Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты развития современных теорий мотивации в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, персонал компании выступает в качестве наиболее важного ресурса, оказывающего прямое влияние на эффективность её деятельности. Успех любой компании зависит как от эффективности труда всего персонала, так и от эффективности деятельности каждого её сотрудника в отдельности. При этом не все управленцы осознают, что управлять персоналом очень сложно, так как необходимо всегда учитывать природу человеческого поведения и другие важные факторы.

Поэтому управляющему аппарату необходимо постоянно работать в направлении наиболее эффективного использования возможностей своего персонала. Такая ситуация возможна, если сотрудники компании вовлечены в процесс работы, то есть напрямую заинтересованы в результатах своей работы, что напрямую связано с таким основополагающим понятием в теории управления, как «мотивация». В связи со своей практической важностью, мотивация, как одна из функций управления, развивалась одновременно с наукой управления.

Проблема мотивации и мотивирования персонала организации является наиболее важной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров.

Целью данной курсовой работы является анализ развития мотивации деятельности и ее значение в системе менеджмента. В связи с этим, в работе ставятся следующие задачи:

• рассмотреть эволюция понятия «мотивация»;
• изучить классификацию и структуру процессуальных теорий мотивации;
• рассмотреть современные методы мотивации в организации;
• дать общую характеристика ООО «Первая Региональная Компания «Восток»;
• провести разработку рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Первая Региональная Компания «Восток».

Объект исследования в курсовой работе – теории мотивации персонала, предмет: применение современных методов мотивации в ООО «Первая Региональная Компания «Восток». Курсовая работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения и списка использованных источников.

В работе использованы такие общенаучные методы исследования, как синтез и анализ, а также систематизация и сравнение. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов: Басовского Л. Е., Виханского О. С., Наумова А. И., Герчиковой И.Н., Егоршиной А. П., Масловой Е.Л., Поршнева А.Г., Хохлова Т.П.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, состоящей из теоретической и практической составляющих, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты развития современных теорий мотивации в организации

1.1 Эволюция понятия «мотивация», основная классификация теорий мотивации

Результативность работы персонала компании зависит не только от их образования, опыта работы и других характеристик, но и от их мотивации к труду. При этом необходимо отметить, что выступая в качестве позитивной составляющей, мотивация активно стимулирует к труду; в случае оказания своего негативного влияния, мотивация может существенно увеличить сроки или вообще сделать невозможным достижения целей организации.

Основополагающими понятиями мотивации являются потребности и вознаграждения.

Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату - то, что побуждает человека к определенной деятельности.^[1] Большинство авторов считает, что все потребности можно разделить на:

• первичные (физиологические) - потребность в пище, сне и т.п.,
• вторичные (психологические) - потребности в успехе, признании, реализации и т.п.^[2]

Вознаграждение выполняет роль рычага воздействия или носителя “раздражения,” вызывающее действие определенных мотивов. Вознаграждение может быть:

• внешним (материальным и нематериальным) – заработная плата, социальные гарантии и др.,
• внутренним – хорошие отношение с коллегами, удовлетворение результатами своей работы и др.^[3]

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.^[4]

При этом мотив – это настойчивая потребность в чём-либо. Мотив находится «внутри» человека, он высоко индивидуализирован, зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[5]

Эволюция понятия «мотивация» происходила вместе с развитием теории управления. Принято выделять четыре направления развития науки управления (называемые школами):

• школа научного управления (1886 – 1920), представители: Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Г. Форд;
• административная (классическая) школа (1920 – 1940), представители: А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни;
• школа человеческих отношений (неоклассическая) (1930– 1950) Представители: М. Фолетт, Э. Мейо - школа поведенческих наук (с 1950 г.) Ф. Герцберг, Д. Мак – Грегор, К. Арджирис, Ф. Лайкерт;
• школа количественного подхода (наука управления) (с 1950 г.) - новая школа /школа науки управления.^[6],[7]

Школа научного управления, придерживалась мотивации по типу «кнута и пряника» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Таким образом, школа научного управления активно использовала материальное стимулирование с целью повышения производительности труда.

Административная школа управления заложила основы современного управления, мотивация персонала здесь так же изучалось с позиции материального стимулирования, которое начало рассматриваться уже более широко.

Школа человеческих отношений представила совершенно новый взгляд на мотивацию персонала. Исходя из теории «человеческих отношений» повышение удовлетворённости трудом и рост его производительности связанны с уровнем межличностных отношений в организации. Представители данной школы заявили, что человеку мало одной заработной платы, как средства мотивации, ему необходимо та же общение о своими коллегами по работе и хорошее отношение со стороны руководства.^[8]

Четвёртой школой является школа количественного подхода (наука управления) – она базировалась на применение математики в системе управления, теории мотивации практически не затрагивалась.

Современные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.^[9]

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних потребностей, которые заставляют действовать определённым образом. Основными содержательными теориями являются: теория мотивации Маслоу, теория потребностей МакГрегора, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Более современными теориями мотивации являются - процессуальные теории, которые основываются на поведении людей под воздействием их личного восприятия и особенностей познания. Основными процессуальными теориями являются - теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.^[10]

1.2 Классификация и структура содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известные представители данной теории – А. Маслоу, Д.Мак-Клелланд и Ф. Герцберг.

Содержательные теории мотивации.

1. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий (см. рисунок 1.1).^[11]

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

1. Согласно утверждению Дэвида МакГрегора структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти, к признанию.^[12]

социальные потребности

потребность в уважении

физиологические потребности и потребности связанные с выживанием

потребности в безопасности и защищенности

потребность в самовыражении

Рисунок - 1.1 - Иерархическая система потребностей А. Маслоу^[13]

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

1. По теории К. Альдерфера (теория ERG) также выделяется три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу (рисунок 1.2).^[14]

• это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу.
• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени.
• потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, почти равны двум верхним ступеням Маслоу.

Потребность самовыражения		Рост
Потребность признания и самоутверждения
Потребность принадлежности и причастности		Связь
Потребность безопасности
Физиологические потребности		Существование

Рисунок 1.2. - Соотношение иерархии потребностей теории А. Маслоу

и теории К. Альдерфера^[15]

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.

a) Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (см. таблицу 1.1).

Таблица 1.1. - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе^[16]

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.

Сторонники содержательных теорий внесли важный вклад в понимание мотивации и её факторов, но они не учитывали поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессуальных теорий мотивации.

1.3 Классификация и структура процессуальных теорий мотивации

Более современными теориями мотивации являются - процессуальные теории, которые основываются на поведении людей под воздействием их личного восприятия и особенностей познания. Основными процессуальными теориями являются - теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.

Проведём краткий анализ процессуальных теорий мотивации.

1. Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Интенсивность тяготения персонала компании к вознаграждению своего труда или иным благам, зависит в первую очередь, от:

• ценности вознаграждения (желательности),
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").^[17]

Основной смысл данной теории состоит в том, что персонал компании должен иметь такие потребности, которые могут быть в большей мере удовлетворены в результате поучаемого в итоге вознаграждений. При этом управляющее звено компании должно разрабатывать такую систему поощрения персонала, которая с может в итоге компенсировать должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность каждого сотрудника.

В теории ожидания В. Врума прописаны ряд рекомендаций для управленцев компаний по улучшению своей работы:

• на постоянной основе необходимо сравнивать адекватность вознаграждения и потребности своего персонала;
• при этом персонал видит интенсивную работу, осуществляемую менеджерами в данном направлении, понимает что компании важен каждый её сотрудник, что повышает их уверенность в завтрашнем дне и, соответственно, повышает эффективность их работы;
• необходимо учитывать, что выполняя одну и ту же работу, разные люди могут по разному воспринимать ценность того или иного вида вознаграждения, так как их потребность также разнообразны, поэтому необходимо изучать особенности свой персонал с учётом особенностей поведения, восприятия, мотивационного воздействия каждого сотрудника;
• менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчиненным; кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.^[18]

1. Согласно теории справедливости (равенства) Дж. Стэйси Адамса результативность мотивации воспринимается персоналом не как некая независимая характеристика, а на основе восприятия и оценки вознаграждения, полученного другими членами рабочего коллектива компании.^[19]

Данная теория утверждает, что:

• персонал склонен к оценке вознаграждения на основе сравнения (что я отдаю компании и что я получаю от неё взамен);
• ощущаемая неравнозначность собственных усилий и полученного вознаграждения, значительно снижает эффективность работы персонала и на прямую влияет на текучесть кадров;
• когда персонал считает, что с ним поступили не справедливо, то он стремится к удовлетворению своих запросов, т.е. к достижению адекватности мотивирования.^[20]

Таким образом, в компаниях зачастую происходят ситуации, когда руководитель и его подчинённый по разному оценивают объём и сложность осуществлённых работ и полученное в итоге вознаграждение.

В данной ситуации существуют три основных способа достижения необходимо баланса/справедливости соотношения затраченным усилиям и вознаграждению.

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.^[21]

Менеджер может исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости организации. В первую очередь, необходимо внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

с) Теория мотивации Портера - Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• уровень удовлетворенности.^[22]

Основная сущность такой составляющей данной теории как «ожидание» заключается в том, что персонал, в первую очередь, доверяет компании и ожидает, что его вознаграждение (мотивация к труду) будет соответствовать объёму затраченным им усилиям.

Основная сущность такой составляющей данной теории как «справедливость» заключается в том, что персонал имеет собственное представление о соответствии вознаграждения и осуществляемой работой другими работниками данной компании.

Поэтому, можно сделать вывод о том, что итоги трудовой деятельности выступают в качестве одного из являются факторов удовлетворения сотрудника своей работой, а не наоборот. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

1.4 Современные методы мотивации в организации

Все современные методы мотивации в организации можно разделить на четыре группы: экономические, содержательно–трудовые, профессионально–развивающие и социальные (рисунок 1.3).

В первую (экономическую) группу входят следующие методы: оптимизация системы начисления заработной платы, разработка системы премий и надбавок, возможность стать акционером компании и др. По результатам проведённых исследований, необходимо отметить, что, хоть материальное стимулирование работы играет решающую роль, но постоянное увеличение материального вознаграждения не стимулирует работать больше и снижает эффективность деятельности всей компании.

Использование преимущественно экономического механизма для улучшения мотивации сотрудников может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В итоге может произойти такая ситуация, когда персонал той или иной компании привыкает к разработанной системе вознаграждения и перестаёт на него реагировать должным образом. Поэтому осуществление только материального стимулирования не может оказывать значительного временного воздействия на эффективность трудовой деятельности.^[23]

Следующая группа – трудовые методы, к которым относятся:

• постановка целей, которая предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника
• расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, т.е. увеличение количества операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, укорачиваются микропаузы

Использование гибких графиков работы

Производственная

ротация

Обогащение труда

Расширение трудовых функций

Улучшение условий труда

Постановка целей

Трудовые

Экономические

Совершенствование

оплаты труда

Совершенствование

системы премирования

Участие персонала

в собственности

и прибылях организации

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Социальные

Профессионально-

развивающие

Различные формы

участия в управлении

производством

Создание комплексных социальных программ

Психологическое

поощрение

Повышение имиджа

организации

Повышение

образовательного

уровня

Совершенствование

профессионально-квалификационного

уровня

Создание системы

должностного роста

Рисунок 1.3 – Классификация современных методов мотивации

в организации^{[24], [25],[26]}

• обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности
• производственная ротация, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности
• применение гибких графиков работы заключается в том, чтобы дать человеку возможность почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда
• улучшение условий труда.^[27]

Третей группе методов – профессионально – развивающей – принадлежит значительная роль в повышении результативности труда. Современные рыночные отношения предъявляют новые требования и к качеству рабочей силы. В связи с этим для работника организации должна существовать возможность развития как профессионального, так и образовательного уровня. Сотрудник, имеющий высокий уровень квалификации, быстро приспосабливаются к нововведениям, демонстрирует высокую степень отдачи, является конкурентоспособным как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда.

Важным звеном в системе повышения мотивации персонала является создание системы должностного роста. Возможность сделать карьеру является одним из главных условий при принятии решения работником о трудоустройстве в ту или иную организацию.^[28]

Четвертая группа – социальные методы:

• вовлечение персонала в процесс управления. Нельзя сделать деятельность персонала максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Особенно это касается специалистов, обладающих высокой квалификацией и мастерством. Они должны быть вовлечены в процесс принятия решений с целью удовлетворения их потребностей в причастности к управлению компанией
• психологическое (моральное) поощрение, роль которого в последние годы у нас заметно снизилось. Поскольку человеческой натуре свойственно чувство собственного достоинства, необходимо применять различные виды морального поощрения, используя при этом самые различные поводы. Для этого можно выпускать всевозможные эмблемы, значки, медали, которыми затем награждать отличившихся работников, а также присуждать различные призы. С годами вырабатывается система традиций, ритуалов, обычаев, ориентированных на формирование у людей чувства гордости из – за принадлежности к данной организации (фирме)
• в рамках социального партнерства руководство организации должно проявлять заботу о своих сотрудниках в плане их физического и морального состояния. С этой целью необходимо разрабатывать специальные «восстановительные», оздоровительные программы и внедрять их в практику. Они должны включать занятия физкультурой и спортом, регулярную проверку работников на стрессы, медицинский контроль
• повышение имиджа организации. Работа в известной, успешной и престижной компании оказывает значительное воздействие на мотивацию ее сотрудников. Этот фактор играет особую роль в деле привлечения высококвалифицированных кадров и удержания «ядра» профессионалов.^[29]

Таким образом, мотивация оказывает прямое воздействие на результативность работы персонала компании. И, на сегодняшний день, невозможно представит себе ситуацию, когда руководитель просто бы говорил что его персонал должен сделать, при этом не объясняя зачем это нужно и какое вознаграждение в итоге будет получено.

Существует множество «классических» и современных теорий мотивации: теория «человеческих отношений», впервые добавившая к экономическому психологический аспект мотивации, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации. Данные теории успешно дополняют друг друга, являясь основой для современных теорий мотивации.

Таким образом, эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации.

Однако руководителям организаций не стоит искать в этих теориях готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации сотрудников.

2. Применение современных методов мотивации на примере ООО «Первая Региональная Компания «Восток»

2.1. Основная характеристика ООО «Первая Региональная Компания «Восток»

Наименование организации: ООО «Первая Региональная Компания «Восток». Сокращенное наименование: ООО «ПРК «Восток». Форма собственности: частная. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес: г. Краснодар, ул. Балтийская, д. 30. Фактический адрес (месторасположение офиса и склада): г. Краснодар, ул. Донская, 17.

ООО «ПРК «Восток» работает на промышленном рынке, является эксклюзивным дистрибьютором складской механизации марки «Chery Heavy Industry» на территории Краснодарского края. Компания занимается поставками спецтехники из Китая, Кореи и России. Компания также оказывает услуги сервиса и ремонта спецтехники. Основные направления деятельности:

• поставки складской, погрузочно-разгрузочной спецтехники и оборудования;
• продукция компании «Chery Heavy Industry», вилочные погрузчики, штабелеры, ричтраки, тягачи, тележки;
• поставка запасных частей и расходных материалов;
• сервисное обслуживание и ремонт спецтехники.

Клиентами ООО «ПРК «Восток» являются: юридические лица – торговые и складские предприятия, транспортные и логистические предприятия, заводы, а также физические лица. 

Особенностями деятельности ООО «ПРК «Восток» являются:

• продажа спецтехники «Chery Heavy Industry», располагает производственными мощностями по всему миру, в том числе и в России. Культура и опыт специалистов данной компании позволяют предоставить товар отличного качества;
• оптимальное соотношение цены и качества; 
• максимально быстрые сроки поставки необходимой спецтехники. Большую часть предлагаемого ассортимента техники компания держит на складе, а в случае отсутствия необходимой модели, специалисты ООО «ПРК «Восток» готовы произвести поставку любого оборудования в сроки от 2-х недель;
• предпродажная подготовка и контроль качества: вся поставляемая техника проходит процесс предпродажной подготовки и контроля качества, специалистами технического центра, на складе ООО «ПРК «Восток»;
• сервисное обслуживание: специалисты ООО «ПРК «Восток» прошли аттестацию на заводе-изготовителе и готовы в любое время выехать к клиенту для осуществления качественного сервисного обслуживания;
• запасные части и расходные материалы: на складе ООО «ПРК «Восток» сформирован складской запас, который необходим для удовлетворения потребностей клиентов и осуществления после продажного обслуживания;
• обучение и эксплуатационная документация: компания готова обучить сотрудников клиентов основам правил эксплуатации и технического обслуживания, обеспечить консультативную поддержку, а также предоставить всю необходимую для эксплуатации техники документацию на русском языке.
• сертификация и разрешительная документация: вся техника компании сертифицирована и подготовлена для эксплуатации в условиях российского климата.

Согласно Уставу предприятия высшим органом правления общества ООО «ПРК «Восток»  является общее собрание участников (учредители), а управление текущей деятельностью осуществляется генеральным директором. Компетенция общего собрания участников общества подробно раскрывается в ст.15 Устава, но основной функцией является определение текущей политики предприятия и приоритетных направлений его развития.

Генеральный директор назначается на должность сроком пять лет советом учредителей, и работает на основании заключенного с ним трудового договора. Его права и обязанности четко приписаны в Уставе, договоре и прочих внутренних документах организации.

В настоящее время ООО «ПРК «Восток» имеет линейную организационную структуру управления (рисунок 2.1).

Генеральный директор

Коммерческий директор

Технический директор

Ведущий специалист отдела продаж

Ведущий технический специалист

Отдел продаж

Отдел механиков

Главный бухгалтер

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «ПРК «Восток», 2019 г.

Все штатные сотрудники предприятия работают на основании трудового договора, с занесением записи в трудовую книжку, исполняют свои функции и полномочия на основании должностных инструкций и имеют все социальные гарантии, полагающиеся им согласно действующего трудового законодательства.

За организацию коммерческой деятельности в ООО «ПРК «Восток» отвечает коммерческий директор. Он проводит подготовительную работу перед подписанием различных договоров, налаживает хозяйственные связи с поставщиками и подрядчиками, организует процессы подставок.

В непосредственном подчинении у коммерческого директора находится отдел продаж, возглавляемый начальником. Специалисты отдела продаж ООО «ПРК «Восток» организуют непосредственные продажи, а технический отдел занимается монтажом спецтехники и его обслуживанием. Отдел продаж регулярно проводит исследование конкурентов: условий поставки, проводимых акций, цен на товар, предлагаемой линейки техники, филиалов по России. Путем телефонного мониторинга, под видом клиентов собирается исходная информация, затем проводится сравнительный анализ конкурентов.

Трудовые ресурсы предприятия за последние три года увеличились на 4 чел. за счет увеличения штата отдела продаж, и в этой связи выросли расходы по оплате труда с 1579 тыс. руб. в 2017 г. до 1927 тыс. руб. в 2019 г.

Проведя анализ структуры работников можно сказать, что средний возраст работников от 25 до 36 лет, что говорит о молодом коллективе. Проанализирован стаж работы выбывшего персонала, самой многочисленной группой стали работники, проработавшие от 3 месяцев до 1 года.

Количество уволившегося по собственному желанию персонала в 2018 г. - 4 человека. Существуют различные причины увольнения работников, но наибольшее количество увольняющихся уходят по собственному желанию, вследствие недостаточной мотивации торгового персонала. Текучесть кадров имеет тенденцию к возрастанию, за 2 года текучесть возросла почти в 2 раза.

В целом темпы роста расходов на оплату труда за 2017-2019 гг. составили +35%, при этом темпы роста производительности за аналогичный период выросли лишь на 17%, то есть отмечается перерасход оплаты труда по сравнению с выработкой, следовательно, трудовые ресурсы предприятия использовались не эффективно.

Необходимо ответить, что основная проблема организации кроется в снижении объемов продаж и доли прибыли в выручке, что является следствием высокой текучести кадров, что в свою очередь вытекает из недостаточной мотивации торгового персонала.

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Первая Региональная Компания «Восток»

Было принято решение провести опрос персонала (а именно торговых представителей) ООО «ПРК «Восток» методом анкетирования, с целью определения, насколько сотрудники удовлетворены работой в компании и каковы причины высокой текучести кадров.

Анкета для опроса торговых представителей ООО «ПРК «Восток» представлена в приложении 1.

Был опрошен торговый персонал ООО «ПРК «Восток» в количестве 5 человек. В ходе исследования было выявлено, что общий стаж сотрудников составил (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Распределение сотрудников ООО «ПРК «Восток» согласно их стажу работы, 2020 г.

Стаж работы	Число сотрудников
До 3 месяцев	2
От 3 до 6 месяцев	2
От 6 месяцев до 1 года	1
Более 1 года	0

Из этого можно сделать вывод, что сотрудники ООО «ПРК «Восток» имеют общий стаж в большинстве менее полугода.

Со стажем производительность труда несколько возрастает при условии удовлетворенности трудом. Однако, может возникнуть нежелание что-либо менять в своей деятельности, сопротивление инновациям.

Также при минимальном стаже, в период адаптации – производительность труда более низкая. Текучесть кадров обратно пропорциональна стажу работы. У работников с большим стажем работы обычно выше показатели дисциплины.

В зависимости от действующих факторов, влияние стажа на удовлетворенность трудом и дисциплину может быть как положительным, так и отрицательным.

Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса персонала предприятия о приоритетности их целей (в процентах от числа опрошенных) (рисунок 2.2.).

Рисунок 2.2 – Распределение ответов респондентов относительно целей мотивации торгового персонала предприятия ООО «ПРК «Восток»,

г. Краснодар, 2020 г.

Таким образом, трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия.

В ходе анализа, было выявлено, что оплата труда не соответствует объему выполняемых работ (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Распределение ответов респондентов относительно

соответствия объемов и оплаты труда торгового персонала предприятия ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Исследование четкости понимания своих должностных обязанностей, показало, число ответивших «да» составило 77,6%, нет – 12,6% и затрудняются ответить – 9,8.

Исследуя вопрос о том, что строят ли свое будущее, на какой именно период сотрудники организации ответили так (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Планы на будущее торгового персонала предприятия ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Результаты исследования показывают, что большая часть населения – люди, которые прошли через дефолты, приватизацию, потеряли накопления советского периода и т. д., с трудом адаптируются к новой жизни.

В ходе анализа, было определено, что для сотрудников организации показателем успеха в жизни является (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 – Показатели успеха торгового персонала предприятия ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Полученные в ходе исследования данные о том, что может демотивировать торговый персонал, видно на рисунке 2.6:

Рисунок 2.6 – Демотивация торгового персонала предприятия ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Большинство респондентов указали факторы, связанные с организацией труда, уровнем управления и психологическим климатом в компании. Но появились и новые факторы: условия труда, график работы и свободное время.

Далее в ходе исследования были даны ответы о мерах удовлетворения различных сторон работы (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Мера удовлетворения торгового персонала различными сторонами работы персоналом в ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Вопрос	Удовлетворен (в%)	Затрудняюсь ответить (в%)	Не удовлетворен (в %)
Размер заработка	0%	11%	89%
Режим работы	76,5%	11,2%	12,3%
Соответствие работы личным способностям	56,7%	23,4%	19,9%
Возможность должностного продвижения	9,3%	24,5%	67,2%
Санитарно-гигиенические условия	78,1%	10,7%	11,2%

Окончание таблицы 2.2

Вопрос	Удовлетворен (в%)	Затрудняюсь ответить (в%)	Не удовлетворен (в %)
Уровень организации труда	56,9%	15,6%	28,5%
Отношения с коллегами	89,1%	2,3%	9,7%
Отношения с непосредственным руководителем	78,5%	12,3%	9,2%
Уровень технической оснащенности	43,5%	22%	34,5%

Анализируя все выше сказанное, можно сделать вывод о том, что удовлетворены ли сотрудники ООО «ПРК «Восток» работой или нет: конечно, же нет, всем нам не хватает какой – то удовлетворенности работой, а особенно в кризис, это очень тяжело. Поэтому нужно как-либо мотивировать людей к той или иной деятельности, чтобы труд стал во благо.

Далее, в результате исследования, было выявлено, какие мотивы побуждают работников к трудовой деятельности:

Мотивы выполняют двоякую функцию. Одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл и, следовательно, определяет отношение ребенка к нравственным нормам и принципам, выражающимся в деятельности. Это смыслообразующие мотивы.

Другие выполняют роль побудительных (положительных или отрицательных) факторов. Это мотивы – стимулы. Распределение функций смыслообразования и побуждения между мотивами деятельности позволяет понять главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности: отношения иерархии мотивов.

Анкетирование показало какие существуют причины неуверенности в завтрашнем дне в ООО «ПРК «Восток» (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Причины неуверенности торгового персонала организации в завтрашнем дне в ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Причины неуверенности в завтрашнем дне	Проценты (%)
неудовлетворенность условиями работы	68,9%
положение в коллективе	6,4%
Отсутствие карьерного роста	16,9%
отсутствие политической и экономической стабильности в стране	10,8%

Анализируя причины неуверенности персонала организации, можно сказать о том, что самой главное причиной является неудовлетворенность условиями работы – 68,9%, 16,9% торгового персонала считают, основная причина связана с отсутствием карьерного роста, 10,8% беспокоятся из-за политической и экономической ситуации в стране, 6,4% – недовольны положением в коллективе.

Потребности торгового персонала показаны в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Потребности торгового персонала предприятия ООО «ПРК

«Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Производственные потребности	Оценка	Проценты, (%)
1.Гарантии сохранения работы	5	14,7
2.Гарантии сохранения социального статуса	4	8,9
3.Условия охраны труда	5	14,6
4.Собственно процесс труда	5	14,2
5.Надежность деловых партнеров, заказчиков	5	12,1
6.Доступность системы выплат	5	14,3
7.Устойчивость состава трудового коллектива	4	9,7
8.Возможность творчества, изобретательности	5	11,5

В результате анализа результатов анкетирования торговых представителей были разработаны основные мероприятия по устранению причин неудовлетворенности персонала ООО «ПРК «Восток» (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Основные мероприятия по устранению причин текучести торгового персонала ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Общие мероприятия по устранению причин текучести кадров	Содержание мероприятий	Период реализации
Совершенствование условий труда	Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней	до 25.06.20
Введение нематериальных и материальных инструментов мотивации	Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия	до 25.06.20
Предоставление возможности профессионального роста	Система обучения персонала	до 25.06.20
Улучшение социально-психологического климата	Проведение тренингов, сплачивающих коллектив	до 25.06.20

Остановимся подробнее на предложенных мероприятиях:

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней.

Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Устава ООО «ПРК «Восток» и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия – бюджет 100 000 руб. в год.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.

Анализ управления и стимулирования персоналом позволяет выделить дополнительные к существующим в организации методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• жесткая схема начисления премий;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
• низкоэффективные сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет свою работу хорошо, он должен быть поощрен.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «ПРК «Восток» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений.

Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе.

Нужно разработать систему обучения персонала индивидуальную для каждого специалиста, для этого необходимо увеличить финансирование данного вопроса, а так как кадровой службе не справиться в таком составе, который существует сейчас, то необходимо закреплять наставников за молодыми специалистами и нанять специализированную организацию – учебный центр.

Систему развития молодых специалистов в «ООО ПРК «Восток» можно увидеть в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Мероприятия и пути реализации системы развития молодых специалистов в ООО «ПРК «Восток», г. Краснодар, 2020 г.

Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификации	Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации	до 25.06.20 до 25.06.20

Подробнее о мероприятиях:

1. Выделение и закрепление наставника

Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав ООО «ПРК «Восток».

2. Обучение и повышение квалификации

Необходимо заключить ряд контрактов с высшими техническими учебными заведениями города Владивостока на переподготовку и повышение квалификации специалистов. Стоимость обучения составляет – 20 000 руб. на одного специалиста в год.

Также стоит организовать тренинг с помощью коучера для сплочения персонала, с целью понимания сотрудниками общих целей организации и путей их достижения. Стоимость – 30 000 руб. за один тренинг с выездом.

После перечисления мероприятий в рамках повышения мотивации персонала следует оценить предполагаемый экономический эффект от предложенных мероприятий.

Таким образом, применение современных методов мотивации было осуществлено на примере персонала ООО «Первая Региональная Компания «Восток», где недостаточная мотивация персонала связана с общей негативной ситуацией в компании, а именно со снижением доли прибыли в выручке. На основании анализа результатов проведённого анкетирования персонала был разработан план мероприятий по повышению мотивации персонала ООО «ПРК «Восток», а именно: было предложено: доплачивать сотрудникам за выполнение плана продаж, выплачивать отпускные, разработать программу обучения сотрудников, провести ряд тренингов для торгового персонала с целью их сплочения. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием, снизит текучесть кадров, а как следствие, повысятся и продажи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация оказывает прямое воздействие на результативность работы персонала компании. И, на сегодняшний день, невозможно представит себе ситуацию, когда руководитель просто бы говорил что его персонал должен сделать, при этом не объясняя зачем это нужно и какое вознаграждение в итоге будет получено. В современном мире персонал имеет значительное влияние на своего руководителя, имея возможность выбирать в какой компании и с кем им работать.

Существует множество «классических» и современных теорий мотивации:

• теория «человеческих отношений», впервые добавившая к экономическому психологический аспект мотивации,
• содержательные теории мотивации,
• процессуальные теории мотивации.

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность.

Теория «человеческих отношений» впервые добавила к экономическому аспекту мотивации психологический. Выделив необходимость человека не только в материальном стимулировании труда, но и в психологическом стимулировании.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних потребностей, которые заставляют действовать определённым образом. Основными содержательными теориями являются:

• теория мотивации Маслоу,
• теория потребностей МакГрегора,
• двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга,
• теория К. Альдерфера.

Более современными теориями мотивации являются - процессуальные теории. Они основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основными процессуальными теориями являются:

• теория ожидания,
• теория справедливости С. Адамса,
• модель мотивации Портера-Лоулера.

Данные теории успешно дополняют друг друга, являясь основой для современных теорий мотивации.

Однако руководителям организаций не стоит искать в этих теориях готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации сотрудников.

Таким образом, эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации.

Поэтому достижение высокой результативности менеджмента в компании возможно только через полное понимание основополагающих принципов, на которых базируется мотивация. Зная срытые мотивы, толкающие персонал к действию, особенности их восприятия и поведения, возможно разработать и внедрить конкретную эффективную управленческую систему.

Таким образом, переоценить значение правильно разработанной системы мотивации не представляется возможным. На сегодняшний день, мотивация выступает в качестве одной из основных функций современного менеджмента и пронизывает все уровни деятельности компании и напрямую влияет на достижение компанией своих конкретных целей.

Применение современных методов мотивации было осуществлено на примере персонала ООО «Первая Региональная Компания «Восток», где недостаточная мотивация персонала связана с общей негативной ситуацией в компании, а именно со снижением доли прибыли в выручке. На основании анализа результатов проведённого анкетирования персонала был разработан план мероприятий по повышению мотивации персонала ООО «ПРК «Восток», а именно: было предложено: доплачивать сотрудникам за выполнение плана продаж, выплачивать отпускные, разработать программу обучения сотрудников, провести ряд тренингов для торгового персонала с целью их сплочения. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием, снизит текучесть кадров, а как следствие, повысятся и продажи.

Список использованных источников

1. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
2. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник 6-е издание, переработанное и дополненное. – Магистр: ИНФРА-М Москва, 2014. – 656 с.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с.
4. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник / А. П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 350 с.
5. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общей ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Юрайт, 2013. – 422 с.
6. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 333 с.
7. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 315 с.
8. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015 – 382 с.
9. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Юрайт, 2014. – 525 с.
10. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: учебник для вузов / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013. – 384 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета № __

дата проведения опроса_______________________

место проведения опроса______________________

Добрый день. Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы о мотивации торгового персонала в ООО «ПРК «Восток».

Заранее благодарим Вас!

1. Укажите Ваш трудовой стаж в компании ООО «ПРК «Восток»:

• до 3 месяцев;
• от 3 до 6 месяцев;
• от 6 месяцев до 1 года;
• более 1 года.

2. Какой элемент в функционировании организации играет важную роль в

приоритетных целях мотивации персонала?

• стабильное функционирование;
• развитие предприятия;
• развитие трудового коллектива;
• повышение заинтересованности работников.

3. Вы считаете, что оплата труда соответствует объему выполняемой работы?

• да;
• нет;
• затрудняюсь ответить.

4. Строите ли Вы планы на будущее в отношении к организации?

• не строю;
• строю на ближайшее будущее;
• строю на отдалённое будущее;
• затрудняюсь ответить.

5. Что для Вас является показателем успеха в Вашей жизни?

• личная жизнь;
• самореализация;
• материальное благополучие;
• другое.

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ 1

6. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные

стороны Вашей работы?

Вопрос	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

7. Можете ли Вы назвать причины неуверенности в завтрашнем дне?

• неудовлетворенность условиями работы;
• положение в коллективе;
• отсутствие карьерного роста;
• отсутствие политической и экономической стабильности в стране.

8. Каковы основные Ваши производственные потребности в процессе трудовой деятельности? (оцените по 5-ти бальной системе)

а) гарантии сохранения работы_______________________________________

б) гарантии сохранения социального статуса___________________________

в) условия охраны труда на производстве______________________________

г) собственно процесс труда_________________________________________

д) надежность деловых партнеров, заказчиков__________________________

е) доступность системы выплат______________________________________

ж) устойчивость состава трудового коллектива_________________________

з) возможность творчества, изобретательности__________________________.

1. Укажите свою Фамилию Имя Отчество:__________________________.

Спасибо за то, что ответили на вопросы анкеты!

1. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник / А. П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 350 с. ↑

2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. ↑

3. тот же источник ↑

4. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общей ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Юрайт, 2013. – 422 с. ↑

5. тот же источник ↑

6. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 256 с. ↑

7. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник / А. П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 350 с. ↑

8. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общей ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Юрайт, 2013. – 422 с. ↑

9. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Юрайт, 2014. – 525 с. ↑

10. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общей ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Юрайт, 2013. – 422 с. ↑

11. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 333 с. ↑

12. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: учебник для вузов / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013. –384 с. ↑

13. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 333 с. ↑

14. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник 6-е издание, переработанное и дополненное. – Магистр: ИНФРА-М Москва, 2014. – 656 ↑

15. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник 6-е издание, переработанное и дополненное. – Магистр: ИНФРА-М Москва, 2014. – 656 ↑

16. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: учебник для вузов / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2013. –384 с. ↑

17. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник / А. П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 350 с. ↑

18. тот же источник ↑

19. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015 – 382 с. ↑

20. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015 – 382 с. ↑

21. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 315 с. ↑

22. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 315 с. ↑

23. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 333 с.

    ↑

24. Егоршин, А. П. Основы менеджмента: учебник / А. П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2015. – 350 с. ↑

25. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 333 с. ↑

26. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: ИНФРА-М, 2015 – 382 с. ↑

27. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 333 с. ↑

28. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Юрайт, 2014. – 525 с. ↑

29. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Юрайт, 2014. – 525 с. ↑