Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теоретические основы исследования авторитета и лидерства в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Обращаясь к теме лидерства в процессе управления медицинским персоналом, не стоит забывать о том, что человек является главным механизмом в оказании квалифицированной медицинской помощи.

Пока в процессе управления медицинским персоналом присутствует человеческий фактор, всегда будут появляться различные сложности в процессе управления, а учитывая всю важность и значимость медицинской работы, лидер во множестве стрессовых ситуаций просто необходим.

От качественной работы младшего и среднего медицинского персонала зависят жизни людей целых городов и регионов, и потому процесс управления в медицине необходимо максимально исследовать и приложить все усилия для его дальнейшей автоматизации.

Управленческая структура стала ключевой для создания человеческого общества в самом начале времен, и на протяжении всего существования общества она оставалась одной из самых главных и важных для сохранения этой самой структуры общества.

Сложно переоценить значение управления персоналом, при создании качественной структуры особенно в медицине.

Хороший руководитель в медицинском учреждении ‑ не только тот человек, кто владеет наукой управления младшим медицинским персоналом, может приказывать, а тот, кто может стать лидером для своих подчиненных, освоив науку общения.

Лидер должен вести, за собой проверяя опытным путем тот или иной метод управления персоналом. В любом случае лидер как руководитель в медицине, должен поддержать начинающего сотрудника, а при необходимости сделать дело за него, ведь ценой провала может стать чья-то жизнь.

Актуальность исследования в данном случае выражает необходимость изучения и дальнейшую разработку лидерских качеств у руководящего персонала медицинской помощи.

Цель – выявить особенности авторитета и лидерство в системе менеджмента. Задачи:

провести теоретическое исследование основ авторитета и лидерства в системе менеджмента;
определить понятие и сущность авторитета и лидерства;
изучить авторитет и лидерство в системе менеджмента медицинской организации;
провести анализ авторитета и лидерства на примере медицинского центра «Ультрамед»;
выявить роль главной медсестры как лидера медицинского персонала;
определить направления совершенствования авторитета и лидерства в медицинском центре «Ультрамед»;
разработать мероприятия по совершенствованию лидерства и авторитета;
провести оценку лидерских качеств и авторитета главной медсестры.

Объект ‑ медицинский центр «Ультрамед». Предмет ‑ авторитет и лидерство в системе менеджмента медицинского центра «Ультрамед».

1. Теоретические основы исследования авторитета и лидерства в системе менеджмента

1. Понятие и сущность авторитета и лидерства

Одним из самых точных объяснений понятия «лидерство» является определение, данное в книге Мескона Майкла Х, Майкла Альберта и Хедури Франклина «Основы менеджмента». «Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации» [2].

Место лидера очень важно в менеджменте. Искусство управления, на всех своих стадиях, начиная с планирования и заканчивая контролем, пронизано лидерством.

Способность быть лидером, складывается из деловых качеств, которые видят сотрудники в своем руководителе. Истинный лидер способен грамотно управлять людьми, организовать коллектив и сумеет направить на верный путь решения проблемы.

Необходимо также различать «лидерство» как качество личности и как организационную функцию: можно занимать лидерские позиции формально, обладать статусом руководителя, но не быть ли дером по личностным качествам, и наоборот, будучи лидером, не иметь официального статуса [3].

В отличие от «лидерства», «руководство» – это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы. Лидерство в сравнении с управлением решает такую важную задачу как отсутствие подчиненных, в связи с этим образуется новая, усовершенствованная связь «начальник - последователь», такое деление побуждает людей достигать новых высот.

Так же влияние на коллектив базируется на принятии людьми требований и правил лидера без явного проявления власти. Возникает вопрос, какими качествами должен обладать настоящий лидер?

Четыре данных качества, должны быть присуще каждому человеку, который является или стремится стать лидером. Настоящий лидер должен быть дальновидным, он должен предвидеть дальнейший ход событий, уметь смотреть вперёд и видеть перспективы организации. Истинный лидер идет вперед, ведя за собой свою команду.

Лидер должен уметь находить выход даже, из, казалось бы, уже безнадежных ситуаций. Он должен уметь правильно разработать стратегию поведения в различных событиях, для того чтобы быть примером своему коллективу. Эффективный лидер должен быть с обостренным чувством восприятия, он должен чувствовать любые перемены, происходящие в окружающем мире, так как последний достаточно изменчив.

Также лидер должен уметь взаимодействовать с миром, получая от него обратную связь. Лидер должен уметь находить индивидуальный подход к каждому человеку. Он должен уметь стимулировать команду, побуждать других к действию и грамотно мотивировать своих последователей. Именно эти личностные качества наделяют человека (лидера) неоспоримым авторитетом в своем коллективе.

Исходя, из этого можно сказать, что неотъемлемой частью лидерства является авторитет. Он подразумевает под собой личное влияние человека на коллектив, данное влияние приобретается профессиональными знаниями, опытом, способностью организовывать людей, новаторскими качествами. Для грамотного сочетания авторитета должности руководителя и его личности, следует соединить в себе две функции: функцию лидера и функцию руководителя [13].

Ключом к плодотворному управлению является поддержка сотрудников. Иметь хорошие отношения с коллективом, вот залог хорошего руководителя. Так как именно коллектив имеет самое правдивое представление о своем руководителе. Именно то, как руководитель выглядит в глазах своего коллектива и определяет его успех в роли лидера. С «хорошим» руководителем работа доставляет удовольствие, а достижения становятся поводом для гордости, с «плохим» руководителем последователи превращаются в подчиненных, и работа уже не доставляет такого удовольствия, а в проблемах и неудачах обвиняют коллектив.

Основой авторитета является уважение и добросовестное выполнение распоряжений. Существуют различные статусы авторитета, одним из которых является официальный авторитет, предполагающий уважение коллег только по должностному статусу, другой вид авторитета - реальный, предполагает наличие фактического влияния, реального доверия и уважения. Важно помнить, что авторитет ‑ это фактор, который помогает в управлении, повышая его эффективность. Формирование авторитета руководителя не должно стать оковами для его последователей, а также становление авторитета следует строить согласно нормам этики и морали [2].

Таким образом, современные теории лидерства демонстрируют, в первую очередь, пристальное внимание к личности лидера в условиях глобализации, возрастающей конкуренции, борьбы за ресурсы и клиентов.

1.2. Авторитет и лидерство в системе менеджмента медицинской организации

Руководитель в медицинской среде редко как правило является на практике лидером для медицинского персонала, что в какой-то степени является даже более верным, ведь бюрократию сложно совместить с хорошим человеческим отношением к персоналу и личностям [6].

При полном руководстве и взаимодействии с персоналом медицинского учреждения лидер знает, как воздействовать на свою группу в частностях, чтобы они были мотивированы и работали с максимальной отдачей в любых условиях.

В медицине, во всем мире, также как и в России, сильно распространена методология наставников и приемников, т.е. более опытный медицинский работник всегда стоит над менее квалифицированным медицинском сотрудником, чтобы новичку в медицинской среде было на кого положиться в сложных ситуациях и обратиться за советом, так как от ошибки может зависеть жизнь человека [5].

Наставничество, или опека – соглашение, по которому один участник становится наставником или опекуном другого.

Верным вариантом и для медицинского коллектива, и для решаемых им задач, является тесное взаимодействие руководителя и основного лидера группы.

Альтернативной является раскол в медицинском коллективе, несущий за собой лишь негативные последствия, где вместо развития и решения важных проблем следует конкуренция и неспособность продолжительного роста.

В медицинской среде нет места конкуренции и конфликтам между врачами или средним медицинским персоналом, потому что основной целью для всех них должно быть стремление спасение и помощь людям которые нуждаются в их профессионализме [12].

Лидер в медицинской среде в отличие от руководителя руководствуется в основном творческими и морально-этическими методами, не прибегая к администрированию.

К сожалению, многие руководители в области здравоохранения как в нашей стране, так и за рубежом не стали признанными лидерами, не создали полноценной команды.

Нередко при смене территориальной администрации меняются и руководители органов и учреждений здравоохранения, являются одной из самых незащищенных категорий медицинских работников.

При этом роль играет не реальная оценка лидерских качеств будущих руководителей в медицинских организациях, а личные привязанности и знакомства. Страдают от этого и здравоохранение, и население.

Наиболее значимой ролью для лидера в медицинской среде, является область координатора деятельности, т.е. в ход должно идти множество различных условий наблюдения и контроля, чтобы все из подконтрольной группы смогли справиться с работой.

Лидер часто берет на себя обязанности разработчика методов и средств достижения конечной цели так как именно в этом и заключается деятельность управленца в области здравоохранения.

Области применения лидерских навыков в деле планировки:

1) указания сверху.

2) указания снизу.

3) указания самого лидера.

Лидер, как правило, в медицинской организации является тем человеком, к которому обращается медицинский персонал как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту в здравоохранении [10].

Когда младший медицинский персонал зависит от человека, профессиональные знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.

Функции лидера в здравоохранении как источника кнута и пряника, т.е. регулятора поощрений и наказаний, которую лидер применяют для контроля за деятельностью участников группы предъявляет особенно высокие требования к личностным качествам лидера.

Лидер в медицинской среде должен иметь подход к любому сотруднику медицинской организации и знать индивидуальную мотивацию для улучшения качества работы каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому из сотруднику медицинского персонала.

Нередко лидер в здравоохранении освобождает отдельных медицинских сотрудников от ответственности за действия, которые они хотели бы избежать, беря на себя всю работу и ответственность, так как это необходимо, ведь многие новички медицинской среде не имеют достаточно опыта для принятия тех, или иных решений, что может быть большой проблемой в тех ситуациях, когда счёт идёт на минуты [11].

Значение лидеров в управлении научными и практическими учреждениями здравоохранения всегда и везде было и остается исключительно высоким и ещё более возрастает в условиях переходного периода, когда теряется определенность, меняется система привычных отношений, схем управления и финансирования.

В таких условиях от лидера в медицинской среде и от его качеств полностью зависит выживаемость и перспективы развития многих коллективов в медицинских организациях.

Медицинская организация – организация, осуществляющая деятельность в области здравоохранения или оказания медицинских услуг, поддерживающая развитие медицины как науки, занимающаяся мероприятиями по поддержанию здоровья и оказания медицинской помощи людям посредством изучения, диагностики, лечения и возможной профилактики болезней и травм [14].

Отсутствие единого понимания лидерства затрудняет анализ той роли, которую оно играет в жизни общества, в том числе в здравоохранении и медицинской науке в тоже время в период возрастания ответственности за появление возможности большего внутреннего и внешнего маневра и необходимость больше думать, рассчитывать и принимать самостоятельные решения. Этот подход сильно устарел [0].

Очень часто встречается мнение, что руководитель в здравоохранении через свой авторитет и лидерские качества оказывает влияние на медицинский персонал с тем, чтобы сотрудники медицинской организации выполняли свою работу, то есть лидерство – это процесс, направленный только вниз, от руководителя к подчиненным. В связи с этим необходимо понимать, что лидерство – это более сложный процесс и имеет не только одно направление воздействия.

Справедливо утверждение, что кадры решают всё, т.е. достижение целей зависит только от правильной расстановки кадров и их иерархической подчинённости. Двадцать лет назад в советское время так и не получил своё развитие в России один из основных принципов отечественного здравоохранения [9].

Состоял этот принцип в активном участии общественности в управлении здравоохранением при централизованной системе. Попечительские советы при каждом учреждении здравоохранения оказались лишними и были упразднены.

Руководитель в медицинской среде, как правило, выбирает себе какой-то один стиль лидерства, на который он полагается больше, чем на другие, и может в некоторой степени обладать качествами, присущими остальным стилям.

Но не стоит забывать, что умение лидера приспособиться к обстоятельствам важнее, чем его основной стиль.

Требование к Лидеру в медицинской среде:

Лидер в медицинской среде должен быть личностью и авторитетом, заслужив уважение у сотрудников медицинского учреждения.
Лидер должен быть профессионалом, обладать не только природными качествами организатора, но и иметь соответствующую подготовку, в том числе по вопросам экономики и права.
Лидер как руководитель должен видеть дальше, делать больше, оценивать лучше, предвидеть точнее.
Лидер обязан сразу искать решения проблемы, не придумывать причины и возможные проигрышные варианты, почему что-то не получилось.
Лидер должен учиться на ошибках чужих и своих, делать из них правильные выводы.
Лидеру нужно уметь извлекать необходимую информации из минимальных исходных данных.

Главными качествами лидера в учреждении здравоохранения можно считать видение перспектив, умение сплотить медицинский персонал и повести его за собой, служить надёжной опорой для сотрудников. Любой Руководитель в медицинской среде сразу не может стать лидером, а только постепенно, проходя все ступени роста. В больнице – от врача, заведующего отделением до главного врача, в органе управления здравоохранением – от главного врача, работника аппарата органа управления до его руководителя [7].

В современных условиях наибольшую актуальность в медицинской сфере управления, приобретает управление изменениями или переменами, сосредоточивающее внимание руководителя на будущем и поэтому важнейшее направление в реформирования здравоохранения – это формирование новой системы управления.

2. Анализ авторитета и лидерства на примере медицинского центра «Ультрамед»

2.1. Общая характеристика предприятия

Рассмотрим деятельность МЦ «Ультрамед». График работы клиники с 08.00 до 16.00 в будни и субботу. Выходной день воскресенье. Стоматологическое отделение в следствии его большей загрузки работает до 21.00.

Медицинский центр «Ультрамед» по своему принципу оказания медицинских услуг является многопрофильной взрослой поликлиникой. Врачи центра оказывают услуги по диагностике, амбулаторному лечению и частично реабилитации (мануальная и рефлексотерапия) пациентов.

Многие специалисты имеют большой стаж работы, некоторые учёные степени.

Общее количество персонала, включая администрацию – 70 человек.

В состав центра входят административный персонал и два отделения – стоматологическое и лечебное.

В настоящее время в клинике работают: стоматологическое отделение, отделение общей медицины, собственная лаборатория и отдел проф.патологии. Штат клиники составляет около 70 человек, в том числе 7 профессиональных врачей-стоматологов, 25 врачей-специалистов в сфере общей медицины и свыше 20 сотрудников – медсестер, ассистентов, лаборантов и санитаров.

К концу 2019 г. запланировано открытие рентгенологического, травматологического и др. отделений на дополнительных площадях.

В сложившихся условиях намерения компании направить усилия на развития коммерческого сегмента бизнеса выглядят оправданными и гармонично вписываются в видение будущего руководителем клиники. Планы компании преследуют конкретную цель – снизить или нивелировать зависимость клиники от основного поставщика клиентов.

Для достижения поставленной цели компания должна диверсифицировать источники поступления выручки, источники клиентов, в том числе по виду оказываемых услуг и инициатору оплаты услуги.

Для того, чтобы компания могла безболезненно пережить потерю основного на данный момент рынка сбыта, ей нужно довести выручку от услуг сторонним клиентам и организациям до сопоставимой с текущей. То есть, довести долю коммерческих клиентов до 50% в общей выручке компании.

На данный момент выручка клиники от основного клиента колеблется в районе 70 миллионов рублей в год. Соответственно, главной целью разрабатываемой стратегии развития компании будет поиск рынков сбыта и разработка стратегии выхода на эти рынки, с целью достичь запланированных финансовых результатов.

2.2. Роль главной медсестры как лидера медицинского персонала

В настоящее время в России главной задачей для здравоохранения является повышение оперативности и качества медицинской помощи.

Реформирование сестринской службы, прежде всего, ставит своей основной задачей повышение качества и эффективности оказания сестринской помощи населению.

Основной возможностью повышения эффективности медицинских услуг населению является безукоризненная организация работы медицинских специалистов.

Сюда входит рациональная расстановка кадров, перераспределение обязанностей между средним и младшим медицинским персоналом, планирование работы медицинского персонала и так далее.

Безусловно, организация и контроль за работой медицинских сестер в любом лечебно-профилактическом учреждении здравоохранения принадлежит руководителю сестринской службы - главной медицинской сестре.

Главная медицинская сестра - специалист с высшим медицинским образованием, окончивший факультет высшего сестринского образования медицинского университета.

Личные качества главной медицинской сестры:

Организаторские способности.
Аккуратность.
Честность и принципиальность.
Коллегиальность.
Отзывчивость и доброжелательность.
Внимание и хорошая память.
Способность концентрироваться на конкретной задаче.
Умение быстро переключаться с одной задачи на другую.
Умение предугадывать.
Ответственность.
Хорошая физическая подготовка.
Общительность.
Отличная координация движений и ловкость рук.
Эмоциональная устойчивость.

Главная медицинская сестра в лечебно-профилактическом учреждении занимается вопросами организации труда медицинского персонала, повышением квалификации среднего и младшего медицинского персонала и осуществляет контроль за качеством его работы, выступает помощником главного врача в учреждении здравоохранения.

Главная медицинская сестра относится к администрации лечебно-профилактического учреждения здравоохранения и для успешного работы в качестве руководителя ей необходимо постоянно повышать свои знания и профессионализм.

В связи с этим повышение качества обслуживания пациентов за счет качественной работы медсестер, а также путем внедрения стандартов практической деятельности главной медсестры в здравоохранение, повышения профессионального уровня сестринского персонала и повышения престижа профессии будут невозможны.

На должность главной медицинской сестры назначается приказом руководителя учреждения здравоохранения лицо, имеющее высшее медицинское образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее медицинское образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет. Главная медицинская сестра подчиняется непосредственно руководителю учреждения здравоохранения.

На время отсутствия в лечебно-профилактическом учреждении главной медицинской сестры в связи с отпуском или по причине ее обязанности исполняет лицо, назначенное приказом руководителя учреждения здравоохранения.

Как и в любой профессии в должности главной медицинской сестры есть свои плюсы и минусы.

К плюсам можно отнести высокую востребованность профессии и спрос на рынке труда, возможность постоянного заработка в виде частных подработок, использование знаний медика и профессиональных навыков на членах своей семьи.

К минусам необходимо отнести высокий уровень ответственности, как в уголовном, так и финансовом отношении, психоэмоциональные нагрузки, ночные дежурства и т.д.

Между руководителем сестринским персоналом, который является субъектами и сестринским персоналом которые являются объектами управления должна взаимодействовать постоянная двусторонняя взаимосвязь.

Руководители как субъекты управления доводят до сестринского персонала как до объектов управления управленческие решения, а объекты управления, т.е. медицинский персонал направляют субъектам управления, т.е. руководителю информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений.

Для достижения высокого качества и безопасности медицинской помощи необходимо, прежде всего, главной медсестре оценить эффективность сестринского ухода в своем лечебном учреждении, выявить и проанализировать узкие места, продумать методы их устранения и при необходимости обратиться за помощью к руководству.

Культура сестринского дела, этические нормы поведения, уважение прав пациента должны стать основой профессиональной деятельности сестринского персонала во всех ее организационных формах и это зависит только от лидерских качеств и правильной работой главной медсестры лечебно-профилактическом учреждении.

Основной обязанностью главной медсестры в ЛПУ, успешно действующей в условиях современного рынка, является обеспечение качества результатов деятельности ее учреждения. Руководители всех рангов, включая сестринский персонал, должны нести полную ответственность за результаты деятельности ЛПУ в целом и его подразделений.

3. Совершенствование авторитета и лидерства в медицинском центре «Ультрамед»

3.1. Мероприятия по совершенствованию лидерства и авторитета

Практическую часть своей работы автор решил рассмотреть на примере лидерских качеств и успешной работы главной медсестры.

Сейчас у главной сестры в подчинении 100 человек среднего медицинского персонала.

По словам главной, медсестры за ее колоссальный стаж в управлении младшим медицинским персоналом ей пришлось одержать многочисленные победы и многочисленные поражения.

Для улучшения работоспособности и качеству оказания услуг среднего медицинского персонала главная сестра старается придерживаться двум методам мотивации:

- положительной, которая включает в себя материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. д.

- отрицательной в основном это материальные взыскания и штрафы.

Чаще и эффективней всего работает метод положительный так как по мнению главной медсестры роль руководителя не запугивать, а поощрять, налаживать дружеские и доверительные отношения в коллективе, но это не значит то, что по отношению к вышестоящему начальству младший медицинский персонал не соблюдает субординацию.

По мнению главной, медсестры для успешного выполнения задач руководителю недостаточно лишь знаний в области своей узкой профессиональной компетенции.

Важнейшим критерием ценности медицинской сестры как руководителя становится её управленческая компетентность, лидерские качества, способность находить подход к каждому сотруднику, находящемуся у нее в подчинении, оптимизм, видение будущего и желание знать завтра то, чего не знаешь сегодня.

В связи с необходимостью изучения роли лидерства в управлении главной медицинской сестры средним персоналом мной было проведено исследование.

Цель исследования – выявить оценку работниками организации лидерских качеств своего руководителя (главной медицинской сестры).

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

раскрыть понятие управленческие отношения в организации.
выяснить соотношений понятий власти и лидерства в организации.
рассмотреть власть и влияние как основные инструменты лидерства.
изучить оценку среднего медицинского персонала, лидерских качеств руководителя.
выяснить использование главной медсестрой ресурсов власти и способов влияния на своих подчиненных.

Используя метод анкетного опроса было опрошено 100 сотрудников среднего медицинского персонала, включая два ее филиала.

Опрашивался только средний медицинский персонал, поскольку оценивались лидерские качества главной медсестры, а именно эта категория работников наиболее часто по роду деятельности взаимодействуют с ней и получают от нее распоряжения.

3.2. Оценка лидерских качеств и авторитета главной медсестры

Анкета содержала несколько блоков вопросов: о личностных качествах руководителя, как способствующих, так и мешающих восприятию его как лидера, об источниках власти руководителя в организации и о способах влияния, используемые им по отношению к подчиненным.

В целом среди 100 человек опрошенных ‑ это медицинский персонал, который имеет средне-техническое или средне-специальное образование (таблица 3.1)

Таблица 3.1

Состав респондентов по уровню образования

Образование	респонденты
высшее	-
Незаконченное высшее	-
Средне – техническое или средне специальное	100
среднее	-

Состав опрошенных по полу: 100% женский медицинский персонал.

Что касается возрастного состава опрошенных, исследование показало, что самых молодых сотрудников поликлинике – 2 человека (18 лет), а самых пожилых – 55 лет 30 человек.

Большинство респондентов ‑ это возрастная группа от 31 – 45 лет их 68 человек. (таблица 3.2)

Таблица 3.2

Возрастная группа

Возрастная группа	респонденты
младше 30	2
от 31 - 45	68
от 46 – 60	30

Для решения первой задачи исследования – выявить качества, способствующие или препятствующие восприятию руководителя в качестве лидера – в анкете использовались следующие вопросы:

Насколько важны некоторые из лидерских качеств у главной медсестры поликлиники
Личные качества главной медсестры
Отрицательные черты главной медицинской сестры.

С помощью этих вопросов автор хотел выяснить отношение подчиненных к своему руководителю.

Необходимыми характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом.
способность к коммуникациям.
доверие сотрудников.
гибкость при принятии решения.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Лидера отличают ряд черт, характеризующие этот тип людей.

Прежде чем ответить на эти вопросы, респонденты высказывали свое мнение о том, считают ли они лидером своего руководителя – главную медсестру.

Большая часть опрошенных ‑ 80 человек ‑ считают, что их руководитель является лидером; остальные 20 человек либо затруднились ответить на этот вопрос, либо отказались от ответа.

На вопрос о том, насколько выражены некоторые из лидерских качеств у главной медсестры поликлиники, опрошенные ответили следующим образом (таблица 3.3)

Таблица 3.3

Средние баллы выраженности характеристик лидерских качеств у главной медсестры

Черты лидера	респонденты
хорошие организаторские способности	9
энергичность, инициативность	4
умение ладить с людьми	10
умение создавать команду	1
умение ставить цели	46
человеческие качества такие как отзывчивость и сочувствие	8
креативность мышления	2
альтруизм	20

Таким образом по мнению работников поликлиники, наиболее выражены у их руководителя такие качества как профессионализм, умение ставить и добиваться своих целей, а также альтруизм. Многие отметили, что главная медицинская сестра благородная и внимательная.

Больший интерес вызывает оценка выраженности черт лидера, которую дали разные возрастные группы.

Так, медперсонал младше 30лет отмечает умение ставить и добиваться цели.

Средняя возрастная группа отдает предпочтение таким качествам, как профессионализм, хорошие организаторские способности.

Следующий вопрос выяснил наличие некоторых личностных качеств, свойственных их руководителю (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Личные качества главной медсестры

Личностные качества руководителя	Респонденты, указавшие на наличие у их руководителя:
доброта	30
отзывчивость	6
воспитанность	9
сочувствие	10
инициативность	6
энергичность	34
грубость	-
злость	-
жадность	2
другое	3

Таким образом, наиболее выраженные качества оцениваемого руководителя – энергичность и доброта.

Несколько менее выражены другие положительные качества, а об отрицательных сообщили только несколько респондентов как самоуверенность, а также хитрость и наглость. В сумме эти ответы составили 5%.

Те респонденты, кто считает своего руководителя лидером, в большей степени подчеркивают ее положительные качества, а те, кто не видит лидера в главной медсестре руководителя, подчерки ее отрицательные качества.

Судя по таблице 3.4 для лидера важны такие качества, как доброта, энергичность, отзывчивость, менее всего ему должны быть свойственны грубость, жадность и злость.

Последние качества мешают воспринимать руководителя как лидера.

Разные возрастные группы по-разному оценивают черты своего руководителя ‑ главной медсестры.

Причина этому может быть та, что разные люди, разные возрастные группы по-своему определяет качества руководителя, а также сам руководитель может по-разному обращаться с разными людьми.

Далее оценивались слабые стороны руководителя, которые могут рассматриваться как препятствие для того, чтобы считаться лидером (таблица 3.5)

Таблица 3.5

Отрицательные черты руководителя

Слабые стороны руководителя	респонденты
пассивность	-
лень	-
раздражительность	10
эгоизм	70
неуверенность	20
слабая заинтересованность в успехе поликлинике	-

Необходимо подчеркнуть, что в целом коллектив поликлиники не считает, что отрицательные черты их руководителя выражены ярко.

Среди этих отрицательных качеств наибольшую долю набрали эгоизм, однако наличие этой черты не мешает воспринимать руководителя как лидера.

Так же, по мнению, медицинского персонала 10 человек в основном возрастная группа выделяют качество раздражительность и 20 человек неуверенность.

В этом исследовании особое внимание было уделено использованию руководителем инструментов лидерства – власть и влияние.

Ряд вопросов этой анкеты были направлены на оценку работниками практики использования главной медсестрой этих необходимых инструментов.

Прежде всего, мы выяснили, воспринимается ли руководитель как властный человек.

Большинство респондентов ответило, что их руководитель в чем – то, властный в чем – то нет, но четверть респондентов считают своего руководителя в той или иной мере властным больше, чем отрицающих властность главной медсестры.

Важным для этого исследования был вопрос об источниках, на которых держится власть руководителя.

Таблица 3.6

Власть руководителя

Ваш руководитель властный человек	респонденты
очень властная	2
скорее властная	3
в чем- то властная, в чем- то нет скорее не властная	60
Скорее не властная Совершенно властная	5 30

Важным для этого исследования был вопрос об источниках, на которых держится власть руководителя. (таблица 3.6)

Для решения этой задачи служили вопросы ответы, которых содержатся в таблице 3.7 и таблице 3.8:

Как вы считаете, что главным образом заставляет Вас подчиняться главной медсестре?
В современном управлении организацией выделяют несколько источников власти. Какому из них относится Ваш руководитель?

Таблица 3.7

Условия подчинения руководителю

Как вы считаете, что главным образом заставляет Вас подчиняться главной медсестре	респонденты
Угроза увольнения, понижение в должности в случае неподчинения	11
Она распределяет премии, материальную помощь, выделяет путевки на отдыхи лечение и др. Этого можно лишиться если не подчиниться	9
Ее должность выше моей, а значит, надо подчиниться, таков порядок	80

Ответы на вопрос о причинах подчинения руководителю показывает, что его власть основана на традиции – более высокой должности следует подчиняться что показывает результат опроса.

Второй вопрос, выясняющий источник власти руководителя, звучал следующим образом: «В современном управлении организацией выделяют несколько источников власти. Какому из них относится Ваш руководитель?».

Таблица 3.8

Отношение руководителя к разным источникам власти.

В современном управлении организацией выделяют несколько источников власти. Какому из них относится Ваш руководитель	респонденты
Власть нашего руководителя держится на том, что она может распределить финансовые и материальные ресурсы, новое оборудование и т.д.	3
Власть нашего руководителя держится на том, что от нее зависит распределение должностей	20
Власть нашего руководителя держится на том, что она владеет нужной информацией, умеет заводить полезные знакомства и т.д.	1
Власть нашего руководителя держится на том, что она превосходит над нами как эксперт, специалист.	6
Власть нашего руководителя держится на том, что она заслужила уважение и ей хотят подчиняться.	70

В таблице 9 видно, что та часть опрошенных, которая ответила положительно на вопрос, является ли Ваш руководитель лидером, ответили, что власть их руководителей держится на том, что главная медсестра заслужила уважение и ей хотят подчиняться 70 человек.

А те, кто считает, что их руководитель не является лидером, ответили, что власть руководителя держится на том, что от нее зависит распределение должностей- 20 человек.

На вопрос: «Допускает ли ваш руководитель управление при помощи угрозы, силы давления?» ответы распределились следующим образом (таблица 3.9).

Таблица 3.9

Допускает ли ваш руководитель управление при помощи угрозы, силы давления?

Допускает ли ваш руководитель управление при помощи угрозы, силы давления?	респонденты
Да постоянно	5
Иногда	15
Нет никогда	50
Затрудняюсь ответить	20

Таким образом, можно считать, что влияние с помощью «силовых воздействий» нетипично для оцениваемого руководителя, к помощи этих методов она прибегает лишь время от времени.

Проведя опрос стало понятно, что главная медсестра реже всего допускает управление при помощи угроз по отношению к старшим медсестрам.

Чем квалифицированней работник, тем меньше управление при помощи силы давления.

Средняя и предпенсионная возрастная группа отметили, что их руководитель никогда не допускал управление при помощи силы давления, угрозы.

А вот возрастная группа младше 30 лет отметила, что иногда бывает, но при этом большинство затруднилось ответить на этот вопрос.

Таким образом, главная сестра наиболее часто использует такие способы влияния, как уговоры и убеждения, нежели угрозы, давление или нецензурную брань.

Руководитель дифференцирует способы влияния в зависимости от квалификационной категории персонала и их возраста.

Ответы респондентов на вопрос «Позволяет ли себе Ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?» представлены в таблице 3.10.

Таблица 3.10

Позволяет ли себе Ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным?»

Позволяет ли себе Ваш руководитель нецензурную брань в отношении к подчиненным	респонденты
Да	1
Нет	90
Затрудняюсь ответить	9

Инструмент лидерства – власть и влияние – необходимые для того, чтобы обеспечивать эффективную деятельность организации.

Ответы медицинского персонала на 13 вопрос «Применяет ли по отношению к Вам руководитель такой фактор как влияние, убеждение или объяснение» в таблице 3.11 показывает, что руководитель придерживается влияния на персонал через уговоры и убеждения.

Таблица 3.11

Применение руководителем влияния по отношению к разным категориям персонала в поликлинике

Применяет ли по отношению к Вам руководитель такой фактор как влияние, убеждение или объяснение	респонденты
Да	98
Нет	1
Затрудняюсь ответить	1

На 14 вопрос большинство- 90 человек опрошенных положительно оценили эффективность своего руководителя (таблица 3.12)

Таблица 3.12

Оценка способности главной медсестры обеспечить эффективность трудовой деятельности.

Умеет ли главная медсестра организовать трудовую деятельность в коллективе	респонденты
Да	90
Нет	3
Затрудняюсь ответить	7

Только небольшая часть респондентов старшей возрастной группы есть те, кто считает, что главная медсестра не может обеспечить эффективную деятельность коллектива.

Из таблицы 3.13 видно, что руководителю среднего медицинского персонала удается добиться хороших показателей деятельности.

Таблица 3.13

Оценка учета руководителем индивидуальных способностей при распределении работ

В какой мере Ваш непосредственный руководитель распределяет работу, учитывая индивидуальные склонности, способности подчиненных	респонденты
Как правило, руководитель учитывает индивидуальные склонности	95
Как правило, руководитель не учитывает индивидуальные склонности	1
Затрудняюсь ответить	4

Мнение респондентов об эффективности руководителя считают, что другой руководитель где-то может, быть эффективнее, а где-то ‑ нет.

Таблица 3.14

Мнение респондентов об эффективности работы главной медсестры

Считаете ли вы, что другой руководитель может быть эффективнее	респонденты
да	-
скорее, да	-
где- то да, где –то нет	10
скорее нет	25
нет	65

Таким образом, в связи с необходимостью изучения роли лидерства в управлении автором была проанализирована и рассмотрена работа Главной медицинской сестры и проведено исследование среди среднего медицинского персонала. На основании этого результата можно с полной уверенностью сказать, что главная медсестра стала не только хорошим руководителем, другом для своих подчиненных, но и советником, наставником.

Исследование показало, что оцениваемый руководитель большинством работников воспринимается как лидер организации. Делая вывод, автор приходит, к тому, что рассматриваем ли мы лидерские качества отдельного руководителя или в совокупности администрацию ЛПУ для эффективной работы каждый руководитель должен, выбрать для себя свой стиль управления.

При правильном подходе к руководству медицинским персоналом сохранится благоприятный микроклимат между руководителем и медицинским персоналом, что обеспечит качественную работу сотрудников медицинского учреждения и повысит авторитет руководителя.

Руководитель, будь это главная медицинская сестра или главный врач ЛПУ, может считаться лидером только тогда, когда учитывает потребности каждого отдельного сотрудника, делая акцент не только на контроле качества их работы, но и на стимулировании своих подчиненных развиваться, повышать свои профессиональные знания, создавая для этого все условия. Каждый руководитель, чтобы достичь высот и авторитета в глазах своих подчиненных, должен каждый день работать над собой, набираться знаний, как в специальных отраслях, так и в области психологии и юриспруденции

Заключение

Лидер формирует свою команду, эффективность работы которой зависит от его личностных качеств и черт характера.

Особенности людей, стиль отношений, микроклимат, психологическая атмосфера в группе – все это во многом определяется личностью руководителя.

Несмотря на то, что медицина является одной из самых ответственных областей социальной деятельности, от неё в определенной мере зависит и благополучие страны, отдельных её районов, каждого учреждения и каждой семьи.

К сожалению, подготовка лидеров в медицинской среде в нашей стране в необходимом количестве и с должными качествами практически не ведется, и нередко руководители большого масштаба учатся в процессе исполнения роли лидера, используя здравый смысл, метод проб и ошибок, причем их ошибки или заблуждения имеют достаточно глубокие последствия.

У нас в стране общепринятым является мнение о том, что чем выше руководитель взбирается по административной лестнице, тем он больше знает и дальше видит.

Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. И насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи.

Верная рекомендация и принятие ответственности за каждое свое решение выливается в уверенность самого руководителя.

Главная медицинская сестра относится к категории руководителей и подчиняется непосредственно главному врачу. Ее деятельность направлена на контроль за качеством работы среднего медицинского персонала, а также обеспечения должного санитарного состояния информации о личности больного, состоянии его здоровья и образе жизни. При осуществлении деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, любые операции, в результате которых изменяются их количество и состояние, подлежат регистрации главной медицинской сестрой в специальном журнале.

Разработка и внедрение стандартов и протоколов профессиональной деятельности сестринского персонала как в амбулаторно-поликлинических, так и в больничных условиях должны обеспечить четкую организацию работы сестринских служб. Главная медсестра ЛПУ обеспечивает выполнение различных видов работ силами среднего младшего медицинского персонала.

Для достижения высокого качества и безопасности медицинской помощи главной медсестре необходимо постоянно оценивать эффективность сестринского ухода в своем лечебном учреждении, выявлять и анализировать узкие места, продумать методы устранения ошибок и при необходимости обращаться за помощью к руководству.

Культура сестринского дела, этические нормы поведения, уважение прав пациента должны стать основой профессиональной деятельности сестринского персонала во всех ее организационных формах и это зависит только от лидерских качеств и правильно поставленной работы главной медсестры в лечебно-профилактическом учреждении.

Основной задачей главной медсестры ЛПУ, успешно действующего в условиях современного рынка, является обеспечение качества результатов деятельности каждого подразделения организации.

Проанализировав и рассмотрев работу Главной медицинской сестры в процессе управления средним медицинским персоналом автор приходит к выводу, что лидерами не рождаются, ими становятся в процессе своего воспитания и развития, и получения необходимого объема знаний и навыков.

В связи с необходимостью изучения роли лидерства в управлении главной медицинской сестры средним персоналом автором было проведено исследование для выявления оценки младшим медицинским персоналом лидерских качеств главной медсестры.

Проведенное исследование показало, что оцениваемый руководитель большинством работников воспринимается как лидер организации. Лидерство основывается, во-первых, на формальной должности, то есть руководитель является «традиционным» лидером. Во-вторых, на личностных качествах – ее уважают как личность.

Влиянием как инструментом лидерства руководитель пользуется избирательно, предпочитая влияние через уговоры и убеждения, она допускает влияние и через «силовые методы»: чем моложе сотрудник и чем ниже его квалификация, тем больше вероятности испытать на себе силовое принуждение главной медсестры. В целом главной сестре, присуще как положительные, так и отрицательные качества, которые оцениваются средним медицинским персоналом. Даже отмеченный частью персонала эгоизм, присущий главной медицинской сестре, не является препятствием для лидерства.

Отмеченные положительные и отрицательные качества руководителя позволяют ей быть эффективным, добиться хороших качественных показателей деятельности организации.

Список литературы

1. Березовская В.А. Моральное лидерство, как основа авторитета руководителя // В сборнике: Молодые ученые в решении актуальных проблем науки Сборник статей студентов, аспирантов и молодых ученых по итогам Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). 2016. С. 207-209.

Богатырев И.А. Политическое лидерство и политический авторитет // Социально-политические науки. 2016. № 2. С. 41-43.
Бойнтон Э., Фишер Б. Виртуозные команды команды, которые изменили мир / Энди Бойнтон, Билл Фишер ; [пер. с англ. Мария Чомахидзе] ; авт. предисл. к рус. изд. В. Ф. Максимова. Москва, 2008.
Бряузов К. Авторитет уже подразумевает лидерство // Управление персоналом. 2008. № 1. С. 74-75.
Дектярева Ю.А., Никонова Я.И. Лидерство и авторитет в современной организации // В сборнике: научные достижения и открытия 2017 сборник статей победителей Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 48-51.
Дмитриева Н.А. Авторитет и лидерство в системе менеджмента // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. 2016. № 4 (9). С. 418-419.
Лопухин В.Ю. Феномен лидерства в управлении человеческими ресурсами: авторитет, влияние, власть // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. Т. 4. № 1 (42). С. 192-197.
Майстер Д., Маккенна П. Первый среди равных как руководить группой профессионалов / Дэвид Майстер, Патрик Маккенна ; пер. с англ. М. Иванова и М. Фербера. Москва, 2006
Носс И.Н., Путивцев П.В. Проблемы соотношения эффективного лидерства и авторитета руководителей подразделений правоохранительных органов // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2009. № 3. С. 64-70.
Олесик Л.А. Лидерство и авторитет // Образование. Наука. Научные кадры. 2017. № 5. С. 151-156.
Олесик Л.А. Лидерство и авторитет в особенностях профессионального «я» офицеров общевойсковых формирований // Вестник Московского университета МВД России. 2018. № 1. С. 228-233.
Политический авторитет и политическое лидерство / Недбайлова А.В., Петрашина И.Р., Лученкова Е.С. В книге: Тезисы докладов 43 научно-технической конференции преподавателей и студентов университета Витебский государственный технологический университет. 2010. С. 21.
Филатова А.С. Авторитет, власть и лидерство в управлении организацией // В сборнике: Теория и практика развития социокультурной сферы Региональная научно-практическая конференция. Под редакцией Оселедчик Е.Б.. 2013. С. 67-69.
Шаповал Е.А. Авторитет, лидерство и социальное влияние в виртуальных сетевых сообществах // В сборнике: Человек в мире природы и культуры. Трибуна молодых сборник материалов Международной научно-практической конференции. 2018. С. 447-451.