Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Методы диагностики профессиональной пригодности персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность изучаемой темы. Процесс выбора профессии, определения профессионального пути субъекта и экспертизы успешности освоения и реализации трудовой деятельности предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой - активного формирования и подготовки его как специалиста с учетом отведенного для этого времени, то есть диагностики, прогнозирования и формирования профессиональной пригодности человека.

В связи с этим любая деятельность выдвигает конкретные требования с точки зрения необходимого уровня пригодности к ней человека. Решение данной проблемы сводится к взаимной адаптации человека и деятельности, то есть к обеспечению соответствия между ними («антропоцентрический подход»), а так же оценки и формирования пригодности человека для конкретной деятельности («профессиоцентрический подход»).

Профессиональная пригодность является системным свойством человека, которое зарождается и проявляется в процессе подготовки и включения его в деятельность. Оно отражает степень его индивидуальных возможностей выполнять трудовые функции и является его интегральной характеристикой. Оценка и формирование профессиональной пригодности представляет собой элементы единой системы подготовки человека к трудовой деятельности и обеспечения эффективной ее реализации на всем протяжении профессионального пути.

В данном случае понятие «система» подразумевает объективное единство связанных и взаимозависимых процедур по управлению и контролю процесса развития и становления профессионала, обеспечения его пригодности к определенной деятельности. Поскольку профессиональная пригодность есть свойство субъекта деятельности, потому что она, как и другие его свойства (работоспособность, надежность и др.), формируется в ней, но успешность этого процесса предопределяется психологическими, физиологическими и другими предпосылками, являющиеся предметом изучения и учета при диагностике, прогнозировании и формировании профессиональной пригодности.

Изучению различных психологических аспектов проблемы профессиональной пригодности посвящено большое количество работ и, в частности, фундаментальные исследования Б. Г. Ананьева, К.М. Гуревича, Е.А. Климова, В.Л. Марищука, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова и многих других.

Цель курсовой работы – изучить методы проведения профессионального отбора и профессиональной пригодности кандидатов.

Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть сущность процесса психофизиологического профессионального отбора персонала;
проанализировать его основные направления и методы;
изучить сущность диагностики профессиональной пригодности кандидата;
охарактеризовать методы, используемые в данном процессе.

Практическая значимость работы. Проблема, рассматриваемая в данной курсовой работе, позволит более тщательно подходить к отбору кандидатов на вакантную должность с учетом полученных результатов после определения его профессиональной пригодности.

Глава 1. Проблема психофизиологического профессионального отбора кандидатов на вакантную должность

1.1 Сущность психофизиологического профессионального отбора персонала

Проблема профессионального отбора специалистов, которая сформировалась на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики, относится к типу масштабных научно-практических проблем. Она связанна со всесторонним учетом физических, психологических и психофизиологических особенностей личности в реализации системы "человек -деятельность - среда".

Профессиональный отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени отвечающих требованиям вакантной должности по своим индивидуальным – психологическим качествам. Он включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Стоит отметить, что данные направления часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Целью проведения профессионального отбора является диагностирование соответствия указанной должности [ 15 ].

Для ее реализации предлагаются следующие задачи:

не допустить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания различного характера (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);
выявить наиболее работоспособных людей, которые могут выполнять возложенные на них должностные обязанности без причинения вреда своему здоровью;
продиагностировать сформировавшиеся способности у человека, опреде-

ляющие для него род занятий, чтобы рекомендовать ему конкретный вид

деятельности.

В результате изучения литературных источников нами были выявлены следующие параметры профессионального отбора [ 5 ]:

Медицинский - осуществляется на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.
Психофизиологический - учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности. Он направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей.
Педагогический - направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.
Психологический - реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Он помогает выявить задатки и способности человека, его ценностные ориентации, профессиональную направленность, мотивационно – потребностную структуру, интересы и предпочтения.

Одно из главных место среди них отводится психофизиологическому отбору. Это обусловлено тем, что психофизиологические исследования помогают достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Так же стоит отметить, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих

профессий обладают достаточно высокой прогностичностью.

Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами, которые проявляются в психики, личностном развитии, строении организма, состоянии здоровья. Поэтому можно говорить о том, что он по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой смежных профессий.

К основным задачам профессионального психофизиологического отбора относят [ 7 ]:

прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях;
прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;
снижение текучести кадров и производственного травматизма;
повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Основой рационального проведения психофизиологического отбора является научная база нескольких наук: психофизиология, психология труда, психология управления. Это связано с тем, что вопрос правильного выбора профессии и эффективного выполнения деятельности на конкретном рабочем месте имеет не только социальное, но и личное значение, так как обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих.

Прежде всего это относится к той категории специалистов, деятельность которых характеризуется высоким психоэмоциональным напряжением, завышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, мышлению, нервно-психической устойчивости, точности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной ситуации. Ведь прием на работу лиц, не обладающих должными качествами в развитии центральной нервной системы и анализаторов, может привести к ухудшению состояния не только психического, но и физического здоровья в

том числе.

Но это не означает, что выделение лиц с профессиональной непригодностью лишает их возможности работать. Им просто необходимо пройти повторную диагностику и по полученным результатам выбрать ту специальность, которая больше всего подходит. Если при этом нужно пройти дополнительное обучение, то менеджер по персоналу должен его организовать.

При проведении профессионального отбора вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности представляют первостепенную важность.

Учение И. П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет [ 1 ]:

три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов;
два типа нервных процессов: сильный и слабый.

Свойства и тип нервной системы считают профессионально важными характеристиками. Это положение можно подтвердить следующим примерами. Так, например, люди:

с сильным типом нервной системы могут выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, в течении длительного времени сидеть перед пультом управления и быть при этом готовыми к экстренным непредвиденным действиям, сохранять выдержку и самообладание. Это относится к таким специальностям, как диспетчер аэропорта, оператор энергосистемы, оператор поточной линии, аппаратчик химических производств и другие.
со слабым типом свойственна малая выносливость нервной системы. Но этот недостаток компенсируется такими положительными качествами, как высокая слуховая, зрительная и другая чувствительность, что позволяет овладеть профессиями, к которым предъявляются повышенные требования к мышечно-суставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера. Это характерно для таких профессий как часовой и радиоэлектронной промышленности, где предполагается точная работа с мелкими деталями.

Также установлена и доказана обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не вызывает никакого сомнения. Слабые имеют преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные лучше справляются с физической работой динамического характера.

Помимо традиционных типологических свойств существуют и другие, в частности, лабильность, которая определяет способность человека выполнять движения с большей или меньшей частотой.

Итак, можно сделать вывод о том, что психофизиологический срез в системе профориентации должен носить не случайный, а систематический характер.

При проведении профессионального психофизиологического отбора не-обходимо учитывать следующие принципы [ 12 ]:

Личностного подхода – предполагает осознание отдельных психологических качеств личности в единстве с деятельностью. Ни одно психическое явление, проявляющееся в ней, не может быть понято без учёта его личностной обусловленности. В процессе профотбора нужно выявлять и оценивать социально обусловленные черты личности: направленность её интересов, целеустремлённость, активность при выборе профессии.

Основной сутью данного процесса является изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности.

Пригодности - предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии для ее оценки определяются параметрами вида деятельности, системой управления, особенностями процесса обучения и тренировки, допустимого времени и социально-экономических возможностей.

Используя данный принцип, можно подразделить кандидатов на следующие группы:

безусловно пригодные - способны осваивать конкретную специальность при имеющихся формах обучения и эффективно выполнять профессиональные обязанности;
условно пригодные - могут выполнять возложенные на них профессиональные обязанности. Если данные работники в своей работе и допустят незначительные ошибки, то это не повлияет на эффективность функционирования системы. Для этих кандидатов требуется увеличение сроков, изменение режимов и структуры обучения и тренировки.
непригодные – относятся те кандидаты, обучение которых конкретной профессии малопродуктивно, работа по специальности снизит общую продуктивность деятельности.

Дифференциального прогнозирования – это профессиональный отбор для групп специальностей, объединённых на основе общности основных элементов структуры деятельности или профессионально значимых качеств личности. Он не исключает необходимости отбора кандидатов на отдельные специальности.
Динамичности – это постоянное накопление информации о состоянии и специфики формирования профессиональных способностей кандидата, что необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов.

Объём и форма накопления информации изменяются в соответствии с этапом отбора:

Первый - изучение анкет, характеристик, проведение беседы и группового психофизиологического обследования с помощью бланковых методик.
Второй – проведение индивидуального и группового обследования с применением бланковых и аппаратурных методик, а также бесед и наблюдений.
Третий – индивидуальное обследование на специальных стендах,

имитирующих и моделирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.

Активности - подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования производственной техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной.
Практичности - это обоснование, разработка и проведение мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в плане материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и сопровождались положительным социальным результатом - с другой. Данный принцип также позволяет определить оптимальные сроки психологического и психофизиологического обследования и времени, требующимся для вынесения соответствующих рекомендаций.

Психофизиологический отбор проводится по определённой системе, которая включает в себя следующие компоненты [ 7 ]:

определение групп специальностей, для которых следует проводить отбор;
прогнозирование пригодности к обучению и практической деятельности в нормальных и экстремальных условиях;
анализ физиолого - гигиенических и психологических условий трудовой деятельности и трудового процесса в целом для определения профессиональных требований к кандидатам;
разработка методических приёмов оценки профессионально важных качеств личности;
оценка точности прогнозирования, надёжности и дифференцированности методик для психофизиологического обследования;
разработка организационно-методических форм проведения психофизиологического отбора.

Таким образом, психофизиологический профессиональный отбор это

комплекс мероприятий, направленных на наилучшее согласование духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с требованиями различных профессий. Он включает в себя медицинское обследование, социально - психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое обследование. На основе полученных результатов формируется заключение о степени соответствия возможностей конкретного индивида требованиям выбранной профессии.

1.2 Основные направления и методы психофизиологического профессионального отбора

Теория психофизиологического отбора и методология его проведения основывается на достижениях общей и дифференциальной психологии, социальной психологии, психофизиологии, нейропсихологии, психиатрии, других естественных и общественных наук о человеке.

Предметом ее фундаментальных исследований являются три составляющие:

человек (индивид, личность, организм) как субъект трудовой деятельности;
профессия как форма трудовой деятельности;
отношения между человеком и профессией.

А целью является научное обоснование выбора оптимальных отношений между человеком и профессией, то есть это отношение, которое соответствует главному условию общественного прогресса: физическому, психическому и духовному развитию индивида в процессе эффективного труда.

В настоящее время существует достаточное число исследований в области психофизиологического отбора, однако, теоретические и методологические принципы отнюдь не единообразны, они весьма различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования.

Психофизиологический отбор осуществляется по следующим направлениям [ 5 ]:

Диагностика индивидуально - психологических особенностей личности, которые препятствуют успешному освоению и выполнению профессиональной деятельности. К ним относятся:

особенности темперамента, в которых проявляются черты слабости, инертности, неуравновешенности нервных процессов;
разбросанность и неустойчивость интересов и склонностей;
нерешительность;
лёгкость срыва при работе в условиях дефицита времени, воздействия помех и неблагоприятных факторов среды;
замедленность и некритичность мышления;
низкая концентрация внимания, быстрое его переключение;
замедленность и неточность сенсомоторной координации;
снижение памяти;
отсутствие способности к оперированию пространственными представлениями;
эмоциональная нестабильность.

Стоит отметить, что индивидуальные особенности характерны и для здорового человека, но все же в первую очередь они являются симптомами начинающегося переутомления или нервно-психического напряжения, что в результате приводит к профессиональному выгоранию.

Получение дополнительных психофизиологических данных для уточнения некоторых отклонений в состоянии здоровья и вынесения обоснованного экспертного заключения.
Оценка уровня группового взаимодействия.
Определение функционально-психологических возможностей кандидатов к деятельности в специфических условиях.

Проблема отбора кандидатов на вакантную должность приобретает особое значение в условиях производства, когда незначительная ошибка или небрежность способствуют возникновению аварии на производстве, ситуаций, повлекших за собой неисправность в оборудовании или гибель человека

Выделяют следующие направления в профессиональном отборе кандидатов, которые позволяют оценить:

Физиологическое - чувствительность анализаторов человека, быстроту и точность действия, выносливость, утомляемость, координацию движений.
Психофизиологическое - память, мышление, скорость обработки информации, психологическую совместимость.
Профессиональное - профессиональные знания и оценка риска.

Для того, чтобы провести профессиональный психофизиологический отбор необходимо разработать методику. Данный процесс состоит из следующих этапов [ 9 ]:

Изучение профессии с целью выявления предъявляемых ею требований к психофизиологическим и личностным качествам человека.
Выбор психодиагностических методик, с целью выявления уровня их раз-вития.
Проведение экспериментальных исследований.
Разработка критерия профессиональной пригодности, который поможет спрогнозировать продуктивность выполняемой деятельности.

С целью определения профессионально важных качеств создается профессиограмма, которая представляет собой подробное описание профессии, то есть цели, задачи и условия труда, основные производственные функции. Она включает в себя наиболее важные профессиональные качества личности, отражающие ее профессиональную пригодность. Число ее структурных элементов не должно быть большим, так как это создает трудности в методике профессионального отбора и снижает ее эффективность.

Ученые разработали следующую классификацию методов профессиографии [ 12 ]:

Операционно-логические – это анализ и синтез структур деятельности на основе языковых средств технической кибернетики, теории алгоритмов и информации.
Соматографические - оптимизация рабочей позы, а также планирование

рабочих мест.

Психофизиологические - позволяют устранить информационные и кинетические перегрузки.
Личностные – опираются на понятийный аппарат дифференциальной пси-

хологии, психологии способностей и личности, многомерный статистический анализ и психометрическое шкалирование.

В качестве количественных показателей профессионального отбора используются следующие [ 7 ]:

статистические данные об относительном числе случаев отстранения от профессиональной деятельности на различных этапах подготовки;
быстрота и качество овладения этапами профессионального обучения;
надёжность и стабильность выполнения работы в нормальных и экстремальных условиях деятельности.

Таким образом профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда ( Приложение 1 ).

Вывод

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психофизиологического отбора кандидата на вакантную должность.

Широкое практическое внедрение и популяризация его проведения принадлежит Г. Мюнстербергу. Хотя стоит отметить, что данной проблемой за-

нимались и до опубликования его работ, но именно доказал необходимость и важность научного экспериментально - психологического подхода к отбору

профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями.

Психофизиологический профессиональный отбор возник как один из ме-

тодов, позволяющий преодолеть несоответствие между человеком и профессией, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть удовлетворённости работников своим трудом. В настоящее время акту-

альность его проведения детерминирована усложнением техники и возраста-

нием цены ошибок,так и особым вниманием к субъект-субъектным видам де-

ятельности.

Итак, психофизиологический профессиональный отбор позволяет выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам при-годны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по выбранной специальности.

Глава 2. Профессиональная пригодность личности к труду

2.1 Сущность диагностики профессиональной пригодности личности

В настоящее время в связи с возрастающей потребностью в квалифицированных кадрах с достаточным опытом работы, с одной стороны, и слабо поставленной и отрегулированной системой отбора, с другой, повышается актуальность диагностического исследования претендентов на рабочее место. Время, которое требуется работодателю, чтобы изучить документы специалиста, лучше потратить на то, чтобы узнать самого работника в деле, например в период испытательного срока и сократить его можно за счет ориентированной на четкие задачи и цели диагностики.

Диагностика (от лат. diagnosticos – различающий, способный распознавать) - это специальное обследование, которое проводится с целью изучения состояния обследуемого объекта. Это выстроенная по конкретной схеме цепочка стимулов, направленных на личность, с целью получения личностных и поведенческих реакций. Она формируется, подбирается и интерпретируется на основе актуальных задач в данной организации, таких как [ 12 ]:

отбор кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами;
определение сильных и слабых его сторон;
разработка приемов мотивации для работника;
проектирование плана обучения с опорой на его личностные и деловые качества;
передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации.

До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-профессиональных качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед ним целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Они позволяют подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.

Проведение диагностики персонала в организации позволит руководителю решить следующие задачи [ 7 ]:

Прогнозирование поведения - «Что ждать от данного работника?» - выявив основные закономерности его поведения, руководитель вместе с пси

хологом формулируют предположение о том, насколько эффективно работник будет выполнять свои обязанности, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его физиологические особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может оказывать влияние на социально – психологический климат в коллективе.

Общая картина личностно - профессиональных качеств работника – «Что

из себя представляет данный работник?» - позволяет определить сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы его личности можно опереться, выстраивая не только свою, но и моделируя его работу.

Ресурсы и перспективы - «Что развивать?» - полученные результаты от диагностики помогают сделать вывод о том, насколько работник мотивирован к работе и склонен ли он к обучению. Какие функции развиты максимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, формирование навыков. В данном случае проведенное исследование может помочь, если с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.
Поиск оптимального функционирования персонала - «Где данный работник сможет работать лучше?» - специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутриличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами. После изучения личностно - профессиональных качеств работника психолог может рекомендовать руководителю сферу деятельности, где он мог бы проявить себя наиболее эффективно.

Результаты проводимой диагностики в организации не являются для ее руководителя конечной точкой его взаимодействия с персоналом. Они помогают ему выйти на новый уровень в управлении коллективом и спрогнозировать благоприятный путь реализации личностного потенциала специалиста.

Сущность диагностики личности в профориентационной работе заключается в том, что она отражает [ 9 ]:

выбор профессии, который соответствует способностям и интересу человека;
удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда;
критерий оценки эффективности, надежности, безопасности выполнения профессиональных обязанностей, индивидуальный параметр результативности труда;
одно из проявлений социального (профессионального) самоопределения личности, ее самоутверждения, самореализации, самосовершенствования в деятельности;
развитие «я-концепции», зарождение и становление образа «я - профессионал» и стремление субъекта деятельности к достижению эталонной модели профессионала.

Стоит отметить, что главное в диагностике это определить профессиональную пригодность человека к выбранной специальности.

Профессиональная пригодность это совокупность психологических, пси-

хофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В данное понятие также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Процесс определения профессиональной пригодности проходит поэтапно. Охарактеризуем их [ 15 ].

Первый – проведение предварительной отборочной беседы, целью которой является знакомство с претендентом: выяснение его уровня образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. По ее результатам происходит «отсев» неподходящих кандидатов.
Второй – заполнение анкеты и ее анализ позволяют выявить соответствие образования кандидата минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Он также способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.
Третий - беседа по найму - может проводиться по схеме или без схемы или слабо формализованным методом. В процессе нее не стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так, например, вопрос: «Что вам больше всего понравилось в Вашей предыдущей работе?» - направлен на выявление способности к творческой деятельности. Вопрос: «Что собой представляет собой ваш бывший начальник?» - призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником по предыдущей работе.

На данном этапе осуществляется не только отбор работников, но и происходит их знакомство с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у них положительный образ фирмы.

Четвертый - тестирование кандидатов – однако, стоит отметить, что большинство тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы.
Пятый – сбор информации у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих кандидата. Этот этап исследователи стараются избегать, так как полученные информация носит более субъективный характер, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону. Поэтому всегда нужно относится критически к поступившей информации из вне.
Шестой - проверка отзывов и рекомендаций – они должны быть подготовлены тем человеком, который хорошо знает как личностные, так и профессиональные качества будущего работника.
Седьмой - медицинский осмотр - его необходимость связана с определением физиологических особенностей организма выполнять данную работу.

В течении всех этих этапов необходимо наблюдать за кандидатом - восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Достичь хороших результатов также можно, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.

Поэтому, определение профессиональной пригодности работников - это достаточно сложный процесс. В нем не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя и работу, которой он способен и хочет заниматься. Процесс найма сотрудника это процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен - специалист фирме или фирма специалисту - вопрос спорный.

Ведь стоит отметить, что профессиональная пригодность - не врожденное качество человека. Она формируется в процессе длительного профессионального труда, реализующегося при определенных социально - экономических условиях. Со временем развиваются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность в целом. Складывается некий социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения.

Таким образом, профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда.

2.2 Методы диагностики профессиональной пригодности персонала

Определение профессиональной пригодности работников направлено на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования организации или ее отдела, создание благоприятной атмосферы в коллективе, нормализации межличностных отношений в нем.

Отбор профессионально пригодных сотрудников - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что диагностика профессиональной пригодности опирается на теоретические основы физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует высокой квалификации специалиста по отбору работников.

Диагностика профессиональной пригодности проводится обычно в два этапа [ 12 ]:

Первый - определяются требования к вакантной должности и к претенденту на ее замещение. Обычно она имеет свое название и код, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.
Второй - для оценки соответствия работника (или кандидата на вакантное

рабочее место) широко используются различные методы. Охарактеризуем их.

Интервью - это беседа, в процессе которой все вопросы и все ответы тестируются. При приеме на работу оно включает в себя следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и другое

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату сообщают информацию о предприятии и о вакансии, которая заранее, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать за поведением кандидата в данной ситуации, то есть интерес представляет не только то, что он говорит, но и как ведет себя.

Психологическое тестирование – один из методов диагностики, в котором используются стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. При определении профессиональной диагностики специалисты используют следующие:
Личностные опросники – они представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с его содержанием. Полученные ответы анализируются по заданному шаблону, и на основе полученных данных составляется психологический портрет испытуемого.

Они состоят от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов, а по результатам тестирования появляется возможность либо оценить несколько отдельных психологических качеств личности, либо составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.

Очень часто именно начинающие специалисты используют лич-

ностные опросники, так как их подкупает их внешняя простота, легкость проведения, а также обработка и интерпретация полученных результатов. Но это совсем не так. При небрежном отношении к тестированию проводящий его человек, сам того не осознавая, может совершить грубые ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты.

Существуют следующие личностные опросники [ 9 ]:

Миннесотский многофакторный личностный опросник, аналог стандартизированный многофакторный метод исследования личности – они предназначены для выявления у испытуемого некоторых психических расстройств и соматических заболеваний и содержат в себе более 500 вопросов, что вынуждает испытуемого работать с ними около одного часа. Наибольший эффект они дают в тех ситуациях, когда необходимо диагностировать пограничные состояния психики. Если у специалиста проводящего его нет опыта работы с ним, то лучше не проводить данные методики на большом количестве людей, потому что есть опасность в неправильной интерпретации полученных результатов.
16-факторный тест Кеттела – именно он в большей степени подходит для проведения профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности 16 психологических факторов, присущих респонденту. Он позволяет определить такие качества личности, как уровень интеллекта, экстравертированность или интровертированность, склонность к быстрой смене настроения и т. д. По его результатам можно составить довольно подробный психологический портрет испытуемого.
Тест Айзенка - содержит 57 вопросов, 24 из которых направлены на выявление экстраверсии-интроверсии, 24 - на оценку эмоциональной стабильности-нестабильности (нейротизма), остальные 9 составляют контрольную группу вопросов, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию и достоверности результатов.. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать выводы о темпераменте испытуемого.
Тест Шмишека – он состоит из 88 вопросов и позволяет выявлять 10 личностных качеств, доминирующих в поведении человека. Его ценность заключается в том, что он обладает довольно высокой чувствительностью к всевозможным пограничным состояниям психики, но не имеет такой ярко выраженной клинической направленности, как миннесотский многофакторный личностный опросник, аналог стандартизированный многофакторный метод исследования личности
Тест « Готовность к рису RSK» Шуберта - позволяет оценить степень готовность к риску, понимаемому как действие на удачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности. В ходе анализа полученных результатов необходимо учитывать, что показатель склонности к риску может варьировать от 0 до 40. Поэтому, чем больше величина показателя, тем больше склонность к риску. Анализ склонности к риску как черты характера важен для психологического прогнозирования процессов принятия решения в ситуации неопределенности.
Методика “Q -сортировка” (В.Стефансон) - данный опросник содержит 60 утверждений, по реакциям на которые можно судить о степени зависимости испытуемого или его независимости от изучаемой малой социальной группы, а также уровне его общительности, наличии у него потребности к самоутверждению в рамках группы или стремления избегать всяческих обострений. Его характерной особенностью является и то, что он позволяет получать информацию об испытуемом как при прямом тестировании (он сам отвечает на вопросы), так и при заочном (кто-либо из людей, хорошо знаю-

щих его, отвечает за него).

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации - он предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. При анализе результатов можно будет сделать вывод о том, какую позицию выберет испытуемый при возникновении конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; компромисс; избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Тест «Уровень субъективного контроля» - с его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, то есть определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь.

Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа: экстернальный (внешний локус) и интернальный (внутренний локус). Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Различия между двумя типами локализации контроля могут оказаться существенными с точки зрения успешности профессиональной деятельности (интернальный локус контроля значимо коррели-

рует с индексом профессионального успеха).

Бланковые методики - они представляют собой наборы заданий различной степени сложности, предъявляемые испытуемому на карточках или бланках. Ему необходимо найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых вариантов, либо предложить свой вариант ответа.

Подобные тесты преимущественно применяются для оценки индек-

са интеллекта либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. Сюда относят следующие опросники: Равена, Векслера, Амтхаэра, методика компасов, таблицы Шульта и другие Часть из них весьма сложна в обработке и интерпретации результатов, из-за чего имеет ограниченное применение в практике профессионального отбора. Их используют главным образом тогда, когда в профессиограмме содержатся жесткие требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего работника.

Проективные - еще более сложный тип тестов. Их проводить и интерпретировать может только специалист с большим опытом работы в данной области.

Из этой группы методов следует упомянуть цветовой тест Люшера, чернильные пятна Роршаха, тест Розенцвейга.

Приборные методики - они представляют собой сложные технические устройства, предназначенные для оценки психофизиологических характеристик испытуемого. В практике профессионального отбора используются крайне редко, так как требуют для этого специальных помещений и наличия в составе кадровой группы специалистов-психофизиологов.
Экспертные оценки - это метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, за-

полнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

После проведения диагностики специалист делает вывод о соответствующей степени профессиональной пригодности у кандидата [ 7 ]:

Непригодность - она может быть временной или практически непреодолимой. Ее пишут только в том случае, если отклонения в здоровье не совместимы с выбранной профессией, особенно это касается педагогической деятельности.
Годность - эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний к труду и человек будет хорошим специалистом в этой сфере.
Соответствие – определяется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые необходимы для выбора данной профессии.
Призвание - характеризуется тем, что во всех основных элементах структуры деятельности есть явные признаки соответствия человека ее требованиям. Он выделяется среди равных себе по обучению, развитию и сформированным навыкам

В этой связи стоит отметить, что абсолютной профессиональной пригодности быть не может так как все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество.

При определении профессиональной пригодности необходимо учитывать и возраст кандидата или работника. Например, навряд ли выпускник профессионального колледжа в коллективе зрелых людей сможет почувствовать себя равноправным его членом. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать на себя ответственность. Но в тоже время, человек «в возрасте» не всегда может отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать новшества и изменения.

Иногда значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой можно назвать, например, работу секретаря.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело в том, что недостаточное развитие качеств для той или иной специальности может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из них мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время отмечал, что «люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже». Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место в жизни, где применение собственных способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.

Решая проблему отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора работников является определение желательных для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на формирование необходимых навыков в процессе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.

При анализе профессиональной пригодности человека к конкретной профессии надо учитывать, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. В ней выделяют следующие структурные компоненты [ 5 ]:

гражданские качества - моральный облик человека как члена общества;
отношение к труду, профессии, интересы и склонности;
не только физическая, но и умственная дееспособность. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и другое
единичные, частные, специальные способности – проявляются только в данной работе.
навыки, привычки, знания, опыт.

Итак, у человека при получении профессиональных знаний во время обучения не может быть полностью сформирована профпригодность, так как

он еще полностью не включился в профессиональную деятельность и не реализовался в ней как специалист.

Изучая качества личности, можно определить склонности и способности человека к конкретной профессии, потому что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своим трудом и имеет навыки для ее выполнения.

Вывод

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности является ключевым фактором, определяющим эффективность отбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности опирается либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Определение профессиональной пригодности в контексте организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Ее организация разрабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

производственной;
финансово - экономической;
социальной (кадровая политика).

К свойствам профессиональной пригодности относятся:

связь со стратегией развития организации
ориентация на долговременное планирование;
значимость роли кадров;
круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Установление профессиональной пригодности определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Политика определения профессиональной пригодности осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка.

Ее задачами являются:

поднятие престижа предприятия;
изучение социально – психологического климата внутри него;
анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин текучести кадров.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Таким образом, диагностика профессиональной пригодности является составной частью всей управленческой деятельности организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основным аспектом установления профессиональной пригодности персонала предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Заключение

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда

Список использованной литературы

Губарева Л. И. Психофизиология.- М. : ВЛАДОС, 2007. - 188 с.
Данилова Н. Н. Психофизиология: Учебник / Н. Н. Данилова. - М.: Аспект-Пресс, 2012. - 368 c.
Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология. - СПб.: Питер, 2011. - 454с.
Илюхина В. А. Психофизиология функциональных состояний и познавательной деятельности здорового и больного человека / В. А. Илюхина. - М.: Н-Л, 2010. - 368 c.
Заварзина О. О., Козъяков Р. В., Коро Н. Р., Орлова Е., Рышлякова Н. В. Психофизиология профессиональной деятельности. - М.: Директ-Медиа, 2015. – 425 с.
Калиниченко С. Г., Коротина, О. А. Психофизиология. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2010. – 80 с.
Козъяков Р. В. Психофизиология профессиональной деятельности. М.: Директ-Медиа, 2013. – 368 с.
Кроль В. М. Психофизиология / В. М. Кроль, М. В. Виха. - М.: КноРус, 2014. - 512 c.
Лукьянова Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. В. Лукьянова, Т. В. Сувалова, С. И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. - 745 c.
Лучинин А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А. С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c.
Ляксо Е. Е. Психофизиология. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 336 c.
Пряжников Н. С. Психология труда. - М.: Академия, 2014. - 224 c.
Психофизиология / Под ред. Ю. И. Александрова. - СПб.: Питер, 2012. -464 с.
Самко Ю. Н. Психофизиология. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 365 с.
Толочек В. А. Психология труда. - СПб.: Питер, 2014. - 488 c.
Щербатых Ю. В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. - М.: КноРус, 2011. - 248 с.

Приложение 1