Руководство. Стили руководства (Стили руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день работа имеет особую важность в нашей жизни, на работе мы проводим большую часть своей жизни. Эффективность и качество проведенного времени на работе зависит от атмосферы в коллективе и на предприятии.

Большое внимание нужно уделять вопросам эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Эта область менеджмента играет большую роль в управлении коллективом. От стиля руководства зависит отношение к труду, мотивация и взаимоотношения в коллективе.

Это обуславливает актуальность исследуемой тематики курсовой работы.

Объект исследования: ООО «Профессионал»

Предмет исследования: организационно-управленческая деятельность.

Целью курсовой работы является анализ системы руководства на предприятии ООО «Профессионал»

Задачи работы предопределены целью исследования и заключаются в рассмотрении следующих вопросов:

- теоретические аспекты исследования;

- аналитические аспекты исследования;

- мероприятия по совершенствованию.

Методологической основой послужили положения, изложенные в работы отечественных и зарубежных экономистов, данные информационной сети Интернет, законодательная база, материалы научных семинаров и конференций, аналитические статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использовались труды следующих авторов: Розанова В.А. «Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом», Алавердов, А.Р. «Управление персоналом: Учебное пособие», Герчикова И. Н. «Менеджмент», Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс».

Структура курсовой работы определяется логикой проведенного исследования и отражена в содержании работы, введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Теоретические аспекты исследования

1.1. Понятие руководства

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.^[1]

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.

Конечно, мол, можно поговорить о методах управления, о мотивации, но все это интеллектуальные упражнения. Однако, мол, никогда теории управления не славились тем, что побуждали людей к действию, заставляли других делать что-то и делать так, как вы хотите. Но если кто-то думает, что должности и власти достаточно для управления коллективом, то он, по крайней мере, близорук.

Для того, чтобы сложная фирма эффективно выполняла свои задачи, необходимо задействовать все функции управления.

Сегодня наряду с развитием таких базовых требований, как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами конкретной социологии, практикой психологии, педагогики, воспитания. Без этих основ теперь фактически немыслимо принятие эффективных решений в сложных вопросах, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.

Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.

Руководство должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону - она сломается.

Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.^[2]

В сфере новой философии руководства, в центре которой отношения согласия, а не отношения господства и подчинения, смысл понятия руководства претерпел существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издания приказов, то теперь оно действует на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. Власть не отделена от руководителя, но отношения жесткого подчинения ушли в прошлое.

Современное производство - это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят в основном от сознательного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.

Вот почему понятие руководства имеет огромное значение. Раньше можно было назначить работника ответственным за какую-либо область деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Сегодня это делать уже нельзя, поскольку условия, в которых действуют руководители, изменились.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:

1) выдача директив относительно того, что нужно сделать;

2) налаживание сотрудничества между людьми;

3) обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.^[3]

Формирование целей и эффективное их достижение - основное назначение руководства.

Одним из основных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы.

Для стратегического руководства необходим широкий кругозор, позволяющий вырабатывать оптимальную программу деятельности фирмы.

Сознание людей подготавливается, учитывается и настраивается при принятии важных управленческих решений. Желательно, чтобы эффективность деятельности людей сочеталась с относительно справедливой оценкой и соответственно вознаграждалась.

Главное - понять, какие основополагающие идеи и принципы реализуются в руководстве. Основными средствами руководства являются следующие:

- требования (разумные, реальные);

- контроль (обязательно личный);

- поощрения, наказания (быть справедливым);

- организация общественного мнения.^[4]

Таким образом, Искусство руководства состоит в том, чтобы в любых ситуациях находить опору, уметь вовремя отказаться от развития идей, которые явно не будут приняты, в истинности которых невозможно убедить оппонентов.

1.2 Стили руководства

Стиль руководства - это выбор способы общения и взаимодействия руководителя с подчинёнными. Изучение стилей руководства ведется психологами уже несколько десятилетий. Очень много литературы и учебных материалов написано на тему психологии общения. Эта наука не стоит на месте и постоянно развивается. ^[5]

Каждый руководитель в процессе своей деятельности выполняет обя-занности в своём стиле. Стиль руководства выражается в том, как руководи-тель побуждает коллектив к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Эффективность руководства можно оценить по следующим критериям:

- эффективность работы коллектива, производительность труда и каче-ство, инициатива;

- удовлетворенность работников организации, наличие стимула для ра-боты и повышения уровня квалификации;

- профессионализм руководителя.^[6]

Правильно выработанный стиль руководства приведет предприятие к вы-соким результатам.

Стиль руководства во многом определяется индивидуальными личными качествами самого руководителя.

Руководитель, прежде чем принять какое-либо решение сначала обдумы-вает все комбинации способов воздействия на подчиненных, далее выбирает самый подходящий на его взгляд и применяет его.

Большое влияние на стиль руководства оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной подготовки, особенности его характера, нравственные ценности, умение быть внимательным к подчиненным, способность вести за собой коллектив. Врождённые лидерские качества игра-ют большую роль в формировании стиля руководства.

Существуют три стиля руководства с определенными критериями (таблица 1)^[7]

Стили руководства

Таблица 1

Критерии сравнения	Авторитарный стиль управления	Демократический стиль управления	Либеральный стиль управления
1. Принятие решений	Единоличное	Коллективное	Жёсткое указание от руководителя заместителям и подчиненным
2. Доведение задач до исполнетеля	Приказ	Предложение, совместное решение	Просьба
3. Ответственность	Руководитель	Прописывают в локально-нормативных актов предприятия	В руках подчинённых
4. Подбор кадров	Подавление сильных конкурентов	Ориентирован на заинтересованных людей, служебный рост и карьеру	Не имеет чёткой ориентации
5. Инициатива	Не допускается	Поощряется	В руках исполнителей
6. Отношения руководителя к знаниям	Считает, что он достаточно образован и самодостаточен	Постоянно развивается, учится и требует этого от подчиненных	Равнодушно
7. Отношение руководитель- подчиненный	Дистанция	Контактирует	Без инициативы
8. Дисциплина	Жёсткая, формальная	Способствует мотивации	Не требовательная
9. Мотивация	Наказание	Поощрение	Отсутствие наказаний

1. Авторитарный стиль. Авторитарное руководство характеризуется жёстким руководством, чрезмерной централизацией власти, единоличным решением всех вопросов, касающихся деятельности предприятия. При таком способе управления руководитель все решения принимает единолично, не давая возможности своим подчинённым проявлять инициативу, навязывает свою волю, ограничивает контакты с подчиненными. Для такого руководителя лучшим сотрудником является такой работник, который не задаёт вопросов и просто выполняет свои обязанности и поручения.

Деятельность подчиненных жестко контролируется.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В основном это властные, настойчивые и упорные люди, обладающие большим стремлением к власти и престижу. Такой стиль носит агрессивный характер и больше подходит в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий и боевых действий, где нужно бесприкословно выполнять необходимые условия и следовать указаниям.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. Сотрудники, вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений не удовлетворены своей работой и положением в коллективе.

Такая система руководства не способствует развитию работников. В результате деятельность такой руководитель не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе и саморазвитию.

Все это является причиной повышенной психической нагрузки, которая плохо влияет на качество работы подчинённых.^[8]

2. Демократический стиль. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются общей коллективной деятельностью, при которой обеспечивается равноправное участие всех сотрудников в обсуждении поставленных целей.

Такой стиль характеризуется хорошей атмосферой. В такой обстановке становится интересно выполнять свои служебные обязанности, люди достигают больших успехов.

У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство взаимопонимания. Руководитель прислушивается к мнению своих сотрудников по разным вопросам, прислушивается к проблемам, выслушивает новые идеи, которые позволят улучшить процесс работы.

Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным. Такой руководитель пользуется в своей работе методам убеждения и стимулирования, а к наказаниям прибегает лишь тогда, когда все другие методы не работают. Руководитель-демократ советуется и консультируется со своими подчинёнными-специалистами, они так же участвуют в принятии решений. Подчиненные получают большое количество информации и имеют чёткое представление о своей работе. ^[9]

Демократический стиль управления наиболее благоприятен для подчинённых. Такой руководитель проявляет интерес и оказывает должное внимание к сотрудникам, учитывая их интересы и потребности. Это положительно влияет на результаты труда, удовлетворенность работников своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и хорошая обстановка в коллективе положительно воздействуют на психическое здоровье сотрудников, а это благоприятно сказывается на качестве работы.

Но при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна только лишь при высоком авторитете руководителя, его профессионализма, интеллектуальных и организаторских способностях.

Демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе.^[10]

3. Либеральный стиль руководства характеризуется терпимостью и нетребовательностью. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются без его участия. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим своих непосредственных обязанностей и ответственности.

Такие руководитель не вмешивается в ход работы своих подчинённых. Контроль исполнения с их стороны очень слабый. Всё это не способствует укреплению дисциплины, организованности труда. Такой стиль применим лишь в организациях, в которых работа основана на высочайшем профессионализме сотрудников (адвокаты, юристы, ученые, конструкторы), а так же людей, занимающихся творческой деятельностью (художники, писатели, дизайнеры).

Этот стиль дает положительные результаты только тогда, когда коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, профессионалов своего дела, обладающих способностями к самостоятельной работе и дисциплине. Так же данный стиль может применяться и в виде индивидуального подхода к конкретному работнику, в связи с его индивидуальными способностями.

Нельзя допускать, чтобы либеральный стиль перетекал в попустительский. Это ведет к ухудшению трудовой дисциплины коллектива.

При попустительском стиле руководства руководитель уходит от дел организации. Для такого руководителя важно поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат их работы. Вся работа в таком случае делается за счет достаточного уровня квалификации сотрудников. ^[11]

Таким образом, стиль руководства зависит от личных качеств директора компании и напрямую влияет на социально-психологический климат в коллективе.

1.3 Влияние стиля руководства на результаты деятельности предприятия

У каждого руководителя свой стиль руководства, отметим, что у молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

- черты характера;

- личные качества;

- общий уровень воспитанности и образованности;

- пример другого руководителя.^[12]

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.^[13]

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.^[14]

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

- Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.^[15]

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.^[16]

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.^[17]

Существует три вида эффективности:

. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.^[18]

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели .

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления бизнесом.^[19]

Таким образом, стиль руководства в организации имеет важную роль и напрямую влияет на эффективность работы компании.

2 Аналитические аспекты исследования

2.1 Характеристика ООО «Профессионал», как объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Профессионал» находится в городе Иваново и является крупнейшим предприятием в России по производству навесного оборудования для дорожно-строительной и горнодобывающей техники. Компания была основана в 2005 году и за эти годы заняла устойчивые лидирующие позиции на рынке.

Машиностроительная Компания «Профессионал» - лидер по производству навесного оборудования и поставке оригинальных запасных частей для дорожно-строительной техники. Являются официальными дилерами следующих заводов-изготовителей:

• ООО «Управляющая компания «Группа ГАЗ», дивизион «Спецтехника» (погрузчики, автогрейдеры, экскаваторы)
• ООО «ИМЗ АВТОКРАН» (завод автомобильных кранов «Ивановец»)
• ОАО ПО «Елаз» (коммунальные машины, экскаваторы-бульдозеры, экскаваторы-погрузчики)
• «Terex RUS» (продажа и сервисное обслуживание экскаваторов-погрузчиков на территории РФ)
• «Heli» (складская и погрузочная техника: минипогрузчики, штабелёры, вилочные погрузчики.

Являются официальными дилерами следующих европейских производителей комплектующих:

• «Bosch Rexroth» (гидромоторы хода и поворота, гидронасосы, распределители, блоки управления для дорожно-строительной техники)
• «Bonfigliolli» (редукторы хода, катки опорные и поддерживающие)
• «Esco», «Metallurgica», «Byg» (импортные сменные инструменты высокого качества для ковшей, рыхлителей, грейферов)

На территории старого заброшенного завода руководству предприятия ООО «Профессионала» удалось построить новый завод с самым современным оборудованием исключительно за счет собственного инвестирования, практически «с нуля».

Грамотно организованный процесс производства и использование инновационных технологий позволяет «Профессионалу» ежегодно увеличивать объемы выпуска продукции. Огромную роль в успехах предприятия играет высококвалифицированный персонал. В компании работают лучшие сварщики. Это подтверждено неоднократными победами в федеральных конкурсах мастерства.

Ежегодно компания ООО «Профессионал» принимает участие в более чем двадцати федеральных и международных выставках, представляя свой регион и свою продукцию. Благодаря компании город Иваново знают не только как текстильный край, но и как центр машиностроения.

Основное направление компании - проектирование и изготовление навесного рабочего оборудования для спецтехники: карьерной техники, ковшей для экскаваторов, экскаваторов-погрузчиков, фронтальных погрузчиков, погрузочно-доставочных машин. Большую часть производства составляют рыхлители, отвалы для бульдозеров, копающих, стойки рыхлителя, погрузочные, лесные захваты, грейферы металлоломные. Так же компания производит гидромолоты, вибропогружатели и другое навесное оборудование для экскаватора.

Компания изготавливает следующие виды металлоконструкций: ковши для экскаваторов и погрузчиков – любые модификации и фор-мы для всех отечественных и иностранных экскаваторов.

Грейферы двухчелюстные копающие для работы в стесненных условиях, многочелюстные грейферы для металлолома, грейферы двухчелюстные для погрузки леса. Рыхлители для экскаваторов и бульдозеров. Отвалы для экскаваторов и бульдозеров.

ООО «Профессионал» осуществляет поставку, установку и гарантийное сопровождение бетоноломов, гидроножниц, гидромолотов и мультипроцессоров.

Так же предприятие изготавливает металлоконструкции промышленного назначения: балки, связи, мачты освещения, перекрытия, колонны, фермы, ригеля, траверсы.

Деятельность компании давно перешла за пределы Ивановской области. Навесное оборудование пользуется большой популярностью не только у российских, но и зарубежных потребителей. География поставок оборудования растет с каждым днем и на сегодня охватывает все регионы России, страны СНГ и более 450 стран зарубежья, Северной и Южной Америки, Африки, Европы и Азии. Это является подтверждением высокого качества продукции компании.

Для удобства покупателей действуют более 50 региональных представительств и складов на территории России и СНГ.

А настоящее время ООО «Профессионал» располагается на большой территории - 46 000 кв.м., на которой находятся четыре производственных цеха по изготовлению оборудования. Вся продукция компании выпускается под собственным брендом и поставляется на спецтехнику таких известных производителей, как: Hitachi, Volvo, Caterpillar, JCB, Komatsu, Hyundai, Кранэкс, ТВЭКС, ЧЕТРА и другие.

Одной из основных целей компании ООО «Профессионал» является получение максимальной прибыли от реализации продукции и что бы при этом сохранялся выпуск только высококачественной продукции, высокоуровневое консультирование и обслуживание клиентов. Для этого менеджеры и специалисты компании проходят постоянное обучение, тренинги, а по итогам - аттестацию.

С первого дня существования компании главным приоритетом для нее является качество производимой продукции, поэтому вся политика компании строится исключительно исходя из нацеленности на профессионализм всего предприятия, всех сотрудников, закупаемого сырья и вспомогательного оборудования.

В компании «Профессионал» ведется масштабная работа по обеспечению качества продукции в рамках действующего законодательства и на основании Политики в области качества. Это подтверждается имеющимся сертификатом соответствия требованиям стандартов ИСО серии 9001.

Главной задачей коллектива профессионалово является обеспечение и постоянное улучшение качества:

• Выпускаемой продукции

• Новых проектов

• Комплектующих и материалов внешней поставки

• Изделий внутреннего производства

• Технологических процессов

• Сервисного обслуживания

Предлагая наилучшие условия сотрудничества и оставаясь надежным поставщиком, компания смогла достичь лидерства и укрепить позиции за рубежом.

Благодаря умению своевременно и эффективно решать проблемы, превосходя требования клиентов, улучшать качество выпускаемой продукции и услуг за счет совершенствования организационной и технологической инфраструктур, сохранять потенциал трудового коллектива на высоком уровне, поддерживая благоприятный психологический климат и способствуя эффективной реализации каждого сотрудника, компания смогла достичь лидирующих позиций.

В процессе обеспечения качества участвует каждый сотрудник. Обеспечивая необходимыми ресурсами, определяя функции, персональную ответственность, компания создает команду профессионалов, которая претворяет в жизнь цели и задачи системы качества.

Каждый сотрудник на предприятии проходит обучение и постоянно повышает уровень своего мастерства, выдвигает идеи и добивается результата.

Большое внимание руководства направлено на экологическую чистоту производства и продукции.

Высшее руководство ООО «Профессионал» возложили на себя ответственность за реализацию Политики в области качества продукции, за соответствие системы менеджмента качества требованиям международного стандарта ISO 9001:2011.

2.2 Структура управления ООО «Профессионал»

Структура управления организации представляет собой упорядоченную совокупность связей между работниками цеха и специалистами, занятыми решением управленческих задач. В подчинении директора предприятия находятся: заместители директора по производству, начальник управления по качеству; главный инженер, главный бухгалтер.

Директор

Заместитель директора по производству

Начальник управления по качеству

Главный инженер

Главный бухгалтер

Рис. 1. Организационная структура ООО «Профессионал»

Организационная структура управления строится по принципу подчинения нижестоящего органа высшему. Возглавляет администрацию предприятия директор. Он действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях, издает приказы, в соответствии с законодательством РФ и уставом предприятия, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, открывает в банках расчетный счет и распоряжается денежными средствами на счетах.

Заместители директора, начальники производств исполняют возложенные на них обязанности с помощью специалистов отделов и цехов.

На рисунке 1 видно, что организационная структура управления на данном предприятии является линейно-функциональной. Преимуществами линейно-функциональной организационной структуры управления предприятием является эффективность принятия решений, ответственность непосредственных исполнителей за порученный отдел и возможность проверки исполнения. Руководство освобождается от узкоспециализированных функций управления и получает возможность сосредоточить свое внимание на решение основных, принципиальных вопросов деятельности системы управления. В то же время, линейно-функциональная структура управления имеет свои недостатки, связанные с медленным движением информации и скоростью принятия решений.

В структуре управления компании главным фактором является персонал организации. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства, отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. Персонал предприятия ООО «Профессионал» включает в себя количественные, качественные и структурные характеристики.

К количественным характеристикам персонала предприятия в первую очередь относится списочная численность работников.

Но самым значимой характеристикой персонала для предприятия является качественная характеристика.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности. Качественные характеристики персонала и качество труда оценить не просто. В настоящее время на предприятии ООО «Профессионал» существует налаженная система премирования работников предприятия. Этот порядок, урегулирован внутренними нормативными актами и документами. Существуют также критерии и показатели премирования работников. Эти показатели определяют как, кому, и в каком объеме нужно выдавать премии.

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий работников предприятия.

Отметим, что в структуре управления ООО «Профессионал» отсутствует отдел кадров, а, следовательно, начальник отдела кадров. Это является неотъемлемой частью любого предприятия.

Также отметим, что в структуре управления анализируемой организации также нет планово-экономического отдела, что является существенным недостатком.

2.3 Мероприятия по совершенствованию структуры управления в ОО О «Профессионал»

На основе полученных выводов предыдущей главы предприятию ООО «Профессионал» необходимо усовершенствовать структуру управления, а именно — добавить два функциональных отдела: отдел кадров и планово-экономический отдел. Соответственно в аппарат управления нужно включить две единицы: главный экономист и начальник отдела кадров.

После проведенных мероприятий структура управления компании будет выглядеть следующим образом (рис.2):

Директор

Заместитель директора по производству

Начальник управления по качеству

Главный инженер

Главный бухгалтер

Главный экономист

Начальник отдела кадров

Рис. 2 Измененная структура управления ООО «Профессионал»

Отметим, что планово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия. В большинстве случаев планово-экономический отдел подчиняется непосредственно директору.

Руководство планово-экономического отдела будет выглядеть следующим образом: отдел возглавляетит руководитель планово-экономического отдела, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

Состав и штатную численность планово-экономического отдела утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению руководителя планово-экономического отдела и по согласованию с отделом кадров и главным бухгалтером.

В состав отдела входят структурные подразделения, группы специалистов. Руководитель планово-экономического отдела распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

Задачами планово-экономического отдела предприятия являются:

1) формирование единой экономической политики организации по результатам анализа состояния и тенденций развития отрасли;

2) совершенствование программы планирования расходов на осуществление деятельности предприятия, инвестиционные программы;

3) формирование и определение экономической направленности развития организации с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим факторам;

4) руководство в подготовке проектов текущих планов подразделениями организации по всем видам хозяйственной деятельности в соответствии с заказами контрагентов и заключенными контрактами;

5) организация и координация исследований для определения условий повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции и разработка соответствующих мероприятий на основе полученных результатов;

6) подготовка предложений по конкретным направлениям изучения рынка с целью определения перспектив развития предприятия;

7) статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы организации, систематизация статистических материалов;

8) подготовка экономико-статистической отчетности в установленные сроки;

9) разработка и доведение до структурных подразделений организации прогнозируемых объемов производства продукции в увязке с объемами финансирования.

Основной функцией отдела кадров на предприятии будет являться необходимый подбор персонала и постоянная работа с коллективом. Если в задачи данного подразделения будет входить лишь непосредственный прием на работу, без проведения сбора информации о трудовой жизни коллектива, такому предприятию мало чего удастся добиться в бизнесе.

Кадровая работа в компании будет состоять в целом комплексе организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование профессиональных способностей персонала. Если сотрудники компании будут правильно мотивированы и заинтересованы в эффективном выполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести продуктивную борьбу с конкурентами.

К основным функциям отдела кадров ООО «Профессионал» будут относиться:

- определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;

- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

- подготовка штатного расписания предприятия;

- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

- комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

- учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

- организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;

- подготовка планов повышения квалификации трудящихся.

Начальника отдела кадров также утверждается приказом директора. Его задача будет состоять в грамотном контроле за специалистами отдела, а также выполняемыми ими функциями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы отметим, руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели.

Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.

Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы.

Отметим также, что руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель.

В данной работе был проведен анализ структуры управления и выявлены недостатки, а именно отсутствии двух необходимых предприятию отделов: планово-экономический отдел и отдел кадров. При добавлении этих отделов функциональная деятельность организации будет оптимизирована, что в первую очередь окажет благоприятное влияние на главную цель любой компании — получении прибыли.

Список использованных источников

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с.

5. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

//Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с.

6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с.

7. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва, 2010 — 142 с.

8. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 2003. -№11. - 44 с.

9. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –20011.-№4. - 71 с.

10. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2014,- 286 с.

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с. ↑

2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с. ↑

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

4. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Москва, 2010 — 142 с. ↑

5. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2006 -218 с. ↑

6. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 2003. -№11. - 44 с. ↑

7. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –20011.-№4. - 71 с. ↑

8. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –20011.-№4. - 71 с. ↑

9. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. ↑

10. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c. ↑

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. ↑

12. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

    //Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с. ↑

13. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

    //Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с. ↑

14. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

    //Управление персоналом. –2012.-№8. - 114 с. ↑

15. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

16. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

17. Герчикова И. Н. Менеджмент. Москва, 2013 — 441 с. ↑

18. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. ↑

19. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. ↑