Содержание:

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

В современных условиях, когда происходит формирования новых механизмов хозяйствования, которые ориентированы на рыночную экономику, перед организациями и предприятиями встаёт необходимость работать по-новому. Руководителям приходится считаться с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. И в этой ситуации возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. Поэтому одной из главных задач для организации, любой формы собственности становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, заинтересованность каждого сотрудника в конечных результатах.

Поэтому одним из решающих причинных факторов результативности деятельности работников является их мотивация. Среди множества комплекса проблем менеджмента, всё больше возрастает проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Основной задачей, этой части менеджмента, становится задача повышения эффективности производства за счет всестороннего развития и грамотного, разумного применения творческих сил сотрудников, повышение их уровня и квалификации, компетентности, ответственности, инициативы в конечном счете их личной заинтересованности. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

В настоящее время действующих санкций и практически развернутой США торговой войны с Россией, когда на повестку дня всё острее выходит вопрос импорта замещения, определяющим становиться не только мотивация сотрудников предприятия, но и всего руководства, вплоть до министерств.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных, главным образом, с существующими методами и способами мотивации сотрудников предприятий. Целью данной работы является рассмотреть существующие теории и методы мотивации, которые могут быть положены в основу практических действий руководящих кадров в создании системы мотивации работников на каждом конкретном предприятии. В рамках данной цели решаются следующие задачи:

- раскрыть суть мотивации и её принципы;

- представить основные теории мотивации;

- определить основные методы стимулирования трудовой деятельности персонала;

. Информационная база исследования – научная, учебная, справочная литература, интернет источники периодической литературы. При выборе литературы учитывалась в первую очередь её надежность источника. Методы исследования – сравнительный анализ, общение.

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала

1.1. Сущность мотивации персонала

Мотивационные аспекты управления трудом сегодня получили широкое применение практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие мотивации труда, именно в экономическом смысле, появилось сравнительно недавно в связи с изменением экономических основ производства.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [10]

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. [17, с.89]

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Исходя из этого определения, мы видим тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком в корне отличается от управления техническими системами.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации.

Великие учёные своего времени Р. Оуэн и А. Смит считали, что деньги являются единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. [16, с.112]

Однако современные теории мотивации, которые основаны на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, которые побуждают человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Эти теории мы более подробно рассмотрим в следующем подразделе.

А сейчас постараемся рассмотреть совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей, которые определяют мотивационную основу механизма управления.

Рис.1

Истоки активности человека в трудовой деятельности

Как все мы понимаем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, поэтому о них можно судить лишь по поведению людей, причем эти потребности могут достаточно быстро меняться. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Они отличаются тем, что первичные по природе своей являются физиологическими: человек нуждается и не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и так далее. Вторичные, и называются так потому, что они, как правило появляются после того, когда удовлетворены, в какой-то степени, первичные и вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими - потребность в привязанности, уважении, успехе. [19, с.88]

Давайте рассмотрим, как ведет себя работник в процессе трудовой деятельности и тогда мы увидим, что налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Поэтому мы можем с уверенностью говорить, что потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.

Рис.2

Модель мотивации трудового поведения через потребности

Любые потребности должны быть удовлетворены. Потребности можно удовлетворить различными путями, например, вознаграждением, дав человеку, то что он считает для себя ценным. Но разные люди вкладывают в понятие «ценность» неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки этого вознаграждения. Например, если человек достаточно обеспечен материально, то возможно сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для сотрудника, работающего в научном учреждении, более ценными могут оказаться признание и уважение коллег и интересная работа, а не деньги, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, обязанности менеджера в престижном учреждении.

Таким образом «внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Кроме внешнего вознаграждения есть и внутреннее. А вот «внутреннее» вознаграждение человек, может получить от работы, только ощущая значимость своего труда, испытывая чувство сопричастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения с коллегами.

Под внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе его трудовой и другой деятельности является мотив.

Под понятием мотив, понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом для удовлетворения той или иной потребности. Мотив – это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение. Мотивы практически всегда достаточно подвижны. Нередко, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, а иногда нескольких мотивов, или мотивационного ядра. [2, с.185]

Под мотивационным ядром понимается совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Вместе с тем ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций, занимает повседневное трудовое поведение. Оно также характеризуется следующим мотивационным ядром (рис.3).

Рис.3

Мотивационное ядро трудового поведения

Изучая вопрос мотивации, мы видим, что наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Оба эти понятия тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Однако между тем, мотивация и стимулирование, как методы управления трудом противоположны по направленности. Если первое направлено на изменение существующего положения, то второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. [1, с.98]

На рис.4 представлена взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования.

Рис.4

Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и

стимулирования труда персонала организации

Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Рассмотрим мотивационный процесс, который может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание сотрудником своих нужд, как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения этого определенного вида вознаграждения и принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение конкретной потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие, определенным образом, на интересы участников трудового процесса для достижения ими наилучших результатов деятельности. [15, с.129]

Для того что бы управлять трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление конкретных склонностей и интересов работника, с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение имеемых мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица. При этом необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и общие цели организации.

Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

- Каждый может мотивировать

- Каждого можно мотивировать

-Только тот, кто мотивирован, может мотивировать

-Мотивация нуждается в цели

- Мотивация никогда не заканчивается

- Мотивация нуждается в признании

- Причастность мотивирует

-Успех мотивирует

- Принадлежность к группе мотивирует

- Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть [4, с.212]

Исходя из вышесказанного можно сказать, что мотивация выполняет следующие задачи:  

- формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

·    обучение персонала и особенно руководящего состава всех звеньев психологическим основам внутрифирменного общения;

·     формирование у каждого руководителя современных демократических подходов к управлению персоналом, умению использовать современные методы мотивации.

Для успешного решения этих задач необходим анализ:

·     процесса мотивации в конкретной организации;

·     индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется и зависимости между ними;

·     изменений, происходящих в мотивации деятельности конкретного человека, в конкретной ситуации.

Стимулирование работников в организации связано с многими трудностями: неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации; изменение нужд работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников; ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников; теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

1.2. Основные теории мотивации трудовой деятельности

Как мы уже говорили выше, существуют различные теории мотивации. Все существующие теории условно можно подразделить на две группы

Рис.6

Основные теории мотивации

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении нужд человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно и его деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией нужд Маслоу. Сущность ее сводится к изучению нужд человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

·     физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·     потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

·     социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

·     потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

·     потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [8, с.215]

Первые две группы нужд первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рис.7

Иерархия нужд по Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение нужд сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих нужд, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура нужд высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. [7, с.156]

Согласно теории Мак Клелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять, такими потребностями, не только можно, но просто необходимо. Руководитель должен умело подготавливать работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью регулярно проводимой, всесторонней объективной аттестации, создавать все условия для получения ими необходимого образования. Существующая сегодня система образования как высшего, среднего, профессиональной переподготовки и повышения квалификации, позволяет это делать достаточно эффективно. Такие люди и есть основной резерв на руководящие должности, они имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таб. 1).

 таблица1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

 

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и администрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень контроля за работой Возможность творческого роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрица­тельных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивиру­ют к более высоким результатам. [10.c.506]

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. [3, с.147]

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании нужд и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

·     руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

·     сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

·     сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

·     сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. [6, с.158]

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что руководитель обязан соответствовать своей должности не только профессионально, но именно как руководитель и его поведения и действия должны соответствовать ожиданиям подчиненных и направлены на повышение эффективности труда и боле полного удовлетворения нужд работников. Работник должен быть уверен, что его потребности, могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. При этом, как мы уже говорили раньше эти вознаграждения могут быть абсолютно разными, это и деньги, и дополнительный отдых, и продвижение по карьерной лестнице и т.д., главное, чтобы были удовлетворены именно те потребности, которые ожидает работник.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера .

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Поэтому эту теорию называют теорией справедливости. Авторы интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией нужд ожидания и справедливости вознаграждения, т.е. введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. [14.стр.488]

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого-другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д. [11, с.236]

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. [14, с.137]

Исходя из этой теории, руководитель должен особенно учитывать справедливость вознаграждения. Именно справедливость для русского человека бывает важнее многих других факторов и даже благ. Наш человек много может простить, без многого может обойтись, но несправедливость не прощает. Не даром в русском языке есть такое выражение: как будем делить, почестному или, по справедливости.

Отечественные теории мотивации

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение нужд одного уровня с помощью средств другого невозможно. [13, с.95]

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших нужд, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению, большинства учёных, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления о человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения нужд через материальное и нематериальное стимулирование.

Глава 2. Методы мотивации трудовой деятельности в организации

В процессе трудовой деятельности на каждого работника осуществляется управленческое воздействия. Причём это воздействие происходит как на профессиональном, так и на психологическом уровне. Отсюда существуют и различные методы мотивации трудовой деятельности. Наглядно этот процесс отображен на рис.8. Современному руководителю важно отчетливо представлять, что мотивация – это сложный процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, и которое определятся комплексным воздействием внешних и внутренних факторов, т.е. стимулов и мотивов.

Рис 8

Модель управленческого воздействия на работников

Эта мотивационная модель не является чем-то постоянным и неизменным, она может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

Рис.9

Мотивационная технология работников

В свою очередь на трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. [11, с.78]

Рассмотрим основные методы мотивации:

Организационно-административные методы - это способы воздействия на организационные интересы людей. Базируются они на объективных законах эффективной организации человеческой деятельности, естественных потребностях протекания жизнедеятельности в упорядоченной определенным образом среде. Как мы видим это методы, которые непосредственно воздействуют на конкретного человека или группу людей, они носят обязательный директивный характер, это методы принуждения, а значит основаны на власти. По своему функциональному назначению эта группа методов расчленяется на три подгруппы. [4, с.145]

Рис.10

Состав организационных методов

Организационные методы управления

Организационно распорядительные методы

Организационно стабилизирующие методы

Организационно дисциплинарные методы

Коротко рассмотрим их:

Организационно распорядительные методы - это методы, с помощью которых корректируются долговременные организационные связи и отношения, связанные с текущей деятельностью, т.е. это каждодневная работа руководителя по организации трудового процесса.

Организационно стабилизирующие методы - это методы, с помощью которых устанавливаются долговременные взаимосвязи между участниками совместной деятельности (работниками аппарата управления), способы формирования организационных структур аппарата управления, разработка специальных положений о службах аппарата управления, устный инструктаж. То есть это методы, которые обеспечивают стабильность всего производственного процесса на длительный период и в первую очередь связаны с усовершенствованием самой системы управления.

Организационно дисциплинарные методы - это методы, с помощью которых восстанавливается запланированный механизм функционирования. Само слово дисциплинарные подразумевает ответственность и наказание за какие-то нарушения в процессе трудовой деятельности, т.е. обеспечивают дисциплину труда.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы появления организационно-административных методов:

1.обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

2.согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3.рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды всегда обязательны к исполнению подчиненными в установленные сроки, даже если это далеко не всегда выгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность, ну а это произойдет очень нескоро, если вообще произойдет. Так что они были, есть и будут.

Рассмотрим теперь экономические методы. Это система приемов и способов воздействия на персонал, в которых конкретно соизмеряется затраты и результаты (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата). И надо признать, что в настоящее время эти методы остаются основными, они по-прежнему, сохраняют свое приоритетное положение в системе методов мотивации работников. Если в плановой экономике они были далеко не главными, то в условиях рыночной экономики, они действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий. В основе этих методов лежат объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики. Вместе с тем в каждой конкретной фирме (предприятии) есть определенные особенности в методах и способах применения этих методов, вознаграждения за труд.

Социальные методы - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Они отражаться как правило в коллективных договорах, но также и в конкретных договорах с сотрудником. В коллективе создается определенная корпоративная культура. Культура — это то, что формируется по ходу жизни компании. Ее не спускают откуда-то сверху. По мере становления бизнеса она просто выкристаллизовывается. В какой-то момент люди начинают понимать, что есть вещи, которые всех объединяют.[21]
Поэтому задачей руководителя является выявление степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения.

В настоящее время существует целый комплекс методов по решению этой задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование.

В процессе социальных исследований происходит изучение социальных интересов персонала. Задачей этих исследований являются выявление конкретных нужд работников предприятия(организации) в определенных социальных благах (условий труда, жилье, здоровье и др.).

Социальное планирование - это метод планового решения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников структуры персонала.

На крупных предприятиях принимаются долгосрочные и краткосрочные социальные программы удовлетворения социальных нужд сотрудников. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководители, и рядовые работники глубоко заинтересованы в экономической результативности деятельности фирмы. И если в организации такой уровень достигается, то такой коллектив способен на многое.

НЕ в меньшей степени важны и психологические методы. Это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны. А вот их эффективность во многом определяется талантом руководителя, его способностью объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы. [20, с.273]

Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Наверное, можно сказать- такой коллектив где один за всех и все за одного.

Кроме того, особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько – ни будь значительных материальных затрат, но несмотря на это, их эффективность в определённых условиях иногда превосходит даже материальные. Правильно подобранные и эффективно используемые методы моральной мотивации позволяют создать у сотрудников дополнительную заинтересованность, с одной стороны, в полноценном исполнении обязательств перед работодателем и, с другой стороны, ориентируют на достижение дополнительных трудовых результатов. Кроме того, они способствуют формированию в организации позитивного психологического климата и отношений корпоративного духа. Напротив, игнорирование работодателем необходимости обеспечения моральной мотивации персонала, равно как и непрофессиональный подход к ее организации, объективно снижают эффективность кадровой работы.

Формирование механизма моральной(психологической) мотивации персонала проходит в два последовательных этапа. На первом этапе необходимо определить один из вариантов стратегического подхода к организации мотивации в организации. Первый вариант-это создание моральной мотивации на децентрализованной основе, где всё зависит от умения и таланта руководителя. Второй-наоборот, на централизованной основе.

Таким образом можем сделать вывод, что в организации должны использоваться все имеемые методы мотивации персонала, т.е. применяться они должны комплексно и не от случая к случаю, а постоянно с учётом конкретно сложившихся внутренних и внешних условий. А для этого в каждой организации должна быть разработана своя система мотивации и чем она больше сумеет отразить интересы трудового коллектива, тем более эффективней она будет.

Заключение

Рассмотрев вопрос роли мотивации в поведении организации можно сделать определенные выводы.

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Трудовая мотивация - это неотъемлемый процесс повышения эффективности труда, повышения качества продукции и её конкурентоспособности. Люди были есть и будут основной силой созидания. Именно от тех, кто производит продукцию, тех кто управляет процессом производства зависит весь конечный результат, которого мы стремимся достигнуть.

Мотивация труда человека - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Надо постоянно изучать и знать истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, и эти причины чрезвычайно сложны и многообразны. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс, это непрерывный процесс, который может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих нужд как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации, осуществление действия, получение вознаграждения, удовлетворение потребности;

Постоянно изучая и зная потребности коллектива и каждого сотрудника, руководитель должен найти самые эффективные в конкретных условиях методы мотивации своих подчиненных, создавать и поддерживать в коллективе дух взаимоуважения, поддержки и ответственности каждого и коллектива в целом, за результат работы.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал.

Следовательно, можно сделать вывод, что мотивация играет значимую роль в деятельности компании, так как в основном направлена на удовлетворение различных потребностей работников. А как мы уже знаем - работник является ключевым звеном в деятельности самой организации.

Список литературы:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент — М.: Фирма Гардика, 2008.– 244 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента, Таганрог, 2007. – 328 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624с.

4. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Учебное пособие, Минск 2008. – 243c.

5.Куроедова Е.О. Лекции по дисциплине «Мотивация персонала», МФПА, Москва 2009

6. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. – М.: Дело, 2007. –232 с.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 312 с.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоура Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 2007. – 422 с.

9. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2002. – 383 с.

10. Рифард Л.Дафт, Менеджмент, Питер 2009 . – 504 с.

11. «Справочник директора предприятия», Москва, 2006. – 215 с.

12. Старобинский Э.К. Основы менеджмента на коммерческой фирме, Москва, 2004. – 312 с.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 336 с.

14. Управление персоналом организации: Учеб./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М , 2007. – 638 с.

15. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.

16. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2008. – 207 с.

17. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 2008. – 168 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2004. – 300 с.

19. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2004. – 527 с.

20. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 736 с.

21.Выбор подходящей Вам корпоративной культуры. П.Орлов, М. Petcare. Управление персоналом №27 2017 http://www.top-personal.ru/issue.html?4830

22.Шеметов П.В. Эффективный управленческий контроль. // Элитариум: Центр дистанционного образования, http://www.elitarium.ru , 2009.