Существует несколько теорий, объясняющих основные особенности внимания. Так, теория фильтров, разработанная Д. Бродбентом, являлась одной из первых концепций доминирования значимого сигнала. Данная теория предполагает ограниченность пропускной способности канала и скорости обработки сенсорной информации, поступающей параллельно по нескольким каналам. В результате этого как на анализирующем уровне (головной мозг), так и на проводящем (нейронно-проводящая система) обрабатываются лишь наиболее важные для организма (наиболее значимые) сигналы. Главной составляющей стимула здесь является прежде всего его новизна и субъективно-антиципационаная значимость. [7.C.11]

Распределяемость внимания – это направленность субъекта на выполнение нескольких одновременных действий. Переключаемость внимания – это скорость произвольной смены объектов психических процессов. В свою очередь, данное свойство внимания зависит от индивидуальных особенностей высшей нервной деятельности человека – уравновешенности и подвижности нервных процессов. В зависимости от типа высшей нервной деятельности внимание одних людей более подвижно, других – менее. Именно данная зависимость и составляет основу профессионально важного качества – переключаемости внимания. Как правило, высокий уровень переключаемости внимания требуется в профессиях группы "человек-техника" (например, в профессии водителя), однако и в профессиях группы "человек-человек" это качество часто является определяющим. Объем внимания также является важным профессионально важным качеством при ведении некоторых видов профессиональной деятельности. Он определяет то количество объектов, которое человек одновременно может осознавать с одинаковой степенью ясности. Иными словами, объем внимания обеспечивает некую полосу осознавания и отслеживания объектов. В таких видах профессиональной деятельности, как водитель, слесарь-сборщик (особенно, если данная работа производится на конвейере), механик, контролер, офис-менеджер, а также в большинстве групп военных профессий данное качество является чрезвычайно важным. [8.C.32]

Наряду с личностными задатками и способностями объем внимания зависит и от времени экспозиции, характера стимульного материала. Например, при экспозиции зрительных стимулов длительностью в 0,1 –3 с (в среднем) объем внимания эквивалентен 7±2 предметам. Однако в профессиональной деятельности наиболее важным аспектом объема внимания представляется его тесная связь с когнитивной составляющей субъекта. Известно, что при возможности смыслового обобщения воспринимаемых предметов объем внимания существенно возрастает. Таким образом, объем внимания, как профессионально важное качество, связан с процессами мышления, памяти, а также с различными видами интеллекта. [10.C.21]

Для определенных видов профессиональной деятельности наиболее значимыми психофизиологически опосредованными профессионально важными качествами являются сенсомоторные особенности субъекта данной деятельности. Наиболее значимыми для сенсомоторных реакций видами профессиональной деятельности являются большинство спортивных специальностей, актерская деятельность, музыкальные профессии, а также целый ряд цирковых специальностей . [8.C.21]

Выделяют два основных вида сенсомоторных реакций:

Простая сенсомоторная реакция – это возможный наиболее простой и быстрый ответ заранее известным (шаблонным), как правило одиночным движением на определенный (в том числе и известный заранее) неожиданно появляющийся сигнал. Время простой реакции – это интервал между сигналом и началом ответного движения. Примером служат шаблонные действия теннисиста принимающего подачу соперника без движения ногами (здесь можно выделить и период ожидания и время сенсомоторного ответа и тип одиночного простого движения). [13.C.76]

Сложная сенсомоторная реакция также имеет свои разновидности. Это может быть реакция различения (если в ответ на один сигнал нужно выполнить определенное движение, а на другой никакого движения выполнять не нужно), реакция выбора (если в зависимости от сигнала нужно выбрать один ответ из ряда возможных), реакция переключения (когда содержательное значение меняется по дополнительному сигналу). Приведем пример из области спорта, в котором можно увидеть сложные сенсомоторные реакции разных видов – профессиональная деятельность боксеров (в процессе боя соперник делает ложные, сбивающие с толку, движения). [5.C.21]

Важное значение в ряде профессионально важных качеств имеет память. Известно, что принятая рецепторными участками органов ощущений информация обрабатывается в первую очередь сенсорной памятью, которая обеспечивает удержание этой информации в течение очень короткого времени (обычно меньше секунды). В соответствии с видом стимула сенсорная память может быть иконической (связанной со зрением), эхоической (связанной со слухом) и пр. Особенностью сенсорной памяти является ее недолговечность. Так, через 150 миллисекунд объем запомненной информации равен лишь 25–35 %, а через 250 миллисекунд практически вся информация из сенсорной памяти теряется. [5.C.76]

Особую важность при формировании профессионально значимых качеств имеют основные свойства нервной системы человека – сила, уравновешенность и подвижность. Сила (и соответственно слабость как другой полюс этого свойства) выражается в степени выносливости нервной системы к длительно действующему раздражителю, а также в переносимости сильных раздражителей, хотя бы и кратковременных. [12.C.76]

Сила нервных процессов проявляется и в том, как адекватно нервная система реагирует на раздражители различной силы, что свидетельствует о ее чувствительности и возбудимости. Сильная нервная система не только реагирует на длительное воздействие раздражителей, но и сохраняет адекватную активность (т. е. адекватно реагирует на текущие раздражители), не приходя в состояние запредельного торможения. При развитости силы нервной системы у работника резко усиливается такое профессионально важное качество, как стрессоустойчивость (т. е. работа в условиях нервных перегрузок). Например, офисный работник, имеющий развитую силу нервной системы, несмотря на состояние информационного прессинга в текущем режиме, проявляет адекватную психическую активность, направленную на эффективное и безошибочное совершение профессиональных действий. Подвижность нервных процессов (на противоположном полюсе - инертность) определяется тем, насколько быстро происходит перестройка нервной системы на меняющиеся раздражители. Данное свойство нервной системы является основой не только переключаемости внимания, но и одной из главных детерминант скорости центральной переработки информации, в том числе и скорости процесса принятия решения.

Уравновешенность (или неуравновешенность) нервных процессов раскрывает соотношение и баланс возбуждения и торможения по их силе. [9.C.31] Иными словами, это способность нервной системы из состояния активности переходить в состояние покоя и обратно. Каждому человеку присуще своеобразное сочетание этих свойств. Свойства нервной системы имеют психофизиологическую основу и проявляются в стиле профессиональной деятельности. [6.C.31]

Типологические особенности нервной системы оказывают значительное влияние на эффективность ведения профессиональной деятельности, обучаемость, работоспособность и стрессоустойчивость. Так, работники с сильной нервной системой, которая отличается одинаково хорошо развитыми процессами возбуждения и торможения, могут в значительной степени напрягать и даже перенапрягать свои силы в ответственные периоды жизни организации (сдача квартального, годового отчета) без всякого ущерба для себя. Работники со слабым типом нервной системы оказываются не способными на сильные волевые проявления, высокую работоспособность, что выражается в низкой скорости выполнения служебных заданий, низкой стрессоустойчивости, повышенной усталости и т. д. [12.C.5] Работники с сильным подвижным типом нервной системы проявляют лучшую работоспособность при выполнении более быстровыполняемых заданий, а также при частой смене заданий или изменении условий деятельности. Слабый подвижный тип не обладает достаточной выносливостью, задания для него нужно планировать на более длительный период, по возможности распределив этапы по всему выделенному временному интервалу. У представителей слабого инертного типа наиболее низкие показатели работоспособности. Такие работники обычно не выдерживают стандартный 8-часовой рабочий день. Качество выполнения заданий к концу дня у работников такого типа резко снижается. [2]

Таким образом, при планировании профессиональной деятельности ведущую роль должен иметь дифференцированный подход к отбору персонала на различные должности в зависимости от различий в индивидуальных особенностях нервной системы.

1.2.Психофизиология профессионального отбора

Прогнозирование профессионально важных свойств человека основано на учете качеств, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности. То есть предметом профессионального психофизиологического отбора является человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности, а предметом деятельности прикладной части профессионального отбора является применение соответствующих фундаментальных знаний с целью обеспечения эффективного труда. [9.C.43] На практике такое применение представляет собой осуществление комплекса мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психофизиологических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. Психофизиологический отбор занимает особое место в общей системе отбора персонала. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Ценно то, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью. [7.C.43] Система профессионального психофизиологического отбора руководствуется определенными принципами, среди которых важнейшими считаются принципы научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Итак, психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. [11.C.54]

Психофизиологические особенности человека – это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий. Основными задачами профессионального психофизиологического отбора являются:

прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности;
прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;
снижение текучести кадров и производственного травматизма;
повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья. [2.C.43]

Рациональное проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, поскольку вопрос правильного выбора профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет не только общественное, но и личное значение, т. к. обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям специалистов, деятельность которых сопряжена с высоким нервно-эмоциональным напряжением, повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке.

Психофизиологический отбор как часть психологического отбора начал активно развиваться в США и связан с именем Гюго Мюнстерберга [3], который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда.

Что касается качества профессионального психофизиологического отбора с помощью психодиагностических (тестологических) методов, то, очевидно, что его эффективность зависит от эффективности используемых методик. В данном случае под термином "эффективность" мы подразумеваем такие понятия, как "надежность" и "валидность". [6]

Понятие надежность используется для характеристики тестов, методик и процедур оценивания. Под "надежностью" понимается повторяемость и согласованность результатов тестирования. Концепция надежности предполагает также оценку неизбежных случайных ошибок. Считается, что расхождение между результатами тестирования в отношении какой-либо характеристики основывается на реально существующих, стабильных различиях между людьми . При этом на стадии формирования психодиагностики как научно-практической дисциплины допускалось, что "истинные результаты человека стабильны во времени" . [3.C.87]

В настоящее время исследователи уже не делают предположений о существовании неизменных истинных показателей, но требование надежности тестовых показателей остается, поскольку истинные или надежные показатели рассматриваются как предполагаемая оценка многих независимых повторных процедур тестирования, однако они могут изменяться с течением времени.

Понятие валидности рассматривается в общем виде как "обобщенное оценочное суждение о том, насколько адекватными и приемлемыми (на эмпирическом и теоретическом уровнях) являются действия и выводы, основанные на информации о тестовых показателях или результатах других способов оценивания" . Валидность подразделяется на следующие специфические типы:

Внутренняя валидность – относится к требованию, согласно которому корреляция не должна быть тривиальной или тавтологичной. Тестируемые отношения не должны входить в определяемые понятия. Исследования не должны идти "по кругу". [6.C.43]

Факторная валидность – имеет отношение к процессам многомерного анализа и теории, которая преимущественно используется при конструировании тестов. Считается, что тест обладает факторной валидностью, если он имеет высокую нагруженность по известным факторам. Этот тип тестов направлен на измерение только одного конкретного фактора.

Синтетическая валидность содержит информацию о том, могут ли данные о валидности теста быть перенесены с одной ситуации на другую. Это имеет важное значение в тех случаях, когда критерий является комплексным. [4]

Конгруэнтная валидность – обозначает корреляцию данного теста с уже существующими тестами того же типа. [12.C.4]

Понятие инкрементной валидности относится к требованию, согласно которому тест должен дополнять уже известную прогностическую валидность, основанную на демографических и социально-экономических данных.

Необходимо отметить, что при использовании в профессиональном отборе опросников следует учитывать следующие проблемы, которые, будучи неразрешенными, неизбежно приведут к его низкой валидности. [6.C.42]

Установка на согласие (в англ. интерпретации response set of acquiescence – RSA). Это тенденция респондента соглашаться с утверждениями или отвечать на вопросы "да" независимо от их содержания. Чаще всего она проявляется, когда утверждения (вопросы) неоднозначны и неопределенны.

Установка на социально одобряемые ответы (response set of social desirability – RSSD). Это тенденция испытуемых отвечать на вопросы опросника так, чтобы выглядеть "социально положительным": если возможен "социально желательный" ответ, то весьма вероятно, что испытуемые будут его давать. [11.C.7]

Установка на неопределенные или средние ответы (response set of using the uncertain or middle category – RMC). Если в опроснике представлена средняя категория ответов, отражающая нерешительность или неуверенность в ответе (например, "не уверен", "не знаю", или "затрудняюсь ответить"), то многие испытуемые склонны к ней прибегать, как к безопасному компромиссу. Это приводит к снижению валидности заданий, поскольку большинство методов анализа вопросов основывается на крайних значениях показателей.

Установка на "крайние" (расположенные по краям шкалы) ответы (response set of using the extreme response – RER). Эта установка проявляется при использовании многоэлементной ранжировочной шкалы. В этом случае некоторые испытуемые, независимо от содержания вопросов, предпочитают выбирать крайние ответы. [13.C.8]

Необходимо отметить, что в мире насчитывается более тысячи методов психодиагностики и разобраться в них, не имея в качестве ориентира некоторую схему, практически невозможно. Можно предложить самую общую схему классификации психодиагностических методов, и выглядит она следующим образом:

Методы психодиагностики на основе наблюдения.

Опросные психодиагностические методы.

Объективные психодиагностические методы, включая учет и анализ поведенческих реакций человека и продуктов его труда (в данную группу включается собственно психофизиологическое тестирование).

Экспериментальные методы психодиагностики.

Что касается прикладного исследования психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств, то необходимо отметить, что для исследования объема внимания используется в основном тахистоскопическая методика Д. Кеттела, В. Вундта. [13].

В данной методике для изучения объема внимания предлагается использовать карточки: на клетчатом фоне, размером четыре на четыре, определенным образом расположены точки. Процедура обследования проводится следующим образом. Испытуемому на короткое время (по принципу тахистоскопа, около 1 с) предъявляется первая карточка (с двумя точками). Затем тестолог делает паузу (около 3 с) и карточка предъявляется второй раз. После второго предъявления испытуемый должен за ограниченное время (от 15 до 25 с) на имеющемся у него бланке воспроизвести по памяти увиденную карточку. Каждая карточка предъявляется дважды последовательно по нарастающей сложности (от 2 до 9 точек). На воспроизведение 2 –5 фигур дается по 15 с, на 6 –7 фигур – 20 с, а на 8 –9 фигур – по 25 с. Критерии выполнения: не менее 10 правильно воспроизведенных знаков на двух любых карточках, содержащих максимальный результат обследуемого. [12.C.77]

Переключаемость внимания эффективно определять с помощью красно-черных таблиц Шульте-Платонова . При использовании данной методики испытуемому предъявляется квадрат, разделенный на определенное число мелких квадратов, в которые помещены в случайном порядке арабские числа от 1 до 25 черного и от 1 до 24 красного цвета. Испытуемый должен последовательно осуществлять поиск чисел: сначала только черного цвета, потом только красного. При этом поиск черных чисел осуществляется в восходящем порядке, а красных – в нисходящем. Затем осуществляется смешанный поиск черных и красных чисел, в ходе которого испытуемый оказывается перед необходимостью переключать внимание с одной последовательности на другую. По времени, затраченному на выполнение каждого из заданий, можно судить о скорости переключения внимания. Непосредственно после выполнения методики Шульте–Платнова рекомендуется проводить исследование помехоустойчивости внимания. Модифицированный тест Шульте–Платонова выявляет влияние помех на результат деятельности, сравнивая его с результатом базовой методики. Испытуемому предлагается выполнить смешанный счет черных и красных чисел, причем он предупреждается о том, что в середине работы ему будут предъявляться активные помехи. Активной помехой служит мужской голос, произносящий числа в том же сочетании и порядке, в котором их должен называть испытуемый, начиная с 9 черных и 16 красных. Каждая пара чисел повторяется голосом 2 раза, что служит помехой для правильного счета. Подача помех испытуемому включается после нахождения им пары чисел: 8 черных – 17 красных. По разнице во времени выполнения задания с помехами и без, с учетом особенностей выполнения задания указанного ниже, выносится оценка индивидуальных показателей. [13.C.87]

Для исследования перключаемости интеллектуального внимания испытуемому предъявляются в случайном порядке цифры темного и светлого цвета. Цифры темного цвета нужно прибавлять к предыдущему результату, а цифры светлого цвета отнимать. Все расчеты должны производиться в пределах первого десятка, т. е. 8 + 6 = 4, а не 14 и т. д. По команде тренера выполняются обратные действия, т. е. цифры темного цвета отнимаются, а светлого – прибавляются. И так меняются действия после каждой команды. Оценка переключаемости интеллектуального внимания производится на основании вычисления коэффициента переключаемости (КП):

КП = (КО2 - О2) / (КО1 - О1),

где КО2 – среднее количество ответов в первые 10 с после переключения; О2 – среднее количество ошибок в первые 10 с после переключения; КО1 – количество ответов за 30 с перед переключением; О1 – количество ошибок за 30 с перед переключением.

Длительность данного теста – 4 мин.

Устойчивость внимания исследуется с помощью методик предъявления случайных чисел. Например, после предупредительного звукового сигнала испытуемому предъявляются по случайному закону цифры от 0 до 9. При появлении четной цифры ему, как можно скорее, следует на предоставленном листе написать цифру ноль, при появлении нечетной – цифру 1. Оценка устойчивости внимания производится на основании вычисления среднего квадратичного отклонения латентных периодов реакций испытуемого (устойчивость внимания тем ниже, чем больше "разброс" латентных периодов) с учетом количества правильных ответов. [3.C.64]

Избирательность внимания можно оценить с помощью так называемых "цветовых методик". Сутью подобных методик является ситуация, когда испытуемому предъявляется два бланка – вначале черно-белый, а затем цветной. Каждый бланк предъявляется в течение 40 с. Стимульный материал представляет собой два бланка с названиями цветов. На первом из бланков названия цветов написаны черным по белому. На втором – разными цветами, причем название цвета иногда совпадает, а иногда не совпадает с цветом надписи. Испытуемый читает вначале на первом, затем на втором бланке напечатанные слова по строкам слева направо максимально быстро. Если за это время он дочитает последнюю строчку, пусть начнет заново с верхней строки. Тест выполняется с помощью инструктора. Инструктор отмечает каждое прочитанное слово. Оцениваются два показателя: количество прочитанных слов и количество ошибок по двум бланкам. [3.C.76]

Исследование сенсомотрики проводится, как правило, с помощью методик-заданий. Сутью данных методик является представление испытуемому определенных (как правило, изменяющихся в процессе тестирования) заданий и оценка скорости и точности выполнения этих заданий в течение определенного промежутка времени (как правило, 4–10 мин). Например, определение времени простой зрительно-моторной реакции проводится следующим образом: перед испытуемым ставится задача, при изменении цвета представленных на мониторе компьютера кубиков совершать, как можно быстрее, некие сложно координированные действия (например, выполнить какую-то производственную операцию). Тест состоит, как правило, из 10–40 попыток. Здесь оценивается среднее время реакции испытуемого на заранее известный раздражитель зрительного характера, а также качество выполненных сенсомоторных реакций.

Методики исследования различных видов и аспектов памяти отличаются большим разнообразием. Так, например, для изучения образно-пространственной кратковременной памяти очень хорошие результаты дает применение методики Л. А. Константиновской^.. [5.C.12]

Методика представляет собой предъявление испытуемым (тахистоскопически или самим экспериментатором) серии карточек; время экспозиции и временной интервал между предъявлениями по 1 с. Каждая карточка (размером не менее 20×20 см) представляет собой поле, расчерченное на равные квадраты (5×5 см) с одним контрастно заштрихованным квадратом. На всех 5 карточках, которые входят в одну серию и предъявляются друг за другом, заштрихованные квадраты располагаются в разных местах. После предъявления последней карточки испытуемым предлагается отметить места расположения заштрихованных квадратов на листе протокола эксперимента (все 5 квадратов отмечаются на одном поле, эквивалентном предъявляемым карточкам, т. е. с 5×5 числом квадратов). [3.C.77]

Эксперимент состоит из трех таких серий, проводимых с 2-минутными интервалами для активного отдыха. Надо учесть, что в этом варианте должны быть исключены угловые квадраты и центральный, как не представляющие трудность для запоминания. Число правильно указанных квадратов при 3-разовом предъявлении 5 карточек (максимальное количество правильных ответов равно 15) делится на 3 и принимается за показатель образно-пространственной кратковременной памяти (КП) для данного индивида или группы. Тест может проводиться коллективно.

За показатель реминесценции взято то число слов, которое превышает уровень воспроизведения слов в контрольной серии данного индивида или группы. Другими словами, если в контрольном ряду индивид воспроизводил 7 слов, а после интерферирующего воздействия воспринятая информация им не терялась, а наоборот, ее воспроизведение возрастало (например, становилось не 5 или 6, а 9 слов в списке по воспроизведению), то показатель реминисценции в данном случае равнялся 2, а интерференция отсутствовала вообще, т. е. была равна 0. Как показали наши эксперименты, процессы забывания и реминисценции в период адаптации подвергаются существенным изменениям. [11.C.43]

Долговременная память изучается при 24, 48 и 72-часовых отсроченных временных интервалах между заучиванием списка слов (до первого правильного повторения 75 % слов в списке) и его устным воспроизведением. При этом фиксируется не только количество воспроизведенных слов, но и порядок их воспроизведения. Это дает возможность исследовать структуру списка слов как при заучивании, так и при отсроченном воспроизведении и анализировать соотношение "место в списке – припоминание". [5.C.21]

Выводы:

В процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др.

Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика).

По результатам обследования, как правило, выносятся соответствующие заключения.

Эффективность психофизиологического отбора определяется следующими факторами:

Валидность и надежность применяемых методик.

Профессионализм специалистов осуществляющих отбор.

Наличие соответствующего материльно-технического обеспечения психофизиологического отбора (соответствующее помещение, наличие специальной аппаратуры)

Глава 2 практические аспекты применения методов психофизиологического профессионального отбора

2.1. Характеристика кадровой политики Регионального Филиала АО «Россельхозбанк» г. Красноярска

ОАО «Российский Сельскохозяйственный банк» — один из крупнейших банков в России. Созданный в 2000 году в целях развития национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора и сельских территорий Российской Федерации, сегодня это универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг и занимающий лидирующие позиции в финансировании агропромышленного комплекса России. 100% акций банка находится в собственности государства.

АО «Россельхозбанк» занимает четвертое место в банковской системе России по объему активов, входит в тройку лидеров рейтинга надежности крупнейших российских банков. Кредитный портфель банка на 1 января2016 года превышает 2,5 трлн. рублей.

АО «Россельхозбанк» обслуживает розничных и корпоративных клиентов, предлагая наряду с универсальными банковскими продуктами десятки специализированных программ для развития производства в области сельского хозяйства и смежных отраслей. Особое внимание уделяется программам кредитования малого и среднего бизнеса.

Основное внимание уделяется исходному этапу в процессе управления персоналом - набору и отбору кадров.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит последующая деятельность АО «Россельхозбанк» в г. Красноярске. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей руководство относится к этой процедуре со всей серьезностью.

Важнейшим значением в деятельности предприятия является развитие персонала и повышение качества труда. Внедрение современных технологий в производство обязывают к непрерывному обучению персонала. Главным фактором является соответствие профессионально-квалификационного уровня работников возрастающим требованиям научно-технического прогресса.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
Определение потребности в обучении кадров;
Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
Изыскание средств для финансирования всех средств обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Внутреннее обучение проводится на территории Регионального филиала «Россельхозбанк» в г. Красноярске, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучения - это то, что предприятию не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. Например, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Подбор персонала. В банке проходит в несколько этапов, каждый их которых представляет собой своеобразный отборочный тур. Оценка кандидатов проводится по целому ряду критериев. Один из них - наличие специального образования. Уникальность АО «Россельхозбанка» как работодателя заключается в высокой заинтересованности не только в специалистах, имеющих образование в финансово-экономической сфере, но и в выпускниках отраслевых вузов. Именно отраслевые вузы дают те специализированные знания, которые могут быть в первую очередь востребованы для кредитования АПК. Именно поэтому такие требования предъявляются как к работающим специалистам, так и к кандидатам на работу в банк. Особенно ценными являются кандидаты, имеющие опыт практической работы в банковской сфере или сельскохозяйственной отрасли.

Адаптация работников. Особое внимание уделяется вопросам адаптации вновь принятых работников. С этой целью внедрена программа Ориентационного семинара, в ходе которого освещаются наиболее важные вопросы, связанные с историей и организационной структурой банка, основными направлениями работы с персоналом, социальной политикой и корпоративной культурой.

Сопровождение работника в период приема на работу помогает ему войти в коллектив, в краткий срок адаптироваться к новому месту работы и успешно пройти испытательный срок. Каждому вновь принятому работнику вручается специально разработанный сертификат и отличительный нагрудный знак АО «Россельхозбанка», являющийся элементом корпоративной символики во внешнем облике работника.

Трудовая дисциплина. В банке установлена пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней в неделю - в субботу и воскресенье, в отдельных случаях может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Начало работы в 8-00, окончание в 17-00. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12-30 до 13-30.

Каждый работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину труда, добросовестно исполнять трудовые обязанности, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения работодателя, содержать своё рабочее место в надлежащем состоянии, поддерживать достаточный уровень квалификации для исполнения своих должностных обязанностей.

На каждого работника в банке разрабатывается должностная инструкция, в которой четко прописаны должностные обязанности работника. После ознакомления с должностной инструкцией работнику необходимо поставить подпись на каждой её странице.

Корпоративная культура. Внешний вид работника должен быть современным, аккуратным, а главное деловым. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишние яркие цвета, чрезмерная пестрота. Обувь должна быть чистой и ухоженной. Неприемлема одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, недопустимо появление на работу в неглаженной, неопрятной одежде. Основное в культуре внешнего облика - чувство меры, вкус и целесообразность. Одежда работников, выдержанная в едином деловом стиле, производит соответствующее впечатление и является визуальным подтверждение стабильности и надежности Банка.

Одним из важнейших направлений развития корпоративной культуры является пропаганда здорового образа жизни и создание условий для занятий спортом как средства повышения трудовой активности. На сегодняшний день банк может гордиться успешно проведенными спортивными мероприятиями.

Главные функции процесса управления кадровой политикой, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать кадровой политикой как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему — как информационную систему.

2.2. Диагностика состояния кадров в кредитной организации

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы кадрового менеджмента в организации является диагностика существующего положения дел в области кадровой работы.

Под кадровой диагностикой (диагностикой кадрового менеджмента) понимается последовательная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и опенку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения.

Проводя аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально значимых качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

оценку укомплектованности кадрового состава в целом по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
оценку текучести кадров.

Для оценки потенциала сотрудников необходимо проанализировать возраст сотрудников и их степень образования, провести оценку качественного состава кадров.

Результаты анализа кадрового состава Банка по категориям персонала представлены в таблице 1.

За анализируемый период (2015-2016 гг.) численность персонала снизилась на 23 человека: с 434 до 411 человек. Структура персонала по основным категориям в 2015-2016 гг. отображена на рисунке 1.

Анализ динамики персонала за 2015-2016 гг. показал, что по структуре в 2016 году наибольшую долю в численности состава кадров составляет обслуживающий персонал (63,5%), по сравнению с прошлым годом число работников данной категории увеличилось на 15 человек).

Таблица 1 - Динамика структуры персонала Регионального филиала АО «Россельхозбанк» в 2015-2016гг.

Персонал	2015		2016		Отклонение (+, -)
Персонал	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	Отклонение (+, -)
Административно - управленческий	109	25,1	86	21,2	-23
Обслуживающий	246	56,6	261	63,5	15
Хозяйственный	79	18,3	64	15,3	15
Итого:	434	100	411	100	23

. $C:\Users\progr5\AppData\Local\Temp\FineReader11\media\image12.jpeg$

Рисунок 1 - Структура численного состава Регионального филиала АО

«Россельхозбанк» г. Красноярск в 2015-2016 гг.,%

Среднесписочная численность сотрудников Банка в 2016 году на 01.01. составила 411 человек, это на 23 человека меньше чем в 2016 году.

Анализ фонда заработной платы, показал, что за анализируемый период, фонд заработной платы снизился до 27031,2 тыс. руб. с 30364 тыс. руб. в 2016 году.

В таблице 2 представлена структура образовательного уровня сотрудников банка.

Таблица 2 - Структура образовательного уровня сотрудников АО «Россельхозбанк»

Вид образования	2015		2016
Вид образования	Кол-во, чел	Доля, %	Кол-во, чел	Доля, %
Высшее	234	54%	214	52%
Неполное высшее	165	38%	164	40%
Среднее специальное	35	8%	33	8%
Итого	434	100%	411	100%

Данные таблицы 2 показывают, что наибольшую долю от общей численности персонала предприятия занимают работники с высшим образованием - 214 человека (52%).

Таблица 3- Качественные показатели кадрового состава Регионального Филиала АО «Россельхозбанк» в 2016 г.

Пол	Возраст, лет			Стаж, годы
Пол	до 25	26-30	31-50	до 3	3-5	5-9
Мужской	20	56	18	15	36	43
Женский	54	126	137	49	120	148
Итого	74	182	155	64	156	191

В Региональном Филиале АО «Россельхозбанк» в г. Красноярске преимущественно работают женщины, это легко объясняется тем, что в организации большую потребность составляют женские профессии, такие как кассиры, бухгалтера.

Таблица 4 - Показатели динамики движения персонала Регионального Филиала АО «Россельхозбанк» в 2015-2016гг, чел

Показатель	2015	2016	Отклонение (+/-)
Принято	235	159	-76
Уволено	231	229	-2
Среднесписочная численность	434	411	-23
Коэффициент текучести, %	53	56	+3

В отделе персонала АО «Россельхозбанк» существует определенная система показателей, которые показывают эффективность его работы. Нормативные значения этих показателей, и их результаты в 2015-2016 году представлены в таблице 5.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Проанализировав таблицу 5 можно заметить, что показатель текучести кадров выше нормы на 26%. И это повышение вызвано в основном за счет повышения текучести новых кадров. Что и является главной проблемой кадровой политики руководства банка.

Таблица 5 - Показатели, характеризующие эффективность кадровой работы в Региональном Филиале АО «Россельхозбанк» в 2015-2016гг. в %

Показатель	Нормативное значение	2015	2016
Укомплектованность кадрового состава	99-100	99	98
Текучесть кадров	25-30	53	56
в т.ч. текучесть новичков	30-35	35	48
Обученность кадров	90	80	90

В ходе проведенного интервью с работниками банка, был сделан вывод, что отсутствие ведения периода адаптации для нового сотрудника, является негативным фактором как для самого сотрудника, так и для банка. В настоящее время в АО "Россельхозбанк" система адаптации не выстроена, не формализована, поэтому некоторые сотрудники увольняются в период испытательного срока, и банк вынужден искать новых работников.

В ходе исследования было проведено анкетирование, целью которого было выявление особенностей процесса адаптации новых работников. Приведем описание анкеты и результаты анкетирования.

Для большей наглядности результаты анкетирования представим графически на рисунке 2.

Рисунок 2 - Средние сроки адаптации молодых специалистов АО «Россельхозбанка», мес.

В таблице 6 приведены результаты анкетирования специалистов АО «Россехозбанк»

Как видно из представленных выше данных, средний стаж работы опрошенных молодых специалиста составляет 10 месяцев, из которых в среднем 5 месяцев им понадобилось на то, чтобы овладеть необходимыми профессиональными навыками и 3,6 месяцев для того, чтобы войти в коллектив.

Таблица 6 - Результаты анкетирования молодых специалистов АО «Россельхозбанка», мес.

Номер респондента	Вопросы анкеты
Номер респондента	1. Укажите срок работы в данной организации	4. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?	5.В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив ?	Средний срок(по вопросам 4 и 5)
Опрашиваемый	Ответы на вопросы
1.	7	4	5	4,5
2.	12	6	5	5,5
3.	6	5	5	5
4.	10	8	3	5,5
5.	18	4	3	3,5
6.	9	4	2	3
7.	8	4	3	3,5
8.	9	5	2	3,5
9.	8	3	3	3
10	7	3	4	3,5
11.	11	4	4	4
12.	12	6	4	5
13..	13	6	5	5,5
14.	10	5	4	4,5
15.	9	5	3	4
Средний срок, мес.	9,9	5	3,6

Эти результаты нельзя считать удовлетворительными: период адаптации связан со стрессовым состоянием сотрудника; в стрессовом состоянии неизбежны брак в работе, текучесть кадров и другие негативные последствия. Кроме того, период вхождения в коллектив, длящийся для молодого специалиста в среднем почти 4 месяца - также показатель неудовлетворительный, который свидетельствует о не совсем здоровом социально-психологическом климате в коллективе, создающийся вокруг молодых специалистов.

Приведем результаты анкетирования:

На вопрос «Представьте себе, что по каким-либо обстоятельствам Вы уволились с организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?»

2 человека из 9 ответили, что не вернулись бы ни при каких обстоятельствах;
3 из 9 ответили, что вернулись бы в самом крайнем случае;
7 из 9 ответили, что вернулись бы не очень охотно.

Таким образом, для большинства опрошенных период адаптации не способствовал повышению удовлетворенности своим трудом на предприятии.

На вопрос «Бывают ли у Вас конфликты» были получены следующие ответы. Результаты ответов на вопрос показаны в таблице 7.

Таблица 7 - Результаты ответов на вопрос «Бывают ли у Вас конфликты?», чел.

С кем может быть конфликт	Вариант ответа
С кем может быть конфликт	Время от времени	Редко	Не бывает
С руководителем подразделения	3	4	8
С заместителем руководителя	6	8	1
С коллективом по работе	9	5	0

Конфликты неизбежны. Однако, относительно большое количество конфликтов с коллективом говорит о неблагоприятном социально-психологическом климате на предприятии, в который попадают молодые специалисты.

Третий вопрос анкеты: «Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, куратор, коллега по работе или кто-то еще?».

При ответе на этот вопрос 4 из 9 человек назвали своего куратора и 5 из 9 коллег по работе. Это является показателем неэффективности на предприятии системы адаптации молодых специалистов.

При ответе на последний вопрос анкеты «Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды или что-нибудь другое?»

4 из 9 опрошенных указали на документы, регламентирующие должностные обязанности;
6 из 9 затруднились выбрать ответ из предлагаемых вариантов, указывая в основном на коллег по работе.

Такие результаты говорят об неэффективности научно-методического сопровождения процесса адаптации.

В таблице 8 продемонстрируем показатели, характеризующие систему управления персоналом в Региональном филиале АО «Россельхозбанк»

Таблица 8- Показатели, характеризующие систему управления персоналом АО «Россельхозбанка»

Показатели удовлетворенности трудом	Доля удовлетворенных сотрудников
1. Удовлетворенность содержанием труда	65
2. Удовлетворенность режимом работы	35
3. Удовлетворенность условиями труда	62
4. Удовлетворенность заработком	48
5. Удовлетворенность разнообразием работы	60
6. Удовлетворенность самостоятельностью в работе	65
7. Удовлетворенность гигиеническими условиями труда	84
8. Удовлетворенность возможностью обучения развития навыков и способностей	85
Средний показатель	63,9

Таким образом, из-за не развитой системы адаптации в Региональном Филиале АО "Россельхозбанк" г. Красноярска в процессе адаптации нового сотрудника у опытного специалиста пропадает мотивация к дальнейшему труд в данной организации, а у нового сотрудника не появляется мотивации к более быстрому и эффективному освоению необходимыми навыками и преступлению к полноценной самостоятельной работе. Что, в свою очередь, может привести к увеличению текучести как новых специалистов, отработавших небольшой срок, так и опытных сотрудников, имеющих значительный стаж работы в данной организации.

Проведя диагностику кадров, мы выявили следующие проблемы:

высокая текучесть кадров, в основном молодых сотрудников;
не развитая система адаптации.

Таким образов, проанализировав состояние кадров, стала ясной необходимость поиска путей и методов для стабилизации кадрового состава Регионального Филиала АО «Россельхозбанк».

2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии кредитной организации по результатам психодиагностического исследования

Одним наиболее эффективным способом «борьбы» банка с текучестью молодых кадров и повышения мотивации опытных специалистов является введение ученического договора, который предусматривал бы ответственность молодых специалистов перед банком в случае без уважительных причин не выполнять свои обязательства по договору. При заключении ученического договора, молодому специалисту на время его обучения выплачивается стипендия, размер которой меньше оклада данной номенклатурной должности, а разницу от оклада выплачивается работнику, прикрепленному к этому ученику. В данном случае в процессе адаптации молодого специалиста у него появляется стимул к наиболее скорому преступлению к полноценной работе, а опытный специалист получает награду за свой труд.

Для осуществления программы наставничества в Региональном Филиале АО "Россельхозбанк", целесообразносоздать группу наставников, состоящую из сотрудников, которые имеют опыт в своей специальности. Группа наставников должна включать в себя по одному сотруднику из каждого отдела банка, которые будут курировать вновь принятых сотрудников массовых специальностей, это необходимо для:

снижения трудоемкости работников в процессе адаптации сотрудников;
обеспечения качества осуществления трудовой деятельности;
снижения текучести персонала.

Следует учесть, что при поиске кандидатов на должность наставника, сотрудникам будет выплачиваться заработная плата, не ниже среднегодового заработка на текущей должности и при переходе на временную должность наставника за ними будет сохраняется их прежняя должность.

Для того чтобы выбрать наставника, необходимо сформировать четкие требования, которыми он должен обладать для того чтобы качественно выполнять свои обязанности.

Обязательные требования к сотруднику, желающему занять должность наставника:

вырос внутри компании;
прошел аналогичный процесс обучения;
знает все необходимые регламенты, постановления, бизнес-процессы, стандарты обслуживания;
неоднократно являлся лучшим работником;
состоит в кадровом резерве по итогам годовой оценки;
проявляет самостоятельно желание стать наставником.

В обязанности наставника будет входить:

построение команды и положительного отношения к работодателю;
помощь ученикам в установке целей работы;
всестороннее развитие работников;
постоянный сбор новой информации необходимой для работы, донесение этой информации до работников;
проявление личной заинтересованности в ученике и оказание помощи ему для успешного прохождения программы обучения и стажировки;
организация ясного, открытого двустороннего общения;
оказание поддержки или конструктивной критики при необходимости и помощи совершенствования в течение программы обучения и стажировки;
помощь в развитии навыков решения проблем;
ознакомление с информацией о работодателе, которая поможет сотруднику адаптироваться в данной компании и в этой отрасли вообще;
обучение собственным примером.

Эти обязанности и требования необходимо будет включить в положение о наставничестве. Перед тем, как группа наставников приступит к работе, их необходимо с этим положением ознакомить.

Во время проведения программы наставничества каждый ученик обязан:

вовремя приходит на все встречи, назначенные наставником;
выполнять поставленные задачи;
проявлять личную заинтересованность в процессе прохождения стажировки;
устанавливать обратную связь при взаимодействии с наставником;
сообщать о всех проблемных ситуациях, связанных с рабочим процессом.

После того, как программа адаптации подходит к концу, группа наставников должна составить отчет по каждому ученику и рекомендации по его дальнейшей работе. Так же и ученики обязаны будут составить свой отчет о наставнике, оценив их вклад, а также пройти тестирование, чтобы понять, насколько полно удалось наставникам включить новичков в курс дела.

Следующим мероприятием улучшения ситуации по текучести кадров в региональном филиале рассмотрим совершенствование методов материального стимулирования персонала.

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение. Похвала, критика, а также - продвижение по службе - все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.

Основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация труда работников в Региональном Филиале АО «Россельхозбанк» должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия осуществления операций, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, полученной Банком было бы ошибочным. Критерии системы материального стимулирования работников Банка не должны быть связанными с прибылью.

Мероприятие направлено на то, что система материальной заинтересованности работников должна выстраиваться, как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Поэтому целесообразно предложить подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Так, например, на наш взгляд, целесообразно предложить внедрить бестарифную систему оплаты труда - «вилка» соотношений оплаты труда разного качества(ВСОТэРКа), когда все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника. Вознаграждение работника по данному методу непосредственно зависит от трех условий:

его квалификации;
фактического трудового вклада;
результатов работы Банка.

Результаты могут привести к следующим шагам:

предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования выбранной категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления;

-предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования во всех отделах компании.

В работе над базовой системой оплаты - окладом, установили два разряда: первый (высший) и второй (более низкий). Фактически их увязали с двумя должностными позициями в отделе: старший экономист и ведущий экономист. Индивидуальный вклад учитывался при ежегодной системе оценки результатов труда сотрудников. Контроль затрат на рост оплаты труда внутри должностного разряда должен быть установлен за счет дробления разрядов на зоны. Были предложены зоны для выделения стандартных этапов, через которые может проходить сотрудник в своем продвижении от нижнего до верхнего уровня разряда.

С учетом выявленных особенностей системы оплаты труда банковского персонала в работе была разработана система премирования банковского персонала, которая в полной мере позволит работникам увидеть, за что они получают премию, какова роль их личного вклада в вознаграждение.

Система стимулирования должна учитывать категорию подразделения в системе премирования, сделать это можно путем дифференциации соотношения постоянной и переменной частей в заработке сотрудников, в зависимости от их «близости» к бизнесу. Этот показатель может быть выражен в виде подразделения, связанного с продажами, и подразделения поддержки.

Наиболее оптимальной в банке является коллективная форма премирования: расчет премиального фонда осуществляется на уровне группы подразделений/отдельного подразделения/группы сотрудников с дальнейшим его перераспределением между группами подразделений (отдельными подразделениями) и в конечном итоге между сотрудниками в зависимости от выполнения показателей деятельности и (или) качественной оценки сотрудника.

Периодичность премиальных выплат может определяться в зависимости от целей премирования, возможностей оценки финансового результата, расчета и начисления премии ответственных подразделений и т.д. С нашей точки зрения, наиболее оптимальным и типовым периодом для выплат премии является квартал.

По итогам работы в отчетном квартале базовый премиальный фонд корректируется в большую или меньшую сторону в зависимости от выполнения показателей премирования - ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Ключевые показатели эффективности являются индикаторами результатов работы банка, его отдельного подразделения, филиала или сотрудника.

В условиях предлагаемой системы стимулирования определенного подразделения, где наиболее выражена текучесть персонала можно использовать 2 вида показателей:

ключевые показатели для формирования премиального фонда (КПЭф);
ключевые показатели для распределения премиального фонда (КПЭр).

Ключевые показатели для формирования премиального фонда являются индикаторами эффективности деятельности банка, его подразделений, филиала.

Структура ключевых показателей эффективности для формирования премиального фонда зависит от премиальной категории подразделения. Например, зарабатывающие подразделения оцениваются по результатам деятельности филиала, результатам работы соответствующего отдела и банка в целом, а оценка подразделений, не связанных с продажами и не влияющих на финансовый результат, будет зависеть от результатов работы банка и филиала.

Распределение премиального фонда может происходить по следующему алгоритму:

Для каждого сотрудника определяется итоговый коэффициент для распределения премиального фонда на основе личных количественных и качественных результатов.
Фактический премиальный фонд распределяется между сотрудниками премиальной группы пропорционально отношению базовой премии работника, скорректированной на значение его коэффициента распределения, к сумме произведений базовых премий всех сотрудников подразделения на их личные коэффициенты распределения.

Внедрение предлагаемой системы оплаты труда персонала коммерческого банка - процесс сложный, длительный и, как правило, негативно воспринимаемый сотрудниками.

Негативное восприятие работниками системы стимулирования может быть обусловлено отсутствием полной или достоверной информации и непрозрачностью, сложностью восприятия (самим работником) системы вознаграждения.

Руководству банка необходимо понимать, что сразу получить идеальную систему стимулирования не удастся, к тому же персоналу потребуется время для адаптации к новой системе оплаты труда. Обязательно должны быть даны разъяснения каждому сотруднику о том, выполнение каких показателей увеличит размер получаемой премии; кроме того, работнику должна быть предоставлена вся информация, которая необходима для расчета размера предстоящей стимулирующей выплаты.

У предлагаемой системы есть несомненное достоинство - сотрудники получат инструмент адекватной оценки их персонального вклада в достижение поставленных целей, выраженных в бизнес-плане банка.

Материальное стимулирование - это значимый показатель в общей системе борьбы с текучестью кадров. Но это обязательно должно подкрепляться другими инструментами. Список социальных благ, которые будут у работника данного банка немаловажен при решении работника устроиться в данный банк и остаться работать в нем.

В данной работе так же предложено использовать индивидуальный подход к формированию социального пакета, т.е. предоставление необходимых составляющих социального пакета персоналу банка исходя из их личных потребностей.

Первоначально определяется список льгот, которые банк мог бы предоставить для своих сотрудников, а непосредственный выбор осуществляется человеком индивидуально раз в год. Главной же целью становится сбалансированный подход на основе индивидуальных потребностей каждого сотрудника банка.

С целью организации и финансирования социального пакета банк должен заключить необходимые договоры со страховыми компаниями, лечебными, оздоровительными, санаторно-курортными учреждениями и туристическими компаниями, спортивными и другими организациями и осуществлять платежи в соответствии с данными договорами за счет средств, предусмотренных по таким статьям сметы, как «Выплаты сотрудникам и прочие социальные расходы», «Расходы на проведение спортивных, культурных и праздничных мероприятий, финансирование содержания и развития объектов социальной инфраструктуры» и «Взносы в НПФ и добровольное медицинское страхование» текущего бюджета банка.

Для оптимизации формирования социального пакета и усиления стимулирующего воздействия на персонал за основу можно взять принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы. При этом можно применить «перекрестный» метод построения соотношений в стоимости социального пакета, т.е. начало следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы.

Весь персонал разделяем на следующие категории: сотрудники, руководители среднего уровня, высшее руководство. Каждую категорию также поделим на три уровня градации, в зависимости от стажа работы, таким образом, чтобы каждый новый уровень предполагал увеличение стоимости социального пакета на 30%.

Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих частей: базовой и переменной.

Базовая составляющая предоставляется всем штатным сотрудникам банка независимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников. При этом мы считаем, что базовая часть должна составлять не менее 60% стоимости всего социального пакета. К такой группе должны быть отнесены:

добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь);
страхование от несчастных случаев работников категории повышенного риска.

Переменная составляющая - часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником.

В зависимости от размера базового уровня устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, опираясь на стаж и категорию должности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым сотрудник вправе индивидуально выбирать льготы в зависимости от своей категории и стажа работы в банке, но не более установленного лимита стоимости переменной части социального пакета.

Нужно отметить, что чем больше у сотрудника стаж, тем больше размер переменой части социального пакета, соответственно, тем богаче у него выбор.

Применение такой схемы будет способствовать оптимизации системы предоставляемых социальных льгот и в большей степени будет ориентировано непосредственно на самих сотрудников банка.

Основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора. По нашему мнению, именно количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией).

В данной связи нами определены значимые льготы, которые способны в равной степени мотивировать людей к долгосрочной продуктивной работе в банке вне зависимости от индивидуальных особенностей мотивационной и ценностной системы работников.

При устойчивом финансовом положении банка возможен перенос льгот из переменной в базовую часть социального пакета. Например, отчисления в негосударственный пенсионный фонд по различным схемам могут быть отнесены к числу обязательных льгот. На возможностях использования негосударственного пенсионного обеспечения в системе материального неденежного стимулирования хотелось бы остановиться поподробнее.

Социальный пакет должен формироваться и использоваться с учетом следующих принципов:

социальный пакет применяется для сотрудников, прошедших испытательный срок, для которых банк является постоянным местом работы;
оплачиваться должны только услуги, получаемые сотрудником лично;
средства, используемые для финансирования социального пакета, не могут быть выданы наличными;
средства, используемые для финансирования социального пакета, могут быть использованы в качестве компенсации за ранее оплаченные услуги;
услуги можно получить только в организациях - контрагентах банка;
если средств недостаточно для оплаты выбранной сотрудником услуги, доплату он осуществляет из собственных средств;
средства учитываются по кварталам; по отдельным услугам (например, санаторно-курортное лечение, туризм) возможен учет средств за полугодие (при стаже работы в банке более 6 месяцев);
средства, не израсходованные в текущем году, на следующий год не переносятся;
в случае увольнения сотрудника неизрасходованные средства аннулируются.

Стоить отметить, что система материального неденежного стимулирования требует постоянного контроля, так как со стороны сотрудников возможны махинации с обналичиванием средств, используемых для финансирования социального пакета.

Таким образом, применение индивидуального сбалансированного социального пакета может существенно повысить лояльность сотрудников к банку.

Для совершенствования системы морального стимулирования в АО «Россельхозбанк» предлагаем разработать и применять следующие социальные выплаты и льготы, которые должны быть включены в коллективный договор и являться предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками.

Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.

В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам банка, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), банк осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.

Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.

Социально-психологические методы управления заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Благонадежным сотрудникам возможно предоставлять кредиты под индивидуальные (нерыночные) проценты для приобретения жилья.

Ежегодно желающим сотрудникам банка предоставлять путевки в детские лагеря и санатории (бесплатно).

Все вышеперечисленные элементы являются основными и измеримыми по своей сути, есть еще другие факторы влияния на психологические аспекты трудовой мотивации.

Для всех топ-менеджеров возможно предоставлять персональные автомобили с водителями.

Все сотрудники должны иметь индивидуальные рабочие места, полный набор необходимых для работы инструментов (регламенты, инструкции, ПК, сканеры, принтеры, телефоны и пр., удобные эргономичные столы и кресла). В помещении банка имеются комфортабельные комнаты для проведения переговоров. Все вертикальные и горизонтальные коммуникации как в личном, так и в оперативном порядке, осуществляются путем переписки через корпоративную электронную почту и хорошо отлаженную АТС.

В банке должен действовать гибкий график для перерывов и приема пищи, на всех этажах расположены комнаты личной гигиены, абсолютно во всех помещениях разведено огромное количество комнатных цветов разных размеров, тщательно продумана настенно-оконная панорама (жалюзи, фотокартинная тематическая галерея по холлам и кабинетам, система кондиционирования), что способствует относительной релаксации персонала в условиях непрерывной работы за компьютерами.

Один-два раза в год весь персонал следует вывозить на выходной день в дом отдыха для проведения тематических тренингов, которые определяются запросами руководства банка.

Примерно один раз в год необходимо проводить корпоративное мероприятие, приуроченное к какому-либо случаю.

В банке реализуется локально, вне программы и прописанных процедур, система стимулирования персонала; однако данная система ориентирована на принципы обхождения острых углов и не имеет под собой стимулов, основанных на реальных потребностях и нуждах сотрудников.

Опыт работы по управлению персоналом в АО «Россельхозбанк» показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов банков является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе. Это значительно уменьшит текучесть кадров.

Использование социально-психологических методов в Региональном Филиале АО «Россельхозбанк» должны включать в себя:

Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д.
Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов.
Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Выводы:

Таким образом, общими направлениями минимизации текучести сотрудников банка являются:

разработка мероприятия по совершенствованию адаптации работников банка;
реформирование системы оплаты труда.

Разработанные мероприятия позволят увеличить производительность труда в компании, снизить текучесть кадров, улучшить психологический климат, увеличить удовлетворенность работников работой в компании.

Оптимальное использование человеческих ресурсов, повышение качества управления ими, обеспечение стабильности кадрового состава, улучшение социально-экономических показателей финансовой деятельности будут способствовать возможности получения дополнительных конкурентных преимуществ банками на финансовом рынке.

На сегодняшний день, текучесть кадров - проблема для многих компаний. Для руководителей очень важно найти те самые методы для стабилизации кадрового состава.

Заключение

В заключении подведем итоги проведенного исследования, исходя из поставленных целей и задач.

Проведение анализа тенденций и перспектив развития банковской сферы позволило сделать следующие выводы.

В сложившейся экономической ситуации, которую можно охарактеризовать как «комплексный мировой экономический кризис», а также переход на интернет-банкинг, для АО «Россельхозбанк» одним из последствий является оптимизация численности персонала, которое влечет за собой повышение текучести кадров, а так же не адаптированность молодых специалистов к новой работе. Следовательно, конечные результаты деятельности исследуемого банка имеют потенциал к отрицательной динамике.

Далее было проведено исследование форм, методов и подходов к оценка стабильности кадров.

Так как объектом исследования является АО «Россельхозбанк», была проведена характеристика результатов деятельности и системы формирования кадрового состава и сделаны выводы об устойчивом финансовом положении и стабильном развитии, не смотря на сложившиеся макроэкономические условия.

В процессе исследования состояния кадрового состава АО «Россельхозбанк» были выявлены следующие проблемы: высокая текучесть кадров, в том числе молодых специалистов; не развитая система адаптации.

Выявленные проблемы системы формирования кадров АО «Россельхрзбанк» послужили разработке мероприятий по стабилизации кадрового состава. В рамках стабилизации кадров были предложены следующие мероприятия:

введение ученического договора в процедуру наставничества;
совершенствование методов материального стимулирования персонала;
индивидуальный подход к формированию социального пакета.

Таким образом, общими направлениями минимизации текучести сотрудников банка являются:

разработка мероприятия по совершенствованию адаптации работников банка;
реформирование системы оплаты труда.

Оценка разработанных мероприятий по стабилизации кадрового состава АО «Россельхозбанк» показала экономическую и социальную эффективность.

Библиография:

Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью; Гуманитарный центр - Москва, 2011. - 160 c.
Кроль, В. М. Психофизиология человека / В.М. Кроль. - М.: Питер, 2003. - 304 c.
Купер Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки; Вершина - Москва, 2009. - 336 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2012. - 143 c.
Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. - 745 c.
Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c.
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика; Питер - Москва, 2008. - 480 c.
Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2008. - 624 c.
Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия - Москва, 2009. - 464 c.
Проблемы дифференциальной психофизиологии. - Л.: Наука, 2002. - 264 c.
Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология; Алексей Ушаков - Москва, 2008. - 256 c.
Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 c.
Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2007. - 352 c.
Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. корпорация "Логос", 1996. – 318 с

ПРИЛОЖЕНИЯ

Оценка уровня конфликтности личности

Цель теста: оценка уровня конфликтности личности.

Вам необходимо выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа.

1. Характерно ли для вас стремление к превосходству, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А. нет;

Б. когда как;

В. да.

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят?

А. да;

Б. затрудняюсь ответить;

В. нет.

3. Кто вы в большей степени?

А. пацифист;

Б. принципиальный;

В. предприимчивый.

4. Как часто вам приходилось выступать с критическими суждениями?

А. часто;

Б. периодически;

В. редко.

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

А. разработал бы программу работы коллектива на год вперед;

Б. определил, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

В. чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач, какое состояние для вас наиболее характерно?

А. пессимизм;

Б. плохое настроение;

В. обида на самого себя.

7. Характерно ли для вас отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

А. да;

Б. скорее всего, да;

В. нет.

9. Из трех личных качеств выберете то, с которым вы больше всего боретесь:

А. раздражительность;

Б. обидчивость;

В. нетерпеливость к критике других.

10. Кто вы с точки зрения сотрудников:

А. аутсайдер;

Б. лидер;

В. генератор идей.

11. Каким человеком вас считают друзья?

А. экстравагантным;

Б. оптимистом;

В. настойчивым.

12. С чем вам чаще всего приходиться бороться?

А. несправедливостью;

Б. бюрократизмом;

В. эгоизмом.

13. Что для вас наиболее характерно?

А. недооцениваю свои способности;

Б. оцениваю свои способности достаточно объективно;

В. переоцениваю свои способности.

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

А. излишняя инициативность;

Б. излишняя критичность;

В. излишняя прямолинейность.

Обработка результатов тестирования.

Замените выбранные вами буквы баллами и посчитайте их общую сумму.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 – 17 очень низкий

18 – 20 низкий

21 – 23 ниже среднего

24 – 26 ближе к среднему

17 – 29 средний

30 – 32 выше среднего

33 – 35 ближе к высокому

36 – 38 высокий

39 – 42 очень высокий.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3