Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации(ООО «Пласток»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В качестве важного показателя, который характеризует деятельность предприятий, выступает трудовые ресурсы, от уровня которых находятся в зависимости конечные результаты деятельности предприятий.

Управление трудовыми ресурсами состоит из нескольких составляющих, включающих кадровую политику, социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе.

Важное место отводится способам увеличения производительности труда, росту креативности, а также стимулированию и мотивации трудовых ресурсов.

Система управления не будет функционировать эффективно, если на предприятии не сформирована эффективная система мотивации персонала, которая побуждает отдельных работников и в целом коллектив достигать поставленные цели.

Актуальность работы обусловлена тем, что мотивация персонала имеет важное значение в поведении организации, так как она направлена на мотивацию работников к качественной и эффективной трудовой деятельности, что не только покрывает расходы предприятия на организацию производственного процесса, оплату труда, но и дает возможность получить прибыль, используемую на выплату налогов, расширение деятельности предприятия и др.

Объект исследования – ООО «Пласток».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Цель работы – исследование мотивации в ООО «Пласток» и разработка путей ее совершенствования.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации в организации;

2. Провести анализ системы мотивации в ООО «Пласток»;

3. Разработать направления совершенствования мотивации в ООО «Пласток».

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как: Балашов А.П., Бутеня В.Е., Виханский О.С., Зарецкий А.Д., Кнышова Е.Н., Маслова Е.Л., Михалева Е.П., Самойлова А.Г. и др., а также документы предприятия.

1 Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Сущность механизма мотивации и его роль в поведении организации

Мотив рассматривается как внутренняя движущая сила, которая побуждает сотрудника предприятия к конкретному поведению, а мотивация труда представляет собой процесс активизации мотивов поведения работника с помощью разным стимулов, которые побуждают к определенным действиям по достижению поставленных задач [9, c. 132].

Под мотивацией понимается внутренняя энергия, которая включает активность работника в процессе выполнения трудовых функций. Система мотивации представляет собой совокупность определенных мероприятий, которые направлены на удовлетворение потребностей людей, работающих на предприятии.

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе [9, c. 134].

Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А, как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [4, c. 276].

Система мотивации труда работников представляет собой систему мер, которые стимулируют сотрудников не только к выполнению трудовых функций, за которые платят деньги, но, в первую очередь, к старательности и активному стремлению работать именно на данном предприятии, к получению значительных результатов в своей деятельности, к лояльному отношению к руководству [1, c. 187].

Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия представлена на рисунке 1.1.

Динамичное развитие предприятия

Экономический потенциал

трудовой деятельности

Основной капитал

Оборотный капитал

Трудовые

ресурсы

Организаци-онная структура управления

Иннова-ционные

технологии

Социальная защита

работников

Условия и охрана

труда

Материаль-ное стимулирование

Социально-психологи-ческий климат

Свободное время

Социальное развитие предприятия

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь факторов динамичного развития предприятия

Источник: [6, c. 43]

Выделяют значительное множество методов мотивации труда работников в зависимости от проработанности системы мотивации на предприятии, общей управленческой системы и характерных черт работы предприятия [6, c. 45].

Можно выделить такие методы мотивации труда работников, как:

– материальное поощрение;

– организационные методы;

– морально-психологические [14, c. 121].

Материальное стимулирование труда представляет сочетание экономических форм и методов побуждения работников, направленных на усиление заинтересованности и экономической ответственности за результаты деятельности, способствующих динамичному развитию хозяйствующих субъектов, основанных на основном и дополнительном материальном вознаграждении, получении льгот.

При этом материальное стимулирование труда следует рассматривать не просто как совокупность элементов, а как систему, элементы которой оказывают влияние на инновационное поведение работников, меняют отношение к труду, активизируют трудовой потенциал [14, c. 123].

Материальное стимулирование труда может обеспечить прямые выгоды в виде выплаченной суммы денежных средств или косвенные, облегчающие получение прямых выплат.

Материальное стимулирование труда определяет материальное вознаграждение трудового вклада и является фактором и основой динамичного развития предприятия.

1.2 Основные формы систем мотивации эффективного труда персонала

В целях мотивации персонала, а также для обеспечения требуемой степени трудовой активности руководству предприятия нужно, в первую очередь, определить набор благ, который необходимо положить в основу системы мотивации сотрудников. Данный набор должен отражать все конкретные потребности персонала [2, c. 51].

Система мотивации труда состоит также и из стимулирования, т.е. формирование условий, при которых сотрудник предприятия может удовлетворить свои потребности, достигнув утвержденных показателей.

Стимулирование труда представляет собой, в первую очередь, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение работника в трудовой сфере, материальная оболочка мотивации сотрудников. В то же время оно включает и нематериальную нагрузку, которая дает возможность сотруднику проявить себя как личность и как работник одновременно.

Наиболее распространенным материальным стимулом является заработная плата, которая представляет собой эффективный, но, одновременно, и самый дорогой способ мотивации труда работников [5, c. 98].

Главным недостатком данного способа мотивации, кроме его высокой стоимости, является эффект привыкания.

Было проведено множество экспериментов, которыми определено, что увеличение заработной платы, в большинстве случае, приводит к повышению эффективности труда, однако по истечении определенного времени эффект прибавки исчезает и эффективность труда снижается еще ниже той, в которой была осуществлена прибавка [5, c. 101].

За исключением этого, в отличие от морального стимулирования, есть минимальный размер прибавки к заработной плате, ниже которого прибавка будет оказывать демотивирующее влияние.

В организациях используются и нематериальные способы стимулирования – моральное поощрение. Они получили достаточное распространение по двум причинам.

Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны [7, c. 172].

К формам морального поощрения отдельных работников относятся:

– награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд;

– вручение наградных значков («знаков почета», которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком;

– вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений;

– посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

– участие в делах организации (как правило, социальных);

– перспектива приобрести новые знания и навыки;

– обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста) [10, c. 81].

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

– создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

– атмосфера взаимного уважения, доверия [10, c. 85].

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов [8, c. 215].

В заключение главы можно сделать вывод, что мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой его реализации. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

2 Анализ системы мотивации в ООО «Пласток»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Пласток» было создано в 1995 году. Учредительными документами предприятия являются Устав и учредительный договор. Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство окон ПВХ любой сложности «под ключ» [15].
Благодаря большому опыту работы в данной сфере компания изготавливает высококачественную продукцию по выгодным ценам. Для изготовления оконных систем используется качественный немецкий профиль и надежная фурнитура.
ООО «Пласток» возглавляет директор. Общая управленческая структура представлена на рисунке 2.1. Она является линейно-функциональной.

Директор

Главный бухгалтер

Производственный отдел

Зав. складом

Начальник производства

Зам. главного бухгалтера

Ведущий бухгалтер

Планово-экономический отдел

Отдел кадров

Экономисты

Специалисты по кадрам

ОМТС

Экономисты

Рисунок 2.1 – Общая управленческая структура ООО «Пласток»

Рисунок составлен по: [16]

Финансовое состояние предприятия характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования (собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов). Эти сведения представлены в балансе предприятия (таблица 2.1) [3].
Таблица 2.1 – Оценка динамики и структуры статей актива баланса ООО «Пласток» за 2017 год

Актив баланса	На начало года		На конец года		Отклонение за отчетный период
Актив баланса	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	+/-	в %
1. Внеоборотные активы	5617	36,2	5912	39,9	295	3,7
1.1. Основные средства	5605	36,1	5900	39,8	295	3,7
1.2. Финансовые вложения	12	0,1	12	0,1	-	-
2. Оборотные активы	9910	63,8	8909	60,1	-1001	-3,7
2.1. Запасы	2289	14,7	2258	15,2	-31	0,5
2.2. Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	27	0,2	32	0,2	5	-
2.3. Дебиторская задолженность	5893	38,0	5832	39,3	-61	1,3
2.4. Денежные средства и денежные эквиваленты	1684	10,8	707	4,8	-977	-6,0
2.5. Прочие оборотные активы	17	0,1	80	0,5	63	0,4
Баланс	15527	100,0	14821	100,0	-706	-

Таблица составлена по [3]
По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что оборотные активы уменьшились на 1001 тыс. руб. при одновременном увеличении внеоборотных активов на 295 тыс. руб., что предопределяет тенденцию к замедлению оборачиваемости имущества организации.
Отмечается значительное уменьшение денежных средств предприятия (-977 тыс. руб.), что оказало влияние на снижение мобильности оборотных средств.
Для изучения структуры источников имущества организации по данным баланса составляют таблицу 2.2 [3].
Таблица 2.2 – Оценка динамики и структуры статей пассива баланса ООО «Пласток»

Пассив баланса	На начало года		На конец года		Отклонение за отчетный период
Пассив баланса	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	+/-	в %
1. Капитал и резервы	8285	53,4	10654	71,9	2369	18,5
2. Долгосрочные обязательства	554	3,6	36	0,2	-518	3,3
3. Краткосрочные обязательства	6688	26,1	4131	26,1	-2813	-16,9
3.1. Заемные средства	260	1,7	256	1,7	-4	0,1
3.2. Кредиторская задолженность	6428	41,4	3875	26,1	-2553	-15,3
Баланс	15527	100,0	14821	100,0	-706	-

Таблица составлена по [3]
Отмечается увеличение капитала и резервов предприятия на 2369 тыс. руб., а также уменьшение заемных средств. Доля кредиторской задолженности уменьшилась за исследуемый период на 15,3%.
Рассмотрим динамику и структуру прибыли предприятия (таблица 2.3) [11].
Таблица 2.3 – Динамика и структура прибыли ООО «Пласток» в 2016-2017 гг.

Прибыль (убыток)	2016 год		2017 год		Отклонения за отчетный период
Прибыль (убыток)	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	+/-	в %
1. Прибыль (убыток) до налогообложения	1197	100,0	2134	100,0	937	-
1.1. Прибыль (убыток) от продаж	1852	154,7	3207	150,3	1355	-4,4
1.2. Прибыль (убыток) по текущей деятельности	-511	-42,7	-947	-44,1	-436	-1,4
1.3. Прибыль (убыток) от иной деятельности	-144	-12,0	-132	-6,2	12	5,8
2. Налоги, сборы, платежи из прибыли	203	21,5	514	24,1	311	2,6
3. Чистая прибыль (убыток)	940	78,5	1620	75,9	680	-2,6

Таблица составлена по [3]
Анализируя изменения в структуре прибыли до налогообложения, можно отметить, что произошло уменьшение прибыли от реализации на 4,4% в общей прибыли предприятия.

2.2 Оценка трудовых ресурсов и анализ системы мотивации на предприятии

Представим структуру персонала ООО «Пласток» в 2017 г. в графическом виде на рисунке 2.1 [12].

Рисунок 2.1 – Структура персонала предприятия в 2017 году, %

Рисунок составлен по [12]

Таким образом, наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия занимают рабочие. На их долю в 2017 году приходилось 79,6%. Наименьший удельный вес занимают руководители. Их доля в 2017 году составляла 6,5%.

Представим возрастную структуру персонала предприятия в 2017 г. в графическом виде на рисунке 2.2 [12].

Рисунок 2.2 – Возрастная структура персонала предприятия в 2017 году, %

Рисунок составлен по [12]

Из рисунка видно, что наибольшая доля приходится на сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет (50%).

Представим структуру персонала предприятия по полу в 2017 г. в графическом виде на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Структура персонала предприятия по полу в 2017 году, %

Рисунок составлен по [12]

Из рисунка видно, что наибольший удельный вес занимают сотрудники мужского пола (71,2%).

Рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов.

Рисунок 2.4 – Показатели движения трудовых ресурсов

Рисунок составлен по [12]

Из рисунка видно, что за исследуемый период на предприятии увеличился коэффициент текучести кадров (на 0,1).

Вопросы установления, изменения и применения форм, систем, условий оплаты труда и материального стимулирования ООО «Пласток» решаются с участием профсоюзного комитета в пределах средств на оплату труда, в соответствии с положениями об оплате труда, премировании и другими утвержденными в установленном порядке локальными нормативными правовыми актами в ООО «Пласток» [13].

Дифференциацию и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в ООО «Пласток» производится по тарифным ставкам (окладам), разрядам и соответствующим им тарифным коэффициентам на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Производится повышение тарифной ставки первого разряда в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности в пределах имеющихся средств на оплату труда.

В ООО «Пласток» обеспечивается минимальный уровень оплаты труда при выработке месячного фонда рабочего времени, установленных норм труда и требований по качеству работы, как сумму всех начисленных работнику выплат в денежной и натуральной формах в размере не ниже минимальной заработной платы, установленной законодательством.

На предприятии предусматривается в контрактах, заключаемых в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» повышение тарифной ставки (оклада) работника согласно нормам вышеназванного Декрета.

В случае вынужденного простоя из-за временной приостановки производства осуществляется перевод работников на другую работу с учетом их профессии, специальности, должности, квалификации.

При отсутствии такой работы производится оплата вынужденного простоя в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) за весь период остановки производства. Отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя предоставляются с согласия работников [13].

В случае задержки выплаты заработной платы по сравнению со сроком, установленным коллективным договором, производится индексация несвоевременно выплаченных сумм заработной платы в порядке и размерах, определенным законодательством.

Установление, замену и пересмотр норм труда в ООО «Пласток» производят с участием профкома. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работников извещают не позднее, чем за один месяц. Об установлении временных, разовых норм и нормированных заданий работников извещают до начала выполнения работ.

При уходе в трудовой отпуск в ООО «Пласток» выплачивается единовременная материальная помощь на оздоровление (единовременная выплата на оздоровление) в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии в следующих размерах:

– при стаже работы (включительно)

– до 5 лет – 20 % среднего заработка;

– от 5 до 10 лет – 30% среднего заработка;

– от 10 до 15 лет – 40% среднего заработка;

– свыше 15 лет – 50% среднего заработка.

В ООО «Пласток» устанавливаются пониженные нормы выработки для инвалидов, несовершеннолетних работников, беременных женщин не менее чем на 20 процентов.

Впервые вступившим в законный брак выплачивается 10 базовых величин Республики Беларусь. При рождении (усыновлении, удочерении) ребенка – 10 базовых величин Республики Беларусь на дату рождения (усыновления, удочерения).

Отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным (более месяца) пребыванием в лечебном учреждении и др.), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста в ООО «Пласток» предоставляются такие же гарантии, как и работающим женщинам-матерям [13].

При исполнении 50, 55 (для женщин; для мужчин при уходе на пенсию по болезни и вредным условиям труда), 60 (для мужчин), 75 лет выплачивается 5 базовых величин Республики Беларусь. При наличии дисциплинарных взысканий в течение 1 года, предшествующего юбилейной дате, выплаты не производятся.

– при стаже работы (включительно)

– до 5 лет – 20 % среднего заработка;

– от 5 до 10 лет – 30% среднего заработка;

– от 10 до 15 лет – 40% среднего заработка;

– свыше 15 лет – 50% среднего заработка.

Непрерывный стаж работы в ООО «Пласток» определяется в соответствии с Положением о порядке выплаты надбавки за выслугу лет, средний заработок – в соответствии с порядком исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска.

Единовременная материальная помощь на оздоровление (единовременная выплата на оздоровление) не выплачивается при замене части трудового отпуска денежной компенсацией.

При разделении работником трудового отпуска на части единовременная материальная помощь на оздоровление (единовременная выплата на оздоровление) выплачивается, как правило, при предоставлении части отпуска продолжительностью не менее четырнадцати календарных дней.

На оплату ритуальных принадлежностей и услуг при похоронах близких родственников работников (мать, отец, муж, жена, дети) выплачивается 20 базовых величин Республики Беларусь на основании заявления работника предприятия или иных лиц, занимающихся организацией похорон и копии свидетельства о смерти.

На оплату ритуальных принадлежностей и услуг за безналичный расчет при похоронах работников предприятия в ООО «Пласток» выплачивают полную стоимость в пределах минимума похоронного ритуала: гроб, деревянная тумба с табличкой, венок с лентой, катафалк, услуги на погребение или кремацию [13].

В случае оплаты расходов по захоронению за наличный расчет родственникам или иным лицам, занимающимся организацией похорон, выплачивают компенсацию согласно предоставленным документам. Услуги автотранспорта в пределах Республики Беларусь оказываются бесплатно.

Работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, выплачивается единовременное пособие в размерах, установленных законодательством, и производится возмещение морального вреда в соответствии со степенью утраты профессиональной трудоспособности в размере 1 базовой величины Республики Беларусь за каждый процент трудоспособности.

Выплаты производятся при наличии заключения МРЭК о степени утраты трудоспособности вследствие трудового увечья. Супругам, работающим на предприятии, по согласованию с руководителем подразделения, по их заявлению отпуска предоставляются, как правило, в одно время (за исключением нарушителей, отпуск которым перенесен на зимнее время).

Платные услуги оказываются работникам по льготным тарифам. Выдаются новогодние подарки детям работников предприятия, в возрасте до 17 лет.

Матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (отцам, воспитывающим без матери двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет), по их заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере 50% среднедневного заработка.

Детям работников предприятия производится выплата стипендии в размере одной базовой величины Республики Беларусь с 4 по 11 класс при среднем балле не менее 9 по итогам учебы за четверть. Основанием начисления стипендии является справка из школы и ведомость успеваемости за четверть.

Оплата за путевки в детские оздоровительные лагеря (санатории) детям работников предприятия (от 6 до 17 лет на дату отъезда) производится родителями в пределах Республики Беларусь – не более 15% стоимости путевки, а семьям, имеющим трех и более детей, детей инвалидов, одиноким матерям – бесплатно [13].

Полная норма продолжительности рабочего времени в ООО «Пласток» – 40 часов в неделю. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работ (сменности), которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Предоставление и суммирование трудовых отпусков производится в соответствии с законодательством Республики Беларусь, коллективным договором. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков.

При составлении графика учитываются требования законодательства о предоставлении отпусков отдельным категориям работников в летнее или другое удобное или определенное законом время (сверх очередности отпусков по подразделению).

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две и более частей. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

За счет собственных средств предприятия работникам предоставляются кратковременные оплачиваемые отпуска в следующих случаях:

– заключение брака – один день;

– матери (отцу), дети которых идут в первый класс 1 сентября – один день;

– похороны близких родственников (мать, отец, муж, жена, дети) – три дня [13].

Кратковременные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются при заключении брака и похоронах близких родственников продолжительностью до пяти дней.

По письменному заявлению работника с согласия нанимателя может быть предоставлен социальный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам в течение календарного года сверх 30 календарных дней, установленных Трудовым Кодексом Республики Беларусь. Уважительность причин оценивает наниматель.

Работникам, участвующим в охране правопорядка в составе территориальной добровольной дружины, членам добровольной пожарной дружины предоставляются кратковременные оплачиваемые отпуска за счет собственных средств предприятия продолжительностью до трех календарных дней на основании Положения о добровольной дружине.

Общественным инспекторам по охране труда предоставляются кратковременные оплачиваемые отпуска за счет собственных средств предприятия продолжительностью один календарный день по представлению профсоюзного комитета [13].

В контрактах, заключаемых в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусматривается предоставление дополнительного поощрительного отпуска согласно нормам вышеназванного Декрета.

Согласно коллективному договору ООО «Пласток» наниматель:

1. Уведомляет профсоюзный комитет не позднее, чем за три месяца о ликвидации или реорганизации предприятия, других изменениях организационной структуры, связанных с сокращением рабочих мест, информирует о причинах сокращения, ведет переговоры по содействию занятости и соблюдению прав и интересов трудящихся.

2. Уведомляет профсоюзный комитет не позднее, чем за две недели о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных законодательством. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности (штата) работников производит в соответствии с частью 2 статьи 46 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

3. Предоставляет при сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации;

– инвалидам;

– семейным, при наличии двух и более иждивенцев;

– одиноким женщинам, имеющим несовершеннолетних детей;

– работникам, получившим травму или профзаболевание на работе;

– работникам предпенсионного возраста, за 3 года до наступления возраста, дающего право на назначение пенсии в полном размере;

– женщинам, мужья которых призваны на военную службу;

– работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях по направлению предприятия.

4. Предоставляет работнику в период срока уведомления об увольнении по сокращению численности (штата) время для поиска работы в пределах 8 рабочих часов в неделю с оплатой в размере среднедневного заработка.

5. При заключении срочных трудовых договоров (контрактов) руководствуется статьей 17 Трудового кодекса Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и другими нормативными актами.

6. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляет в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник предупреждается письменно, не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь) [13].

7. Продлевает срок срочного трудового договора (контракта) до достижения ребенком возраста пяти лет в случаях истечения срока трудового договора (контракта) в период беременности женщины, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по заявлению работника.

8. Расторгает контракт досрочно по требованию работника в случаях:

– выхода на пенсию;

– направления мужа (жены) на работу за границу или в другую местность;

– необходимости ухода за больными членами семьи или за инвалидом 1 группы;

– избрания на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу;

– зачисления на дневное отделение в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение.

9. Предусматривает гарантии работникам предприятия по вопросам повышения квалификации, обучения новым профессиям за счет средств предприятия с сохранением средней заработной платы за период обучения.

10. Реализовывает принцип непрерывного повышения квалификации кадров, заключающийся в периодическом прохождении работниками обучения [13].

Наниматель также:

1. Устанавливает дифференцированно, в зависимости от характера и сложности профессии, молодым рабочим пониженные нормы выработки (доплаты или коэффициенты к сдельным расценкам) на срок до 6 месяцев с начала их самостоятельной работы в размерах, определяемых нанимателем. Молодыми рабочими считаются лица, начинающие трудовую деятельность по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, или не имеющими опыта работы по данной профессии.

2. Производит оплату труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы согласно статьи 279 Трудового кодекса Республики Беларусь.

3. Оплату труда рабочих, не имеющих квалификационного разряда по соответствующей профессии (учеников), за время обучения их непосредственно на производстве производит в соответствии с Положением об оплате труда учеников в размере двух месячных тарифных ставок первого разряда, установленных на предприятии для рабочих. В период обучения выплачивает зарплату за выполненную работу по действующим нормам и расценкам.

4. Обеспечивает трудоустройство по полученной специальности выпускников высших, средних специальных, профессионально-технических учебных заведений, прибывающих для работы на предприятии по договорам или заявкам [13].

ООО «Пласток»:

1. Предоставляет профсоюзному комитету необходимую информацию по вопросам, связанным с трудом и социально-экономическим развитием предприятия, в пределах установленной статистической отчетности.

2. Предоставляет в безвозмездное пользование с освобождением от уплаты коммунальных и других услуг необходимые помещения для выполнения уставных целей и задач, работы профсоюзного комитета, проведения совещаний, конференций, обучения профактива, а также средства связи и оргтехнику. Профсоюзный комитет обеспечивает их бережное и целевое использование.

3. Обеспечивает безналичное перечисление профсоюзных взносов по личным заявлениям работников-членов профсоюза на счет профсоюзного комитета.

4. Отчисляет профсоюзному комитету паевой взнос в размере до 0,5% от фонда оплаты труда для проведения культурно-массовых, спортивных мероприятий, выездов спортсменов, досуговых поездок по заявкам подразделений, организацию экономического и правового обучения работников, на заработную плату работников культуры и спорта и иных социально-значимых целей.

5. Сохраняет среднюю заработную плату за членами профсоюза на время участия в коллективных переговорах, краткосрочной профсоюзной учебы, участия в качестве делегатов на съездах, конференциях, пленумах, спартакиадах и других профсоюзных мероприятиях.

6. Предоставляет работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, после окончания их полномочий по выборной должности прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии – другую равноценную работу (должность).

7. Не допускает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя лиц, избранных в состав профорганов, без предварительного, не позднее чем за два месяца, уведомления профсоюзного комитета, а председателя профкома – без письменного согласия вышестоящего профоргана, за исключением случаев, вызванных виновными действиями работников, предусмотренными Трудовым кодексом и другими законодательными актами Республики Беларусь.

8. Предоставляет работникам, избранным в состав профсоюзных органов, преимущественное право оставления на работе при сокращении численности (штата) работников при прочих равных условиях [13].

9. Привлечение к дисциплинарной ответственности общественных инспекторов по охране труда и контролю за соблюдением законодательства о труде, работников, уполномоченных профсоюзным комитетом на участие в комиссиях по коллективным переговорам, рассмотрению трудовых споров, примирительных комиссиях осуществляет только с предварительного согласия профсоюзного комитета, за исключением случаев, вызванных виновными действиями работников, предусмотренными Трудовым кодексом и другими законодательными актами Республики Беларусь.

10. Предоставляет возможность (время) общественным инспекторам по охране труда для осуществления общественного контроля за состоянием условий и охраны труда работников, а также освобождает их от работы на время обучения с сохранением средней заработной платы за период обучения.

Проведем анализ структуры фонда заработной платы работников ООО «Пласток» по направления использования в 2016-2017 годах. Результаты анализа представим в виде диаграммы (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 – Структура использования фонда заработной платы, в процентах

Рисунок составлен по [12]

Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89% и по тарифным ставкам и окладам 63,6% фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21% и составила в отчетном периоде – 20,27% [13].

Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2016 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде.

Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17%.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля – на 10,82%.

Премия выплачивается при выдаче заработной платы. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих ООО «Пласток» осуществляется на основе положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих предприятия.

Положение о премировании работников разрабатывается ежегодно и вводится в целях материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности деятельности, роста производительности труда, получении прибыли [13].

В ООО «Пласток» принята «Корпоративная социальная программа».

Данная программа включает следующие разделы:

Субординация.

Все сотрудники предприятия работают в одном помещении, и если кто-то хочет обсудить что-либо с директором или другими коллегами, поделиться новостью или свежим анекдотом, нет необходимости стучать в дверь или записываться на прием.

К друг другу сотрудники обращаются исключительно на «Ты». Данное обстоятельство позволяет сделать коллектив более дружественным, сплотить команду профессионалов.

Отпуск. Каждому сотруднику предприятия предоставляется 24 календарных дня оплачиваемого отпуска.

Запрос на отпуск необходимо отправлять заранее – за 2 недели до предполагаемой даты его начала. После согласования запрошенного отпуска, необходимо обязательно написать заявление на отпуск совместно со специалистом по кадрам.

Система бонусов. На предприятии действует поощрительная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников за успехи в работе.

Дополнительно оплачивается также внеурочная работа в овертаймы по запросу предприятия. Овертаймы, запрошенные компанией, оплачиваются по двойной ставке. Овертаймы по инициативе самого сотрудника не оплачиваются.

Социальный пакет для сотрудников предприятия включает в себя:

– 24 дня оплачиваемого отпуска в год;

– возможность посещать курсы английского языка, половину стоимости которых оплачивает предприятие;

– семинары обмена опытом и повышения квалификации внутри предприятия;

– регулярные корпоративные мероприятия, совместные выезды на природу и др.

Наличие социального пакета повышает мотивацию и производительность труда персонала [13].

В заключение главы можно сделать вывод, что мотивация играет важную роль в эффективной деятельности предприятия. В условиях сильной мотивации персонала увеличивается производительность труда, растет объем продаж и, как следствие, увеличивается прибыль и рентабельность предприятия. Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2016 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы. Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда.

3 Совершенствование мотивации в ООО «Пласток»

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда.

Рассмотрим, как подобная система может быть применена в ООО «Пласток».

Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.

Поэтому для различных руководителей и специалистов ООО «Пласток» необходимо установить комплексные планы – по измеряемым стоимостным критериям, – и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги [1, c. 212].

Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:

– по предприятию в целом – объем продаж, прибыльность;

– у руководителей и специалистов – выполнение функциональных обязанностей.

Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырех; практически может быть использовано два-три. При расчете комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования, тем самым, стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития ООО «Пласток».

Расставим систему приоритетов для оценки труда руководителей и специалистов ООО «Пласток».

Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производиться, что 100% выполнения плана (объема продаж, выполнения работ) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты.

Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и специалистов ООО «Пласток» согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью таблицы 3.1.

Таблица 3.1 – Критерии установления бестарифной заработной платы у руководителей и специалистов ООО «Пласток»

Категории работников	Среднеотраслевое значение оплаты труда+10-30% выше	Коэффициенты к заработанной плате с учетом итогов работы предприятия
		За итоги работы всего предпри-ятия (перевы-полнение лана)	За итоги работы предпри-ятия	За выполнение функциона-льных обязан-ностей	За итоги работы связанного подраз-деления
		От 0,8 до 0,0	0,01-0,1	0,01-0,15	0,01-0,2
Руководители предприятия	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,8-0,6	-	0,15	-
Специалисты предприятия	Определяется согласно статистическим данным по отрасли	0,6-0,3	0,1	0,1-0,15	0,01-0,15

Таблица составлена по [9, c. 532]

Согласно таблице 3.1, для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30% [9, c. 532].

Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии.

Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определяться зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты.

С учетом представленных в таблице 3.1 критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников ООО «Пласток» проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Расчет заработной платы категорий работников ООО «Пласток» по бестарифной гибкой системе оплаты труда

Категории работников	Средне-отраслевое значение оплаты труда+10-30% выше, руб.	Коэффициенты к заработанной плате с учетом итогов работы предприятия
		За итоги работы всего предприятия (перевыпол-нение плана)	За итоги работы пред-приятия	За выполнение функ-циональ-ных обя-занностей	За итоги работы связанного подраз-деления
		От 0,8 до 0,0	0,01-0,1	0,01-0,15	0,01-0,2
Руководители	20700	0,3	-	0,15	-
Итого 39020 (26910+8073+ 4037)	26910 (20700 × (1+0,3))	8073 (26910×0,3)	-	4037 (26910× 0,15)	-
Специалисты	5100	0,3	0,1	0,15	0,15
26622 (18360+5508+ 2754)	18360 (15300 × (1+0,2))	5508 (18360×0,3)	-	2754 (18360× 0,15)	-

Таблица составлена по [9, c. 533]

Для того, чтобы соцначисления на заработную плату данных категорий работников не увеличивали затраты предприятия, возможным представляется путь, когда соцначисления производятся только на основную заработную плату, а все дополнительные доплаты (коэффициенты) осуществляются только из доходов предприятия (чистой прибыли) [9, c. 533].

Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой системы оплаты труда представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Расчет экономической эффективности применения бестарифной гибкой системы оплаты труда, руб.

Показатели	До внедрения	После внедрения	Отклонение, +/-
Заработная плата руководителя	20700	39020	18320
Заработная плата специалиста	15300	26622	11322
Итого	36000	65642	29642

Таблица составлена по [12]

Таким образом, в результате применения бестарифной гибкой системы оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб., заработная плата специалиста – на 11322 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

ООО «Пласток» было создано в 1995 году. Учредительными документами предприятия являются Устав и учредительный договор. Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство окон ПВХ любой сложности «под ключ».
Благодаря большому опыту работы в данной сфере компания изготавливает высококачественную продукцию по выгодным ценам. Для изготовления оконных систем используется качественный немецкий профиль и надежная фурнитура.
Оборотные активы уменьшились на 1001 тыс. руб. при одновременном увеличении внеоборотных активов на 295 тыс. руб., что предопределяет тенденцию к замедлению оборачиваемости имущества организации. Отмечается значительное уменьшение денежных средств предприятия (-977 тыс. руб.), что оказало влияние на снижение мобильности оборотных средств.
Отмечается увеличение капитала и резервов предприятия на 2369 тыс. руб., а также уменьшение заемных средств. Доля кредиторской задолженности уменьшилась за исследуемый период на 15,3%. Анализируя изменения в структуре прибыли до налогообложения, можно отметить, что произошло уменьшение прибыли от реализации на 4,4% в общей прибыли предприятия.
Мотивация играет важную роль в эффективной деятельности предприятия. В условиях сильной мотивации персонала увеличивается производительность труда, растет объем продаж и, как следствие, увеличивается прибыль и рентабельность предприятия. Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%.
Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2016 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы. Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда.
Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда. Для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30%.
В результате применения бестарифной гибкой системы оплаты труда заработная плата руководителя увеличится на 18320 руб., заработная плата специалиста – на 11322 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Балашов, А.П. Менеджмент: учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: Инфра-М, 2015. – 270 с.
Бутеня, В.Е. Менеджмент: учебно-методическое пособие / В.Е. Бутеня. – Минск: БГЭУ, 2014. – 86 с.
Бухгалтерский баланс ООО «Пласток».
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд. – М.: Инфра-М, 2014. – 655 с.
Зарецкий, А.Д. Менеджмент: учебник / А.Д. Зарецкий. – М.: Кнорус, 2016. – 267 с.
Кнышова, Е.Н. Менеджмент: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.: Инфра-М, 2015. – 302 с.
Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2015. – 332 с.
Менеджмент: учебник / Ю.П. Алексеев [и др.]; под. общей ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2014. – 396 с.
Менеджмент: учебник / Е.В. Песоцкая [и др.]; под. ред. А.Н. Петрова. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2014. – 645 с.
Михалева, Е.П. Менеджмент: учебное пособие / Е.П. Михалева. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2014. – 190 с.
Отчет о финансовых результатах ООО «Пласток».
Отчет по труду ООО «Пласток».
Положение об оплате труда и премировании в ООО «Пласток».
Самойлова, А.Г. Менеджмент: учебно-методическое пособие / А.Г. Самойлова. – Минск: Вышэйшая школа, 2014. – 218 с.
Устав ООО «Пласток».
Штатное расписание ООО «Пласток».

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2017 года

Пояснения	Наименование показателя	На 31 декабря 2017 года	На 31 декабря 2016 года	На 31 декабря 2015 года
	АКТИВ
	I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
	Нематериальные активы
	Результаты исследований и разработок
	Нематериальные поисковые активы
	Материальные поисковые активы
	Основные средства	5900	5605	5521
	Доходные вложения в материальные ценности
	Финансовые вложения	12	12	12
	Отложенные налоговые активы
	Прочие внеоборотные активы
	Итого по разделу I	5912	5617	5533
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
	Запасы	2258	2289	2203
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	32	27	11
	Дебиторская задолженность	5832	5893	5027
	Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)
	Денежные средства и денежные эквиваленты	707	1684	1355
	Прочие оборотные активы	80	17	21
	Итого по разделу II	8909	9910	8617
	БАЛАНС	14821	15527	14150

Пояснения	Наименование показателя	На 31 декабря 2017 года	На 31 декабря 2016 года	На 31 декабря 2015 года
	ПАССИВ
	III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
	Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	7300	7300	7300
	Собственные акции, выкупленные у акционеров
	Переоценка внеоборотных активов
	Добавочный капитал (без переоценки)
	Резервный капитал
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	3354	985	621
	Итого по разделу III	10654	8285	7921
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	Заемные средства	36	554	154
	Отложенные налоговые обязательства
	Оценочные обязательства
	Прочие обязательства
	Итого по разделу IV	36	554	154
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	Заемные средства	256	260	200
	Кредиторская задолженность	3875	6428	5875
	Доходы будущих периодов
	Оценочные обязательства
	Прочие обязательства
	Итого по разделу V	4131	6688	6075
	БАЛАНС	14821	15527	14150

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах за январь-декабрь 2017 года

Пояснения	Наименование показателя	За январь-декабрь 2017 года			За январь-декабрь 2016 года
	Выручка	68975			23826
	Себестоимость продаж	(	63039	)	(	20847	)
	Валовая прибыль (убыток)	5936			2979
	Коммерческие расходы	(	1784	)	(	756	)
	Управленческие расходы	(	945	)	(	371	)
	Прибыль (убыток) от продаж	3207			1852
	Доходы от участия в других организациях
	Проценты к получению	143			54
	Проценты к уплате	(	1090	)	(	565	)
	Прочие доходы	81			94
	Прочие расходы	(	213	)	(	238	)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2134			1197
	Текущий налог на прибыль	(	514	)	(	203	)
	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)
	Изменение отложенных налоговых обязательств
	Изменение отложенных налоговых активов
	Прочее
	Чистая прибыль (убыток)	1620			940
	СПРАВОЧНО
	Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода
	Совокупный финансовый результат периода	360			304
	Базовая прибыль (убыток) на акцию
	Разводненная прибыль (убыток) на акцию