Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время для любой организации невероятно важен процесс и качество управления. Более того, управление должно охватывать все структуры и системы предприятия, оказывая положительное влияние на факторы его успеха. В условиях ускорения развития технического прогресса и информационных технологий, в условиях глобализации возросла роль человеческого потенциала, выступающего в качестве стратегического фактора успеха организации, а, следовательно, и роль менеджмента человеческих ресурсов.

Актуальность исследования определяется тем, что в условиях рыночной экономики только высокоорганизованные компании с качественным менеджментом человеческих ресурсов могут добиться эффективной работы. Именно поэтому в курсовой работе будут рассматриваться вопросы, которые раскрывают сущность менеджмента человеческих ресурсов.

Объект исследования – филиал ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога.

Предмет исследования — менеджмент человеческих ресурсов на примере филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога.

Цель курсовой работы – анализ менеджмента человеческих ресурсов и разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Достижение поставленной цели обеспечивается выполнением следующих задач:

Рассмотреть понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов;
Определить задачи, функции и методы менеджмента человечески ресурсов;
Описать организационно-экономическую характеристику филиала ОАО «РЖД» - Октябрьской железной дороги;
Провести анализ менеджмента человеческих ресурсов филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога и выявить проблемы при управлении.
Представить рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы

Полученные в ходе выполнения курсовой работы результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области менеджмента человеческих ресурсов. Материалы курсовой могут представлять интерес для менеджеров и работников служб управления человеческими ресурсами российских компаний.

Курсовая работа содержит введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список литературы.

Первая часть представляет собой теоретический обзор по исследуемой теме, в который входят: понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов, а также задачи, функции и методы менеджмента человеческих ресурсов.

Во второй части был проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога, были выявлены проблемы при управлении.

В третьей части даны рекомендации, внедрение которых позволит усовершенствовать менеджмент человеческих ресурсов в ОАО «РЖД» Октябрьская железная дорога.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Экономическая эффективность работы организации в значительной мере определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели. Менеджмент человеческих ресурсов предполагает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом [25].

В настоящее время в науке и практике менеджмента человеческих ресурсов выделяют различные понятия для обозначения участия людей в трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры, трудовой потенциал, человеческие ресурсы.

Веснин В. В. отождествляет понятия «рабочая сила», «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы» и определяет человеческие ресурсы в редакции «отношение к людям как к основному достоянию любой организации» [3, C. 102].

Согласно М. А. Дьяконовой, «человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для производства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека» [8, С. 15].

Обобщенно понятие человеческие ресурсы можно представить, как структурированную совокупность человеческого потенциала, его личностных качеств, рабочий силы и человеческого капитала, а конкретно человеческие ресурсы организации (персонал) – это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками. Персонал является основой любого предприятия, без которого не осуществится ни одна хозяйственная деятельность. От качественного подбора специалистов зависит положительный результат рабочего процесса.

На сегодняшний день в отечественной и зарубежной литературе имеются различные точки зрения на содержание понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «менеджмент человеческих ресурсов». Это объясняется не только разнообразием в подходах у практиков и ученых к экономическим явлениям, a также и многоаспектностью, и многообразием видов деятельности, входящих в основы управления. Приведем некоторые из них.

Менеджмент человеческих ресурсов можно определить, как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия [11, C. 99].

В трудах А. Григорян отмечено, что управление человеческими ресурсами рассматривается как «система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации» [6, C. 254].

А. А. Раренко определяет управление персоналом как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия» [19, С. 47].

Ю. Г. Одегов понимают под управлением человеческими ресурсами «выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [16, С. 107].

По мнению Т. А. Кузнецовой, управление персоналом представляет собой «совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности» [12, С. 58].

Некоторые специалисты рассматривают менеджмент человеческих ресурсов как составную часть управления персоналом, в котором выделяют два этапа развития: управление кадрами и управление человеческими ресурсами [13. С. 69].

Несмотря на разные подходы ученых, существует единое мнение относительно отличий управления персоналом и менеджмента человеческих ресурсов:

1. Концепция менеджмента человеческих ресурсов рассматривает персонал организации в качестве контролируемых издержек и развиваемых инвестиций, в то время как концепция управления персоналом рассматривает работников лишь в качестве издержек.

2. В менеджменте человеческих ресурсов сотрудник – фактор преимущества в конкурентной борьбе, а в управлении персоналом – фактор производства.

3. Для управления персоналом характерны лишь краткосрочные перспективы, для менеджмента человеческих ресурсов – долгосрочные.

4. Задачами управления персоналом являются привлечение, сохранение, мотивация работников, а задачами менеджмента человеческих ресурсов – конкурентные преимущества, рентабельность, гибкость работников [24].

Анализируя различные трактовки «управления персоналом» и «управления человеческими ресурсами», можно сделать вывод, что существующие в литературе определения мало чем отличаются друг от друга, но важно подчеркнуть, что управление человеческими ресурсами влияет на будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные задачи на заданном этапе.

Таким образом, можно заключить, что по своей сущности «управление персоналом» представляет собой комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях оптимального использования их потенциала при осуществлении трудовых функций и эффективного функционирования организации, а «управление человеческими ресурсами» можно понимать как направление управленческой деятельности, в которой человеческий персонал компании рассматривается как один из главных ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Важнейшей задачей и главным предназначением менеджмента человеческих ресурсов оказывается обеспечение совместной, хорошо организованной и эффективной работы людей, создание возможности для развития активности, находчивости, инициативности и ответственности каждого работника. Собственно, в этом и заключается основная задача любой социальной организации (производственной, торговой, научно-исследовательской и т. п.), любого социального института, то ли это государство, культура, наука или система образования [24].

Сущность менеджмента человеческими ресурсами определяет эффективное решение проблем, связанных с управлением людьми [25].

На Рисунке 1 представлены подходы к исследованию форм управления человеческими ресурсами.

ПОДХОДЫ

исследованию

форм

управления

Управленческая

среда.

Производственная

среда.

Научно-исследовательская

среда.

Инновационная

среда

СИСТЕМНЫЙ

АСПЕКТНЫЙ

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ

Экономическая

позиция.

Социально-психологическая

позиция.

Образовательная

позиция

Принципы

(

научности,

системности,

эффективности,

контроля).

Правила.

Нормы.

Требования

Рисунок 1 – Подходы к исследованию форм управления человеческими ресурсами [15, С.115]

Одним из распространенных подходов является системный, который преследует цель всестороннего рассмотрения и описания объекта изучения. Он используется не только при изучении объекта исследования, но и при оценке его эффективности. Комплексная система показателей оценки инновационного потенциала кадров включает:

управленческую, маркетинговую, образовательную, производственную, научно-исследовательскую и инновационную деятельность предприятия;
материально-техническое, социальное и финансовое обеспечение;
организационную и инновационную инфраструктуру [22, С. 235].

В настоящее время широко применяется при изучении кадровых вопросов аспектный подход, который позволяет с экономической, социально-психологической, образовательной позиций провести исследование, оценить и разработать эффективную стратегию управления персоналом [17].

Концептуальный подход основывается на выполнении принципов, норм, правил, требований, которые должны применять руководители в процессе управления. К ним относятся: принципы научности, системности, эффективности, контроля; принцип, при котором каждый менеджер несет полную ответственность за управление кадровым ресурсом, и принцип, при котором наемный работник рассматривается как полноценный сотрудник компании [23].

Выделяют три фактора, которые оказывают воздействие на работников в организации:

1) Иерархическая структура организации (в качестве основного средства воздействия выделяют отношение власти и подчинения, влияние "сверху" на человека c помощью убеждения, поощрения, проверки над распределением материальных благ);

2) Культура (вырабатываемые организацией, обществом, группой людей совместные ценности, установки поведения, социальные нормы, регламентирующие действия личности, заставляющие индивида вести себя так, a не иначе без видимого принуждения);

3) Рынок (сеть равноправных отношений, которые основаны на купле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя, отношениях собственности) [24, C. 32].

Данные факторы воздействия являются довольно сложными понятиями и изредка используются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Менеджмент человеческих ресурсов направлен на кадровое обеспечение оперативного достижения цели, которая определена перед данной социальной системой (компанией), и на решение определенного ряда задач, что связаны с реализацией данной цели (или совокупности целей). Масштаб этих задач довольно широк, a главными из них можно назвать:

1) социально-психологическую диагностику состояния персонала компании,

2) исследование особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), а также взаимодействия должностных лиц и их позиций на данном предприятии,

3) управление занятостью,

4) оценку и подбор кандидатов на вакантные должности,

5) анализ кадрового потенциала и потребностей в специалистах,

6) профессиональную и социально-психологическую адаптацию

персонала,

7) управление трудовой мотивацией,

8) планирование и контроль деловой карьеры,

9) правовые вопросы трудовых отношений [3].

Менеджмент человеческих ресурсов должен учитывать влияние на поведение специалистов различных факторов: административно-управленческих, социально-экономических, факторов динамики рабочей силы, товаров и услуг, личностных факторов, социально-культурных, технико-технологических факторов производства.

Помимо учета этих факторов эта концепция состоит из методологии управления человеческими ресурсами, системы управления ими, a также разработки технологии управления персоналом.

Методология управления человеческими ресурсами, как правило, охватывает определение сущности персонала предприятия как своеобразного и наиважнейшего объекта управления, процесс формирования поведения работников, соответствующий целям и задачам предприятия, разработку принципов и методов управления персоналом [4, C. 10].

Система управления человеческими ресурсами (персоналом) содержит обозначение целей компании, определение их задач и функций, средств их эффективного выполнения, путей побуждения специалистов принимать их в качестве решительно нужных для его деятельности, создание организационной структуры управления специалистами, системы повышения их квалификации и переквалификации, раскрывание и конструирование вертикальных и горизонтальных функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и исполнении управленческих решений [7, C. 48].

Такая многогранная деятельность представляет собой целостную, динамически развивающуюся систему, основные компоненты которой представлены на Рисунке 2.

$C:\Users\Computer\Desktop\Безымянный.png$

Рисунок 2 – Система управления персоналом [9, C. 47]

Эта схема имеет инвариантный характер, то есть не зависит от того, на каком уровне управленческой деятельности она осуществляется (министерство, регион, предприятие и т. п.), и в какой отрасли народного хозяйства, культуры, образования происходит ее реализация.

Важнейшей целью в деятельности менеджмента является совершенствование системы управления человеческими ресурсами (персоналом). Для достижения главной цели реализуется ряд локальных целей:

1. Стабилизация кадрового потенциала:

1.1. Подбор специалистов, их расстановка и продвижение;

1.2. Регулирование поведения персонала, в том числе текучесть, дисциплину, ответственность;

1.3. Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранение рабочих мест.

2. Обучение персонала:

2.1. Обеспечение регулярного обновления знаний работников;

2.2. Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы;

2.3. Формирование целесообразного стиля управления.

3. Развитие кадрового потенциала:

3.1. Повышение качества оценки персонала;

3.2. Становление кадрового резерва;

3.3. Совершенствование условий труда, самообучение персонала [14, C. 81].

Для достижения вышеперечисленных целей необходимо решать определенные задачи.

1.2. Задачи, функции и методы менеджмента человеческих ресурсов

Основной целью менеджмента человеческих ресурсов является способствование достижению организацией успеха. Для реализации данной цели сформулированы более подробные задачи:

1. привлечение новых сотрудников;

2. удержание ценных работников;

3. мотивация персонала;

4. повышение квалификации сотрудников, их переобучение [1, C. 92].

Менеджмент человеческих ресурсов также подразумевает заботу о здоровье каждого сотрудника, о его безопасности и личной удовлетворенности трудом и полученными результатами [11, C. 100].

Менеджмент человеческих ресурсов выполняет следующие функции:

набор и отбор персонала;
адаптация;
оценка персонала;
обучение и развитие персонала;
планирование карьеры;
организация системы компенсаций и пособий;
обеспечение безопасности;
регулирование трудовых отношений;
стратегическое планирование;
анализ, проектирование рабочих процессов [20, C. 28].

Главные функции менеджмента человеческих ресурсов:

Функция планирования (определение целей кадровой и социальной политики организации, продвижения и увольнения персонала, его развития);
Организационная функция (поиск, набор, расстановка, переобучение, a также обеспечение всей этой деятельности нужной документацией);
Функция координации (регулирование и согласованность действий);
Мотивационная функция (выбор подходящих форм и систем оплат труда, морального и материального поощрения);
Контрольная функция (отслеживание результатов, выявление ошибок, фиксация отклонений от стандартов) [15, C. 116].

Когда работники системы управления проводят набор персонала в свою организацию, то в такой деятельности нужно четко знать, какие требования к персоналу предъявляют структура, цели и задачи данной организации. В числе таких требований важное значение имеют:

1) Осмысление потенциальными работниками специфики и задач организации, целей и значимости ее деятельности;

2) Наличие у индивидов, включающихся в деятельность организации, необходимого уровня образования и квалификации (a во многих случаях – стажа и опыта соответствующей работы);

3) Способность и желание каждого сотрудника к функциональной включенности в общий процесс трудовой деятельности и обеспечение ее эффективности;

4) Готовность привлекаемого в организацию работника сообразовывать свои рабочие усилия c целями и задачами данной организации, с действующими в ней нормами, правилами, инструкциями [25].

Основной целью менеджмента является обеспечение работниками, организация их успешного использования, профессионального и социального продвижения. Согласно этому и складывается система управления человеческими ресурсами предприятия. В качестве базы для ее построения применяются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Методами управления человеческими ресурсами принято называть «способы воздействия на коллективы и отдельных работников c целью организации их деятельности в процессе производства» [3]. Методы управления - это конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для осуществления поставленных целей.

Различают методы:

организационные,
административные,
экономические,
социально-психологические [5, C. 59].

Организационные методы, как правило, включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, методы подготовки и осуществления общественных мероприятий, а также методы оценки персонала.

Административный метод направлен на мотивацию человека. Его действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве, ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер: административный или регламентирующий акт должны быть в точности выполнены [18, C. 96].

Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:

Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат: устав компании; договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией; правила рабочего внутреннего распорядка; структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией; нормативный акт, формирующий штатное расписание организации; инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника; предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.
Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить: небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению; халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря; остановка производственного процесса по вине сотрудника.
Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др. [20].

Главный недостаток административных методов состоит в том, что они нацелены на достижение заданной результативности, a не на ее рост, поощряют исполнительность, a не инициативу.

Экономические методы предусматривают не прямое, a косвенное воздействие на людей на основе применения экономических законов и категорий. К ним относятся: технико-экономический анализ, планирование, материальное стимулирование, кредитование, ценообразование, налогообложение, страхование и т. п.

Основное преимущество экономического метода – это его гибкость, ведь воздействие на сотрудников происходит при учете их интересов. Такая система чрезвычайно подвижна – она видоизменяется в зависимости от поставленной задачи управления. При этом стимулируется проявление инициативы, творческий потенциал работников заметно увеличивается ради достижения материального вознаграждения [12, C. 59].

Социально-психологические методы управления включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата. Эти методы используют индивидуальное и групповое понимание и психологию, опираются на общественно-значимые морально-этические категории, ценности и воспитание [21, C. 53].

Социально-психологические методы включают: совершенствование социальной инфраструктуры предприятия, социальные исследования, соревнование, гуманизацию труда, моральное поощрение и порицание, психологическое влияние, убеждение, преодоление и применение конфликтов [21].

Таким образом, каждый из данных методов характеризуется:

сущностью, зависящей от того, какие законы он воплощает – юридические, экономические или социальные;
направленностью их действия на финансовые или социальные интересы;
приемами воздействия: принуждение, ограничение, стимулирование;
организационной формой выполнения.

Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными.

Методы управления человеческими ресурсами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная их классификация по признаку принадлежности к конкретной функции управления человеческими ресурсами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами [25].

В работах В. В. Пысларя, посвященных вопросам управления человеческими ресурсами, первостепенное место уделяется такому методу как организация системы обучения. Возникновение представленной позиции авторов обусловлено четким пониманием того, что кадровая политика организации оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал». Он был разработан Г. С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам [18, C. 97].

В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. Руководствуясь таким подходом, работодатели уже с большей вероятностью будут организовывать обучение и следить за тем, чтобы получить максимально возможную прибыль от вложения средств в этот процесс [24]. Руководители должны проявлять большую заинтересованность в решении таких вопросов, как возмещение затрат на обучение, снижение издержек, связанных с текучестью рабочей силы, подбор кадров и деловой оценке.

Обобщенно менеджмент человеческих ресурсов можно представить, как стратегическое и оперативное управление, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Основными принципами менеджмента человеческих ресурсов являются:

человек-главный фактор эффективности организации и ее конкурентоспособности;
целесообразность вложений в человеческие ресурсы;
повышение качества трудовой жизни;
систематическое повышение квалификации и обучение персонала;
стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
ориентация на технику групповой работы;
высокий профессионализм управленческих кадров [14, C. 84].

Таким образом, в современных условиях систематизация теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее эффективного и рационального их использования.

Выводы по 1 главе: Проведенный анализ основных теоретических подходов к менеджменту человеческих ресурсов показал:

Менеджмент человеческих ресурсов предполагает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом.
Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.
Методология управления человеческими ресурсами охватывает определение сущности персонала предприятия как своеобразного и наиважнейшего объекта управления, процесс формирования поведения работников, соответствующий целям и задачам предприятия, разработку принципов и методов управления персоналом.
Методами управления человеческими ресурсами называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников c целью организации их деятельности в процессе производства. Различают методы:

организационные,
административные,
экономические,
социально-психологические.

5. Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными.

6. В современных условиях систематизация теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее эффективного и рационального их использования.

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на примере филиала ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога

2.1. Организационно-правовая и экономическая характеристика ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога

В России железнодорожный транспорт является одной из крупнейших отраслей хозяйства и основным звеном производственной и социальной структуры.

Октябрьская железная дорога - филиал ОАО «Российские железные дороги» — одна из крупнейших железных дорог Российской Федерации, имеет эксплуатационную длину — 10 441 км и обслуживает территорию с населением более 25 млн человек. Дорога делится на шесть регионов: Московский, Санкт-Петербург-Витебский, Санкт-Петербургский, Петрозаводский, Мурманский и Волховстроевский. На всех предприятиях на полигоне железной дороги трудятся более 66 тыс. человек. В транспортной системе Северо-Западного региона России железной дороге принадлежит ведущее место — на ее долю приходится 60% грузоперевозок и 40% пассажирских перевозок. [26]. На Рисунке 3 показана область Октябрьской железной дороги.

Октябрьская магистраль проходит по территории одиннадцати субъектов Федерации — Ленинградской, Псковской, Новгородской, Вологодской, Мурманской, Тверской, Московской, Ярославской областей, городов Москва и Санкт-Петербург и Республики Карелия, взаимовыгодные отношения с которыми строятся на основе подписанных с Администрациями этих регионов договоров о взаимодействии и сотрудничестве [26].

Основной особенностью транспортного комплекса Северо-Запада России является его экспортно-импортная направленность. В зоне обслуживания Октябрьской дороги расположены 8 пограничных переходов, из них четыре — на границе с Финляндией, по два — с Эстонией и Латвией [26].

$C:\Users\Диана\Downloads\ozd's map.jpg$

Рисунок 3 – Область Октябрьской железной дороги [26]

Линия Выборг - Санкт-Петербург - Москва является звеном девятого "Критского" международного транспортного коридора. По Октябрьской дороге проходят также важнейшие для транзитных перевозок коридоры, имеющие международный статус, "Север - Юг" и "Европа - Азия". Важную роль в осуществлении внешнеторговых связей играют действующие торговые порты Санкт-Петербург, Мурманск, Витино, Выборг, Высоцк, Приморск, а также строящийся новый порт на Балтике — Усть-Луга, которые находятся в зоне обслуживания Октябрьской железной дороги [26].

Виды деятельности:

Перевозка грузов и пассажиров,
Производство, ремонт и строительство,
Обслуживание инфраструктуры железнодорожного транспорта,
Проектирование и конструкторская деятельность,
Оказание услуг связи, информационных, маркетинговых, сервисных и других услуг,
Производство и реализация продовольственных и промышленных товаров,
Организация работы детских железных дорог и проведение профессионально-ориентационной работы среди молодежи,
Оказание услуг на железнодорожном транспорте общего пользования в международном сообщении, осуществление сотрудничества с иностранными организациями железнодорожного транспорта, привлечение в установленном порядке к сооружению объектов железнодорожного транспорта иностранных организаций,
Оказание природоохранных услуг, в том числе услуг по осуществлению производственного экологического контроля [26].

Октябрьская железная дорога — старейшая транспортная магистраль России, имеющая богатую историю, сегодня переживает период обновления с тем, чтобы соответствовать уровню задач, поставленных перед транспортным комплексом страны правительством РФ. Дорога удовлетворяет спрос на транспортные услуги пассажиров и крупнейших производителей промышленной продукции Санкт-Петербурга, Карелии, Кольского полуострова, Нечерноземья. Октябрьская дорога является связующим звеном между Востоком и Западом, обеспечивает растущий международный товарообмен. Главные направления магистрали — Мурманск - Санкт-Петербург - Москва и Санкт-Петербург - Кошта — важнейшие звенья международных транспортных коридоров "Север - Юг" и "Европа - Азия" [26].

Обеспечивая доставку грузов к крупнейшим портам Балтийского, Белого и Баренцева морей, соединяя регионы России со странами Северной Европы и Балтии, труженики Октябрьской магистрали решают задачи интеграции железных дорог России в мировую транспортную систему и формирования единого транспортного пространства, закрепленные концепцией "Транспортная стратегия России", принятой в 2003 году. В основу инвестиционной деятельности положена прогрессивная научно-техническая, инновационная политика по развитию железнодорожной инфраструктуры.

Одна из главных своих задач — совершенствование технологии и повышение эффективности перевозочного процесса для снижения себестоимости перевозок, и, следовательно, уменьшение транспортной составляющей в конечной цене продукции. От того, насколько экономически эффективно будет организована деятельность дороги, зависит степень востребованности и конкурентоспособности железнодорожного транспорта. [26].

Цель реформирования железнодорожной отрасли — полное удовлетворение спроса на перевозки, повышения качества транспортного обслуживания грузовладельцев и пассажиров, обеспечение индивидуального дифференцированного подхода к клиентам. На Октябрьской сегодня для этого создаются необходимые условия: реализуются логистические принципы в управлении перевозочным процессом, развиваются информационные технологии, расширяется спектр транспортных услуг. Мы открыты для партнеров и готовы совместно решать все возникающие проблемы. Наш принцип — эффективное, плодотворное взаимодействие с грузовладельцами, другими видами транспорта, региональными администрациями с соблюдением паритета интересов и достижением гармоничного развития экономики Северо-Западного региона [26].

В отчете финансово-хозяйственной деятельности Октябрьской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» указано, что по итогам 2018 года предприятиями на полигоне дороги перевезено 140,4 млн пассажиров в пригородном сообщении, 23,8 млн пассажиров - в дальнем сообщении и 298,8 млн тонн грузов. В Таблице 1 приведены основные показатели Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «Российские железные дороги» за 2018 год.

Таблица 1 – Основные показатели за 2018 год [26]

Эксплуатационная длина	10441 км
Численность сотрудников на полигоне дороги	66182 человека
Средняя заработная плата	55657 рублей
Перевезено грузов	294, 8 млн тонн
Перевезено пассажиров: в дальнейшем сообщении в пригородном сообщении	23, 8 млн человек 140,4 млн человек

В Таблице 2 представлена организационная структура управления Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД», которая является линейно-функциональной организационной структурой управления.

Преимущества организационной структуры Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД»:

Четкие и лаконичные управленческие связи;
Ясное разграничение сфер ответственности и полномочий;
Экономичность и оперативность принятия решений;
Простота контроля выполнения распоряжений;
Быстрота реакции исполнителей на прямые приказы;
Согласованность действий сотрудников.

Таблица 2 – Структура управления Октябрьской железной дорогой – филиала ОАО «РЖД»

Начальник дороги
Первый заместитель начальника дороги	Первый заместитель начальника дороги по экономике, финансам и корпоративной координации	Главный инженер
Заместитель начальника дороги - главный ревизор по безопасности движения поездов
Заместитель начальника дороги по кадрам и социальным вопросам
Заместитель начальника дороги по взаимодействию с органами власти
Заместитель начальника дороги по строительству
Заместитель начальника дороги (по территориальному управлению)
Заместитель начальника дороги по безопасности и режиму

Существующая структура управления Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» сложилась исходя стоящих перед предприятием задач и сложившихся рыночных условий. Такая схема управления позволяет направлять деятельность руководства на обеспечение согласованной работы всех подразделений для исполнения поставленных задач.

2.2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьская железная дорога

ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве главного актива и ценностного ресурса компании. Повышение конкурентоспособности компании как работодателя, привлечение и закрепление в холдинге «РЖД» персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются главными задачами в данном направлении [26].

Менеджмент человеческих ресурсов осуществляется по пяти функциональным направлениям:

- обеспечение квалифицированным персоналом;
- вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;
- непрерывное развитие персонала на основе компетентностного подхода и переход к самообучающейся организации;
- жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
- проведение эффективной молодежной политики.

Управления человеческими ресурсами на Октябрьской железной дороге осуществляется службой управления персоналом (отделом кадров). Политика управления персоналом на Октябрьской железной дороге основана на корпоративных принципах и ценностях, а также миссии.

Политика в области менеджмента человеческими ресурсами направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста. Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда зависит от результатов работы сотрудника, что помогает полностью раскрыть его потенциал и способствует его профессиональному росту.

Ожидая от каждого сотрудника высоких результатов, со своей стороны руководство Октябрьской железной дороги обеспечивает сотруднику необходимые ресурсы, баланс полномочий и ответственности.

При определении уровня оплаты труда работников руководство Октябрьской железной дороги основывается на концепции эффективной заработной платы. Действующие системы премирования обеспечивают связь вознаграждения с конечными результатами труда работников. Руководство Октябрьской железной дороги заботится о карьерном росте сотрудников, поэтому развита система внутренней ротации кадров, и уделяется особое внимание кадровому резерву. Кадровая политика ориентирована на "взращивание" своих специалистов – все сотрудники Компании получают возможности для саморазвития, самообразования и продвижения по службе.

Основными принципами менеджмента человеческих ресурсов Октябрьской железной дороги являются:

систематическое проведение работы, направленной на рост профессионального уровня работников, зачисленных в резерв дороги;
наличие кадрового резерва, соответствующего принципам Кадровой политики Профсоюза;
подбор для работы на Октябрьской железной дороге людей, подходящих как по личностным, так и по деловым качествам, максимальное использование их потенциала;
непременное участие и учет пожеланий работников с целью мобилизации их социальной активности в процессе организации работы на Октябрьской железной дороге.

Основными задачами менеджмента человеческих ресурсов Октябрьской железной дороги являются:

определение потребности ОЖД в персонале количественно и качественно;
урегулирование возникающих на ОЖД стрессов и конфликтов;
создание для персонала ОЖД безопасных условий труда;
внедрение инновационных методов в систему управления ОЖД.
Основными закономерностями управления человеческими ресурсами Октябрьской железной дороги являются:
соответствие системы управления человеческими ресурсами требованиям управления Октябрьской железной дорогой;
пропорциональность производства и управления на ОЖД (оптимальность соотношения численности работников и производственной системы дороги)
системное формирование управления персоналом на ОЖД (необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами) [26].

ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве своего главного актива. Привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие, социальная поддержка являются главными приоритетами кадровой политики Компании. В Таблице 3 приведены показатели трудовых ресурсов на предприятии Октябрьская железная дорога.

Таблица 3 – Наличие и обеспеченность трудовых ресурсов на предприятии Октябрьская железная дорога – филиала ОАО «РЖД» за 2017-2018 гг.

Категории персонала	2017		2018		Откл. по факту (+, -)	Средний % обеспеченности (факт/план)
	Кол-во, чел		Кол-во, чел
	план	факт	план	факт
Всего сотрудников	68349	67956	67854	66 182	- 1774	97,5
Руководители	6467	6466	6513	6458	+8	99,1
Специалисты	11875	11702	12802	12607	+905	98,4
Служащие	10556	10512	10789	10689	+177	99
Рабочие	39451	39276	37750	36428	-2848	96,4

Большую часть персонала за последние годы занимают рабочие, это связано со спецификой деятельности организации, поскольку главными видами деятельности являются пассажирские и грузовые перевозки. На втором месте, по численности, находятся специалисты, что является хорошим показателем для эффективности работы предприятия. Удельный вес руководителей, который увеличивался на протяжении последних лет, занимает третье место. Основанием этого изменения может быть повышение квалификации. Численность работников за последние годы уменьшается, это может быть связано с неэффективным управлением человеческими ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами распознается сравнением фактического количества сотрудников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Средний процент обеспеченности всех работников составляет 97,5%.

К основной категории работников относятся мужчины, возрастом от 30 до 40 лет, работающие на предприятии более 5 лет. Данная ситуация обусловлена тем, что к предприятию относятся люди, которые выполняют тяжелый физический труд, например, инженеры, водители, дорожные рабочие, строители и др. В любой организации необходимы специалисты, имеющие высшее образование. Большинство работников Октябрьской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» имеют высшее образование: в 2017 году их численность составила 45122 человека (66%), а в 2018 г. - 45560 человек (64%). Наблюдается тенденция к росту, которая связана со своеобразием услуг, что оказываются организацией, испытующих потребность в глубоких профессиональных знаниях [26].

Самый значительный этап при оценке обеспеченности организации рабочей силой - это изучение ее движения и динамики, так как стабильность состава кадров в организации представляет собой существенную предпосылку роста производительности труда и эффективности работы в целом. Показатели движения и постоянства кадров Октябрьской железной дороги приведены в Таблице 4.

Изменение количества принятых работников на предприятии за последние годы имеет скачкообразный характер, а численность уволенных работников имеет тенденцию к уменьшению, это показывает хорошие условия труда и достойную оплату труда на предприятии. Коэффициент постоянства кадров повышается с каждым годом.

Таблица 4 – Показатели движения и постоянства кадров Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД»

Показатели движения и постоянства кадров	2017 г.	2018 г.
Среднесписочная численность	68349 чел.	67980 чел.
Среднегодовая численность работников	67956 чел.	66182 чел.
Количество работников, проработавших весь год	99%	99%
Коэффициент оборота по приему	6,365	5,144
Коэффициент оборота по выбытию	0,125	0,103
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,1
Коэффициент постоянства состава	0,79	0,8

Октябрьская железная дорога – филиал ОАО «РЖД» недостаточно полно использует трудовые ресурсы. Наблюдаются следующие потери рабочего времени на всех работников: 23516 дней в 2017 году, 25634 дня в 2018 году [26].

Потери могут быть обусловлены различными объективными и субъективными обстоятельствами, которые не были предусмотрены планом, а конкретно дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами.

Возрастной состав сотрудников филиала ОАО «РЖД» - Октябрьской железной дороги в 2018 году представлен в Таблице 5.

Таблица 5 – Возрастной состав сотрудников Октябрьской железной дороги в 2018 г. [26]

Возраст сотрудников	Процентное соотношение от общего числа работающих на предприятии
до 30 лет	30, 59%
от 30 до 40 лет	33, 13%;
от 40 до 50 лет	21, 50%;
старше 50 лет	14, 76%

Обучению персонала Октябрьская железная дорога уделяет значительное внимание. Вопросами организации обучения персонала в настоящее время занимается отдел кадров Октябрьской железной дороги.

Оценка работников Октябрьской железной дороги проводится в целях повышения эффективности деятельности аппарата органов управления и работы уполномоченных, стимулирование роста их квалификации, развития инициативы и деловой активности, повышение ответственности за своевременность.

Уровень образованности сотрудников Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» по состоянию на 31.12.2018 представлен в Таблице 6.

Таблица 6 – Уровень образованности сотрудников филиала ОАО «РЖД» Октябрьской железной дороги на конец 2018 года [26]

Уровень образованности сотрудников	Процентное соотношение от общего числа сотрудников, %
Высшее образование	64
Среднее профессиональное образование	30,9
Среднее образование	5,01

Реализация основных функций менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических.

Рассмотрим основные административные методы менеджмента человеческих ресурсов, применяемые в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога:

Организационные воздействия (они основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, которые регламентируют деятельность персонала). Примеры: Устав Октябрьской железной дороги ОАО "РЖД", Коллективный договор ОАО «РЖД», организационная структура управления Октябрьской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» , Правила внутреннего трудового распорядка Октябрьской железной дороги, должностные инструкции сотрудников Октябрьской железной дороги.
Распорядительные воздействия (сосредоточены на достижении поставленных целей, соблюдение нормативных документов) Примеры: Приказы Генерального директора, Золотые правила безопасного ведения работ работниками Октябрьской железной дороги, Инструкции, Нормирование труда работников Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».
Материальная ответственность и взыскания (она выражается обязательством возместить ущерб, который причинен сотрудником компании своим действием или бездействием) Примеры: депремирование, возмещение ущерба, удержание из зарплаты работников предприятия.
Дисциплинарная ответственность и взыскания (используются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей) Примеры: замечание, выговор, понижение в должности, увольнение работников Октябрьской железной дороги [26].

Для проведения политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога регулярно проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на местах, итоги которой затем прорабатываются на собраниях.

К экономическим методам, что применяются в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога, относятся:

Система заработной платы и прочие формы материального поощрения сотрудников (система премирования сотрудников, оплата труда, вознаграждения);
Система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
Система стимулирования инновационной деятельности, направленная на совершенствование эффективности деятельности компании и улучшение качества ее продукции [26].

На предприятии используются сдельно-премиальная система оплаты труда.

К денежным выплатам относится система премирования сотрудников организации. Основанием для премирования является выполнение плана по объему реализации. В Таблице 7 отражена зависимость размера премии от месячного объема реализации.

Таблица 7 - Зависимость премии от объемов реализации в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога

Размер премии	Месячный объем реализации, млн.руб.
Размер премии	2016	2017	2018
10% от заработной платы	1	1,5	1,8
30% от заработной платы	1,5	2	2,5
50% от заработной платы	2,5	-	-
Средний размер премий, выплаченных сотрудникам за год, %	36	15	10

Анализ данных, отраженных в таблице демонстрирует, что на протяжении исследуемого периода произошло существенное сокращение средних размеров премии, при этом отмечен рост плановых показателей реализации, необходимых для премирования сотрудников. Так, если в 2016 г. средний размер премии составлял 36%, в 2018 - 10%. При этом с 2017 г. активно стали вводиться индивидуальные премии, в особенности в отделе продаж. Сотруднику, выполнившему большой, объем реализации выплачивались дополнительные бонусы.

Помимо оплаты труда в денежном выражении, сотрудники предприятия в 2018 году могут воспользоваться определенными льготами:

бесплатный проезд на поезде дальнего следования туда и обратно один раз в год;
санаторно-курортное лечение;
полный социальный пакет;
финансовая поддержка в экстренных ситуациях [26].

В соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД» на 2017-2019 годы в Компании в 2017 году заработная плата работников проиндексирована с марта на 1,5%, с октября - рабочим на 4%, остальным работникам на 2,5% [26].

С целью совершенствования системы мотивации персонала, повышения эффективности корпоративных принципов управления на Октябрьской железной дороге предусмотрен мотивационный бюджет начальника железной дороги, который направлен на выплаты: к наградам начальника дороги, коллективам — победителям регионального и межузлового соревнований, в рамках программы «Лучший работник полигона Октябрьской железной дороги» (программа 100) [26].

Социальные методы управления человеческими ресурсами Октябрьской железной дороги включают в себя:

путевки в санатории;
добровольное медицинское страхование;
лагеря для детей [26].

Приоритетными направлениями адресной мотивации работников являются выделение бесплатных мотивационных семейных путевок в любую здравницу сети ОАО «РЖД» из бюджета РЦКУ.

В 2016 году на полигоне Октябрьской дороги была продолжена деятельность по совершенствованию системы социальной поддержки персонала с использованием индивидуального компенсируемого социального пакета, как мощного мотивационного инструмента удержания и закрепления работников, повышения привлекательности рабочих мест [26].

В 2016 году в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога проведена серьёзная работа по совершенствованию действующей системы адаптации персонала. За последние несколько лет в компании разработан ряд новых адаптационных инструментов и механизмов. В их числе «Электронный адаптационный курс», представляющий собой виртуальную экскурсию по компании, «Путеводитель нового сотрудника», где собрана основная информация о холдинге «РЖД», а также Единый день адаптации, который направлен на формирование у молодых специалистов целостного представления о корпоративной культуре, структуре холдинга и принципах его работы [26].

Ведущую роль в адаптации новых работников компании традиционно играют коллеги (так считают 93% работников компании), непосредственный руководитель (90%) и наставник (83%). Дополнительную информацию новые сотрудники получают также при чтении нормативных документов (83%) и во время встреч с руководством (75%). Среди специально разработанных инструментов адаптации наиболее велика роль Плана прохождения адаптации, полезность которого отметили большинство опрошенных (58%), этот показатель существенно вырос по сравнению с прошлым годом, когда он составлял 34%. Потенциальный ресурс наставничества в компании весьма значителен: доля тех, кто хотел бы быть наставником, составляет 40% (и сохраняется примерно на одном уровне в течение ряда лет) [26].

В системе ОАО «РЖД» функционируют 25 детских железных дорог. В 2016 году контингент юных железнодорожников на детских железных дорогах составил 18,4 тыс. детей, из них 3,2 тыс. – дети работников ОАО «РЖД». Количество юных железнодорожников, прошедших летнюю производственную практику, составило 13,8 тыс. человек. Количество выпускников детских железных дорог, поступивших в железнодорожные учебные заведения в 2015 году, составило 957 человек [26].

В 2016 году в рамках квоты целевого приема на обучение по программам высшего образования в вузы железнодорожного транспорта было зачислено 4 824 человек, в том числе: 3 229 человек на очную форму обучения, из них по железнодорожным специальностям зачислено 2 956 человек; 1 595 человек на заочную форму обучения, из них по железнодорожным специальностям зачислено 1 529 человек. Общий контингент студентов-целевиков, обучающихся очно и заочно в образовательных организациях, составил более 39 тыс. чел. [26].

В компании сформирована во многом уникальная система непрерывного образования для всех категорий и уровней персонала, в основу которой положен компетентностный подход. В соответствии с Программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала по профессиям рабочих и должностям служащих в 2016 году в учебных центрах профессиональных квалификаций (УЦПК), техникумах железнодорожного транспорта и других образовательных организациях железнодорожного транспорта обучено 52,8 тыс. рабочих (113% от годового плана); повысили квалификацию 154,2 тыс. рабочих (110% от годового плана), в том числе повысили свой квалификационный разряд 25,7 тыс. рабочих (98% от годового плана) [26].

В 2016 году на базе вузов железнодорожного транспорта и других образовательных организаций повысили квалификацию 103,6 тыс. руководителей и специалистов ОАО «РЖД». Это на 21,6% больше, чем в 2014 году. В том числе 16,3 тыс. руководителей и специалистов прошли обучение в области инженерных знаний [26].

Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2017 - 2019 годы является единым для ОАО «РЖД», включая филиалы, структурные подразделения и представительства.

Основной акцент сделан на привлечение, развитие, удержание и мотивацию работников. Введен принцип ответственности работников за производственные результаты. В разделе «Корпоративная социальная ответственность» сконцентрированы положения Коллективного договора, имеющие важный социально-значимый характер и высокий общественный резонанс, декларирующие добровольную приверженность Компании международным принципам корпоративной социальной ответственности и устойчивого развития.

С 2017 года действует Коллективный договор ОАО «РЖД», который позволил сформировать один из лучших социальных пакетов для работников и неработающих пенсионеров среди организаций Российской Федерации и обеспечить социальную стабильность в трудовых коллективах. За 2017 год итоги выполнения Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2017 - 2019 годы подведены во всех филиалах и структурных подразделениях и, в основном, признаны выполненными. В 2017 году на цели, связанные с выполнением обязательств по Коллективному договору, Компания направила более 100 млрд. рублей, индивидуальный социальный пакет работника составил более 50 тыс. рублей, неработающего пенсионера более 11 тыс. рублей. В общей структуре расходов на персонал на реализацию обязательств по Коллективному договору ОАО «РЖД» приходится порядка 20% [26].

В процессе анализа менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога были выявлены проблемы в реализации управления человеческими ресурсами на предприятии. А именно:

1. Малоэффективные методы управления нововведениями;
2. Применение дисциплинарных методов, точнее "устрашающих" негативных стимулов в виде угроз штрафа, потери части жалования и др.;
3. Малоэффективные психологические методы воздействия:
Психологический дискомфорт в коллективе, игнорирование психологических методов на предприятии.

Выводы по 2 главе: Проведенный во второй главе анализ менеджмента человеческих ресурсов на примере филиала ОАО «Российские Железные Дороги» Октябрьской железной дороги показал, что:

ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве своего главного актива. Привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие, социальная поддержка являются главными приоритетами кадровой политики Компании.
Изменение количества принятых работников на предприятии за последние годы имеет скачкообразный характер, а численность уволенных работников имеет тенденцию к уменьшению, это показывает хорошие условия труда и достойную оплату труда на предприятии.
Октябрьская железная дорога – филиал ОАО «РЖД» недостаточно полно использует трудовые ресурсы.
Реализация основных функций менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических.
В процессе анализа менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога были выявлены проблемы в реализации управления человеческими ресурсами на предприятии. А именно:

1) Малоэффективные методы управления нововведениями;

2) Применение дисциплинарных методов, точнее "устрашающих" негативных стимулов в виде угроз штрафа, потери части жалования и др.;

3) Малоэффективные психологические методы воздействия:

Психологический дискомфорт в коллективе, игнорирование психологических методов на предприятии.

3. Практические рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» -Октябрьская железная дорога

Руководство в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога применяет к работникам меры материальной ответственности, а также меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания, выговоры, вплоть до понижения в должности и даже увольнения. Наказание в виде материальных штрафов приводит к тому, что работники увольняются с предприятия, не проработав и полгода. В итоге руководство постоянно ведет поиск новых работников, это приводит к дополнительным финансовым расходам. Такое мероприятие может негативно отразиться на общем состоянии компании и ее дальнейшем успешном развитии. Поэтому к такому методу лучше прибегать только в самых крайних случаях.

Слабо проработанными в практике управления человеческими ресурсами в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы и используются редко. Если материальную мотивацию можно рассмотреть и проанализировать на основании приказов и распоряжений, то для анализа нематериальной мотивации необходимы другие методы: анкетирование, интервью, опросы с последующей обработкой, что в компании практически не проводится.

Влияние этих проблем может сказываться на всех сторонах работы предприятия, ухудшая его финансовое положение, поэтому были предложены рекомендации для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов:

Совершенствование методов подготовки персонала;
Совершенствование нематериальных форм стимулирования сотрудников;
Введение социологических методов управления человеческими ресурсами.
Введение психологических методов управления человеческими ресурсами.
Введение профессиональной психологической службы на предприятие.

Руководству филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация этой функции становится фактором успешной адаптации сотрудников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных решений по совершенствованию методов подготовки персонала филиала ОАО «РЖД» Октябрьской железной дороги к нововведениям могут быть предложены такие, как:

организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым работников;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
специальные курсы подготовки наставников;
подготовка замены персонала при их ротации [2].

В филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога необходимо проводить повторную оценку эффективности обучения персонала путем анализа изменений в результатах работы через определенный период времени. Это даст возможность оценить долгосрочный эффект программы обучения.

Филиалу ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога к числу методов удовлетворения потребностей сотрудников для формирования действенной мотивации труда в организации необходимо также включить:

1. Создание на рабочих местах духа единой команды.

2. Проведение с подчиненными периодических совещаний.

3. Сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба.

4. Предоставление подчиненным более содержательной работы.

5. Обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами.

6. Высокую оценку и поощрение достигнутых подчиненными результатов.

7. Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

8. Делегирование подчиненным прав и полномочий.

9. Поощрение у подчиненных творческих способностей.

10. Предоставление подчиненным сложной и ответственной работы [11].

В филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога необходимо расширить применение социально-психологических методов управления персоналом. В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Руководству филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностный отношений и группового поведения.

Руководству филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога необходимо использовать социологические методы управления персоналом. Они позволят руководству компании оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. В филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога необходимо использовать следующие социологические методы управления: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств персонала, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы управления в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога должны быть направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение, они позволят сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно должно включать в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Психологическое планирование и регулирование в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога могла бы осуществлять профессиональная психологическая служба. Основными направлениями ее деятельности могло бы быть:

создание комфортного психологического микроклимата в коллективах производства;
минимизация психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров);
разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников производства;
формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов «идеальных» сотрудников [10].

Руководству филиала ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога:

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
развитие системы управления конфликтами,
формирование и развитие организационной культуры [5].

Таким образом, данные мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога были разработаны на основе проведения тщательного анализа менеджмента человеческих ресурсов, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.

Перечисленные рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога не только нацелены на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят компании развиваться более успешно.

Выводы по 3 главе:

Влияние выявленных проблем может сказываться на всех сторонах работы предприятия, ухудшая его финансовое положение, поэтому были предложены рекомендации для совершенствования менеджмента человеческих ресурсов:

Совершенствование методов подготовки персонала;
Совершенствование нематериальных форм стимулирования сотрудников;
Введение социологических методов управления человеческими ресурсами.
Введение психологических методов управления человеческими ресурсами.
Введение профессиональной психологической службы на предприятие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в любой компании важнейшее место занимает менеджмент человеческих ресурсов, от которого во многом зависит эффективность функционирования предприятия в целом.

Менеджмент человеческих ресурсов при правильном выборе модели и методов управления, при должном внимании к факторам эффективности представляет собой важнейший инструмент достижения организацией успеха на рынке, а также способствует удовлетворенности сотрудников выполняемой работой.

На основе изучения специальной литературы о менеджменте человеческих ресурсов в работе был рассмотрен теоретический аспект темы: рассмотрены понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов, а также задачи, функции и методы менеджмента человеческих ресурсов.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Был проведен анализ менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога. Было выявлено:

ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве главного актива и ценностного ресурса компании. Повышение конкурентоспособности компании как работодателя, привлечение и закрепление в холдинге «РЖД» персонала необходимой квалификации, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются главными задачами в данном направлении.
Численность работников за последние годы уменьшается, это может быть связано с неэффективным управлением человеческими ресурсами.
Средний процент обеспеченности всех работников составляет 97,5%.
Изменение количества принятых работников на предприятии за последние годы имеет скачкообразный характер, а численность уволенных работников имеет тенденцию к уменьшению, это показывает хорошие условия труда и достойную оплату труда на предприятии. Коэффициент постоянства кадров повышается с каждым годом.
Реализация основных функций менеджмента человеческих ресурсов в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических.

- Малоэффективные методы управления нововведениями;
- Применение дисциплинарных методов, точнее "устрашающих" негативных стимулов в виде угроз штрафа, потери части жалования и др.;
- Малоэффективные психологические методы воздействия: психологический дискомфорт в коллективе, игнорирование психологических методов на предприятии.

Совершенствование методов подготовки персонала;
Совершенствование нематериальных форм стимулирования сотрудников;
Введение социологических методов управления человеческими ресурсами.
Введение психологических методов управления человеческими ресурсами.
Введение профессиональной психологической службы на предприятие.

Таким образом, применение предложенных рекомендаций в филиале ОАО «РЖД» - Октябрьская железная дорога приведет к совершенствованию менеджменту человеческих ресурсов на предприятии.

Рассмотренные в работы вопросы были важны для понимания менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Проведенное исследование позволило выявить проблемы и предложить возможные пути их решения с целью совершенствования менеджмента человеческих ресурсов в реальных условиях. Таким образом, цель и задачи, поставленные в работе, были решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев, И. М. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / И. М. Алиев, С. А. Уваров // Журнал правовых и экономических исследований. – 2016. - №4. – С. 91 - 95.
Белова, Н. П. Совершенствование управления человеческими ресурсами / Н. П. Белова, А. В. Хасанова // Вестник российского университета кооперации. – 2019. - №1(35). – С. 16 – 19.
Веснин В. В. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В. В. Веснин. – М.: Художественная литература, 2015. – 668 с.
Гаджиева Е. Ю. Управление человеческими ресурсами в условиях глобального экономического кризиса / Е. Ю. Гаджиева // Научный вестник Южного института менеджмента. – 2016. - № 3. – С. 10 – 12.
Галимова, Г. Ф. Человеческие ресурсы в современных условиях: тенденции, проблемы, перспективы / Г. Ф. Галимова, В. Н. Нефедова // Инновационная наука. – 2018. – С. 59 – 62.
Григорян, А. Научные подходы к управлению персоналом и управление человеческими ресурсами в организациях РФ / А. Григорян, Е. Горбатов // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. – 2018. – С. 254 – 259.
Губанова, С. Е. Эволюция управления человеческим ресурсов организации / С. Е. Губанова, Ю. А. Внучков, Л. В. Михайлова // Вестник Московского государственного областного университета. – 2017. - №4. – С. 47 – 54.
Дьяконова, М. А. Эволюция понятия «управление человеческими ресурсами» / М. А. Дьяконова, Ф. Ф. Шарипов // Вестник университета. – 2018. - № 4. – С. 14 – 18.
Кириченко, В. А. К вопросу о системе и методах управления человеческими ресурсами организации / В. А. Кириченко // Актуальные вопросы права, экономики и управления. – 2018. – С. 46 – 48.
Киселева, Д. В. Пути совершенствования управления человеческими ресурсами / Д. В. Киселева // Актуальные вопросы экономики и управления. – 2018. – С. 300 – 303.
Климова Т. В. Менеджмент человеческих ресурсов: проблемы и факторы эффективности / Т. В. Климова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2015. - №45. - С. 98-101.
Кузнецова, Т. А. Сущность и виды методов управления человеческими ресурсами в организациях / Т. А. Кузнецова // Научное сообщество студентов XXI столетия. – 2018. – С. 57 – 63.
Ларин, А. В. Содержание экономической категории «Управление человеческими ресурсами» / А. В. Ларин, Р. М. Кочеткова // Вестник Ульяновского государственного технического университета. – 2017. - №2. – С. 69 – 72.
Масалова Ю. А. Система управления качеством человеческих ресурсов / Ю. А. Масалова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2015. - № 1. – С. 81 – 85.
Мильгуй, Т. П. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами / Т. П. Мильгуй, А. Б. Винникова // Вестник алтайской академии экономики и права. – 2016. – №2(44). – С. 114 – 117.
Одегов, Ю. Г. Чем управление человеческими ресурсами принципиально отличается от управления персоналом? / Ю. Г. Одегов // Вестник Омского университета. – 2018. – С. 106 – 115.
Панина, Н. Э. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации / Н. Э. Панина // Наука и инновации в современных условиях. – 2017. – С. 3 – 9.
Пысларь, В. В. Методы управления человеческими ресурсами / В. В. Пысларь // Прогнозирование социального и экономического развития в новых геополитических условиях. – 2018. – С. 96 – 98.
Раренко, А. А. «Управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»: к вопросу о терминологии / А. А. Раренко // Социальные и гуманитарные науки. – 2019. – С. 47 – 54.
Рузиева, В. М. Сущность, основные функции и методы управления человеческими ресурсами современной организации / В. М. Рузиева / NOVAUM. – 2016. - №4. – С. 27 – 30.
Сорокина, О. Г. Роль социально-психологических методов в управлении человеческими ресурсами / О. Г. Сорокина, Н. Н. Джумаев // Образование, наука, бизнес: развитие и перспективы. – 2016. – С. 52 – 55.
Сущева, Е. В. Системный подход к управлению человеческими ресурсами / Е. В. Сущева // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда. – 2017. – С. 234 – 238.
Тохчуков, М. О. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами / М. О. Тохчуков // Мир науки, культуры, образования. – 2016. - №6(61). – С. 327 – 328.
Управление персоналом: учеб. пособие / И. Б. Тесленко; под ред. И. Б. Тесленко; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2016. – 83 с.
Шаховская Л. С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. С. Шаховская, И. А. Морозова, Е. Г. Гущина; под ред. Шаховской. – М.: КНОРУС, 2016. – 148 с.
Сайт Октябрьской железной дороги – филиала ОАО «Российские Железные Дороги» - http://ozd.rzd.ru