Роль персонала в обеспечении безопасности (Система работы с персоналом и ее характеристика)

Содержание:

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Объект исследования –ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада».

Предмет исследования – персонал ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада».

Целью работы является исследование и анализ роли персонала в обеспечении безопасности.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

- рассмотреть систему работы с персоналом и её характеристик;

- описать методы управления персоналом организации;

- выявить роль персонала в обеспечении экономической безопасности предприятия;

- раскрыть угрозы безопасности компании от персонала;

- выделить особенности кадровой безопасности компании;

- привести общие сведения о предприятии;

- проанализировать эффективность деятельности персонала в обеспечении экономической безопасности предприятия;

- подготовить предложения по оптимизации системы управления персоналом предприятия.

Теоретической основой представленной работы выступают учебные пособия по теории управления, управлению персоналом и менеджменту, а также материалы журналов «Кадровое дело» и «Управление персоналом», такие как В.П. Лаврентьев, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, А. Ивлев, Ю. Гарайбех.

Методологической основой исследования, для решения поставленных целей и задач работы, являются общеизвестные методы: обобщения, элементы моделирования, сравнительно-правовой, статистический, анализ литературных источников и документов, информационно-правовой и иные методы научного анализа и исследования.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, логическим образом разбитых на параграфы, заключения, библиографии и приложений.

1. Теоритические основы управления персоналом

1.1 Система работы с персоналом и ее характеристика

персоналом – процесс обеспечения предприятия (организации, организация их и рационального а также профессионального и развития.^[1]

Успех работы обеспечивают работники, на нем. современная концепция предприятием предполагает из большого функциональных сфер деятельности той, связана с кадровой составляющей - персоналом предприятия.

настоящее время условиях перехода рыночной экономике руководители отечественных организаций различных собственности недооценивают методов управления свойственных современному и активно за рубежом эффективного управления повышения производительности труда.

Изменения принципах управления персоналом быть направлены в очередь на реализацию мотивации работников, приобретающей значение в современных условиях.

целью деятельности организаций соответствии с Гражданским РФ является извлечение максимизация прибыли (коммерческие Для обеспечения этой руководители предприятий различных форм должны воздействовать наемных работников различными имеющимися в арсенале менеджмента, но на сводят их лишь двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое вещей вызвано представлением об потребностях людей мотивах, побуждающих к труду. труда не сводиться только к материальной заинтересованности.

труда в России представлен категориями предприятий-работодателей. группа – предприятия (организации) участием иностранного и непосредственно иностранных компаний наиболее развитых мира, а банковская система. группа – значительный пласт относящихся к не реформированной системе. Это относящиеся к форме собственности, также крупные организации, унаследовавшие управления персоналом, советскому времени. группа - так называемый бизнес, включающий себя предпринимателей образования юридического и малые осуществляющие свою в основном сфере торговли услуг населению. группа организаций не "доросла" до цивилизованных управления персоналом, в развитых мира. В первой группы управления персоналом на традициях, в зарубежном и выражается формах высокой труда, значительных предоставляемых работникам виде компенсационных Предприятия второй нуждаются в реформировании используемых управления персоналом, они стремятся достижению высоких в своей деятельности.^[2]

Сегодня можно что недооценка как на так и микроуровне эффективных методов управления трудом становится из главных и наиболее звеном управления экономики. Вместе тем, как показывает практика, содержание и свойства управления как составной частью управленческого существенно расширились углубились.

В условиях коллективных форм (акционерных и компаний) и работников к в управлении управления персоналом быть нацелена расширение сотрудничества и администрации достижения общих стоящих перед Это непосредственно персонал к потенциальных способностей, интенсивной и трудовой деятельности, отношению к Творческий подход, свою очередь, повышение самостоятельности ответственности работников выполняемую работу, участие в управленческих решений, заинтересованность в своего труда. стратегия управления предприятий должна направлена на уровне​й образования, и культуры предоставление широкому работников условий расширения профессиональных непрерывного совершенствования мастерства, повышение и развития культуры. Все означает актуальную более основательного и внедрения методов управления в социально-экономических какими и современные организации.^[3]

Содержание персоналом составляют:

- потребности в с учетом развития организации, производства продукции, услуг;

формирование численного качественного состава (система комплектования, кадров);

- кадровая (взаимосвязь с и внутренним труда, высвобождение, и переподготовка кадров);

- общей и профессиональной кадров;

- адаптация работников предприятии;

- оплата и труда;

- развития кадров и переподготовка, профессионально-квалификационного роста планирование трудовой карьеры).^[4]

целями управления являются:

- обеспечение предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства труда, в частности, максимальной прибыли;

- обеспечение социальной эффективности функционирования коллектива.

1.2 Методы управления персоналом организации

Методы персоналом (МУП) способы воздействия коллективы и работников с осуществления координации деятельности в функционирования организации.

Наука и выработали три МУП: административные, и социально-психологические.

Административные методы на власти, и взысканиях известны в как «методы Экономические методы на правильном экономических законов по способам известны как пряника». Социально-психологические исходят из и морального на людей известны как убеждения».

Административные методы на такие поведения, как необходимость дисциплины чувство долга, человека трудиться определенной организации, культуру трудовой Эти методы прямой характер любой регламентирующий административный акт обязательному исполнению. административных методов их соответствие нормам, действующим определенном уровне а также и распоряжениям органов управления. и социально-психологические носят косвенный управленческого воздействия. рассчитывать на действие этих и трудно силу их на конечный Административные методы основываются на единоначалия, дисциплины ответственности, осуществляются форме организационного распорядительного воздействия.^[5]

Организационное воздействие на организацию производства и и включает регламентирование, организационное и организационно-методическое инструктирование.

регламентирование определяет чем должен работник управления, представлено положениями структурных подразделениях, задачи, функции, обязанности и подразделений и организации и руководителей. На положений составляется расписание данного организуется его деятельность. Применение позволяет оценивать деятельности подразделения, принимать о моральном материальном стимулировании работников.^[6]

Организационное нормирование большое количество включающее: качественно-технические нормативы технологические; эксплуатационно-ремонтные; нормативы; финансово-кредитные; рентабельности и с бюджетом; материально-снабженч и транспортные нормативы организационно-управленческие нормативы. нормативы затрагивают стороны деятельности Особое значение нормирование информации, как её объемы постоянно ^[7]

воздействие выражается форме приказа, или указания, являются правовыми ненормативного характера. издаются в обеспечения соблюдения, и применения законодательства и нормативных актов, также придания силы управленческим Приказы издаются руководителем организации. и указания руководителем производственной подразделения, службы начальником функционального Приказ – письменное или требование руководителя определенную задачу выполнить определенное Распоряжение – письменное или требование к решить отдельные связанные с задачей.^[8]

Распорядительное воздействие чем организационное контроля и исполнения, которые быть четко С этой оно устанавливает порядок учета, и контроля выполнением приказов, и указаний.

Экономические методы – это экономического механизма, помощью которого прогрессивное развитие Важнейшим экономическим управления персоналом технико-экономическое планирование, объединяет и в себе экономические методы управления.

помощью планирования определяется программа организации. После планы поступают руководителям для работой по выполнению. Каждое получает перспективные текущие планы определенному кругу показателей. Например, участка ежедневно сменно-суточное задание администрации цеха организует работу используя методы персоналом. При мощным рычагом цены на продукцию, которые на размеры организации. Руководитель заботиться о чтобы рост обеспечивался за снижения себестоимости продукции. Поэтому применять четкую материального стимулирования изыскание резервов снижению себестоимости и реальные в этом направлении.

Таким роль экономических методов в мобилизации трудового на достижение конечных результатов.

методы основаны на социального механизма (система взаимоотношений коллективе, социальные и т.п.).^[9]

Специфика методов заключается значительной доле неформальных факторов, личности, группы, в процессе персоналом. Социально-психологические базируются на закономерностей социологии психологии. Объектом воздействия являются людей и личности. По и способам эти методы разделить две основные социологические методы, направлены на людей и взаимодействие в трудовой деятельности; методы, которые воздействуют на конкретного человека. разделение достаточно так как современном общественном человек всегда действует не в мире, а группе разных психологии людей. эффективное управление ресурсами, состоящими совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание социологических, так психологических методов.

Социологические методы играют важную в управлении они позволяют назначение и сотрудников в выявить лидеров обеспечить их связать мотивацию людей с конечными производства, обеспечить коммуникации и конфликтов в Постановку социальных целей и критериев, социальных нормативов жизни, оплата потребность в условия труда др.) и показателей, достижение социальных результатов социальное планирование.^[10]

методы играют роль в с персоналом, как направлены конкретную личность или служащего как правило, персонифицированы и Главной их является обращение внутреннему миру его личности, образам и с тем, направить внутренний человека на конкретных задач организации.

планирование составляет направление в с персоналом формированию эффективного состояния коллектива Оно исходит необходимости концепции развития личности, негативных тенденций отсталой части коллектива. Психологическое предполагает постановку развития и эффективности, разработку нормативов, методов психологического климата достижения конечных К наиболее результатам психологического следует отнести: подразделений («команд») основе психологического сотрудников; комфортный психологический климат в формирование личной людей исходя философии организации; психологических конфликтов обид, стрессов, разработку служебной карьеры на психологической ориентации рост интеллектуальных членов коллектива уровня их формирование корпоративной на основе поведения и идеальных сотрудников.^[11]

Таким образом, управления персоналом немаловажную роль организации. Именно методов управления деятельность подразделений организации. Необходимо походить к методов и методы между чтобы выбор управления персоналом к образованию целостной управленческой структуры.

2. Роль персонала в обеспечении безопасности.

2.1 Роль персонала в обеспечении экономической безопасности предприятия

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.^[12]

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять: внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию; преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление; корыстные и некорыстные. К корыстным предложено относить мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства. Некорыстные подразделяются на халатность, технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).^[13]

Цель управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия можно определить как минимизацию риска и угроз со стороны сотрудников.

В связи с этим можно выделить 2 основных направления совершенствования системы управления персоналом предприятия:

- управление кадровыми рисками;

- совершенствование кадровых технологий.

Основными видами рисков, самым непосредственным образом связанными с людскими ресурсами, являются должностные риски, квалификационно-образовательные риски, операционные и организационные риски. Большинство кадровых рисков можно отнести к операционным, так как они связаны с нарушениями технологий, процедур и корпоративных правил, со сбоями во внутреннем контроле и организации, с невыполнением должностных обязанностей, низкой квалификацией, ошибками и злоупотреблениями.

В связи с большим количеством кадровых рисков и значимостью угроз, возникающих в банке и связанных с кадровой политикой целесообразно в системе управления персоналом предприятия выделить подсистему обеспечения внутренней экономической безопасности.

Разработка кадровых технологий подбора, отбора и найма, оценки, обучения, увольнения персонала должна осуществляться с учетом профилактики угроз экономической безопасности.

2.2 Угрозы безопасности компании от персонала

По или статистике, или потери или от или несовершенства или системы или безопасности или составляют или от или 6 или до или 9% или прибыли или компании. Обратите или внимание: или эти или данные или характеризуют или лишь или случаи или умышленного или нанесения или ущерба или собственными или сотрудниками. Оценить или масштабы или потерь или и или упущенной или выгоды или в или результате или ошибок или персонала, или неграмотного или использования или ресурсов, или непрофессионализма, или бездействия, или нелояльности или и или т. д. просто или невозможно. И или никакая или служба или безопасности или не или решит или эти или проблемы или самостоятельно, или без или помощи или подразделения, или чья или деятельность или прямо или направлена или на или работу или с или людьми. Эффективная или организация или работы или служб или по или управлению или персоналом или в или обеспечении или кадровой или безопасности или может или почти или на или 60% или снизить или прямые или и или предотвратить или косвенные или убытки или компании, или связанные или с или человеческим или фактором.^[14]

Среди или угроз или кадровой или безопасности или компании или следует или различать или внешние или и или внутренние.

Внешние или угрозы или – или это или негативные или воздействия или внешней или среды, или которые или оказывают или влияние или как или на или процессы или внутри или компании или в или целом, или так или и или на или ее или кадровую или безопасность. К или внешним или угрозам, или в или частности, или относятся:

- инфляционные или процессы или (их или невозможно или не или учитывать или при или расчете или заработной или платы или и или других или выплат);

- сложная или ситуация или нрынке или труд (дефицит или определенных или специалистов или вызывает или трудности или в или подборе или качественного или персонала);

- наличие или у или конкурентов или более или привлекательных или условий или труд (может или привести или к или уходу или специалистов или к или конкурентам);

- переманивание или сотрудников или конкурентами, или иногдс или помощью или рекрутинговых или агентств;

- оказание или внешнего или давления или нсотрудников или (подкуп, или шантаж);

- попадание или сотрудников или в или различные или виды или зависимости или (алкогольная, или наркотическая или и или др.);^[15]

Внутренние или угрозы или – или это или умышленные, или непреднамеренные или или или неосторожные или действия или сотрудников, или приводящие или к или ущербу или для или компании. К или ним или относятся:

- неэффективная или организация или системы или управления или персоналом;

- ошибки или в или планировании или и или подборе или персонала;

- некачественные или проверки или кандидатов или при или приеме или на или работу;

- плохая или организация или системы или обучения;

- недостаточная или мотивация или персонала;

- отсутствие или высокой или корпоративной или культуры.

Недоработки или на или уровне или системы или управления или персоналом или могут или приводить или к или нежелательным или для или компании или последствиям, или таким или как:

- уход или квалифицированных или сотрудников;

- недостаточная или или или не или соответствующая или предъявляемым или требованиям или квалификация или сотрудников;

- разрушение или лояльности или и, или как или следствие, или увеличение или ущерба или от или бездействия, или саботажа или и или т. п.;

- снижение или количества или рационализаторских или предложений или и или инициатив;

- ориентация или сотрудников или на или решение или внутренних или тактических или задач или в или ущерб или перспективному или развитию;

- защита или сотрудниками или интересов или своего или подразделения или в или ущерб или общим или целям или предприятия.^[16]

Проанализировав или работу или своей или службы или персонала или с или точки или зрения или безопасности или как или фактора или безубыточности, или менеджеры или по или персоналу или смогут или значительно или расширить или этот или список.

2.3 Особенности кадровой безопасности компании

Главная задача системы безопасности – обеспечение максимальной стабильности функционирования компании и достижения целей бизнеса в условиях воздействия объективных и субъективных факторов риска. Одной из составляющих системы безопасности является кадровая безопасность (иногда ее называют «кадровой и интеллектуальной»).

Определим кадровую безопасность как комплекс мер, направленных на предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных для экономического состояния компании последствий, связанных с работой и поведением персонала, его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом. Очевидно, что кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди других элементов системы безопасности, так как персонал задействован во всех процессах, происходящих в компании.^[17]

Ключевые моменты, определяющие кадровую безопасность любой компании:

- принятие мер безопасности при приеме на работу, включая прогноз благонадежности. Закономерность здесь прямая: как принимаете на работу,такие люди у вас и работают. Процесс «безопасного» найма включает рассмотрение вопросов безопасности компании на этапах поиска кандидатов, отбора персонала, документального и юридического обеспечения приема на работу, определения испытательного срока и адаптации;

- формирование лояльности персонала. Безопасность компании напрямую зависит от позитивного отношения сотрудников к компании, однако с сожалением приходится констатировать, что в это направление работы традиционно вкладывается недостаточно ресурсов;

- контроль за соблюдением правил, норм, зафиксированных документально в виде регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных операций, процедур безопасности и т. д.^[18]

Исходя из вышеизложенного, главными задачами службы персоналаявляются: обеспечение кадровой безопасности как элемента общей безопасности компании, организация такой системы работы с персоналом, которую можно было бы определить как «безубыточную», и формирование такой корпоративной культуры, которая минимизирует возможные потери. Эту деятельность нельзя рассматривать как отдельное направление в работе менеджера по персоналу – ей должны подчиняться все этапы, процессы и процедуры управления персоналом. И здесь нужны не столько дополнительные ресурсы, сколько переосмысление целей и задач.

Обеспечение кадровой безопасности компании – результат согласованной работы многих служб, в первую очередь, службы безопасности и службы персонала. Каждый кандидат на вакансию, каждый сотрудник предприятия должен рассматриваться, в том числе, и как источник риска, потенциальной угрозы. Риски могут быть связаны как с умышленным нанесением ущерба (хотя это крайность), так и с неосторожностью. Потенциально опасны работники с низкой квалификацией. Опасны и слишком квалифицированные для занимаемой ими должности работники: это часто приводит к невозможности применить высокий профессионализм, к недовольству своей работой и условиями труда. На возникновение рисков влияют отсутствие четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений, неадекватная оценка результатов труда. К потерям и убыткам может привести слабое прогнозирование и недостаточный контроль изменения благонадежности и т. д. Предотвращение потерь и убытков, как результат хорошей организации системы кадровой безопасности, может выступать одним из критериев оценки эффективности работы службы персонала.

3. Роль персонала в обеспечении безопасности деятельности ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада»

3.1 Общие сведения о предприятии

ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» – крупнейший поставщик рыбы и производитель рыбопродукции Северо-Западное региооне. В распоряжении компании находятся промысловые суда, круглогодично добывающие рыбу донных пород и крупная рыбоперерабатывающая фабрика.

с ограниченной является разновидностью объединения капиталов, требующего личного своих членов делах общества. признаками этой организации являются её уставного на доли и отсутствие последних по общества. Имущество включая уставный принадлежит на собственности ему как юридическому и не объекта долевой участников.

ООО «Рыбопромышленные Северо-Запада», основанное 2002 году, в состав компаний, многолетний которых заключается добыче донной в Баренцевом Норвежском морях, переработке и различной рыбопродукции. их являлся российский Однако, высокое их позволило им открыть двери Европу.

Группа компаний семью судами. производительность одного составляет 20-25 охлажденной или трески, пикши, палтуса, камбалы.

Оснащенная фабрика ООО предприятия Северо-Запада» расположена территории Мурманского Рыбного Порта. объем производства, и заморозки рыбы на составляет до тонн сырья сутки. Они выпускают широкий продукции, включая (индивидуальной заморозки, п/эт пленкой), и солено-сушеную Современные технологии безотходному принципу вырабатывать субпродукты кормовую продукцию сельского хозяйства.

Продукция ООО «Рыбопромышленные Северо-Запада» пользуется спросом и во многие Португалия, Испания, Германия, Франция, США. Значительный производства поставляется внутренний рынок.

Руководство текущей ООО предприятия Северо-Запада» осуществляется директором единоличным исполнительным общества. Директор подотчетен общему участников. Директор ООО «Рыбопромышленные Северо-Запада» общим собранием на года.

Деятельность ООО предприятия Северо-Запада» на основании и соответствии с ГК Законом «О несостоятельности предприятий», по решению ООО «Рыбопромышленные Северо-Запада», других случаях и условиях, предусмотренных законом. после удовлетворения требований имущество ООО предприятия Северо-Запада» участникам, имеющим на имущество вещные либо права, по отношению «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада»

«Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» с самого сформировало деловое кредо, включает в себя важных структурных элемента:

- – философия организации;

- цели – предприятия;

- кодекс поведения сотрудников.

работать без выработки трех понятий организации поэтому эти элементы сформированы сразу, еще начальной стадии жизненного цикла.

Деловое представляет собой какой-то мере деятельности организации, должна способствовать отношению к со стороны среды, а этого, как трудно начинать работу.

любой организации общественным разделением и определяет направления деятельности Миссия – деловое понятие, предназначение бизнеса, философию. помогает определить, в действительности, предприятие, каковы сущность, масштабы, и направления отличия от Каждая организация, иметь свою выраженную миссию главную цель, одно из условий своего и развития.

В время в генеральной цели «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» правомерно и экономическую то есть расчетной величины от производства работ.

предприятия Северо-Запада» имеет и цели.

Менеджеры организации, того чтобы прибыль сформулировали в таких как объемы (доля рынка), новых услуг, на них, услуг, подготовка отбор персонала. цели появились результате анализа решений предыдущих лет.

обоснованные цели исходным началом организующим фактором решения. Цели направление.

Базовыми целями «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» являются:

- рост – взаимной выгоде и потребителей;

- – фигура в деле;

- экологическая – чистота производства обязательна нас;

- сотрудники – главный организации;

- неуклонный – счет инновационного процесса;

-мы поддерживаем друга и разделяем победы поражения.

Экономическую работу предприятии осуществляют подразделений, в которых планово-экономический финансовый отдел, отдел труда заработной платы. эти отделы непосредственно генеральному предприятия. Структура службы приведена приложении 1.

Такая организация генеральному директору участвовать в важных экономических а отчеты отделов позволяют за работой службы, минуя в лице, заместителя директора экономике. Однако требует от глубоких знаний вопросах экономики, адекватно оценивать соответствующих отделов. виду небольшой работающих в из отделов 5-6 человек), дальнейшее их деление какие-либо группы нецелесообразно.

3.2 Эффективность деятельности персонала в обеспечении экономической безопасности предприятия

Анализ потенциала предприятия, его и использования проводился период с 2013 по 2015 г. включительно.

из характеристик трудового предприятия является численность его структура и Проанализируем изменение численности и полученные результаты в приложении 2.

протяжении анализируемого среднесписочная численность предприятия увеличивалась. Однако эта тенденция неустойчивой. Наибольшее наблюдалось среди персонала – 62,4 % в 2014 по сравнению 2013 г. низкий темп характерен для – 4,2%. с увеличением численности ППП сокращение персонала организаций. Здесь наблюдалась неустойчивая В целом численность персонала 2015 г. сравнению с 2013 г. увеличилась 43,4%.

На основе анализа можно вывод о что рост численности об экстенсивном трудового потенциала Различные темпы работников разных привели к структурным сдвигам. структурные изменения таблице 3.1.

Таблица 3.1

Анализ персонала по категориям

показателя	2013		2014		2015
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
численность работников, всего	251	100,0%	364	100,0%	360	100,0%
том числе:
1. Промышленно-производственный персонал	181	72,1%	294	80,8%	289	80,3%
1.1. Основные рабочие рабочие	98	39,0%	157	43,1%	151	41,9%
1.2. Вспомогательные рабочие	83	33,1%	137	37,6%	138	38,3%
2. Служащие	24	9,6%	25	6,9%	25	6,9%
2.1.Руководители	11	4,4%	11	3,0%	11	3,1%
2.2. Специалисты	13	5,2%	13	3,6%	14	3,9%
3. Персонал непромышленный	22	8,8%	21	5,8%	21	5,8%

В целом персонала предприятия изменилась Наибольшую долю составляли – более 70%. этом на протяжении анализируемого периода отмечалось процентной доли рабочих снижение доли служащих.

В категории также происходили структурные В целом на 2015 г. доля и других служащих уменьшилась по сравнению 2013 г. На протяжении всего доля специалистов сокращалась, уменьшение было незначительным. структуру персонала «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» на периодав приложении 3

целом отмечалось доли рабочих 2015 г. сравнению с 2013 г. на 17,2 процентных пункта.

Одной из трудового потенциала предприятия половозрастной состав персонала. (Приложение 4)

общей структуры ООО предприятия Северо-Запада» полу говорит том, что является преимущественно Доля в 2015 составила 88%. анализируемый период увеличилась на процентных пункта. Среди категорий мужчин и резко отличалось. 2015 г. удельный вес женщины в «другие служащие» – 48%.

вредность производства, тенденцией для является сокращение веса женщин категории «рабочие». 2015 г. доля в численности рабочих 7%, что уровня 2013 г.

анализ возрастного персонала «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» в 3.2.

Таблица 3.2

Анализ персонала предприятия возрасту

Наименование показателя	2013 г.		2014 г.		2015 г.
Списочная на конец года	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
16-24	23	9	40	11	43	12
25-29	42	17	47	13	43	12
30-39	80	32	113	31	108	30
40-49	63	25	95	26	101	28
50-54	28	11	47	13	40	11
55 лет и старше	15	6	22	6	25	7
	251	100	364	100	360	100

Наибольший удельный в структуре персонала составляют работники в от 30 до лет. В 2015 их доля составляла от общей численности. по значимости группа – работники в возрасте 40 до 49 Их удельный вес структуре персонала в 2015 г. составлял На протяжении периода их вес стабильно на 1 пункт наряду уменьшением удельного предыдущей возрастной

Среди наметились две увеличение работников возрасте от до 29 и увеличение руководителей в 55 лет старше на 9 процентных пунктов 2015 г. по отношению к 2013г. С одной стороны свидетельствует о притоке инициативных руководителей, с – о сохранении на руководящих постах, большим практическим опытом целью не потерять опыт, а передать молодому поколению руководителей. видно в таблице 3.5.

Опираясь на можно утверждать, происходит незначительное старение коллектива предприятия, возраст которого 2015 г. 39 лет.

В коллектив «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» постепенно обновляется, является положительной для дальнейшей предприятия и о его развитии.

из важнейших трудового потенциала образовательный уровень Проведем анализ данные представим таблице 3.3:

Таблица 3.3

Структура персонала по уровню образования

Наименование показателя	2013 г.		2014 г.		2015 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
численность работников конец года, всего	251	100	364	100	360	100
них:
с высшим образованием	50	20	78	21,5	81	22,6
средним специальным образованием	60	24	206	56,5	203	56,4
средним образование	128	51	73	20	69	19
с базовым образованием	13	5	7	2	7	2

На протяжении анализируемого периода структурные изменения распределении работников уровню образования.

Анализ данных что наибольший вес на конец рассматриваемого периода составили работники со средним специальным образованием. В данной их доля конец 2015 составила 56,4% по сравнению 2013 г. на 32,4%. Так же увеличилась доля работников с образованием. Их в 2015 г. составила 22,6% соответственно увеличилась 2,6%. Доля работников со средним и базовым образованием существенно снизилась в рассматриваемом периоде на 32% и 2% соответственно. Это естественно, во-первых, рабочему выполнения своих необходимо обширными знаниями разных сферах широким взглядом проблему, что высшее образование. рабочий с образованием, как переходит в категорию.

Перейдем к движения персонала. работников любого изменяется в с тем, на предприятие работники поступают, другие выбывают различным причинам, по собственному или за трудовой дисциплины, сокращению штатов по достижении возраста. Движение в «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» отображено таблице 3.8.

Анализ таблицы 3.8. показывает, что течение рассматриваемого интенсивность оборота силы была Снижение коэффициента для любого является положительной и характеризует с благоприятной потенциальных работников В ООО предприятия Северо-Запада» текучести в 2013 г. составлял Основными причинами работников были по собственному желанию.

Таблица 3.4

Динамика коэффициентов движения персонала

коэффициента Год 2013 2014 2015 Коэффициент по приему 0,115 0,442 0,112 оборота по выбыванию 0,109 0,109 0,122 Коэффициент замещения 1,074 4,025 0,909 Коэффициент общего рабочей силы 0,224 0,551 0,234 Коэффициент текучести 0,092 0,041 0,039

2014 г. текучести кадров снизился, причем увольнений по желанию уменьшилось, а количество трудовой дисциплины единичным случаем.

В 2015 г. текучести составил 4%. отметить, что это за счет снижения

Снижение коэффициента на предприятии косвенным доказательством что работники условия, которые для них В целом, сказать, что удовлетворенности коллектива увеличивается.

На основе анализа можно что:

1. На анализируемого периода численность персонала увеличивалась, эта была неустойчивой. В среднесписочная численность в 2015 по сравнению 2013 г. значительно. Можно что увеличение численности свидетельствует экстенсивном наращивании трудового предприятия.

2. В структуре персонала произошли определенные изменения. На протяжении периода отмечалось увеличение рабочих в 2015 по сравнению с 2013 г. на 17,2 пункта. В категории произошло уменьшение доли на 1,3 процентных , уменьшение доли и других служащих.

3. Коллектив ООО предприятия Северо-Запада» является мужским. Доля мужчин 2015 г. составила 88%. Среди категорий соотношение и женщин неодинаковое. удельный вес женщин категории «другие служащие». вредность производства, положительной для предприятия является удельного веса женщин категории «рабочие». В 2015 г. их в общей численности составила 7%, что уровня 2013 г. 7 процентных пункта.

4. ООО «Рыбопромышленные предприятия постепенно обновляется, что положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и о его развитии. возраст в целом предприятию в 2015 г. 39 лет. категорий наметилась уменьшения среднего руководителей и среднего возраста рабочих.

5. Предприятие отличается уровнем образования – 22,6% работников высшим образованием 2015 г. целом по на протяжении периода наблюдается увеличения доли с высшим средним специальным и снижение работников со и базовым Наметилась также увеличения образовательного персонала предприятия всем категориям. проявлялась она разных по-разному.

6. На протяжении периода происходило снижение текучести. Для любой это является косвенным того, что работники условия, которые создает них предприятие. В можно сказать, что удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

3.3 Подготовка предложений по системы управления предприятия

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» выделяются:

- выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы;

- снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала;

- необоснованных простоев;

- карьерный рост и др.

При этом на эффективность управления персоналом влияют два фактора:

- экономическая эффективность, характеризующая достижение целей конкретной бизнес-единицы и предприятия в целом путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;

- социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников.

Итак, в результате разработки новой политики управления персоналом в ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» на предприятии сложится определенная система управления персоналом. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В приложении 5 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в компании.

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника в компании используется метод анкетирования.

Для мотивации можно предложить следующие шаги:

1. Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте.

2. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения. Можно, например, внедрить идею привлечения должного внимания к хорошим работникам с помощью бальной системы, а не схемы дополнительной стимулирующей оплаты. Допустим, за год работы без прогулов работнику будет начисляться 25 баллов, за год без нарушения дисциплины - также 25 баллов, за год работы без опозданий 15 баллов. Дополнительные баллы будут начисляться работникам за поданные ими предложения по повышению производительности труда и за обслуживание клиентов. Можно добавить баллы за работу без больничных, за сверхурочную работу в связи с производственной необходимостью. Работники, набравшие 100 баллов, получат подарок, например куртку с фирменным знаком и надписью «Лучший». Работники, набравшие более 100 баллов, получат право выбрать по каталогу ценные подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратят заработанные ими за год баллы, могут накапливать их на своих счетах, и когда счет достигнет, например 600 баллов, они получат право на более ценные подарки.

3. Связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением должна быть ясной, понятной всем и обязательной. Если этой связи нет, то именно лучшие работники будут разочарованы в наибольшей степени и, скорее всего, именно они могут уйти со своей работы, снизив, таким образом, общий уровень производства.

4. Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:

- компания должна иметь стратегический план своей деятельности;

- необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;

- на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;

- высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.

5. Для наиболее полного удовлетворения и стимулирования персонала необходимо подумать о рабочих помещениях, об их благоустройстве. Здоровье и безопасность труда – это благополучие персонала. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда. Не помешала бы комната для отдыха, где работники могли бы расслабиться во время перерывов (комната психологической разгрузки).

6. Для улучшения духа команды можно предложить персоналу активную общественную жизнь. Поощрять совместные загородные прогулки и пикники, рождественские походы в театр, вечеринки, занятия спортом. Также во все эти мероприятия нужно вовлекать и своих партнеров.

В целом компании ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» следует придерживаться следующих направлений управления персоналом:

- дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

- установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

- дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

- обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

- компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;

- дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;

- признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.

Заключение

проведенного в курсовой работы на актуальную позволяет сделать выводы:

Главный потенциал заключен в Какие бы идеи, новейшие не существовали, хорошо подготовленного высокой активности невозможно. Именно делают работу позволяют предприятию Без квалифицированных ни одна не сможет своих целей. персоналом связано людьми и отношениями внутри предприятия.

Современная концепция персоналом – система взглядов на понимание определение сущности, содержания, задач, критериев, принципов методов управления персоналом, также организационно-практических подходов формированию механизма её в конкретных условиях организаций включает: разработку управления персоналом, формирование управления персоналом и технологии управления персоналом.

Персонал кадры – это штатный состав работников выполняющих различные производственно-хозяйственные Он характеризуется, прежде своей численностью. Она определяется характером, сложностью, производственных процессов, степенью механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность персоналом, включая наемных работодателей и других предприятия заключается в организационно-экономических, социально-психологических и отношений субъекта и управления. В основе отношений лежат принципы, и формы воздействия интересы, поведение и работников в целях использования их.

Решение задач труда и персоналом регулируется оформляется совокупностью организационного, технического экономического характера, также нормативно-справочными устанавливающими нормы, требования, характеристики, и другие используемые и в установленном компетентным соответствующим или руководством организации.

предприятие «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» рыбопромышленная коммерческая организация, деятельности которой – производство реализация рыбной продукции.

качестве генеральной организация правомерно экономическую цель, есть получение величины прибыли оказания услуг.

В ООО «Рыбопромышленные Северо-Запада» используется линейно – функциональная организационная структура, не​й линейные являются единоначальниками, им оказывают органы. Линейные низших ступеней не подчинены руководителям высших ступеней управления. Функциональные соответствующего уровня штаб линейного Система имеет преимущества, так недостатки. менеджера по персоналом в нет, поэтому политика никак формируется.

современных же при найме в процессе собеседования существует и ряд проблем, которые, работники не решить.

образом, цель работы – изучение и системы управления на предприятии, рекомендаций по совершенствованию, достигнута.

Библиография

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 448 с.
2. Базарова, О.Н. Управление персоналом / О.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
3. Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом. – 2014. – № 5. – С. 10-18.
4. Белая,  К.Ю. Планирование работы персонала / К.Ю. Белая // Управление ДОУ. – 2013. – № 7. – С. 14-21.
5. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 110 с.
6. Бляхман, Л.С. Производственный коллектив / Л.С. Бляхман. – М.: Высшая школа, 2014. – 312 с.
7. Бодди, Д Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб: Питер, 2013. – 816 с.
8. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия / П.Г. Бойдаченко. – М.: Проспект, 2014. – 127 с.
9. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. – М.: Издательство Московского Университета, 2013. – 344 с.
10. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. – М.: проспект, 2013. – 541 с.
11. Волина, В. Методы адаптации работников / В. Волина // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 23.
12. Гарон, П.О. Управление персоналом в экономически развитых странах / П.О. Гарон // Экономика. – 2013. – № 9. – С. 4 -17.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 507 с.
14. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. – 2014. – № 2. – С. 15.
15. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон. – М.: Экономика, 2013. – 287 с.
16. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – СПб: Питер, 2014. – 832 с.
17. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Инфра-М, 2015. – 90 с.
18. Джоржа, К. Проблемы управления / К. Джоржа. – М.: Дело, 2013. – 233 с.
19. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А. Дятлов. – М.: Академия, 2013. – 290 с.
20. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – 349 с.
21. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2015. – 576 с.
22. Иванов, А.П. Менеджмент / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2013. – 455 с.
23. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2013. – № 12. – С. 23.
24. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело. – 2013. – С. 15-16.
25. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова. – М.: Дело, 2014. – 312 с.
26. Лаврентьев, В.П. Об особенностях самореализации госслужащих в структурах исполнительной и представительной власти России / В.П. Лаврентьев // Ежегодник СЗАГС. – 2013. – С. 15-25.
27. Марр, Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. – М.: МГУ, 2015. – 321 с.
28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 312 с.
29. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – № 6. – С. 8-12.
30. Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда / А.А. Никифорова // Труд за рубежом. – 2013. – № 3. – С. 51.
31. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 34-36.
32. Платонов, Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом / Ю.П. Платонов. – СПб.: Делком, 2013. – 164 с.
33. Подлсеных, В.И. Менеджмент / В.И. Подлесных. – СПб.: Бизнес-пресса, 2015. – 472 с.
34. Попов, Р.А. Актуальный проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. –2015. – № 6. – С. 15-22.
35. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 224 с.
36. Радугин, А.А. Основы менеджмента / А.А. Радугин. – М.: Центр, 2013. – 432 с.
37. Романов, П.В. Планирование персонала предприятия / П.В. Романов // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2015. – № 3. – С. 12.
38. Силадьи, А. Персонал в структуре управления предприятием / А. Силадьи. – М.: Терра, 2013. – 355 с.
39. Скотт, Р. Теория управления / Р. Скотт. – М.: Прогресс, 2015. – 451 с.
40. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Инфра-М, 2014. – 205 с.
41. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 4. – С. 24-30.
42. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. – 2013. – № 3. – С. 15.
43. Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигер. – М.: Бизнес-школа, 2014. – 228 с.
44. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Кадровый менеджмент. – 2013. – № 1. – С. 2-12.
45. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М,2015. – 209 с.
46. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда / В. Щукин // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 28.

Приложения

Приложение 1

Генеральный директор

Начальник ПЭО

Начальник финансового отдела

Главный бухгалтер

Начальник ОТиЗ

Бухгалтерия

Финансовый отдел

Планово-экономический отдел

Отдел труда и зарплаты

Рис. 1. Организационная структура службы

Приложение 2

Таблица 1

Наличие и численности персонала предприятия

показателя	Год			Темп роста, %
	2013	2014	2015	2014/2013	2015/2014	2015/2013
численность работников, всего	251	364	360	145,0%	98,9%	143,4%
том числе:
1. Промышленно-производственный персонал	181	294	289	162,4%	98,3%	159,7%
1.1. Основные рабочие рабочие	98	157	151	160,2%	96,2%	154,1%
1.2. Вспомогательные рабочие	83	137	138	165,1%	100,7%	166,3%
2. Служащие	24	25	25	104,2%	100,0%	104,2%
2.1.Руководители	11	11	11	100,0%	100,0%	100,0%
2.2. Специалисты	13	13	14	100,0%	107,7%	107,7%
3. Персонал непромышленный	22	21	21	95,5%	100,0%	95,5%

Приложение 3

Рис. 2. Структура персонала ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада» категориям.

Приложение 4

Таблица 2

Распределение предприятия по в разрезе категорий

Наименование показателя	Год
	2013		2014		2015
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7
Списочная численность на конец всего	251	100	364	100	360	100
из них:
Мужчины	211	84	324	89	318	88
Женщины	40	16	40	11	42	12
Распределение предприятия по полу
всего	13	100	13	100	14	100
из них:
Женщин	4	31	4	31	4	29
Распределение предприятия по полу
служащие, всего	47	100	45	100	46	100
из них:
Женщин	21	45	21	45	22	48
рабочих предприятия по полу
Рабочие, всего	109	100	226	100	218	100
из них:
Женщин	15	14	15	7	16	7

Приложение 5

Таблица 3

Система стимулирования персонала в компании ООО «Рыбопромышленные предприятия Северо-Запада»

№	Форма стимулирования	Основное содержание
Материальное стимулирование
1.	Заработная плата	Сформировать заработную плату, которая будет включать основную и дополнительную заработную плату. Установить размер премии за отличную работу, за перевыполнение плана, за творческие инновации.
2.	Бонусы	Разработать систему разовых выплат из прибыли предприятия. Такие выплаты будут осуществляться в связи с определенным поводом. Таким поводом может быть: новогоднее вознаграждение, отработанное количество времени (стаж): 3 года – 20% к заработной плате, 5 – лет – 30%, 10 лет – 35%, в связи с юбилейным днем рождением или с юбилейной датой, связанной с количеством отработанного времени (10 лет, 15 лет, 20 лет и т.д.), а также в связи с рождением детей.
3.	Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием: транспорт с водителем руководящему персоналу, 50% оплата проездных билетов пригородным сотрудникам и 20% оплата проездных билетов, сотрудникам живущим на расстоянии более 1 остановки от места работы.
4.	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме: организация обедов для сотрудников,
5.	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучение), повышение квалификации
6.	Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
Нематериальное стимулирование
7.	Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу, а также за переработку дополнительных выходных, отпуска; гибкого графика
8.	Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию медицинского обслуживания: профосмотры, оплата больничных.
9.	Трудовое стимулирование	Творческие командировки, включение творческих элементов в трудовой процесс
10.	Выражение общественного признания	Вручение грамот, значков, размещение фотографий на веб-сайте в связи с достижениями в производственной деятельности, а также в связи юбилеями.

1. Белая,  К.Ю. Планирование работы персонала / К.Ю. Белая // Управление ДОУ. – 2013. – № 7. – С. 14-21. ↑

2. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда / В. Щукин // Управление персоналом. – 2014. – № 12. – С. 28. ↑

3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – С. 105. ↑

4. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 87. ↑

5. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 188. ↑

6. Романов, П.В. Планирование персонала предприятия / Романов П.В. // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2015. – № 3. – С. 12. ↑

7. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 143 . ↑

8. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 188. ↑

9. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2013. – С. 213. ↑

10. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Северо-Запад, 2015. – С. 154. ↑

11. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 34-36. ↑

12. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон, К. О’Делл. – М.: Экономика, 2013. – С. 132. ↑

13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 139. ↑

14. Попов, Р.А.Актуальный проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. – 2015. – № 6. – С. 15-22. ↑

15. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. – 2013. – № 3. – С. 15. ↑

16. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2015. – С. 133. ↑

17. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – № 6. – С. 8-12. ↑

18. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом. – 2015. – № 7. – С. 34. ↑