Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Психологический отбор, и психофизиология является частью профессионального отбора. Данный вид отбора предназначен для выявления соответствия или несоответствия кандидата требованиям, которые предъявляет та или иная профессия к работнику как к специалисту, профессионалу. В процессе профессионального отбора диагностируются определенный перечень знаний, умений и навыков, которыми обладает в определенной мере специалист, выясняются его индивидуальные способности, психо – физиологические и личностные особенности. Вот в примеру, в одной профессии необходима подвижность нервных процессов, которым свойственно обладать холерикам и сангвиникам, в то же время для монотонной работы, требующей высокого уровня внимания, требуется «сильные нервы» и их выносливость, которыми обладают флегматики. Человек, который обладает подходящими индивидалльно – личностными и психо – физиологическими характеристиками, будет соответствовать требованиям профессии, так сказать будет «на своем месте» и, само собой, будет лучше выполнять свои профессиональные обязанности, работать с максимальной эффективностью, так как работа будет для него подходящей. В то же время, если эти психо – физиологические особенности не соответствуют необходимым требованиям, специалист не сможет долго работать, он просто на просто будет приходить в расстройства от своей работы, которая ему не свойственно и т.д.
Диагностика, которая нужна для профессионального отбора, должна разрабатываться с учетом и специфики той профессии, которую рассматривается с учетом особенностей конкретной организации. То есть при подборе методик, выявляющих индивидуально – психологические, физиологические и личностные особенности индивида, необходимо опираться не только на специально разработанные для конкретных профессий профессиограммы, но и ориентироваться на особенности системы коллектива, сферы деятельности организации, даже особенностей руководителя и т.д. Таким образом, эффективный психологический отбор кандидатов на должность должен быть комплексным, дифференцированным и динамичным (то есть проводиться с учетом специфики конкретной сложившейся ситуации в организации), а также надежным (использовать только валидные методы и методики), простым и прогностичным.
Диагностика профессиональной и психофизиологической пригодности работника важна по многим причинам. Так, в современных социальных и экономических условиях конкурентноспособность организации напрямую зависит от того, насколько эффективно каждый из ее сотрудников выполняет свои производственные задачи. Нужно смотреть на качество выполняемой работы сотрудником, будет сразу понятно его профессиональная пригодность. 
Многие современные профессии в своих профессиограммах содержат достаточно большой список личностных, психических и физиологических качеств, какими должен, или наоборот, какими не должен обладать представитель профессии. И все чаще среди этих качеств указывается способность сотрудника противостоять стрессу. Способность противостоять стрессу объединяет в себе много личностных, психических и физиологических качеств индивида, и это является профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.
Таким образом, в процессе диагностики на психофизиологическую и профессиональную пригодность наряду с обычным списком тестов, целесообразно включать методики, направленные на выявление тех личностных, психических и физиологических характеристик, которые обеспечивают сотруднику способность сопротивляться стрессу. 
Диагностика на профессиональную пригодность по хорошему, должна проводиться регулярно, с целью выявления каких-нибудь негативных факторов трудовой деятельности, такие как, организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное переживание, низкая трудовая и профессиональная мотивация и т.д. также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения. Исходя из этого, цель данного исследования – изучить систему профессионально - психологического отбора кадров

Психофизиология памяти

Для начала, вспомним что такое память. Па́мять — одна из психических функций и видов умственной деятельности, предназначенная сохранять, накапливать и воспроизводить информацию. Способность длительно хранить информацию о событиях внешнего мира и реакциях организма и многократно использовать её в сфере сознания для организации последующей деятельности. Один из выдающих психологов в исследовании памяти человека считается Герман Эббингауз (немецкий психолог экспериментатор. Родился 24 января 1850 года), ставивший эксперименты на себе (основной методикой было заучивание бессмысленных списков слов или слогов).  В большинстве профессий очень ценится развитая память, она является большим преимуществом, помогающим достигать больших успехов на работе и принимать большую ответственность на себя. Никто не хочет платить деньги работнику, который постоянно забывает все поставленные задачи. Память влияет на взаимодействие с окружающими коллегами. Что такое память и для чего можно продолжать и дальше, но для начала и этого хватит. Теперь нужно разобрать что такое психофизиология.

Психофизиология (психологическая физиология) — научная дисциплина, возникшая на стыке психологии и физиологии, предметом ее изучения являются физиологические основы психической деятельности и поведения человека. Термин «психофизиология» был предложен в начале XIX века французским философом Н. Массиасом и первоначально использовался для обозначения широкого круга исследований психики, опиравшихся на точные объективные физиологические методы (определение сенсорных порогов, времени реакции и т. д.)

Психофизиология — естественнонаучная ветвь психологического знания, поэтому необходимо определить ее положение по отношению к другим дисциплинам той же ориентации: физиологической психологии, физиологии высшей нервной деятельности и нейропсихологии.

Наиболее близка к психофизиологии — физиологическая психология, наука, возникшая в конце XIX века как раздел экспериментальной психологии. Термин физиологическая психология был введен В. Вундтом для обозначения психологических исследований, заимствующих методы и результаты исследований у физиологии человека. В настоящее время физиологическая психология понимается как отрасль психологической науки, изучающая физиологические механизмы психической деятельности от низших до высших уровней ее организации. Таким образом, задачи психофизиологии и физиологической психологии практически совпадают. Тем не менее существуют определенные различия в исследовательских парадигмах того и другого направления. Физиологическая психология имеет более конкретную направленность на изучение частных физиологических механизмов. В отечественной науке терминологические и содержательные различия физиологической психологии и психофизиологии были использованы А. Р. Лурией (1973) для того, чтобы обозначить продуктивность складывающегося в физиологии функционально-системного подхода к изучению психики и поведения человека. Согласно представлениям А. Р. Лурии, физиологическая психология изучает основы сложных психических процессов — мотивов и потребностей, ощущений и восприятия, внимания и памяти, сложнейших форм речевых и интеллектуальных актов, т. е. отдельных психических процессов и функций. Она образовалась в результате накопления большого объема эмпирического материала о функционировании различных физиологических систем организма в разнообразных психических состояниях. В отличие от физиологической психологии, где предметом является изучение отдельных физиологических функций, предметом психофизиологии, как подчеркивал А. Р. Лурия, служит поведение человека или животного. С этой точки зрения психофизиология — это физиология целостных форм психической деятельности, возникшая для объяснения психических явлений с помощью физиологических процессов, и поэтому в ней сопоставляются сложные формы поведенческих характеристик человека с физиологическими процессами разной степени сложности. Теоретико-экспериментальную основу этого направления составляет теория функциональных систем П. К. Анохина (1968), базирующаяся на понимании психических и физиологических процессов как сложнейших функциональных систем, в которых отдельные механизмы объединены общей задачей в целые, совместно действующие комплексы, направленные на достижение полезного приспособительного результата. С идеей функциональных систем непосредственно связан и принцип саморегуляции физиологических процессов, сформулированный в отечественной физиологии Н. А. Бернштейном (1963) задолго до появления кибернетики и открывший совершенно новый подход к изучению физиологических механизмов отдельных психических процессов. В итоге развитие этого направления в психофизиологии привело к возникновению новой области исследований, именуемой системной психофизиологией (Швырков, 1988; Александров, 1997) ".Эволюция представлений о предмете психофизиологии в отечественной науке связана также с именем Е. Н. Соколова. Его позиция, основанная на большом экспериментальном и теоретическом опыте, состоит в том, что предметом психофизиологии должно являться «изучение нейронных механизмов психических процессов и состояний» (Данилова, 1998. С. 6). В последнее время Е. Н. Соколов и его последователи разрабатывают новое научное направление — векторную психофизиологию (Соколов, 1995). При всем различии этих подходов психофизиология существует как самостоятельная область исследований, поэтому необходимо обсудить ее положение среди других нейронаук. В этой связи особый интерес представляет соотношение психофизиологии и нейропсихологии. 

По определению, нейропсихология — это отрасль психологической науки, сложившаяся на стыке нескольких дисциплин: психологии, медицины (нейрохирургии, неврологии), физиологии — и направленная на изучение мозговых механизмов высших психических функций в связи с локальными поражениями головного мозга. Теоретической основой нейропсихологии является разработанная А. Р. Лурией теория системной динамической локализации психических процессов.

В последние десятилетия появились новые психофизиологические методы (например, позитронно-эмиссионная томография, ядерно-магнитный резонанс и др.), которые позволяют исследовать мозговую локализацию динамики высших психических функций у здоровых людей. Таким образом, современная нейропсихология, взятая в полном объеме своей проблематики, ориентирована на изучение мозговой организации психической деятельности не только в патологии, но и в норме. Соответственно этому круг исследований нейропсихологии расширился; появились такие направления, как нейропсихология индивидуальных различий, возрастная нейропсихология. Последнее фактически приводит к стиранию границ между нейропсихологией и психофизиологией.

Наконец, следует указать на соотношение физиологии ВНД и психофизиологии. Высшая нервная деятельность (ВНД) — понятие, введенное И. П. Павловым, в течение многих лет отождествлялось с понятием психическая деятельность. Таким образом, физиология высшей нервной деятельности представляла собой физиологию психической деятельности или психофизиологию.

Хорошо обоснованная методология и богатство экспериментальных приемов физиологии ВНД оказали решающее влияние на исследования в области физиологических основ поведения человека, затормозив, однако, развитие тех исследований, которые не укладывались в «прокрустово» ложе физиологии ВНД. В 1950 году состоялась так называемая «Павловская сессия», посвященная проблемам психологии и физиологии. На этой сессии речь шла о необходимости возрождения павловского учения. За уклонение в сторону от этого учения резкой критике подвергся создатель теории функциональных систем П. К. Анохин и некоторые другие видные ученые.

Последствия Павловской сессии оказались весьма драматичны и для психологии. В начале 50-х годов XX века имело место насильственное внедрение павловского учения в психологию. По утверждению А. В. Петровского (1967), фактически наблюдалась тенденция к ликвидации психологии и замене ее павловской физиологией ВНД. Официально положение дел изменилось в 1962 году, когда состоялось Всесоюзное совещание по философским вопросам физиологии высшей нервной деятельности и психологии. Оно было вынуждено констатировать существенные изменения, которые произошли в науке в послевоенные годы. Кратко характеризуя эти изменения, необходимо подчеркнуть следующее.

В связи с интенсивным развитием новой техники физиологического эксперимента и, прежде всего с появлением электроэнцефалографии стал расширяться фронт экспериментальных исследований мозговых механизмов психики и поведения человека и животных. Метод ЭЭГ дал возможность заглянуть в тонкие физиологические механизмы, лежащие в основе психических процессов и поведения. Развитие микроэлектродной техники, эксперименты с электрической стимуляцией различных образований головного мозга с помощью вживленных электродов открыли новое направление исследований в изучении мозга. Возрастающее значение вычислительной техники, теории информации, кибернетики и т. д. требовали переосмысления традиционных положений физиологии ВНД и разработки новых теоретических и экспериментальных парадигм.

Благодаря послевоенным новациям, существенно преобразилась и зарубежная психофизиология, которая до этого на протяжении многих лет занималась исследованием физиологических процессов и функций человека при различных психических состояниях (Хэссет, 1981). В 1982 году в Канаде состоялся Первый международный психофизиологический конгресс, на котором была создана Международная психофизиологическая ассоциация и учрежден журнал «Международный журнал психофизиологии».

Интенсивному развитию психофизиологии способствовал и тот факт, что Международная организация по исследованию мозга провозгласила последнее десятилетие XX века «Десятилетием мозга».

В рамках этой международной программы проводились комплексные исследования, направленные на интеграцию всех аспектов знания о мозге и принципах его работы. Например, в 1993 г. при Институте ВНД и НФ РАН был создан Международный исследовательский центр нейробиологии сознания «Светлое пятно». Переживая на этой основе период интенсивного роста, науки о мозге, и в том числе психофизиология, вплотную подошли к решению таких проблем, которые ранее были недоступны для исследований. К их числу относятся, например, физиологические механизмы и закономерности кодирования информации в мозге человека и животных, хронометрия процессов познавательной деятельности и изучение кодов мыслительной деятельности человека и др.

.Пытаясь представить облик современной психофизиологии, Б. И. Кочубей (1990) выделяет три новых характеристики: активизм, селективизм и информативизм. Активизм предполагает отказ от представлений о человеке как существе, пассивно реагирующем на внешние воздействия, и переход к новой «модели» человека — активной личности, направляемой внутренне заданными целями, способной к произвольной саморегуляции. Селективизм характеризует возрастающую дифференцированность в анализе физиологических процессов и явлений, которая позволяет ставить их в один ряд с тонкими психологическими процессами. Информативизм отражает переориентацию физиологии с изучения энергетического обмена со средой на обмен информацией. Понятие информации, войдя в психофизиологию в 60-е годы, стало одним из главных при описании физиологических механизмов познавательной д Таким образом, современная психофизиология как наука о физиологических основах психической деятельности и поведения, предоставляет собой область знания, которая объединяет физиологическую психологию, физиологию ВНД, «нормальную» нейропсихологию и системную психофизиологию. Взятая в полном объеме своих задач психофизиология включает три относительно самостоятельных части: общую, возрастную и дифференциальную. Каждая из них имеет собственный предмет изучения, задачи и методические приемы.

Предмет общей психофизиологии — физиологические основы (корреляты, механизмы, закономерности) психической деятельности и поведения человека. Общая психофизиология изучает физиологические основы познавательных процессов (когнитивная психофизиология), эмоционально-потребностной сферы человека и функциональных состояний. Предмет возрастной психофизиологии — онтогенетические изменения физиологических основ психической деятельности человека. Дифференциальная психофизиология — раздел, изучающий естественнонаучные основы и предпосылки индивидуальных различий в психике и поведении человека.

Психофизиология мотиваций и эмоций.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Термин «мотивация» буквально означает «то, что вызывает движение», т.е. в широком смысле мотивацию можно рассматривать как фактор (механизм), детерминирующий поведение.

Потребность, перерастая в мотивацию, активирует ЦНС и другие системы организма. При этом она выступает как энергетический фактор («слепая сила», по И.П. Павлову), побуждающий организм к определенному поведению.

Потребности далеко не всегда преобразуются в мотивационные возбуждения, в то же время без должного мотивационного возбуждения невозможно удовлетворение соответствующих потребностей. Во многих жизненных ситуациях имеющаяся потребность по тем или иным причинам не сопровождается мотивационным побуждением к действию. Образно говоря, потребность говорит о том, «что нужно организму», а мотивация мобилизует силы организма на достижение «нужного».

Мотивационное возбуждение можно рассматривать как особое, интегрированное состояние мозга, при котором на основе влияния подкорковых структур осуществляется вовлечение в деятельность коры больших полушарий. В результате живое существо начинает целенаправленно искать пути и объекты удовлетворения соответствующей потребности. Суть этих процессов четко выразил А.Н. Леонтьев в словах: мотивация — это опредмеченная потребность, или «само целенаправленное поведение». Особый вопрос заключается в том, каков механизм перерастания потребности в мотивацию. В отношении некоторых биологических потребностей (голод, жажда) этот механизм, как было показано выше, связан с принципом гомеостаза. Согласно этому принципу, внутренняя среда организма должна всегда оставаться постоянной, что определяется наличием ряда неизменных параметров (жестких констант), отклонение от которых влечет резкие нарушения жизнедеятельности. Примерами таких констант служат: уровень глюкозы в крови, содержание кислорода, осмотическое давление и т.д.

В результате непрерывно идущего обмена веществ эти константы могут смещаться. Их отклонение от требуемого уровня приводит к включению механизмов саморегуляции, которые обеспечивают возвращение констант к исходному уровню. В каких-то пределах эти отклонения могут быть компенсированы за счет внутренних ресурсов. Однако внутренние возможности ограничены. В таком случае в организме активизируются процессы, направленные на получение необходимых веществ извне. Именно этот момент, характеризующий, например, изменение важной константы в крови, можно рассматривать как возникновение потребности. По мере истощения внутренних ресурсов происходит постепенное нарастание потребности. По достижении некоторого порогового значения потребность приводит к развитию мотивационного возбуждения, которое должно привести к удовлетворению потребности за счет внешних источников.

В отношении других потребностей картина инная.

Тем не менее и здесь действует принцип «порогового значения». Потребность перестает в мотивацию лишь по достижении некоторого уровня, при превышении этого условного порога человек, как правило, не может игнорировать нарастающую потребность и подчиненную ей мотивацию.

Сейчас рассмотрим виды мотивации: энергетическую и направляющую. Первая отражает меру напряжения потребности, вторая — специфику или семантическое содержание потребности. Эти мотивации различаются по силе и по содержанию. В первом случае они варьируют в диапазоне от слабой до сильной. Во втором — прямо связаны с потребностью, на удовлетворение которой направлены.

Мотивации принято разделять на низшие (первичные, простые, биологические) и высшие (вторичные, сложные, социальные). Примерами биологических мотиваций могут служить голод, жажда, страх, агрессия, половое влечение, забота о потомстве.

Биологические и социальные мотивации определяют подавляющее большинство форм целенаправленной деятельности живых существ.

Доминирующее мотивационное возбуждение. В силу многообразия разные потребности нередко сосуществуют одновременно, побуждая индивида к различным, иногда взаимоисключающим стилям поведения. Например, могут остро конкурировать потребность безопасности (страх) и потребность защитить свое дитя (материнский инстинкт). Именно поэтому нередко происходит своеобразная «борьба» мотиваций и выстраивание их иерархии.

В формировании мотиваций и их иерархической смене ведущую роль играет принцип доминанты, сформулированный А.А. Ухтомским (1925). По этому принципу, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная биологическая потребность. Сила потребности, т.е. величина отклонения физиологических констант или концентрации соответствующих гормональных факторов, получает свое отражение в величине мотивационного возбуждения структур лимбической системы и определяет его доминантный характер.

Консервативный характер доминанты проявляется в ее инертности, устойчивости и длительности. В этом заключается ее большой биологический смысл для организма, который стремится к удовлетворению этой биологической потребности в случайной и постоянно меняющейся внешней среде. В физиологическом смысле такое состояние доминанты характеризуется определенным уровнем возбудимости центральных структур, обеспечивающей их высокую отзывчивость и «впечатлительность» к разнообразным воздействиям.

Доминирующее мотивационное возбуждение, побуждающее к определенному целенаправленному поведению, сохраняется до тех пор, пока не будет удовлетворена вызвавшая его потребность. При этом все посторонние раздражители только усиливают мотивацию, а одновременно с этим все другие виды деятельности подавляются. Однако в экстремальных ситуациях доминирующая мотивация обладает способностью трансформировать свою направленность, а следовательно, и реорганизовывать целостный поведенческий акт, благодаря чему организм оказывается способным достигать новых, неадекватных исходной потребности результатов целенаправленной деятельности. Например, доминанта, созданная страхом, в исключительных случаях может превратиться в свою противоположность — доминанту ярости.

Нейронные механизмы мотивации. Возбуждение мотивационных подкорковых центров осуществляется по механизму триггера: возникая, оно как бы накапливается до критического уровня, когда нервные клетки начинают посылать определенные разряды и сохраняют такую активность до удовлетворения потребности.

Мотивационное возбуждение усиливает работу нейронов, степень разброса их активности, что проявляется в нерегулярном характере импульсной активности нейронов разных уровней мозга. Удовлетворение потребности, напротив, уменьшает степень разброса в активности нейронов, переводя нерегулярную активность нейронов различных уровней мозга в регулярную.

Доминирующая мотивация отражается в характерном распределении межстимульных интервалов у нейронов различных отделов мозга. При этом распределение межстимульных интервалов для различных биологических мотиваций (например, жажда, голод и т.п.) носит специфический характер. Однако практически в любой области мозга можно найти значительное число нейронов со специфическим для каждой мотивации распределением межстимульных интервалов. По мнению К.В. Судакова, можно говорить о голографическом принципе отражения доминирующей мотивации в деятельности отдельных структур и элементов мозга.

Физиологические теории мотиваций. Первые представления о физиологической природе мотиваций были основаны на интерпретации сигналов, поступающих от периферических органов. При этом считалось, что мотивации возникают в результате стремления организма избежать неприятных ощущений, сопровождающих различные побуждения. Например, животное утоляет жажду, чтобы избавиться от сухости в полости рта и глотки, поедает пищу, чтобы избавиться от мышечных сокращений пустого желудка и т.д.

Были выдвинуты теории, в которых основное внимание уделялось гуморальным факторам мотиваций. Так, голод связывался с возникновением так называемой «голодной крови», т.е. крови с существенным отклонением от обычной разницы в концентрации глюкозы. Предполагалось, что недостаток глюкозы в крови приводит к «голодным» сокращениям желудка. Мотивация жажды также оценивалась как следствие изменения осмотического давления плазмы крови или снижения внеклеточной воды в тканях. Половое влечение ставилось в прямую зависимость от уровня половых гормонов в крови.

Действительно, в глубоких структурах мозга, как уже отмечалось, существуют хеморецепторы, специализированные на восприятии колебаний в содержании определенных химических веществ в крови. Основным центром, содержащим такие рецепторы, является гипоталамус. На этой основе была выдвинута гипоталамическая теория мотиваций, в соответствии с которой гипоталамус выполняет роль центра мотивационных состояний. Экспериментальным путем, например, было установлено, что в латеральном гипоталамусе располагается центр голода, побуждающий организм к поискам и приему пищи, а в медиальном гипоталамусе — центр насыщения, ограничивающий прием пищи. Двухстороннее разрушение латеральных ядер у подопытных животных приводит к отказу от пищи, а их стимуляция через вживленные электроды — к усиленному потреблению пищи. Разрушение некоторых участков медиального гипоталамуса влечет за собой ожирение и повышенное потребление пищи.

Однако гипоталамические структуры не могут рассматриваться в качестве единственных центров, регулирующих мотивационное возбуждение. Первая инстанция, куда адресуется возбуждение любого мотивационного центра гипоталамуса, — лимбическая система мозга. При усилении гипоталамического возбуждения оно начинает широко распространяться, охватывая кору больших полушарий и ретикулярную формацию. Последняя оказывает на кору головного мозга генерализованное активирующее влияние. Фронтальная кора выполняет функции построения программ поведения, направленных на удовлетворение потребностей. Именно эти влияния и составляют энергетическую основу формирования целенаправленного поведения для удовлетворения насущных потребностей.

Теория функциональных систем и мотивация. Наиболее полное психофизиологические описание поведения дает теория функциональных систем П.К. Анохина. Согласно теории ФС, немотивированного поведения не существует.

Мотивация активизирует работу ФС, в первую очередь афферентный синтез и акцептор результатов действия. Соответственно активируются афферентные системы (снижаются сенсорные пороги, усиливаются ориентировочные реакции) и активизируется память (актуализируются необходимые для поисковой активности образы-энграммы памяти).

Мотивация создает особое состояние ФС — «предпусковую интеграцию», которая обеспечивает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. Для этого состояния характерен целый ряд изменений.

Во-первых, активируется двигательная система (хотя разные формы мотивации реализуются в разных вариантах поведенческих реакций, при любых видах мотивационного напряжения возрастает уровень двигательной активности).

Во-вторых, повышается тонус симпатической нервной системы, усиливаются вегетативные реакции (возрастает ЧСС, артериальное давление, сосудистые реакции, меняется проводимость кожи). В результате возрастает собственно поисковая активность, имеющая целенаправленный характер.

Кроме того, возникают субъективные эмоциональные переживания (эти переживания имеют преимущественно негативный оттенок, во всяком случае до тех пор, пока не будет удовлетворена соответствующая потребность). Все перечисленное создает условия для оптимального выполнения предстоящего поведенческого акта.

Мотивация сохраняется на протяжении всего поведенческого акта, определяя не только начальную стадию поведения (афферентный синтез), но и все последующие: предвидение будущих результатов, принятие решения, его коррекцию на основе акцептора результатов действия и изменившейся обстановочной афферентации. Именно доминирующая мотивация «вытягивает» в аппарате акцептора результатов действия весь накопленный и врожденный поведенческий опыт, создавая тем самым определенную программу поведения. С этой точки зрения акцептор результата действия представляет доминирующую потребность организма, преобразованную мотивацией в форму опережающего возбуждения мозга.

Таким образом, мотивация оказывается существенным компонентом функциональной системы поведения. Она представляет собой особое состояние организма, которое, сохраняясь на протяжении всего времени — от начала поведенческого акта до получении полезных результатов, — определяет целенаправленную поведенческую деятельность организма и характер его реагирования на внешние раздражители.

Индивидуальные различия в уровне активации. Вышесказанное хорошо согласуется с представлениями Г. Айзенка, согласно которым индивидуальные различия по такой черте личности, как экстраверсия — интроверсия, зависят от особенностей функционирования восходящей ретикулярной активирующей системы. Эта структура контролирует уровень активации коры больших полушарий.

Предполагается, что:

·     умеренная степень кортикальной активации переживается как состояние удовольствия, в то время как очень высокий или очень низкий уровни ее переживаются как неприятное состояние;

·     ретикулярная формация у интровертов и экстравертов обеспечивает разные уровни активации кортикальных структур, причем у интровертов уровень активации существенно выше, чем у экстравертов.

Айзенк утверждает, что в тишине (например, при работе в библиотеке) экстраверты, у которых в норме структуры коры не слишком высоко активированы, могут испытывать неприятные ощущения, поскольку их уровень кортикальной активации оказывается значительно ниже той точки, при возбуждении которой переживается чувство психического комфорта. Поэтому у них возникает потребность что-то сделать (разговаривать с другими, слушать музыку в наушниках, делать перерывы). Поскольку интроверты, напротив, высоко активированы, любое дальнейшее увеличение уровня активации для них неприятно. Другими словами, экстраверты нуждаются в постоянном средовом «шуме», чтобы довести уровень возбуждения коры до состояния, приносящего удовлетворение. В то же время интроверты такой потребности не испытывают, и действительно будут считать такую стимуляцию сверхвозбуждающей и потому неприятной. Эмпирические данные показывают, что у интровертов большая активированность, чем экстравертов констатируется в 22 из 38 исследований, тем самым теория Айзенка, скорее, подтверждается.

Таким образом, теория Айзенка свидетельствует в пользу того, что поведение выступает как инструмент, модулирующий уровень активации, увеличивая или уменьшая последний, в зависимости от нужд человека.

Психофизиологические методы оценки эмоциональных состояний.

Несмотря на то, что каждый из нас знает, что такое эмоция, но дать этому состоянию точное научное определение не представляется невозможным. В настоящее время не существует единой общепризнанной научной теории эмоций, а также точных данных о том, в каких центрах и каким образом эти эмоции возникают и каков их нервный субстрат.

Но все были ученые, которые давали свои определения что такое эмоция. Вот, например, Шишкоедов П. Н. в своей книги «Общая психология» представил понятие эмоции вот так:

Эмоции — психологические состояния, выражающиеся в форме переживаний, ощущений приятного или неприятного, удовлетворенности или неудовлетворенности человека. Эмоции служат для оценки человеком окружающего его мира – людей, предметов, явлений и событий.

А вот Выготский Л.С. тоже представил свой вариант, что такое эмоции:

Эмоции (от лат. emovere – возбуждать, волновать) — состояния, связанные с оценкой значимости для индивида действующих на него факторов и выражающиеся, прежде всего, в форме непосредственных переживаний удовлетворения или неудовлетворения его актуальных потребностей. Являются одним из главных регуляторов деятельности.

Исходя из двух вариантов, мы можем точно знать, что эмоции — это, во-первых, состояние в котором есть некое переживания и ощущения нечто приятного или неприятного. Во-вторых мы испытываем их всегда. Вот даже сейчас печатаю курсовую работу я испытываю свои эмоции. Вроде как есть и переживания, но все же они приятные и в тоже время доставляют мне дискомфорт и переживания. Но мы все знаем, что эмоции нам всем нужны и без них некуда.

Идем дальше, нужно рассказать, какие все-таки есть психофизиологические методы оценки эмоциональных состояний.

Для чего нам нужно знать что такое эмоции. Чтобы как можно лучше узнать человека, который пришел на собеседования. Кстати люди так уже привыкли всегда показывать свои эмоции, что даже в дали друг от друга хотят их донести. Это можно увидеть в переписках в глобальной сети интернет. Когда пишут друг другу сообщения с применение точек и скобах, для выражения своих чувств и эмоций.

Есть несколько вариантов изучения эмоциональных реакций таких как:

Наблюдение

Опросник

Анкетирование

Игровые методы (для детей)

Методы арт-терапии (подходят как для детей, так и для взрослых. Арт-терапия является уникальной и довольно простой методикой. К тому же, ее результаты достаточно точны. Принцип ее действия заключается в проекции, то есть, по сути, испытуемые могут бессознательно изобразить ту или иную проблему, расшифровать которую поможет специалист).

Какой выбрать вариантов зависит от располагаемого времени и количества кандидатов. Вот, например, опросным методом можно провести со всеми, но здесь мы можем затратить больше времени, если у нас большое количество кандидатов. Более правильным вариантом будет анкетирование, так же можно при этом наблюдать затем как отвечают кандидаты на вопросы, увидеть их выдержку и сколько времени понадобиться для ответов в анкете.

Оценка проявлений эмоций включает в себя три уровня: адаптивно-мобилизирующий (выявление изменения параметров состояния на физиологическом уровне), поведенческо-экспрессивный (отслеживание внешних выражений состояний в мимике, поведении, голосе), субъективно-оценочный (испытуемый в устной или письменной форме выражает субъективную оценку своих переживаний на основе собственного восприятия и анализа). Диагностика эмоциональных проявлений обычно происходит в трех направлениях: Изучение осознаваемых компонентов эмоционального состояния, выражаемых в субъективных переживаниях. Изучение выразительных компонентов состояния, проявляющихся в поведении, речи, пантомимике, продуктах деятельности. Изучение неосознаваемых проявлений, отражающихся в вегетативных изменениях организма. Методы оценки эмоциональных проявлений «Самооценка эмоциональных состояний», А. Уэссман и Д. Рикс Данная методика эффективна, если необходимо выявить изменение эмоционального состояния человека на протяжении определенного периода времени.

В методику включены следующие шкалы:

1 Спокойствие – тревожность.

2 Энергичность – усталость.

3 Приподнятость – подавленность.

4 Чувство уверенности в себе – чувство беспомощности.

5 Суммарная оценка состояния.

Психофизиологический подход к определению функциональных состояний опирается на представление о существовании модулирующих систем мозга. Совокупность модулирующих систем образует особый блок, которая регулирует тонус коры и подкорковых структур, оптимизирует уровень бодрствования в отношении выполняемой деятельности и обуславливает адекватный выбор поведения в соответствии с актуализированной потребностью.

Важнейший участок регуляторного блока — ретикулярная формация мозга, представляющая сеть из нервных клеток в средней части ствола. С боковых сторон ретикулярная формация окружена сенсорными путями, которые отдают часть афферентной импульсации в ретикулярную формацию. Благодаря этому любое сенсорное возбуждение повышает уровень активации ретикулярной формации, активация по восходящим путям распространяется вверх к коре больших полушарий. Экспериментально показано, что раздражение ретикулярной формации через вживленные в нее электроды приводит к пробуждению спящего животного.

Еще одно важное звено регуляции функциональных состояний связано с работой таламуса. Зрительный бугор, или таламус — отдел промежуточного мозга, который выполняет роль коллектора сенсорной информации, так как в него поступает информация от всех органов чувств. По некоторым данным, в центре таламуса находится «водитель ритма» — морфо-функциональное образование, отвечающее за генерацию ритмической активности и распространяющее синхронизированные влияния на обширные области коры. Ядра неспецифического таламуса образуют диффузную проекционную таламическую систему, которая оказывает на кору возбуждающие и тормозные влияния. Эти влияния по сравнению с эффектами возбуждения ствола мозга имеют более ограниченный характер и захватывают относительно небольшие участки коры. Таким образом, при раздражении таламуса возникает реакция активации в коре головного мозга. Эта реакция отчетливо видна в текущей электроэнцефалограмме: она сравнительно кратковременна и локализована. В отличие от реакции активации, вызываемой ретикулярной формацией ствола мозга, которая считается генерализованной реакцией активации, эффекты возбуждения неспецифического таламуса называют локальной активацией.

Таблица. Основные различия в эффектах активации ствола мозга и таламуса:

Характеристики реакции	ЭЭГ активация ствола	ЭЭГ активация таламуса
Область распространения	Генерализированная	Локальная
Тип реакции	Тоническая	Фазическая
Временная динамика	Медленно угасающие	Быстро угасающие

Следовательно, передача эстафеты активирующих влияний с уровня ретикулярной формации ствола мозга на уровень таламической системы означает переход от генерализованной активации коры к локальной. Первая отвечает за глобальные сдвиги общего уровня бодрствования. Вторая отвечает за селективное, т.е. избирательное сосредоточение внимания.

В регуляции уровня бодрствования и обеспечении избирательной модуляции и актуализации той или иной потребности принимает участие еще одна модулирующая система мозга — лимбическая система мозга с активирующими и инактивирующими отделами.

Регуляция функциональных состояний на уровне целого мозга. Важнейшим регулятором уровня бодрствования в целом и внимания как избирательного процесса служат передние отделы коры больших полушарий — фронтальные зоны. Именно эти структуры по нисходящим кортико-ретикулярным путям модулируют в нужном направлении активность стволовой и таламической систем. Включение в этот процесс фронтальных зон с их нисходящими путями позволяет говорить о существовании своеобразного замкнутого контура регуляции. Исходно ретикулярная формация ствола мозга, возбуждаясь под действием внешних стимулов, активизирует неспецифический таламус и кору больших полушарий, а та в свою очередь, благодаря нисходящим проводящим путям может снизить активность ретикулярной формации ствола и таламуса или увеличить в зависимости от того, что требуется в данный момент времени. Таким образом, можно говорить о существовании регулируемой или управляемой корковой активации, за счет которой кора больших полушарий может настраивать собственный уровень возбудимости соответственно задачам текущей жизнедеятельности.

Марютина Т.М., Ермолаев О.Ю. Введение в психофизиологию: Учебное пособие. М.: МПСИ, Флинта,2002. – 399с.

Диагностика профпригодности

Диагностика профессиональной пригодности представляет собой многоуровневую систему исследования в состав которой входит:

• методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку;
• оценка уровня личностно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки специалистов в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей самореализации в данной организации;
• систематический мониторинг динамики профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника;
• анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации.

Диагностика профессиональной пригодности включает в свою сферу оценку динамики и особенностей развития профессиональной деятельности, диагностику личностных особенностей специалистов, соответствия их требованиям деятельности, а также оценку условий оптимизации профессионализации.

Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является определение степени соответствия личностно-профессионального статуса человека эталону, идеальной модели наивысшего расцвета (акме) человека как профессионала, как индивида и как личности в нравственно-экологической перспективе. Достижение этого эталона зависит от внутренних ресурсов человека и от системы его профессионализации, которые подвергаются в процессе диагностики пролонгированной, объективной, всесторонней и достоверной оценке, моделированию и контролю.

Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и акметического развития личности.

На этапе становления специалиста оценивается степень, формы и особенности его становления. В этот период особую роль играет система как внутренней ориентированности человека на конкретные условия труда, так и внешняя система профессионально-психологического отбора, в рамках которой качества личности (психофизиологические, психологические и социально-психологические) сопоставляются с требованиями профессии.

В целях совершенствования профессионала осуществляется диагностика «отклонений» от его эталонных ориентиров (маркеров). Оценка производится с целью выявления признаков и поиска путей не только внешней коррекции личности, но и внутренней или самокоррекции, формирования стремления у человека к самосовершенствованию и самоактуализации в профессии и трудовом коллективе, в целях определения особенностей, специфики, рамок и темпа завершения человеком своего профессионального пути.

Диагностика производится в форме оценки сопоставимости здоровья и степени оптимальности профессионального функционирования человека и уровня современных требований со стороны профессии.

Динамика профессиональной деятельности требует постоянного совершенствования и преобразования системы диагностики кадров с учетом особенностей процесса их профессионализации, динамики их личностного и социального статуса, а также изменений внешних условий существования, динамики и развития органов полиции. Система диагностики профессиональной пригодности как неотъемлемая часть обеспечения профессиональной организации не является застывшим её элементом, а требует постоянного совершенствования, развития и контроля теоретико-экспериментальных, организационно-процессуальных и методических составляющих.

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно-методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Внедрение научной системы диагностики профессиональной пригодности в практику кадровой работы расширяет её возможности в реализации задач повышения качества привлечения, подбора, отбора и психологического сопровождения специалистов с учетом не только методических наработок, но и концептуальных, морально-этических, экологических, юридических принципов и закономерностей профессионального психологического обеспечения органов полиции.

При оценке специалистов, имеющих достаточный практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.

Методы отбора персонала

Отбор персонала в начале XXI века становится ведущей, если не основной, функцией кадрового менеджмента, без которой компаниям невозможно достичь конкурентных преимуществ в быстро изменяющемся внешнем окружении. Большинство предпринимателей при отборе персонала полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Однако субъективно-пристрастный взгляд руководителя, использующего только такой подход, может оказать плохую услугу фирме. Поэтому для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов. Классические методики отбора персонала в настоящее время не представляют достаточного интереса для исследования, так как давно изучены и широко применяются большинством компаний, чего нельзя сказать о нетрадиционных методах селекции, хотя популярность их среди работодателей в последнее время растет. Проведенное нами исследование показало, что в настоящее время помимо классических методик отбора персонала многие зарубежные и российские компании начинают применять и нетрадиционные методы, такие как brainteaser-интервью, астрология, хиромантия, графология, физиогномика, соционика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, френология, язык мимики и жестов и многие другие. И так рассматриваем первый нетрадиционный метод отбора персонала:

brainteaser-интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг»). Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Чаще всего brainteaserинтервью применяют при отборе работников умственного труда и креативщиков, то есть менеджеров, программистов, аудиторов, консультантов. При этом вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп: – небольшие логические задачи с четко заданными ответами; – задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, вопросы типа «Сколько в мире парикмахеров?», «Сколько в России настройщиков пианино?»). В ответах здесь ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. Среди таких задач есть и более сложные специально разработанные бизнес-кейсы; – упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, сконструировать солонку). Довольно часто как метод отбора персонала применяется физиогномика. Физиогномика – это система знаний, которые позволяют определять тип личности человека и его душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его черт, формы и выражения. Физиогномисты считают, что по лицу можно определить, что за человек перед вами и каково его жизненное предназначение. Физиогномика своими корнями восходит к временам Аристотеля и Гиппократа. Первый применял ее для изучения состояния души, второй – для изучения тела. Особенно почитали физиогномику на Востоке, полагая, что весь жизненный путь человека можно предсказать по лицу. В Китае она считалась полноправной отраслью медицины. На сегодняшний день физиогномика входит в область познания невербального общения, персонологии, характерологии, антропологии, а также учения о сигнатурах, астрологии. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет его в своей практике отбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Также признанным физиогномистом считается Б. Ю. Хигир. Современные физиогномисты полагают, что любое изменение в чертах лица связано со значительными внутренними и эмоциональными трансформациями. Причем даже по самому непроницаемому лицу можно определить особенности характера его обладателя, что и взяли на вооружение многие HR-специалисты. Люди, как правило, высказывают одно, а думают совсем другое, поэтому очень важно понимать их истинное состояние. Проведенные исследования показали, что при передаче информации лишь 7 % таковой сообщается посредством слов (вербально), процентов 30 выражается звучанием голоса (тональностями, интонацией) и более 60 % идет по прочим невербальным каналам (взгляд, жесты, мимика и так далее). Для правильного понимания говорящего оценивать произносимое желательно в неразрывной связи слов, речи, пантомимики и других «сопроводителей» общения, доводя свое восприятие до некоторой завершенности. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Она не должна быть единственным методом при отборе кандидата и подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Френология является еще одним из нетрадиционных методов отбора персонала. Это система знаний, которая изучает взаимосвязь между характером человека и морфологией его черепа. Основной целью френологии служит установление зависимости между определенными характерными признаками человеческого черепа и некоторыми чертами его характера. Однако хотелось бы отметить, что данный метод селекции персонала меньше всего применяется в практической деятельности специалистами кадровых служб в силу массового скепсиса в отношении френологии. С точки зрения нетрадиционных методов отбора интересно применение соционики – науки, изучающей процесс переработки психикой человека информации из окружающего мира. Родоначальником типологий по праву считается Гиппократ, который, как известно, разделил всех людей на четыре типа (темперамента) по физиологическим признакам. Эта теория впоследствии была признана несостоятельной, однако названия темпераментов, данные Гиппократом, остались. Бесспорным предтечей соционики считаются открытия, сделанные К. Г. Юнгом. Именно им были введены термины «экстраверсия» и «интроверсия», обозначающие установки человеческой психики: особенности восприятия жизни, способы осознания мира, себя и своей связи с этим миром. Последователями теории К. Г. Юнга в США стали К. Бриггс и И. Бриггс (Майерс), задавшиеся целью «поставить представление об индивидуальных различиях на более объективные рельсы» для разработки способа подобрать человеку род деятельности, соответствующий его индивидуальным наклонностям. И. Бриггс (Майерс) интересовало создание рабочего инструмента, позволяющего достоверно выявлять индивидуальные сходства и различия и использовать полученные результаты на практике.

Путь методики Майерс – Бриггс (MBTI, или Myers – Briggs Type Indicator) от создания индикатора типов до опубликования занял 17 лет и представлял собой синтез практической ориентации и теоретического юнгианского уклона. Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу. Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядной передачи этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип. Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика. Для соционического тестирования чаще всего используется такой тест, как известный опросник MBTI (Myers – Briggs Type Indicator). Есть также вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, то есть по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50. Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею. Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта. Хотелось бы отметить, что наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Но при этом данный метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов. Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод о том, что соционика дает следующие преимущества при селекции персонала: во-первых, происходит отбор людей, наиболее подходящих для выполнения данного рода работы, следовательно, эффективность труда становится выше; во-вторых, это отбор людей, которым близки ценности компании; в-третьих, это отбор тех, кто хорошо впишется в коллектив; в-четвертых – тех, кого устроит политика мотивации, используемая в компании. Также надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно когда после прохождения собеседования им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом. Однако считаем необходимым подчеркнуть, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80 % в большинстве случаев мы можем с полной уверенностью. И, безусловно, соционическое типирование должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала. Следующим нетрадиционным методом, который достаточно часто применяется в западных компаниях в качестве специфического инструмента отбора персонала, является графология, или экспертиза почерка. Графология –искусство, которое позволяет специалистам познавать и объяснять характер по почерку. И это связано с тем, что почерк любого человека характеризует его своеобразный внутренний мир и является информационным «кодом» личности. Графолог формирует общее впечатление о почерке кандидата, изучая его особенности и отличительные черты на основании таких аспектов, как наличие ритмических колебаний, сила нажима на бумагу, предполагаемая скорость письма, преобладающая направленность почерковой картины. В зависимости от того, в какой комбинации выступают отдельные признаки, делается заключение об определенных качествах кандидата на занятие вакантной должности. Проведенный анализ показал, что особое внимание применению графологии уделяется в Европе: во Франции очень часто при селекции персонала используется графологический анализ биографии, в Израиле в обязательном порядке графологической экспертизе подвергаются все государственные служащие, также можно указать в качестве примера Германию и Голландию. Обращение специалистов по работе с персоналом к графологии обусловлено не только возможностью получить точные сведения о характере человека, но и тем, что графологический анализ можно проводить в любой момент, дистанционно и без уведомления персонала. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследований, с уверенностью и на 100 % доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В наших странах графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а возможно, из-за отсутствия специальных обучающих программ. К преимуществам данного метода относятся простота, низкие издержки на его применение; к недостаткам – высокая степень риска получения ненадежного результата. Еще одним нетрадиционным методом отбора персонала является применение астрологии. Астрология – это учение, согласно которому по расположению небесных тел, в основном планет, возможно предсказывать будущее отдельных людей и целых народов, исход предпринимаемых действий и происходящих событий . Особую популярность астрология и гороскопы в России приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, «как звезды скажут». Следующий метод – метод отбора по имени, звуковой вибрации имени, а также по созвучию имени, отчества и фамилии соискателя. Пропагандистом этого метода является Б. Ю. Хигир. Однако считаем необходимым отметить, что использование данного нетрадиционного метода селекции персонала достаточно проблематично, так как нет доказательств эффективности его применения. Для некоторых компаний в процессе отбора кандидатов нормальным является определение личностных качеств на основании их группы крови. Идея о связи группы крови и самых разных аспектов человеческой жизни впервые появилась в Японии, где проблемой занимались ученые из династии Номи, и в частности Т. Номи. В своих исследования он описал черты характера и рекомендации для людей с разными группами крови. Так, к представителям первой группы крови относятся люди с явными лидерскими качествами, высоким уровнем целеустремленности, амбициозности, общительности, активности. Среди качеств, способных тормозить их карьерный рост, находятся самовлюбленность, высокомерие и тяжелое восприятие критики. Люди со второй группой крови – это целостные натуры, которые превыше всего ценят порядок, систему и организованность. Они всегда уделяют повышенное внимание деталям, очень трудолюбивы, обязательны и аккуратны. Из представителей этого типа получаются отличные работники: они легко входят в коллектив, доброжелательны и терпеливы. Их проблемой может быть упрямство и раздражительность. Сотрудники с третьей группой крови зачастую бывают индивидуалистами с творческим и неординарным подходом к решению задач, при этом они плохо идут на контакт, необщительны и малословны. Высшие ценности для людей этого типа – свобода и независимость, хотя они всегда учитывают чужую точку зрения, умеют сочувствовать, сопереживать. Согласно данной теории, на позиции менеджеров среднего звена лучше всего брать людей с четвёртой группой крови, поскольку среди них можно найти замечательных организаторов, которых отличают рационализм, тактичность и честность. Эта теория вполне имеет право на жизнь, и данные о группе крови нового сотрудника могут быть использованы в качестве дополнительной информации к общему портрету, однако никак не должны быть ключевым показателем в выборе того или иного кандидата. Также нетрадиционным методом является использование полиграфа. Сегодня накоплен большой опыт применения последнего в интересах отбора и изучения благонадежности персонала. Он свидетельствует о высокой эффективности и перспективности этого направления. С помощью полиграфных проверок выявляются (оцениваются): искажения биографических данных; благонадежность или лояльность по отношению к компании; истинные мотивы поступления на работу (цели, причины, стимулы); наличие наркотической и/или алкогольной зависимости; пристрастие к азартным играм; сведения о совершенных в прошлом преступлениях и проступках; связи с криминальными элементами; наличие преступных либо злых намерений; скрываемые служебные проступки; наличие психических или других заболеваний и отклонений; иную (по просьбе заказчика) скрываемую информацию. Все вышеизложенное позволяет сделать нам вывод о том, что, несмотря на использование западными компаниями множества нетрадиционных методов отбора персонала, многие специалисты по кадрам скептически относятся к ним, считая, что применение потусторонних приемов, таких как обращение к магам и астрологам, вряд ли эффективно. Это действительно может помочь только в том случае, если руководитель не готов взять на себя всю полноту ответственности за принятые решения и хочет разделить ее с кем-то еще. Проведенный нами анализ показал, что, если бы астрология, физиогномика, френология и прочие околонаучные теории давали суперрезультат, все остальные подходы, в том числе и профессия кадрового консультанта, давно бы себя изжили. А если работодатель пытается вводить в отбор и оценку кандидатов только нетрадиционные методы, то это, скорее всего, говорит о том, что он пытается компенсировать неясность собственного представления о должностных обязанностях кандидата. Также хотелось бы отметить, что нетрадиционные методики не применимы в качестве основных при отборе персонала, а могут использоваться только как вспомогательные методы оценки. Очевидно, что их применение должно быть согласовано с руководством компании и подтверждено практическими результатами.

Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе, 2012.

Методы оценки и отбора персонала

При подборе кандидатов на вакантную должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 1. Так как к кандидатам на должность предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности

Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Существую следующие методы оценки кандидатов на рабочие места.

Испытания.

Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

Центры оценки.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование.

Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров^[1]. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов^[2].

Первичный отбор начинается с анализа списка и докумен­тов кандидатов. Его цель – отсеять тех, кто не обладает мини­мальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация вправе устанавливать свои требования к документам претендентов.

Наиболее распространенными методами первичного отбо­ра являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспер­тиза почерка^[3].

Анализ анкетных данных является самым простым, деше­вым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Недостаток метода - в его ориентации на прошлые заслуги кан­дидата, что не позволяет выделить настоящий и будущий по­тенциал работника. Чаще всего для документирования анкет­ных данных используются:

1) личный листок по учету кадров;

2) справку-резюме с перечислением профессиональных и мо­ральных характеристик кандидата. Если личный листок по учету кадров ориентирован более на выявление общественно значи­мых фактов из жизни кандидата, то справка-резюме - профес­сиональных, а также на предыдущем опыте работы.

Тестирование используется как для определения уровня про­фессиональных знаний, так и для выявления моральных качеств претендентов. Достоинство этого метода первичного отбора в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кан­дидата с учетом особенностей организации и будущей должно­сти.

Недостаток – высокие издержки, необходимость сторон­ней помощи в составлении и обработке тестов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Экспертиза почерка – этот метод является разновидностью тестирования, но требует меньших затрат. Он основан на те­ории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому метод ис­пользуется в качестве дополнительного и не имеющего ре­шающее значение.

После первичного отбора составляется список кандидатов наиболее соответствующих требованиям организации. Все ос­тальные уведомляются о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на искомую должность.

На следующем этапе отдел человеческих ресурсов прово­дит индивидуальное собеседование (интервью) с отобранны­ми кандидатами. Это очень ответственный этап и потому мно­гие фирмы уделяют ему большое внимание. Например, при отборе в некоторые крупные организации кандидаты могут подвергаться 5-6 часовому собеседованию и долж­ны пройти несколько этапов устных интервью.

Важно понять, что собеседование – двусторонний процесс. Менеджер по персоналу должен предоставить кандидату мак­симально объективную и полную информацию об организации, чтобы избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходят­ся с потенциальными возможностями фирмы. Кроме того, каж­дая организация, коллектив имеет собственную культуру, цен­ности, ритуалы, стиль поведения сотрудников. Эти мировоззрен­ческие характеристики, позиции могут не совпадать у канди­дата и руководства, персонала.

Наиболее распространенным видом собеседования являет­ся собеседование «один на один». Однако сегодня используют­ся и другие виды, когда один менеджер по персоналу встреча­ется с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их по­ведение в такой стрессовой ситуации. Или несколько предста­вителей организации – на одного кандидата, что придает объек­тивности оценке и качество интервью. Завершение собеседования происходит только после получения интервьюером всей необходимой информации. Для этого достаточно подать стандартные невербальные сигналы окончания беседы, например, предложить задать последний вопрос.

Затем поблагодарить кандидата и объяснить порядок дальнейшего отбора, а также поддержания связи. Оценка кандидата должна быть произведена сразу после собеседования, иначе острота восприятия, атмосфера собеседования будут утеряны. Результаты собеседования документируются с помощью специальных форм оценки кандидатов.

Следующим этапом отбора становится получение справок о кандидате. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих кандидата по совместной работе, учебе, занятиям спортом и т.д. Как правило, такие рекомендации содержат исключительно положительные отзывы. Поэтому очевидна изрядная субъективность таких оценок. Наведение справок в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или указавших несуществующую организацию^[4]. Собеседование с руководителем подразделения проводится с целью уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько совместим кандидат и коллектив фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату подробную информацию о своем подразделении, вакантной должности и должностных обязанностях.

После этого собеседования принимается решение о том, какой кандидат в наибольшей степени подходит организации. Но для самого кандидата отбор на этом не заканчивается. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. Он показывает не только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, обоснованность потраченных на отбор сил и средств.

Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала, 2010.

Заключение:

В своей работе я пользовалась учебным пособием, которые были представлены в списке дополнительной литературы. Хоть и в методических рекомендациях, рекомендуют использовать литературу, изданной за последние 3-4 года. Проблематично в глобальной сети интернета найти онлайн книги (бесплатные) для работы, которые были изданы 2015-2016 года. И возвращаясь к список дополнительной литературы хочу отметить следующее, что список учебных пособий в основном изданы в 1990-1997. Всю информации, которую я узнаю исходит от предложенными Вами списков дополнительной литературы. Ваши методические рекомендации лично для меня противоречат. Во всяком случае некоторые представления у меня сложилось.

Система психофизиологического профессионального отбора нужна для определения степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями. Основными задачами профессионального отбора и профессионального подбора являются:

- предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным). Актуально для военнослужащих, медицинских работников, водители транспортных средств и органам службы безопасности;

- отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, которые будут выполнять свои трудовые обязанности по специальности без ущерба для своего здоровья;

- определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности.

Система психофизиологического профессионального отбора из года в год рассматривается и меняется. Из-за проблемы в связи с развитием техники и её усложнением. Ничего не стоит на месте. Если раньше секретарь должна была уметь сварить кофе и набрать на печатной машинке какой-нибудь документ, то на данный момент она вроде как делает туже работу, но теперь ей нужно выполнять свою работу на компьютере. Для работы на компьютерной машине тоже должны быть свои знания и оконченные курсы ПВМ. Чтобы сварить кофе нужно знать, как обращаться с кофемашиной или кофеваркой, с какой периодичностью её нужно чистить и каким раствором её чистить. А также по образованию для этой профессии нужно быть юристом. Вот тебе и обычный секретарь, не то что было лет 20 назад. Так и с другими профессиями. Вот для примера еще одна профессия такая как дизайнер. Раньше нужно было быть художником, для того чтобы нарисовать весь предполагаемый проект на бумаге. Но теперь это все выполняется на компьютерной машине с применением специальной программы, по которой так же нужно пройти обучения или закончить курсы. Для всего этого и разрабатывают системы.

Одной из главной цели диагностики профессиональной пригодности персонала является формирование у управленцев понятий о методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные сведения и умения нужна для правильного выбора работника , а так же при штатных формировании персонала внутри организации и для установления оптимальных систем мотивации его труда.

БИБЛИОГРАФИЯ

Описание книг авторов

1.   Марютина Т.М., Ермолаев О.Ю. Введение в психофизиологию: Учебное пособие. М.: МПСИ, Флинта,2002. – 399с.

2. Психофизиология: Учебник для вузов. / Под ред. Ю. И. Александрова. СПб.: Питер, 2001.

3. Данилова Н.Н. Психофизиологическая диагностика функциональных состояний: Учебное пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

4. Данилова Н. Н. Психофизиология. М.: Аспект Пресс, 1999.

5. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе, 2012.

6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие, 2011.

7. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие, 2011.

8. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров, 2012.

9. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала, 2010.

Работу выполнила студентка

группы ОКП-1402ЕВП

Специальность: Организационная психология

Борозна Анастасия Андреевна

Научный руководитель:

Молокостова Анна Михайловна

МОСКВА

2019

1. ↑

2. ↑

3. ↑

4. ↑