Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда персонала в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. В связи со сложившейся ситуацией на рынке труда в России и изменившейся системой ценностей и отношением персонала к труду невозможно полностью удовлетворить материальные потребности наемных работников. Поэтому разработка методов внешнего и внутреннего мотивирования персонала к качественному и эффективному труду, которые соответствовали бы интересам работодателей и общественным интересам, удовлетворяли потребности персонала, является одним из наиболее актуальных направлений в сфере управления персоналом предприятия. С точки зрения получаемых благ мотивация разделяется на два типа: материальная и нематериальная^[1]. Как правило, данные типы мотивации применяются одновременно.

В зависимости от степени управления и назначенных целей мотивации соотношение материальных и нематериальных типов мотивации меняется. Мотивация является побуждением человека к труду через внутренние побудительные компоненты, такие как потребности, увлечения, ценностные ориентиры, закрепляемые через сознание человека факторы внешней среды. В системе управления персоналом выделяют административные, экономические, социально-психологические методы мотивации.

Мотивация в системе управления персоналом структурируется по следующим направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Использование методов мотивации персонала по указанным направлениям дает возможность воздействовать на все уровни и все организационные единицы фирмы. Внешняя мотивация ставит перед собой задачу стимулирования и развития внутренней мотивации персонала. Достичь поставленной задачи возможно за счет постоянной оценки мотивации персонала и использования методов, соответствующих уровню мотивации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что разработка эффективных форм и методов в системе мотивации персонала, представляющей собой комплекс стимулирующих мер материального и морального характера, способствует повышению эффективности деятельности персонала организации.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию форм и методов мотивации персонала Пивоваренная компания «Балтика».

Задачи курсовой работы:

изучить теоретические основы мотивации персонала организации;
проанализировать существующую систему мотивации персонала в Пивоваренная компания «Балтика»;
определить направления совершенствования системы мотивации персонала в Пивоваренная компания «Балтика» и оценить их эффективность.

Объектом исследования является Пивоваренная компания «Балтика».

Предмет исследования – система мотивации персонала организации.

Методологической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетных опросов.

Информационной базой работы послужили материалы Пивоваренная компания «Балтика», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура работы. Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

1.1. Система мотивации персонала и ее составляющие

Одной из основных функций менеджмента организации является мотивация персонала. Системой мотивации персонала называют инструмент управления, который оказывает воздействие на эффективность персонала и компании. Что же такое мотивация персонала? Классическое определение мотивации в менеджменте – это «процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[2].

Мотивационные управленческие воздействия способны значительно повлиять на эффективность работы людей в организации. Мотивация персонала в любой компании является стабильной и эффективной системой бизнеса. Сотрудники являются производительной силой, а значит построение грамотной системы мотивации персонала стоит на важном места в приоритетах руководителей компании.

Но мотивационные установки сотрудников могут также зависеть и от их личных особенностей, которые необходимо учитывать для организации эффективной работы персонала. Вообще, мотивация описывается как потребность, которая заставляет человека предпринимать различные действия^[3].

Система мотивации – это термин, который описывает один из инструментов управления. Он состоит из специально выбранных мотиваторов, которые каким-то образом связаны друг с другом; они удовлетворяют предположениям и миссии компании, тем самым поощряя персонал к положительному поведению на работе. Практически все компании используют систему мотивации, так как благодаря ей можно удержать хороших сотрудников в компании^[4].

Система мотивации всегда поддерживает процессы принятия решений, различные планирования, а также контролирует процессы. За счет этого компании мотивируют сотрудников так, чтобы их удержать, раскрыть весь их потенциал и призвать к работе. Под стимулом обычно подразумевают внешнее побуждение на человека (со стороны) с целью побудить его к эффективному выполнению работы^[5].

Для большинства компаний система мотивации персонала будет являться регулярно использованной. Система мотивации иными словами выглядит как привлечение сотрудников, знающих ту или иную сферу работы, а также включать в деятельность, узнавать их умения и стараться ценить в компании наиболее заинтересованных и успешных сотрудников. Программы поощрения сотрудников являются неким способом компенсации и мотивации работы сотрудников благодаря льготам и различным выплатам. Многие исследования доказывают, что не только деньги мотивируют персонал работать в полную силу и добиваться поставленных задач. Благодаря экспертам по повышению эффективности, можно сделать вывод какие программы поощрения для сотрудников работают лучше всего^[6].

Существуют материальные и нематериальные стимулы. Всем известно, что нематериальные программы поощрения, признания и вознаграждения приносят существенные финансовые выгоды для компании. Все компании используют нематериальные стимулы, так как они улучшают некое сотрудничество компании с персоналом, и стимулируют отличную командную работу. В связи с разделением стимулов на материальные и нематериальные, следует подробнее рассмотреть их (рисунок 1).

Материальные стимулы делятся на денежные вознаграждения: премия, заработная плата и т. д., и нематериальные вознаграждения: транспортные расходы, оплата мобильной связи, бесплатная медицина, путевка и др. Личная материальная заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда в повышении эффективности и качества труда обеспечивается правильной организацией работы и правильно обдуманной оплатой труда. Важная роль в повышении заинтересованности материального стимула - в результате работы, как с точки зрения количества, так и качества, например, присуждают премии работникам из фонда заработной платы и поощрения^[7].

Рисунок 1. Виды стимулирования

Мотивация может быть на разных уровнях - индивидуальном, организационном и общественном. Сотрудники руководствуются своими собственными желаниями и моральными убеждениями. Если рассматривать эффективные принципы стимулирования, то хочется отметить для начала эффект индивидуальной оплаты труда. Было показано, что внедрение системы оплаты труда позволяет решить организационные проблемы, поскольку в ней согласованы предпочтения компании и сотрудников. А также, создание системы оплаты труда служит механизмом сортировки для выявления и привлечения наиболее способных сотрудников. Этот принцип показал, что индивидуальные стимулы оплаты труда значительно повышают производительность^[8].

Поддержка высшего руководства следует следующим эффектом стимулирования персонала. То есть руководство должно понимать весь процесс поощрительной оплаты, потому что часто непонимание заставляет персонал игнорировать или адаптировать процесс по своему усмотрению. Участие именно заинтересованных сторон имеет решающее значение для успеха системы стимулирующих выплат. Допустим, если руководитель не поддерживает какую-либо программу, менеджеры более низкого уровня не будут придавать особого значения эффективному администрированию программы^[9].

Соответственно, недостаток поддержки со стороны высшего руководства часто приводит к отсутствию подотчетности. Заработная плата - это вознаграждение за труд сотрудника, который принимал непосредственное участие в производственном процессе. Всегда обязательно проводится оценка или аттестация персонала. К нематериальному стимулированию относят премию, но не заработную плату. В России популярны награды по итогам работы в конце года^[10].

Существует много исследований о значении оплаты с точки зрения производительности, удовлетворенности и мотивации. Многие утверждают, что оплата увеличивает у персонала производительность, но также есть те, кто считает, что заработная плата может наносить ущерб внутренней мотивации. Если взглянуть на большинство отраслей, схемы оплаты труда и общие схемы платежей, то это все подтверждает предположение, что деньги мотивируют людей. Много времени и ресурсов было потрачено на поиск верной схемы, которая позволяет сотрудникам работать лучше, больше заниматься и быть более удовлетворенными^[11].

Большинство исследователей сходятся во мнении, что влияние заработной платы на мотивацию, удовлетворенность и производительность в большей степени зависит от личности. Восприятие высокого и низкого уровня заработной платы, а также индивидуальной стоимости денег является свободным и произвольным. Компании тщательно должны продумать, что именно они хотят вознаграждать, и насколько далеко могут быть различные способы мотивации и привлечения сотрудников.

Многие сотрудники отдают предпочтение работе в веселой обстановке, которая интеллектуально интересна и дружелюбна по отношению к каждому. Поэтому вместо повышения уровня заработной платы следует подумать, стоит ли инвестировать в гибкий график работы сотрудника, создавать различные развлекательные проекты. Как уже упоминалось ранее, множество людей мотивированы деньгами, а чувство недостаточной оплаты даже немного демотивирует^[12].

Нематериальная мотивация также очень важна для сотрудников, поэтому мотивировать их можно следующим способом: предоставить работу, которая бы позволяла общаться; создать на рабочем месте дух единой команды; создать условия для социальной активности членов организации; предложить содержательную работу, а также обеспечить обучение и повышение уровня компетентности и др. Компании обнаруживают, что после предоставления работникам достойной заработной платы, которая позволяет им чувствовать себя финансово защищенными, то деньги могут стать менее мотивирующим фактором, а цели личного роста сотрудников становятся более важными. Руководитель может внести свой вклад в культуру мотивации, создавая правильное сочетание работы, которые укрепляют и подталкивают сотрудников, помогая им лично повышать свои навыки в достижении целей компании^[13].

Многие сотрудники хотят быть известными за их отлично выполненную работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности может способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, который признан за успех на работе, может чувствовать, что компания уважает его и гордится. Задействование определённого метода мотивации происходит в зависимости от начальной диагностики предприятия.

Мотивация работающего сотрудника, либо группы лиц, заинтересованных в повышении эффективности работы организации благодаря соотношения внешних и внутренних мотивообразующих факторов называется мотивацией труда.

1.2. Методы мотивации персонала на предприятии

Среди методов мотивации эффективного трудового поведения можно выделить следующие: материальное стимулирование, организационные и морально-психологические методы^[14].

Исследования показывают, что замотивированные сотрудники гораздо более продуктивны, более квалифицированы и готовы приобретать новые навыки, нежели сотрудники, у которых нет какой-либо мотивации успешно работать в компании. Также, мотивированные сотрудники имеют лучшие показатели посещаемости, дольше остаются на работе и есть большая вероятность, что они с творчеством относятся к решению рабочих проблем. Многие компании пытаются мотивировать сотрудников с помощью внешних выгод. Различные льготы, повышение заработной платы, денежные бонусы на основе результатов и др^[15].

Все эти традиционные методы оценивают в нижней части шкалы, с точки зрения того, что сотрудники называют самыми высокими мотиваторами. Современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не только с внешним финансовым вознаграждением, но и со всем, что связано с внутренним вознаграждением за чувство признательности и признания. Сейчас сотрудники требуют от своей работы большего, чем просто финансовой выгоды^[16].

Основываясь на проверенных методах высокодоходным предприятий с большой вовлеченностью сотрудников, можно сделать вывод о лучших методах мотивации для сотрудника. Для начала нужно вдохновить персонал с какой-либо целью. Компания должна разъяснять свои общие ценности и миссию каждому сотруднику. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей. Оплата, льготы и комфортная рабочая среда – все это важно, но все таки общая цель мотивирует сильнее сотрудников. Также, необходимо создавать четкие цели и измерять полученный прогресс^[17].

Разъяснение видения, плана и видимости на индивидуальном и корпоративном уровне является очень мощным мотиватором. Следует установить миссию, которую все захотят поддержать. Необходимо подкрепить эту миссию действиями и выполнять последовательно, тогда результат не заставит ждать. Важно признавать личный и командный вклад сотрудников. Не стоит ждать, когда проект закончится, лучше регулярно делать ежегодные и ежемесячные мероприятия. Можно также сообщать сотрудникам, что о них слышат очень много хорошего их руководители^[18].

Разработка и внедрение системы мотивации персонала – это сложный, неоднородный процесс, поскольку универсального мотиватора не существует. Выбор в пользу тех или иных методов мотивирования происходит после начальной диагностики предприятия происходит (рисунок 2).

Нельзя мотивировать другого человека, можно обеспечить только ту обстановку на работе, которая будет являться благоприятной и поддерживает сотрудников, которые решают стать мотивированны ми в вопросах, связанных с работой. Действия на рабочем месте либо поощряют мотивированное поведение, либо наоборот препятствует мотивации сотрудников. На некоторых рабочих местах политика компании и управленческое поведение практически подавляет мотивацию. Большая часть окружающей среды, которая поощряет мотивацию сотрудников, требует времени и обязательств со стороны руководства: забота, интерес, ориентированные на сотрудников политики и процедуры, а также внимание всего персонала – все ценят такое отношение.

Рисунок 2. Методы мотивации персонала^[19]

Мотивированные сотрудники преобладают на рабочих местах там, где их рассматривают как ценный персонал. На рабочем месте должно преобладать доверие, уважение, сотрудников нужно выслушивать. Мотивация персонала – это постоянная проблема в компании, ведь мотивация для одного не является мотивацией для всех^[20].

Таким образом, можно сделать следующий вывод: мотивация имеет в основании долговременное воздействие на персонал ради изменения структуры ценностей и интересов, формирования мотивационной базы и развития на её основе трудового потенциала человека. Такое воздействие и является мотивированием. Ориентация на фактическую структуру ценностей и интересов сотрудников, на более полную реализацию внутреннего потенциала называется стимулированием.

Как методы управления персоналом мотивация и стимулирование противоположны: цель первой заключается в изменении существующего положения, второе ориентировано на его закрепление. При этом данные методы дополняют друг друга и вместе образуют систему. Стимулирование должно отвечать потребностям, способностям и интересам персонала, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации человека^[21].

Глава 2. Анализ форм и методов мотивации персонала Пивоваренная компания «Балтика»

2.1. Общая характеристика организации

Пивоваренная компания «Балтика» является популярным и самым узнаваемым отечественным брендом. Компания лидирует на рынке пива в России, доля продукции составляет более 38%. Производственные мощности компании имеют 10 непищевых брендов, 30 брендов пива, таких как Невское, Арсенальное, Туборг, Ярпиво, Карлсберг, Кроненбург 1664 и другие. В общей сложности Пивоваренной компании «Балтика» принадлежит более 50 миллионов пива в месяц^[22].

По данным самой компании на 2017 год, вся продукция «Балтики» представлена в 75 странах мира, включая Западную Европу, страны Азиатско-Тихоокеанского региона и Северную Америку. В 98% российских торговых точках реализуется продажа продукции «Балтика». А общий объем продаж за пределами стран СНГ составил 1% от общего объёма производства пива на 2017 год.

Самой важной и основной целью «Пивоваренная компания «Балтика» является продвижение бренда компании на лидирующие мировые позиции, а также сохранение высокой рентабельности при поэтапном увеличении на российском рынке доли пива.

В компании выработалось несколько собственных стратегий, которые разрабатывали на протяжении нескольких лет:

- акцент на создании сильных брендов, премиях и инновациях;

- лидирующая позиция во всех ценовых сегментах, регионах и каналах продаж;

- поиск вспомогательных способов прибыльного роста (благодаря географической экспансии, через развитие смежных областей);

- повышение эффективности операционных улучшений и бизнес-процессов.

Миссия организации отражает основную цель и в целом смысл работы предприятия. Так, миссия исследуемой компании заключается в том, что она производит качественную продукцию, которая позволяет человеку жить интереснее и позволяет людям расширять круг своего общения.

Организационная структура кадровой службы «Балтика» характеризуется как линейно-функциональная структура (рисунок 3).

Рисунок 3. Организационная структура отдела кадров ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

Если отдельно рассматривать кадровый отдел предприятия, то он представляет собой функциональную централизованную единицу и находится верхней ступени организационной иерархии. Кадровая служба Штаб-квартиры «Балтика» регулирует и координирует работу отделов кадров в подразделениях регионов и выполняет различные стратегические задачи компании.

В компании «Балтика» каждый отдел, специализируясь на узкой области деятельности, находится в функциональном взаимодействии со всеми отделами и региональными подразделениями компании. Отдел кадров Штаб-квартиры, в процессе реализации основных функций вступает во взаимодействие со структурными подразделениями компании. Все подразделения кадровой службы линейно-функционально подчиняются директору по персоналу и административным вопросам.

Соответственно, по всем вопросам относительно прямых функций отделов и организационным вопросам в целом – обращаются в дирекцию. В подразделения кадровой службы «Пивоваренная компания «Балтика» относят отдел подбора персонала, отдел компенсации и льгот, группа по работе с персоналом.

Отделы кадров регулярно взаимодействуют с различными дирекциями компании, как, например:

- дирекция по закупкам (обсуждаются вопросы по приобретению необходимых средств и материалов, а также оформления штампов и печатей компании).

- дирекция по безопасности (обсуждаются вопросы оформления пропусков новых сотрудников или стажеров, разрешения на вынос материальных ценностей на территорию организации и т.д.).

- дирекция по контроллингу (по различным вопросам контрактов и первичных документов на оплату услуг других организаций).

- дирекция по информативным технологиям (по вопросам функционирования программного обеспечения, приобретения и ремонта рабочей техники).

Всех сотрудников завода «Балтика» делят на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал [12]. К промышленно-производственному персоналу относят руководителей, специалистов, рабочих. Деление работников промышленного и производственного персонала на категории зависит от их места и функции в процессе производства.

Группа непромышленного персонала включает в себя сотрудников, которые не трудятся в непосредственно производственных подразделениях, они вовлечены во вспомогательную деятельность: работники склада, персонал из отдела кадров и др. Анализ изменений в структуре промышленного персонала выявил основные тенденции в изменении качества персонала.

Следующим шагом будет анализ движения сотрудников пивоваренной компании «Балтика».

Таблица 1

Анализ движения персонала ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

№ п/п	Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	2016 г. к 2018 г.,%
1	Списочная численность на начало года, чел.	9000	8762	8762	9,6
2	Принято в течение года	138	90	80	57,9
3	Выбыло в течение года	134	114	28	20,8
4	В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.	134	114	28	20,8
5	Списочная численность на конец года.	724	700	752	103,8
6	Среднесписочная численность за год, чел.	726	712	726	100
7	Коэффициент оборота по приему	0,19	0,12	0,11	57,8
8	Коэффициент оборота по выбытию	0,18	0,16	0,03	166,6
9	Коэффициент текучести	0,18	0,16	0,03	166,6

В таблице видно, что количество увольнений было меньше на 79,2%, а число сотрудников увеличилось на 3,8% на конец года. Также можно сделать вывод, что численность сотрудников в 2018 году сократилось на 9,6% по сравнению с 2016 годом.

2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

В ООО «Пивоваренная компания «Балтика» существует положение о вознаграждении сотрудников, которое является общим для всей компании. Целью мотивации будет являться: увеличение интереса и стимула сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Материальная мотивация труда сотрудников ООО «Пивоваренная компания «Балтика» базируется на оплате труда и премиях. Начисление заработной платы и премирование работников ООО «Пивоваренная компания «Балтика» осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Пивоваренная компания «Балтика», которое также разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ^[23].

Систему премий в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» используют для увеличения интереса работников в улучшении результативности и эффективности своей деятельности. И система премирования в копании распространяется на всех сотрудников без исключения. Так, в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» расчет премиальной части заработной платы управленческого труда происходит на основе субъективных представлений генерального директора, это и снижает личную заинтересованность персонала в успешном результате выполнения работы, и нарушает стабильность действий^[24].

Эти обстоятельства обусловлены отсутствием объективных критериев премирования, понятным как руководителям, так и их подчиненным. Соответственно, в компании страдает и стимулирующая функция и регулирующая. Выплата премиальной части в компании происходит каждый месяц за отработанное время одновременно с выплатой основной заработной платы. Размер премии устанавливается в процентном выражении за счет штатного расписания. Так, размер премии для менеджеров и руководителей среднего звена составляет 15% от оклада, для всех остальных сотрудников премия составляет 10%. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, — данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.

Определение издержек на приобретение высокой сотрудников с высшим образованием и опытом работы является обязательной задачей работы отдела кадров. Общие расходы на кадры у работодателей составляют прямые и косвенные затраты. Прямые затраты – это оплата отработанного времени или выполненный объем работ. Косвенные затраты появляются ввиду необходимости возмещения дополнительных расходов.

Затраты на развитие персонала в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика затрат на развитие персонала ООО «Пивоваренная компания «Балтика» за 2017-2018 гг.

Затраты на развитие персонала	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонения
Затраты на развитие персонала	2016г.	2017г.	2018г.	2017г.	2018г.
Расходы на спецодежду, тыс. руб.	94,2	95,3	99,2	1,1	3,9
Расходы по технике безопасности, тыс. руб.	100,7	102,2	109,3	1,5	7,1
Расходы на оценку и обучение персонала, тыс. руб.	145,0	235,4	104,9	90,4	-130,5
Расходы на корпоративные мероприятия, тыс. руб.	139,9	144,8	156,3	4,9	11,5
Прочие расходы, тыс. руб.	165,3	169,8	172,8	4,5	3

Динамика затрат свидетельствует о сокращении затрат на развитие персонала в 2017 году на 130,5 тыс. руб. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в 2015-2016 гг. проводился ряд мероприятий по развитию и обучению персонала в связи с освоением новых технологий. Согласно данным таблицы видно, что наибольшую долю мероприятий по развитию сотрудников составляют оценка и обучение персонала. С одной стороны, это говорит о заинтересованности компании в развитии персонала и проведении соответствующих мероприятий по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – то, что в компании наблюдается приток новых сотрудников.

Выделим основные формы нематериального поощрения:

- почетная грамота;

- бесплатное обучение и повышение квалификации;

- внеплановый отгул;

- благодарность, проявляемая в различных формах.

Для выявления текущего положения в сформированной в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» системы мотивации труда и степени удовлетворенности ею у управленческого персонала в компании был проведен опрос. Целью данного опроса является выявление уровня удовлетворенности управленческого персонала данной системой мотивации сотрудников, проводимой в компании.

Для опроса была сделана анкета, по выявлению удовлетворенности персонала выполняемой работой и удовлетворенности персонала самой системой мотивации в компании «Балтика». Ответили на опрос 12 человек. Анонимность участвующих была гарантирована. Ответы сотрудников по поводу оценки удовлетворенности персонала работой и компанией в целом представлены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ удовлетворенности персонала в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» выполняемой работой

Результаты анкетирования
Работу считают интересной	7 человек
Готовы сменить компанию	0 человек
Считают, что могут работать более эффективно	5 человек
Всего приняло в опросе, чел.	12 человек

Из таблицы 3 видно, что 7 сотрудников, которые принимали участие в опросе, считают работу в компании «Балтика» интересной, а остальные 5 респондентов считают, то могут работать с большей эффективностью. При этом, примечательно, что ни один человек не желает изменить место работы. Необходимо определить, какие мероприятия для сотрудников являются не мотивирующими, а какие имеют потребность в существовании. Это нужно для совершенствования системы нематериальной мотивации персонала. Представим данные проведенного опроса в таблице 4.

Таблица 4

Удовлетворённость персонала системой мотивации компании в ООО «Пивоваренной компании «Балтика»

Составные элементы мотивации	Удовлетворенность составными элементами
Почетная грамота	8%
Бесплатное обучение и повышение квалификации	49%
Внеплановый отгул	34%
Благодарность, проявляемая в различных формах	9%

Из таблицы 4 видно, что каждый элемент нематериальной мотивации представляет интерес для опрашиваемых сотрудников. Следовательно, в системе нематериальной мотивации труда как таковых существенных проблем нет.

Единственным недостатком системы нематериальной мотивации персонала ООО «Пивоваренная компания «Балтика» являются:

- стандартность;

- разрозненность.

Следовательно, благодаря комплексной диагностики системы мотивации персонала, представленной в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» можно утверждать, что нематериальная мотивация у персонала развита и является эффективной. При этом, необходимо отметить, что система мотивации труда только тогда эффективна, когда элементы материальной и нематериальной мотивации труда работают в комплексе.

Стремление в сотрудниках развивать общее дело, быть ответственными и работать более эффективно будет только в том случае, если в компании будет развита комплексная система мотивации сотрудников. Для выявления необходимости в совершенствовании материальной мотивации в компании было проведено социологическое исследование в форме анкетирования (см. Приложение 1).

Результаты анкетирования можно представить следующим образом. При ответе на вопрос, устраивает ли работников ООО «Пивоваренная компания «Балтика» уровень заработной платы 59% опрошенных ответили «нет». Распределение ответов сотрудников представлено на рисунке 4.

Рисунок 4. Удовлетворенность уровнем заработной платы сотрудников ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

Оценивая ответы сотрудников ООО «Пивоваренная компания «Балтика» на вопрос «Считаете ли Вы, что работали бы эффективней при наличии системы премирования в организации?» 93% опрошенных ответили утвердительно. При этом, при ответе на вопрос «Готовы ли Вы перейти на новую систему оплаты труда» только 87% сотрудников ответили утвердительно, несмотря на то, что 93% сотрудников признались, что при внедрении премиальной системы они работали бы эффективнее. Данное обстоятельство в большей степени связано с боязнью перемен в профессиональной жизни сотрудников ООО «Пивоваренная компания «Балтика».

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» остро стоит проблема с мотивацией сотрудников, особенно в части материальной мотивации персонала. Следовательно, необходима разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала компании.

Глава 3. Совершенствование форм и методов мотивации персонала Пивоваренная компания «Балтика»

Одним из эффективных методов совершенствования мотивации кадрового отдела в организации является создание отдела развития персонала. Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности.

Организация профессионального развития персонала на основе единой персонал-технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу в регионе.

Структуру и штаты отдела утверждает генеральный директор по представлению заместителя генерального директора по персоналу. Персонал, необходимый для данного отдела будет переведен из кадрового отдела компании «Балтика» (рисунок 5).

Рисунок 5. Структура отдела по развитию персонала в ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

Рассчитаем затраты на внедрение в деятельность ООО «Пивоваренная компания «Балтика» отдела по развитию персонала (таблица 5).

Таблица 5

Затраты на внедрение в деятельность ООО «Пивоваренная компания «Балтика» отдела по развитию персонала

Наименование затрат	Сумма, руб.
Введение должности начальника отдела по развитию персонала	36 000*12=432 000
Менеджеры отдела по развитию персонала	325 00012=900 000
Выплата премий и социальных надбавок	168 000
Отчисления во внебюджетные фонды	450 000
Мебель, оборудование	217 000
Канцелярские расходы	1 500*12=18 000
Итого	2 185 000

Таким образом, затраты на внедрение отдела по развитию персонала составят 2185000 рублей в год.

Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал. Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности квалификации работников всех категорий, стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний, а также овладению современными приемами и методами работы. Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы. Для участия в конкурсе представляются работники без ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту.

В случае проведения специального конкурса для молодых работников конкурсной комиссией могут устанавливаться предельные ограничения по стажу трудовой деятельности и возрасту участников конкурса. Наградой для победителя конкурса будет именная грамота, мотивационная книга и брендированные сувениры с символикой компании. А наградой для всех участников будет грамота и ежедневник с символикой компании.

Таблица 6

Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник компании»

Наименование затрат	Сумма, руб.
Награда победителю за звание «Лучший работник компании»	600*4=2 400
Награда всем участникам конкурса (15 чел.)	1 500*4=6 000
Итого	8 400

Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда позволит увеличить объемы производства и сбыта.

Таблица 7

Оценка эффективности ведения отдела развития персонала и системы обучения в ООО «Пивоваренная компания «Балтика»

Показатели	Прогноз 2019 г. с учетом предложенных направлений, тыс. руб.
Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства при введении разработанных предложений (15% от прироста выручки за 2018 г.), тыс. руб.	93 240 970 * 15% = 13 986 145,5
Выручка от продажи продукции за 2019 г. с учетом разработанных предложений, тыс. руб.	93 240 970 + 13 986 145,5 = 107 227 116

Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку предприятия на 15 %. Данные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость повысится на 0,2%.

Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной̆ оплате труда.

Заключение

Под мотивацией персонала понимается процесс побуждения работников к повышению производительности труда, основанный в целях развития трудового потенциала на влиянии сотрудника.

Благодаря комплексной диагностики системы мотивации персонала, представленной в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» можно утверждать, что нематериальная мотивация у персонала развита и является эффективной. При этом, необходимо отметить, что система мотивации труда только тогда эффективна, когда элементы материальной и нематериальной мотивации труда работают в комплексе.

- стандартность;

- разрозненность.

Создание отдела развития персонала будет являться одним из самых эффективных методов улучшения кадрового потенциала. Так как все новые сотрудники будут проходить полноценное обучение и поддержку на протяжении первого времени в компании, сотрудники будут чувствовать себя спокойно и уверенней на рабочем месте, а для персонала со стажем работы в компании «Балтика» будет приятно осознавать, что по любым вопросам у них точно есть к кому обратиться, что опять же внушает доверие и уверенность.

Создание и проведение конкурса «Лучший работник компании «Балтика». Данный конкурс планируется проводиться один раз в квартал. Целью этого конкурса будет являться увеличение эффективности профессиональной деятельности и квалификации сотрудников всех уровней, а также мотивирование сотрудников к получению профессиональных знаний, методов и приемов работ. Основными задачами конкурса будет выявление и поддержание профессиональных сотрудников и на их примере воспитание молодых специалистов, а также создание мнения о престижности работы в ООО «Пивоваренная компания «Балтика».

Если оценивать экономическую эффективность создания отдела развития персонала, то можно отметить, что производительность персонала на протяжении всего процесса работы является основным показателем, который влияет на мотивацию сотрудников. Повышение объема производства и сбыта будет происходить благодаря повышению производительности труда и полной занятости сотрудников в периоды увеличения емкости спроса. Реализация проведения конкурса и создания отдела развития персонала позволит увеличить выручку компании на 15%. Эти мероприятия не будут затратными для компании, в результате их внедрения себестоимость работ, товаров и услуг повысится.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.

Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с

Гуськов Ю.В. Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 263 с.

Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия / Е. И. Комаров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - № 6. - С. 19-21.

Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в российских организациях // Текст // Журнал «ScienceTime», №6 (18), 2015 г. - с. 282 -288

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250.

Лозовая И.В. Эффектиные методы мотивации персонала. 2016. №6. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/v /effektivnye-metody-motivatsii-personala (дата обращения 06.11.19).

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. Л. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 279 с.

Мотивация персонала и оплата труда : учебник / под ред. Е. В. Михалкиной. - Ростов-на-Дону : Изд-во ЮФУ, 2016. – 291 с.

Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 365 с.

Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учебное пособие / А. В. Ребров. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 346 с.

Романова К. М. Современные формы и методы вознаграждения при стимулировании деятельности персонала в организации / К. М. Романова // Научный альманах. – 2016. - № 1-1 (15). – С. 253-255.

Скачкова Л. С. Управление мотивацией персонала : подходы, модели, инструментарий / Л. С. Скачкова [и др.]. – Ростовна-Дону : Изд-во «Содействие-XXI век», 2015. - 226 с.

Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 323 с.

Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2017. 224 с.

Яковлева. Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. СПб.: Питер, 2016. 240 с.

Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. 2015 // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://uchebnik.online/uch-motivatsiya/motivatsiya-personala-klyuchevoyfaktor.html

Мoтивация персонала [Электрoный ресурс]. – Режим доступа : http://www.ecopsy.ru. – (дата обращения : 20.11.2019).

Нематериальная мотивация торгового персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.retail-lab.ru. - (дата обращения : 20.11.2019).

Общество с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика» годовой отчет по результатам работы за 2016-2018 годы // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/sustainability/policies-and-reports/

Положение об оплате труда ООО «Пивоваренная компания «Балтика» 2018 // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/sustainability/community-engagement/

Устав ООО «Пивоваренная компания «Балтика», 2014 // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/aboutus/company/management/

Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. 2015. №1. [Электронный ресурс]. URL: https://grebennikon.ru/article-jo65.html (дата обращения 20.11.2019).

Шалашова Е. О. Психологические основы мотивации персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / Е. О. Шалашова, И. М. Марковская. - Режим доступа : http://myakushkin.ru. - (дата обращения : 20.11.2019).

Приложение

Анкета на определение потребности в системы оплаты труда

Приложение 2

Отчёт о финансовых результатах ООО Пивоваренная компания «Балтика» за 2018-2017 годы

Нематериальная мотивация торгового персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.retail-lab.ru. - (дата обращения : 20.11.2019). ↑
Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2017. 224 с. ↑
Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с. ↑
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с ↑
Гуськов Ю.В. Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 263 с. ↑
Скачкова Л. С. Управление мотивацией персонала : подходы, модели, инструментарий / Л. С. Скачкова [и др.]. – Ростовна-Дону : Изд-во «Содействие-XXI век», 2015. - 226 с. ↑
Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учебное пособие / А. В. Ребров. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 346 с. ↑
Мотивация персонала и оплата труда : учебник / под ред. Е. В. Михалкиной. - Ростов-на-Дону : Изд-во ЮФУ, 2016. – 291 с. ↑
Мoтивация персонала [Электрoный ресурс]. – Режим доступа : http://www.ecopsy.ru. – (дата обращения : 20.11.2019). ↑
Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия / Е. И. Комаров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2016. - № 6. - С. 19-21. ↑
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. 2015. №1. [Электронный ресурс]. URL: https://grebennikon.ru/article-jo65.html (дата обращения 20.11.2019). ↑
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 323 с. ↑
Шалашова Е. О. Психологические основы мотивации персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / Е. О. Шалашова, И. М. Марковская. - Режим доступа : http://myakushkin.ru. - (дата обращения : 20.11.2019). ↑
Ладейщикова А.А., Ким С.В. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в российских организациях // Текст // Журнал «ScienceTime», №6 (18), 2015 г. - с. 282 -288 ↑
Лозовая И.В. Эффектиные методы мотивации персонала. 2016. №6. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/v /effektivnye-metody-motivatsii-personala (дата обращения 20.11.19). ↑
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250. ↑
Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 365 с. ↑
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. Л. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 279 с. ↑
Романова К. М. Современные формы и методы вознаграждения при стимулировании деятельности персонала в организации / К. М. Романова // Научный альманах. – 2016. - № 1-1 (15). – С. 253-255. ↑
Яковлева. Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Г. Яковлева. СПб.: Питер, 2016. 240 с. ↑
Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. 2015 // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://uchebnik.online/uch-motivatsiya/motivatsiya-personala-klyuchevoyfaktor.html ↑
Общество с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика» годовой отчет по результатам работы за 2016-2018 годы // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/sustainability/policies-and-reports/ ↑
Устав ООО «Пивоваренная компания «Балтика», 2014 // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/aboutus/company/management/ ↑
Положение об оплате труда ООО «Пивоваренная компания «Балтика» 2018 // Электрон. дан. Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/sustainability/community-engagement/ ↑