Роль мотивации в поведении организации (Содержание теорий мотивации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Грамотная система мотивации и стимулирования труда персонала позволяет решить такие насущные для организации задачи, как привлечение и сохранение высококвалифицированных кадров, формирование правильного производственного поведения и повышение производительности труда, что является необходимым условием достижения стратегических целей предприятие, его успеха в конкурентной борьбе.

В настоящее время идея совершенствования управления персоналом, реорганизации систем мотивации стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов.

Успешная деятельность организации в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы представляют собой решающий фактор конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, которые являются краеугольным камнем любой экономики. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить^[1].

Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач руководителя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности и процветания организации.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения^[2].

Модель мотивации укрупнено может быть представлена в следующем виде: потребности, мотивы, действия, цель, результат.

Вопросы управления мотивацией персонала рассматривали в своих трудах такие авторы как Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, А.А. Брасс, А.П. Бучурин, Н.И. Кабушкин, Б.М. Генкин, С.В. Глубокий, А.П. Егоршин, Л.В. Карташова, из зарубежных авторов - Пю Гаудж, Г. Десслер, Э. Мерманн и другие.

Актуальность темы исследования определяется тем, что персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, а грамотная мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте обеспечивает повышение экономической эффективности производства продукции.

Объектом исследования данной курсовой работы является персонал колледжа, а предметом – мотивация персонала и стимулирование деятельности человека в менеджменте.

Цель данной курсовой работы – исследование роли и сущности мотивации персонала и стимулирования деятельности человека в менеджменте, а также анализ состояния и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персоналом в Учреждении образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивация персонала в системе управления предприятием (организацией, фирмой): дать характеристику мотивационных теорий, изучить роль мотивации в системе управления персоналом, охарактеризовать методы мотивации персонала.
2. Провести анализ системы мотивации персонала УО ЖГАТК.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации работников в УО ЖГАТК.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Содержание теорий мотивации персонала

Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных (теории потребностей) и процессуальных, предметом исследования в которых выступает процесс мотивации. Основные содержательные теории мотивации представлены в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и других.

Наиболее ранней теорией трудовой мотивации является теория Ф. У. Тейлора, которая впоследствии получила название «концепции экономического человека». В вопросах повышения производительности труда Ф.У. Тейлор предлагал использовать в основном экономическое принуждение, то есть использовать главным образом денежный стимул, считая его самым действенным.

Ф.У. Тейлор не придавал значения таким стимулам как удовлетворенность трудом, развитие творчества, инициативы, эмоции и многим другим. В настоящее время теория мотивации Ф.У. Тейлора уже утратила свою значимость, вместе с тем, в начале становления рыночной экономики она активно использовалась российскими компаниями.

Одной из наиболее значимых содержательных теорий была и остается теория Абрахама Маслоу, которая была опубликована в 1943 году^[3]. Согласно теории, А. Маслоу потребности человека имеют иерархическую структуру. В своей работе А. Маслоу отмечал, что человек имеет множество совершенно различных потребностей и полагал, что эти потребности можно условно разделить на пять категорий, одни из которых являются потребностями более низкого уровня, другие – более высокого.

Первичные потребности – физиологические и потребности безопасности – это потребности более низкого порядка. К потребностям более высокого порядка относятся потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, а также потребность самовыражения.

В графическом виде теория иерархии потребностей А. Маслоу представлена на рисунке 1 приложение 1^[4].

Применительно к производственной среде физиологические потребности персонала включают потребности в благоприятных условиях труда, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении и т.д. Работники, поведение которых обусловлено только физиологическими потребностями, мало интересуются содержанием труда, их внимание сосредоточено на условиях и оплате труда.

Потребности безопасности подразделяются на физические – охрана здоровья, безопасность труда и т.д. и экономические – гарантированность рабочего места, социальное страхование на случай болезни и по старости. Удовлетворение потребностей безопасности позволяет работнику почувствовать уверенность в завтрашнем дне.

Потребности в принадлежности к определенной социальной группе – это социальные потребности работника, основанные на общении и установлении эмоциональных связей с другими людьми, взаимодействии, взаимовыручке, поддержке. Реализуются данные потребности путем вступления в формальные и неформальные группы и участия в разнообразной совместной деятельности.

Потребности в уважении заключаются в признании и уважении со стороны коллег и руководства организацией, в том числе в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении, а также в самоуважении. К числу вознаграждений, которые могут удовлетворить потребность в уважении, относятся награждение орденами и медалями, различными знаками отличия, присваивание почетного звания, публичная похвала и другие формы признания, а также в успешном развитии карьеры.

На высшем уровне пирамиды находятся потребности в самовыражении. Реализация данных потребностей заключается в творчестве, раскрытии своих потенциальных способностей, осуществлении собственных проектов, личностном росте.

Согласно теории А. Маслоу, в первую очередь необходимо удовлетворять потребности самого низкого уровня, только после их удовлетворения актуализируются потребности более высокого уровня.

Человек начинает искать возможности удовлетворения потребностей высшего порядка, при условии удовлетворения потребностей низшего порядка.

Вместе с тем, потребности любого уровня никогда не бывают полностью удовлетворены: человек стремиться иметь еще больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности. Неудовлетворенные, или не полностью удовлетворенные потребности являются мотиваторами.

Для актуализации потребностей следующего (более высокого) уровня потребностей необходим достаточный уровень удовлетворения потребностей более низкого уровня. Теория потребностей А. Маслоу – это единственная емкая теория мотивации индивида, годная для понимания не только человеческой личности, но и текущего состояния общества, его прошлого и будущего.

В основу двухфакторной модели мотивации Герцберга легли результаты эмпирических исследований^[5]. Особенностью модели Ф. Герцберга является выделение двух видов факторов: мотивирующих и гигиенических. Первая группа факторов в теории мотивации Герцберга связана с процессом удовлетворенности.

Среди них - работа сама по себе, а также потребность в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и другие. По отношению к работе эти факторы являются внутренними, содержательными. Данная группа факторов формирует мотивы к труду. Поэтому автор определяет их как мотивирующие факторы. Они оказывают непосредственное влияние на результативность и производительность труда.

Другая группа – это гигиенические факторы. Их отсутствие вызывает неудовлетворенность работников. Наличие гигиенических факторов часто не осознается персоналом и представляется чем-то само собой разумеющимся. Эти факторы необходимы для обеспечения нормальных, приемлемых условий труда.

Основными положениями теории Герцберга являются:

- существует четкая взаимная связь между удовлетворенностью от работы и результативностью и эффективностью труда;

- наличие гигиенических факторов обеспечивает только нейтральную реакцию работников, но не формирует мотивацию;

- наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствие гигиенических факторов, либо компенсирует их частично и временно.

Практическая значимость теории Герцберга заключается в том, что для максимальной мотивации труда, необходимо сначала удовлетворить гигиенические потребности персонала. Когда в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность работников, можно заняться мотивирующими факторами.

Такой комплексный подход обеспечит организации максимальную эффективность труда и высокое качество продукции. Чтобы, обеспечить такой результат руководители всех уровней должны вникнуть в суть работы сотрудников, что позволит определить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

В теории мотивации Д. МакКлелланда все потребности разделены на три большие группы: потребности во власти, в успехе и в причастности. Эти потребности не расположены в иерархическом порядке и не исключают друг друга^[6].

Наиболее приоритетными являются потребности во власти. Они обусловлены уровнем образования и жизненным опытом человека и заключаются в том, что человек склонен к контролю над деятельностью других людей, к возможности оказывать на них определенное влияние.

Стремление к власти побуждает человека не только двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании им социальной роли лидера, проявлять инициативу и брать на себя ответственность, понимать и пропагандировать цели организации, искать способы и средства их достижения. 

Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе и стремлении к оправданному риску. Потребности во власти и успехе являются очень сильными побуждающими факторами. 

Потребности в причастности могут выражаться в стремлениях к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми.  Мотивация работников с потребностью в причастности означает, что они будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на том, как человек распределяет свои усилия
для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и теория мотивации Портера-Лоулера.

Согласно теории ожидания В. Врума, наличие у человека потребности не является достаточным условием для появления у него мотивации к достижению данной цели^[7]. В своей работе автор выделяет три основных фактора, которые оказывают влияние на мотивацию. Это ожидания того, что: затраченные усилия приведут к желаемому результату; достижение результата будет вознаграждено; вознаграждение будет ценным для человека.

Таким образом, согласно теории ожидания, мотивация является произведением трех вышеперечисленных факторов и если хотя бы один из данных факторов отсутствует, то мотивация будет нулевой. Вместе с тем, чем значительней каждый из перечисленных факторов, тем сильнее мотивация человека.

Основой теории справедливости Дж. Адамса является признание работниками справедливости применяемой в организации системы психологических, социальных и экономических поощрений^[8].

Согласно данной теории, работники сравнивают соотношение собственных усилий и вознаграждения с соотношением усилий и вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу, и по результатам сравнения оценивают справедливость действий руководства.

Если работник считает действия руководителя справедливыми, то его мотивация не снижается, а если несправедливыми – то у него появляется психологическое напряжение, которое приводит к различным поведенческим реакциям: сокращению прикладываемых усилий, снижению самооценки, изменению объекта сравнения, требованию повышения оплаты своего труда, продвижения по службе, улучшений условий труда, переходу в другое подразделение или увольнению.

Модель Портера-Лоулера является наиболее сложной процессуальной теорией мотивации. Она объединяет результаты теории ожиданий 
В. Врума и теории справедливости С. Адамса в единую систему^[9]. В основу теории Портера-Лоулера положено утверждение, что на мотивацию человека оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Теория внесла значительный вклад в понимание мотивации, так как показала, что мотивация обусловлена целой цепью причинно-следственных связей. Авторы теории сделали важный вывод: именно эффективный труд ведет к удовлетворению работника.

Теории мотивации персонала представляют практический интерес в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему функций и целей организации, полностью определяется мотивацией его поведения. В целях мотивации своих подчиненных, руководитель должен в обмен на эффективную работу предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности.

Кроме того, чтобы поведение работников было добровольно направлено на достижение целей организации, задача руководителя помочь им осознать и оценить преимущества, которые дает ему именно эта работа и эта организация.

1.2 Виды стимулирования деятельности человека в менеджменте

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач^[10].

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой «платить поменьше, а требовать больше». Принудительная сила администратора – главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда.

Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников^[11].

Понятие функции стимулирования в современном менеджменте имеет два определения.

Согласно первому определению, стимулирование представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым.

Согласно второму – стимулирование представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

При реализации функции стимулирования необходимо учитывать, что вся деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся чего-либо достичь или избежать, и их деятельность всегда направлена на достижение своих целей и реализацию своих интересов. Следовательно, руководитель, желающий добиться успеха в работе с подчинёнными, должен в достаточной степени владеть знаниями о мотивации^[12].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Все теории мотивации основываются на побуждении людей к эффективной деятельности в результате применения различных вознаграждений. Причём вознаграждение – это не просто деньги или другие блага, а всё, что человек считает ценным для себя^[13].

В структуру мотива входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

- действие, необходимое для получения блага.

Руководитель может сформулировать мотив труда, если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчинённых;

2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

4) у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее необходимость в том или ином благе, сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

1) по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2) по тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворения своих потребностей;

3) по тем затратам труда, которые работник готов отдать организации за получение ожидаемых благ^[14].

Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению^[15].

Глава 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ «ЖИРОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

2.1 Характеристика учреждения и персонала УО ЖГАТК

Колледж, в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Беларусь, законами Республики Беларусь, декретами, указами и распоряжениями Президента Республики Беларусь, постановлениями и распоряжениями Правительства Республики Беларусь, другими нормативно-правовыми актами Республики Беларусь, Уставом УО ЖГАТК.

Целями деятельности Колледжа являются организация и осуществление обеспечения агропромышленного комплекса Республики Беларусь специалистами со средним специальным образованием, обеспечивающее повышенный уровень подготовки специалистов среднего звена на основе интеграции общего среднего специального и высшего образования методом сочетания обучения с производственным трудом.

Предметами деятельности колледжа являются:

- подготовка специалистов со средним специальным сельскохозяйственным образованием и повышение квалификации кадров среднего звена для организаций агропромышленного комплекса республики, независимо от форм собственности, способных эффективно решать задачи по производству и хранению сельскохозяйственной продукции;

- совершенствование хозяйственного механизма управления, организации труда работников и учащихся, технологий производства сельскохозяйственной продукции с учётом функционирования колледжа и его учебного хозяйства в условиях рыночных отношений и необходимости формирования практических навыков у будущих специалистов для работы в этих условиях;

- проведение в установленном порядке работ (оказание услуг), направленных на обеспечение деятельности колледжа;

- повышение общеобразовательного и культурного уровня учащихся;

- обеспечение условий для сохранения и укрепления здоровья и физического развития учащихся, преподавателей и других работников.

В соответствии с предметом и целями деятельности колледж осуществляет виды деятельности в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОК РБ 005-2001 «Виды экономической деятельности», утверждённым постановлением Госстандарта Республики Беларусь от 28.12.2002 года № 52:

- розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание;

- образовательная деятельность;

- перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов), выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд автомобильным, внутренним - водным, морским транспортом;

- деятельность по заготовке древесины;

- деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц.

Структура колледжа разрабатывается и постоянно совершенствуется, исходя из основных направлений деятельности и текущих задач колледжа, обсуждается Советом колледжа и утверждается директором.

В своей структуре колледж имеет:

- отделения по специальностям;

- бухгалтерию;

- учебную часть: кабинеты и лаборатории, предусмотренные учебными планами;

- библиотеку;

- спортивно-оздоровительные сооружения и другие формирования социально-бытового и культурного назначения;

- отделение повышения квалификации и переподготовки кадров;

- учебное хозяйство с произведёнными подразделениями.

Структурные подразделения функционируют на основе соответствующих положений, утверждённых директором.

В настоящее время колледж готовит специалистов по двум специальностям:

1. Техническое обеспечение процессов сельскохозяйственного производства.

2. Энергетическое обеспечение сельскохозяйственного производства.

За 65 лет колледж подготовил 21946 специалистов для сельского хозяйства республики. Среди них 13246 техников-механиков, 6277 техников-электриков, 1633 техника-электромеханика, 455 техников-автомехаников, 293 агронома и 42 зоотехника. Из них 430 получили диплом с отличием.

Колледж работает в системе НИСПО (непрерывная интегрированная система профессионального образования) во главе с Белорусским государственным аграрно-техническим университетом. Ежегодно свыше 30 % выпускников колледжа поступают по этой системе в БГАТУ, где получают высшее образование за 3 – 4 года.

2.2 Характеристика персонала УО ЖГАТК

Деятельность преподавателей колледжа направлена на создание творческой атмосферы в коллективе, атмосферы профессионализма, товарищества, взаимопонимания, взаимоподдержки и взаимопомощи, целеустремленности, преобладания общечеловеческих ценностей в отношениях между людьми.

Списочная (фактическая) численность, т. е. количество сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют) составляет 268 человек.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура.

В УО ЖГАТК выделяют следующие статистические структуры (рисунок 1 приложение 2):

- администрация - 7 человек (директор, 6 заместителей);

- преподаватели - 71 человек;

- лаборанты – 18 человек;

- мастера производственного обучения – 18 человек;

- воспитатели – 8 человек;

- работники библиотеки – 3 человека;

- работники бухгалтерии – 7 человек (главный бухгалтер, экономист, кассир, бухгалтера);

- работники дома культуры – 6 человек;

- служащие 29 человек (методисты, педагог-психолог, педагог социальный, юристконсульт, инженер по технике безопасности и др.);

- коменданты – 2 человека;

- работники столовой – 9 человек;

- дежурные по общежитию – 14 человек;

- сторожа – 17 человек;

- рабочие по обслуживанию зданий и сооружений – 20 человек;

- уборщицы – 32 человека;

- водители – 2 человека;

- дворник – 1 человек;

- кастелянша – 1 человек;

- электромонтёры – 3 человека.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителям относят также и заместителей главных специалистов. В УО ЖГАТК например, это директор, заместители директора, главный бухгалтер.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудника кадровой службы, юрисконсультанта.

Другой, (наиболее многочисленной), подгруппой служащих являются специалисты: экономист, бухгалтер, методисты, педагог-психолог, педагог социальный и др.

Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний (в форме теоретических и прикладных разработок), а также подготовкой вариантов решения отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп (категории) персонала является занимаемая ими должность.

Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. В УО ЖГАТК можно обозначить профессии юриста, экономиста, бухгалтера, преподавателя, мастера производственного обучения и др.

В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто её должен исполнять, вторая - совокупностью профессиональных качеств человека.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника на необходимом уровне выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

Структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее, среднее специальное, среднее со специальностью, среднее, базовое, начальное образование.

В УО ЖГАТК 110 сотрудников имеют высшее образование. Среднее специальное –100 человека, среднее со специальностью – 34 человека, среднее – 23, базовое – 1 человек.

Наглядно уровни образования представлены на рисунке 1

Коллектив колледжа ведёт методическую, исследовательскую, изобретательскую работу и работу по техническому творчеству учащихся. Результаты этой работы неоднократно были отмечены авторскими свидетельствами, дипломами и наградами на республиканском и областном уровнях.

Подготовку специалистов в колледже ведут преподаватели, входящие в состав цикловых комиссий (рисунок 2 приложение 2).

Цикловые комиссии в своей деятельности используют передовые технологии обучения и воспитания.

Педагогический коллектив колледжа состоит из профессионалов своего дела, среди которых 48 человека имеют высшую квалификационную категорию, 21 человек – первую, 15 человек – вторую.

2.3 Методы мотивации и стимулирования деятельности человека в Учреждении образования «Жировичский госудагственный аграрно-технический колледж»

На основании статьи 11 Трудового Кодекса Республики Беларусь работник имеет право на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование.

По статье 12 Трудового Кодекса Республики Беларусь наниматель имеет право:

- поощрять работников;

- требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом РБ.

Отношения между работником и работодателем отражаются и в локальных нормативных актах (рисунок 1).

Рисунок 1- Локальные нормативные акты УО ЖГАТК

Таким образом, на законодательном уровне предусматривается мотивация и стимулирование профессиональной деятельности человека.

Основные методы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности работников УО ЖГАТК приведены на рисунке 2

Рисунок 2 - Методы воздействия на персонал предприятия УО ЖГАТК

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе в УО ЖГАТК применяются следующие поощрения:

• объявление благодарности;

• выдача премии;

• награждение ценным подарком;

• награждение почётной грамотой;

• представление к званию лучшего по профессии;

• присвоение звания «Заслуженный работник УО ЖГАТК».

Поощрения объявляются в приказе руководителя УО ЖГАТК, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

Нарушение трудовой дисциплины, в том числе совершение дисциплинарного проступка, влечёт за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация УО ЖГАТК применяет следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работник, совершивший дисциплинарный проступок, не имеет право на получение премии полностью или частично.

Ему может быть уменьшен размер или совсем не выплачена премия по итогам годовой работы УО ЖГАТК.

Другие меры воздействия: снятие с учёта на предоставление жилья, предоставление путёвки в санаторий, могут быть применены к работнику в зависимости от условий заключенного с ним договора.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, к работнику не применяются.

Взыскания налагаются директором аграрно-технического колледжа по представлению административных работников колледжа, а также заведующих лабораториями и кабинетами, председателей методических комиссий, комендантов и воспитателей общежитий, директора дома культуры, зав. библиотекой, руководителя физвоспитания, заведующего учебными мастерскими, главного бухгалтера.

Основанием для наложения взысканий является невыполнение работником своих функциональных обязанностей, несоблюдение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ УО ЖГАТК о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Администрация УО ЖГАТК по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.

На основании положения о материальном стимулировании труда работников УО ЖГАТК (разработанного в соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.01.2000 г №6 в редакции постановления от 18.12.2002 г №157, отраслевого, областного и районного соглашений, Рекомендациями МО РБ, действующими условиями оплаты труда работников образования и Рекомендациями Министерства образования Республики Беларусь от 3.12.97 г. № 16.1-6/283 и БРК профсоюза работников образования и науки от 22.12.97 г. № 37) материальное стимулирование результативного, качественного и творческого труда осуществляется путём премирования работников и установления надбавок к их должностным окладам (ставкам заработной платы).

Установление надбавок осуществляется руководителем учреждения по согласованию с профсоюзным комитетом.

Основанием для выплаты надбавок является приказ, подписанный руководителем после его согласования с профсоюзным комитетом.

Надбавки учитываются при исчислении среднего заработка во всех случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Надбавки не выплачиваются в периоды:

- отпусков без сохранения заработной платы;

- временной нетрудоспособности;

- трудовых отпусков;

- повышения квалификации;

-за другие периоды, когда за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется средняя заработная плата.

Источниками средств для установления надбавок являются:

- средства, выделяемые из бюджета (20% планового фонда заработной платы);

- средства от предпринимательской деятельности;

- добровольные средства учреждений, предприятий, организаций и отдельных лиц.

Надбавки устанавливаются:

- руководителю (по решению вышестоящего органа управления);

- заместителям руководители;

- руководителям структурных подразделений (главному бухгалтеру, зав. библиотекой, зав. хозяйством, зав. отделением, зав. столовой, зав. учебными мастерскими, зав. общежитиями);

- специалистам из числа педагогических работников: преподаватели, воспитатели, руководители кружком, педагог-психолог, педагог социальный и т.д.;

-другим специалистам: лаборант, врач, медсестра, инженер и т.д.

- служащим: делопроизводитель, секретарь-машинистка и т.д.

Надбавки устанавливаю сроком на полугодие.

Конкретные размеры надбавок работникам определяются в зависимости от личного вклада в повышение эффективности и качества работы и не могут превышать 50% их должностного оклада (ставки заработной платы).

Работникам устанавливаются следующие виды надбавок.

За высокие профессиональные, творческие и производственные достижения:

- достигшим высоких стабильных результатов по отдельным направлениям работы (снижение заболеваемости, развитие материальной базы, оснащение учебно-воспитательного процесса, работа с родителями, краеведческая работа и т.д.) 20 % на полугодие;

- победителям смотров, конкурсов, соревнований – 20 % на 1 месяц;

- подготовившим победителей олимпиад, конкурсов соревнований – 30 % на месяц;

- получившим высокие оценки по результатам внутрколледжного и ведомственного контроля, проверок независимых инспекций –10% на месяц;

- авторам учебников, методик, новых технологий, учебно-методических комплексов - 20 % на полугодие;

- внедряющим в практику работы передовой опыт, новые прогрессивные методики и технологии – 20% на полугодие;

- участвующим в научно-исследовательской работе – 10% на полугодие.

За сложность и напряжённость труда (дополнительная нагрузка, увеличение объёма работы):

- ведущим углубленную работу по изучению отдельных предметов, углубленную работу по отдельным направлениям – 10 % на год;

- классным руководителям - 10 % 1 полугодие;

-заместителям руководителя, за ведение всеобуча, мониторинга успеваемости и воспитанности учащихся по колледжу - до 50 % на полугодие и т.д.

- ответственным за работу по ОТ и ТБ – 45 % на полугодие;

- диспетчеру – 50 % на полугодие;

- секретарю, за работу по делопроизводству, и контроль за документооборотом – 50 % на полугодие;

- библиотекарю, за учёт библиотечного фонда (учебники) – 30 %.

За выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения:

- подготовка и проведение общеколледжных мероприятий, семинаров, открытых занятий, занятий для района – 10 %, области – 20 %, республики - 30 %;

- оборудование и оснащение учебных кабинетов, музея –10 %;

- устранение аварий, последствий стихийного бедствия, ремонт оборудования - 10 %;

- председательство в профсоюзном комитете – 50 %;

- председательство в общественных организациях – 20 %;

- членство в совете общественных комиссий – 10 %;

- учёт питания учащихся – 10 %;

- идеологическая работа в колледже – 15 %;

- туристско-краеведческая работа – 10 %:

- ведение и обслуживание документации через компьютер, ведение программы «Параграф», медиатека – 30 %;

- ведение дополнительной документации – 10 %;

- ведение документации по тестированию – 10 %;

- заведывание спортинвентарем – 10 %;

- руководство озеленением и благоустройством приколледжного участка – 20%;

- обязанности кассира – 10 %;

- работа по профориентации – 10 %.

Руководителям цикловых комиссий (с численностью менее 10 человек) – 15 %, (с численностью более 10 человек) – 25 %

- руководителям творческих групп – 10 %;

- руководителям образцовых коллективов – 30 %;

- концертмейстерам, образцового коллектива – 10 %

Успешное решение воспитательных и образовательных задач учебных групп, отдельных учеников – 10 %

- руководителю музея – 40 %;

- секретарю педсовета – 10 %;

- секретарю совещаний при директоре – 25 %;

- руководство программой «Одаренные дети» - 20 %;

- работа по инновационным технологиям, ЗОЖ – 15 %

В исключительных, непредвиденных случаях надбавки могут устанавливаться по другим показателям, по совместному решению руководителя и профсоюзного комитета в размерах 15, 10, 20 %.

При ухудшении качества работы, снижении показателей надбавки могут уменьшаться или отменяться.

Установление, снижение или лишение работника надбавки оформляется приказом, который подписывается руководителем после его согласования с профсоюзным комитетом.

Фонд материального поощрения УО ЖГАТК формируется в размере 20% фонда заработной платы по бюджетной деятельности и отчислений в размере 40% от чистой прибыли по внебюджетной деятельности.

Ежемесячно премируются, при отсутствии случая нарушения трудовой дисциплины все работники в размере 10% должностного оклада (ставки).

Основными причинами снижения размера поощрения работников являются:

- замечания – 50% месячной премии;

- выговор – 100 % месячной премии;

- за появление на работе в нетрезвом состоянии – 100 % премии на год;

- за прогул – 100 % премии за квартал.

Условия премирования преподавателей, администрации.

1. Лаборатории отделений «Техническое обеспечение процессов сельскохозяйственного производства» и «Энергетическое обеспечение сельскохозяйственного производства»:

1-е место до 8 базовых величин

2-е место до 7 базовых величин

3-е место до 6 базовых величин.

2. Кабинеты:

1-е место до 7 базовых величин

2-е место до 6 базовых величин

3-е место до 5 базовых величин.

3. Методические комиссии:

1-е место до 8 базовых величин

2-е место до 7 базовых величин

3-е место до 6 базовых величин.

4. Классные руководители:

4 первые места (по курсам) до 9 базовых величин

4 вторых места (по курсам) до 8 базовых величин.

Примечание: по предложениям смотровых комиссий:

а) Указанные места могут не присуждаться.

б) Количество премируемых мест может увеличиваться.

Руководствуясь письмом Министерства образования РБ № 11-06/106 от 7.04.1998 г. Создавать специальный премиальный фонд в размере до 50 % должностных окладов работников бухгалтерских служб учреждений образования для премирования указанных работников.

При пересчете тарифных ставок и окладов, стипендий, изменения в исчислении подоходного налога, детских пособий, изменении штатного расписания выплачивать работникам бухгалтерских служб премии в размере 2-х месячных должностных окладов из данного фонда.

Премия директору выплачивается согласно письма Минсельхозпрода РБ.

Премии назначаются и выплачиваются работникам согласно приказа руководителя учреждения, согласованного с профсоюзным комитетом:

а) работникам за высокое качество и эффективность выполненных работ, качественную подготовку учащихся к олимпиадам, за подготовку концертов, вечеров отдыха;

б) разработку, экспериментальную проверку нового содержания профессионального образования;

в) победителям выставок профессионального творчества за разработку учебных программ;

г) руководителей подразделений за отсутствие случаев нарушений трудовой дисциплины, правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной защиты;

д) за экономию материальных и энергетических ресурсов;

е) преподавателям, воспитателям, психологу, социальному педагогу, мастеру производственного обучения и другим категориям работников за внедрение и распространение наиболее эффективных форм и методов обучения и воспитания учащихся. Выполнение особо срочной работы, не предусмотренной непосредственно должностными обязанностями работника.

Размер премии каждого работника определяется в пределах выделенной суммы средств на премирование с учетом качества и эффективности его работы, вклада внесенного в выполнение поставленных перед ним задач.

Конкретные размеры премий работников с учетом объемов и качества выполненных работ максимальными размерами не ограничиваются.

Личный вклад работников определяется руководителями структурных подразделений (коллективов исполнителей), руководителей структурных подразделений – руководителями по подчиненности.

Премии начисляются за фактически проработанное время.

Выплата премии производится на основании приказа руководителя учреждения.

Работникам учреждения может быть снижен размер премии за:

- недобросовестное исполнение функциональных обязанностей;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка, Устава и других документов, регламентирующих деятельность учреждения;

- нарушение правил охраны труда и техники безопасности;

- неисполнение в срок обязательств по коллективному договору;

- другие нарушения, предусмотренные в Положении о премировании работников.

Премии не начисляются за периоды:

- временной нетрудоспособности;

- очередных отпусков;

-отпусков без сохранения заработной платы;

- отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста, определенного соответствующими законодательными актами;

- другие периоды, когда за работником сохраняется средняя заработная плата.

Материальная помощь выделяется из бюджетных средств в размере 5% планового фонда заработной платы.

Выплата материальной помощи осуществляется ежемесячно в день выплаты заработной платы каждому работнику школы и совместителям в размере – 5% должностного оклада.

Оставшиеся средства по фонду материальной помощи распределяются на основании заявления работника в следующих случаях:

- отцу и матери по случаю рождения ребенка (кроме совместителей) – 2 БВ;

- по случаю бракосочетания (кроме совместителей) – 2 БВ;

- к юбилейным датам: 40 – 2 БВ; 50, 55, 60 - выход на пенсию (с увольнением) 5 БВ (по истечении 1 года работы в УО ЖГАТК);

-по случаю смерти работника, его ближайшего родственника (супруги, родители, дети) – 10 БВ;

- в случае смерти самого работника деньги идут на организацию похорон;

- серьезное заболевание сотрудника – 3 БВ, оперативное вмешательство, требующее длительного лечения сотрудника - 5 БВ;

- бывшим работникам колледжа, вышедшим на пенсию ко Дню пожилых людей, Дню учителя, Дню работника сельского хозяйства – 0,5 БВ;

- работникам колледжа ко Дню учителя, Дню работника сельского хозяйства, Новому году, 23 Февраля, 8 Марта 0,5 БВ;

- и в других непредвиденных случаях.

Оставшиеся средства по фонду материальной помощи распределяются в равных долях между всеми членами коллектива один раз в полугодие.

Работникам учреждения предоставляются комнаты в общежитии.

В учреждении поддерживается высокий уровень обслуживания работников в предоставлении медицинских услуг (раз в год проходит медицинское обследование на базе колледжа), санаторно-курортном лечении, оздоровлении, организации питания и торговли.

Круглогодично осуществляется лечение и оздоровление работников предприятия в пансионатах, домах отдыха.

Работники УО ЖГАТК, состоящие на медицинском учёте обеспечиваются диетпитанием.

Для организации коллективного отдыха предоставляется автобус на экскурсии, посещение мест туризма и отдыха по Республике Беларусь, концертов, театров, цирка.

Ежегодно приобретаются новогодние подарки для детей работников колледжав в возрасте до 14 лет.

В целях повышения культурного уровня и физического совершенствования работников обеспечивается культурно-эстетическое и физкультурно-спортивное обслуживание работников завода, для чего выделять необходимые средства.

Круглогодично проводиться спартакиада учреждения, а также соревнования внутри подразделений. Работники принимают участие в районных, городских, республиканских соревнованиях.

В УО ЖГАТК проводятся традиционные культурно-массовые мероприятия для работников, посвященные государственным праздникам и знаменательным заводским датам.

Проводятся культурные мероприятия с участием концертно-самодеятельных коллективов (чествование юбиляров, лучших специалистов).

Проводятся культурно-массовые мероприятия для ветеранов колледжа и жителей агрогородка Жировичи, посвященные Дню Победы, Дню пожилых людей.

Услуги, оказываемые на спортивных сооружениях колледжа (тренажёрный зал, сауна) оказываются безвозмездно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы повышения трудовой мотивации персонала являются важнейшей задачей руководителя предприятия. Без решения данной проблемы вряд ли возможно как улучшение качества выпускаемой продукции, так и повышение эффективности деятельности производства и организации в целом.

Эффективность хозяйственной деятельности предприятия в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от действенности систем мотивации и стимулирования труда его персонала. В современных условиях хозяйствования все большее число руководителей понимает возрастающее значение мотивационной составляющей, без которой ни одно производство не сможет в полном объеме реализовать свой потенциал развития, как в стратегическом, так и в тактическом плане.

Проведенный анализ деятельности предприятия и действующей системы мотивации и стимулирования деятельности работников УО ЖГАТК сделать следующие выводы:

Для успешной мотивации персонала необходимо:

- Создать в коллективе атмосферу, способствующую достижению целей организации.

- Расширять возможности служебного роста за счёт более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчётности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала.

- Поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей организации.

- Разработать стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации.

- Добиваться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице.

- Вознаграждать работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а, не исходя из занимаемой должности.

- Поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности учреждения.

- Способствовать созданию благоприятного климата в учреждении.

- Оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал.

- Оценивать вклад работника в повышение престижа учреждения.

- Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого.

- Начать работу по внедрению менеджмента качества в учреждении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ-Дана, 2008. - 562 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом – Мн., Современная школа.- 2010. – 448 с.
3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: стиль лидерства – Мн., Современная школа- 2008. – 302 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом Конспект лекций - Приор-издат, 2010 г. 176 с.
5. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. / Настольная книга менеджера по персоналу – Экономика и управление, 2009. – 240 с.
6. Волков И.Г. Личность руководителя и стили руководства – М., 2002. – 290 с.
7. Воробьев Л.А. Основы управления производством – Мн., 1998. – 200 с.
8. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика / пер. с англ. – М.,Дело Лтд- 1994. – 420 с.
9. Гареев Р.А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива– Мн., 2004. – 348 с.
10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М., 2008. – 480 с.
11. Ильин А.И. Управление предприятием – Мн., 1997. – 312 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация - Инфра-М, 2010 г.- 304 с.
13. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие /.- КноРус, 2010 г. 418 с.
14. Ковалев С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации- КноРус, 2010 г.
15. Кунц Г. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций – М., 1998. – 412 с.
16. Маслова В.М. Управление персоналом.- Юрайт-Издат, 2011 г . – 496 с
17. Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с.
18. Менеджмент / под ред. Проф. В.И. Королева. – М.: Норма, 2010. – 528с.
19. Мескон, М. Основы менеджмента – М., Вильямс, 2009 г. – 672 с.,
20. Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная / Е.В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской газеты», 2012. – 176 с.
21. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов/ В.К. Потемкин.- Питер, 2010 г. – 432 с.
22. Рябова М. А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием/ М.А.Рябова // Социальная политика и социология. – 2013. – № 1. – 165–177
23. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с
24. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учеб. пособие / С.А. Шапиро. – М.:. КноРус, 2014. – 256 с.
25. Щур Д.Л. Персонал предприятия энергетики - Финпресс, 2010 г. – 160 с

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Вторичные

Первичные

Рисунок 1. - Иерархия потребностей по А. Маслоу^[16]

Приложение 2

Рисунок 1 Структурное соотношение персонала УО ЖГАТК, %

Рисунок 2 -Цикловые комиссии УО ЖГАТК

1. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с ↑

2. Рябова М. А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием/ М.А.Рябова // Социальная политика и социология. – 2013. – № 1. – 165–177 ↑

3. Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с. ↑

4. Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с. ↑

5. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. – Москва: ГроссМедиа, 2013. - 224 с. ↑

6. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 176 с. ↑

7. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Данилюк. – Тюмень: Тюменский государственный университет, 2015. – 304 с. ↑

8. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учеб. пособие / С.А. Шапиро. – М.:. КноРус, 2014. – 256 с. ↑

9. Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная / Е.В. Орлова. – М.: Библиотечка «Российской газеты», 2012. – 176 с. ↑

10. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000 / О.Н. Шинкаренко.- Дело и Сервис, 2010 г. – 448 с. ↑

11. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика / пер. с англ. – М.,Дело Лтд- 1994. – 420 ↑

12. Лебедев А.И. Психология управления – М., 1990. – 319 с. Лукичева, Л.И. Управление организацией – М., 2004. – 340 с. ↑

13. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда - ЛКИ, 2010 г. – 424 с ↑

14. Зайцев Г.Г. Управление кадрами предприятия– Л., 1992. – 384 с. ↑

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация - Инфра-М, 2010 г.- 304 с. ↑

16. 1. Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с.

    ↑